研发人才（精选九篇）
研发人才 篇1
关键词：信息系统,ASP.NET,职业教育,高技能人才
中国的社会经济发展正处在一个快速转型的过程当中,在这一过程中,职业教育的对整个国家的战略意义已经突显出来。职业教育也是发展地区经济和文化的生力军,对发展本地区特色的经济和文化至关重要。职业教育的目标是要毕业生有质量的就业和为企业输送高技能的人才[1]。因此,有必要开发一个界面友好、操作简单、功能齐全的职业教育人才供需信息系统,成为企业和职业院校及毕业生之间的直通桥梁,为高技能人才供需双方提供准确及时、权威的信息。
1 系统设计与实现
1.1 系统体系结构
本系统采用B/S模式,以ASP.NET2.0为核心技术,基于HTTP协议Web应用程序,采用三层体系结构,即表示层、业务逻辑层和数据访问层,保证不同层之间的独立性和透明性,便于以后的维护和扩展的系统结构[2],如图1所示。
1.2 系统的开发平台和工具
在开发平台和工具的选择上,基于本系统的用户特点和规模、安全性的要求以及快速开发的需求应采用Microsoft的Web开发技术[3]。为提高性能采用Ajax技术以使用户体验更动态的Web用户界面[4],具体如下:
系统的开发平台:Windows Server 2003+IIS6.0+.NET Framework2.0;
开发工具:Visual Studio.net 2005+Ajax;
后台数据库:SQL Server 2005+SQL Server 2005 Express。
1.3 系统功能模块分析
系统共有两个子系统:前台查询子系统和后台管理子系统,如图2所示。
1.4 数据库设计
本系统采用SQL Server 2005+SQL Server 2005 Express作为后台数据库。在SQL Server 2005中创建28个表,收录职业教育人才供需信息及相关信息。用户、角色等系统管理数据存放在SQL Server 2005 Express中,这样便于系统维护。
在SQL Server 2005中的数据表主要包括:产业园区基本情况表、产业园区企业院校表、公共信息(校企合作表、信息发布表、政策导航表)、高技能人才信息表、系统基础数据(12个表)、能工巧匠信息表、企业基本情况表、企业招聘信息表、双师型人才信息表、院校毕业生信息表、院校基本情况表、院校招聘招聘信息表、院校开办专业信息表
同时还创建了相应的12个视图:产业园区视图、高技能人才视图、能工巧匠视图、企业信息管理员视图、企业招聘视图、双师型人才视图、院校毕业生视图、院校开办专业视图、院校信息管理员视图、院校招聘视图。
为了实现在主页上动态显示最新的企业和院校招聘信息,特地创建了2个存储过程,采用游标技术分别用于查询最新的企业招聘信息和院校招聘信息[5]。
2 系统安全性设计
本系统采用ASP.NET的Form身份验证方式,利用角色来管理用户权限,不同角色的用户拥有相应的操作权限[6]。
系统共定义了5种角色,并为每一种角色设定了访问权限。这5种角色是:系统管理员、企业信息管理员、院校信息管理员、公共信息管理员、普通注册用户。系统管理员拥有最大权限,负责指派公共信息管理员和为众多的企业和院校创建各自的企业信息管理员、院校信息管理员。系统管理员有权为每一个用户分配角色和从角色中删除用户。
其次在程序代码和数据库部分设置了数据表和字段级的访问权限与规则,实现了不同的管理员用户只能操作自己负责的那一部分数据,进一步保证了整个系统的数据安全。例如:某企业的信息管理员只能添加、修改和删除本企业基本信息和招聘信息并选择是否对外发布。为了确保本系统的信息的正确性和权威性,所有要发布的信息都要经由系统管理员审核,只有通过审核的信息才能发布出去。
最后,为了保证服务器的安全性,将服务器置于新疆轻工职业技术学院的校园内网,采用SNAT(Source Network Address Translation,源地址转换)和DNAT(Destination Network Address Translation,目的地址转换)技术,对外发布Web网站[7]。
3 系统开发、调试及基础数据录入、批量数据导入
系统开发使用Visual Studio 2005集成开发环境,用VB编写业务逻辑代码,在其自带的开发Web服务器中调试。
所需的基础数据,例如:专业名称和代码、职业工种名称和代码、院校名称和代码等通过Web页录入和管理维护。一些来自上级部分的批量数据,例如高技能人才和能工巧匠数据均为Excel表的格式且数据量巨大,因此通过SQL Server 2005的SQL Server Integration Services(SSIS)批量导入数据库中。
4 系统的测试、部署和运行
硬件采用HP服务器,软件为Windows Server 2003+IIS6.0+.NET Framework2.0,数据库SQL Server 2005+SQL Server 2005 Express。在局域网环境中对系统进行测试、修改,直至达到设计要求,然后联接到Internet上。
现系统已成功申请了IP地址和域名,部署的IP地址为222.82.254.77,域名为http://www.xjvete.cn,新ICP备:10000391号。系统主页如图3所示。
因为系统采用B/S模式,所有操作均在Web页上进行,只要装有IE6.0(或以上版本)或其它浏览器并与Internet联接的计算机都可通过输入上面的IP地址或域名访问本系统,界面简洁直观,不须对用户进行专门的培训。图4为管理员选择登录页面。
5 结论
新疆职业教育人才供需信息系统的开发,为全疆的职业院校和在疆各类企业提供了一个针对高技能人才的供需平台,对新疆职业教育的发展、大中专学生就业和在疆企业招缆高技能人才具有实际的实用价值,对本地区经济和文化发展有着积极的意义。系统采用B/S模式,充分利用ASP.NET的优点和Ajax技术,实现了对供需信息的分级分布式管理和维护,系统模块具有良好的通用性和可扩充性,经过一段时间运行,证明系统运行稳定、界面友好、使用简单可靠,发布供需信息便捷,达到了起初设计要求。
参考文献
[1]戴士弘.职业教育课程教学改革[M].北京:清华大学出版社,2007.
[2]卢成均.多层模式下通用数据存取层的设计与实现[J].计算机工程与设计,2007,28(13):3265-3269.
[3]陈会安.ASP.NET2.0网页制作彻底研究[M].北京:清华大学出版社,2007.
[4]邓丽,李学奎.ASP.NET2.0Ajax应用程序设计[M].北京:清华大学出版社,2009
[5]刘辉.基于MIS系统的存储过程技术和游标技术的应用[J].福建电脑,2010,26(1):138-139.
[6]赵增敏.ASP.NET2.0案例教程[M].北京:电子工业出版社,2007.
销售研发类人才紧缺 篇2
前程无忧的数据也印证了这一点：从2012年企业紧缺岗位调研整体状况分析，生产/制造类岗位的紧缺程度最高，占到了所有紧缺岗位总量的41.0%，销售类和研发类岗位也是较为紧缺的岗位，分别为22.1%和18.9%。
■ 专家刘兴阳（中华英才网人力资源专家）支招：求职巧抓“金三月”良机
1.早投简历：不要认为总体供给职位充足，而在简历的投递上有所松懈。
2.理智选择新兴渠道：不要盲目追求新的求职方式而错失传统求职的良机。
3.合理预期薪资：要将薪资预期掌握在一个合理尺度内，别给自己徒增障碍。
4.注意观察行业和区域动向：求职要有些宏观经济头脑，学会观察行业和区域的动向。任何行业、任何区域都存在发展的波动，求职者应该保持高敏感度。
企业研发人才的培养分析 篇3
关键词：研发人才 现状 必然性 建议
1 我国企业研发创新能力的现状
从知识经济社会的需求而言，企业需要提高创新能力，这样才能真正形成企业核心竞争力。企业的研发创新能力不强，影响技术开发的积极性。我国技术目前处于追赶模仿阶段，一些企业在引进技术的时候只重视硬件设施，而忽略对软件的研究和吸收，因此不能提高自我能力开发的目的。就造成企业技术开发创新能力的薄弱，而需要的主导产品的技术来源基本上靠引进。我国企业由于存在创新的障碍，使得在技术研发创新上受到很大阻碍。如资金缺乏的问题，国家政策针对不同类型、不同地区的企业还缺乏一定的系统性及公平性等问题。由于这些障碍问题，企业会因克服障碍不经济而放弃创新。而最终导致的后果是造成高质量研发人员匮乏和研发制度缺失相互影响、互为条件的恶性循环。资料表明，发达国家80%的科研工作在大企业完成，而在我国大中型企业中，2/3的企业没有明确研发创新的主体，企业在创新中仍是配角。截止到2006年底，我国科技工作者总数已经达到2174万人，居世界第一位。其中研发人员总数超过120万人，居世界第二位。可见，与国外相比，我国研发人才高，但是研发质量和技术水平还与之有很大差距。我国之所以科技创新能力不足，和人才创新能力不强有很大的关联性。
2 企业培养研发人才的必然性
2.1 产业结构调整的需求。经济发展在客观上要求必须进行持续的产业结构调整，国家经济只有不失时机的进行产业结构的优化调整，才能保持自身的长期健康发展。产业结构的调整，可以看作产业中各生产要素在各个产业中的重新的配置。要素配置的优化，使各种层次和类型的人才需求量发生变化，从而人才从质和量上在产业结构调整中需要不断调整，以促使人才结构得到优化和升级。随着知识经济的深入发展，新兴产业中需要大量有知识的企业员工，传统产业的雇员中知识型雇员的比重也在增加，这使以脑力劳动为主的劳动者在社会就业者中逐渐占有多数。产业生命周期的进一步缩短，产业结构调整的突发性问题会经常出现。因此首先需要在进行宏观人才开发过程中，结合对产业结构的研究，建立起人才存量资源适应的预警机制，以便尽早应对因产业结构突然变动带来的问题。
2.2 企业提高核心竞争能力的需求。我国市场经济体制正在不断完善，再也不能用计划的手段来配置技术成果资源，而要用市场对技术成果资源进行配置。由于市场对技术成果的配置是有缺陷的，企业不可能完全依赖市场获取所需技术成果，其所需技术成果必须由自己来开发，因此企业加强研发能力是市场经济发展的客观要求。企业核心竞争力的构成要素虽然较多，但个人隐性知识以及企业的研发能力是企业核心竞争力形成的起点。企业核心竞争力的培育过程实质上就是企业员工各种能力的匹配、整合过程，即使现有的人力资本最大程度地发挥其作用，把短缺的人才资源通过教育、培训等手段尽快地弥补起来。人才虽不是核心竞争力，却是企业核心竞争力的操作者、培育者，是创造核心竞争力的最活跃因素，加强对人力资本的有效管理，是提升科技型企业核心竞争力的关键。
2.3 知识更新的需要。在当今知识经济社会下，知识的更新速度较快，大学生在校所学的知识是很有限的。因此，即使大学毕业后从事本专业的工作，也需要继续学习，不断的更新知识，才能适应科学技术发展和工作的需要。况且由于社会和经济形势的不断变化，各行业、各领域对人才的需求也是不断变化的，这就难免有一些大学生要进入与他们所学专业不一致的行业或领域，从事与他们的专业不一致的工作，这就要求他们必须学习新的专业知识，以适应新领域的要求。
3 组织管理提升研发人才素质
研发组织最重要的要素就是具有创造力的研发人才，这些员工必须组织成能够进行有效合作的某种人事结构，才能保证组织顺利且有效的运转，进而促进研发人才的良好成长，实现企业研发活动各要素之间的良性互动。如何组织管理提升研发人才素质，本文提出了以下几点建议措施。
3.1 符合研发人才工作特征的工作设计。研发人才具有工作自主决策需求、强烈的自我实现需求以及较强的流动意愿等特点，能提供充分的多样性、自主性、可识别性和反馈的工作会比那些不具备这些特征的工作更令人满意。当一项工作具有多样性、可识别性和重要性时，该项工作就具有重大意义，这会让人们觉得他们从事的工作非常重要。工作具有的重大意义会让员工觉得满意。同样，自主性会让员工对工作过程更加负责，也会让员工感到满意。反馈对人们了解自身的工作情况，了解他们所做的一切是否会产生重要影响非常关键。因此，和其他工作一样，最适当的研发工作应该具有多样性、重要性和可识别性，允许研究者具备更多的自主性，并为研究者提供更多的反馈。
3.2 良好的职业生涯设计及组织结构。在设计工作时，需要考虑到研发人才的职业生涯。在研发组织中存在一个问题，忙于纯技术工作的员工往往没有足够的机会在组织中获得比较高的薪酬和声望。设计工作采用的方式常常无法满足那些在技术上极有天赋的员工的需要。研究表明，当工程师对工作界定不满意达到一定程度时，就有可能借助其他方法获得满足，这种情形会造成士气低落和工作效率低下。这是大多数组织需要面对而且必须尽力解决的问题。通过在组织内设计一种多层的职业生涯结构或许是解决上述问题的最佳方案。在双层结构中，组织增加了一个与管理晋升等级体系相对应的技术晋升等级体系，这些等级体系与特定的职位相对应。三层结构提供了三种不同的晋升机会。管理晋升等级体系为期望晋升到管理职位的人才提供了机会。第三层的专业人才既承担重要的行政管理工作，又承担常规的技术工作。成功的研发组织既需要处理行政活动的人才也需要处理技术活动的人才，还需要能同时处理这两种活动的人才，合理的人才组合会产生最好的研发组织。
3.3 合理的绩效评价制度。一个组织的高效运营依赖于员工对组织目标的正确理解，并愿意为之付出努力工作。从管理人才的角度来看，根据员工对组织的贡献对其进行奖励是一种明智的做法。从逻辑上讲，设计的绩效评价体系要能起到激励员工改进其工作绩效的作用，最终为提升组织的生产效率做出贡献。但是，在实际操作中会遇到许多问题，对一些人员而言，绩效评价仅仅是控制员工的一种手段，强行进入到他们的生活。因此在对员工进行绩效评价过程中，要注意以下几点：①雇员和管理者不应将绩效评价看作是评判和评估员工的过程。重点关注的应该是员工对组织的贡献。作为补充，还应该关注类似的反馈信息、讨论、动机、目标融合等因素。很大程度上，需要克服雇员和管理者不愿参与评价过程的问题。②一般来说，管理者很难给员工划分诸如优秀、良好、一般、差这些等级。在确定员工分类之前，管理者应该考虑这样做的目的以及实际效果将会怎样。这样做的直接结果就是员工了解到在工作中自己和同事的业绩信息。在实际操作中，每个业绩相关因素都将以定量的形式表现出来。同时，每个因素也会被设置成不同的级别或是赋予不同的权重，所有的主观因素也将被绝对的量化。有些组织业绩因素能够清楚的陈述出来，而且，委员会式的工作模式使个人偏见达到了最小程度。在这样的组织中等级划分方法可能会取得较好的事实效果。③在建立绩效评价标准和目标时，管理者需要同雇员一起工作，只有这样，员工的个人需要才能同组织目标紧紧结合在一起。这样做有助于目标的统一。事实上，员工首先根据自己的理解而建立起个人业绩目标的办法是很好的。在这样的基础上，管理人员评价相关的业绩因素，并帮助员工实现他们自己的目标，也就同时实现了组织目标。
参考文献：
[1]林泽炎，邹服进.积极实施企业人才优先开发战略的几点建议[J].决策咨询通讯，2007（03）.
[2]孙锐，石金涛，李海刚.围绕企业研发活动的创新人才培养与激励分析[J].科学学研究，2008（01）.
[3]赵永乐，张永耀.企业研发人才研究[J].中国人力资源开发，2003（11）.
基金项目：
研发人才 篇4
小微企业想要在长期的市场竞争中以弱胜强, 就必须构建一支稳定的技术研发团队, 提升企业技术研发能力, 而这恰恰需要高职院校的配合。双方可以根据企业实际需求, 共同探讨面对研发岗位的专业技术人才培养方案, 打造一种区别于以往只针对一线岗位的专为研发人才开发的新型订单培养模式。
一、新型订单培养模式的实践意义
“订单式”的人才培养模式为大量企业提供了丰富的用工资源, 缩短了高职生的就业过程, 但在实施过程中也发现了一些问题, 主要是高职学生中拥有较高专业能力的学生对参与一线岗位的订单培养不感兴趣, 而他们竞聘大型国企、中型民企研发岗位却力不从心, 所以有必要探索一条适合他们就业的新型订单培养模式。
实施新型订单培养模式解决了高职院校中具备较高专业素养同时又具有较高追求的学生就业问题, 也提高了他们的就业层次, 打破了目前高职院校简单粗糙的只针对一线岗位的订单培养模式。通过建立起针对研发人才的新型订单培养模式, 完善高职院校订单培养内容, 提高订单培养层次, 进而推动高职院校在专业建设、课程开发方面的改革, 更好地增强服务企业的能力。
该新型订单培养模式的成功实践将有效消除小微企业研发人员的流失现象, 解决研发团队不稳定的难题。小微企业的技术研发能力将得到加强, 技术短板的后顾之忧将得到解决, 也促使他们走出创业“死亡之谷”的困境。
二、新型订单培养模式的实践与探讨
(一) 问题原因调查
通过调查本市及周边小微企业研发部门的历年人员结构, 观察高职院校为小微企业培养研发人才的能力与现状, 分析高职院校、小微企业以及外部环境等因素, 找到高职院校为小微企业培养研发人才能力不足的原因。在分析高职院校为小微企业培养研发人才存在问题的基础上, 提出高职院校为小微企业培养研发人才的对策措施, 构建完善的新型订单培养模式。
通过查找相关文献, 进行理论探讨, 分析国内外高职院校服务地方企业的历程和经验, 为高职院校针对地方小微企业进行研发人才培养提供有益的经验启示。选取有代表性的小微企业个案进行研究, 对其与高职院校合作实施研发人才培养的材料进行收集、整理, 分析各种影响因素, 并提出相应的对策。
(二) 校企合作贯彻实施
以笔者所在单位为例, 江苏建筑职业技术学院最近几年一直积极推动“校企共建”“校企合作”, 取得了一定的成绩。学院对校企合作实施订单式培养具有详细的政策支持, 与企业一起进行了专业的设置、课程的开发以及教学计划的制订, 所以具有一定的经验, 也获得了较大的收获。
同时我院与包括徐州在内的多家省内企业均有一定的科研合作, 目前正在积极创建“四年制”的机电一体化与机械设计专业方向的高职班级。学院前期已经走访地方多家小微企业, 探讨共同培养机电类专业研发人才事宜, 并达成共识, 希望通过校企合作, 促使学生更早接触科研项目, 为今后从事技术研发工作打好基础。
综上所述, 高职教育如果一味地追求简单粗糙的一线岗位的“订单式”培养模式, 而忽略较高层次的研发人才的“订单”培养模式, 就会造成高职教育只注重职业教育的属性, 而忽视高等教育的属性, 其培养出来的毕业学生就业必然处于高不成低不就的尴尬处境。通过高职院校与小微企业的深化合作, 选择具有较高专业技术能力的学生组班, 采取更具针对性的课程内容以及完善教学计划制订, 并通过校企合作促使学生更多地参与科研项目, 最终将为高职院校服务小微企业, 培养专业研发人才, 探索出一套行之有效的新型订单培养模式。
参考文献
[1]苗晓娜.高职院校订单培养模式课程改革的实践探索[J].现代企业教育, 2013 (7) :101-102.
研发中心人才引进措施及制度 篇5
第一章
总则
第一条
为了稳定和扩大科技人员及管理人员队伍，强化技术创新激励机制，激励人才奋发向上，进一步加快技术中心的发展，特制定本制度。
第二章
引进原则
第二条
研发中心引进人才以更好地完成研发工作和技术改造工作为目标，以带动培养更多的技术人员为最终目的。
第三条
要求以专业知识精通、学识广博、一专多能、管理意识强、创新能力强、解决问题能力、战略决策能力为衡量标准。
第四条
人员引进以专业、层次、强度、年龄、智力、体力、创造力互补为原则。
第五条
原则上采用招聘方式，适当采用猎头公司引进方式。
第六条
人才引进原则上按照公司招聘程序执行，对于非常优秀的人员可以提请研发中心主任酌情处理。
第三章
引进措施
第七条
建立吸引和留住人才的工资体系，进一步调整员工的工资，高能力高工资，低能力低工资。业绩优异的员工，经部门经理报请研发中心副主任审查，由研发中心主任批准，技术中根据其贡献大小可调整一定数额的工资。
第八条
为了加快研发中心的发展，对符合研发中心需要，并能直接到岗工作的特殊人才，经研发中心主任通过，可以不按照常规对其进行试用，并可给予其才能相符的薪酬。
第九条
对于能推荐高级技术人才的人员，研发中心将根据公司规定，对推荐人给予奖励。由于技术人才所在部门领导的原因导致技术人才流失的，研发中心将根据有关规定对部门领导给予处罚。
第四章
附件
第十条
本规定自颁布之日起执行。
安徽省金禾面粉有限公司
二00六年七月
研发中心技术创新激励制度
第一章
总则
第一条
为加强公司研发和技术创新能力，充分激发广大科研人员的工作热情和积极性、创造性，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二章
奖励范围
第二条
围绕与公司经营发展有关的科技成果或技术获得科技进步奖的。
第三条
围绕与公司经营发展有关的科技成果或技术获得技术创新奖的。
第四条
利用围绕与公司经营发展有关的科技成果或技术获得有关基金的。
第五条
对围绕与公司经营发展有关的科技成果或技术进行改良革新并给公司带来经济效益的。
第六条
对公司经营发展有影响并给公司带来实际经济效益的研发、创造的。第七条
通过国家或省、市级产品技术鉴定的科技成果。第八条
科技成果获得国家、省、市重点新产品认证的。第九条
科技成果获得国家或省、市立项的。
第三章
奖励标准
第十条
获得国家级科技进步奖，给予3000元奖励；获得省部级科技进步奖，给予2000元奖励；获得市、厅级或高新区科技进步奖，给予1000元奖励。
第十一条
获得国家级科技创新奖，给予3000元奖励；获得省部级科技创新奖，给予2000元奖励；获得市、厅级或高新区科技创新奖，给予1000元奖励。
第十二条
获得国家、省各项基金的，获得基金数额扣除相关费用后按10%给予奖励。第十三条
对围绕与公司经营发展有关的科技成果、技术进行改良或革新，给公司带来实际经济效益的，给予1500元奖励。
第十四条
获得国家级重点新产品认证的给予5000元奖励；获得省级重点新产品认证的给予3000元奖励，获得市级重点新产品认证的给予1000元奖励。
第十五条
通过国家技术鉴定的给予5000元奖励，通过省部级技术鉴定的给予3000元奖励。
第十六条
科技成果获得国家立项的给予6000元奖励；获得省立项的给予4000元奖励，获得市级立项的给予2000元奖励。
第十七条
科研项目实行组长负责制，具有人、财、物支配权，项目完成后，按项目投产之年新增利润总和，一次性提出1-5%的奖金进行奖励。
第十八条
科技攻关实行项目负责人制，项目完成后，按每个项目预定的奖金数发放奖金，奖金数一般为5-10万元。
第十九条
技改项目实行按等级发放的办法，一般分为五个等级，一等奖3-5万元，二等奖1万元，三等奖5000元，四等奖1000元，五等奖500元。
第二十条
获得科技标兵者，享受劳模待遇，在晋级、技术职务聘任等方面享受优惠待遇，并资助3天国内免费旅游一次。
第四章
奖励申报程序
第二十一条
凡符合本制度第二章所规定条件的集体或个人须填写《科技成果奖励申请表》并附相关材料报技术中心策划部研究后，报公司总经理审批。
第五章
奖励分配办法
第二十二条
符合本制度第二章所规定条件的个人，奖励归个人所有。
第二十三条
符合本制度第二章所规定条件的部门，奖励给部门，由该项目主要负责人决定奖励分配比列并予以实施。
第六章
附则
第二十四条
本制度所指经营性质为直接用于经营或生产的能够为企业带来经济效益的资质。
第二十五条
有关奖励或资质中区分一、二、三等级的，上述奖励金额为最高级别奖励，每差一级，国家级差别500元，省部级差别300元，市级差别100元。
第二十六条
同种科技成果或技术同时获得多种不同级别荣誉（各项奖励、基金、资质）按其中最高金额进行奖励。
第二十七条
本制度自公布之日起实施。
第二十八条
本制度解释权研发中心主任办公室。
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二00六年七月
研发中心资金管理制度
第一章
总则
第一条
为了加强研发中心的财务工作，在公司综合财务管理制度的基础上，特制定本制度。
第二条
研发中心财务工作相对独立，但必须以遵守公司财务管理制度为基础。第三条
研发中心财务人员由公司委派专职财务人员，必须遵守本制度，办理会计事务，进行会计核算，实行会计监督。
第四条
研发中心由公司划拨专项资金，中心独立建账，独立核算，不自负盈亏。第二章
研发中心资金管理制度
第一条
公司为研发中心设立专门的银行账户（存折）。
第二条
本银行账户专门核算公司的新产品、新技术、新工艺开发的相关经济业务。第三条
研发中心的资金来源主要由公司投入，公司根据有关规定和实际情况在年度计划中按销售收入的一定比例列入技术开发经费，并保证及时、足额到位。
第四条
项目预算内的一般性支出由项目负责人及项目所属部门负责人签字，并经财务部负责人审批后，报请研发中心主任同意后支付。招待费，劳务费由项目负责人及研发主管负责人签字，并经财务部负责人审批后，报请研发中心主任同意后支付。
第五条
超出预算的支出（包括超出经费预算和超出预算的科目）根据超支的大小分别处理。超支预算10%以内且总金额小于2000元时由研发主管负责人签字报销，否则，由项目负责人提出详细的项目追加预算报告，该报告由研发中心相关部门讨论后，按正常项目支出手续进行。10000元以上由研发中心主任审批后报董事长审批。
第三章
会计核算
第一条
下列事项应当办理会计手续，进行会计核算：
1、经费收入的来源和支付；
2、财务的收发、增减和使用；
3、收入、费用、成本的计算；
4、其他需要办理会计手续，进行会计核算的事项。第二条
会计年度自公历一月一日起至十二月三十一日止。
第三条
会计记帐以人民币为单位。外国货物应当折合人民币计算。第四条
财务部门按照国家最新会计制度和《会计法》的规定进行核算。第五条
财务部门必须建立财产清查制度，保证帐簿记录与实物、款项相符。
第六条
会计凭证、会计帐簿、会计报表和其他会计资料必须真实、准确、完整，并按规定建立档案，妥善保管。会计档案的保管期限和销毁办法，遵照国家规定执行。
第四章
会计监督
第一条
会计机构的规定以及会计人员的法律责任遵照公司综合财务管理制度相关规定执行。
第二条
财务部门、会计人员对技术中心业务实行会计监督。
第三条
财务部门、会计人员对不真实、不合法的原始凭证，不予受理；对记载不准确、不完整的原始凭证，予以退回，要求更正、补充。
第四条
财务部门、会计人员发现帐簿记录与实物、款项不符的时候，应当按照有关规定进行处理，无权自行处理的，应及时上报主管领导，协助查明原因，做出处理，第五条
财务部门、会计人员对违反国家统一的财政、财务制度的收支、坚决不予办理。第六条
财务部门必须接受公司内部审计部门以及财政、税务部门的监督，如实提供有关资料，不得拒绝、隐匿、谎报。
第五章
附则
第一条
本制度自下发之日起开始实施。
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研发人才 篇6
关键词：医药企业 研发人才 人才流失
作为我国产业转型升级主力军的医药企业多数属于中小企业，这些中小医药企业规模小、数量多的特点导致企业研发投入的不足，同时受到企业人力资源管理的不到位等多种因素的影响，其研发人才的流失现象引起了企业的高度重视。从中小医药企业的共性角度深入分析人才流失的原因，并有针对性地提出解决对策，为中小医药企业人力资源的管理完善提供实际的借鉴作用。
1 研发人才流失的原因
1.1 企业研发管理体制存在弊端 据统计，我国整体医药行业研发投入占销售收入比重平均仅为1.02%，除个别企业在5%以上外，大部分医药企业的研发投入比重处于非常低的水平[1]。研发投入的不足导致企业研发管理效率的滞后，研发管理体制如管理团队和工作团队的分工合作、研发项目的组织跟进等存在较多的弊端，研发人才的自我价值的实现得不到满足，易造成研发人才的士气低落，萌发跳槽的意愿。
1.2 企业产品规划不科学 中小医药企业的产品同质化较为严重，市场竞争残酷激烈，企业更多的精力放在市场营销上。企业没有真正意识到研发工作的价值和重要性，对研发人才的选拔及培养没有科学的规划。企业大多采用小而全的产品策略，产品领域跨度大，产品往往不能形成一个研发系列。这种研发模式不仅不利于研发团队的专业化的发展，而且不利于研发人才个人的职业规划和发展。
1.3 人力资源管理制度不健全
1.3.1 对研发人才的管理观念的落后。我国许多中小医药企业缺乏战略性人力资源管理理念，人力资源管理工作还停留在如工资、加薪等常规性管理工作，缺乏对人才特别是研发人才的培训、开发、战略性薪酬和福利等现代化的人力资源管理制度规范。
1.3.2 研发人才的甄选标准不清晰。中小医药企业的研发职位要求分析不够精确，研发人才具备的专业技能量化不足，企业在甄选研发人才时无法客观科学地考量人才与研发职位的匹配度，往往凭借个人的主观判断。同时受到节省企业成本和“拿来主义”的影响，招聘过来的研发人才普遍不经过培训即分配研发项目，往往导致部分研发人才不适应职位要求而离职，进而延缓项目研发的进度。
1.3.3 缺乏适合研发人才的薪酬和激励机制。多数中小医药企业的薪酬设计中纳入了绩效薪酬，然而企业更多的是根据职位等级、研发人才的学历和经验等要素支付薪酬，并没有真正考虑到研发岗位的工作量和技术特点。占据中小医药企业半壁江山的民营企业的薪酬衡量标准的失衡更加突出，民营企业由于其特殊的性质，在管理体制上有家族化的倾向[2]。对于中小医药企业的研发人才的自主性、创造性的研发工作难于衡量。
2 研发人才流失的对策
2.1 在企业产品战略的指导下，建立战略性研发管理体系 首先，中小医药企业应抓住当前医药产业转型升级的发展趋势，在特定领域形成具有核心竞争力的产品系列；然后，在产品战略规划的指导下，进一步预测研发人才的需求数量和资质；最后，从制度建设的角度，完善产品研发管理体系。
2.2 建立系统的研发人才甄选、培训和评价体系 根据产品研发的阶段及实际工作的需要，可通过从企业内部选拔优秀的高质量人员组成培训小组，部门高层亲自制定培训方案[3]，建立系统化的培训体系。随着产品研发进度的推进，持续的提升研发人才的研发技能，消除研发人才的薄弱技能。通过建立公平的评价机制发现人才的优势，给予人才晋升的机会，同时不断完善激励机制，薪酬体制重点向研发人才倾斜，实现企业以科技为先导，让企业抓住转型升级的历史机遇。
2.3 建设独特的企业文化，凝聚研发人才的向心力 企业文化已成为企业的一种核心竞争力，中小医药企业更是要重视培育自身独特的文化，形成新的竞争优势。一些中小医药企业已经开始重视企业文化的提炼和建设，但是要构建足以凝聚人心的企业文化，还需要克服很多的困难。唯有建立起以才能为准则的公平的人才选拔和任用管理体制，才可以谈企业文化的建设问题。当然建立独特的企业文化，有其自身的建设路径和过程。一个企业的价值观凝聚研发人才的向心力，也就是凝聚他们的工作理想和信念，这也体现着企业研发的方向和目标[4]。医药企业文化的建设还体现在制度文化方面。通过制度的力量来弥补家族式封闭管理模式带来的种种弊端，但规章制度的刚性往往遏制了研发人才的创造力和能动性，进而不利于产品研发的创新。因此，管理者要时常与研发人才交流工作情况，并适时委以更自主的权利，建立良好的对话和交流机制，进而有效地提高研发人员的工作积极性。
参考文献：
[1]初云波，马爱霞.中国制药业上市公司研发经费支出研究[J].现代商贸工业，2013，（02）：3.
[2]马春彬，蒋涛.浅谈如何防止企业人才流失[J].山东电力高等专科学校学报，2008（4）：22-24.
[3]李玉敏，朱梦蓉.中小醫药企业人力资源管理探析[J].中国食品药品监管，2009（2）：39.
[4]王晓杰，霍丽丽.医药企业文化建设路经探讨[J].中国医药指南，2010（15）：3.
作者简介：
王承磊（1982-），男，山东人，广西师范大学工商管理硕士，主要研究战略管理与人力资源管理。
研发人才 篇7
高中教育是基础教育, 创新素养的培育, 首要任务是促进所有学生学习能力的提升和创新潜能的培育、挖掘。而在面向全体学生的同时因材施教, 让拔尖学生脱颖而出, 对这类学生进行专门关注和个性化培养不容忽视。普通中学只要拓宽思路, 从学校实际出发, 选准项目的切入口, 同样大有可为。
基于以上的认识, 我校建设“多语种同声传译基础课程开发与人才培养实验室”, 作为“拔尖创新人才的培养”的实验项目。
一、价值意义
1. 让学生个性发展。
我校作为一所外国语中学, “日语见长, 多语发展”是学校外语教学的特色。初中开始将英语、日语、德语作为第一外语, 将法语、西班牙语、韩语作为第二外语。学生中不乏一些外语学习能力强并有志于向“同传”方向发展的学生。学校理应为这部分学生创设一个适合其个性健康发展的创新环境, 理应为培养高端的外语人才奠基。此项目明确指向为学校的外语特色服务, 体现学校探索教育国际化的办学理念。
2. 培养同声传译后备军。
众所周知, 同声传译人才属于全球稀缺人才, 高素质同声传译人才的多少, 不仅标志着该地区外语教学发展的水平, 更是一个地区和城市的国际化程度高低的具体体现。上海作为一个国际化大都市, 国际间的政治、文化、经济交流日趋频繁。据统计上海每3天召开一次大型国际会议, 对同声传译人才的需求非常迫切而且数量需求较大。[1]同声传译人才, 绝大多数依赖于重点高校的外语学院或翻译学院培养, 但数量不足, 供需矛盾突出。原因之一是中学生报考“同传”的数量不足, 质量不高。高校急需中学强化外语综合运用能力的培养, 提供丰富的同传后备人才。我校作为一所外国语中学, 有责任把目光放远, 为外语基础较好的学生提供特殊的外语课程, 有意识地去引导他们了解同声传译的基本知识, 认识其价值和意义, 激发学生立志朝这个方向发展, 以满足高校和社会的需求。我校在中学阶段开设同声传译基础课程在全国属于首创, 具有一定的前瞻性、开拓性, 这个研发项目本身就有创新的价值。
3. 培养“思维转化”的创新意识。
同声传译, 指的是用一种语言把另一种语言所表达的思想、内容和感情, 以与讲话人几乎同步的速度, 用口头形式重新表述出来的一种实践翻译。根据它的特性和要求, 在教学过程中需要培养学生在两种语言中转换思维方式, 让学生根据不同情景和文化差异准确表达讲话人的思想内容和情感意愿。而这种思维转换本身就是构建和创新的体现。在这个过程中可以锻炼和提升学生的理解能力、反应速度、注意力、意志力、抗压心理和临场应变等基本素质。对这些能力的培养有利于提高成为同声传译人才所需的综合素养, 甚至让学生终生受益。
4. 拓宽学生的国际视野, 培养跨文化意识。
同声传译的教学内容之一是模拟国际会议场景, 如联合国会议等。这一形式的教学不仅使高中生对同声传译有身临其境的感受, 亦能促进学生了解国际会议的模式和流程。尤其是口译训练的过程中, 能进一步了解和熟悉对方国家的社会、历史、文化等多方面的背景知识, 提高学生跨文化意识。
5. 培养学生的责任感和职业道德素养。
同声传译人员作为中间翻译环节, 必须遵循职业道德, 因为真正对话的双方是无法相互理解的, 如果同声传译人员不遵守职业道德, 胡乱翻译, 对话双方当时是无法觉察的, 甚至永远都觉察不到。因此, 同声传译教学必须传授给学生职业道德知识, 让他们明白作为同声传译人员必须促进对话双方的顺利沟通, 遇到比较机密的对话内容能够保守秘密, 不做有损对话双方利益的事情。这无疑有利于唤醒学生的责任感, 培养学生的职业道德素养。
6. 探索外语教育的连贯性。
同声传译人才培养向高中阶段的外语教育延伸, 对于促进高校和中学在高端外语人才培养方面的连贯性是一个积极的探索。尽管本项目不可能直接培养同声传译人才, 但在高中阶段探索如何让学生具备同声传译的基本素养, 为培养同声传译高端人才奠定基础是本项目的初衷。
二、课程设计
面对实际, 先从我校优势外语科目日语学科开始实验, 在积累一定经验的基础上推广到英语等其它外语学科。在宣传发动的基础上, 让学生自愿申请、学校组织审核, 聘请外语翻译专家参与考核, 在高一、高二年级各挑选10人左右具备翻译培养潜质的学生, 开设日语、德语的同声传译基础强化班, 先期试点, 利用拓展课时间进行训练培养。
1. 设计原则
同声传译是学生在掌握了一定“同传”技能和良好的双语及其文化基础上的口译课程, 是典型的技能训练和素质培养相结合的课程, 不仅要训练听说同步的口译技巧, 还要培养包括跨文化意识、交际技能、心理素质在内的素养与能力。因为学生不仅要读懂、听懂、能说、能写外语, 还必须能“译”, 要“译”得好, 就要成为对本国和对象国都有深刻了解、能够促进两国交流的桥梁, 成为文化的传播者。因此, 在设计同声传译基础课程时, 既要考虑技能的复杂性、知识的广博性、题材的丰富性, 也要考虑文化的多样性, 同时要融入对跨文化意识和职业道德、心理素质、团队合作精神的培养。
我们认为课程设计应该遵循以下原则:
(1) 基础性原则。学生必须具备足够的外语知识存贮, 打好扎实的外语知识基础。外语语言质量的磨练和精炼应该成为“同传”实验教学的重点环节和目标之一, 同时强化学生的母语驾驭能力, 夯实中文表达的内涵、质量和效果。
(2) 多样性原则。一是背景知识的多样性。同声传译的工作中各方面的知识都有可能涉及到, 因此在课程设计中应该注重让学生积累一定的知识储备, 其内容应涉及政治、经济、科技、文化、体育和文艺等各方面, 让学生兼备丰富的背景知识。二是训练方式的多样性, 如采用角色扮演、场景模拟、实战训练等多种培训方式。
(3) 针对性原则。一方面要根据同声传译专业对学生心理素质和创新能力的特殊要求, 在设计训练方法时, 要强化对学生“一心多用”、合理分配注意力的培养和应变能力的训练。尤其要重视记忆力的训练, 激发学生的记忆潜能, 培养根据特定内容自行组织语言的能力。另一方面要针对不同的学生开展针对性指导。
(4) 渐进性原则。“同传”教学实验, 训练的内容很多, 要求也不完全一致, 不能一齐抓, 不能速成, 要循序渐进, 遵循高中学生认知发展的规律。
(5) 实践性原则。语言技能的获得是离不开语言实践的, “同传”更是如此。充分的、持之以恒的“同传”模拟实践是语言技能获得的最重要的途径。“许多著名的翻译都是在长期的翻译实践中经过不断地摸索, 才获得娴熟的技能的。”[2]所以说实践性原则是“同传”基础课程设计最基本原则之一。
2. 课程结构
课程内容分基础板块和专业板块, 具体内容 (以日语、德语为例) 如下表。
在同声传译入门教程中重点介绍“同传”的基本知识, 如发展渊源、概念、操作进程、质量标准、译员素质 (双语跨文化能力、公众演讲技能、心理素质、反应能力、记忆能力、百科知识、专业知识、团队精神和职业道德) 以及构成要素 (发言者、译员、听众、同声传译设备) 等。
3. 课程实施
本课程性质为拓展性课程。拟每周4课时, 按每学期17周计算, 一学年合计约136课时。教材使用上借鉴已有的同声传译教材, 如《实用日语同声传译教程》, 结合高中生的学习水平和特点进行校本化的改造和创新。同时不断利用网上资源、广播、电视资源和国际会议的录音录像和文字材料来丰富课程内容, 研发出符合中学生特点, 形式多样的文字和多媒体的校本教材。
教学采用教师讲解示范、会议模拟、配对练习、小组讨论、三角情景练习和实践观摩等方法, 通过学生进行跟读、概括以及口译实战练习等培养一些基本的口译技巧。在教学方法上要求教师做到技巧训练与相关话题训练相结合, 与素质培养相结合, 着力培养学生的基础素质。在课程实施中, 教师是主导, 学生是主体, 训练是主干, 在课堂训练中注重学生的自我训练环节, 留出充足的时间让学生在“同传”实验室进行自我练习, 同时学生们还可以利用充足的教学资源, 结合自己的学习情况在课外进行补充练习。
4. 课程评价
以校本教材的研发为基础, 以学生的语言运用能力发展为目标。一看“同传”课程的研发质量, 所设计的课程是否达到了预期的效果;二看学生语言能力提升。平时成绩与口试成绩各占分值的50%。平时成绩主要考核学生的外语知识基础, 口译测试对照相关标准考核学生的临场应用能力。成绩合格的学生颁发同声传译基础课程结业证书。
三、资源建设
同声传译实验室由“同传”训练系统 (具有语言翻译教学功能、同传训练功能、自主同传训练功能、数字化录音功能、国际会议模拟功能、视频点播及电影配音功能、远程访问功能) 、会议系统 (会议报告与同声传译) 、音视频系统 (投影、摄像、音视频切换、音响) 、灯光系统 (会议舞台效果) 、智能中控系统 (矩阵切换、场景模式切换、媒体介质、切换与管理、设备集中控制) 和远程教育交互系统 (点对点远程教学及会议) 构成。面积约100平方米, 设主席1座、代表席14座、旁听席30座、展台1个、译员间3个。
我校的同声传译实验室主要用于给学生提供高仿真的同声传译实战训练, 包括交替传译训练、同声传译模拟会议功能等。它将同声传译的“国际会议”带到了课堂, 能完全模拟国际会议的工作布局与流程。学生们在实验教学中能感受到高仿真的大型国际会议同声传译工作环境, 不仅可得到同声传译的口语练习, 还能获得心理素质等方面的训练。教师在实验室中组织学生分别扮演“译员”、“代表”角色, 通过口述或播放录音、视频节目创建训练环境, 使用录音即时检查训练效果, 可大大提高教学效率。此外, 实验室提供口语聊天室、电影配音等多种教学与训练功能, 提供口语考试、听力考试、文本试卷考试、写作考试和自动口语考试等多种考试功能, 提供视频点播功能、音频点播功能和电子作业等多种自主学习功能。学生们也可独自或者分组进行练习, 甚至能方便地将课堂录音以及实验室中的音频视频资源下载到U盘或mp3中随时进行课后复习。
四、共享方式
“多语种同声传译基础课程”以培养学生创新精神、实践能力为宗旨, 以培养学生同声传译的基本素养为目标, 尤其强调学生在国际交流活动中口译能力的培养和提升, 是高中外语课程的升华和延伸。对于中学外语教育而言, 这是一个全新的研究领域。不仅“同传”的基础教程研发及人才培养的经验可供其它学校学习借鉴, 而且同声传译教材及实验室等资源也可供学校间共享。作为外语教学的一项探索, 期望在不断实践与完善的基础上, 为全国外国语学校提供“中学生同声传译人才培养”的模式与经验。
此外, 同声传译实验室的建成一方面可为区域其他学校的学生进行外语实践提供活动的场所, 另一方面还可以为区内外小型的国际交流活动提供硬件平台, 为推进区域的教育国际化进程服务。
五、处理好几个关系
多语种同声传译人才培养创新实验要处理好以下几个关系:一是学生本位与教师引领的关系。实验要让学生充分自主, 根据自己的认知水平, 在实验中有效提升自己的创新实践能力, 同时也要充分重视教师的指导和引领作用。二是基础教学和创新能力的关系。“同传”实验室的建立是外语基础教学的延伸和发展, 学生学习同传课程也是以他已有知识经验和语言能力为前提的。学习“同传”课程的学生一定是外语基础扎实、思维敏捷的优秀学生。三是兴趣培养与潜能开发的关系。兴趣是最好的老师。“同传”教学实验要有效激发学生的创新兴趣, 如挑战困难的兴趣、寻找方法的兴趣等, 让学生不断去总结和体验。同时也要注重开发学生潜能, 不断肯定和鼓舞学生在积极体验中产生主观要求的自觉。四是实验创新和文化建设的关系。[3]“同传”教学实验不是一时做秀的权宜之计, 而是可以持续发展的教学举措, 其现实和深远意义在于满足学生健康全面成长。我们要从学校文化建设的高度来进一步加强和完善“同传”创新课程, 让学生在浓郁的外语学习文化中受到熏陶和感染。
我们深知此项实验在策划设计、课程研发、组织实施等方面都处于实验探索阶段, 许多方面尚不成熟, 我们真诚期望得到专家、学者、教育同仁指导和帮助。我们期待通过这项实验开设富有外语特色的校本课程, 为学生提供更丰富的创新体验和实践平台, 从而进一步提升学校特色办学的品位, 同时也为面广量大的普通学校在拔尖创新人才培养方面提供一个实践案例, 引发中小学在创新人才培养上的研究、思考和实践。
拔尖人才培养, 是民族振兴对教育的呼唤, 不仅需要全社会的关心和支持, 更需要各级各类学校的切实行动。创新人才培养既不能认为只是高校和科研院所的事, 也不能等到岗位或实践需要再去打基础, 更不能被“创新”出来。中学的创新教育和创新人才培养, 讲到底是给学生提供自主发展的时空, 引导、呵护学生把自己独特的创新潜能发挥出来。作为学校则应为培养学生创新兴趣、开发学生创新潜质, 开展研究性学习和实施探究性实验搭建更多合适的平台, 创设更好的环境。面对学校的自身实际, 不同的学校可以有不同层次的目标定位和项目选择。从“为拔尖创新人才的未来发展奠基”这一目标出发, 立足于“营造创新教育实践环境、提升学生的创新精神和实践能力”这一出发点, 每所学校和每位教育工作者都可以有自己的理解、追求和行动。
摘要：中学多语种同声传译基础课程的研发是培养同声传译后备军的需要, 不仅有利于促进学生个性发展, 培养“思维转化”的创新意识, 拓宽学生的国际视野, 培养跨文化意识, 培养责任感和职业道德素养, 而且是对高中和大学外语教育连贯性的一种探索。学校依据基础性、多样性、针对性、渐进性、实践性原则, 设计了基础板块和专业板块两类课程, 以拓展课方式实施, 教学做到技巧训练与相关话题训练相结合, 与素质培养相结合, 硬件支撑上则建设同声传译实验室, 给学生提供高仿真的同声传译实战训练。
关键词：多语种,同声传译,基础课程,人才培养,实验室
参考文献
[1]陈安丽.以同声传译为目标, 造就国际化人才——关于高校日语翻译课程培养目标的探讨[J].山东外语教学, 2007, (6) :81-83.
[2]仲伟合.专业口译教学的原则与方法[J].广东外语外贸大学学报, 2007, (3) :5-7.
研发人才 篇8
2012年12月24日, 江苏省教育厅为贯彻落实国家和省中长期教育改革发展规划纲要, 全面提高职业教育教学质量, 加快建设现代职业教育体系, 推进职业教育创新发展, 印发了《省教育厅关于制定中等职业教育和五年制高等职业教育人才培养方案的指导意见》 (苏教职[2012]36号) 。根据江苏省教育厅的要求, 江苏省目前实施“2+1”模式的中等职业教育将于2013年9月起转变为“2.5+0.5”模式。即中等职业教育学生在校学习时间5个学期, 校外顶岗实习时间原则上不超过半年。
笔者有幸参与江苏省中等职业教育建筑工程施工专业指导性人才培养方案的开发编制工作。本文以中职建筑工程施工专业为例, 阐述了“2.5+0.5”模式下中等职业教育专业人才培养方案的开发编制。
根据文件精神和江苏省教育厅职教处的具体要求, 中等职业教育专业人才培养方案基本内容由以下内容组成:1) 专业 (专业代码) 与专门化方向;2) 入学要求与基本学制;3) 培养目标;4) 职业 (岗位) 面向、职业资格及继续学习专业;5) 综合素质及职业能力;6) 课程结构及教学时间分配表;7) 教学进程安排;8) 专业主要课程教学要求;9) 专业教师基本要求;10) 实训 (实验) 条件;11) 编制说明;12) 专业职业能力分析表。
江苏省中等职业教育专业人才培养方案的开发编制, 着重研究和贯彻了国家最新颁布实施的教育教学文件。最近几年职业院校课程改革的成果和理念也体现在了新开发的人才培养方案的字里行间。力求方案能充分体现构建以能力为本位、以职业实践为主线、以项目课程为主体的模块化专业课程体系的课程改革理念。
1 专业 (专业代码) 与专门化方向
专业是高等学校的一个系里或中等专业学校里的学业门类别。根据教育部2010年3月公布的《中等职业学校专业目录》, 专业名称确定为建筑工程施工, 专业代码是040100, 专业 (技能) 方向有三个, 分别是施工工艺与安全管理方向、工程质量与材料检测方向和工程监理方向。其中, 施工工艺与安全管理方向是江苏省职业学校中开设最多的方向。
2 培养目标
文件中指出, 中等职业教育与五年制高等职业教育培养与我国社会主义现代化建设要求相适应, 德、智、体、美全面发展, 具有综合职业能力, 在生产、服务、管理一线工作的技术技能人才。其中, 中等职业教育重点培养现代农业、工业、服务业发展需要的一线技术技能人才。
因此, 中职建筑工程施工专业的培养目标为培养德、智、体、美全面发展, 具有良好的文化修养和职业道德, 掌握建筑工程施工专业对应职业岗位必备的知识与技能, 能从事建筑工程施工工艺与安全管理、工程质量与材料检测和建筑工程监理等工作, 具备职业生涯发展基础和终身学习能力, 能胜任在生产、服务、管理一线工作的高素质劳动者和技术技能人才。
3 职业 (岗位) 面向、职业资格及继续学习专业
围绕经济社会发展和职业岗位能力的要求, 依据《JGJ/T250-2011建筑与市政工程施工现场专业人员职业标准》要求, 推进专业与产业对接、课程内容与职业标准对接、教学过程与生产过程对接、学历证书与职业资格证书对接、职业教育与终身学习对接。
4 职业能力
职业能力是人们从事其职业的多种能力的综合。本次人才培养方案考虑了行业通用能力、职业特定能力和跨行业职业能力。在中职建筑工程施工专业人才培养方案中, 对职业能力描述如下。
4.1 行业通用能力:
能应用土木工程力学知识, 分析、解决生活和土木工程中的简单力学问题, 等等。
4.2 职业特定能力
施工工艺与安全管理方向:会操作钢筋混凝土常用构件的钢筋翻样;会操作钢筋混凝土构件常用配筋的加工与绑扎;初步具备协助现场检查与验收钢筋工程的能力;会砌筑常用砌体或操作一般抹灰;能参与编制专项施工方案;能协助组织实施安全教育和安全技术交底;能参与安全事故的救援处理和一般安全事故的调查等等。
4.3 跨行业职业能力
具有计划和组织活动的能力等等。
5 课程结构
课程结构是课程目标转化为教育成果的纽带, 是课程实施活动顺利开展的依据。课程结构是课程各部分的配合和组织, 它是课程体系的骨架。
中等职业教育是高中阶段教育的重要组成部分, 其课程设置分为公共基础课程和专业技能课程两类。
公共基础课程任务是引导学生树立正确的世界观、人生观和价值观, 提高学生思想政治素质、职业道德水平和科学文化素养, 同时为专业知识学习和职业技能培养奠定基础, 满足学生职业生涯发展的需要, 促进学生终身学习。专业技能课程任务是培养学生掌握必要的专业知识和比较熟练的职业技能, 提高学生的就业创业能力和适应职业变化的能力。实习实训是专业技能课程的重要组成部分。公共基础课程与专业技能课程的课时比例为4:6。
公共基础课程和专业技能课程分别设有必修课和选修课。必修课是学生必修的基础性内容和应该达到的基本要求。选修课包括了限选课和任选课, 限选课是学生学习相应专业进行模块化选修的课程;任选课是满足学生个性发展和继续学习需要的任意选修内容, 为跨专业、跨领域、跨学科的综合课程, 主要开设人文类、技能类及社会实践等课程。
6 专业教师基本要求
根据《省教育厅关于印发〈江苏省中等职业教育和五年制高等职业教育专业建设标准〉的通知》 (苏教职[2011]39号) 中的中等职业教育合格建设标准规定, 专任专业教师与在籍学生之比不低于1:36;研究生学历 (或硕士以上学位) 5%, 高级职称15%以上;获得与本专业相关的高级工以上职业资格60%以上, 或取得非教师系列专业技术中级以上职称30%以上;兼职教师占专业教师比例10%~40%, 60%以上具有中级以上技术职称或高级工以上职业资格。
专业负责人应具备本科以上学历, 中级以上职称, “双师型”教师, 从事本专业教学3年以上, 熟悉行业产业和本专业发展现状与趋势, 主持过校级以上课题研究或参与市级以上课题研究, 有市级以上教研或科研成果。
专任专业教师应具有土木工程类专业本科以上学历;三年以上专任专业教师, 应达到《省教育厅办公室关于公布〈江苏省中等职业学校“双师型”教师非教师系列专业技术证书目录 (试行) 〉的通知》文件规定的职业资格或专业技术职称要求, 如建造师 (二级以上) 、监理工程师、工程师、钢筋工 (高级工以上) 、测量放线工 (高级工以上) 等。专业教师具有良好的师德修养、专业能力, 能够开展理实一体化教学, 具有信息化教学能力。专任专业教师普遍参加“五课”教研工作、教学改革课题研究、教学竞赛、技能竞赛等活动, 平均每两年到企业实践不少于2个月。
研发人才 篇9
一、主要成效
1. 技术攻关为多形式服务企业探索了新路。
卓立公司技术人员认为, 由于企业缺乏专家指导, 有的问题看起来简单, 但长期得不到解决, 这次专家服务团面向企业需求, 开展不同形式的项目攻关、技术合作和咨询服务, 加快了科技成果转化, 帮助企业技术研发, 提升了企业技术创新能力;同时依托企业实体, 帮助解决经营管理问题, 为企业培养了技术和管理人才, 促进企业对外技术合作;共建服务平台, 采取短期服务、长期协作、产学研相结合的方式, 形成产学研之间有效互动、互利合作的长效机制, 建立了长期的校企产学研科技合作机制, 为助推企业转型升级奠定了坚实基础。正如焦作市人才中心主任陶钧钊所言:“本次活动具有非常重要的实际意义, 通过与企业的结合, 不仅能够使学校的人才资源得到充分利用, 还能帮助企业解决生产过程中存在的技术难题, 从而实现了产业集群与人才集群的有效结合的双赢局面。”
2. 有效搭建了专家与企业交流沟通的桥梁。
本次组织高层次人才进企业服务活动, 无论是高校领导, 还是教授、博士专家, 都有较大的收获和切身的体会, 其最大的收获就是教授、博士有机会走出校门, 走进企业, 走进生产一线, 把理论知识和生产实际零距离结合, 使知识的价值得到了提升。许多企业家表示, 焦作市人才交流中心组织的这次活动, 使他们不仅认识了许多高层次专家, 了解到相关领域的前沿科技成果, 而且还看到了专家们身上潜在的科技资源、人才资源和合作资源, 为开展项目技改和合作创造了条件、搭建了桥梁。
3. 积极向企业传播了科学理念。
教授、博士专家们在与企业开展座谈交流时, 积极向企业介绍和推荐了相关专业领域的最新研究成果及高科技项目, 帮助企业拓展创新思路和发展空间, 为企业项目技术改造与研发提供服务和帮助。特别是一部分企业对国家鼓励创新的相关政策不够了解或了解不全面, 通过专家咨询服务和指导, 宣传了国家鼓励创新相关政策, 拓宽了企业的视野, 提升了自身创新研发能力。如新立康公司、康达奶业公司虽然研发项目很多, 投入经费也很大, 但有的课题和科研成果并未申报, 通过咨询和指导, 康达奶业公司正在着手课题研究和申报, 有力地促进了企业的科技创新。
4. 帮助企业解决诸多技术难题。
对企业提出的各类技术难题, 专家们总是从自己的研究方向和专业特长出发, 予以细心研究和精心指导。特别是遇到生产工艺流程、操作层面的问题时, 专家们就手把手、面对面地指导企业技术人员, 能当场解决的小问题, 就当场指导和解决;一时不能解决的, 就作详细记录, 以便带回去作进一步的实验和研究后, 提出解决办法。一年来, 先后帮助企业诊断解决技术难题40多个, 正在研究和攻关的27项。有的专家不辞辛劳一连为多家企业解决诸多技术难题, 如河南理工大学的米国发教授在中轴集团服务时, 了解到激冷铸铁凸轮轴生产过程中出现的技术难题, 他在分析确定产生问题的原因后, 及时提出了技术改进方案;在焦作制动器股份有限公司了解到相关铝合金压铸件有关质量问题后, 他利用计算机模拟技术进行了工艺优化分析, 提出了工艺改进方案;在天阳铝合金轮毂有限公司了解到新产品的试制工作容易出现的问题后, 他通过分析, 提出了在合金熔炼工艺、压铸工艺等方面的优化建议以及企业在研发方面需要注意的问题和努力方向;在与焦作矿山机器有限公司铸钢和铸铁厂合作期间, 认真为企业在新产品研制上提供计算机模拟技术, 帮助企业优化工艺方案, 节约了成本, 提高了效率。以关荣锋教授为首组成的3人团队, 由于企业急需, 一下子承接17项科研项目, 主要包括多晶硅副产品四氯化硅氢化转化效率的研究, 在不降低镁碳砖产品质量的情况下减少树脂用量的研究, 丁腈胶乳产品质量稳定性及反应釜清理问题的研究, 油墨合成中树脂中不溶物成分定量简易测定方法研究, 利用氟化物制备多晶硅技术, 锂电池正极材料及系列电池产业化研究, 各种锂电池电解液的配置技术及物理与化学变化规律研究, 多晶硅工艺优化、节能及尾气处理技术等。
5. 促成多项科研项目合作意向。
在开展技术交流过程中, 焦煤集团认为理工大学焦红光教授介绍的水煤脱水、块煤防破碎、阻尼脉动流化床分选技术具有较好的应用价值, 经双方洽谈, 与焦红光教授签订了项目研究合作意向书;理工大学郭雪峰教授在与豫信运输机械有限公司和科瑞生机械有限公司座谈交流时, 对抗磨材料、皮带机用低温金属材料等项目达成了合作攻关意向。市东星炭电极有限公司、制动器股份、中美铝业、平原光电昊华宇航等10多家企业分别与理工大学、焦作大学签订了产学研合作意向;多氟多与理工大学签订了多晶硅、单晶硅、锂电、电解液等项目的研究和举办氟化工人才培养工程的意向。
6. 加大高层次紧缺人才引进力
度, 提升企业人力资源部长能力。为全面提升重点企业的设计研发与创新能力, 焦作市人才中心积极发挥职能优势, 仅2010年, 就为企业引进优秀高层次专业技术人才900多名, 其中博士98人, 硕士216人, 在及时兑现往年引进人才基金的基础上, 积极督促企业按照《焦作市引进人才暂行办法》落实引进人才所享受的有关优惠政策。同时按照“专业化”“综合化”相结合的人力资源管理培养目标, 先后组织了40多名企业人力资源部长参加了“人力资源管理创新提升工程”培训班, 使企业逐步形成规范化、科学化的人才引进、人才培训、考核评价、薪酬分配和激励约束体系和机制。
7. 建立教科研实习基地, 强化重点技术攻关。
河南理工大学、焦作大学在同心电缆、多氟多、宏达股份、易生元、卓立股份等40多家企业挂牌建立了“教学科研实习基地”, 通过高校派驻专家教授驻企和硕博师生到公司进行参观实习、生产实践、指导企业进行生产工艺的改进、设计理念的提升以及相关设计知识的培训等活动, 促进校企科技资源的优化配置, 有效缓解企业发展中缺技术、缺人才、缺信息的突出矛盾, 强化对企业的重点技术攻关, 增强企业的市场竞争力。同时教授博士回到学校, 又把生产第一线获得的创新思维、市场动态带回课堂和实验室, 从而进一步促进高校的学科建设。
二、思考与建议
在组织高层次人才开展科研项目有关服务活动取得很大成绩的同时, 也存在一些不容忽视的问题, 主要是:少数企业不够重视;有的教授、博士实践经验不足;一些教授、博士等专家的专业不够全;缺乏有力的资金与技术。对此, 特提出如下建议:
1. 进一步加强校企联系, 提升企业科技研发能力。
学校的科研问题应该来自企业、来自生产第一线, 而不是来自书本和文献。学校要真正了解企业的需求, 要建立对外交流科研平台, 及时进行信息交流与沟通;进一步与企业建立联系、沟通与长期合作机制和关系, 与企业建立联合实验室和研究基地, 建立研究团队, 对企业的问题进行研究, 这不仅能保证学校科学研究的针对性, 更能有效地提升企业科技研发能力和保证企业可持续发展的技术支持。
2. 加大科研投入, 破解技术难题。
在开展项目技术解难题活动中, 最敏感的问题就是经费问题, 如某个项目进行研究时需要一定的仪器设备和一定的经费, 企业在见到效果之前是不愿意投入较大经费的。因此, 建议有关部门对相关项目进行评估后, 对一些可行性强的研究课题, 市财政能给予立项支持, 特别是对前期的研究给予一定的资金支持。
3. 强化服务意识, 形成长效服务机制。