学校文化变革

2024-06-16

学校文化变革（精选十篇）

学校文化变革篇1

首先, 我们必须研究学校组织文化的“价值负载”特性。学校在长期发展过程中通过继承和不断更新, 使其在价值观念、团体意识、行为规范和思维模式等方面具有独特的表现, 从而形成一个学校的组织文化。学校组织文化一旦形成和发展成熟, 便通过心理的无意识层面对组织成员产生影响, 并渗透于学校管理、教师教学、学生学习以及学校工作的各个环节。因此, 学校规章制度只不过是学校组织文化的外在反应形式, 真正发挥作用的基础则是文化氛围的营造、共同价值观的塑造。进一步而言, 只有学校成员将规章制度所承载的价值观念转化为自己的信念时, 学校规章制度才具有实际的意义。可见, 学校组织文化虽然看不见、摸不着, 但却能够感受得到, 如同空气一样弥漫在学校中。它比学校那些可见的所谓“硬件”更具渗透力, 因为它影响了学校成员的价值观的生成, 具有特定的价值取向。

其次, 我们要分析目前学校组织文化的价值取向。目前我国中小学的组织文化属于典型的行为控制取向, 其最终目的仅仅指向各种规章制度的建立, 以完成对教师行为的控制。学校的规章制度为教育教学活动提供一套操作程序, 只要学校成员的行为遵循这些程序性的要求, 就可以完成任务。规章制度被行为控制取向置于最高地位, 不仅成为师生行为正确与否的唯一判断标准, 也限制了人们对其必要的怀疑和批判。如此一来, 学校师生便只为迎合规章制度的要求而行动, 很少考虑学校教育的终极目的。由此可见, 学校组织文化建设的行为控制取向追求的是程序的合法性, 只要求人们将事“做正确”, 而不是倡导人们“做正确的事”, 成功回避了学校管理的价值问题, 教师的行为只受自我利益的支配, 使学校领导与教师之间陷入一种功利的交易关系。

行为控制取向使得教师错误地将规章制度本身作为自己的追求, 他们可能是为了规范而做出行为选择, 尽管这种选择有时候并没有错, 但理由毕竟不是最充分的。这一倾向的学校组织文化建设强调规章制度在学校管理中的作用, 在学校推行新的计划的初期具有积极的意义, 但在进一步深入的过程中则有可能扼杀教师主体性、剥夺学生应有的权利。由此, 学校的规章制度不是学校组织文化建设的目的, 而是一种手段和途径, 它的合理性需要进行充分的论证。

最后, 我们还必须研究学校组织文化建设的价值选择。普遍的理论或模式并不适应教育实践的特殊性、复杂性, 在实践中建构起来的规范才是最有效的, 这要求学校组织文化建设应超越行为控制取向, 走向实践建构取向。实践建构取向并不完全意味着学校组织文化可以走出行为控制的境遇, 因为它毕竟不是将对规章制度的改进建立在自我反思的基础上, 而是一种“权宜之计”, 很可能是以达成共识的方式形成更加隐蔽的控制。

管理变革背后是企业文化变革篇2

企业管理变革的背后，是企业文化的变革。企业往往在相继推出一系列变革措施的同时，提出一系列新的企业管理思想、信条、理念、方式、方法，并逐步确定为一种管理模式。

管理变革与企业文化变革的互动模式

从企业管理的发展历史看，是从经验管理，到科学管理，再到文化管理。目前，我国有90%以上的企业还处于从经验管理向科学管理的发展阶段，只有少数一些企业正在从科学管理向文化管理阶段迈进，如海尔、联想、华为、福田等。

企业文化既是一种管理形态，也是一种管理现象。在企业管理变革的同时，必须进行企业文化变革。根据实践，我们归纳了三种管理变革与企业文化变革的互动模式。

整合型企业文化变革模式―――双鹤药业

双鹤药业的前身是“北京制药厂”。1996年组建股份公司。1997年上市融资后，控股、参股、兼并了一些基础较好的相关企业，实现优势互补，到2001 年已经发展成为拥有“江苏昆山双鹤”、“武汉滨湖双鹤”、“安徽繁昌双鹤”等14家控股公司、4家参股公司的大型医药企业集团。

在双鹤药业快速扩张和跳跃式发展的新形势下，如何在建设现代企业制度的同时建设双鹤新的企业文化，科学、有效地对集团内各成员企业进行文化整合，增强凝聚力，消除成员企业间可能出现的文化冲突，创造“双鹤新文化模式”，实现双鹤药业集团持续、健康发展，是双鹤药业企业文化变革的主题。

双鹤药业的高层领导们认为：没有文化的企业是没有灵魂的企业；成功的企业都有成功的企业文化做支撑。所以，双鹤药业把企业文化建设纳入2001 年～2005年的战略规划，并提出了“双鹤大家庭”的文化理念，逐步建立了统一的思想、信念、道德、精神等双鹤价值观体系。通过有计划、有步骤地实施企业管理变革和文化变革，双鹤各成员企业除了依靠资产重组建立一种资产纽带之外，还依靠文化整合建立一种文化纽带，对双鹤药业的总体发展战略、经营宗旨、管理思想、质量意识、市场观念、营销观念、人才观念产生共识，形成了比较一致和趋同的价值观。

战略型企业文化变革模式―――中国联通

企业在不同的发展阶段，会有不同的发展战略。企业根据市场环境和自身条件的变化制定了新战略，必然要求新的企业文化与之相匹配。

中国联通是1994年组建的股份制电信企业，是国家电信体制改革、打破电信垄断的产物，2000年在纽约、香港上市。联通经营的电信业务范围，由成立之初的GSM移动电话和无线寻呼发展到包括GSM和CDMA的移动电话、长途电话、本地电话、数据通信(包括互联网业务和IP电话)、电信增值业务，以及与主营业务有关的其他业务。联通由弱变强、由小变大，呈现了高速综合发展的态势。

到2002年，中国联通面临四个转变：一是从完成一次创业后向实现二次创业转变；二是从以建设为主向建设、经营并举转变；三是从经营单一业务向发展真正意义上的全电信综合业务转变；四是从不规范的企业制度向规范的现代企业制度转变。

中国联通制定了“两新、两高、一综合”的发展战略，提出了“建设国际一流电信企业” 的战略目标。为此，联通企业文化建设的基本任务是，围绕战略目标，培育诚实守信的企业道德，民主宽松的企业环境，团结和谐的企业风尚，注重效率、积极进取、爱岗敬业的企业精神，增强员工对企业使命的认同感，构建具有时代特征和联通特色的企业文化体系。同时，顺应经济全球化和一体化的趋势，中国联通进行了全方位、深层次的改革，着力推进机制创新、管理创新和服务创新，为战略目标的实现奠定深厚的文化根基。

超越型企业文化变革模式―――北汽福田

对于高成长型的企业，必然有支撑企业发展的高成长型文化。这种文化变革模式具有注重竞争、创新、发展、超越的特质，我们称之为“超越型文化变革模式”。

北汽福田从1996年“百家法人造福田”正式成立以来，仅用短短6、7年的时间，就实现了从行业参与者到行业竞争者到行业领先者的高难度跨越，资产总额由4.78亿元到40多亿元，汽车销售由2.6万辆到17万辆，销售收入由7.3亿元到超过75亿元。

从2002年到2003年，在北汽福田“新三步”战略第一步提前实现、开始实施第二步战略之际，北汽福田提出了建设新文化的课题。相继实施企业理念系统的整合调整和新的品牌识别系统，确立“致力人文科技、驱动现代生活”的企业使命，“引领支柱产业”的愿景目标和“热情创新永不止步”的核心价值观，取代了原来“造福亿万百姓”的企业宗旨和“变不可能为可能，变可能为现实”的经营理念；同时，北汽福田推出了钻石造型的新标识，推出了新的福田英文名称“FO TON”，取代原来的“FUTIAN”汉语拼音字样，着力打造福田汽车的卓越品牌形象。北汽福田的文化变革和品牌塑造，与企业的战略发展、管理变革息息相关，对企业发展起到了巨大的引领作用。

企业文化变革四重奏

企业文化是一种管理文化，是“软管理”、“软科学”。在企业管理变革过程中，企业文化通过倡导新的价值理念、引入新的企业机制、构建新的行为规范、塑造新的企业形象，来凝聚和激励企业员工为实

现企业目标和自身价值而努力工作。企业文化变革包含四个方面的内容。

企业理念文化变革

没有新的理念，就没有新的文化。没有变革思维，就没有变革行动，也不会有变革的成功。比如GE的管理文化中所倡导的“无边界管理”、“数一数二”、“适应变革”、“相互学习”等理念，造就了全球最佳企业和最卓越的企业管理者。中国联想集团在近20年的发展历程中，秉持并确立“科技的联想、服务的联想、国际化的联想”的发展理念，推动联想集团成为一个国际化经营的企业，服务品牌化的企业。

企业制度文化变革

企业理念变革是企业管理变革的先导，但没有企业体制和机制的变革，企业文化很可能被扼杀在摇篮之中。“成功的企业皆有相同之处，失败的企业各有各的不同”。在企业制度变革中，建立健全现代企业制度，实施完善的法人治理，企业决策者、管理者之间及其与企业员工的有效沟通，是企业管理变革的必备良方。

为使GE成为一个更有竞争力的世界性公司，杰克?韦尔奇领导GE公司压缩规模，减

少层次和流程，实行垂直为主的矩阵式、扁平化组织管理，将大公司的雄厚实力、丰富资源、巨大影响和小公司的发展欲望、灵活性、激情结合起来，消除官僚主义制度，激发管理者与员工的热情，大家共同承担责任，相互合作。改变过去控制、干预、约束式的管理；推行协助、激励和教导式管理，规定经理人员认真倾听员工声音是一件必不可少的工作。杰克?韦尔奇把管理行为界定为：清楚地告诉人们如何做得更好，并且能够描绘出远景构想来激发员工的努力，而不是陷入过度的管理之中。

企业行为文化变革

美国哈佛商学院著名教授、企业文化研究的重要奠基人约翰?科特在《企业文化与经营业绩》一书中指出：“企业文化对于企业经营业绩的重要意义是毋庸置疑的、显而易见的。那些有助于激励企业员工主动性、积极性和协调员工行为方式的企业文化，在市场环境发生变化的时候，能够促进企业经营战略和行为方式进行有效变革，从而推动企业经营业绩不断提高，不断增长。”

当然，企业文化的变革成功有赖于企业高层管理者的倡导和推动，但中下层企业管理者以及全体员工积极参与变革，企业管理变革与文化变革才能最终取得成功。联想集团有大量的经营管理信条体现着企业的行为变革实践，比如：我们的存在取决于我们能否找到自己的客户，我们的价值取决于我们能否满足客户的需求；谁贴近客户，谁就是指挥棒；把5%的希望变成100%的现实；联想是没有天花板的舞台等。

企业品牌形象塑造

文化传统是学校变革的起点篇3

成就一所名校,确非一人之力、一日之功,而是几代人执着用力的结晶;名校之为名校,亦非有大楼美舍,而在于一种精神薪火相传。追溯辅仁中学近百年的办学历程,虽有周折,五易其名,五易其址,但“明道进德”的追求不改,尚文传统不失,选贤重才的风气不变,从而逐步凝聚成了她的风格和特色。

辅仁中学自立校以来即以“明道进德”为校训,后又演绎出“仁爱、谨严”的校风,不管作何种表述,她都始终将提升学生的道德修养作为学校教育的首要任务。辅仁的德育是人文性的,强调文化熏染和身体力行,强调人格塑造和个人修养,强调核心价值观的引领和自主价值选择的统一。这几个特点不仅体现在辅仁独有的德育方式、过程和途径上,包括德育作业、文化游学、校本德育课程等,更体现在学校德育基本理念的创新上。可以说,辅仁的德育不是唯知识的,不是强制灌输的、也不是一元和单向度的,而是将“道”和“德”有机统一,重视学生作为道德主体的自然长成,可谓“德者,得也”。

辅仁中学的尚文传统源自“辅仁以友,会友以文”的特有的办学理念和学校教育“以文教化”的文化使命。辅仁尚文,首先体现为办学的开放性。辅仁办学伊始即面向世界,自觉融会中西古今,至今仍强调学校文化的包容性、课程文化的丰富性、教学风格的多样性。辅仁尚文,其次体现为课堂的人文性。辅仁着力打造“有趣、灵动、思辨、厚重、创新、实在”的有效课堂,不同于一般对“有效教学”所作的技术性或工具性理解,更强调课堂中的人性因素、情感因素和文化因素。辅仁尚文,最后体现为课程的校本性。辅仁注重立足校本课程资源,多层次建构校本课程体系,包括研究性学习课程、微型课程超市等,尤其重视开发校本教材,如:《从辅仁走向世界的钱锺书》《名人乡情》《珍爱太湖水》《明道进德》《感受吴文化》《启明集》《〈论语〉新读》《成功轨迹》《中国对联讲稿》等。

辅仁中学一贯有选贤重才的风气,一贯重视教师的专业成长。从上世纪20年代辅仁高薪延聘名师,60年代出现“师徒同走红专路,呕心沥血为教育”的动人景象,到今天开展多样化的师资培训,鼓励和促进教师通过读书、扎根课堂、拜师结对、课题研究等方式提高专业素养,辅仁始终将教师的发展与提高教育质量紧密联系在一起,可以说,辅仁的成就是建立在教师队伍的可持续发展基础上的。没有教师的提高,就没有学生的发展,这是辅仁办学取得成功的一条基本经验。

作为一所历史名校,辅仁中学确实形成了特色,模塑了风格。但是,辅仁的特色并非人为刻意的打造,而是从自身的办学传统中自然形成的。这和时下很多人在谈论和打造的学校特色大相径庭,一些人将学校特色仅仅看做是一种外在包装,单从个人想象、兴趣、甚至是一时风行和热闹出发,不顾学校实际、不顾教育规律,编造和粘贴特色,甚至出现了“一任校长一个特色,几任校长学校无色”的异化现象。辅仁中学的办学实践给我们的启示之一就是,学校特色建设必须扎根学校的办学传统。文化传统就是一所学校的灵魂,没有灵魂的学校特色是空洞的,是经不起岁月的冲刷的。准确理解和把握学校的文化传统,将学校建设作为一种传统建设,守住教育的魂魄,特色自然彰显。

辅仁中学自立校之初即大胆变革传统,引进西方教育理念,融会古今中外,以全人教育思想塑造以“仁”为核心的健全人格。上世纪90年代初,辅仁突破原有人才培养模式,开设“体艺特色班”,促进学生特长发展,同时在本地区率先进行办学体制改革,形成系列集团办学模式。进入新世纪,辅仁又率先进行课程改革,尤其在校本课程研究中不断创新,为本地区高中阶段进入新一轮基础教育课程改革奠定基础和积累经验。可见,辅仁中学始终将变革作为学校持续、健康发展的契机。如今,学校变革已然成为一些人口中的时髦话语,“为变革而变革,为求新而变异”的现象处处可见。但是,这种将变革与传统割裂、视传统为包袱、视传统为障碍、无意继承传统、无心挖掘传统、仅仅追求变革的绝对价值和政绩效应的现象,已经实实在在地影响到了中国学校的进步。一个能接纳传统的人,是有胸怀的;一个拒斥传统的人,必定是狭隘的。列夫·托尔斯泰曾说过:“正确的道路是这样的:吸收你的前辈所做的一切,然后再往前走。”辅仁中学的变革从未离开过学校文化传统的土壤,并且始终自觉将变革与传承结合在一起。首先,辅仁始终将“明道进德”作为引领学校变革的价值方向;其次,根据尚文传统在不同时代的不同体现和要求,辅仁注意不断扩充传统的精神内涵、渗透方式与路径;最后,辅仁始终将教师的发展与学校的进步联系起来,注重引导教师在办学、课程、学校管理等多个层面发挥作用。辅仁中学的办学实践给我们的启示之二就是:正确的学校变革道路应该建立在学校文化传统的基础上,并以此为起点。

作为一所执着创新、积极变革的学校,辅仁中学一贯重视吸纳传统,并且敢于站在传统的肩膀上更上一层楼。文化传统是学校作为文化机构存在的一个内在规定性因素。离开文化传统,学校也就失去了存在的价值、意义。但传统毕竟属于过去,今天,传统的不断创新成为促进学校不断发展的一个重要因素。文化传统的创新,不是否定传统,也不是异构传统,或重释传统,而是要用契入文化本身的方式,在文化中创新文化,在传统中创新传统。文化传统本质上说是由人的行为和思维方式的风格累积形成的,因此,文化传统的创新应当源于人的行为和思维方式的创新。文化不是外在于人的,费孝通先生曾说过,文化是人为的,也是为人的。文化传统的创新,不是要离开人的活动、人的生活去革新文化,而是为了人能更好地发展、更幸福地生活。学校文化传统的创新,不能离开学生的成长、教师的发展。辅仁中学的办学实践给我们的启发之三就是:要构建学校文化传统创新的内在机制,要将学生和教师作为享受文化传统、变革文化传统的主体,让他们在这个过程中不断理解、认同、接受、欣赏传统,并通过行为方式、思想方式的变化而不断丰富传统。

2009年9月,辅仁中学再迁新址,一座占地158亩的现代化新学校矗立在无锡蠡湖之畔,这是这所近百年老校的第五次迁移。对于中国很多历史名校来说,都会或多或少地存留一些篆刻着时代年轮的有纪念意义的历史遗迹,但在今天辅仁中学的校园里一切似乎都是崭新的,惟有一样东西将和近百年的沧桑一直相伴,那就是深藏在人们心底的对辅仁传统的记忆:LIVE TO LEARN,LEARN TO LIVE*。我们相信,这种历经百年的教育记忆将激励和推动辅仁中学在崭新的时代有一个更美丽的文化转身。

作者单位中央教育科学研究所

学校文化变革篇4

一、学校文化变革受阻的原因

1. 学校领导层面

由于领导层变革意识淡漠,学校文化变革会带来学校权力和利益的重组,要求对财力资源、物力资源、人力资源、权限等进行重新配置,这必然会触动某些部门和个人的切身利益,从而引起人们对变革的抵触。

2. 学校教职工层面

由于教职工对学校文化变革价值意义的不理解,不明白变革将对他们产生什么影响,他们担心自己能否符合变革所带来的新任务、程序或技术的要求,看不到变革给自己带来的利益,使他们从心理上产生不安,面对一个不确定的未来,由担心而生发抵触情绪。

3. 惰性依赖心理

学校教职工已习惯于在已有的学校文化的理念、价值标准、规则下工作和生活,这种已知状态下的工作和生活是安全的、明确的、固定的,因熟悉而显得相对简单,它给人一种稳定的感觉。而变革必然要求变化、带有不确定性和相对的复杂性,让人们对未来生活和工作缺乏控制,加之考虑到过去为了解学习已有学校文化理念、规则、程序等投入的成本,人们对已有学校文化的习惯性依赖也会导致对学校文化变革产生抵触情绪。

二、学校文化变革的实施方法

1. 建立危机感,创造变革的愿望与时机

学校文化变革意味着要有一个新方向、新理念,它首先需要教职工对学校现状有改变的愿望,发现学校现存的问题与现实社会发展的不适应。学校领导者可以通过观察、访谈、课题研究来发现问题和矛盾所在,激发其创造变革的愿望,以选择恰当的变革时机。

(1)社会提出新要求或同行学校取得重大成绩时

社会上或上级主管部门对学校提出新目标或要求,同区域的同行学校在某方面取得重大成绩,这很容易成为改变现状的一个有利时机,促使人们对现有学校制度产生怀疑,凸显学校发展危机,促使人们寻求变革。

(2)领导岗位易人

如校长或书记岗位换人,新领导可能比原领导对学校存在的问题更敏感,同时可能对学校的工作有着自己独特的认识和改革思路,这时也是实施变革的一个有利时机。

(3)发生了凸显问题的关键性事件

教学管理中出现一些明显的问题,导致校园内发生的各类冲突,也可以成为引发变革的导火索。

(4)学校进行合并或整合

随着教改的发展,有些学校需要合并,学校内部的一些部门需要整合,机制和人员的变化必然也会带来对已有文化的冲击,产生变革的需要。

2. 制造变革的舆论,激发人们变革的动机

制造变革的舆论主要是要向人们说明为什么要变革,怎样变革,变革中可能会遇到什么困难,以及变革后的新格局、新气象。为传播这些信息,常用的方法有两种:一是组织传播。即通过召开座谈会、协商会、通气会、教职工代表会等形式传播信息,听取大家的反映。二是媒体传播。即通过学校报刊、广播、墙报、校园网等媒体,向全体教职工进行宣传渗透,为迎接变革的到来,做好思想上的准备。

3. 形成一个稳定的变革团体

要保证变革顺利进行,必须要有一个稳定的变革团体。首先,学校领导要获取上级领导的支持,包括政策、资源及资金的保障等;其次,学校领导要充分发挥领导者的影响力,以身作则,自觉实践,通过客观分析和评估,发现变革中的优势和不足,扬长补短,使学校文化有变革的支撑力;再次,查找问题积极沟通。在变革中通过对变革的利弊分析,与一些有不同认识的教职工进行深度沟通,分析变革的实效,以获得他们的理解与支持,投身变革,增强学校文化变革的执行力,这是推动变革成功的基本保证。

4. 愿景的提出与实现

学校愿景是指对学校未来发展的一种理想和展望。这种理想是建立在学校对自身发展的理性分析和价值追求基础上所形成的认识。学校愿景是变革的动力,既能赋予教职工工作和生活以意义、目的,激发大家对变革的积极性,并融合个人发展愿景,促进个人和学校发展的双赢。

学校领导者要提出一种令人向往的愿景,这个愿景要表明:学校要变成什么样。学校愿景不但要描述学校的核心价值观和发展目标,而且要清晰描述一个可见的、现实的、具有吸引力的学校未来。它为变革的设计、实施、评估提供一个价值导向,为学校所有成员提供一个共同目标。成功的愿景描绘能促进人们态度和行为的改变,增强人们对变革的信心和向往。

愿景中描述的理想蓝图反映了学校的核心价值观,它包括3~5个基本的准则,这些准则要能经受住时间的考验,并且代表学校的利益,能为学校所有成员提供价值衡量标准。学校核心价值观和发展目标为愿景的实现提供了依据。

5. 科学实施变革方案

愿景的实现需要有一个完善的学校改革设计方案,并在实践中不断改进,这是变革的关键性环节。为促进其顺利进行,实施中须注意:变革初期要进行阶段性的成果总结,提高教职工改革的信心,激发教职工的责任感和积极性;要善于发现问题,并积极解决,推动变革走向深入。变革是一个持续的过程,为此学校领导者要为变革提供资源保证,为参与变革者提供政策支持,使变革得以顺利进行;及时对变革作出有效评价,反馈变革情况,查漏补缺,不断完善。

三、学校文化变革的阻力应对

1. 移情和倾听

所谓移情就是设身处地站在别人的角度,理解和欣赏别人的感情,体察别人的需求和烦恼。克服阻力的第一步就是要站在教职工的角度,体会他们对变革的态度,听取意见和建议。它有助于调节教职工的情绪,找到教职工忧虑的问题所在,发现阻力的本质。这不仅有利于使教职工心理上接受学校文化变革,而且有可能使教职工积极参与变革,变阻力为动力,推进学校变革的进程。

2. 沟通和培训

有效的沟通可以使教职工深刻理解学校变革的必要性,防止出现误解,产生不满情绪。领导者要与大家充分沟通,及时发现问题,施以解决对策,以减少猜测、误解,帮助教职工正确理解改革。此外,领导者还应当向教职工提供必要的培训学习,帮助他们获得变革过程或其新职责所需技能,以适应学校变革的发展。

3. 教职工参与决策

让教职工直接参与学校变革的计划和实施,因为教职工是学校文化变革中的一个重要资源。在参与决策过程中,他们能够提供各种各样的信息,这些信息会使变革的内容更丰富、有效、符合实际;他们还能够发现变革执行过程中的问题,促使学校进行更高质量的变革设计。教职工的广泛参与还会使变革方案更现实并具可行性,使其在参与变革的实践中,了解变革的意义和前景,从而对变革产生认同感。

4. 支持与表彰

学校领导应提供一系列支持性的措施帮助教职工接纳、适应变革,如向教职工进行必要的培训,提供政策咨询和相关方法,参观变革并取得一定成绩的学校等。表彰的目的是为了树立在学校文化变革中积极参与、表现突出的榜样人物,可以让其公开交流相关经验和体会,给予适当奖励,使大家学有榜样,努力有方向,以起到带动的作用。

学校文化变革,不是校长及领导层的工作,它需要学校全员的参与。教职工是学校文化变革问题支持者与促动者,是学校文化变革成功的重要保证,学校应给予他们各方面的支持与帮助,以使学校文化变革顺利进行。

摘要：学校通过采取一些恰当的方法来推动文化变革:建立危机感,创造变革的愿望;制造变革的舆论,激发人们变革的动机;形成一个稳定的变革团体;创造并传播愿景;科学实施变革方案。学校文化变革不可能一帆风顺,它可能会遇到一些阻力,学校可以采取一些措施来积极克服,以利于学校文化变革的长足发展。

企业文化变革篇5

企业文化变革也可称为企业文化重塑，是指企业为了适应环境和战略的变化，而对原有的企业文化所进行的整体性的革新。企业文化变革的根源在于企业生存、发展的客观条件发生了根本性的变化。一方面，它是社会文化变革在企业内的反映；另一方面，它又是企业生存发展的必然要求。当企业原有文化体系难以适应企业新的战略发展的需要而陷入困境时，就必须通过文化变革来创建新的企业文化。因此，企业文化变革是企业文化产生飞跃的重要契机，企业文化变革通常可对企业文化的发展起着促进作用。

案例：福特与通用公司的文化变革

亨利.福特从1905年白手起家，15年后建立起了世界上最大、盈利最多的汽车制造企业；福特汽车公司在20世纪初叶的美国汽车市场上占统治地位并几乎垄断了整个市场，在世界其他绝大多数主要汽车市场上也占统治地位；但到了1927年，这个几乎是不可摧毁的汽车王国已经摇摇欲坠了，一直到第二次世界大战期间都没有恢复原有的竞争力。1944年，企业创始人的孙子亨利.福特二世，当时只有26岁，在没有受过任何训练、也没有经验的情况下，接管了这家企业；两年后通过一次“宫廷政变”把他的祖父推下了宝座，引进了一套全新的管理班子，拯救了企业。

福特汽车公司这次深刻的危机及其剧烈的文化冲突，引发了一次深刻的企业价值变革，企业文化完成了一次重大的突变。可以这样说，通过这次管理革命，福特汽车企业彻底革除和抛弃了以企业创

始人为代表、为象征的旧的企业文化传统。正是这种落伍的、陈旧过时的文化传统，招致了福特企业以前的衰败。如同管理学家德鲁克所指出的那样：“福特一世之所以失败是由于他坚信一个企业无须管理人员和管理。他认为，所需要的只是所有主兼企业家，以及他的一些‘助手’。福特与他同时代的美国和国外企业绝大多数人士不同之处在于，正如他所做的每一件事那样，他毫不妥协地坚持其信念。他实现其信念的方式是，他的任何一个‘助手’，如果敢于象一个‘管理人员’那样行事、做决定或没有福特的命令而采取行动，那么无论这个人多么能干，他都要把这个人开除。”

如果说福特汽车公司是由企业内部危机引发了一场深刻的价值变革，那么通用汽车公司则是压力同时来自内部和外部；如果说福特汽车公司价值革命的主要对象是以企业主文化自居的企业创始人的信念体系和思想支柱，那么通用汽车公司价值变革所需革除的是来自部门、中间层的分散和无序。

小艾尔弗雷德.斯隆在接任通用汽车公司总经理时，通用汽车公司几乎要被庞大的福特汽车公司压垮了，只能勉强地维持一个软弱的第二号位置。它是由那些根本无法同福特汽车公司相匹敌的小汽车企业拼凑起来的，比临时凑起来的金融投机组织好不了多少。生产上，通用没有一种能胜过对手的汽车，营销上没有经销商组织，财力上没有实力。面对这种内忧外患的局面，斯隆对企业进行了大胆的改组。他把那批不守纪律的独立诸侯改造成了一个管理班子。斯隆首先为新的“大企业”提出了一种组织原则——分权的原则。他

学校文化变革篇6

一、三大举措保障学校文化建设健康发展

几年来，围绕学校文化建设，我区遵循“整体推进、有效引领、创新机制、改进提升”的思路，经过几年的发展，现已经形成了“三大品牌”活动，即以每年3月份和9月份的中小学视导为发现问题的契机，以每年10月份的教学工作会为有效引领的平台，以每年12月份的德育工作交流会为总结提升的载体，贯穿整个教育教学过程，不断提升学校文化建设水平。

一是政策保障，规范管理。几年来，我区围绕工作重点，进一步修订、完善并出台了一系列制度、措施，使各项工作落到了实处。2009年，为充分落实综合实践活动和校本课程在学校课程中的地位，我们出台了《关于综合实践活动课程实施的意见》和《关于校本课程开发和实施工作的意见》；为进一步加强教学常规管理，我们出台了《金水区中小学教学指导意见》和《金水区中小学教学常规》。2010年，为进一步加强教学管理和质量的监控，我们出台了《金水区杜绝不文明教学行为》《金水区教育教学质量监控与评价方案》《金水区学校领导任课、听课制度》等文件，从制度上给予了保障。2011年，为了使我区的课程建设能够稳步有效地推进，我们出台了《金水区关于加强中小学课程建设的指导意见》，详细规定了课程建设的程序和管理办法；同时，我们还配套制定了《金水区品牌课程评选方案》和《金水区品牌社团评选方案》，以保证课程建设取得实效。

这些政策的出台，使学校在学校文化建设上方向明确、目标清晰。

二是创新机制，激发活力。为全面推进学校文化建设，促进教育均衡发展，根据我区实际情况，我们不断创新工作机制，拓展工作平台，推动学校各项工作扎实进行。首先，按照“分区合作、优势互补、整体提高”的原则，根据地域和学校特点成立了六大学区，实行了学区化管理制度。其次，以全面提高师资队伍为核心，深入开展校长轮岗、中层竞聘、教师交流等活动。然后，下移工作重心，整合各业务部门，成立教育发展研究中心。最后，以推进百名“学科带头人”、百名“首席教师”、百名“教学新秀”为内容的“三百工程”为重点，确定全区教师梯队建设的目标和规划，通过课堂教学、学术研讨等多种途径引领教师的专业成长。

三是科学引领，有效实施。科学引领是保证课程建设有序、规范建设的重要前提。我们聘请了省内教育名家、著名专家，成立学校文化建设顾问团，为学校的发展建言献策，用专家的智慧引领文化的发展。同时，我们还引导学校通过审视自己的办学理念和办学特色，不断拓展课程资源，逐步构建有自身特色的课程规划，并通过校长讲坛、金教论坛、协作区联席会议等形式组织多层次之间的交流，加强沟通，共享智慧。

二、持续推进，构建多元、开放、富有活力的课程体系

一是做好学校课程建设的需求与评估。需求与评估是课程建设的前提与基础。我们要求学校首先要成立由校领导班子、教师、学生及教育专家等组成的学校课程建设小组，负责课程建设的规划、落实和相关制度的制定。同时，强调课程建设领导小组要认真分析学校的历史与现状、优势与劣势，找出学校办学理念、办学目标与课程建设的契合点；还要通过座谈、问卷、观察等多种形式，调查和分析教师的优势资源和学生的发展需要，为制订学校课程建设规划和实施方案获取第一手资料。

二是制定《学校课程建设规划和实施方案》。我们基于学校的现实状况和未来的发展要求，在分析与研究课程建设的需求与评估的基础上，制定了《学校课程建设规划和实施方案》，确定了学校课程建设的总体目标、指导思想、实施原则、课程结构等内容。目前，各所学校都已制定出了切合实际的方案，并开始有计划地实施。如文化绿城双语小学，根据自身的现实情况，依托“学校教育国际化”的实验项目，将“雅趣立根基，培养国际娃”作为学校育人目标，构建了一套

“稳固基础、互动共生、雅趣促行”的课程体系。

三是认真抓好落实课程目标的渠道与途径。课程实施方案不能只停留在口头上或文件中，必须通过教学行为来进行深入落实并不断反思与调整。如今，我们以从三个方面进行了实施和探索。

首先，全面落实国家课程标准。我们要求各校要按照有关规定开足开齐、上好上齐每一门课，并根据学生学习和生活规律安排好学校课程计划，严格控制每周活动总量和学科教学课时，不加重学生负担。同时，要通过课堂教学落实课程建设的基本思想和理念，要把落实好课堂教学常规作为课程建设最重要的载体。根据这些要求，各校要按照我区下发的一系列文件精神，按照有关道德课堂的建设要求，认真备好每一节课，上好每一节课。

其次，推进校本课程向品牌化发展。经过多年的不断探索，我区各所学校根据自己的实际情况，开发了多门富有自身特色的校本课程。如南阳路三小以“结文化”为核心，围绕学校培养目标，对每天、每周、每月、每学期的课程进行统一规划，形成《中国结·龙蒂花编制》校本课程精品系列；纬五路二小以“珠趣”、“对课”为基础，全面建构校本课程体系，并做到常态实施、序列发展。

最后，加强活动课程的序列化研究。活动课程是以学校活动、社会实践活动为主题的各类活动性课程，如社会调查活动、班队会、少先队主题活动、学生社团活动等。各学校从整体上去审视所开展的各类活动，对这些活动课程进行序列化的建构，使之逐渐走向常规，成为一套相对固定的“程序”。我们引领学校站在课程的高度，去思考、研究、设计、实施、管理学校的活动课程，建立长效机制，逐步形成四个课程化。第一，养成教育课程化，即细化德育目标，分层管理，分步推进，形成序列，用课程来规范学生良好行为习惯的养成。第二，社团活动课程化，即我们制定《金水区中小学社团管理办法》，为学生个性发展保驾护航；每所学校的社团都是以学生自主选择、实施为主体，以教师的有机引导、服务为手段，以学校的大力支持、引领为保障，体现了学生的主体性和创造性。第三，主题活动课程化，即我们把开学、离校、入队等与综合实践活动课程、校本课程相整合，明确列入学校德育课程规划中，保证活动的实效性。第四，家庭教育课程化，即我们以“理解、信任、目标一致”的合作关系为指导，开发、建设学校、家庭教育课程。

三、推进道德课堂，构建规范、高效、情智共生的课堂文化

一是做实一个课题。我们围绕《金水区道德课堂的策略和规律的研究》这个课题进行深入研究，区属中小学校也从课堂教学、教师专业发展、教学评价等方面申报了41项课题，通过细化解读课程标准、研究课型、课堂观察诊断课堂等活动，扎实、稳步地推进研究工作的顺利开展。同时，我们在前期科研的基础上，针对教师在教学中存的理念与实践的落差、教学预设与实际教学脱节等原因造成部分课堂效果低效，部分教师很少关注智商以外的情商发展等问题，申报了《规范、高效、情智共生的课堂文化建设的实践与探索》这一课题，并在全区展开研究。

二是两个学科先行。我们以英语和数学为先行者，探索前沿教学形态。我区对数学教学的研究一直保持着较高的水平，受到了许多专家和同行关注。随着我区“学校教育国际化”实验项目的启动，我们通过聘请新加坡外教开展英语课堂教学实验，引进国外的课程和先进的英语教学方法，加上本土化的开发，促进英语学科教学质量的提升。同时，我们还将实验学校的体、音、美、科学等学科教师送往澳大利亚进行英语教学培训，在这些学科进行英语教学实验。两个学科的先行实践，将进一步开阔教师们的教学视野，为我区课堂教学注入更加丰富的元素。

三是做好三个环节。第一环节，课前——坚持三个读懂。首先，读懂课标。我们将课程标准中的教学目标分解到学期、课时的细化解读课标活动中来，解决课堂教学目标“假、大、空”的问题；创新研读形式，形成“自学研讨”式研读、“专题研究”式研读、不同版本的教材研读等研读形式，呈现出既有统一行动，又有个性化表现的自学与合作。其次，读懂学生。重点进行课堂前测和学生调查，解决课堂教学“目中无人”的问题；撰写了《金水区小学数学教师课前了解学生的调查报告》，将在第十二届国际数学大会交流。最后，读懂教材。进行对教学资源的集体教研、教材教法研修、中心组研讨等研究活动，解决不能创造性使用教材的问题。在此基础上，撰写课程纲要和导学案，解决目的性不强，不能站在学生角度思考教学的问题。如我们将基于课程标准的教学设计，分解为两个层次：第一个层次，是对课程标准中提到的相关概念进行分解；第二个层次，是教师基于对课标的理解而设计教学活动。

在三个读懂的基础上，我们要求教师按照郑州市和金水区关于课程纲要、导学案、作业建设的要求，精心设计符合课程标准和本班学生实际的课程纲要、导学案或教学设计，以及具有探究性、实践性、综合性、开放性、个性化的作业，以满足不同学生的发展需求。

第二环节，课中——实施实践观察。我们主张教师通过自我实践观察，即利用录音笔、摄像机等现代化手段采集自己的课堂实况以供研究。就是以多个维度的观察统计，以数据为依据，通过规范和理性的评课，提高教学针对性，促进教师的专业成长。为了实现课堂教学由经验型到科学型的转变，我们在学校推行“课堂系统诊断”活动，即诊断小组和被诊断教师一起，按照“课前预诊-课堂诊断一课后会诊”的方式，采用不同维度、不同视角对课堂进行观察诊断。通过诊断数据，分析教学行为，进一步提高教学的有效性，使教师在专业上得以快速成长，提升了课堂教学水平。

第三环节，课后——坚持研究提升。我们对课堂观察中的问题，通过课后会议反馈，分析解决；对个性化的问题，通过个人反思和同伴互助解决；对普遍性的问题，形成课题研究解决；对疑难问题，采用专业引领方式解决。我们将教研与科研密切联系起来，形成教研即科研，问题即课题，解决即研究的共识，让教师形成良好的反思、交流和研究的习惯。

我们在课例研究的基础上，全面开展了课型系列研讨活动。我们以学科为单位，以“构建高效课堂教学模式”为主题，选取不同课型进行研究，归纳课型特点，把握课型教学一般规律，帮助教师提升学科教学能力。如徐淑卿老师在郑州市中学化学“中招复习课”研讨会上展示的研究成果“第五单元，化学方程式”的专题复习课——展示目标，知识梳理，构建网络，疑难解析，典型例析，中招预测。这给与会教师留下了深刻的印象，受到了一致好评。

我们深知，要构建道德生态课堂，必须进行课堂教学模式的改革和创新。在情智共生的课堂教学形态的探究中，我区初步总结形成了文科教学和理科教学的“四步”教学形态。文科——初读入境，启动情智；熟读感悟，生成情智；精读明理，发展情智；实践创新，展现情智。理科——情境寓问，启动情智；探究解疑，生成情智；合作构建，发展情智；延伸应用，展现情智。同时，我们还对突破难点、疑点的教学方法进行了探究，初步形成了在这种教学形态下情智共生课堂的四步流程，即问题唤醒情智、问题引领情智、问题升华情智和问题内化情智。

构建适合学生发展的课程体系和探索有道德的课堂教学，既是课程改革深入发展的必然，同时又是学生发展的需要。课程改革需要理念的引领，更需要在理念引领下的坚持与执著，我们今后会在这一方天地中辛勤耕耘，让课程成为促进学生个性发展的源泉，让课堂成为学生演绎生命智慧的舞台，让学校成为学生幸福成长的精神家园。

作者单位

河南省郑州市金水区教育体育局

论学校承受的变革压力篇7

一、压力的来源与压力的双重效应

压力的存在是学校变革过程中无法回避的问题, 是学校发展中一种健康和必要的现象。对于压力的产生, 斯腾纳德和史丹侯夫从变革对参与者的影响的角度提出了“需要—压力”理论, 该理论认为主要存在发展压力与控制压力。发展压力因素包括智性气氛、成就标准、实用性、支持性、秩序性, 控制压力因素包括反智性气氛、反成就标准、冲动控制。[2]具体而言, 压力是由内外环境引起的机体的反应, 是压力源和对压力反应共同构成的一种认知和行为体验过程。有压力必定有施动者和承受者, 很显然学校是压力的承受主体, 施动者即是压力的来源, 主要包括生存与发展性压力源, 即来自于生存和发展的需要, 包括改变现状的需要、提高绩效的需要、改善内部关系的需要;社会环境性压力源, 即由社会环境和社会关系的变化引起的压力, 包括纯社会性的压力, 如社会变革、学校内部人际关系的变化, 等等, 以及由学校自身状况造成的适应问题;物质性压力源, 即学校对物质的需要与物质缺乏带来的压力;精神性压力源, 即由阻碍和破坏学校正常精神需要的内在和外在事件, 如错误的认知、不良的经验、道德的冲突、长期不良经验等带来的压力。

名目繁多的压力并不仅仅只有负面的作用, 压力更像是一把双刃剑, 其所引起的反应具有双重效应。首先, 压力同时隐含着破坏性和生长性力量。压力能够破坏学校变革环境和组织力量, 形成或增强抗拒变革因素的效能;同时迫使学校“困则思变”, 进行变革以减轻自身所承受的压力。其次, 压力潜藏保守性和自我保卫性力量。压力的环境容易迫使学校形成抗拒变革的保守倾向, 抵制变革对现有的“稳定秩序”和“舒适地带”的破坏;同时也容易形成自我保卫, 维护学校的社会认知和内部关系, 其作用在紧急情况下尤为明显。再次, 压力蕴涵着消耗资源与增强抵御风险的因素。长期处在压力之下, 因无法负荷持续不断的高速运转可能会出现紧张、焦急、害怕、苦恼或不安等不适症状;如果长期不用承受压力意味着抗打压能力会在安逸的环境中渐渐萎缩。总之, 压力及其潜在的影响都具有双重效果, 关键在于以何种态度对待压力。有学者认为学校承受的压力越大, 就越需要变革来减轻压力, 但就越不可能启动变革[3], 就可能陷入不启动变革就需要承受更多的压力的死循环。

二、学校承受的压力的主要体现

因变革的复杂性和棘手性, 变革过程中会遇到各种问题, 问题的多样性导致了压力的多样性。尽管压力有很多种, 来源也多样化, 学校变革压力主要表现为行动压力、生存与发展压力、教育压力、舆论压力和社会压力。

1. 资源短缺———行动压力

学校改革在所有的方面都以资源为基础[4], 缺少必要的资源, 其行动必然会受到限制。对于学校而言, 对资源的需求是一个综合体, 不仅需要经济资源, 还需要政治资源、历史与文化资源等, 缺少相应的资源, 意味着缺少变革的相应条件, 学校要背负要求与能力而形成差距的压力匍匐前进。

从现状来看, 财政支出占GDP比重一直都未能达到4%的目标, 而世界平均水平已达到7%~9%, 这意味着教育投入落后于世界多数国家。学校缺少财政资源, 直接影响到变革时必要的软件和硬件的更新, 因此, 当学校想有所作为时必须先考虑袋子里的钱是否能够支持, 而不至于半途而废。政治资源则表现为政策层面的支持, 尽管改革是在行政部门的统一部署下推进有其内在的优点, 但是高度统一的行动计划意味着限制了学校自主性的发挥, 在具体的问题前面往往会缺少有效的应对策略。这种行政主导下的改革见得最多的不是对学校的投入和资源的支持, 而是各种类型的“红头文件”以及各种规范和要求, 以命令式的口吻指示学校该如何做。在我国学校变革过程中并不缺少政治资源, 缺少的是如何给予适当的和正确的政治资源。学校文化反映了我们对学校的稳定性、一致性和意义的需要, 文化充当一种巨大的保守力量, 在功能上主要是维护稳定, 驱使学校习惯于待在熟悉的“舒适地带”, 来抗拒变革带来的不稳定性和对稳定性的破坏。有学者指出抗拒变革是组织文化的“天性”。[5]经济资源、政治资源和历史文化资源并不适合变革, 但是变革依然在推行, 学校每一小步都将碰壁。

2. 校际竞争———生存与发展压力

一直以来教育都被认为是通往成功的道路, 学校则成为这条道路上的“加油站”, 能否成功地达到目标, 关键在于能否加到优质的“燃油”。随着舒尔茨的人力资本论得到普遍的认可, 教育培训的作用和价值得到重视, 通过这种投资可以增加受教育者的技能和能力, 以便在社会竞争中处于优势地位;再加上家庭经济能力的增强和教育观念的转变, 为了“不让孩子输在起跑线上”, 择校受到了空前的热捧, 每年有上百万的择校生交数额巨大的择校费或是学校建设费、赞助费等。这不仅破坏了教育的公平性, 给教育和学校带来了极大的负面效应, 甚至人民网和《人民日报》发出了“中小学生择校何时不用苦恼”[6]的疑问。

如果说以前择校只是在某一地区内进行, 那么随着家庭经济能力的增强, 更多的家庭有能力把子女送到国外去镀金, 因此, 择校的另一种表现形式是留学, 有统计表明最近几年出国留学人数呈现井喷式增长, 1978~2000年22年间, 出国留学人数约为34万人, 1999年也只有约2万, 而21世纪头10年就有190万之多;[7]最近几年留学的热情更加高涨, 留学教育正走向大众化、低龄化, 并呈现出自费比率高的特点。留学受热捧的直接后果是国内学校生源不足, 据统计表明, 2009年高考弃考人数达到84万, 2010年接近100万人, 其中因出国留学而选择弃考者达21.1%;2010年以来, 北京、上海、南京等城市中放弃高考选择出国留学的学生以每年20%左右的速度递增。近几年全国高考人数不断减少;各地高考状元弃内地高校而选择香港的高校。如果说以前是卖方市场, 学校可以挑选符合自身利益的学生, 但是当前情况逐渐发生逆转, 买方市场逐步成型, 学校挑选学生的情况将会逐渐转变为学生挑选学校。这种转变反映了竞争主体的转变, 以前是学校通过组织考试来筛选, 竞争的主体是学生, 压力也在学生身上;而现在转变为学校为获得生源主动找学生, 竞争主体是学校, 压力在学校身上。户籍制度的松绑已是大势所趋, 学生自由选择的空间将会更大, 尤其是在留学兴趣把原本只是某一域内的学校间的竞争推广到了全球范围, 竞争比以前更加激烈, 某些学校的生存状况将会变得岌岌可危。由于学生和家长有多元化的选择, 其“胃口”必然比以前更难满足, 因此学校要获得家长的认可, 尤其是在变革前途未卜的情况下, 只能招来更多的非议, 其行动的空间必然要受到前所未有的挤压。

3. 家庭教育缺失———教育压力

随着多年来人口政策的影响和家庭观念的转变, 统计表明2000年平均每个家庭的人口为3.44人、2002年为3.39人、2010年为3.10人[8], 家庭规模在逐渐缩小, 核心家庭的数量在增长, 这种家庭以工作为中心, 并且更具有流动性和不稳定性, 往往会忽视家庭生活和子女的教育。核心家庭父母绝大部分的时间都投入在工作上, 与孩子接触的时间较少, 孩子的成长缺乏父母关爱, 甚至很多孩子与家长之间没有亲情感;大部分家长觉得平时对孩子的关心不够, 亏欠孩子太多, 因此对孩子往往是百依百顺, 而不予以适当的教育, 致使在这样的环境下成长起来的孩子缺乏承受挫折的心理素质和与人合作、与人分享和与人沟通的能力, 形成了以自我为中心的个人主义的生活态度, 这严重影响了孩子的健康的心理素质的成长, 给学校教育带来了不少的难题, 而家长则希望学校能填补这个缺失, 无形之中增加了学校的教育负担, 学校不仅要履行好本身的职责, 还要担负家庭的教育责任。

家庭教育功能的相对缺失, 加之孩子的辨别能力较差, 容易受到社会不良风气的影响, 形成浮躁、傲慢的行为习惯。一线教师发现越来越多的学生更不愿意学习了, 并不是因为他们更愚蠢, 而是更不愿意当学生———更不愿意掌握基本合作能力和集中注意力的技能、更不愿意倾听、更不愿意协商和分享、更不愿意听从教师要求去完成的学习任务、更不愿意花时间解决那些不能轻易得到答案的问题。尽管学生身上存在这样或那样的问题, 但家长并不完全认可, 一如既往地认为孩子比以前更活泼聪明, 对孩子的期望比以前更高, 并把这种期望转化寄托在教师和学校上, 但又并不完全认可教师, 往往会认为“学生成绩好是因为聪明, 成绩差是老师教得不好”。

4. 媒体过度宣传———舆论压力

媒体是关注和影响学校变革的重要力量, 媒体的影响具有面广、传播快的特点, 信息一经媒体的报道, 容易成为全社会的普遍认知。在我国, 教育和媒体都是在政府的影响下运作, 在某种程度上都体现着政府的意志, 因此, 政府往往会借助媒体的力量来为学校变革打造舆论基调, 为变革统一思想和认知, 以便保持行动和方向的一致。媒体为达到宣传效果往往是通过连篇累牍地报道改革政策、理想学校模型、改革的效果等, 通过这种“设置议程”式预告公众变革的美好, 再加上一种几乎被视为“常识”的习惯性做法便是报喜不报忧, 对教育改革的实际进展状况以及公众意见进行加工、美饰与包装。[9]形成了公众对学校变革的理想型的认知, 提高了公众对学校变革的期待。当变革遇到困难或阻碍时, 公众就有一千个理由诘问学校, 学校也就很难获得社会的理解和同情, 得到更多的是舆论的不理解甚至是谴责。

在百度里输入“学校变革”和“教育变革”限定“新闻”进行搜索时, 分别有24100篇和61700篇相关新闻, 其中绝大部分都是对变革的正面报道。为什么媒体会这么热衷于对学校这种既不能很好地吸引读者, 也不能像广告那样带来直接利益的报道呢?其中有前面所讲的政府行政上的需要, 同时也不乏学校自身以能“抛头露面”为荣的心理作用以及学校领导个人利益的考虑。当然不可否认的是, 媒体的正面宣传有显而易见的效果, 但也促成了社会对学校变革的认识偏差, 潜在的副作用也相当明显。过多的政策宣传、变革造势以及成果播报, 把原有的困难隐藏在美好的愿景和成功光圈的闪耀下而被众人忽视, 造成了对变革不合实际的过高期待。一旦变革遇到困难, 学校必然是千夫所指。因此对于学校而言, 需要更多的不是舆论造势和过多的正面宣传来树立良好的形象, 而是在关键时刻得到理解和同情, 应避免过度暴露在公众的视野中而失去众人的支持和信任。

5. 过度承诺———社会压力

媒体过度的正面宣传形成了公众对学校的积极形象并提升了对学校的期待, 虽然形成了积极的正面形象, 但是社会对当前教育领域存在的不满不但没有消失, 反而有愈演愈烈之势。加之学校和教师在过去由于缺乏对教育问题的复杂性估计不足, 以及教育变革难度认识不清以及问题的严肃性把握不准等, 把情况和问题简单化的现象普遍存在, 在公众面前做的承诺而又无法一一兑现, 造成了公众对教育问题的不理解甚至是感觉到学校出尔反尔、言语无常。美国学者萨拉森指出教育领域的从业者和研究者长期以来倾向于向社会过度承诺, 急剧上升的期望折磨着学校和教师, 接受过多的新目标和目的、规划和计划, 并没有怀疑过度承诺的后果和实现各种目标的艰巨性, 反而认为这些都是很容易实现甚至是能迅速实现的目标。与之形成对比的是, 医疗部门一直以来强调问题的复杂性和棘手性以及提醒公众很难避免成本高和见效慢, 从而降低了公众期望、减少了指责和批评。如果我们生病, 当医生告诉我们治疗费用昂贵并难以治愈时, 没有人会怀疑医生的话。尽管教育领域的问题也非常复杂和棘手, 但是与医生相比, 教师的话在公众心目中的可信度却大打折扣。因此, 萨拉森认为, 教育部门需要摆脱“言多形少的缺陷”, 并“增强公众对为什么学校会有这么多难题的认识和理解……并形成这些问题往往是棘手并惹人烦的认识”。[10]

任何事物都不可能十全十美, 学校和教育领域的事情更是如此, 对于学校而言, 需要的不仅仅是铺天盖地的正面宣传, 适度的负面报道对于形成正确的社会认知是有利而无害的。多年来的过度承诺形成了公众对学校问题的认识偏差, 学校正陷于自己所设置的陷阱之中而百口莫辩。

三、减轻学校承受的压力及其转化

对于学校变革而言, 不仅有来自外部的质疑, 而且也有来自内部的惶恐, 压力是无法逃避的。压力也可以把学校弄得不知所措而导致最终垮塌, 同时压力也可以转化成行动的动力, 因此, 关键就在于对压力的质、量与度的把握。压力会使学校处于一定的兴奋状态, 没有一定程度的紧张意味着不在状态, 注意力不集中;过度的紧张意味着难以发挥表现出真实的能力和水平, 更不用谈潜能的发挥, 适度的紧张则有利于学校处于一定的兴奋状态, 投入到变革中来。

1. 增加必要的资源投入———增强行动能力

变革是昂贵的, 没有钱要搞好教育改革无异于痴人说梦, 如果说以最小的投入获得的最大的回报是企业追求效率的表现, 那么教育改革与之有着本质的区别, 教育因其本身并不产生利润也就失去了行动的原动力。同时, 资源是形成能力的基础, 就像经济基础之于上层建筑那样, 没有资源基础的改革无异于空中楼阁。有学者指出教育改革的社会合法性, 认为教育改革的发动与推进本身不能完全建立在要求绝大多数教师无私奉献、无条件牺牲的基础上, 尤其当教育改革需要教师进行持续的艰苦探索、需要教师付出超常规努力时, 更是如此。在于给予积极支持并参与教育改革者予以合理的利益回报[11], 缺少资源的改革必定会招致教师反对, 并不是恪守理念, 而是利益权衡是最终决定绝大多数人是否以及在多大程度上参与或支持教育改革的主要因素。[12]所以能否获得必要的资源满足日常的行动和教师对利益的诉求是获得教育改革成功的最厚实的基础和关键。

变革压力的大小取决于要求的强烈程度和应对能力的强弱, 对学校而言, “要求”是对学校实施变革愿望, 能力是学校计划、组织和实施变革的能力。所有的变革, 不论是积极的还是消极的, 都需要学校有新的“应对能力”, 即学校获取“资源和支持”能力。然而由于改革必然会破坏已有的人际关系与稳定的局面, 带来新的任务和要求, 不可避免地会制造新的压力和挑战, 学校必须寻找解决问题的新方式和克服困难的资源, 才能在变革的浪潮中挺过来, 能够从有压力的环境中获得资源与支持。获得支持不仅有助于摆脱孤立无援的处境, 还能促进思维方式的转变, 并提升其解决问题的能力。

2. 言行低调———增加话语空间

由于过去学校有意或无意过度地在媒体镜头下曝光, 虽然提高了社会对学校的认识, 但是学校的缺点也在此过程中被无限放大。尤其是在媒体的过度的正面报道下, 形成了公众对学校过于完美的形象的认知上的偏差, 但同时也招来了更多的责备和批评。要想摆脱期待和能力的差距带来的负面影响, 就需要学会低调行事, 学会在媒体的镜头下适当地退缩, 形成一定的神秘感、距离感和新鲜感, 这样不仅有利于维护自身的形象, 保持适当的距离和“私人”的空间, 也是为学校自己留下回旋的余地, 不给公众形成口实, 避免不必要的误会。

3. 家庭配合———扩大社会基础

现代社会家庭向“核心”的方向发展, 在家庭教育的功能逐步缺失和家庭对学校教育期待的提升的条件下, 需要唤醒家长对孩子教育的关心和支持, 而不是一味地抱怨家长的不配合。一直以来, 学校和家长的联系无非是通过班主任, 或是一年两次的家长会的形式, 很少见到教师主动去联系家长反映孩子的教育问题, 无形之中把家长排除在了学校教育的藩篱之外, 而得不到家长支持的学校教育就像是人缺少一条腿走路。由于学校平时不注重沟通家长, 而在关键时刻也就很难获得家长的理解与支持, 变革也就缺少了必要的社会基础。

总之, 压力是变革过程中无法避免的, 让变革走得更远更好, 本身就需要有一定程度的压力的存在, 没有压力就像是温室里的花朵, 经不起风吹雨打, 只能在风浪中萎靡, 而变革本身就是一次充满风险的旅行, 因此, 一定的压力能提高学校抗拒风险的能力。关键就在于把压力控制在一定的范围内, 并把压力转化成动力。

摘要：压力是学校变革过程的伴生物, 有变革才会有压力。学校主要要承受来自资源短缺的行动压力、校际竞争带来的生存与发展压力、家庭教育缺失带来的教育压力、媒体过度宣传带来的舆论压力和过度承诺带来的社会压力等。变革要获得成功就需要承受压力和调节压力, 把压力转化成变革的动力。因此, 正确地把握压力的质、量、度, 促进压力的积极转化是变革获得成功的关键。

关键词：学校变革,压力,变革压力

参考文献

[1]孙翠香.学校变革主体动力研究[D].华东师范大学, 2010.

[2]许明仁.学校组织气氛与教师行政兼职意愿之研究——以台湾北区国立高职为例[D].台湾师范大学, 2006.

[3]Robert Evans.The human side of school change:reform, resistance, and the real-life problems of innovation[M].SanFransico:Jossey-Bass, 2004.

[4][加]本杰明·莱文.教育改革——从启动到成果[M].项贤明, 洪成文, 译.北京:教育科学出版社, 2004.

[5]余伟民, 余进利.抗拒变革是组织文化的“天性”[J].当代教育科学, 2009 (6) .

[6]人民网.破解难题:中小学生择校何时不用苦恼[EB/OL].http://edu.people.com.cn/GB/12390824.html.2010-08-10.

[7]人民网.中国成世界上最大留学生生源国90%以上属自费[EB/OL].http://politics.people.com.cn/n/2012/0917/c1001-19027586.html.

[8]凤凰网.我国平均每个家庭户人口为3.10人规模继续缩小[EB/OL].http://news.ifeng.com/mainland/special/renk-oupucha/content-2/detail_2011_04/28/6035336_0.shtml.2011-04-28.

[9]吴康宁.反思我国教育改革的舆论支持[J].湖南师范大学教育科学学报, 2012 (2) .

[10]Seymour B.Sarason.The Culture of the School and the Problem of Change[M].New York:John Wiley, 1971.

[11]吴康宁.教育改革成功的基础[J].教育研究, 2012 (1) .

学校组织变革的范式研究篇8

关于学校组织变革的理论研究, 在其发展过程中也形成了不同的研究范式。罗兰德.G保尔斯顿 (Rolland G.Paulston) 在他的著作《社会和教育变革的冲突理论》 (Conflicting Theories of social and Educational Change) 中提出了变革的两种范式, 即平衡范式和冲突范式。美国社会学家欧内斯特·R豪斯 (Ernest R.House) 把审视学校变革的视角分为技术的、政治的和文化的三种观点。美国学者罗伯特·钦 (Robert Chin) 、贝尼斯 (Warren G.Bennis) 和贝恩 (Kenneth D.Benne) 建立在不同的人性观点的基础上, 从变革的力量和组织角度将各种不同的思想流派的观点划分为三种变革策略:经验—理性策略 (Empirical-Rational Strategy) 、权力—强制策略 (Power-Coercive Strategy) 和规范—再教育策略 (Normative-Reeducation Strategy) 。[3]学校组织变革过程中形成了不同的研究范式, 即平衡范式、冲突范式、政治范式、技术范式、文化范式, 学校组织变革的不同范式研究为描述和揭示学校组织变革的内在动力及过程提供了一种研究的视角和思考的途径。

一、平衡范式

平衡范式包括不同的理论和流派, 包括进化主义、结构功能主义等学术流派。

进化主义是建立在达尔文的生物进化理论———自然选择学说基础之上的, 社会学家把生物进化理论引入社会学研究领域, 进而形成了社会进化论, 代表人物主要有A孔德、H.斯宾塞、E.B.泰勒和莱斯利·怀特等。社会进化论者认为人类赖以存在的社会系统必定是一个随着时间的流逝而进化的系统, 人类历史是社会进化的演进历程, 教育作为社会系统的一个子系统, 必然也会随着时间的流逝进行不断的历史进化。进化主义者将“发展”解释为一个低级形式到高级形式的渐进过程 (Persons, 1950) , 涂尔干 (Durkheim, 1956) 认为学校教育是随着社会发展而完全自动发展的。如果把教育放在物种演化的进程中, 根据“适者生存”和“用进废退”的生物学法则, 学校教育发展与社会发展进程与阶段存在一致性的问题, 学校组织变革是一个低级形式到高级形式的演变过程。进化论的观点强调学校发展的自然选择, 肯定了学校是在选择过程中实现进步与发展, 学校的发展与变革是不可避免, 学校的各个方面包括知识学习和能力提高等, 都可以通过用进废退的法则加以改进, 但忽视了人的主观因素, 忽略了发展的可控性。同时把竞争作为学校发展的动力, 过于强调竞争。竞争尽管是学校发展的动力, 但不是唯一的动力, 如果说学校的变革是由于个体或集体竞争的结果, 那么适者生存肯定是学校变革的关键, 但是实际上并非如此, 这种观点忽视了合作的作用及集体的力量, 因为在知识经济背景下, 团队越来越发挥着至关重要的作用。

结构功能主义认为先天存在一种平衡的取向, 社会系统外部压力和内部所产生的矛盾与不和谐导致了系统自身改进的需要, 而变革的方式主要是通过各组织间功能的调整与妥协, 从而使整个社会系统更加完善。[4]社会的发展催生了教育的发展, 教育变革是一种系统调适的需要, 满足系统的结构和功能变化的需要。[5]在结构功能主义者的视野中, 教育变革的动因有两种:即教育系统部分功能的重新调整及信息或能量交换的结果, 学校组织变革就是对教育系统部分功能的调整或能量交换的结果。帕森斯AGIL功能模式在学校组织变革中的应用就是通过适应 (A) 、目标实现 (G) 、整合 (I) 、模式维持 (L) 四个维度的作用, 使系统以有机整体的形式存在, 确保教育系统能够从环境中获得系统所需要的资源并在系统内加以分配, 最终维持平衡。强调学校组织结构的整体性, 重视结构与功能之间的关系, 系统结构的功能被过分地夸大, 强调宏观体系, 忽视微观。关注平衡与和谐, 即使是小的变革也被看作是令人烦恼的“扰人之物”, 系统中存在的冲突是系统病态的表现, 需要平衡及早治疗。只强调融合与平衡, 忽视冲突的合理性存在, 求稳定与和谐, 不追求变革与发展, 在某种程度上忽视了人的价值观念及主观因素的作用。

二、冲突范式

马克思、齐美尔、科塞等人关于社会冲突的理论, 包括阶级冲突、利益冲突、价值冲突、文化冲突乃至意识形态冲突等方面的理论, 无不有一定的核心假定:冲突是真实存在的, 大多数社会结果都是由行动者的冲突行为所导致的。冲突论者以社会冲突为主线来考察学校中各种冲突、矛盾和抵制的事实, 冲突是一种能够观察和感知的矛盾的外在表现形式, 冲突理论将学校看作不断再生产社会不公平、阶级结构和维持现存生产关系的机构。学校可以说是一个小社会, 社会上的各种冲突在学校里都会有反应。同样, 学校也是一个缓和矛盾, 调节冲突的“安全阀”。

学者柯林斯继承并发展了冲突论社会学鼻祖、德国著名社会学家韦伯 (Weber, M) 提出的身份集团的概念和关于学校教育受制于社会支配集团利益的观点, 认为学校的主要作用在于传授社会支配集团的身份文化, 学校教育发展的动力来自不同身份集团之间的冲突。[6]

法国教育社会学家布迪厄 (Bourdieu, P.) 认为, 学校是通过传递某种文化才在社会阶级关系再生产中占据重要地位的;学校的作用在于通过“文化传递” (culture arbitraries) 和“符号暴力” (symbolic violence) 来传递统治阶级的文化, 贬抑或削弱其他阶级的文化, 通过“霸权课程” (hegemonical curriculum) 进行“文化资本” (culture capital) 的分配, 从而保证统治阶级文化资本的合法化与再生产。因此, 学校乃是不同阶级之间进行文化争夺的场所。[6]强调了价值观和信仰。

达伦多夫 (Ralf Dahrendorf) 认为冲突的根源在于利益的对抗, 强调利益与不平衡, 认为冲突是由权力分配的不均造成的, 权力和权威意味着命令与服从的关系, 进而导致权力和权威成为稀缺资源。冲突能够直接导致变革, 学校组织变革的过程是权力和权威的重新分配, 将冲突的根源归结为权力分配的不均, 强调根源的探析而不关注冲突的后果。

科塞 (Lewis Alfred Coser) 认为冲突是价值观、信仰以及对于稀缺的地位、权利和资源的分配上的争斗, 冲突的功能具有双重性, 即建设性与破坏性, 学校组织内部存在冲突是不可避免的客观事实, 即可以发生变革, 通过冲突也可以实现学校的融合与发展, 将冲突归结为人性, 着重分析冲突造成的后果。

冲突范式的共性特点是无一列外地强调变革中冲突的存在, 正如Michael Fullan所说的“真正的变革, 无论是不是预期的, 都带着个人和集体的一种重要经历, 而这种经历具有冲突性和不确定性的特征”[7]。

三、技术范式

多西 (Dosi, Giovanni) 认为:“技术范式是一组样品———准备开发和改进的基本人工制品, 是一系列试探———“从此我们走向何处?”“我们应该从哪研究?”“我们应该利用哪些知识?”[8]萨哈尔把技术范式看成是技术路标, 即技术发展通过范式的形成能够获得一个比较准确的选择发展方向, 同时范式又像已有知识的蓄水池, 使得技术知识能够得到不断积累和创新机会。很显然, 技术范式就是已有知识的聚焦器。[9]“技术范式”的着眼点在于追求控制、效率与责任, 更加关心的是产品, 趋向于系统、理性和技术导向。欧内斯特·R豪斯 (Ernest R.House) 的技术观点、哈夫洛克 (R.G.Havelock) 研究发展传播模式以及源于钦和贝恩的经验—理性策略均属于技术范式。

欧内斯特·R豪斯 (Ernest R.House) 的技术观点关心的是产品, 将创新过程看成由技术要素构成和改变, 其目标是追求更大的效率。它相信从技术上可以发现解决学校问题的方法, 而技术的合法性和相关性可以被应用于不同的情境, 关键问题是寻找达成最有效的特定目标的手段, “手段”经常被看作是结果。[10]

哈夫洛克 (R.G.Havelock) 在1969年通过对四千多项关于学校变革和其他社会改革的研究, 总结归纳出研究发展传播 (research, development and diffusion model) 模式[11]。研究发展传播模式注重在研究的基础上设计学校变革的过程与成果的模型, 不断检验修正, 最后加以推广。该策略的“研究”与“发展”步骤一般是由政府选定的有关专家进行, 依靠专家权威;而“推广”步骤主要由有关政府部门进行, 依靠政府权威, 强调了权威的作用, 同时也夸大了权威的作用, 这种策略得到了一些学者的质疑与批评, 被称为“幼稚的专业化”[10]。把学校看作可以由知识权威和政治权威操控的工具, 完全忽视了学校组织中人的因素, 忽视了人的主观能动性, 同时也忽略了学校组织变革的复杂性与过程性。

源于钦和贝恩 (Chin&Benne) 的经验—理性策略把创造新教育知识并在教育日常生活运用这些新知识看成是学校组织变革的关键, 它也被称为知识的生产与利用 (KPU) 。经验—理性策略更多地强调理性与科学知识的作用, 注重依靠专家权威和理论权威, 重视学校外部力量的推动作用, 强调的是一种自上而下式的学校组织变革, 但忽略了学校中人际关系和情感等要素的关注, 同时对组织内部成员的重视程度也不够。

技术范式注重依靠权威形成技术, 注重技术的开发与创新, 而忽略了在技术转移过程中技术内核与外核的转移, 转移模式的选择完全取决于技术内核与外核各自所处的环境及其内部的组织成员。

四、政治范式

政治范式普遍认为, 教育系统属于整个社会系统的一个次级系统, 当外部客观环境发生变动, 必然带动教育组织环境的变革, 学校组织的变革是外部组织强加给学校的, 或者是学校被诱导而进行的改革, 学校的组织变革起源于各级政府颁布的有关教育的政策和法规。

欧内斯特·R豪斯 (Ernest R.House) 的政治观点关注的是权力和影响力, 特别是特定情境下的创新, 认为权力在变革中发挥主导作用, 并非人人共享价值观, 而是存在着利益冲突, 经过协商有可能达成共识, 寻求妥协, 通过劝说和强制能够实现影响力。政治观点强调学校组织变革是以权力、权威和利益竞争为焦点的过程, 变革是利益的再分配过程。

达特诺和斯特林菲尔德 (Datnow&Stringfield, 2000) 做了一个包括16个项目的综合研究, 涉及300多所多样化改革的学校, 指出:我们发现明确而有力的学区支持对改革的实施具有积极的影响, 反之则会产生消极的影响……不断进行改革的学校获得了州和学区的支持, 这种支持在转折期和危机期保护了改革的努力并确保了资源的获得 (如资金、时间、人员和空间等) 。[12]美国洲际教育委员会 (Education Commission of the States, ECS, 1999) 在总结学校整体改革模式的经验时也指出, 州教育部的支持是改革获得成功的关键。二者均强调学校变革中政府的支持作用, 把政府的支持作为变革成功的关键与保障。

美国学者罗伯特.钦和贝恩 (Chin&Benne) 的权力—强制策略 (power-coercive strategy) 强调把政治或经济的制裁作为发动变革手段, 认为政治的、经济的权力是实现改革的基础, 是改革成功的保证, 他假设人们总是害怕甚至回避教育变革, 因此强制和诱导是教育改革所必不可少的, 这种策略可能是合法的, 也可能是不合法的。权力—强制策略看到了权力在教育变革中的作用, 没有强有力的政治、经济和道德上的权力, 教育改革是不可想象的, 但却忽视了理性和情意的价值, 忽视了实践者来自内部的积极变革力量, 它完全是一种自上而下的教育变革。在一定历史背景下, 权威的领导者多采用这一策略推动变革, 但这一策略存在的问题是“主观愿望与实际问题的解决难免出现脱节。由于这一策略涉及到权力和利益的再分配, 因此改革中很有可能这种权力与利益冲突冲淡了原先的改革主题, 甚至改变改革的方向。”[13]

五、文化范式

所谓文化范式就是在一定的历史阶段, 文化共同体的成员所共有的世界观, 包括文化理念、文化概念、命题、理论模式以及文化认知的方式。[14]

欧内斯特·R豪斯 (Ernest R.House) 关于学校组织变革的文化观点关注的是条件和情境、意义与价值, 认为对于变革过程而言, 一个群体、组织或社区中逐渐形成的价值观和规范十分重要, 在更小的群体中共享价值观, 改进的首要目标就是维持和保护组织的价值观和规范。这种观点强调了学校组织规范和共享价值观的意义与价值, 忽视了权力和利益的因素以及知识、技术, 强调组织中人的精神要素。

美国学者罗伯特.钦和贝恩 (Chin&Benne) 的规范—再教育策略 (normative-reeducation strategy) 思想源于弗罗伊德、杜威、勒温等人的动机理论, 基于这样的假设:人在某种程度上是非理性的, 人有动机、愿望、情感、态度, 有不断改变现状、创造更美好未来的动力。人虽然有理性, 但人们的行为往往并不由理性决定, 而是由社会文化规范来决定。社会文化规范形成了人们的观念、态度和价值取向, 人们的观念、态度和价值体系又支持着原有的文化规范。要实现人们的行为方式的改变, 就需要改变原有的文化规范, 进而接受并认同新的文化规范。该理论认为学校变革最重要的是人的因素, 变革就是要改变人的态度、观念、价值, 这种策略的改革主要任务在于提出并宣传新思想、新观点、新价值, 促使人们接受。该策略反对规范在教育过程中的灌输行为, 主张人们通过思想、价值的冲突, 进行独立的价值选择与判断, 从而成为学校变革的自觉执行者。规范—再教育策略的优点是强调了学校变革中的人际关系和情感因素, 注重交流、对话、沟通, 注重改革者的自觉性、主动性和能动性, 认为变革是非行政的、非权威的, 是一个自然的沟通、传递、扩散和深化的过程。其缺点是缺乏强有力的政治、经济和科技因素的策动, 改革速度相对比较缓慢;重视情意而忽视理性, 从而在一定程度上丧失了改革的科学基础。

至于如何评价上述的五种学校组织变革的范式, 不妨引用艾尔·巴比的观点, “在社会科学中, 范式更替的模式与库恩所说的自然科学并不相同。……只有是否受欢迎的变化, 很少会被完全抛弃。社会学范式提供了不同的观点, 每个范式都提到了其他范式忽略的观点, 同时也忽略了其他范式揭露的一些社会生活纬度。……范式本身并没有对错之分, 只有用处多少之别, 最好是尝试去发现这些范式可能带给你的益处”。[15]

摘要：本文重点探讨了学校组织变革过程中形成的不同研究范式, 即平衡范式、冲突范式、政治范式、技术范式、文化范式, 对以上五种范式进行分析与述评, 学校组织变革的不同范式研究为描述和揭示学校组织变革的内在动力及过程提供了一种研究的视角和思考的途径。

整体转型:当代学校变革“新走向” 篇9

作者:杨小微

出版社:江苏教育出版社

定价:213.50元

开本:16开

包装:平装

“机制的实质,是在动态中呈现和保持的某种带规律性的稳定与平衡。学校变革是寻求变化的,变化意味着打破旧的平衡,但变革同时又要建立新的平衡,是在促进变化的过程中‘立序’——是从旧有的秩序转换到新的秩序,是一种动态的稳定。所以机制的探索与发现,在学校变革过程中具有特殊的意义。”

本书以社会转型,尤其是其中的文化转型、教育转型为大背景,透析点状条线式变革与转型性变革两种变革方式的不同旨趣,揭示后一种方式的必要性与不可替代性;阐明当代学校在以变革方式实现转型的过程中,呈现的不仅是组织、制度、运行机制、课堂状态、班级氛围、育人环境等可见的变化,更有内含于这些变革与变化之中的深层文化意蕴的更新与增长以及学校中人的真实成长。

→作者简介

杨小微,湖北宜昌人。华东师范大学教授,教育部人文社会科学重点研究基地华东师范大学基础教育改革与发展研究所所长,长期从事教学论、教育研究方法、课程论、教育学原理研究和基础教育改革研究。主持多项国家社科基金、教育部重点及上海市重点科研项目,撰写、出版学术专著10余部,主编本科及研究生教材10余种。多次获全国高校人文社会科学研究优秀成果奖、上海市哲学社会科学优秀成果奖以及上海市社会科学界学术年会优秀论文奖

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这本书中倡导教育管理的立场是“成人之道”,其实也就是以人为本。对教师来说,就是以学生为本,即“成学生之道”,这就意味着学生的成长需求应该得到尊重,学生的各种正式组织或非正式组织应当成为他们个性和社会性形成的基本“土壤”,每个学生的主动健康发展应当成为所有课程、各门学科教学以及一切学校活动的共通价值。同时,从教师作为被管理者的角度来讲,教师还要有“成管理者之道”,学校发展得好,教师在这个学校中才会发展更好,而教师只有认真完成好教学任务,才能促进学校的发展。从这个角度来说,这本书应该适合所有的教育工作者来读,而并非只是校长

——chenshuang 1107

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