怎样进行职业生涯规划（共10篇）
篇1：怎样进行职业生涯规划
怎样进行职业生涯规划
“如果可以没有任何限制地到一个地方度假，您最愿意选择哪个岛?”这不是一个旅游意向调查，而是职业生涯规划的一个最平常的测评。
眼下，正是在校生求职的高峰，有关专家提醒求职者，职业生涯规划应从第一份工作开始。
XX年4月北森公司与新浪网、劳动和社会保障部科研所开展的“第一次就业调查”的结果表明：33.2%的人是“先就业后择业”，三分之一以上的人把第一份工作当成职业的跳板，而16.3%的人“没有太多考虑”，是跟着感觉走选择了第一份工作。大学生就业后1年内，有一半的人换了工作;两年内，有近四分之三的人跳了槽。而且，在寻找第一份工作时，有24.6%的人完全没有考虑过职业规划问题，66.8%的人考虑过但不全面，只有8.6%的人比较充分地考虑了职业规划问题。
随着就业压力的增大，为工作而忙碌的人越来越多——跳槽的多了，但是对自己的工作不满意的人也多了。但是，真正能理智地给自己的职业生涯进行规划的人却很少。正如一位职业生涯资深规划师所说：“许多人在失业、就业压力下，‘找到工作就行’成为最高指导原则，盲目就业。经过很长一段时间后，发现自己在学校所学的专业和正在从事的工作没有什么交集，而自己的兴趣和所学专业、正在从事的工作也没有交集。”
从一个实事中找到另一个实事
那么到底什么是职业生涯规划呢?资深职业生涯规划师周伦女士说：“就是从一个实事中找到另一个实事。”也就是根据求职人员自身的人格、兴趣、掌握知识等多方面的特点，找到求职人员真正适合从事的职业。
这似乎并没有什么特别。“但是，就是这么一个看起来简单的过程，很多求职者在找工作的过程中却无法找到自己真正适合的是什么”。
周伦讲述了一个非常典型的例子：一位出版商非常痛苦地找到周伦，他不知道自己今后将如何发展。当规划师问他最擅长的是什么时，他想了半天仍然回答自己擅长的是：出版、发行。“很多求职者没有弄清楚自己的兴趣和自己曾经从事的职业之间的.关系。”周伦说。
周伦介绍说，一次完整的职业生涯规划通常分为8步：导入职业生涯规划理念、自我评估(兴趣和人格评估)、自我探索、职业调查与分析、职业生涯计划、职业准备、成功工作、反馈调查。
其中，关键的步骤是自我评估和自我探索，“因为，只有清楚地认识自己才能作出合适的职业生涯规划。”这其中的关键是弄清楚Being(我是谁)和Having(我有什么)的问题。为了分清“我是”和“我有”的关系，资深职业规划师杨开用简单的两个圆进行了解释。
人们出生的时候就是一个“圆”：“我是”。随着自己慢慢长大，“我是”这个“圆”旁边又慢慢地发展出了一个“圆”，这个“圆”包含了“性别期待”、“家庭期待”和“文化期待”，这个“圆”是“我有”。随着继续长大、教育程度不断加深，通常，“我是”和“我有”两个“圆”的距离越来越远。
很多人找工作时更多地考虑的是“我有”这个“圆”，渐渐忽略了“我是”，这样的工作并不真正是适合自己的。
其实，职业生涯规划的任务就是给求职者找到“我是”这个“圆”。尽可能地找到“我是”和“我有”的交集，找到两方面的连接。
从事职业生涯规划的人才匮乏
求职者们没有对自己的职业生涯进行科学规划，与我国目前从事职业生涯规划的人才不足也有很大的关系。仅以上海人才市场为例，每年到该市各级劳动力市场登记求职的人员近60万人，到人才市场求职的也约有200万人。如果按照国外的职业规划/指导人员的平均服务人数———每3000名求职者配1名职业规划师进行计算，上海市至少需要1万名以上的职业规划师。
北森XX年7月份的“大学生职业生涯规划现状调查”也表明：曾经接受系统职业生涯规划服务的群体仅占5.2%，这说明大部分学校的就业中心尚没有提供完善的职业生涯规划服务，或服务体系并不完善。其次，社会层面也缺少相应的服务机构或组织。面对职业困惑，70%以上的人表示“需要”或者“非常需要”职业生涯规划的指导，但在实际生活中，选择专业机构对自己进行指导的学生仅占1成。
职业生涯规划业的软肋
一位业内人士指出，与国外相比，我国的职业生涯规划业存在着几个明显的不足。
首先是整个行业还不成熟。我国由于长时间受计划经济影响，在很长时间内不存在失业压力，基本不存在就业困难，因此，职业生涯规划和职业指导也失去了实际的意义。在改革全面启动后，特别是近几年，大学生就业压力日益增大，职业生涯规划和职业指导也越来越紧迫地排上了议事日程。但因为缺少积淀，所以行业内从业人员的认识、指导思路和方法普遍需要提高，人们接受职业规划的概念，接受由第三方提供职业指导的服务方式也需要一个过程。
其次是理念上的差距。国内的职业指导人员存在一种错误认识———职业规划、职业指导就应该有一个结果，就应该告诉来咨询者、来寻求规划帮助的人，路应该如何来走。而国外成熟的职业规划指导思想是：职业规划是一个过程，一个不断自我探索的过程。来寻求规划帮助，接受咨询的人员应该得到的是一种方法，一种思考问题、解决问题的方法。
篇2：怎样进行职业生涯规划
有些大学生平时懵懵懂懂过日子，毕业求职的时候临时抱佛脚，买了一摞求职技巧、面试宝典之类的书回来看，这种投机取巧的做法实在是很傻很天真。造成大学生就业难这一社会问题的原因是多方面的，但与求职技巧无关。求职技巧固然重要，但是，细节不能决定成败。一个玉匠如果在琢玉的时候没有想好要做成什么样子，就算雕琢技法娴熟至极也是徒劳的;一个大学生如果没有明确的职业规划，没有像样的核心竞争力，就算把书上所有的求职技巧都烂熟于胸也逃脱不了吃闭门羹的下场。
材成才，才生财。每个大学生都是可塑之“材”，但必须通过大学期间的“塑”方能成为用人单位眼中具备使用价值的人“才”，方能在毕业后利用自己的“才”能、“才”华为社会、为企业、为家人创造“财”富。“去木取贝”，这是每个大学生通向成功的必由之路。玉不琢，不成器;如果拿着一块玉璞却不知道要刻成什么模样，一会儿试图雕成龙，一会儿又试图琢成凤，最终也没法成器的。把玉琢成什么样的器，把可塑之材塑成什么类型的才，这就是职业生涯规划。
近年来，“职业生涯规划”日益成为一个时髦的词语，有关于此的各种理论层出不穷。我并不是什么教授、学者，对于大学生来说，我不过是一名在企业界摸爬滚打了几年的过来人。所以，我大可不必“猪八戒戴眼镜”，邯郸学步地将自己打扮成理论专家，喋喋不休于职业生涯规划的定义、原则、特点、历史渊源和阶级本质。在我看来，传说中的职业生涯规划远没有那么高深莫测。
人生是不是可以设计?职业生涯是不是可以像计算机编程一样预先规划?这是一个见仁见智的问题。有些人认为没有规划的人生终将一事无成，所以应该尽早做好全面而细致的职业规划;还有些人认为计划赶不上变化，人生往往会因为一些无法预料的偶然性因素而发生重大的转折，所以人生是没法设计的。当我在一些高校做讲座谈到职业生涯规划的时候，就陆续有过多名大学生向我提出了这样的质疑。诚然，我们生命中的很多东西确实是无法设计的。无论是汶川地震那样的天灾还是9.11那样的人祸，都彻底改变了无数人的人生，而这样的情形起初又有谁能预料呢?
职业规划其实就是从多个发展方向中选择一个走下去，而生命是不可以重来的，所以我们无法用实证的方法去论证究竟哪个方向更好。在人生的十字路口，我们不可能沿着一条路走完以后再回到起点去走另外一条路。米兰.昆德拉在《不能承受的生命之轻》一书中写道：“人永远都无法知道自己该要什么，因为人只能活一次，既不能拿它跟前世相比，也不能在来生加以修正……没有任何方法可以检验哪种抉择是好的，因为不存在任何比较。一切都是马上经历，仅此一次，不能准备。”这似乎进一步论证了“人生无法设计”这一命题，因为我们就算沿着规划好的职业生涯发展下去，也没法用直观的、实证的方法论证这种规划究竟是不是最好的。
然而，因为生命充满偶然性而陷入不可知论的泥淖，因为生命不能重复而抹煞了选择的价值，实在是对人生极大的不负责任。未来确实有很多不可知的事情，但有很多是可以确定的。大学生要修满学分才能顺利毕业，毕业后必须走上某个特定的工作岗位，明年的司法考试还将如期接受报名，导游证在未来一段时间内依然是进入旅游业的重要筹码……
所有这些事情都是可以预期的，就好比我们有足够的理由相信冬去春来、月落日出。既然有这么多可以预期、可以把握的事情，为什么不能够基于这样一种预期而设计自己的将来呢?人生固然无常，可如果我们把握好了那些可以把握的，不就足够了吗?
假设有个人来到某个路口，有一条路通往公园，有一条路通往百货商场，他有三个选择：
第一，他可以了解每条路究竟去什么地方，他可以选择沿着第一条路去公园里散步，也可以选择第二条路去商场里购物;
第二，他可以不关心每条路到底通往什么地方，随便挑一条路走下去;
第三，当然，他还可以不做选择，一直站在路口，哪里都不去了。
在第一种情形下，他的选择其实存在两个方面的风险：
第一，在去目的地的路上遇到交通管制之类的客观原因而去不成了;
第二，在去目的地的途中，或者是到了目的地以后，主观意志发生了改变，更想去另外一个地方了。
可惜的是，有很多大学生就因为这两个方面的风险而宁愿做后面两种选择，要么随波逐流，不去考虑毕业以后究竟想做什么，也不关心自己所走的路究竟能通往何处，大学四年忙忙碌碌，到头来却碌碌无为;要么不思进取，浑浑噩噩地过日子，用睡懒觉、玩网游的方式度过大学四年。
金末学者王若虚谈论文法的时候提出了这样一个原则：“定体则无，大体须有”。我觉得将这八个字作为大学生职业生涯规划的原则是再贴切不过的了。
一方面，职业生涯是一个漫长的过程，其间充满了无数的变数，职业规划自然也就是一个动态的、长期的过程，不可能一蹴而就、一步到位，所以“定体则无”，大学生没必要将职业规划做得过于深入、细致。事实上，让一个大学生完全想好毕业以后去哪座城市、哪个行业、哪类企业从事哪个具体的职位，这也是不现实的。
篇3：怎样进行职业生涯规划
1 我国IT业发展现状
随着市场经济的发展, IT企业综合实力得到了显著增强, 经济效益明显提高, 结构优化步伐加快, 从而带动了整个产业乃至整个社会经济的发展。互联网行业的快速普及和极其深远的社会影响让人们感觉到了这种新技术、新生产力背后的生命力;软件市场发展步伐加速, 协同软件与网络安全服务将成为新的增长点, 应用软件市场蕴涵巨大的市场空间, IT服务市场逐步规范, 行业竞争日趋激烈。网络营销更加平民化、便捷化, 网络营销者们创新意识不断增强, 全面走进了3G时代, 其他诸如数字音乐市场、即时通讯市场和网络游戏市场等产业也都在各自领域有着迅猛的发展。总体来说, 国有IT企业近年来呈良好态势发展。
高职院校的毕业生作为知识经济时代的主力军——知识型员工, 知识己成为他们的第二生命。学习知识、体验工作成为他们变动工作的最主要原因。因此, 高职院校教师应该把对学生进行必要的职业生涯规划的指导提到日程上来, 使其更好地伴随IT企业的成长而成长。
2 高职学生如何进行IT职业生涯规划
高职院校有必要将职业生涯规划作为专业基础课或选修课开设, 教师可从职业生涯的不同阶段着手对学生进行相关方面的教育和引导。
2.1 起步阶段
从事一个行业, 首先要喜欢这个行业。由于IT行业的快速发展, 对从业人员的要求也逐渐由专业技能型向适应型转变。作为职场新人, 应该了解足够的入门技巧, 做好充分的从业准备工作。
(1) 简历制作。简历对于求职者来说, 是一块敲门砖, 简历的好坏, 影响着求职者的命运。有很多失败的简历让招聘者第一眼就决定放弃, 成功的简历却能吸引他人的目光、获得更多机会。在本部分的教学中应重点强调以下注意事项:简历要保证没有拼写错误;了解自我, 明确自我, 独具特色;简洁明了, 清晰易读;诚实可信;针对特定岗位制作;准备电子简历等。另外, 在简历的制作过程中, 需要将个人能力重点清晰地强调出来, 让招聘者明了应聘人员最适合做的工作。
(2) 面试技巧。通过了简历关, 就会幸运地收到面试通知, 那么如何帮助学生闯过面试这关是个关键问题。在面试之前, 要了解企业的面试方式, 判断企业面试时考核的内容, 有的放矢, 才会给自己创造机会。面试官提出的每个问题, 都是经过精心设计的, 隐藏着所考核的项目。应聘者在接受面试时, 要掌握一些简单的方法, 遵循一些基本的原则, 这样才能给面试官留下一个好印象。如懂得感恩、自信、注意细节、学会倾听、深思熟虑等。
2.2 IT职场营销策略
对于工作在一线的销售人员来说, 理应具备营销人员的基本素质, 才能在职场竞争中立于不败之地。可以通过大量案例和幻灯片演示等方法, 让学生全方位多角度地了解营销人员所应具备的基本素质。
作为一名营销人员, 需要做好知识、技能、态度各方面的准备。首先, 营销人员需要具备三方面的知识:市场知识, 商品知识和公司知识;其次, 营销人员需要具备五方面的技能:发掘客户的能力, 商谈能力, 促销能力, 时间管理能力和客户管理能力;再次, 营销人员必须具备专业的营销态度。因为“态度决定一切”, 因此, 态度是成功的决定性指标。
IT人员营销技巧也很重要。与其他行业不同, IT企业具有市场需求的多样性、产品更新换代的快速性、技术性、服务性、高风险等营销特点。IT产品虽然己经是大众生活的组成部分, 但由于其高尖端的技术因素而显冰冷。IT产品的广告创意如何拉近消费者与商品的距离非常重要。IT广告的创意中要有更多的人文因素。在给IT产品作宣传时, 要有精神方面的内涵, 即创意中应有一定的文化含量, 这无疑使IT产品有了灵魂。因为广告既是一种商业行为, 也是一种文化行为。同样作为IT服务也是与客户建立稳定和依赖关系的一种重要手段, 要想做好IT服务, 就要做到耐心细致, 诚信为本, 这样才能在IT职场的竞争中立于不败之地。
2.3 IT职场技巧
作为一名IT职场从业人员, 仅仅具备了基本职场入门和营销知识是不够的。要想在激烈的职场竞争中立于不败之地, 还需具备能够游刃IT职场的诸多技巧。
(1) 沟通技巧。沟通是同周围环境进行信息互换的一个多元化过程, 一个在沟通方式和表达技巧上不够完善的人会到处碰壁, 相反, 有效的交流却可以达到事半功倍的效果。发送者、编码、信息、通道、解码、接收者和反馈是沟通的七大要素。
在商务沟通中, 倾听是有效沟通的一个重要组成部分。在对雇主的调查中发现, 倾听是员工应具备的各种职业技能中最重要的一个方面。它为员工们开启了通向晋升和成功的大门。通过增强倾听技能, 你可以为自己的职业和人生的成功增加了一个重要的砝码。一个优秀的倾听者应该具备良好的素质, 如积极的态度、真诚坦率、积极参与和记忆功能。
提高沟通能力的另一个重要技巧是语言表达。作为商务沟通人员语言表达要言辞恰当、表述清晰、语速适中、生动形象、幽默风趣。语言的魅力对于成功的职场人士来说是至关重要的。
(2) 适时给自己培训充电。在IT行业竞争激烈的今天, 只有对自己的知识储备不断地进行更新, 才能不被淘汰出局。经济的全球化使得IT人员要具有弹性的思维, 要顺应市场让自己一路充电。在知识爆炸的年人, 知识更新、培训充电是职业人士不可缺少的必修课。培训不等于单纯地获得证书, 而且证书并非越多越好;也未必选择昂贵的课程, 课程的价格不等于知识的含金量, 最重要是要学习适合自己的课程。
3 IBM公司员工职业生涯规划设计案例分析
IBM公司是国际商用机器公司的简称, 其总部在美国纽约, 是世界最大的信息工业跨国公司。IBM公司是计算机产业长期的领导者, 在大型/小型机和便携机方面的成就最为瞩目。
3.1 职业生涯规划系统的组成部分
建立完善和可执行的技术职位序列系统。要想构建一个完善和可执行的技术职位序列系统, 首先须根据行业常规、公司所提供的产品和服务以及专业人员的自身特点, 确立技术职位的细分领域。其次, 还需要选择合适数目的序列和级别, 定义完整的、容易理解的序列和级别。
建立正式的知识技能培训系统。根据现有的职业发展序列和级别, 开发与之相适应的具有层次性和系统性的培训项目, 为不同级别的技术人员开展行之有效的培训活动。
做好技术层面的认证与鉴定。需要特别强调专业技术人员的研究、总结概括、架构和设计等高端技能, 这些是技术员工职业发展生涯中至关重要的技能。
重视非技术层面的培训。对技术人员沟通能力和团队领导能力培养的态度往往是管理人员和技术人员自身的一个误区。多数人认为技术人员只要精通自己的专业就可以了, 而交流及沟通能力也是至关重要的。
3.2 IBM职业生涯规划模式特点
篇4：怎样进行裁员规划？
裁员目的决定裁员类型
不同的裁员目的将直接影响对被裁人员的圈定标准以及选择的方法。按裁员目的不同，裁员一般可以分为结构型裁员、经济型裁员和优化型裁员。
结构型（战略型）裁员，主要是由于行业、技术和公司战略发展变化所导致的，是相对大范围的裁减员工活动。这种裁员主要发生在企业业务收缩或合并时，表现形式是整个工厂或分支机构甚至业务部门、事业部的关闭。
经济型裁员，是旨在提高企业运营效率，以减员增效为目标的裁员，在表现形式上一般不会是整个工厂的关闭，而是按照部门、人员的比例，以及经过分析的员工劳动生产率进行缩减。
优化型裁员，则主要关注员工的绩效，裁减那些业绩表现不佳的员工。相对而言，此类裁员是企业对内部的人力资源正常优胜劣汰的表现形式。这种裁员方式最直接的表现形式，出现在那些对员工绩效考核结果进行强制分布的企业。绩效考核结果强制分布是指在一个相近的员工群体中，将他们的绩效考核结果排序，强制性地找出绩效表现最差的一小部分人。不管企业是否有正式的离职制度，那些采用绩效考核结果强制分布公司的员工都面临着被迫离职的境遇。
这种裁员方式的初衷是在企业内营造一种人人争先的工作氛围，但使用不当的情况下也有很大的负面效果，例如：对员工忠诚度和安全感的影响，所以企业要根据自身的情况谨慎采用。
而本文将着力分析前两种裁员类型，即结构型裁员、经济型裁员。
战略型裁员：进行结构性分析
对于战略型裁员，公司战略的转变需要各个部门的营运策略来配合支撑。相应地，人力资源战略必然也面临调整：这种调整需要管理层对公司的战略与人力资源现状进行系统全面的审计分析，找出企业现有的人员结构、数量与新战略所需要求的差距，相应地做出满足要求的计划，不足的按要求补齐、富余的进行转岗或裁员。
同时，由于企业战略的转变，战略型裁员极有可能会影响到企业人力资源管理的各个模块（见表1），将这些模块进行调整配合。
经济型裁员：进行技术性分析
对于经济型裁员，更多的是人力资源部门的技术性问题，即关注于分析劳动生产力的提高将直接影响哪些部门，及相应产生的冗员数量和处理办法，较少会引至公司人力资源管理各个模块大范围的变动与多个部门的重组。
人力资源战略决定裁员标准
裁员规划过程中最核心的部分，是裁员范围的选定标准。影响范围标准的首先是公司的人力资源战略。
从根本上说，人力资源战略分为“购买”和“培养”两种。所谓“购买”就是从外部人才市场招聘；而“培养”，则关注于在企业内部对既有人员进行投资与任用。
奉行不同的人力资源管理战略，必然导致裁员决策做出的不同，以及范围标准确定的差异。
“购买”型企业裁员较直接
以购买为主的企业，裁员决策相对更容易做出，因为本身企业对员工的投入就不是太大，一买一卖之间，感情因素搀杂不多。因此裁员标准往往来得简单直接，基本就是哪些部门富余，哪些相关人员直接卷包走人，或者直接以工作绩效作为选择标准，较少涉及人员转岗或培训待岗。
在实际的操作中，往往采取简单的基本补偿方案，事先高度保密而沟通相对较少，对人感情方面的顾虑不多，极端的案例包括：在2小时内完成离职通知和面谈，让员工在企业的记录中彻底消失，工作位置、邮箱、识别卡等立刻封存，取走个人物品之后再无联系等刚性措施。
“培养”型企业裁员较变通
以培养为主的企业，做出裁员决策相对较为困难：一方面，公司对现有员工进行了大量的投入，员工的流失会导致公司资产的损失；另一方面，裁员对那些留下的员工冲击较大，裁员本身代表公司承诺的部分未履行，可能会导致这些员工对公司信任的危机而流失。
因此，这些企业会较少地选择裁员，而更多地采用一些变通的办法，如：转岗、待岗或集体降薪。就算是最后决定裁员，在标准的选择上，也会更多地关注如：进入公司的时间、在公司内部轮岗的情况等，而不是单纯与工作绩效相关的指标。
对于这样的企业，在公司的时间越久，公司的投资越大，员工离开的损失也越大。
一家以培养员工和关注企业内部人才发展著名的跨国公司在不得不进行战略性裁员时，首先选择让员工自愿报名的方式，在一定期限内主动提出离职的员工将得到较为丰厚的一揽子补偿金，其中包括：N+3至N+6不等的基本离职补偿金（N为企业服务年限，按级别给予不同的加值），累积住房公积金的一次性提取（原本要到一定服务年限方可提取），以及社会和医疗保险的延长缴纳和享受等。
在第一轮志愿结束后，才开始以绩效为考核标准，选择那些被裁员工，相应的补偿方案也不像前一批那样优厚。
最后，该企业为员工提供一定的就业辅导、培训和再就业辅助行动，以帮助离职员工尽早实现再就业，减少裁员给员工带来的心理障碍。
这种方法不仅使该公司在业界赢得了信誉，也在被裁员工心里留下了良好的印象，保护了企业的雇主品牌，成功地将裁员在企业社会形象方面的负面影响降到最低。
裁员也需要“SMART”目标
裁员标准确定以后，需要为裁员行动制定明确的目标。像我们在绩效管理时做工作目标设定一样，裁员也要制定“SMART”目标，所谓“SMART”目标，是英语中五个单词的代表，要求目标达到：具体、可衡量、可达成、相关和有时限。符合要求的“SMART”裁员目标如：在2005年年底之前，完成裁减生产部员工20%，其中包括上年绩效考核评为“差”的全部人员，及部分“较差”的员工，预算控制在年初的水平内。
对于比较复杂或规模较大的裁员行动，甚至在总目标的基础上，要制定分阶段的目标，以指导和控制行动的进行。这就像打一场大战役，在战略确定的基础上，要有具体目标，几个小战役的胜利代表着大战役的成功，进而完成阶段性的战略目标。
制定百日裁员计划表
目标制定之后，就是做好行动计划这一关键步骤。
这一步是前面规划或者说小战役的具体落实，主要实施计划要有工作内容、预算、沟通计划、裁员执行的标准及方案、法律问题处理等。其中任何一项工作的失误都有可能导致整个行动的失败（见表2）。
目前我国采取的措施主要是企业与员工协商解除劳动合同的形式。这一方面需要人力资源管理人员熟悉相关法律规定，做到不违法；另一方面，在执行中要兼顾员工的感情，在合法的前提下，将裁员工作做得尽量合理。
在赔偿方案的设计上，企业要关注两个方面：企业成本和员工承受能力。从企业成本的角度看，当然是尽可能的节约，但这与员工的心理恰恰是一对矛盾：企业对员工补偿得越少，员工失业过程中承受的心理压力就越大。虽然优厚的补偿方案远不能弥补员工在裁员中心理上受到的伤害，但企业有责任将这种伤害尽可能地减到最小。
在具体的方案设计上，法律规定的最低要求是N+1的方案，也就是以员工为企业服务年限为基础（N），再加上一个月的提前通知补偿金，这是使企业完成当时通知当时请员工走人的最低要求。除此之外，也有企业会用N+2或更高的方案请员工离开，这主要与企业的战略和成本相关。理论上讲，越高的成本，带来的阻力相对越小。但这个加值也不可能无限增高。方案中的付薪基础，法律并未严格规定，一般企业是以员工的基本工资为基础来计算的。优厚的方案体现在企业可能将基数扩大到变动工资、社会保险、上年度奖金等，还有的企业会另外增加一些福利和津贴补偿。最后，有的企业在该方案上，可能根据员工级别或其它因素（比如离职的时间等）乘以不同的系数，系数的起点是1，最高一般不会超过1.5，以体现企业对员工最后的关怀与帮助。
而企业在制定裁员计划时，也要对被裁员工整体的成本进行测算，尤其要注意一些特殊员工的处理，如：在医疗期内、距法定退休年龄五年内的员工等，以求事先对总预算进行合理规划与控制。
分析裁员的可能效果
规划的最后工作，是对裁员的可能效果进行分析。这种分析不仅包括对整体目标完成后可能的结果分析，也包括每一个分步中的效果分析和一些备选方案。严格来说，总体后果应该是在规划的最初阶段就已经开始，而突发事件的处理方案在制定行动计划阶段也有所涉及。
之所以在最后提到效果分析，是为了在执行计划前，再系统地对裁员行动做一个分析，以利行动期间做到切实执行、有效监控和自如应对。
在效果分析中，尤其要关注裁员可能带来的负面风险和行为，以及为可能的风险准备应对方案。经验表明：裁员可能会引致一些员工的过激行为，如对裁员执行人员的人身威胁与伤害，到相关的主管部门、新闻机构或政府部门上访，以及静坐、游行等活动。为此，企业在进行裁员前最好对被裁员工进行深入的分析与研究，必要时引入一些心理或管理方面的专业机构介入，采用分批进行、心理辅导等相关方法和手段，减少物理上的冲突。
同时，企业也要在方案设计中严格执行相关法律法规，不能为了节省成本而做违法的事情，使裁员做到有理、有利、有节。毕竟，即使有很大可能带来股票价格的上升，对企业内部人员来说，裁员都不是一个完全积极的事情，对人的感情更可能造成很大的伤害。
我们常说：谨言慎行。在裁员的问题上更要这样处理。
篇5：职业规划应该怎样进行？
各位兄台，职业规划怎么弄??到目前为止本人只知道自己想做个高科技机械类的销售工程师，可是怎么一步一步地达到目标呢??首先是找一份什么样的工作才对这个目标有更大的帮助?
[职业规划应该怎样进行?]
篇6：离职后怎样进行职业规划和选择？
目前有几个机会在面前：
1.一个卖数码3C产品的朋友希望我能过去帮忙，他是那种，把上家的货卖给下家的人，没有申请公司，只有一个铺面，客户多为自己的朋友和老买主。属于典型的小串货商。
2.一家公司，服务为客户制作网站和SEO优化的公司，应聘的职位属于典型谈判，拜访销售类型的。
3.旅行社工作，(以下省略一百字)，典型的等客户上门类销售。
应该选择哪一个?
篇7：怎样进行职业生涯规划
本人今年大学毕业，在一家国企工作，公司产品为汽车螺栓，属于汽车行业，却跟汽车没有太大联系。本科专业是金属材料(热处理和表面处理)，大学一直是学生干部。目前的想法是立志从事汽车行业，工作之余也在看英语和汽车构造等书籍。目前迷惑的是，不想从事热处理方面的工作，不知道在汽车行业里怎样规划自己的职业生涯，不知道自己适合做质量，做技术，还是管制造?
[刚参加工作的大学上怎样进行职业规划?]
篇8：怎样进行职业生涯规划
1、职业生涯规划的释义
职业生涯规划最早出现在美国,最初以职业指导的形态出现。从定义上来看,主要是指个人和组织相结合,在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上,对自己的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡,结合时代特点,根据自己的职业倾向,确定其最佳的职业奋斗目标,并为实现这一目标做出行之有效的安排。高职院校实现职业生涯规划教育并不是在教学计划中简单地安排课程,而是应该贯穿于三年的学生生涯,每个阶段有不同的指导任务,这需要教育系统整体规划,从一年级开始进行指导,实现全程化教育,从而培养大学生职业能力、创业能力和综合素质。
2、高职院校进行职业生涯规划教育存在的问题
当前,根据麦可思数据有限公司发布的《江苏省高校毕业生就业、预警和重点产业人才供应2011年度报告》中,2010届江苏省高校高职高专生毕业后半年就业率为93.8%,超过本科毕业生1.2个百分点,江苏省连续两届(2008届、2009届)高职高专生毕业后的就业率与本科生的差距在不断缩小,但“就业难”这一现象依然已经普遍存在。由于高职院校的学生在经历高考的挫败后,自大一进校起对自己的职业认识处于朦胧期,整体对职业生涯规划的认识不够。对高职院校学生而言,职业生涯规划是从学生向社会化过渡必须思考的问题,是学生在校期间对未来从职的必要目标设计,能够增强学生对自己未来职业生涯发展的方向感。走访江苏省诸多高职院校发现,由于我国的高职院校引入职业生涯规划教育起步较晚,虽然很多高职院校都很重视职业生涯规划教育,担任存在很多问题。
2.1 学生对职业生涯规划的认识不够
走访江苏省很多高校,虽然都开设了《大学生职业生涯规划与就业指导》课程,应该说,一定程度上提高了广大大学生对职业生涯规划重要性的认识,但是其中大部分学生对职业生涯规划的意识只是停留在认识层面,没有深入了解职业生涯规划的知识,没有体会到职业生涯规划的实质。调查表明:高职院校有明确职业目标的大学生仅占11%;有目标但不明确的大学生占20%;没有明确目标的大学生占69%,由此可见,学生对职业生涯规划的重视程度与认识都不够。绝大部分学生对于到社会上从事什么样的职业和如何发展还没有比较清晰的想法。
2.2 学校不重视大学生职业生涯规划课程
据调查,虽然许多高职院校都开设相应课程,但职业生涯规划教育的内容一般安排在就业指导课中,部分内容安排在最后一学年,部分将课程内容分散到每学期,但课时量减少。比如,某高职院校,每学期的职业生涯指导课仅集中开设五周至六周,每周只有两个学时,职业生涯规划课时量十分有限。另外,在职业生涯规划课程的教学中,许多教师教学内容和方法比较传统,主要以讲解就业政策、分析就业形势、传授择业技巧、收集就业信息为主。职业生涯规划是一个动态过程,强调发展而不等同于就业安置,课程目的除了促进就业外,更在于帮助学生树立科学的职业生涯规划理念,学会从长远发展的角度认识自己,找到符合自己的职业路径,从而实现自己的人生价值。
2.3 职业生涯规划教育方面的师资队伍缺乏专业化
教师是职业生涯规划教育的执行者,但在很多高职院校中,职业生涯规划课程都没有配备专业的师资队伍,担任职业规划课程教学的教师绝大多数都是由就业指导中心的工作者或各系辅导员,他们一般缺乏相应的专业知识和技能。职业生涯规划教育课程作为一门新兴的学科,对专业性、实践性、综合性的要求很高。教师不但要熟悉相关的法规政策、了解学生所学的专业,还要具备相关的教育学、心理学、人力资源、管理学等方面的知识,并能熟练运用有效的测评工具。职业生涯规划教师专业化程度的严重缺乏,极大程度上影响了高职院校职业生涯规划教育工作的开展。
3、高职院校如何引入职业生涯规划教育
3.1 加强思想教育,增强学生规划意识
目前,高职院校应加大开展职业生涯规划宣传工作的力度,让学生充分认识到职业生涯规划的重要性,要帮助学生运用职业生涯规划课程所学到的知识清晰地认识自己,引导他们进行有效的自我定位和自我认知,并进行职业目标分析,对择业和就业明确定位,从而使学生热情地、主动地、负责地参与到自己的职业生涯规划中来,最终找到一份适合自己的工作,以利于高职院校大学生职业生涯规划在广大学生和学校中的开展。
3.2 建立科学的职业生涯规划课程体系
高职院校应设立职业生涯规划课程专项经费,用于开设课程、师资培训、调研工作等各方面的支出。另外,还应把职业生涯规划课程作为就业指导的重要教学内容列入教学计划中。课程建设要具有实践性和创新性,在教材的选择上要充分考虑学校专业设置的特点,要结合不同专业设置职业生涯规划教育课程,将大学生职业生涯规划贯穿于学生的整个学生生涯,做到全程化教育。
3.3 建设专业化的师资队伍
高职院校就业指导中心可根据各校情况建立大学生职业生涯规划与就业指导教研室,选拔一些经验比较丰富的教师或辅导员,来专门从事大学生职业生涯规划教学工作。他们不仅要有丰富的理论知识与实践经验,还要充分了解当前学生思想动态、就业形势,为大学生进行职业咨询和指导;学校还可以不定期派遣教师到相关企业参观学习,接受专业培训等途径,加强他们的业务素质,从而对学生的职业生涯规划教育起到积极的作用。
摘要：随着高校扩招,高职教育大学生就业形势越来越严峻,学生、学校和社会逐渐开始重视大学生职业生涯规划,并把它提升为大学生就业指导工作职能的重要课题。本文就高职院校进行职业生涯规划教育的存在的问题进行分析,并提出高职院校如何引入职业生涯规划教育。
关键词：高职院校,职业生涯规划,存在问题
参考文献
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[2]、刘畅,高职院校职业生涯规划教育现状分析[J].长春教育教学学报,2012,28(3):147-148
[3]、吴轲威,关于高职学生职业生涯规划教育的思考[J].市场周刊,2012,3:159-160
篇9：新教师如何进行职业生涯规划
这是不少新教师上岗后对教师职业发出的感叹！其实，做老师容易，做个“有心的老师”不容易。如果教师上岗后不久精力就开始枯竭，那么教师的职业发展就会发生停滞。因此，教师要保持自己良好的适应新岗位的能力，必须对自己的工作有一个持续的职业发展规划，由此才能获得职业成长的机会。
教师职业生涯规划的内容
1.教师职业生涯规划内涵
教师的职业生涯规划就是指对有关教师职业发展的各个方面进行的设想和规划，具体包括：对教师职业的选择、对教师职业目标与预期成就的设想、对工作单位和岗位的设计、对成长阶段步骤以及环境条件的考虑。换言之，教师职业生涯规划就是教师在充分“评估”自身和所处外部环境的基础上，给自己定下一个可预期实现的发展目标，然后根据自己的起点，明确与发展目标之间的差距或存在的困难，并采取划分阶段的形式拟定相应的发展措施。
2.教师职业生涯规划关键
新教师规划自己的职业生涯，不仅是教师自己领导自己、自己把握自己发展方向的具体体现，也是教师专业自觉、从“要我发展”变成“我要发展”的具体体现。
（1）自我分析
新教师一要分析自身现有与过去的各种发展水平；二要对自己的发展潜力进行估计，并要立足于对发展原因的分析。
（2）学校环境熟悉
新教师一要熟悉学校能为教师提供的发展空间；二要熟悉学校领导注重教师的持续发展空间与发展环境；三要熟悉学校为教师的发展提供可利用的教育教学资源。
（3）制定目标
首先，明确目标：一要确立长远目标。高级教师、模范教师、名师、特级教师固然是外在追求目标，但是教师还应有教育水准不断提升、教育思想的渐进深刻、教育影响的持续拓宽的长远目标。二要规划层次的目标。长远目标注重长远，目标明确，有大体构想即可，近期目标则要目标具体、行动明朗、弹性适度，中期目标要求阶段性目标清晰，工作重点明确。其次，目标分析：一要分解目标。教师要尽量具体地把自己在教学、教研、思想品德、管理等方面想达成的目标细化成可以执行的具体目标。如教师把自己一个学期的教研目标分解为课题研究个数，撰写论文篇数，参加教研活动总次数等，这样容易衡量是否达成了分解目标。二要分析目标差距。教师要分析个人规划目标和现实之间的差距，分析这些差距存在的原因，并制定实现目标要缩小差距的方案，这是目标实现的切实步骤。
（4）撰写成长总结书
新教师成长总结书主要包括三个方面的内容：一是行动指南，二是行为表现，三是实践反思。它既是对教师成长目标实现与否的一次检验，又是对教师教育教学水平的一次总结，并根据实际情况进一步调整行动计划的开始。
新教师如何进行职业生涯规划
教师职业生涯的规划内容大致可以分成以下六个方面：
1.规划“适应阶段”
新教师参加工作1年，是拜师学习与模仿阶段。教师要逐渐熟悉备课、上课、辅导、批改作业、考试测验等教学常规性工作，多观看优秀教师的典型课例，不断地把教学知识转化为教学能力,并逐渐认同教师的职业责任，实现由师范生向教师角色转变。
处于“适应阶段”教师，一要快乐性工作。快乐地教着、保持快乐心态、挖掘工作中的快乐。也许，教师职业目前还不是我们自己理想中的工作，但教师应转变个态度，心甘情愿去做，凭借对工作的热爱去发掘每个人内心蕴藏的活力、热情和创造力。二要爱心性工作。教师要“因材施教”，让“优”转“差”，把握以下角色：一是“人师”——有“博爱之心”；二是“朋友”——有“宽容之心”；三是“赏识者”——有“信任之心”；四是“自律者”——有“虚怀之心”；五是“开拓者”——有“创新之心”；六是实践者——有“征服之心”。
2.规划“基本功阶段”
新教师工作到第3年左右，是练就教学基本功阶段。一是教师的“二字一话一机”(粉笔字、钢笔字、普通话、计算机多媒体技术)等一般基本功；二是备课、上课、批改、辅导、测验等常规基本功；三是处理重点、难点等课堂教学基本功；四是分析和了解学生、管理学生能力的基本功。由此教师具备了独立的教育实践能力，成为胜任学科教学的教师。
处于“基本功阶段”的教师要善于将一般的、公众的、集体的教育理论知识与具体的教育情景、自身的实践性知识相结合，并将其内化为教师个体的理论知识，同时转化为个体稳定的、自觉的教育行为。因此一要从再造性模仿开始。多观看优秀教师的典型课例，分析各种教学技能的类型、特点、效果；选择不同课型，如新授课、练习课、复习课进行教案设计，然后进行教学实践和录像；最后对录像进行分析评价，重点在教师的教学技能。
3.规划“形成经验和技能阶段”
教师工作到第5年左右，是形成经验和技能阶段。教师开始认同教师的职业价值，逐步树立现代教育观念，研习名师、特级教师的教学技巧和教学风格，结合个人的教学实际情况，从语言风格到课堂结构、设计思路等进行创造性的改革，形成了自己的一套教学设计、教法和学法指导等教学方式，构建起自身教学经验体系。
处于“形成经验和技能阶段”的教师，一要学会创造性模仿。教学既是一门科学,也是一门艺术，更是一种具有高度创造性的劳动。教学效果的好坏与教师的语言、机智、热情等素质有关，要掌握“无意于法则,而合于法则”“从心所欲不逾矩”这样娴熟的教学艺术。我们必须在掌握名师的教学技巧和教学风格的基础上，结合个人的教学实际情况，从语言风格到课堂结构、设计思路等进行创造性地改革，力求体现个人的教学特色。二要学会合作性工作。教师要学会与他人合作，包括与同类学科教师的合作、与不同学科教师的合作，积极展开各种合作学习交流的实践活动：一是研讨型的学习场；二是沙龙型的学习场；三是实习型的学习场；四是展示型学习场。
4.规划“教师成长的徘徊阶段”
教师工作到第5～8年间，是教师成长的“徘徊阶段”。教师在教学业绩上提高不明显，出现心理学上的“高原现象”，许多教师满足于自己的那点经验和技能，也就此裹足不前。
处于“教师成长的徘徊阶段”的教师应成为研究者，教师不能仅仅喜好“研考”，更应注重自己专业自主和发展的强化、重视“研修”，突破成长的高原期：一要明确专业成长“着力点”——加强教学技能技巧的训练，走出教学艺术缺乏的“高原期”；二要找到专业成长“生长点”——重视教育教学技术的运用，走出教学技术缺乏的“高原期”；三要探求专业成长“发展点”——继续教育要终身化，走出专业知识缺乏的“高原期”；四要寻求专业成长“契合点”——培养合作意识，走出单打独斗的团体精神缺乏的“高原期”；五要确立专业成长“支撑点”——参加教育科研活动，走出教学自我诊断缺乏的“高原期”。
5.规划“教师成名阶段”
教师工作到第8～12年左右，是教师“成名”阶段。少数越过“高原期”的教师，用现代教育理论指导自己的教学实践，并对学科教学有独特见解，形成了自己的教学特色和风格，成为学科教育专家。
这阶段教师的工作特点有二个：一是教学在批判中。教师在教育教学忙碌与宁静中开展自身对话，在教育反思中不断接受理智的批判，在实践中不断接受理论的提升。二是教学在研究中。教师在不断的学习与研究过程中拓展内涵，增长专业能力，提高专业水平。
6.规划“教师成家”阶段
教师工作到第12年以后的一段时间，是教师“成家”阶段。教师不满足于在教育教学方面已有的建树，始终“咬定青山不放松”，继续走教科研之路，并把研究的触角延伸到教书育人的各个方面，将教育教学研究与写作当作自己工作的迫切需要，当作一种必需的生活，这阶段的工作特点是教师创造出值得自己崇拜的人。
篇10：如何进行职业生涯规划？
具体而言，职业生涯规划管理工作包括以下几个步骤：(一)职业通道体系设计
系统化的职业通道设计旨在减小组织的刚性对人力资源的制约，释放员工的潜在能量，将员工的个人发展和企业的发展愿景相统一。具体内容包括：
1、组织目标梳理：分析组织未来的发展方向，并预测组织规模与组织资源的变化，由此分析组织发展所能带来的职业发展机会，包括晋升机会、新增职位机会、职责扩展机会、价值提升机会、能力提升机会等。
2、岗位体系梳理：以现有岗位体系为基础，结合组织发展趋势，综合梳理组织未来的岗位体系，/考试大/收集/进行职系、职类的划分，为职业发展通道的设计提供框架。
3、职业发展通道设计：设计各类岗位、各个岗位在组织内的多种发展路径，明确每一个路径的实现条件与步骤，为每个岗位设计出多元化的发展通道。
(二)自我评估体系
为了帮助员工更客观、全面认识自己，选择各类自我测评工具，并编写成为统计表格，下发全员进行自测评。例如：职业满意度测验、职业锚测验、霍兰德职业倾向测验、卡特尔16PF性格测验等。测评之前需要对员工进行必要的培训、示范，测评过程要统一开展、实时指导、全程封闭，测评结果要点对点反馈并作必要的解释，对外要严格保密。
(三)编制《职业生涯规划设计书》，确定职业目标
在充分认识组织环境及自我的前提下，编制《职业生涯规划设计书》模板，组织员工完成设计书，引导员工确定自身职业目标。在员工完成《职业生涯规划设计书》的过程中，需组织自我战略分析引领练习、职业规划研讨小组等活动，使员工更准确、更客观地确定职业目标。
(四)开展员工评估，明确与职业目标的差距 选择适当的方法和工具，依据职业目标岗位的胜任要求，/考试大/收集/对员工进行综合素质评估，找到员工与职业目标的差距和短板结构。
(五)依据自我差距，制定行动计划
组织员工编写《职业发展行动计划表》，制定针对性的行动计划，并明确行动的内容、时间要求、检视方法等内容。《计划表》编制完成后，要对计划的实施进行辅导、跟进、反馈、检视。
(六)构建匹配的职业发展支持体系
将根据员工不同的职业生涯发展阶段，提供培训、绩效评价、工作实践和开发性人际关系建立等有针对性的开发手段，不断开发员工的潜能，激励其进步.转贴于:中国人力资源管理师考试中心
(3)在知识转移的哪个阶段使用什么样的机制? 知识从一个企业转移到另一个企业的机制有很多种。例如，对员工进行培训、有计划的社会化活动、熟练人才的转移等。多个企业之间的互动非常重要。/考试大/收集/支持组织之间和个体之间正式和非正式的互动的机制越多，多种类型的知识的转移就越可能发生。
知识转移的两种机制是知识清晰化和知识编码化。知识清晰化包括会议或企业间的审查，而知识编码化包括契约、文件、审查过程或决策支持系统。未来可以进一步探讨知识转移过程的不同阶段。
(4)合作和竞争之间的紧张关系如何影响知识转移的动力? 企业间的知识转移经常发生在战略联盟的背景下。传统认为，战略联盟是一个双赢的局面。/考试大/收集/这种观点正在受到学习竞赛概念的挑战。认为自己处在学习竞赛中的企业比起那些不这么认为的企业来说，二者可能在知识转移和获得的过程中表现有所不同。相对隐性知识来说，显性知识的转移更加危险，因为后者更容易被复制。
“合作”的问题并没有被广泛提及，理论上和实践上都在关注和管理合作和竞争之间的平衡。
(5)哪种类型的结构能够为知识转移提供更加有效的平台? 结构代表了一种鼓励或妨碍知识转移的情境。通常的结构形式是战略联盟和网络，包括研发的合并、特许、共同生产的协议、许可、合资等。这些关系的发展能够影响知识转移的数量和价值，知识转移是建立在交换的集中性和便利性基础上的。
由于网络中的关系和企业所处位置的中心性不同，组织内的知识转移和组织间的知识转移有很大的不同。企业的层级结构影响企业间规则建立的方式以及知识的“清晰化”和“编码化”发生的地方。未来可以探讨不同形式的层级结构是如何影响知识转移的。
(6)知识来源企业和知识接受企业之间的文化不同是否阻碍知识转移? 具有战略意义的重要知识经常嵌入在企业内部，得到企业文化的支持。/考试大/收集/但当它转移到另外一个完全不同的企业文化中去时，它的意义就可能被扭曲，从而失去有效性。随着全球化趋势的发展，民族文化的不同使得问题更加复杂。文化距离阻碍知识转移，尤其是组织内的知识转移。也有研究表明，组织内的知识转移和组织间的知识转移没有显著不同。
(7)在不同的分析层次上，知识转移过程如何展开? 组织间的知识转移可以在企业层面上进行分析，也可以在其他层面上分析，如个体层面和网络层面。个体是组织知识和组织学习的载体。能够转移隐性知识和显性知识，并使其适应新的情境。贡献企业和接受企业之间人际互动会影响知识转移的结果。在网络层面上，企业相对于其他网络成员的结构位置可能会影响它从网络中获得知识的能力。