学生入职潜力（精选五篇）
学生入职潜力 篇1
在对企业获取竞争优势的讨论中,人力资源管理被认为是一个关键因素。哈佛大学著名的战略学者Porter(1985)指出,人力资源管理能够帮助一个公司获得竞争优势。[1]Schuler和Macmillan(1984)也持同样的观点,有效管理的人力资源将给公司带来生产力上的效益。[2]国内学者萧鸣政(2009)认为,组织的发展根系于人的发展,人才质量成为衡量组织整体竞争力的标志。[3]郑晓明(2010)在其文章中也认同此观点,人力资源管理者已成为企业重新建构竞争优势的主要贡献者,为企业创造了更大的价值。[4]人力资源管理作为一种职业,正在被欧洲的许多公司看成是管理理念和价值系统中的核心成分(Tyson,1983,1987)。由此,西方发达国家越来越重视人力资源管理专业人才的培养,越来越多的大学设置专门的人力资源管理专业(孙建敏,2000)。[5]
我国的人力资源管理专业从20世纪90年代开始起步发展。从中国人民大学1993年成为开设这一专业的第一所院校,到2004年发展为159所院校,再经过近10年的发展,这一专业已经在诸多院校普遍开设。2003中国人力资源教学与实践研究会第四届年会上与会专家对我国高校人力资源管理专业的快速发展,总结了以下几个原因:(1)国家全面推动人才强国战略,开展专业化的人力资源管理是新时代企业实施人才战略,提升整体竞争力的必然选择。(2)全社会对人力资源管理专业人才的专业性要求日提提高。(3)人力资源管理从业人员的职业化建设已成为社会共识,并逐步走向规范。[6]
在开设人力资源管理专业的众多院校中,地方院校占据了相当一部分数量,为我国培养输送了大批的人力资源管理专业人员。但是,人力资源管理专业在各院校普遍设置,地方院校要想脱颖而出,我认为必须解决好两个关键问题,即明确地方院校人力资源管理专业的发展定位和学生入职潜力的培养,这是地方院校获取专业竞争力的关键。
2 地方院校人力资源管理专业的发展定位
2.1 人力资源管理专业的培养类型
高等院校在设置专业时应如何定位关系到专业的发展前途和学生的就业前景,因而这个问题是地方院校在设置专业时必须思考的战略问题。对这个问题的认识必须要与社会对专业人才的需求紧密联系,从而确定出自身合适的定位。
孙建敏对这个专业的的人才需求进行过阐述。“对人力资源专业人才的需求包括宏观和微观两大部分。从宏观上看,一个国家的人力资源开发战略、人力资源开发的政策环境、人力资源开发与管理的法律与制度建设都是决定一个国家人力资源利用效率的大问题。从微观上看,人力资源管理与企业经营战略密切相关。对人力资源专业人才的需求是多层面的,有战略和决策层面(人力资源总监或副总裁);战术层面(组织变革与企业文化的设计与退休);技术层面(薪酬制度设计、工作分析与设计、绩效标准制定、员工关系协调等)。在人力资源管理领域,我国无论是决策层还是技术层都极度缺乏专业人才。”[7]
社会发展的需求在很大程度上决定着人才的培养模式。各个高校的人力资源管理专业在设置时应根据社会需求的不同层次,划分不同的人才培养目标。各个高校再结合学校自身的情况,确定出自己合适的发展定位。基于以上认识,我国人力资源管理专业可以分为四种培养类型作为各个院校的发展定位。
表1资料来源:根据弓秀云,李广义《人力资源管理专业本科教育发展现状与对策研究》,科技和产业,2008、12资料整理.
2.2 地方院校人力资源管理专业的培养定位
高等院校由于历史积累与学生层次存在明显差异,需要根据自身情况确定培养定位。一般而言,我国高校分为综合性大学和一般性地方高等院校两大类型。总体而言,综合性大学应突出“博”,以培养具有硕士以上学历的高级管理人才、跨文化专门管理人才、研究咨询和政策制定人才的人力资源专业学生为主。地方性院校应突出“专”,以培养实操技能为主的应用性专业人才为目标。地方院校人力资源管理专业在以“专”为总原则的指导方针下,应当立足自身院校的条件和优势,并对市场需求进行细分,制定出自身的目标市场,从而在本专业领域中能够独树一帜。
人力资源管理专业涉及诸多领域,包括管理学、经济学、法学、心理学、社会学、人口学等领域,本专业的学生要学习管理学、经济学、法学和人力资源管理的基本理论和基本知识,接受薪酬、绩效、培训、工作分析、招聘与人员甄选、职业生涯管理、劳动关系管理等职能模块方法与技巧方面的学习。学生在校经过专业学习之后,进入企事业的人力资源管理部门工作,大多是从人力资源管理各个职能模块开始进入工作角色。这就启示地方院校在培养实用性人力资源专业人才时,结合自身院校的条件和优势,有目标的打造人力资源管理职能的专门化人才。
结合我所在的西北政法大学为例分析人力资源管理专业的培养定位。西北政法大学是一所法学特色鲜明,哲学、经济、管理、文学等多学科相互支撑、协调发展的多科性大学,是全国法律人才培养的重要基地、西北地区法学研究的中心、陕西省人文社会科学研究的重要基地。学校立足陕西、面向西北、服务全国,为国家,特别是西北地区培养了一大批优秀人才。因此,对于学校的这一优势应当充分利用。
2003年中国人力资源教学与实践研究会上,与会专家在讨论高校人力资源管理专业的发展环节时,其中一点就是要求高校要细分专业方向,按市场需求进行设置。[8]根据这一要求,我校人力资源管理专业的培养定位应充分利用学校的法学资源,培养人力资源管理在法律方面具有专长的市场方向。因此,可以考虑把人力资源管理中的招聘、薪酬、劳动关系管理等与法律有密切联系的职能模块作为学生的培养方向,使学生拥有自己的鲜明特色,让用人单位在以上职能的用人需求时优先考虑我校的学生。
3 地方院校人力资源管理专业学生的入职潜力培养
3.1 用人单位的择人倾向
地方院校和重点院校的学生尽管在校期间学习相同的专业,但是在面临用人单位选人时,各用人单位往往对重点院校的毕业生青睐有加。新浪人力资源部高级经理在谈到对2011年应聘者的新期待和新要求时,直言不讳,“新的期待可能在学历上,希望应聘者是211院校或985院校的毕业生。”[9]美的集团某事业部人力资源总监说:“2011年,我们在全国选取了20所优秀院校,比较看重211和985院校的毕业生,在同等情况下会对这些院校的毕业生优先录用。”[10]用人单位有这种选材倾向不是没有道理。重点院校的学生拥有较好的学习能力,进入企业后能把这种学习能力运用到工作中。在这种总的用人大环境下,地方院校的学生也并不是说没有胜出的机会,关键是要在学校学习期间培养今后的入职潜力,在同重点院校的毕业生同场竞争时依靠个人的出众素质而非学校的名气来赢得用人单位对自身的关注。
3.2 地方院校人力资源管理专业学生的入职潜力分析
学生的入职潜力指的是他们在进入用人单位后能创造优秀绩效的潜在能力。由于应聘大学生毫无职业经验,因此各大企业在选择新人时往往是通过入职潜力来判断大学生未来的工作绩效。在人力资源管理领域,与工作绩效密切相关的职业能力常用术语“胜任力(competence)”来表示。目前广泛使用的胜任力定义是:动机、特质、自我概念、态度或价值观、知识或技能等能够可靠测量并能把高绩效员工一般绩效员工区分出来的任何个体特征(Spencer,McClelland&Spencer,1994)[11]。
3.2.1 人力资源专业人员胜任力研究结果
郑晓明等人在研究中国企业人力资源专业人员胜任力的文章中回顾了国外关于人力资源胜任力模型的研究。文章指出具有代表性的成果有:Ulrich在1989年认为人力资源资源专业人员拥有的才能分为三个方面:一是企业经营知识;二是人力资源实践;三是变革管理。Walker在探讨人力资源管理效能时指出人力资源专业人员应具备三项主要胜任力:人力资源管理制度设计能力、企业目标与信息管理能力、变革管理能力。Spencer&Spencer认为在人力资源部门中不同层次管理者所应具备的胜任力有所不同。人力资源高层管理者的核心胜任力包括战略思考、变革领导、人际关系管理;中层管理者则应具备富有弹性、变革执行、企业创新、人际理解、授权、团队建设等胜任力。Johnsona等人在回顾了大约100个有关胜任力方面的文献后指出,正直、关系管理、人际沟通、前瞻性、解决问题、技术、谈判、决策以及职业敏感对人力资源管理人员来说非常重要。[12]
国内方面,顾琴轩、朱牧(2001)通过实证研究得出人力资源专业人员的主要胜任力构成:沟通能力、分析能力、识人能力、问题解决能力、服务意识、值得信赖、亲和力、学习能力、自我控制能力、承受压力能力、适应力、主动性、人力资源管理知识[13]。国家劳动和社会保障部职业技能鉴定中心与企业人力资源管理师项目办公室(2004)利用岗位分析问卷,获得了企业人力资源管理人员的基本资质模型[14]。谢晋宇(2005)提出人力资源专业人员的四个能力丛:技术方面的胜任能力、商业方面的胜任能力、人际方面的胜任能力、智力方面的胜任能力[15]。陈万思(2006)的研究结果显示,企业人力资源管理人员高绩效组与一般绩效组在赢得支持、以身作则、有效分配、自信、激励他人、号召力、增进士气、保密性、人力资源管理专业知识、坚持、更新知识、人力资源管理信息系统应用、商业知识等13个项目上有绩效差别[16]。谢巍(2008)提出人力资源专业人员胜任力的六维结构:个性特征,智力能力、技术能力、知识能力、业务能力和人际能力[17]。郑晓明(2010)通过实证研究提出中国企业人力资源专业人员胜任力模型是一个由4个维度14个胜任力因素组成的结构模型:个人特质(认知能力、正直、亲和力、沟通能力);人力资源管理技能(人员配置、核心人才管理、绩效管理、人员开发、薪酬福利);战略性贡献(文化管理、变革管理、参与决策)及经营知识(价值链知识、组织知识)。[18]
3.2.2 地方院校人力资源管理专业学生的入职潜力要素
国内外学者的研究结果涉及人力资源专业人员职业能力的诸多方面。必须认识到,有些职业能力是在工作实践中逐步积累起来的,如变革管理、参与决策。有些能力则是在校期间可以有意识的培养,如学习能力、沟通能力。因此,地方院校必须培养发展学生的职业胜任力意识,在清楚认识企业人力资源专业胜任力模型的基础上确定出在校期间可培养的职业胜任力要素。本文基于上述想法,在现有研究成果的基础上从个性、知识、技能三个角度分析了人力资源管理专业学生的入职潜力要素。
(1)个性要素。帕森斯的“人—职匹配”理论认为,个人在选择职业时,既要认识自己,又要注意搜集与利用职业信息,只有将上述两个因素相匹配,才能寻找到一份适合自己的职业。因此,作为学习人力资源管理专业的学生,必须在认识自我基础上,塑造出适合职业要求的个人特征。比如大方得体的个人形象能增强他人对自身的信任感。正直可以在工作中表现出对企业忠诚、讲原则的工作作风。亲和力能体现尊重、缩短与他人的距离感。这些都是人力资源管理从业者需要必备的个人特质。尽管个性特征具有相对的稳定想,但并非不可改变,通过测评工具等手段帮助学生了解自我的个性,针对缺乏的职业特征进行有意识的引导来加以塑造和改变。
(2)知识要素。囿于教育体制的问题,人力资源管理专业的学生普遍缺乏实践机会和实操能力,因此,在校期间的重点只能放在对专业理论和相关知识的传授,为今后的工作实践奠定理论基础。因此,学生在校期间应当认识到理论学习的重要性。除了掌握好人力资源管理专业理论和工作流程之外,与工作相关的其他知识,如劳动法规法律、企业文化理论、组织行为学、企业管理、以及生产、营销、财务等相关知识都需学习,从而形成完备的知识体系。
(3)技能要素。能力因素是是保证个体胜任工作的功能性素质,能力强的人工作效率高、质量好。高绩效的员工个体除了具有适合岗位的个性特征和完备的知识外,都具有优秀的个人能力作保障。因此,人力资源管理专业的学生必须挖掘专业所需的职业技能并能有意识的锻炼和提升。譬如,人力资源管理者要与企业各类人员打交道,但是由于员工个人成长经历、教育背景、文化习俗的差异,形成不同风格处事方式,因此要有良好的沟通表达能力和出色的情绪稳定性才能应对;人力资源管理在企业中的战略合作伙伴的地位要求人力资源管理者具有职业敏感力,准确识人辨认;要具有系统思维能力,才能在瞬息变化的市场中洞悉发展趋势,为企业战略提供前瞻性的人力资源支持。为了培养学生的这些能力,学校应当优化课程设置,实施体验式教学,多设计课堂互动、情景教学、演讲、案例讨论、外出参观等实践环节,在动态的教学中提高学生们的职业技能。
4 结语
激发学生自我学习潜力 篇2
（一）、激发和维持学生的求知欲望和好奇心
动机中最重要和最重点的部分是什么呢？毫无疑问，就是求知欲和好奇心，它们是培养和激发学生学习动机的奠基石。只有能把其求知欲和好奇心激发出来，那么他们就会主动去学习和发现问题，在这种情况下教学就是给教师一个很好的教学环境了。在我多年教学实践中，我认为创设问题情境是一个非常有效的方法，创设问题情境是指提供学习材料、学习条件和实践条件，让学生能从这些情境中引出好奇心，引起他们的疑惑、惊讶，这样最能产生求知欲和学习兴趣，产生学习的愿望。
（二）、设置适合的目标定向，使学生获得成功体验，鼓励学生的自我强化
从学生的心理来说，他们都是希望能很快学会，并且很快达到要求，但在实践中常常会遇到很多的困难，面对困难的方式也各不一样。在通常情况下，我们把他们分成两种类型：学习目标定向的学生和成就目标定向的学生。学习目标定向的学生是把学习当成是掌握知识，获得某种能力的方式；而成就目标定向的学生则是把学习当成是为了获得其能力的积极的评价或避免否定的评价。当然从上就可以看出学习目标定向的学生更有努力解决困难的思想准备，他们一般会勇于挑战，遇难而上，有不把困难拿下不罢休的趋势。我们培养学生就是要培养这样的学生，这样的学生才更有学习能力，才更会去掌握一套适合自己的学习方法，具有较强的解决问题的能力，才能更适应今后的学习、生活和工作。
（三）、训练学生对学习结果有一个积极乐观的、现实的态度
学生在学习过程中，其结果都不是一成不变的，时好时坏是正常的。有些学生看到成绩高了，得意扬扬，喜上眉梢；看到成绩不好，万念俱灰，垂头丧气。这种心态是不好的，所以我们也应该培养很好的面对结果的心态。其实影响结果的因素是很多的，并非单一，它主要是能力、努力、任务难度、运气、他人的帮助、情绪、环境等等，所以在分析的时候，我们应该将多种因素一起考虑。青年学者隋光远提出的“积极归因训练”模式就不错，很有实用性。首先他强调是努力的因素，他认为成功与失败都是与努力直接联系在一起的，如果学生在学习中有失败的话，他则一般会把原因归于自己不努力的结果，如果更努力的话，就不会失败，就会有更好的结果。他认为如果这样理解失败，则不会打击学生的积极性，破坏其良好的内部的学习动机。另外他认为还有现实因素存在，每人所处的现实情况都是不同的，比如在学习的过程中，就有本身的智力基础、自己掌握的学习方法、所处班级的学习情况和学习气氛、教师的整体素质的影响。还有一个很重要的因素就是父母即家庭对其也是不可忽略的。
（四）、正确运用奖和罚
“任务驱动”激发学生内生潜力 篇3
以“任务驱动”教学，培养学生主动性
以往的教学过程都是从知识理论讲起，这对于初次接触染整的学生来说往往很难入门，理论讲了不少，学生们只是被动地接受，对于这些知识点未来的作用学生并不清楚。常纺院积极改革创新，根据学生技能增长特点，提出以“任务驱动”教学法贯穿教学全过程，以此激发学生的学习兴趣和进取意识，锤炼心智，渐进培养娴熟的专业技术技能和团队协作能力。
据纺化系副教授岳仕芳介绍，所谓“任务驱动”就是基于行业企业工作过程选取教学载体，剖析岗位能力需求，创新设计“实验→试验→单项任务→综合项目→创新课题”能力递增的梯度任务，以“任务驱动”法贯穿教学过程，任务前置、自主设计，以“小组扩展法”完善并实施，任务分合有序，讨论汇报成果，共享经验教训，师生共同对各组成果给予点评并排序，最终成绩由自评、互评和师评结合，内容丰富、形式活泼。“简单讲，就是把实际工作任务交给学生，方案的设计、实现的途径完全由学生自己确定，老师只是起引导作用。” 岳仕芳说，“这样做的好处是调动了学生主动学习的积极性，顺应了学生知识能力提高的成长规律。”
为了顺利实施“任务驱动”教学，常纺院采取校企融合共建工学交替“校企融合课堂”， 让学生们走进校企合作课堂，促使其由“学生”向“职业人”转型加速。师生参与企业生产中的实际问题讨论和研究、参与技改，实现资源共享并创造了合作共赢机制。
“梯度训练”是常纺院高技能人才培养的创新模式，他们为那些基础好、能力强的学生搭建“创新训练平台”，打造高职染整“智造型”特色人才。常纺院整合校内实训基地资源，通过教师工作室、对外技术服务、大学生实践创新课题、大赛等载体搭建学生“梯度训练模式”及基于网络的补充教学平台，以创新能力训练为抓手，以打造“智造型”特色人才为目标，拓展了学生的视野，培养了创新能力，鼓励学生积极参加课外科技作品竞赛、创业计划竞赛，举办专题经验交流会、专家报告、沙龙等活动。在“校内”、“校外”实践教学平台之间，形成有效地拓展、构建多元育人模式，培养具有发展后劲的人才。
岗位胜任能力强，深受企业欢迎
“染整专业的毕业生在长三角地区很是抢手，就业率连年达到100%，有的毕业后很快走上了企业关键技术岗位。” 岳仕芳举例说，09级学生王帅飞、08级学生斐健、07级学生徐阿利等毕业后很快就承担起染色、印花、整理等关键技术岗位的工作，深受企业的好评。
在常纺院，“课证融通、课赛结合”的职业人才培养目标也是一大特色。目前，染整专业平均98%以上的毕业生能同时获得毕业证书和相应的职业资格证书。近年来已培养染色打样工2500多人次，学生染色打样上手快，是企业紧缺人才，深受企业的欢迎。六年来学生参加各级各类大赛，获得市级以上各类奖项共计30余项。参赛的历届全国高职高专染整技能大赛共获得一等奖5人次、二等奖11人次，荣获组织奖3次、团队优胜奖3次。
对于那些具有创新水平的学生来说更是成果丰硕。五年来染整专业学生获江苏省职业教育创新大赛一等奖1项，二等奖1项，完成了6项江苏省高等学校大学生实践创新训练计划项目，完成12项江苏省纺织品创新实训项目；获省级大学生优秀毕业论文7篇，优秀毕业设计团队3个，在江苏省纺织工程学会学术论文交流评比中，学生论文有11篇获得二等奖，创新能力可见一斑。
创新设计的梯度任务、以“任务驱动”式教学开展、以“双师”团队协作教学，还实现了教学相长，提升了教师团队软实力。目前师资队伍中，中青年教师职称全部晋升为讲师，成长为双师型教师。有江苏省青蓝工程骨干教师培养对象3人，中青年教师都能独立承担2～3门课程的项目化教学，青年教师曹红梅在江苏省首届微课比赛中荣获三等奖，已形成一支结构合理的双师型师资队伍。
教学的改革也带来了染整专业建设水平的提升，目前由该专业教师完成的系列高职特色“项目化”教材已经完成，填补了我国染整技术专业多门项目化教材的空白。专业建设的提升也体现在为企业开展技术培训与咨询。几年来常纺院为常州东方诺亚印染有限公司、江阴南泰家纺集团有限公司、镇江丹毛集团等 10余家企业培训中层干部、技术主管、采购、销售人员及挡车工近1000余人次，取得了良好的经济效益和广泛的社会效益。
重视学生潜力，提高计算能力 篇4
一、激发学生学习计算的兴趣
兴趣是最好的老师。小学生往往对那些富有挑战性、形象生动的内容感兴趣，而青岛版教材恰恰迎合了学生的这种需求。计算教学都融合在信息窗中，学习计算，就需先提问题，然后解决问题，解决问题的过程就是学习计算的过程。这样学生学习起来就会增添很多乐趣，学生也乐意解决这样的问题。例如，小学六年级第五单元信息窗一中的信息是北京天坛公园的占地面积约272公顷，北京故宫的占地面积比天坛公园的多4公顷。学生提出：北京故宫的占地面积大约是多少公顷？学生自己列式解决272×+4，本节课主要是讲解分数四则混合运算顺序。通过解决实际问题，学生很快就掌握了分数四则混合运算顺序与整数四则运算顺序相同。最后教师帮助学生进一步梳理知识点，使学生掌握得更好。
要想使学生对计算教学感兴趣，教师还可开展一次计算小比赛，教师出10道计算题，看谁先完成，大部分学生都喜欢这种有挑战性的比赛。每节课可以拿出5分钟锻炼学生的计算能力，这样学生就会对计算感兴趣。
二、把課堂还给学生，让每位学生真正动起来
1.有意识地培养学生自主探究的能力
玻利亚说：“学习任何知识的最佳途径是由学生自己去发现，因为这种发现理解最深，也最容易掌握其中的规律、性质和联系。”因此，在计算教学中，教师需要精心设计，大胆放手，引导学生主动地自主获取知识。如，教学“两位数乘两位数”时，学生已经完全掌握了两位数乘一位数的计算方法，这样学生可以分小组自主探索、研究两位数乘两位数的方法。关键是十位上的数如何乘，学生肯定能列出很多计算的方法，教师巡视学生计算过程，从中选出有代表意义的算式，给学生讲解，或者由学生讲解说明，达到对知识加深认识的目的。教师让学生在计算情境中体验算理，使学生明白“23×34算理是23与4个一先乘得92个一；然后再用23与3个十相乘得69个十；然后92个一与69个十相加得782”，从而加深学生对知识的理解。
2.注重学生语言表达能力的提高，把说的机会留给学生
记得自己刚毕业教学时，计算能力强的也就是班里那几个尖子生，大部分学生计算能力都比较差。随着教学实践的积累，我觉得让每一个学生讲一讲自己计算的过程一定能帮助学生提高计算能力。让学生讲计算过程，我认为有三点好处：（1）学生的语言表达能力提高了，学生会做不如会讲，学生能讲出来说明学生真正懂了；（2）学生哪个地方出错，教师了解得很清楚，能对症下药；（3）多次的讲解能提高学生的自信心，每位学生都必须讲解。开始由尖子生讲题，欠优生慢慢就会讲了。欠优生讲题时可能出错较多，但是随着大多数学生都能讲题时，学习有困难的学生就会想法课下努力学会，因为每个学生都想展现自己，都想得到别人的认可。当然，教师还需要做好学生的思想工作，使学生明确只要努力学一定能学会，教师需要给学生以信心。我班就有一名欠优生，登台讲完一道简单的题目后，我说：“某某，讲得很好，只要你认真听讲，就一定能学会。”这种积极的心理暗示对学生能够起到很大的作用。
三、教会学生算理和算法
以前，自己在教学计算时，只注重教会学生计算的方法，根本不懂什么是算理。通过新课改，青岛版教材，我逐渐懂得算理与算法的不同。比方，在讲解两位数乘两位数时，23×34算理是23与4个一先乘得92个一；然后再用23与3个十相乘得69个十；然后92个一与69个十相加得782。在这道题的计算教学中既有算理又有算法。使学生明确计算过程的算理和算法，有助于提高学生自己解决问题的能力。计算教学中的算理是说明计算过程中的依据和合理性。计算教学中的算法是说明计算过程中的规则和逻辑顺序。学生在学习计算的过程中明确了题目的算理和算法，就便于灵活、简便地进行计算，计算的多样性才有基础和可能。因此，在计算教学中要重视教会学生算理和算法。
四、帮学生养成良好计算习惯
1.要培养学生养成审题的好习惯
有的学生看到计算题时，提笔就算，很容易看错题，做题时一定要认真读题。很多学生不是不会就是自己马虎抄错数，导致计算出错，所以，学生在做题时一定要认真审题。在做计算题时，教师还要培养学生形成一种勤于思考，寻找最佳算法的心志。
2.培养学生形成检查的好习惯
计算完成后先看是否抄错数字了，然后再检验一遍，绝大多数错误也能够避免，教师要让学生掌握基本的检验方法。如果能形成审题与检查的好习惯，计算过程中出错的可能性就会大大降低了。
在新课改的今天，作为教师，我认为如何提高学生的计算能力是摆在我们面前的一道难题，现在的学生都比较懒，动不动就是计算器，学生的计算能力逐渐降低。而学生的计算能力直接影响到学生其他方面数学能力的提高。要想学好数学，计算是必不可少的基础，提高学生的计算能力，就需要教师的正确引导与帮助。
（作者单位 山东省滨州市滨城区杨柳雪镇实验小学）
激活山乡学生学习潜力的策略 篇5
【关键词】激活；山乡；学生；学习潜力；的策略
农村的学生学习不如城市的学生，其实，是山乡学校学生学习潜力一直在沉睡，有待教育人想方设法去激活！
一、挚爱激活策略
山乡学校的学生之所以凸显出一些让人难以想象的“窘况”，关键在于缺乏“挚爱”的滋养。这就要求教师不吝“挚爱甘露”——针对学生的共性与个性，从生活、学习、活动和交往等方面给予有价值的引领，带领他们朝着健康、和谐、愉悦和可持续发展的方向前进。借助不偏不倚的言行、褒贬适度的评价、威慈相济的态度，矫正学生扭曲的人生观、价值观和世界观，重塑学生的理想，激活学生内在的学习动力。
二、信任激活策略
山乡学生毕竟生在山乡，长在山乡，接受的“地气”还是比较充足。加之，他们都是一个个活生生的生命体，都具有灵动的气息。他们既有共性的认知基础、思维方式和好奇好研的思想，又有个性化的好胜、取胜、展现自我的表现形式。介于这种情况，应对学生充满信任——相信学生能行！学生即使在探索生成的过程中出现了差错，也要先鼓励学生的勇于探索的精神和分享学生探索的历程，帮其查摆过失原因，指点注意事项，绝不能遇事就“棒杀”。也不能因为“前怕狼后怕虎”而一味的包办代替。只有这样，才不会“扼杀”学生的进取意识和进取动力，才不会丧失学生的上进信心。诚然，信任学生，必定有一定的前提，也不能脱离教师的引领和管控视野。
三、激情激活策略
言传身教，潜移默化，润物无声！教师毕竟是学生的“第二任父母”，教师的一言一行必定会无声无息地濡染着学生。教师对工作的激情，会悄然无声地诱发学生对学习的内在动力。“亲其师信其道”和“什么样的师傅带出什么样的徒弟”，教师的工作激情是点燃学生内在学习动力的星星之火是最好的佐证！
四、勤懒激活策略
“勤”与“懒”看似矛盾，它们却相辅相成，和谐地辩证统一。教学上的“勤”与“懒”近似数学上的“和不变规律”——一个加数增大，则另一个加数减小。教师课堂上“懒”一点，把课堂让给学生，让学生在课堂上“勤”一点——历练知识探究的过程，体验新旧知识点的无缝衔接，享受知识点、技能点自动生成的愉悦，感悟在学习过程中的情感，分享集成的智慧绚丽火花，孕育学生的自信心，从而激活学生学习潜力。
五、活动激活策略
学以致用，是激活学生学习潜力的有效“氛围催化剂”。以活动为载体，以活动阵地为平台，展示学生的学习成果和技能，张扬学生的个性，满足学生强烈的表现欲，丰实学生的课余生活，定能让学生生活得阳光。学生生活阳光了，阅历也就积淀起来了，陋习就会慢慢消失，内在的学习潜力就活跃起来了。可以开展些集体性的野外活动、书画展示活动、美食节活动、篝火盛会、主题班（队）会等。
六、家务激活策略
安排学生做力所能及的家务活，貌似与激活学生的学生的学习潜力不沾边，其实不然。学生做一些力所能及的家务活，能捕捉很多一手素材，拥有很多感悟，积淀很多经验，培育很多技能，学会不同层面的、不同程度的感恩，收获很多书本外的知识，经历成败的心理磨炼，分享合作的愉悦，感受成功的喜悦等。这样一来，学生的作文就会有血有肉有情感，解决问题有经验，思考问题有模型，说话做事有条理……学习不吃力必然就上劲！
七、互帮激活策略
学生之间互相帮助，很多老师认为只能增进学生间的友谊，营造和谐的班级氛围，往往忽视了能激活学生学习潜力的隐性功能。同龄人，他们有共同的语言，交流、沟通不存在代沟障碍。被帮者，感到幸福，不会因为落后而灰心；帮者，学以致用，巩固提高了，还要要求自己随时先行一步。学习的潜力就不会沉睡。这就要求教师要精心运筹学科互助工作，加强管控和引领。
八、纵向激活策略
学生的成长，难免有得有失。教师对学生评价应该注重纵向发展态势，客观公正地进行评价，既要善于捕捉学生成长过程中的闪光点，哪怕是微不足道的进步或成功，也不能放过学生的一些细微差池。既不能一俊遮百丑，也不能一丑掩百俊。既要认可学生的点滴进步，也要矫正学生的不良倾向。至于“横向对比性评价”，教师最好不用，只能营造氛围，让学生自己去感悟。这样，让学生感受到自己在教师心中的存在，就不可能坠入绝望悬崖！
九、外宣激活策略
外宣，是很多老师都容易忽视的一件事情，世俗地认为写新闻报道才是外宣，是成年人的专利。试想：作为教师，把学生的作品推上媒介或相应的舞台，学生的心里甭提有多高兴了，一次成功，也许会成就他辉煌的一生。还会吸引很多仰慕的”眼球”，他们也会奋起直追，又何愁学生的学习潜力不被激活呢？诚然，教师在荐稿时，要把好关，必要时还要代点劳，帮助学生润润稿——既要保持学生稿件的纯真，防止“虚假”给学生们带来负面影响，又要兼顾上荐的价值。
激活山乡学生的学习潜力，不是一蹴而就的那么简单！需要山乡教师拥有耐心、爱心、恒心，需要教师坚定忠诚山乡教育事业的信念！
参考文献：
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