国外人员流失研究现状

国外人员流失研究现状（精选6篇）

篇1：国外人员流失研究现状

国外研究现状分析

礼貌原则принцип вежливости是由英国著名的学者李奇于1983年在格莱斯“合作原则”принцип кооперации的基础上提出来的。

李奇效法格莱斯划分语言交际中的合作原则，提出了礼貌原则的六项准则，其中每条准则都包含两条次准则：

1.策略准则（用于指令和承诺）Tact maxim a)使他人受损最小；b)使他人受惠最大

2.宽宏准则（用于指令和承诺）Generosity maxim a)使自身受惠最小;b)使自身受损最大

3.赞扬原则（用于表情和表述）Approbation maxim a)尽力缩小对他人的贬损；b)尽力扩大对他人的赞扬 4.谦虚原则（用于表情和表述）Modesty maxim a)尽力缩小对自身的赞扬；b)尽力扩大对自身的贬损 5.赞同准则（用于表述）Agreement maxim a)尽力缩小自身与他人之间的分歧；b)尽力夸大自身与他人之间的一致 6.同情原则（用于表述）Sympathy maxim a)尽力缩小自身对他人的厌恶;b)尽力夸大自身对他人的同情（“礼貌原则”在会话中的性别差异，首都师范大学，崔国鑫）在国外对“礼貌研究”还有布朗和； Brown&Levinson 的面子观

他们认为面子的概念来自Goffman的面子行为理论和英国民间词语，是指每个社会成员想为自己争取的公开的自我形象（self-image）。面子与尴尬，难堪，或“丢脸”相联系（1987：61）。他们认为，说话人应该尊重听话人的自我形象，避免威胁听话人面子的行为（Face-threatening act，FTAs）。

面子威胁程度的计算取决于交际双方之间的社会距离（social distance），社会权力（social power）的差别以及特定文化对具体言语行为强加程度的认定。Brown &Levinson将面子的划分为负面面子（NegativeFace）和正面面子（Positive Face）。负面面子反映了一个人不希望被人强加观点，或者做出自由选择的愿望。正面面子反映了一个人被人喜欢，赞同，尊重或者欣赏的愿望（1987：61）。与之相应，面子管理的策略也划分为两类：负面面子策略和正面面子策略。负面面子策略强调听话人的自由权利，所以它是一种尊重策略（deference strategy）。正面面子语用策略强调说话人与听话人之间的密切关系，所以它是一种亲近策略（solidarity strategy）。

1．负面面子策略

对于威胁面子的言语行为来说，负面面子是最合适和最为规约性的语言策略（1987：130）。负面面子礼貌策略即尊重策略涉及人际交流过程中的“正式”礼貌形式。在实施负面面子策略的时候，说话人考虑听话人的负面面子需求，应表示自己不愿意强迫对方，侵犯对方，尊重听话人的自主自由，现列举在本段邀请行为中涉及到的负面面子策略加以分析：

1）利用规约性间接手段（Beconventionally indirect）（1987：132）。以规约性的间接手段表示请求等，可以避免损害到受话人的负面面子。在文中的邀请行为中，赖大家的说到：“不是接他老人家，倒是打听打听奶奶姑娘们赏脸不赏脸？”语言转弯抹角，用“间接的方式”表达出来赖大家的要邀请贾府的主子们赴宴，取代了直接言语行为，另一方面又让听话人一听就明白，表达尊重听话人的自主自由。

2）闪烁其词（Hedge）（1987：145）。正如正面面子策略中的“留有余地”一样，负面面子通过一些“不明确的话”来减弱威胁面子行为的目的。在王熙凤回答赖大家的邀请时说到：“别人不知道，我是一定去的。”这个“别人不知道”就是一种闪烁其词的策略，表达自己观点的时候没有涉及到其他人，避免威胁其他听话人的负面面子。

3）表示悲观（Be pessimistic）（1987：173）。不强迫受话人作出行动反映，表示说话人对于自己说的话不抱太大的希望，听话人不必受说话人话语影响。赖大家的说：“择了十四的日子，只看我们奶奶的老脸罢了。”赖大家的发出邀请，但是话语中表示了悲观，虽然定了日子，但是请不请得来贾家的主子们还得看自己婆婆赖嬷嬷的面子，对自己邀请这一行为表示了悲观。博士论文，面子观。

4）尊重（Give deference）（1987：178）。博士论文，面子观。尊重策略的实施是通过使用一些明确表达对于听话人的社会地位给与尊重的称谓语，也可以通过自贬（downgrade）的方式加以实施。文中多处体现到这种策略。赖嬷嬷对贾家主子的称呼“主子”、“老太太、太太们、奶奶姑娘们”、“老爷、爷们”、赖大家的对王熙凤称呼“奶奶”，这些都是通过称谓语体现出了尊重策略。称在自己家的花园摆酒为“在我们破花园子摆几席酒”，通过自贬方式实施了对听话人的尊重。赖嬷嬷说：“我才去请老太太，老太太也说去，可算我这脸还好。”赖嬷嬷的言外之意是由于自己请到了老太太去赴宴才证明自己有面子，突现了对老太太的尊重。

5）给受话人提供某种补偿（Redress other wants of H’s）（1987：209）。发话人可以在某些方面提供补偿，如承认蒙受恩惠，承认欠债等。文中赖嬷嬷两次提到“托主子的洪福”，认为自己儿子被选上是托了贾家主子的福，能够摆酒席好好热闹上三天也是托勒贾家主子的福，承认蒙受了贾家人的恩惠，照顾了听话人的负面面子。

2．正面面子策略

正面面子礼貌策略与“亲近”（intimacy）紧密相关。正面面子策略隐含着寻找共同点和申明愿意和对方合作来尽可能缩短双方之间距离。它用礼貌形式强调说话人与听话人之间的密切关系，所以它是一种亲近策略（solidarity strategy）（1987：101-117）。仅列举文中涉及到的正面面子策略加以分析：

1）声称具有共同点（Claim common ground）（1987：103）。说话人表明与听话人是一类人，具有相同的目标，价值观或者爱好等。通常的做法有表明具有同样的团体身份，这可以通过称呼的选择，方言，行话的运用来显明。博士论文，面子观。文中赖大家的称呼“奶奶姑娘们”和赖嬷嬷的称呼“主子，老太太，太太们，奶奶姑娘们”，一方面表示对贾家的尊敬，另一方面也强化了说话人与听话人关系是一个团体的身份。

这个策略也可以用开玩笑的方式来强调双方又共同分享的背景，可以让受话人自在轻松，同时维护受话人的正面面子。如王熙凤说道：“先说下，我是没有贺礼的，也不知道放赏，吃完了一走，可别笑话。”这是句玩笑话，实际上她是肯定要带着贺礼的，赖大家的笑道：“奶奶说哪里话？奶奶要赏，赏我们三二万银子就有了。”这句玩笑话作为回应，能表现出她们的关系融洽，是亲近策略的很好体现。

2）传达发话人与受话人合作的信息（Claim that S and H are cooperators）（1987：125）。这可以通过提供需诺等来补救对受话人的面子威胁。文中李纨王熙凤笑道：“多早晚的日子？我们必去，只怕老太太高兴要去也定不得。”对于赖大家嬷嬷和赖大媳妇提出的邀请，她们承诺赴约，本身就是一种维护发话人面子的行为，有说老太太高兴得兴许也去，更强调出她们对赴约的愉悦之情。

篇2：国外人员流失研究现状

留守儿童问题是一个全球性的问题。Yeoh认为，“留守儿童”是指那些在移民过程中错过了迁徙机会、未能被一起带走甚至被遗弃在家乡并由亲戚或熟人照顾的儿童;世界范围内受父母移民影响的留守儿童数量巨大。国外留守儿童的研究内容主要涉及留守儿童的规模，以及移民对留守儿童的日常生活、教育、医疗和健康、心理和行为等方面的影响。研究者不仅描述了留守儿童各方面的发展状况，而且对移民影响留守儿童发展的机制和过程也比较感兴趣，提出了一系列中介和调节因素。

从研究地域上看，国外留守儿童研究范围非常广泛，涉及亚洲、非洲、拉丁美洲和东欧地区。研究主要涉及这些国家或地区留守儿童的规模以及由此而引发的问题等方面。Bryant 认为菲律宾有 300 － 600万儿童因为父母在海外工作而留守;印尼约 100万，泰国约 50 万。Nobles 利用多状态生命表分析“墨西哥家庭生活调查”数据，结果发现超过 1/3 的墨西哥孩子在儿童期经历了不同类型的家庭分离，其中父亲移民导致的儿童与单身母亲生活的时间和父母离婚导致的儿童与单身母亲生活的时间一样长；根据 2005 年的摩尔多瓦人口健康调查表明: 1/5 的留守儿童在 5 岁以下。另摩尔多瓦教育部报告指出: 65%的相关机构收留着7－12 岁的孤儿或弃儿，其中大部分是留守儿童［27］

从研究内容上看，国外对留守儿童研究的主要内容是留守儿童的规模以及移民对留守儿童的日常生活、教育、医疗和健康、心理和行为等方面的影响。Booth 对非洲某贫困且父母外出打工率高的农村地区 123 名学前儿童的跟踪研究表明，父亲外出后，母亲承担了对儿童的养育责任，但由于受教育程度低且母亲权威性不及父亲等原因，这些儿童在认知技能的准备上明显差于父亲在家的儿童，尤其在画图和词汇能力上的差距更大。相反母亲外出后，由父亲养育的儿童在入学准备上则与相应的同伴无显著差异。Moctezuma通过定性方法研究发现墨西哥留守少年通常成长为第二代移民劳工；在蒙古，留守儿童的教育主要受社区人口流出的不利影响，一些农村学校入学率降低、校舍破旧、缺少教师和教学设施［55］。

一部分研究者受Bowlby影响，认为孩子与父母的早期分离会影响其后期发展。摩尔多瓦的儿童报告，在父母离开后，自己面临心理方面的问题，金钱和物质补偿不了远离父母的痛苦，这种痛苦甚至可长达 10 年之久。Gill，Birmaher认为留守儿童心理问题的出现取决于许多个体的、家庭的和环境的因素，包括过往精神疾病病史、暴露于创伤和早先已经存在的依恋障碍。

2003 年对菲律宾的研究发现，留守儿童一般能较好适应社会并得到有力的社会支持，也能与家庭成员融洽相处，父母外出没有对其社会化、行为、价值观产生负面影响;而在斯里兰卡，母亲外出的留守儿童社会适应较差。联合国儿童基金会的研究发现留守儿童在未成年怀孕、滥用药物、心理问题和暴力行为等问题上有更大的风险。在摩尔瓦多，1993 － 2000 年青少年犯罪比例升高与这一时期留守儿童的增加有很大关系，其中 60% 的犯罪者是留守儿童。在墨西哥，父亲的缺席使儿童出现了问题行为，61% 的留守儿童存在心理问题，有被遗弃的感觉。

篇3：国外员工流失模型之研究

关键词：工作满意度,组织承诺,流失,流失意向

国外有关员工流失的研究, 近50年来组织行为学派一直占据主导地位, 他们通过个体感知的流失意向进行概念的构建, 在员工流失的心理过程的研究上, 逐步形成以工作满意度和组织承诺为中介变量的分析框架, 并且将重点放在流失意向或行为的中介变量—工作满意度和组织承诺的分析和层面的延展上, 并逐渐把非工作因素纳入考虑范畴。

一、马奇和西蒙模型

马奇和西蒙在合著的《企业论》中提出该模型。马奇和西蒙的模型可以被称为“参与者决定”模型。他们的模型实际上是由员工感觉到从企业中流出的合理性模型 (图1) 和员工感觉到从企业中流出的容易性模型 (图2) 组成。图1给出了员工感觉到的流出合理性的因素:员工对工作的满意度及其对企业内部流动性的预期。工作满意度与员工在工作中自我价值的实现、各种关系的把握及对角色的胜任等相一致。图2给出了员工感到的流出容易度的因素:员工所能够看到的企业的数量、胜任职位的可获得性以及接受这些职位的意愿。从以上分析可以看出, 劳动力市场和员工工作满意度对员工的流失行为共同起作用, 当员工对当前工作不满意时, 会寻找其他的就业机会, 并对留在企业或流出企业的收益做比较, 当流出企业的收益较高时, 则会选择从现有企业流失, 工作满意度是决定员工产生流失意向的首要条件。

马奇和西蒙模型的突出贡献在于将劳动力市场和行为变量引入到了对员工流出过程的研究中, 模型中的许多主要变量 (如劳动力市场、工作满意度等) 被其后员工流失动因模型所吸收采纳。但是这一模型缺乏充分的实证和经验的调查研究, 尤其是对具有决定性意义的指标 (工作满意度、企业内部流动性的预期、胜任职位的可获得性等) 而言, 而且马奇和西蒙把各个变量分散在两个模型中, 除非把这些变量整合到一个模型, 否则无法充分的评估各个变量所起的作用, 后续学者对这一问题进行了克服。

二、普莱斯模型

普莱斯在对多学科有关流失意向文献分析基础上, 发现现有的研究对流失影响因素的整合力度不够, 另外, 影响因素之间缺乏互斥性。在此分析基础上, 他以工作满意度和工作选择机会为中介变量, 构建了员工流失模型 (图3) 。在该模型中, 普莱斯指出五个员工流失影响因素, 即工资水平、融合性 (与他人关系的参与程度) 、工具性沟通 (沟通媒介及手段) 、正规交流 (通过正规办公渠道传递信息) 以及集权化 (权力集中的程度) 。另外, 他给出流失影响因素和流失行为的两个中介变量, 即工作满意度和工作选择机会。除集权化和工作满意度负相关外, 其他影响因素和工作满意度正相关。此外, 他也给出了大量的人口学统计变量 (年龄、工作年限等) , 来探讨这些变量与流失影响因素和流失中介变量的关系。

在普莱斯模型中, 工作选择机会与流失正相关, 工作满意度和流失负相关, 此外, 他强调了工作满意度和工作选择机会之间的相互作用关系, 即五个流失影响因素导致员工不同程度的满意度, 当员工的满意度下降而工作的选择机会很高时, 流失才会发生;如果员工的满意度下降却没有可供选择的工作机会, 流失未必发生。

该模型的贡献如下: (1) 将企业因素和个人因素整合在一个模型中探讨员工流失, 克服了马奇和西蒙模型的局限。 (2) 构建了中介变量模型。 (3) 探索各变量间的因果关系, 而非简单的相关关系。但该模型也存在一定缺陷, 那就是它所依据的假设:员工能够相应的衡量各因素影响的后果。而在现实中, 由于员工自身素质、企业保密性、科技发展、信息不对称和社会环境的变化等因素, 员工不仅对流失影响因素和可选择的工作机会的了解较欠缺, 而且对流失影响因素造成的后果的判定是不确定的, 此外, 不同员工对此后果的评价也存在差异。

三、莫布雷中介链模型

莫布雷对以前研究文献研究, 发现许多文献都探讨工作满足度和员工流失之间的关系, 并发现两者呈负相关关系, 但相关系数却小于0.4。因此, 莫布蕾认为, 在工作满意度和流失之间, 发生了一些中间变化的步骤。莫布雷将这些中间变化步骤的顺序加以整理, 形成中介链模型。

在该模型中, 员工流失的过程是从对现有职位的评估开始, 从而产生满意或不满意的结果。如果不满意, 则员工会产生流失的想法, 产生寻找其他职位的意图, 对新工作和现有工作进行比较, 产生流失意图, 最后则是流失决策。该过程是员工理性思考下进行的, 但不排除一时冲动造成的流失。

该模型存在需改进的地方: (1) 影响员工流失的影响因素, 除了工作满意度外, 还有其他的影响因素, 比如工作绩效和组织承诺等。 (2) 该模型过分的重视流失过程的分析, 很少考虑影响该过程的因素。 (3) 模型中各个阶段的变量划分不明确。 (4) 缺乏员工流失的反馈机制。

尽管如此, 该模型还是有它的优点。它将劳动力市场和企业变量相结合, 对个人流失进行分析, 注重流失的过程分析, 而且证明了流失意图是流失的直接前因变量。

四、扩展的莫布雷模型

莫布雷和他的同事在1979年构造出一个全面的员工流失过程模型。它综合前面几种模型于一身, 认为在组织、个体、经济和劳动力市场三个因素相互作用的条件下, 员工流失决策取决于四个因素:工作满足与否、现有工作的收益预期、改变工作的收益预期、非工作价值观。

工作满足被视为工作评价后的情感反映, 工作满足与否受个人价值观和对相关工作感知的影响。如果工作符合员工的价值观, 那么员工的满足程度较高。对相关工作的感知是指员工综合评价相关工作 (比如组织政策、报酬、同事、领导、工作条件、工作内容、氛围等) 后的心理感觉, 这种感知越佳, 员工的满足程度越高。

现有工作的收益预期=f (个人价值观, 对现有工作的预期) 。员工对现有工作的预期则取决于对现有工作报酬的预测和继续现有工作的预期。当员工对现有工作不满时, 员工未必选择从组织流失, 因为他要考虑现有工作的预期收益;如果员工对现有工作满意, 但是对现有工作的收益预期 (现有工作报酬的预测、继续现有工作的预期) 不乐观, 比如预测报酬不稳定、缺少晋升空间等, 那么员工也会积极寻找新的工作机会。

改变工作的收益预期=f (个人价值观, 对改变工作的预期) 。员工对改变工作的预期受改变工作的报酬预期和新工作可得性预期两个因素的影响。当员工对现有工作不满, 或对现有工作的收益预期不高, 但改变工作的预期收益较低时, 员工并不做出流失决定;反之, 对现有工作满意, 或对现有工作的收益预期较高的员工, 可能会因为外部更有吸引力的工作而选择从组织中流失。

非工作价值观是指与工作无关的一些因素 (比如信仰、文化和家庭等) , 但它和工作有关的价值观相互作用, 影响员工的流失。只有把工作视为主体价值的员工, 才较少考虑该因素。

员工流失过程可以从三个层次来解释: (1) 组织、个体、经济和劳动力市场三个变量是第一层次的变量。 (2) 第一层次的变化形成员工流失的态度变量, 包括工作满足与否、对现有工作收益的预期和对改变工作的收益预期, 我们把这些态度变量归为第二层次。 (3) 第二层次的变化和非工作因素的影响导致流失行为, 形成第三层次。

模型中提到的许多相互联系和影响的观念在理论上是比较完善的, 得到广泛认可, 并且该模型指出工作满意度、现有工作收益的预期和改变工作的收益预期三个变量在员工流失的作用要引起重视。但因为模型的复杂性, 导致该模型缺乏实证支持。另外, 该模型在员工流失影响因素中突出了非工作因素的影响, 为企业解决员工流失问题拓宽了视野。

五、Steers and Mowday模型

该模型是在Price, Mobley和Mobley et al.模型的基础上发展起来的, 试图将劳动力市场、组织因素和个人因素相结合对员工流失过程进行分析。

该模型可以从以下三个方面理解: (1) 工作期望与工作价值、组织特征和经验以及工作绩效三个变量对员工的主观态度 (工作满意度、组织承诺度和工作参与度) 产生影响, 员工的主观态度和非工作因素共同影响流失意图, 进而影响流失行为, 不过和以往研究不同, 该模型认为流失意图到流失行为的发生有两条路径:一条是流失意图产生, 不考虑其他可替换工作, 员工直接流失;另一条路径是员工产生流失意图后, 寻找其他可替换工作, 然后做出流失决定。 (2) 工作期望与工作价值受以下变量的影响:工作和组织相关信息、个体特征和可选择的工作机会。 (3) 可选择的工作机会受个体特征、经济和市场情况变量的影响。

Steers and Mowday模型其独特在于: (1) 将工作满意度和组织承诺度同时引入模型, 作为模型的中介变量, 对后续的研究影响深远。 (2) 引进工作绩效, 作为影响工作满意度、组织承诺度和工作参与度的因素。 (3) 突出了可选择的工作机会对个人工作价值和工作期望的影响。 (4) 强调工作和组织因素对流失的影响, 并在模型中引入非工作变量, 为Mitchell et al.工作嵌入模型奠定基础。该模型的最大不足在于概念定义的模糊性和变量间的交互作用, 导致模型无法在实践中广泛的运用。

六、Mc Fillen, Riegel, and Enz模型

这个模型是员工主动流失模型 (图4) , 它表明员工的流失意愿取决于员工的工作满意度和员工的组织承诺两个相互关联的变量。员工的个性特点和具体的工作情况影响着员工的工作满意度。如果员工对工作满意, 那么对组织表现较高的组织承诺, 就会产生留职的意愿。如果员工对工作不满意, 那么组织承诺也就会降低, 从而产生流失的意愿, 并在短期对工作产生消极影响, 在具备主动流失能力的情况下, 员工选择主动流失。

和前面的流失模型相比较, 该模型显得相对简单, 容易用实践来证明。在模型中, 它除了强调主动流失能力的作用外, 还提到了流失意向对员工的短期行为影响, 这点与莫布雷的研究有相似之处。和以往模型不同, 该模型考虑了工作满意度对组织承诺的影响、组织承诺对流失意向的影响, 为探讨工作满意度、组织承诺和流失意向的关系奠定基础。

七、Lueke and Svyantek模型

Lueke and Svyantek在研究中发现, 个人因素的社会化策略和组织因素的社会化策略对员工的工作满意度和组织承诺产生影响, 进而影响流失意向, 影响流失行为 (图5) 。

该模型比较简洁的对流失的过程进行了分析, 但该模型是针对外派人员的流失提出, 是否适用于一般的普通员工还有待考证。

八、Price-Mueller模型

Price-Mueller综合考虑员工流失的宏微观因素后, 将环境因素、组织因素和个人因素纳入一个整体模型, 并依次提出三个变量:环境变量、结构变量、个体变量。他认为, 员工流失受这三个变量和一个中介变量 (过程变量) 的共同影响。

环境变量有两个:机会和亲属责任。Price认为劳动力市场的机会和流失意向正相关, 它可以直接对流失产生影响, 也可以间接对流失产生影响;亲属责任与员工流失负相关, 亲属责任感越强, 流失可能性越小。

个体变量有三个:一般培训、工作参与度和积极/消极和情感。一般培训与流失正相关, 对流失产生直接影响。工作参与度积极/消极/情感通过对工作满意度和组织承诺这两个过程变量对流失意向产生影响, 进而影响流失行为。其中, 工作参与度越高, 员工能够得到的回报也更多, 这种高回报将带来高的工作满意度和组织承诺;另外, 一个具有较高积极情感的员工可以选择性的感知工作有利方面, 从而增加其工作满意度和组织承诺。

结构化变量有七个:工作自主性、分配公平性、工作压力、薪酬、晋升机会、工作单调性和社会支持, 并认为这些结构化变量均是通过对工作满意度和组织承诺这两个过程变量间接影响流失, 对流失影响的正负作用在图中用正负号表示。工作自主性是指员工运用相关工作权利完成工作的程度;分配公平性是指奖惩和绩效挂钩的程度, 包括分配的绝对公平和相对公平;工作压力包括资源匮乏、角色模糊、角色冲突和工作负荷;薪酬是指对薪酬的满意感;晋升是指员工在组织内部潜在的向上垂直流动;工作单调性是指工作的重复程度;社会支持包括领导、同事和亲属的支持。

过程变量有四个:工作满意度、组织承诺、工作寻找行为和留职意图。工作满意度是指员工对工作的偏好程度;组织承诺是指员工对组织的忠诚度;工作寻找行为是指员工寻找替代工作的积极性。

Price-Mueller模型是一个整体流失动因模型, 综合考虑了各方面因素, 在解释流失的因素分析上较全面, 这是该模型的优点也是该模型的缺点, 正是由于模型中包含了太多的变量且关系复杂, 在实际操作中存在一定困难。另外, 对于过程变量之间的关系, 尤其是工作满意度和组织承诺的关系没有给出一定的解释。

九、Mitchell, Holtom, Lee, Sablynski and Erez模型

员工流失模型发展到20世纪, 基本上以工作满意度和组织承诺为流失 (意向) 的中介变量进行研究员工流失问题。按照前人的研究, 高工作满意度或高组织承诺的员工应有较低的流失意向, 但现实却出现与前人结论相反的现象:高工作满意度或高组织承诺的员工也出现流失。Mitchell, Holtom, Lee, Sablynski and Erez在对前人研究进行总结的同时, 逐渐将研究重点转向“非工作因素”的研究, 在Mobley, Mobley et al.和Steers and Mowday等有关员工流失 (意向) 的研究基础之上, Mitchell, et al.提出“工作嵌入”模型, 该模型为研究员工流失提供了新视角。

工作嵌入理论代表了个体与工作的嵌入程度, 嵌入程度越高, 员工流失的可能性越小。为构建系统的分析模型, Mitchell, et al.提出工作嵌入三个重要层面:联系、匹配、牺牲。联系是个体或组织与他人之间具有的正式或非正式依赖关系。匹配被定义为员工所感知到的与一个组织和其环境的相似性和相容性。牺牲定义为因个人离开组织将会面临的损失, 包括感知到的物质利益和心理上的利益。除了给出工作嵌入的三个层面外, 他们还把工作嵌入分为工作内嵌入和工作外嵌入两种形式, 前者是个体与所在组织的嵌入程度, 后者是个体与所在社区的嵌入程度。工作嵌入就像一张网, 个人深陷其中, 嵌入程度越高, 流失的成本就越高, 从这个意义上来说, 工作嵌入有助于降低员工的流失意向。

工作嵌入理论为研究员工流失意向提供了新的思路, 但它也存在一些有待改进的地方: (1) 工作嵌入三个层面 (联系、匹配、牺牲) 包含的内容较广, 尽管作者指出这三个层面能有效地与组织行为学的变量 (工作满意度、组织承诺) 进行区分, 但从内容上看, 联系和感情承诺、牺牲和继续承诺之间有较大的概念重合。 (2) 对工作嵌入的三个层面缺乏科学有效、且有信服力的测量工具和方法, 而现有的工作嵌入量表基本上来源于国外, 量表的跨文化效度有待验证。 (3) 人口学变量与工作嵌入的关系没有被纳入考虑范畴。

国外员工流失模型在建构上发展的相对比较成熟和全面, 考虑到中外文化的差异以及行业因素的影响, 我们在借鉴国外员工流失模型时, 还需要进行中国本土化的修正, 以便更贴近实际研究。

参考文献

[1].March, J.G., &Simon, H.A..Organizations[M].NewYork:Wiley, 1958

[2].Price, J.L.The Study of Turnover[M].Ames:Iowa State University Press, 1977

[3].Mobley, W.H.Intermediate Linkages in the Relationship between Job Satisfaction and Employee Turnover[J].Journal of Applied Psychology, 1977

[4].Mobley, W.H., Griffeth, R.W., Hand, H.H.and Meglino, B.M.Review and Conceptual Analysis of the Employee Turnover Process[J].Psychological Bulletin, 1979

[5].Steers, R.M., Mowday, R.T.Employee Turnover and Post-decision Accommodation Process.IN Cummings, L.L and Staw, B.M. (Eds) [M], Research in Organizational Behavior, Greenwich, Conn:JAI Press, 1981

[6].McFillen, J.M., Riegel, C.D., and Enz, C.A.Why Restaurant Managers Quit (and How to Keep Them) [J].Cornell Hotel and Restaurant Administration Quarterly, 1986

[7].Lueke, S.B.and Svyantek, D.J.Organizational Socialization in The Host Country:The Missing Link in Reducing Expatriate Turnover[J].International Journal of Organizational Analysis, 2000

[8].Price, J.L.Reflections on the Determinants of Turnover[J].International Journal of Manpower, 2000

篇4：国外青年自组织现状研究

【关 键 词】自组织 青年自组织 国外青年自组织

一、青年自组织概念界定

青年自组织的提出与“自组织理论”、“自组织”有关。自组织理论是20世纪60年代末期开始建立并发展起来的一种物理学的系统理论,但是如今它已被广泛应用于社会科学的各个领域。自组织理论的核心概念是“自组织”。德国物理学家H.Haken认为,如果一个系统不靠外部指令,其系统本身按照相互默契的某种规则,各尽其责而又协调地自动地形成有序结构,就是自组织。它主要是研究在一定条件下,系统是如何自动地由无序走向有序,由低级有序走向高级有序的。而所谓青年自组织,国内很多学者给出了不同的描述,安建增认为青年自组织是青年自发成立,自主发展,自行运作和自我治理的具有一定规模的,拥有组织章程和组织框架的青年非政府组织。董悦等学者给出的的概念是:青年自组织是指既没有到当地民政部门正式注册、登记拥有法人资格,也没有在机关、团体和企事业单位内部登记备案的,青年自发成立、自主发展、自我运作,在社会生活中较为活跃的青年组织,是青年出自年龄特征或自身特殊的利益和需求,为实现某项目标并根据一定的规章进行活动的集体。从自组织的角度出发,我们认为青年自组织是无需外界特定指令而由三个以上的青年人经相互之间频繁的交流沟通,自发成立、自主发展、自我运作,自发形成核心人物,其结构功能日趋复杂化,并与外部环境保持持续联系的特殊青年群体或青年组织。

二、国外青年自组织的现状及特征

虽然青年自组织的形成与发展可以追溯到封建社会,甚至更远,但严格意义上的青年自组织则出现于近代工业化以来的西方社会。1815年6月诞生的德意志大学生协会,被认为是早期青年组织的典型代表。在现代社会,随着经济社会的发展,网络媒介的广泛使用,青年自组织不仅分支机构数量众多、参与人员广泛、组织结构也比较完善,而且其地位和功能也不断提升。各国青年自组织在规模上不断发展壮大的同时,随着社会不断进步和国际化的发展,国外青年自组织向更高层次、更宽领域进军,步伐迈向国际化的发展势态也更加明显。国外青年自组织具有以下几点主要特征:

1、公共性和政治性突出

在西方两党或多党执政的政治体制下,国家内权利、民主、自由的文化氛围比较浓烈在这种环境中催生的青年自组织多以带政治色彩的压力团体存在,活动范围主要集中在社会公共领域。比如,美国青年自组织所涉及的社会问题就相当广泛,在社会管理领域发挥了重要作用,包括权益保障、加强青年与社会的沟通、失业和职业培训、残疾人和移民问题、发展性教育问题、防止滥用药物和吸毒问题等。国外青年自组织大都是某一群体或党派利益的代表,它们执行着向政府、社会反映其集体的利益需求,通过群体力量给政府施压,使政策的制定倾向有利于本群体或党派利益的方向。这种方式是青年国外青年公民表达政治立场,实施自治、向政府问责等参与国家政治生活的重要方式。国外青年自组织虽然涉及领域广泛,但公共事业领域却是大多数国外青年自组织都参与的,就算是趣源性的国外青年自组织也会参与相关的社会公共服务项目。专门针对各项公共服务的青年自组织更是为数众多。

2、生存环境宽松,社会支持力度大

在很多西方国家,青年自组织可以在较为宽松的制度环境中生存、发展。其一,国外青年自组织的身份、地位一般都得到国家法律的认可,而且有的国家还会出台相关的立法以保护和鼓励青年自组织的发展。其二国外青年自组织通过一定的程序较容易得到社会公共资源的扶持。在美国就有针对各种青年自组织的直接减免税务的相关规定。其三,在国外国家政府通过合作,承包等方式以合作伙伴的身份邀请青年自组织参与社会公共事业建设。这种方式成为激励青年自组织参与社会公共管理,促进青年自组织发展的最有效的方法。

3、管理规范,信息畅通,运作成熟,生命力强

无规矩不成方圆,国外青年自组织大都具有细致的组织成员权利义务说明和完备的管理规范,它们是组织成员协商的结果,所有成员都同意遵守这一共同协议。组织所作出的各项决定,及各项活动的参与等等都是组织成员出于自愿,以平等协商的方式达成一致的。如世界上规模最大的青年自组织之一——基督教男青年会(The Young Men’s Christian Association,简称YMCA),其各级YMCA联盟与YMCA会员之间不存在领导关系,主要起到一种代表和协调作用,通常也不直接组织活动。各地方性的YMCA面向所在社区、独立规划组织其活动和计划。除此之外得益于西方社会和管理思想的发展,国外青年自组织历史根基深厚,较早建立了完善的本土化的组织机构体系,以此为沟通渠道,密切了组织成员的联系,保障了组织的凝聚力。最重要的一点是国外青年自组织通过很多中介性的服务机构与政府、社会建立了良好的互动关系,保持了信息畅通。完备的管理细则,民主自由的管理方式,畅通的信息渠道,这些就是为什么国外青年自组织能获得长久生命力,有的甚至历时百年不衰而且不断壮大的秘诀所在。

三、国外青年组织的发展趋势

1、自身组织结构、组织目标、组织职能的变化趋势

(1)国外青年自组织的组织结构呈现扁平化、非正式化、无边界化和国际化取向。首先,他们需要更为灵活的、平等的和更加高效的组织。因此,组织结构更加简约化、扁平化。其次,随着青年组织发展取向日趋多元化,尤其是大量服务性的组织、休闲型的新兴组织不断出现,当代青年组织也不再拘泥于已有的正式化组织模式,而是在原有组织模式基础上发展出了许多新颖、实用、为广大青年所喜闻乐见的非正式化青年组织模式,形成了正式组织与非正式组织交融发展的格局。最后由于组织的非正式化,成员流动性加大,出现无边界组织趋势。加之现代通信和交通的发达,使组织成员扩大到国际范围的同时组织活动范围也出现国际化的趋势。

(2)组织目标转向公益化和社会化。国外发展比较成熟的青年自组织在满足组织成员需求的同时也在社会管理领域发挥了重要作用,以自组织的形式提供公共物品,参与公共事务,服务社会大众。随着时代的进一步发展,青年主体意识的彰显、对自由与权利的崇尚,青年自组织倡导新的思想观念、生活方式以及新的社会思潮,其目标将逐渐向满足社会需要、服务青年生活、参与社会管理、为社会公益事业服务为主要的旨向。

2、社会地位,角色的发展变化方向

(1)青年自组织与政府由相互独立转向合作伙伴关系。从政府角度看,随着青年自组织的发展其社会影响力在不断提升,政府越来越认识到青年自组织在青年工作中的重要作用;同时青年自组织由于自身规模的扩大,参与领域的拓宽,及青年需求的变化和提高等原因,在管理和资源上有些力不从心,发展瓶颈凸显。它们希望得到政府不仅在物质资源上的支持,更要在政策资源、人力资源和管理方法上给予帮助。

(2)青年自组织人员职业化,成为青年就业的新途径。随着青年自组织的发展壮大,组织活动的专业化逐渐加强,组织管理的的难度和工作量也与日俱增,越来越需要专职人员参与组织的日常管理活動,这就催生了一系列新的就业岗位,拓宽了青年就业的途径。出于组织活动专业化趋势加强的要求,就职这些岗位的青年一般要通过相关的资格考试才能正式上岗。

四、国外青年自组织对我国青年自组织发展的启示

通过对国外青年自组织的研究及分析,从中我们可以发现对我国青年自组织发展及引导的一些启示。

1、创造宽松的外部制度环境,保持青年自组织的独立性

制定相关政策法规,对青年自组织给予正确定位和合理分类,引导他们健康有序发展。党在十六届六中全会《中共中央关于构建和谐社会若干重大问题的决定》中明确指出:坚持培育发展和管理监督并重,完善培育扶持和依法管理社会组织的政策,发挥各类社会组织提供服务、反映诉求、规范行为的作用。在政策引导,制度规范的情况下尽量下放相应的权利,避免直接参与其组织活动,保证青年自组织真正成为为青年服务、反映青年诉求、代表青年利益的相对独立的组织。

2、加大服务性工作投入,在资金以及管理技术等软硬两方面给与扶持

通过健全政府服务购买机制、设立专项发展基金、开展社团领袖培训等,为青年自组织提供资金、场地、项目等方面的扶持,推动自组织加强自身建设、开展有益活动。由于青年自组织成员的增加,规模的扩大,活动领域的拓宽加大了管理的难度,很多青年自组织在管理方法和技术方面出现了诸多问题,急需有关部门在这方面给于支持和指导。

3、建立专门的中介性质的组织结构体系提供信息等方面的服务构建政府与青年自组织之间的桥梁纽带,保持信息对称,加强与政府合作,鼓励其参与社会管理,达到资源的优化配置,促进青年自组织的发展。在我国共青团要在承担政府青年事务方面积极探索,建立青年自组织的服务平台,以加强联系、提供服务、开展活动为手段,把更多的自组织凝聚在体制内青年组织周围。

参考文献:

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篇5：组织结构国外研究现状综述

70年代中期以来组织结构理论有了新的长足发展，除了在这之前已经出现的组织结构理论的发展外，还出现了4个与结构权变理论分庭抗礼的新范式;它们是：制度组织理论、总体生态理论、资源依赖理论和组织经济学，从20世纪70年代中期到90年代中期，组织结构理论的发展呈现出以下5个主要趋势。

(1)在古典组织结构理论开创的道路上继续发展组织结构理论。泰耶尔(Thayer)的非层级结构模型，黑格(Hage)的组织控制理论继续对组织结构的权责结构进行了更为深入的分析。

(2)在人际关系和行为科学的组织结构理论开辟的理论传统上进一步发展组织结构理论。斯梅尔斯克(Smircich)的组织符号主义，费恩(Fine)的组织文化理论，费古逊(Ferguson)的男女平等主义组织理论，沙通(Sutton)和拉发里(Rafaeli)的情感主义组织理论进一步地从情感和人性复杂性的角度分析非正式组织结构的运作过程和功能。

(3)结构权变理论有了进一步的发展。结构权变理论产生于60年代，在70年代中期以后受到各种新的组织理论的冲击，逐渐失去其支配地位。尽管如此，在80年代和90年代，它仍然为许多研究者所推崇，井有很大的发展。权变要素的研究范围扩大任务相互依赖和产品生命周期被作为权变要素加以研究，对信息处理模型和网络组织的研究也取得了一些成果。

(4)社会学继续为组织结构理论的发展提供新的理论工具。在60年代和70年代，社会学对组织理论的发展产生了最为强大的影响，组织社会学成为组织理论的一个重要分支。70年代中期以来，呈现了3个新的以社会学为基础的组织结构理论，它们是汉南(Hannan)和弗瑞曼(Freeman)的总体生态理论，迈耶尔(Meyer)和罗万(Rowan)以及祖克尔(Zucker)的制度理论，帕弗尔(Pfeffer)和沙兰西克(Salancik)的资源依赖理论。这3个理论范式的一个共同观点认为，组织环境是组织结构的主要决定力量，而不是管理者主导了组织结构的变革，因此，这3个理论范式属于环境决定组织结构理论的类别。总体生态理论认为，组织变革的主要机制并不是由单个组织进行的有目的的调整，而是一个达尔文式的自然选择过程，因此，当一个组织在总体水平上不能适应环境的变化，将会被新的适应性强的组织所取代。总体生态理论的研究文献包含了一些所特有的专业词汇、数学模型和统计程序。制度理论认为，组织结构主要不是由完成一定工作任务的客观需要决定，而是迎合更大社会范围的团体关于组织形式的合法性、有效性和理性的看法的产物。因此，一个组织的组织结构就有表面结构和实质结构之分。资源依赖理论认为，组织对外部资源有依赖性，因而力求通过许多手段去控制这些资源，组织有维持独立的倾向。

(5)在70年代，经济学开拓了组织理论新的发展空间，并且在80年代和90年代，经济学对组织理论的影响进一步扩大。巴尼(Barney)和大内(Ouchi)在1986年出版的《组织经济学：理解和研究组织的一种新的范式》一书中，明确提出了组织经济学的概念，用来说明经济学对组织理论的贡献。经济学对组织理论的贡献，主要包括三个理论。一个是詹森(Jensen)和麦克林(Meckling)的代理理论，另一个是威廉姆森(Williamson)的交易费用理论，还有一个是波特(Porter)在1985年提出的比较优势理论。这三个理论中，代理理论对组织结构的研究影响最大，詹森曾宣称要以代理理论为基础进行“一场在组织科学中的革命”。

2、20世纪90年代中期以来组织结构理论发展的主要趋势

知识经济时代的到来，组织结构理论在以上五个类别的基础上得到进一步发展。20世纪90年代初英国管理学会(BIM)做了一次题为“扁平组织”的调查，结果显示包括英国石油公司，英国电信电报公司在内的90%的英国企业正在进行组织结构精简和扁平化。 企业的组织结构由传统的等级制发展到扁平式是信息技术和市场竞争发展的必然结果。相关的研究成果比较多，主要代表人物和他们提出的观点总结如下：

当代最伟大的管理宗师彼得・ 德鲁克早在十多年前就提出了基于知识经济下企业的组织变革问题。他说：“后的典型大企业，其管理层级将不及今天的一半，管理人员也不及今天的1/3。在这样的企业中，工作将由跨部门的专家小组来完成，协调与控制将更多地依赖雇员的自律意识。为什么会发生这样的变化?根源在于信息技术。……在我的脑海里，未来的典型企业应该被称为信息型组织。它以知识为基础，由各种各样的专家组成。这些专家根据来自同事、客户和上级的大量信息，自主决策、自我管理。”(德鲁克，1988，第1、2页)。

彼得・圣吉(Peter Senge)认为，要使企业能适应不断变革的未来环境，就要求企业的成员和企业本身要不断的学习，成为学习型的组织。他提出通过系统思考、自我超越、改善心智模式、建立共同愿景和团体学习的五项修炼的融合，把企业缔造成一个学习型组织(彼得・圣吉，1990)。

哈佛商学院的罗莎贝恩・莫斯・坎特(Rosabeth Moss Kanter)认为未来的组织变革应当恢复以人为本，他认为未来组织的变革将由六个重要的转变组成，而每个转变都包括着重要的人文因索，这六个转变是：在人员配备原则上，从臃肿到精简的转变;在组织结构形式上，从垂直到水平的转变;在劳动力的使用上，从一统化到多样性的转变，即工作中使用越来越多的不同社会和文化背景的人;在权力的源泉上，从以职务或职位为基础向专家和专业知识为基础的转变;在员工的忠诚感上，从对公司的忠诚转向对价值流小组的忠诚;在企业成员的职业财产方面，从组织财富向名誉财富的转变，即个人的成功和对组织的适应不是依靠自己在制度化的企业中的经验和关系网，而是依靠可移动的技能及信誉(R・莫斯・坎特，)，

关于未来企业组织结构变革具体的形式，从研究的结果看，认为未来的企业组织结构形式是战略联盟、虚拟企业( EIU，1997)，大脑型组织( M・ F・鲁宾斯坦，)，顾客导向型的水平组织(詹姆斯・迈天，1995)。而未来这些各不相同的企业组织结构形式的共同特征是：以顾客为导向的水平型组织。

在以上理论的指导下，90年代以来，西方企业尤其是大型工业企业纷纷加强了组织结构变革的力度掀起了组织结构变革的一轮热潮。1992-1993年后;许多企业相继推出了新的组织结构变革计划.据有关资料报道：到1995年底，全球500家最大公司都进行了不同程度的组织结构变革(刘海云，1993)。这次组织结构变革具有如下基本特点：

(1)目标长远而且深刻，带有明显的战略性。90年代以来，西方主要工业国家经济的相继回升，给企业带来了新的机遇与挑战。许多企业已充分认识到，竞争优势的主要来源不再仅仅是不断研究变化中的环境以及相应的有效战略的能力，而是以不断变换的方法调动其资源以成功地实施战略的能力，即公司的组织管理能力，在今后的竞争中公司组织的灵活性和适应性将是公司成败的关键。因此，不仅是业绩不好的公司，而且包括业绩优秀的大公司也在实施大规模的组织结构变革。

(2)企业规模缩小，员工裁减成为组织结构调整的重要手段.英荷壳牌石油公司1994年利润达到创记录的40亿英磅，当年投资收益率为 10.4%，尽管如此，1995年初，该公司还对内部组织进行了重大改革，将设在伦敦和海牙两个总部的职员人数由原来的3900名减少到2700名，裁员幅度为30%，取消了四个洲级地区总公司，精减了总部职能部门.1993年美国大型企业宣布裁员60万，不仅高出1991年的25%、甚至比衰退年份的总裁员量也要高.并且，裁员的对象有了质的变化80年代的组织结构变革主集中于裁减一线蓝领工人，而90代以来的解雇职员中相当一部分是白领工人.例如。福特汽车公司1991年管理阶层的职员就裁减了30%以上。

(3)管理层次大幅度减少，重心由基层移向中高层。据估计美国《幸福》杂志所列全球最大的500家企业在1990-1995年间平均减少管理层次3个左右，美国通用电器公司董事长韦尔奇于80年代中期开始致力于减少组织层次，最初通过大规模约兼并和分解，重新组合公司以业务为中心的企业单位，随后逐步取消了部门经理这一层次，并于1991年取消了生产副董事长这一层次，规定13个主要企业的主管直接向他汇报工作。1993年美国国际商用机器公司(IBM)将原有的7级管理层次压缩为4级。

(4)对传统的作业流程进行重新设计和安排。从流程的角度集成职能部门，从根本上改变现有组织结构。如英荷壳牌石油公司1995年的组织结构变革中彻底打破了原来的矩阵组织结构取消地区总公司，由过去地区和产品部门的多头管理转变为按业务范围进行的直接管理，重组后的壳牌石油公司，按勘探开采、石油产品(炼油和销售)、化工、天然气和煤炭五大主要业务建立五大产品业务集团，分别管理 120个国家和地区的子公司。

(5)“网络制”组织模式大量出现，“网络制”组织是指通过庞大的通讯系统将众多的部门和雇员联系起来，构成一个互相合作的网络;各网络点均听从最高决策层的指挥。这种结构彻底改变了原来由上而下的纵向信息传递方式，大大加强了横向联系，使组织更具弹性和灵活性。1993年IBM公司毅然废除了由13个事业部经理参加的经营委员会决策体制，高层主管通这公司内部电子邮件系统，并跨越组织等级链直接与项目负贵入和低层人员沟通和协调，大大提高了组织决策效率。

(6)母子公司之间的组织关系正在发生实质性变化。众所周知，80年代组织结构变革的一个明显趋势是“化大为小”，组建所谓“公司中的公司”，将总部分割成众多的独立决策单位.而如今这一趋势己经产生实质变化。许多企业只倾向于紧密控制最关键的功能公司，如研究开发以及市场营销等。而把生产活动从公司活动中彻底分离出去以分包的形式借助于众多独立的生产供应商完成.在这种组织体系下，供应商与核心企业不属于同一个公司;但在共同的战略和政策体系下运营，形成一种具有一体化效应的虚拟组织。这种组织中产品生产调整，规模的调整以及组织结构的调整都是通过对生产供应商的重新组合来完成，调整成本很低，而适应性又很强。如美国的耐克公司1993年年销售额近40亿美元，其商品生产100%实行分包，全公司只雇佣了 9000名员工，而设在不同国家的独立分包商们却雇佣75000人，公司主要从事设计、开发。营销、管理等高附加值活动。

由此可见，国外在企业组织结构理论研究、组织结构方案的实际设计和管理方面积累了很多经验，并取得了较好的效果，研究成果较为系统和前沿，值得我们借鉴。

篇6：国外独立董事制度的研究现状

2001年8月21日，中国证券监督管理委员会颁布了《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》，这标志着我国开始在上市公司中实施独立董事制度。独立董事制度起源于西方，独立董事是指在上市公司担任董事之外不再担任该公司的其他职务，并与公司及其大股东之间不存在妨碍其独立做出客观判断的利害关系(尤其是直接或者间接的财产利益关系)的董事。建立独立董事制度是对我国上市公司治理结构的一大制度创新，当它被当作一帖灵丹妙药引入我国时，人们希望它能解决企业法人治理结构、中小投资者保护等问题。因此，了解国外独立董事制度研究的最新动向，借鉴它们在这方面的经验，有助于我国独立董事制度的建立和完善。本文将对国外董事制度的学术研究、国外企业的独立董事制度发展状况做较为全面的介绍，以期为独立董事制度在中国的应用提供可资借鉴的经验。

一、独立董事制度在国外的发展现状

企业在营运过程中经常会遇到道德风险和“内部人”控制问题，这也是现代公司治理结构要解决的核心问题。在传统模式下，这一问题主要是由董事会来解决，即董事会通过选拔、监督经理人员，把握公司的重大方针，从而实现股东利益的最大化。但是在实践中，一般的董事会并没有达到预期的目标。因为在股权高度分散的情况下，股东根本无法对经理人员进行有效的监督和约束，企业内部出现了严重的“内部人控制”现象。像企业董事特别是董事长、总经理等内部人实际上操纵着企业的重大决策，时常进行关联交易并严重影响广大中小股东的利益。另一种情况是董事会成员自己为自己制定报酬。基于上述诸多情况，完善公司治理结构已经显得尤为迫切和重要，而独立董事制度正是适应这一要求而产生的。独立董事又称外部董事、独立非执行董事，他们既不代表出资人，也不代表公司管理层，不拥有上市公司的股份，与公司没有关联的利害关系。因此，独立董事可以更加客观、独立地考虑公司的决策，从而保证决策的公正性和准确性，减少公司的重大决策失误。2000年5月，一些学者向韩国政府提交了一份报告。在报告中，他们指出，韩国公司治理结构弱化是导致1997年韩国金融危机的主要原因，同时他们在报告中又提出了一项重要建议：在韩国企业引入独立董事制度。

目前很多国家的机构和组织都积极实施了独立董事制度，大部分国家都把建立独立董事制度作为完善股份公司治理结构的重要举措。据经济合作与发展组织“1999年世界主要企业统计指标的国际比较”资料显示，在美国企业中，独立董事占董事会成员的比例为62％；英国 34％；法国为29％。美国是施行独立董事制度较早的国家之一，美国全国公司董事协会(Na— tional Association of Corporate Directors)在1996年就曾指出，董事会的成员应当大多数是独立董事，甚至还建议在公司中只需设立一名内部董事，即首席执行官(chief executive of-ricer，以下缩写为CEO)，其余的均可为独立董事。①这一点可以从1997年标准普尔(S&P)公司对美国500家企业的调查中得到证实。在当年接受调查的企业中，有将近56％的董事会其成员大多为独立董事，内部董事只有1—2名；而仅仅有2％的企业董事会成员主要由内部董事组成；在大部分企业的董事会成员构成中，独立董事占大多数(majority)；还有不少企业独立董事占绝大多数。②另外，美国的机构投资者委员会(Council of lnstitutional lnvestors，1998)在其公布的一份报告中，也要求企业董事会中独立董事人数的比例至少应该占三分之二。

二、有关独立董事问题的学术研究

(一)独立董事制度的建立

1．独立董事的选择机制

从理论上讲，独立董事制度作为改进公司治理结构的重要举措，其职责是积极维护股东的利益，能在重要的决策问题上发表独立意见，在选派经理、制定报酬、评价业绩方面发挥应有的作用。但实践中，独立董事的任命通常由企业原来的董事会成立专门委员会提名，然后由股东大会进行选举产生。在这种情况下，企业内部的经理层常常会介入到独立董事的提名中来，而且企业的CEO经常是“独立董事提名委员会”的主要成员，或者类似于CEO的企业经理能够控制独立董事的提名程序。经过这种程序选拔出来的独立董事对企业的作用有多大是可想而知的。

Hermain和Weisbach(1988)在一份研究报告中研究了企业在选拔内部董事和独立董事时的决策特点。他们认为，通常情况下，当一家企业的CEO快要退休时，他常常会指派更多的内部董事；而如果当企业的经营业绩下滑时，企业的经理层则会指派或者增选更多的独立董事。Lorsch和Maclver(1989)的调查报告表明，在美国，企业内部的经理层往往在选拔新的董事会成员方面起着决定性的控制作用。Gilson(1990)的研究又发现，当企业发生财务危机时，则其经理层往往很愿意提名一些银行家和其他外部股东作为企业的独立董事。Kaplan和 Minton(1994)研究了日本企业的董事制度之后，发现了同样的规律，当企业的经营业绩不佳时，其经理层常常会增选独立董事。之后，Tejada(1997)的研究结果也表明，如果一个企业的独立董事经常批评企业内部的经理层，那么在这些独立董事的任期满后常常会被解聘；相反，那些对企业内部的经理层不进行挑剔的独立董事将会得到连任。

通过上述的研究结果，我们不难看出，在通常情况下，企业独立董事的增选大多数是在企业经营业绩下滑或者发生财务危机时进行的，也就是说，独立董事的就职与企业股票的市场回报率有一定的联系。Anil和Yermach(1998)的研究发现，股票市场对由CEO提名而任职的独立董事的反应远远小于非经CEO提名任职的独立董事。也就是说，由CEO提名的独立董事任职后，这类企业的股票基本上不会有什么明显的波动。因为这些由CEO提名而任职的独立董事对企业经理层的监督不会有所增强，企业经营业绩也不可能获得大幅度的提高，股东权益也不可能得到最大化。而那些非经CEO提名的独立董事任职后，企业的股票价格通常会有大幅度的波动，如果独立董事工作业绩出色，股价会上扬；反之，股价会下跌。

2．独立董事在企业中的角色

关于独立董事能承担什么角色，目前流行的观点主要有以下三种：(1)监督角色。Fama和Jesen认为：独立董事通常有资格来选择、监督、考核、奖励和惩罚企业的经理层，其职责是通过减少经理人和股东之间的冲突来提高企业的效益，因而独立董事的主要功能是解决现代企业所面临的代理问题。(2)战略角色。Brickly和James的研究显示：独立董事可以运用他们丰富的商业经验、掌握的技术和市场方面的知识，来帮助企业经理层解决经营上的难题；独立董事还可以帮助企业构建重要的商业战略。独立董事一定是独立的、不在企业中担任其它职务。在美国，担任独立董事的人员主要是其他上市公司的总裁、退休的公司总裁、大学校长、退休的政府公务员、成功的个体商人、独立的投资者等。其中，前两类人士是最受欢迎的独立董事，因为这两类人士对管理大公司具有一定经验，其提供的建议十分中肯、详细、实用。(3)政治角色。Anup和knoeber(1998)的研究发现：当政治因素对企业(尤其是一些知名的大企业)的影响较大时，即当企业同政府的贸易合作增多、企业向政府销售物资、企业需要向政府游说取得有利的经营政策、企业的出口贸易受到政府贸易政策的影响时，企业中常常就会有很多具备政府背景的独立董事。相反，如果企业由于环境污染或者垄断问题而同政府存在较多分歧时，企业中具有律师背景的独立董事就会增多，他们可以为企业提供具有洞察力的意见，帮助企业分析和预测政府的相关行为。

3。独立董事在董事会中的构成比例

独立董事在董事会中所占的比例因企业而异，有些企业偏高，而有些企业则偏低。这除了受一些法律因素(如有些国家的公司法规定了独立董事的最低比例)影响之外，还可以从下列角度对这一问题进行研究。(1)独立董事的更迭与企业盈利能力、成长性相关。Hermailin和Weibach(1988)的研究表明，当大企业业绩恶化时，独立董事在董事会中的比例会略微上升。这说明，企业的业绩会影响董事会的构成比例。但是Denis和Sarin(1999)的研究却不支持这种观点。他们认为，从长远来看独立董事与内部董事在企业董事会中的构成比例基本上是相同的：在董事会中高比例的独立董事在运作了一段时间以后，比例会逐步下降；而低比例的独立董事在运作了一段时间以后，独立董事在董事中的比例会逐步提高。(2)独立董事和经营环境的关系。Ronald(1998)的研究表明，在经营业务比较广泛的企业，董事会中独立董事所占的比例较高。而当企业处在监管的条件下，企业的经理层便会增选具有政治背景和法律背景的独立董事。(3)独立董事和行业的关系。Kole和Le-hn(1999)曾经对航空工业解除管制以后，公司治理机制的变化对企业独立董事比例的影响进行了研究，结果表明，企业董事会中的独立董事构成比例并没有受到很大的影响。(4)其他因素。Hersbach(1988)、Denis和Sarin(1999)等人的研究结果表明，如果一个企业的创建者在企业中具有很大的影响力，或者企业的CEO拥有较多该企业的股票，那么该企业很容易形成以内部人为主的董事会体系。相反，在一些知名的大企业或者历史较长的企业中，管理层主要为职业经理人，这些职业经理人拥有的企业股票数量很小。在这种情况下，企业中则容易形成以独立董事为主的董事会体系。他们还发现，在那些有财务危机或者削减股利的企业中，独立董事的数量往往很少，其原因在于这些企业较难聘请到独立董事。

4．独立董事履行的职责

如何保证独立董事能够独立地行使职责，是独立董事制度本身所面临的一个很现实而又重要的问题。独立董事能否独立地行使职责必须有严格的、制度上的约束措施。在国外研究成果中，目前主要有三种方式用于激励和约束独立董事，它们分别是：(1)法律保证。独立董事必须按照法律规定来履行其受托责任。倘若独立董事不能在企业经营、管理和战略规划等方面履行职责，那么他们要对由此而造成的损失承担责任。但是，Brook、Rao(1994)和Core(1997)等人的研究结果则表明，在一些企业的章程中，通常都有这样的规定：倘若独立董事没能履行其职责，则企业可以免除对他们的赔偿要求，这就弱化了独立董事独立行使职责这一机制的作用，使独立董事的决策很难独立于企业管理层。(2)声誉保证。Fama(1998)、Fama和Jensen(1983)的研究结果表明，独立董事必须努力维护并能胜任其作为企业经营监督人的声誉。目前，尽管有的企业对独立董事和其他高级管理人员都实施了董事责任保险制度(有些独立董事也可以为自己购买董事责任保险以减轻自己的赔偿责任)，但如果一个独立董事投保后，屡屡由于其品德问题或者能力不济而导致保险公司企业或者股东支付赔偿金，那么保险公司会不断提高该董事的保险费，上市公司也不会聘请这些无德、无才的人士担任独立董事，这样的独立董事迟早会被市场所淘汰。(3)经济激励。这种激励包括：独立董事可以拥有企业的股票和获得自己的劳务报酬。目前有关专家呼吁，要提高独立董事的报酬以激励他们更加尽职。例如，企业可以采用以激励为基础的报酬制度来鼓励独立董事能够像企业的股东一样思考问题，从而减少独立董事和股东之间的代理成本。Morck、Shleifer和Vishny(1988)等人的研究表明，独立董事拥有的股权与企业的经营业绩有一定的关系。同时，Hermalin和Weisbach(1998)的研究结果也表明，以激励为基础的报酬制度能提高独立董事监督企业经营的效率。

(二)独立董事对企业发展的影响

1．独立董事与企业首席执行官(CEO)的关系

独立董事的一个重要任务，就是在必要的时候推选出更能推动企业发展的CEO。Michael Weibach(1988)的研究表明，在一个经营不佳的企业里，如果独立董事在董事会中的比例超过60％以上，那么该企业可能更换CEO的概率要远远大于那些独立董事比例较低的企业。同时，他认为，当企业的经营恶化时，独立董事会做出快速反应，此时独立董事比例高的企业要更换CEO的概率显著大于独立董事比例低的企业。而对业绩高于同行业水平的企业，CEO更换的概率则大大地降低。但Kenneth和 Kleidon(1994)的研究却得出了截然相反的结论：在独立董事占绝大多数的企业，当企业的 CEO被更换以后，企业的经营业绩反而比那些拥有独立董事比例较少的企业下降了。出现这种结果的很大一部分原因可能是Kenneth和Kleidon所选的研究样本在时间上具有局限性，他们所选择的样本都局限在1983年到1988年这一时期内。这是一个企业兼并、收购高潮时期，因而得出企业业绩和管理层更换具有负相关性的结论。如果延长他们的考察期，那么这个负相关关系就不存在了。不过，总的来讲，现在国外的大量研究都发现了这样一个问题，那就是以独立董事为主的企业与以内部董事为主的企业，在制定重大决策上是有所差别的，但这种差别对企业的影响究竟是好是坏，根据目前的证据和研究结果还没有定论。

2．独立董事和管理层的报酬水平问题

如何确定独立董事的报酬是令人棘手的问题。然而，给企业高级管理人员制定一个合理的报酬标准往往是董事会的一个重要任务。政府监管部门，往往希望企业成立以独立董事为主要成员的报酬制定委员会，因内部董事进人报酬制

定委员会，会产生一些机会主义行为，从而对企业经营产生不利的影响。美国证券交易委员会(SEC)从1992年开始就鼓励企业组成以独立董事为主的报酬制定委员会。对报酬制定委员会中有内部董事成员的企业，SEC要求更详尽地批露有关报酬信息。美国税务局(1RS)从 1993年开始也要求企业的报酬制定委员会中独立董事成员的比例要高一些。政府监管部门都在力图通过这些措施来降低管理层的报酬水平，同时也希望达到激励管理层努力工作的目的，但相关的研究结果却不支持这些观点。

在国外，企业通常都会成立以独立董事为主要成员的报酬制定委员会(compensation committee)，由他们来决定企业高级管理人员的报酬。尽管Catherine、Jonathan、Alan和Dal— ton(1996)等人的研究结果表明，企业报酬制定委员会中独立董事比例的高低和CEO报酬水平没有什么相关联系。但是，目前国外大量研究都证明，企业独立董事在董事会中所占的比例越高，有关企业CEO和高层管理人员的报酬也就被制定得越高。John，Holthausen和Larck— er(1999)的研究也发现，在企业里担任独立董事的人员往往都是曾经或者正在担任其他企业 CEO的人，他们把企业CEO的报酬标准制定得较高，目的是对他们自己也有利。另外Core、Holthausen和Larcker(1999)的研究结果也说明，当企业董事会的成员以独立董事为主时，该企业CEO报酬水平和企业未来业绩呈负相关关系。也就是说，企业CEO报酬越高，企业经营业绩越差，这说明独立董事所制定的报酬计划仍有待改进。至少从目前看来，这种报酬计划并未能激励管理层为企业创造更好的业绩。另外，还有一些经济学家的研究表明，如果独立董事在企业的报酬制定委员会里的比例越高，那么这些企业给高级管理人员奖励股票期权的可能性就越小。

3．独立董事与企业购并

独立董事的另外一个重要职责就是决定企业是否可以出售，以怎样的价位出售。Kini、Kracaw和Mian(1995)等人的研究表明，当一个以内部董事为主的企业被收购以后，董事会的独立董事比例就会增加；而当一个以独立董事为主的企业被收购后，董事会中内部董事的比例就会增加。但总体而言，被收购企业在独立董事占多数的情况下，有可能以更高的价格出售。此后，Cotter、Shivdasani和Zennr(1997)等人的研究结果都支持这个观点。他们认为，在企业董事会里，如果独立董事占绝大多数，那么当该企业被收购时，其股票的回报率比其他企业大约高20％左右。这说明独立董事比例高的企业被作为目标企业时，能向收购者索取更高的价格。另外，Lee、Rosenstein、Rangan和Davidson等人的研究结果显示，如果企业董事会中独立董事占绝大多数，当管理层要收购其他企业时，则收购的价格就会相对较高。因为相比之下，在独立董事占较少比例的企业里，管理层更容易以非公平的、较低的价格来收购其他企业。

4．独立董事制度与企业业绩

独立董事制度能否提高企业经营业绩是目前学术界面临的一个非常重要的研究课题，尽管已有相当多的研究都集中在独立董事制度与企业经营业绩上，但目前仍没有一致的结论。大量国外研究表明，独立董事比例和企业业绩之间的关联度微乎其微。有些研究甚至发现，独立董事比例与企业经营业绩两者之间呈负相关关系。这些结论和人们事先的设想是背道而弛的，按照设立独立董事制度的初衷，建立独立董事制度应当能够提高企业的经营业绩，但实证研究结果并不支持这种设想。

尽管Baysinger和Butler(1985)的研究结果表明，独立董事在董事会中的构成比例和企业业绩之间呈正相关关系。但是，这项研究存在一定的缺陷，因为它所采用的业绩计量指标是单一的，而且因变量和自变量之间存在较为严重的时滞效应，因此研究结果并不具有普遍性。又比如，Hermalin和Weibach(1991)，以及Mehran(1995)等人的许多研究都没有发现独立董事比例和企业经营业绩之间有什么显著的相关关系。之后，经济学家又不断地研究发现，独立董事比例高的企业，其业绩反而更差。例如，David(1996)的研究发现，独立董事比例和托宾Q(计量业绩的重要指标之一)之间呈反比关系，而与其他业绩计量指标之间并没有什么相关关系。随后，Agrawal和Knoeber(1996)的研究也得出了类似的结论。但后来，Millstein和 Macavoy(1997)的研究结果却得出了不同的结论，他们认为，在20世纪90年代，拥有独立董事的企业比那些没有独立董事的企业运行得更好，拥有独立董事企业的投资人得到了比其他企业更为显著的正回报。然而，Ronald(1998)对单一经营业务的企业进行了研究，他的研究结果表明，董事会中独立董事所占的比例和一些财务业绩指标呈反比关系。