健康知识咨询

健康知识咨询（精选十篇）

健康知识咨询 篇1

随着知识经济时代的到来, 知识管理越来越受到企业关注, 系统地实施知识管理成为每个知识型企业的战略重点。管理咨询公司作为典型的知识型企业, 一直扮演知识管理研究领域的主要样本角色, 同时也在自身实践中验证和创造了很多知识管理理念与工具, 为知识管理的发展作出了极大的贡献。本文通过对管理咨询公司知识管理的各个角度的研究来建立知识流失模型。

1 管理咨询公司知识管理的一般模型

1.1 管理咨询公司的内涵

根据Calvert Markham[1]对咨询的定义, 管理咨询是从企业外部给企业提供专业技能的服务, 管理咨询公司是在企业外部给企业提供专业管理技能的组织。当客户企业在决定外包管理业务时, 通常是因为在实现公司目标过程中所需要的资源的质量和数量不足, 或基于管理咨询公司立场的客观性、技能专业性和实施过程中的可学习性等原因[1]。Calvert Markham[1]认为咨询的技能包括三个方面:咨询师本身具备的专业知识, 将专业技能应用于专业领域的经验和知识, 咨询技能。也就是说, 咨询公司的产品是经过包装的咨询经验。咨询公司的产品不同于实物形态产品, 是以自己的知识、智慧和长期积累的经验帮助别人成功为目的。客户付款和咨询报告的提交并不等于交易的完成, 只有咨询业“心对心、手把手”地把自己的智慧变成客户的智慧, 并使客户收到良好效益时, 交易才算真正完成。管理咨询人员以自己的知识和经验为被咨询的客户提供管理咨询服务, 除正式提交的咨询报告、实施方案等显性知识外, 还通过培训、项目实施过程中的参与和监督进行隐性知识的传递。

1.2 管理咨询公司知识管理的一般模型

Kai Mertins等 (1999) [2]通过对知识管理发展水平进行分析, 定义知识管理并设计了知识管理的参考模型, 认为“知识管理包括能推进整体核心流程的所有方法和工具。该流程至少包括四种核心活动, 即在组织的所有地区和级别产生知识、存储知识、传递知识及应用知识, 以通过紧紧围绕增加价值的业务流程来提高组织绩效。”本文对知识管理的理解就是基于以上这个定义。

Kai Mertins等还建立了以业务流程为导向的弗朗霍夫知识管理模型, 认为无论是显性知识还是意会知识的管理都应该融入到日常的工作流程中去。即知识管理模型共分三层:第一层是知识管理活动的中心, 是增加价值的业务流程, 这里的业务流程可以理解为组织的价值增值过程;第二层是知识管理的核心流程, 包括创造知识、储存知识、传递知识和应用知识;作为支持, 模型的第三层包括企业文化、领导力、人力资源、信息技术、组织与角色和控制这六个方面, 被称为知识管理设计领域。

本文借鉴了弗朗霍夫模型中的业务流程、核心流程和设计领域的知识管理系统分层法, 结合管理咨询公司的一般价值链模型[3], 建立了管理咨询公司知识管理的一般模型 (见图1) 。

1.2.1 第一层——业务流程

管理咨询公司的价值增值主要出现在咨询业务的流程中, 从知识管理的角度, 管理咨询公司的价值增值就是知识增值。管理咨询公司投入的资源是咨询专家的知识, 经过咨询业务生产的产品是咨询报告等显性知识和“协助实施后续服务”等隐性知识。知识经过咨询业务流程, 因为其自身的“非消耗性”不仅没有消失, 反而通过知识的组合、创新等过程获得知识增值。

(1) 前期准备:

前期准备过程主要包括咨询项目的联系洽谈和提出项目建议书, 实际上是咨询公司的营销阶段。在首次接洽时, 咨询公司通过与客户接洽, 了解客户的要求和意图, 权衡受理能力和条件, 为下一阶段的咨询活动做准备。

(2) 咨询生产:

获取、整合和加工知识的过程。专业化服务可以帮助企业诊断自身存在的问题, 设计解决方案, 按双方预定的目标持续改进。在这个环节中, 获取“旧知识”、整合“旧知识”从而加工生成“新知识”, 组织知识 (管理科学知识和客户知识) 的存量变大, 组织的知识得到增加。

(3) 咨询传递:

提交、汇报咨询报告的过程。咨询报告高度地体现了咨询的成果, 是物化后的知识产品, 其价值体现在准确地向客户传达并得到客户的认可。如果说咨询的价值创造主要体现在分析、生产阶段, 那么传达的过程就是价值表现的过程。

(4) 后续服务:

通过咨询项目的成功实施, 赢得客户信赖, 建立双方长期合作的伙伴关系。在此过程中必须关注知识的传递效果, 对于管理咨询公司来说, 这个过程没有知识的增加, 而是体现在客户企业当中。

1.2.2 第二层——核心流程

Kai Mertins等人经过试验验证四种专门处理知识的活动, 分别是知识产生、知识储存、知识传递和知识应用, 这四项核心活动构成了完整的流程。

本文将考察知识产生、知识储存、知识传递和知识应用这四项核心流程的动态过程, 并把其定义为知识流动。知识流动是一个循环的过程, 从图1中可以看出, 知识的流动始于知识应用。

1.2.3 第三层——支持系统

基础设施、人力资源、信息中心是知识管理系统的必要支持, 管理咨询公司如果缺少其中之一, 那么知识管理实施效果将不会太理想。在这三方面的重要性的研究上还存在着分歧, 技术学派认为信息是知识管理的灵魂, 而行为学派则推崇人力资源管理的作用, 由此而衍生的知识管理战略也分为两种:编码战略和人性化战略, 有些管理咨询公司倾向于编码战略而有些则倾向于人性化战略[4]。信息中心和人力资源管理在业务流程及核心流程的整合中起了必不可少的中介作用。

本模型系统地描述了管理咨询公司咨询业务中的知识增值过程, 将知识流动过程同业务流程结合起来, 并指出业务流程中各个环节的知识管理的中心任务。

2 管理咨询公司的知识流失及基于知识流失的知识管理模型

2.1 管理咨询公司的知识流失

2.1.1 知识流失传统研究视角

(1) 知识流失:学者们大多认为[5]知识流失是指“企业机构规模缩减或者因为企业内部人力资源的正常流动而引起的某些专业技能或者其他知识资源的缺失”。有关知识流失的研究也都与人力资源的流动连在一起, 有研究表明[6], 人力资源的流失会带来知识的流失, 而人力资源的流失中对企业影响最大的也正是知识的流失。知识的特性决定了一旦知识公开, 知道的人多了, 保密性变差, 其流失的可能性也会加大。一旦关键性知识流失, 企业将损失巨大, 甚至会威胁到企业的生存与发展[7]”。

(2) 组织知识遗忘:与“组织学习”相对应是组织知识遗忘。很多学者表明, 组织遗忘是组织学习的另一个补充, 组织学习的过程中一定会伴随组织知识的遗忘, 而组织知识遗忘中的有意遗忘是有利于组织学习的。吴欣[8]提出“学习是一把双刃剑, 如果组织不善于甄别知识的价值性, 无法避免损害组织竞争力的知识, 不会遗忘已存在组织中的逐渐减弱组织竞争力的固有知识, 不会在学习中学会遗忘, 就会阻碍企业竞争力提升, 因此企业不仅要学习, 也要学会遗忘”。

2.2 知识流失整合研究视角

基于系统地分析知识流失的考虑, 本文整合了知识流失和组织知识遗忘这两个概念, 为建立基于知识流失的知识管理模型提供基础。知识流失可以从以下几个角度进行分类。

(1) 按照组织内外知识存量的变化情况分类——外部流失与内部流失。

知识的外部流失是知识转移到企业外部的过程, 此时组织外的知识存量发生变化。知识的内部流失是知识在组织内部流动过程中消失的过程, 此时组织内部的知识存量减少, 而组织外部的知识存量没有变化。

(2) 按照知识流失对组织的核心竞争力的影响分类——积极流失与消极流失。

勿庸置疑, 知识的流失肯定会给企业带来影响, 但是这些影响有些会直接地或间接地削弱组织的核心竞争力。

(3) 按照流失的知识的类型分类——组织知识流失与个人知识流失。

组织知识与组织内的个人知识不是同一概念, 组织知识不是组织内个人知识的总和。组织知识的流失包括组织知识遗忘、组织知识转移到企业外部、本应转化为组织知识的个人知识没有转化。个人知识的流失范围则小一些, 它单指组织内个人的知识由于记忆衰退或者无法捕获而消失的情况。

2.3 管理咨询公司的知识流失

2.3.1 管理咨询公司知识流失的必然性

管理咨询公司的知识流失是公司机构规模缩减或者因为公司内部人力资源的正常流动而引起的某些专业技能或者其他知识资源的缺失。咨询人才往往都是“高成就需要者”[9], 喜欢接受挑战, 并为自己的成败承担责任。当管理咨询人才发现不能在某一组织获得高成就时, 就会主动离职而产生知识流失。在知识应用、产生、储存和传递的每一个环节中, 即只要存在知识流动就会伴随着知识的流失。

2.3.2 管理咨询公司知识流失的路径及其影响

根据知识流终端的对象类型和知识流动的过程, 管理咨询公司的知识流失大致有外部流失和内部流失两条路径。

(1) 管理咨询公司知识的外部流失一般都伴随着组织中人力资源的流动而流失。对于管理咨询公司来说, 知识外部流失的影响有两面性, 它可能是积极流失, 也可能是消极流失。据此大致可分三种情况:一是知识转移到竞争对手企业。当管理咨询公司的组织知识中寄存于个人知识的部分转移到竞争对手企业, 而这部分知识没有及时地转移到组织知识系统当中或者难于转移的隐性知识随人力资源的流失而流失, 其中组织的客户知识的流失对企业危害最大。二是知识转移到目标对象企业。知识作为产品转移到目标顾客企业是咨询流程的必要组成部分, 由于知识的“非消耗性”的特点, 知识的转移带来的企业内部知识存量的减少不足以影响组织的核心竞争力。三是知识转移到其他企业。管理咨询公司的知识员工离职后到非管理咨询公司工作, 会导致组织知识存量 (知识员工的隐性知识) 的减少, 也会导致其他企业的知识存量的增加。

(2) 管理咨询公司的知识内部流失。一是在知识产生 (知识创新) 过程中的流失。组织 (新) 知识的产生[8]就是新知识的获得和引入不断发展的组织, 需要不断学习以适应时刻变化的市场环境。新知识进入组织记忆库前, 必须根据组织的战略目标是否与组织知识管理目标、能否为组织创造价值为标准来衡量知识的有益性, 如果出现不适合组织发展的知识, 就必须有意遗忘。二是在知识储存过程中的流失。存储知识[8]就是将新知识内化并经过筛选后的新知识, 运用知识地图和信息技术等工具整合到组织的作业流程中, 并以显性知识的形式将新知识深入落实于企业的内部资源以强化企业内部环境。由于新的知识较难转为显性知识, 编码困难增大了新知识沉淀于组织记忆库的难度, 储存过程中无法融合于旧知识体系的新知识的流失将不利于知识存量的增加。三是知识传递过程中的流失。传递知识[8]是将沉淀于组织记忆库的新知识运用到日常作业中, 对组织惯常的业务流程进行逐步改善。在传递知识过程中, 新知识逐渐代替了部分旧知识, 旧知识也许会成为组织发展或组织变革的阻力。

对管理咨询企业的知识流失的形式和影响力的讨论都是基于知识的核心流程而得出的结论。根据管理咨询公司的知识管理一般模型, 当知识的核心流程和管理咨询公司的业务流程统一起来时, 知识流失问题的分析框架将更具体化、更系统化。本文尝试建立管理咨询公司基于知识流失的知识管理模型 (图2) 。

通过模型可以发现, 知识流失出现在知识管理模型的每个层面。管理咨询公司的每次业务流程必然会产生新的知识, 但是为什么这种新知识不能完全转化为下次业务流程的知识?管理咨询公司的业务流程中的每个步骤都涉及知识的应用、知识的产生、知识的储存和知识的传递, 知识流动过程时时刻刻存在, 为什么不能随着咨询业务流程只完成一次知识流动?为什么管理咨询公司要花费那么多资源建立信息中心和人才库?虽然这些都不是简单的问题, 但解释它们的时候可以用一个共同的概念——知识流失。不管是积极流失还时消极流失, 对企业的知识管理模型的影响还是非常大的。

3 管理咨询公司基于知识流失的知识管理策略

3.1 知识外部流失管理策略

知识的外部流失是组织中的知识转移到了组织外部, 从而造成企业外部的知识存量的增加。知识的外部流失一般是由于知识员工的离职造成的, 所以这部分的知识管理应该围绕着知识员工而进行。

3.1.1 留住知识员工

知识员工的个人知识是组织知识的一个载体, 知识员工本身也是创造知识、应用知识、传递知识的主体, 如果能让知识员工长期留在组织内部, 特别是留住那些掌握关键知识的员工, 将是应对知识外部流失的最佳策略。建立重点突出的职业生涯发展与继任规划项目[10]是人力资源策略中针对知识员工的有效策略。为努力留住并发展这些日益重要的知识员工, 应该制定独特的职业生涯进阶模型, 为每个职业生涯阶段确定一整套关键资质以及所要求达到的专业水平。

3.1.2 备份知识员工的知识

管理咨询公司的员工流动性普遍比较高, 备份知识员工的知识成为应对知识外部流失的一种策略。备份知识员工的知识从知识储存的角度讲, 是个人知识转化为组织知识的过程。企业应当识别出拥有关键知识的员工, 对这些员工的知识进行重点管理, 在它们一去不返之前将其截获[11]。

3.1.3 转消极流失为积极流失

知识的外部流失一般会使管理咨询公司的核心资源流失, 影响其核心竞争力。但当管理咨询公司的知识流入它所服务的客户企业中, 这种知识的流失正是咨询公司业务流程的结果, 应该通过增加知识的输入而提高这种知识的流失。当知识流入其它企业可能会造成公司客户资源的增加, 也可能会减少客户资源, 因此组织应该尽量把这种消极流失转化为积极流失。

3.2 知识内部流失管理策略

3.2.1 应对“记忆衰退”

记忆衰退[8]是组织意外丢失有价值的知识。这类知识可能是组织的核心技术、操作流程、甚至是组织文化, 由于不经常使用导致知识的丢失。如果这些知识是组织保持竞争力的精髓所在, 就有可能导致组织花费大量的成本去重新学习。在应用过程中, 有些旧的有价值知识使用频率不高, 或者只是存储方式不完善, 或者档案被重新整理, 遗漏了关键细节, 或者由于数据库的丢失, 造成旧知识的遗忘。这种知识流失导致组织花费大量资源重新学习, 大量财力和时间的耗费导致组织竞争力减弱。通过应用信息技术对组织记忆进行完善, 改变知识的存储和检索方式, 对新知识进行编码、存储、扩散, 将隐性知识以显性方式表现并以最快的速度输送到最多的成员中。因此, 应用信息技术已经成为组织竞争的有力武器, 可以有效地防止记忆衰退的发生。

3.2.2 防止“无法捕获”

无法捕获[12]是企业意外流失有价值的知识。专家团队的解散会使刚刚获得的、还未显性化的知识随之失去, 组织要做好知识的显性化, 及时编码以及知识的存储工作, 及时有效地整合新知识, 鼓励组织成员不仅在工作时间之外进行交流, 而且在工作时候能做到有问题及时解决, 防止新知识与旧知识在整合过程中的流失。当新知识无法与旧知识有效整合时, 组织要对整合过程中的阻力进行管理和疏导, 通过各类宣传、作业程序、领导力等方式从上至下地推行新知识, 对于整合后的新记忆库还要不断监测, 随时解决作业过程中出现的问题, 强化整合效果。

3.2.3 学会“忘却学习”

忘却学习[11]是组织有意识地弃阻碍组织进步或对组织有害的旧知识现代组织所处的环境瞬息万变, 从以往的成功经验中吸取的知识会使组织陷入能力陷阱中, 过时的成功知识有可能会削弱组织的竞争力, 因此, 对以往成功经验、失败教训等旧知识进行有选择地忘却, 是知识流失的一个新的方向。如果出现不适合组织发展的知识, 就必须果断地在新知识被沉淀之前遗忘, 可以减少遗忘成本, 有效地提高新知识的后期收益, 否则会对组织造成不良影响。

摘要：知识经济时代, 知识管理成为了企业的首要任务。以弗朗霍夫知识管理模型和管理咨询公司的价值链分析方法为参考, 建立了管理咨询公司知识管理的一般模型, 并基于知识流失的视角重新考察管理咨询公司的知识管理模型, 得出应对各种知识流失的策略。

关键词：知识管理,管理咨询公司,知识流失

参考文献

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[2]KAI MERTINS, PETER, HEISIG, JEN VORBECK.知识管理原理及最佳实践[M].赵海涛, 彭瑞梅, 译.北京:清华大学出版社, 2004.

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[10]牛津管理评论.重要员工的知识你有备份吗[EB/OL].牛津管理评论网络.http://oxford.icxo.com/htmlnews/2007/01/09/987367_0.htm, 2007-01-09.

[11]陈欣, 和金生.个人知识与组织知识相互转化的机理与机制[J].中国地质大学学报 (社会科学版) , 2001, 12 (46) :10-14.

生殖健康咨询师咨询试题 篇2

一、单选题（每题2分）

1.下列哪项不属于生殖健康助理咨询员的申报条件()A.具有高中以上学历

B.在本职业或相关职业基层工作岗位连续见习两年以上 C.经正规培训达到生殖健康助理咨询员规定的标准学时数 D.取得培训结业证书

2.下述哪项不属于知情同意的基础()A.医学 B.法律 C.权利 D.经济 3.下述哪项不属于知情选择的基础()A.选择权 B.舒适权 C.信息权 D.理解权 4.下列哪项不是对“问题树”的正确表述()A.树干代表所存在的问题 B.树枝代表问题的逻辑关系

C.树根代表发生问题的各种原因 D.树冠和果实代表可能导致的后果 5.下述哪项不是咨询人员与服务对象讨论性问题的障碍()A.自己觉得不自在 B.文化背景不合适 C.同样的性别 D.担心冒犯服务对象

6.服务人员与服务对象间积极互动的目的不包括哪项()A.促进相互信任 B.促进了解需求 C.缩短就诊时间 D.加强信息交流

7.在进行性健康咨询时，为建立和谐关系，哪个步骤是不必要的()A.欢迎服务对象并做自我介绍 B.说明咨询是免费的 C.引出性话题 D.承诺保密

8.下述哪项是瑞迪框架的一级步骤（阶段）()A.营造和谐气氛

B.探究服务对象需求

C.帮助服务对象做出知情自主的决定 D.制定随访计划

9.在咨询中由咨询员绘制生殖系统的简图，哪一项不是预期的作用()A.活跃咨询的气氛 B.化解讨论性问题的困境和尴尬

C.介绍避孕方法的原理 D.帮助服务对象了解生殖系统的结构和功能 10.生殖健康咨询师最不宜向服务对象转达哪种来源的信息()A.政府颁发的信息 B.门户网站和专业网站发布的信息 C.专业书籍和刊物的信息 D.商业广告

二、多选题（每题3分，选项必须全部正确才能得分）1.下列哪些是“性”所具有的特征()A.生物学特征 B.情感特征 C.情绪特征 D.社会特征 2.性健康的基本因素包括()A.没有疾病，暴力或死亡危险的性生活 B.没有害怕、害羞、内疚的性生活 C.没有对性生活错误的信念

D.有能力享受和控制自己的性行为和生殖活动 3.下述哪项与性问题密切相关()A.妊娠 B.避孕方法的选择 C.避孕方法的持续使用 D.性传播感染

4.在进行性与生殖健康咨询时，咨询人员的主要任务是()A.了解服务对象的基本需求 B.提供恰当的信息

C.指导服务对象树立正确的价值观 D.帮助服务对象做出决定 5.下述哪些作法能体现对服务对象的尊重()A.热情问候 B.认真倾听 C.不与残疾的服务对象讨论性问题 D.承诺保密 6.性与生殖健康咨询的理念包括()A.以人为本 B.鼓励正确的价值观 C.坦诚谈性 D.综合咨询 7.为达到有效提问的目的，应做到下述哪些()A.多问“为什么” B.一次只问一个问题

C.使用简洁严谨的语句提问 D.在必须问性问题时，解释一下原因 8.有效释意的要领有哪些()A.所释意的内容不要超过服务对象所叙述的内容 B.尽量重复服务对象的原话 C.语言要通俗易懂

D.要结合服务对象的非语言行为 9.下述哪些属于非语言交流()A.目光接触 B.肢体动作 C.声音的特征 D.挂图或实物 10.下列哪些是参与式培训常用的方法()A.头脑风暴 B.角色扮演 C.分组讨论 D.案例分析

三、判断题（每题2分）（请在你认为对的句子后面划“√”，错误的划“×”）1.“性”只是指男女异性之间的性生活。（）2.男女性别角色是与生俱来的，不会随社会文化的变化而改变。（）

3.生殖保健是通过预防和解决生殖健康问题，从而提供有利于生殖健康完整状态的一系列方法、技巧和服务。（）

4.在生殖健康服务中，当可能只有一种处理方案时，无需让服务对象做到知情选择。（）5.服务对象与服务人员的互动是指与直接提供医疗服务的医护人员之间的交流。（）6.对服务对象所做的决定难以赞同时，咨询人员应做出明确的表态。（）

7.健康教育和健康促进都是通过信息传播和行为干预，使人们树立正确的人生观。（）8.应该充分利用咨询的机会，给服务对象提供尽可能多的信息。（）

9.释义是指在咨询过程中咨询员将政策或专业知识用通俗的语言解释给服务对象。（）10.在咨询时一定要严格按照瑞迪或聚集框架的步骤进行。（）

四、案例分析（每一题3分，多选题必须所有选项都正确才能得分）案例1.帮助新婚妇女选择避孕方法

【案例背景之一】张某某，女，23岁，新婚，娘家在外村。计划生育咨询员李红

莲上门看望新人，了解这对新婚夫妇的生育意愿和需求。张某某见李红莲上门服务，十分高兴，并告诉李红莲，她和丈夫都打算过两、三年再要小孩，正在考虑应采取哪种好的避孕方法。于是，李红莲愉快地与张某某交谈了起来。李红莲详细地询问了张某某的身体及月经情况，以及对避孕方法有哪些了解后，向张某某重点介绍了短效口服避孕药和避孕套等几种避孕方法。【例题1】—单选题

1．李红莲在咨询时采用了那种咨询框架()A.聚集框架 B．瑞迪框架 【例题2】—单选题

2．下述哪项是聚集框架的正确步骤()A．问候—提问—讲述—帮助—随访

B．问候—提问—讲述—帮助—解释—随访

C．自我介绍—提问—承诺保密—帮助—解释—随访 D．问候—承诺保密—讲述—帮助—随访

【案例背景之二】当李红莲发现张某某对口服避孕药了解不多，同时存在很多误

解时，就耐心介绍了短效口服避孕药的优点，特别是对健康的益处，并澄清了人们对短效避孕药的误解。张某某决定选择短效口服避孕药避孕，因为她每次来月经时都会肚子疼，多数情况下都要吃止痛药。【例题3】—单选题

3．在谈到口服避孕药的作用机理时，李红莲的下述哪一句问话最适宜()A．你知道口服避孕药怎样避孕吗

B．你知道口服避孕药为什么能阻止孕卵着床吗 C．你难道不知道吃了口服避孕药就不会排卵了吗 D．试试看，说说口服避孕是怎么避孕的 【例题4】—判断题

4．李红莲所做的上述介绍都属于聚集框架中的“讲述”步骤（）

【案例背景之三】张某某说她丈夫也会很愿意让她吃短效口服避孕药，因为他已

经表示不太愿意用避孕套了。李红莲询问了张某某下次来月经的大概时间，并告之自己会把药亲自送来。李红莲把短效口服避孕药的宣传折页留给了张某某，叮嘱她要与丈夫一起仔细阅读，并把自己的手机号留在了折页上，以便他们有什么问题时可以随时联系到自己。张某某把李红莲送到巷子口，很高兴婆家村子里有这样可亲又负责的计划生育咨询员，并且很佩服她懂得那么多知识。【例题5】—多选题

5．咨询员李红莲在咨询中体现了哪些咨询的原则、步骤和技巧()A.恰当地使用辅助资料 B.吸引配偶参与避孕方法的选择 C.保护服务对象的隐私 D.关注随访 案例2.帮助未婚女性处理意外怀孕的问题 【案例背景之一】郭某，女，20岁，未婚，既往月经规律，此次月经晚了5天

仍未来潮，因有性生活史，担心怀孕前来咨询。刘医生热心地接待了郭某，得知郭某的性伴侣是有妇之夫，诚恳的告诫这是不道德的行为。【例题1】--多选题

1．哪些是咨询人员应该做的()A.对服务对象前来咨询给予鼓励 B.对婚前/婚外性行为给予告诫 C.评估性传播感染的风险 D.告知人工流产潜在风险 【例题2】--判断题题

2．对于郭某的情况更适于采用瑞迪框架进行咨询（）【例题3】--多选题

3．在咨询过程中，哪些是刘医生需要对郭某的情况进行判断的()A.家庭背景 B.避孕知识 C.性传播感染风险 D.周围环境 【案例背景之二】刘医生仔细询问郭某的情况，并认真倾听了郭某的回答。【例题4】--多选题

4．下述哪些表现显示刘医生在认真倾听()A.不轻易打断郭某的谈话 B.身体放松地*在椅背上

C.与郭某保持良好的目光接触 D.对所理解的内容作出相应的反应

【案例背景之三】在确诊早孕后，刘医生向郭某介绍了负压吸宫术和药物流产的特点，在刘医生的帮助下郭某决定选择负压吸宫术，并在流产后开始服用短效复方口服避孕药 【例题5】--多选题

5．在郭某做出决定的过程中，刘医生需要提供下述哪些帮助()A.让郭某明确需要做出哪些决定 B.了解每一个决定的可能选择 C.分析每一项选择的利弊和后果 D.确认所做出的决定自愿和可行的 答案一． 单选题

1.A 2.D 3.B 4.B 5.C 6.C 7.B 8.D 9.A 10.D 二．多选题

1.ABD 2.ABCD 3.ABCD 4.ABD 5.ABD 6.ACD 7.BD 8.ACD 9.ABC 10.ABCD 三．判断题

1.× 2.× 3.√ 4.× 5.× 6.× 7.× 8.× 9.× 10.× 四．材料题 材料一

1.A 2.B 3.D 4.× 5.ABD 材料二

信息、知识、人才鼎立咨询业 篇3

摘 要:论述了信息、知识、人才在咨询业发展中的重要作用

中图分类号:G250文献标识码:A 文章编号:1003-1588(2009)04-0031-02

1 咨询业的整体概念

有人认为:“咨询业在我国是一个很模糊的行业,什么都可以干,什么都可以不干,八仙过海各显神通。”国家用不着支持,也用不着抑制,让各个公司单位自己竞争发展就行了。有人认为:“咨询业是一个很灵活的行业,咨询机构应该成为从策划到实施,提供一条龙服务的机构才有前途。”有人认为:“咨询业应该向更专业的方向发展,专业咨询机构不应该从事咨询业以外的业务。”对咨询业的认识模糊,必然影响到中国咨询业的发展壮大。澄清认识,指明方向,正是我们所要探讨的。咨询在我们社会中所发挥的作用是不可限量的,小到一个企业,大到一个国家,都需要它的参与,它所创造的经济价值与社会价值是难以估量的。我们应该深刻剖析“信息咨询”的概念,理清对它的认识,使它在社会生活中发挥更好的作用。

咨询是系统运用科学知识、先进的技术手段和分析方法,为解决人类面临的各类经济、科技和社会发展等复杂问题而进行的创造性智力劳动。咨询的本质就是服务,是某领域的专家运用专业理论知识和丰富的实践经验为个人或特定社会组织达到既定经济目标、政治目标或其他目标而提出的解决方案或解决思路的一种经济活动,其目的是为客户提供最优决策的智能型服务。即以专门知识、信息、技能和经验为资源,帮助用户解决各种复杂难题,提供解决某一问题的建议或方案,或为领导决策提供参谋性意见。从整个社会发展的角度来看,咨询业是从属于第三产业的。国外咨询公司有一套规范的管理体系,如保障体系,风险机制,业务组织等,并且已经形成了一套先进的、成熟的和规范的模式。中国的咨询业还处在稚嫩的发展期,它需要我们投入更多的关注与思考。

2 信息咨询业的重要因素

我们说信息、知识和人才鼎立咨询业,是信息咨询业的三个主要因素。首先从信息说起,咨询研究的基础是信息的收集,如果把咨询研究的过程比喻为烹调师施展身手的过程,则收集、获取和整理信息的过程就是为大师买到最合适的菜和选材的过程。如果没有大量的有效素材作基础,再高明的研究者也只能凭经验或直觉做事,不能科学地进行咨询工作。所以掌握大量准确有效信息是做好咨询研究工作的重要前提。我们要收集的信息包括:(1)客户信息。(2)客户所咨询的问题的环境信息。(3)所要达到目标的风险信息。(4)市场信息调查等。采集信息的渠道有多种,可以从公开的传媒上采集,可以从半公开的内部资料中获取,还可以通过专家访谈、问卷调查等渠道摄取。

知识也是咨询过程中必不可少的因素。那么什么是知识呢?《现代汉语词典》(2002年增补本)中解释:“人们在改造世界的实践中所获得的认识和经验的总和。”《中国大百科全书·哲学卷》说,“人们在日常生活,社会活动和科学研究中所获得的对事物的了解,其中可靠的成分就是知识。”总之,“知”就是知道,认识;“识”就是识别,鉴定,理解。知识是人们在社会生活实践中,对事物了解,识别,理解后,上升为理性的东西,对客观事物的认识,是长期的科研和生产实践中积累的智力财富。

知识是一个涉及到各个学科领域的词语,每个领域都有其特定的知识。知识是认识范畴的东西,它不是天生的,而是社会实践和科学研究的产物,是客观事物在人们头脑中的反映及表述。它是人类特有的,离开人便无知识可言。知识是有层次的,有低,中,高级层次之分。因此,掌握知识不是件容易的事,需要付出许多的努力,特别是高层次专深的知识更不容易掌握。知识具有能动性,常言说知识就是力量,掌握了知识就能采取更有效、更有利的方式方法去解决问题,就会产生更好的效果。

咨询是专家所储备的知识的反复应用,但这一过程绝不是机械提取,直接付出,而是一种扩大再生产的过程。根据委托方的要求,对原有知识和信息进行深度的脑力加工和综合。这种加工和综合是运用知识和经验所进行的艰苦的智力活动。它要求咨询人员大胆思索,用创造精神去制定切实可行的方案。因此,对咨询人员来说,仅仅掌握信息还是不够的,还必须善于对信息进行智力加工和智力创造。通过科学的分析、消化、提炼升华出新的知识,从而完成一项具体的咨询业务。这是一种“知识扩大再生产”过程。可见,咨询是以知识为基础,知识性是咨询的基本特征。

人才在咨询业中也起着至关重要的作用。前面已提到,知识是咨询业的重要因素,而知识又是人类所特有的,没有人哪来知识?而那些拥有知识的人就是人才,是咨询业必不可少的因素。如果说信息是“金”,咨询是“点金术”,那么信息咨询人员就是“点金人”。信息咨询不仅需要信息采集、加工、研究、传播方面的人才,还需要熟练掌握现代信息技术,具备经济管理、法律等方面知识的人才。培养一支文化素质高,知识结构和专业结构合理的各类高层次人才尤为重要。

我们可以将信息咨询人才应具备的素质归纳为基本素质、知识素质、技能素质三个方面。

基本素质是指咨询人员要有全心全意为人民服务的思想,要具有高度的事业心、责任感和敬业精神。自觉遵守国家有关的保密规定并恪守信息服务合同中有关的保密条款的规定。重质量,讲信誉,守合同,公平竞争,合法经营;坚持信息的科学性,真实性。

知识素质,是指在学有专长的前提下,咨询人员要有较广的知识面和较大的信息占有量,应当博而能通,主要的还是学有专长。这样,面对问题才能洞察机理,找准问题的关键点,不致误事。然后再利用广博的知识,多方联系,找到解决问题的方法。如果在人才配置上实现科学理论工作者与应用技术人员相结合;定性研究人员与定量研究人员相结合;研究人员与管理人员相结合。那么就能站在制高点上,取得更好的综合效应。

技能素质是指咨询人员应具有一定的咨询技巧与工作能力。如洞察力,透视力,系统分析能力,利用internet查询能力等。应有新思路,新见解,具有发现问题解决问题的能力,应综合运用自己已有知识,举一反三,触类旁通,具有随时产生新思路,拿出新方案的能力等。有了具有这三方面素质的人才,那么咨询工作做起来就能得心应手,所向披靡。

3 在咨询过程中,三者怎样相互作用鼎立咨询业

从咨询的程序来看,国际劳工局在其第三版管理咨询专业指南中将咨询过程分为五个阶段。即:(1)准备;(2)诊断;(3)行动计划;(4)实施;(5)结束。事实上,各个咨询项目的运作方式和运作程序存在较大差异,每个咨询公司都会拥有自己独特的咨询程序。不可能形成一个统一的业务运作方式和业务运作程序。如:麦肯锡公司的咨询程序为:(1)研究讨论客户的问题;(2)界定问题范围;(3)提出工作设想;(4)准备工作计划;(5)收集数据进行分析;(6)综合分析提出建议;(7)协助实施。而我国国内企业咨询程序为22个阶段,多用户研究的咨询程序为4个阶段。可见各种咨询的程序有很大差别。如果我们从各种运作程序中去掉枝叶部分,而只提取核心,按照美国咨询大师马格里森博士的分析,工作程序可以分为以下三个方面:(1)活动计划;(2)活动调查;(3)活动实施。当接到一个咨询任务后,主要的工作过程为:(1)活动计划完成任何一项工作,最重要的就是明确使命、目标和任务,然后才能着手活动的安排,做什么、由谁做以及何时做;(2)活动调查。这是一个发现我们需要什么的过程。在这个过程中,可以使用各种方法。如:设计一系列需要回答的问题,并决定是否采取访谈、问卷调查等方式来收集资料;(3)完成了以上的活动之后,下面就是第三个方面:活动实施。仅有完善的计划和大量生动、可靠的信息而不采取行动,一切都是毫无意义的。在某种意义上,活动实施才是最重要的,它涉及到过程管理,以确保人们完成他们所应该完成的工作。

由此可见,在一个咨询过程中,这三个方面是一体的,只有将三者有机联系起来才能完成一项咨询任务。

参考文献:

[1] 陈鸿鹄.我国信息咨询业的发展现状与对策[J].情报探索,2005,(2).

[2]章铁成.以科学发展观为指导建设发展信息咨询业[J].学术交流,2004,(7).

健康知识咨询 篇4

关键词：图书馆,知识管理,知识发酵,参考咨询服务

随着互联网技术的飞速发展,图书馆信息服务的运作模式发生深刻变革,因而有效地管理知识,充分挖掘、创造和实现其知识的社会价值,成为当前复杂环境下图书馆获取竞争机遇和发展的中心议题。知识管理在图书馆资源的循环转化过程中,信息规模不断地拓展,传播范围广泛地延伸,成为一个公共知识的管理中心,其知识服务既源于信息服务,又在知识含量和服务方式等多方面高于传统的信息服务,因而基于相应的研究也在国内外受到越来越广泛的重视。知识发酵是知识管理领域的新生理论,较为系统合理地阐释信息资源的实现要素和转化特征,为图书馆咨询服务的知识管理很好地提供参考借鉴。

一、知识发酵理论构成分析

在生物学中,发酵一般定义为有氧或无氧状态以及湿度和温度等条件适宜的环境下,借助生物酶的分解作用,菌株细胞在营养母体中大规模地生长、进化,生成新产物、新物种的代谢过程。通过研究组织的知识活动与知识性质,和金生等学者将生物学上的发酵过程与知识的创新获取和利用传播等环节进行类比,发现二者一致地相似。石芝玲等人将知识发酵理论归纳为“创意(知识菌种)在酶(知识中介)的作用下,在一定的环境下,由知识母体(人和组织)融合组织内外各种知识进行发酵,产生新的知识”[1]。在特定的条件下(包括先进的知识工具、场所、设施和有利的制度、文化等组织环境),某种创意在协调者的组织下,在知识母体中消化、适应、转化、演进、创新,并融合、活化为组织的“行动知识”(Knowledge in Action)的过程[2]。

知识发酵的模型实际上源于轻工技术中的发酵工艺,运用仿生学原理类比生物发酵与知识发酵的相关因素,总结出知识增长的必要结构。即得出如下模型:知识在一定的环境和条件下,发酵的过程首先要选育优良品种的菌株(创意),依托不同的知识资源与相关技术,在知识酶(中介)的促进融合下,运用(人或组织)作为知识母体这一载体,各个要素在知识更新的环境与场所(知识吧)中相互作用、进行发酵,从而实现知识传播、创新的目的。

SECI模型(Socialization Externalization Combination Internalization)最早出现于野中郁次郎(Ikujiro Nonaka)和竹内弘高(Hirotaka Takeuchi)1995年合著的《创新求胜》一书中,对日本企业的知识管理架构提出独到见解,并全面论述知识场、知识资产以及知识创新的结果与支撑等概念。野中郁次郎将知识场(Ba)定义为知识的创造、共有和活用共处的环境。目前,学术界普遍认同将知识创造的过程分为四个阶段,并统称为知识转化的SECI过程,即社会化(socialization)、外在化(externalization)、组合化(combination)、内在化(internalization),依次体现为:由隐性知识到隐性知识;由隐性知识到显性知识;由显性知识到显性知识;由显性知识到隐性知识。将知识分为隐性知识与显性知识,此过程分别在个人(Individua)、团队(Group)、组织(Organization)等三个层面进行,呈螺旋状循环上升。不同的阶段有不同类型的场,依次为原始场(Originating Ba)、互动场(Interacting/Dialoguing Ba)、系统化场(Cyber/Systemizing Ba)和演练场(Exercising Ba)[3]。知识场能够加速知识的创造、共享、转化,进行良好的互动与交流。通过知识发酵理论与SECI模型的有效耦合,得出基于知识发酵理论的知识转化模型,并从个人和组织两个维度,阐述隐性知识和显性知识在模仿性发酵吧、规范化发酵吧、系统化发酵吧和演练型发酵吧之间的相互转化关系[4]。

SECI模型的客观化、合成化、社会化、组织化对应着知识的收集、组织、共享、创新这样一个知识管理的循环转化,目的在于不断发掘组织内外的知识进行整理、加工,并提供给组织及其协作者。大量学者深入企业调查分析知识管理的实践过程,除了SECI知识转化模型之外,还提出诸多富有启发性的知识管理理论,如Jean Louis Ermine、Francoise Barthlme等学者的知识转移演化模型、霍尔索普等人的知识集成模型、乔治·克罗赫等人的知识创新五部曲等。迄今为止,对知识管理国内外尚未形成统一明确的定义,简单将其描述为可以借助群体智慧的杠杆效应实现增强创新、响应能力的一门学科,包括两种基本类型:一是显性知识,指清晰、规范的语言即可表达的,且易于个体间同步或异步传播的一种知识;二是隐性知识,指嵌入个人阅历,且与个体本能、观点、价值、理念等无形要素相关联的一种知识[5]。SECI包括知识产生、传递与整合的全部管理过程,亦是知识管理动态的一个生命周期模型,它存在的基本前提即无论人的成长,还是知识的创新,都是处于社会交往的群体与情境中实现和完成的,正是社会的存在,才有文化的传承活动,不可能脱离社会的群体与集体的智慧[6]。

二、图书馆知识管理的基本发酵元素

图书馆是知识存储的仓库,优化知识服务自然具有十分重要的意义。对于知识转换的特点、实现要素等,知识发酵理论为此进行合理系统的阐释,可以提供很好的借鉴参考。引入知识管理的直接目的即知识创新,知识资源不同于有形、可估价、易于管理的传统资源,知识创新与知识共享是一种无形的活动,不易被监控也很难迫于外力。因此,知识创新和知识发展的实现过程需要营造良好互动的、有利于知识供应链运作的文化氛围,营造一种尊重知识、尊重人才的组织文化。

知识发酵模型主要包括五个基本要素:一是知识母体(发酵过程中必要的信息资源);二是知识酶(发酵过程中起沟通催化作用的机制或个体);三是知识菌株(知识创新的初始思想);四是知识发酵吧(发酵的场所与环境);五是知识工具(搜集、捕获知识的渠道方式)。构建图书馆知识管理的基本发酵元素对应分析如下:

1. 营养资源。

营养资源是指组织加以运用的内部与外部的知识资源。在图书馆的信息资源中,各种可获得的外部信息,像纸本刊物、虚拟资源、非馆藏资源等属于显性知识;馆员的自身观念、经验、智慧、技能等转化、创新属于隐性知识。知识发酵的过程由知识母体供给充沛均衡的丰富营养,新知识的产生与否及产生的层次与种类在很大程度上也取决于知识母体。

2. 组织内的知识母体。

组织内部和外部的知识母体互相建立链接,进行碰撞、摩擦,创新想法,知识重构所产生的新知识(发展战略或新主张),被称作知识菌种或知识菌株,从而引发更大规模的变化与组织学习,实现知识的扩散[7]。知识菌株是知识发酵的触发器,通过知识菌株的引领,组织内部成员进行知识的交互过程,产生知识流,而知识流的序化、创新、融合过程则是知识管理的主脉。因而,所有的知识场通过无数的知识流连接,形成知识供应链的全部通道[8]。图书馆的知识服务创意涉及服务内容、服务对象、服务方式等方面,必须深层次地开发和利用信息资源,从提供文献信息到知识服务是转向信息服务发展的必然趋势。

3. 技术工具。

它本身并不可以产生知识,主要是发挥强有力的支持功能,以实现知识管理。组织可以利用互联网、智能专家系统、知识仓储、各种导航知识地图等信息技术,为知识发酵供应高效运行的物质保障,也是实现知识服务现代化的技术保障。作为提供知识服务的主体,图书馆需要运用智能的信息技术,完成信息资源的重组与表达方式的转变。目前,高级形态的知识服务技术主要包括数据推送服务、Web信息挖掘、智能代理技术、导航库等先进的知识服务。

4. 知识酶。

知识发酵必不可缺的催化反应剂,在很大程度上加速知识的增长,并且缩减组织学习的成本。20世纪发达国家的企业中出现“CKO”,Chief Knowledge Officer,即实行知识管理的倡导者、指挥者、协调者。这种知识主管主要负责规划、制定企业知识管理的战略,设计制度体系和技术框架,协调知识管理系统的融合,指导建立知识库与知识资产管理,激励员工创新知识,整体上促进知识服务的良性发展。同样,图书馆也可以设立CKO一职,需要具备优秀的知识素养与管理才能,经验丰富,有感召力,也可以说是具备业务理论和信息技术的复合型人才,包含人文社科素养、计算机网络技术素养、具备批判性思维等,可以说既是信息的提供者,又是知识的中介和创造者[9]。

5. 组织所处的内外环境。

它对知识母体、知识酶及知识工具的内容、状态与形式产生极大的影响,在很大程度上决定知识菌株的类型,是知识发酵得以进行的基本条件,可以优化知识发酵的进程。组织进行学习的环境,既可以为物质空间,也可以群体共享的理想、观念、经验等精神空间,还可以是虚拟的组织机制这种超物质空间,或是类似体制环境、企业文化、人文环境及共享联盟机制等三者的组合。知识管理的核心在于知识转化,发酵理论认为发酵吧可作为一个SECI过程的知识基础,每种转化都有相对应的发酵吧和发酵要素,如创意吧、规范化发酵吧、系统化发酵吧、演练与验证吧。图书馆可以营造一种相互合作、相互信任的环境,鼓励每位馆员都相互交流,共享经验技能,促进学习与应用知识,认识与体会这种氛围带来的享受,并且尽力为积累知识、创新知识做出贡献。

三、将知识发酵应用于图书馆的参考咨询服务

1.从知识的获取、整合、创新与应用的整个流程来看,图书馆拥有海量的图书文献、数字资源以及网络资源,而它们本身只是知识的一种承载体,并不是知识[10]。知识管理者既可以是个人,也可以是组织。知识管理的对象并不是单纯的知识,而是把对物管理与对人管理有机结合的一个过程,其核心在于对知识资源本身的管理,尤其侧重对于隐性知识的管理,有利于提升组织或个人的知识生产力、知识创新力、知识增值率和知识共享率。

知识管理的实施是知识的确认、创造与获取、组织、传播、应用的综合过程。将知识发酵的思想引入图书馆知识管理中,可以使图书馆的各种资源更全面地被利用,给读者提供更优质的知识服务。知识管理的主要目的是知识的创新与共享,这也正是信息服务发展到更高阶段的首要目标,因此,参考咨询服务成为图书馆中应用知识管理一个很好的切入点。

2. 构建一个内容丰富又方便适用的参考咨询服务知识库,进行复杂的筛选、编辑和整理需要大量人力和物力支持,需要清楚地了解知识库的特征。知识库特征主要表现为:第一,可检索性,即提供较方便快捷的检索途径,也是知识库最显著的特征;第二,相当于百科全书,用户随时可以查阅求解方案;第三,不同于针对问题的原始记录,它是整理问答,并有效地加工,将符合读者或用户阅读习惯的记录扼要地存入数据库;第四,内容是实时更新、不断完善的;第五,它是知识的沉淀,是咨询馆员与访问者创造性的思维和渊博智慧共同积累而成的。另外,知识库可以提供成员馆的用户与馆员浏览或检索,更便捷地找寻已存储的相关解答。除此之外,对于知识库的管理,既有利于数据挖掘,也能够避免资源流失,并且很好地实现组织的知识记忆以及知识的共享与转化。可见,构建知识库对于有效地提供参考咨询服务起着重要作用。

3. 知识转移运用于咨询服务集中体现为以下四个过程:一是整合各类信息资源,开展咨询馆员的培训,以期提高服务素质和技能;二是收集各个成员馆的用户提问与解答,录入知识库系统以便于后续利用,这种问题解决技能显性化的过程,便是馆员隐性知识表达化和可编码化的过程;三是组织中各个成员之间进行经验交流,共享隐性知识,使个人知识成为组织内共有知识;四是知识管理核心思想的体现,即用户提问后根据自身知识背景对于专家给出的解答吸收消化的过程,也是SECI模型中隐性知识与显性知识相互结合、转化的过程,属于知识转移的基本机制。

4. 知识地图由英国著名情报学家B.C.Brooks首先提出,在Karl R.Popper的“三个世界理论”中,在充分调查客观知识世界的基础上,认为知识地图是将相关领域有固定联系的若干概念联系起来,并直观标示的网状结构,各个组织可由此思考或者创造相关资源之间的影响与联通点,分享相互链接的知识资源,结合各自的不同情况找到解决问题的路径。完整的知识地图应当包括咨询服务系统所拥有的全部学科内容目录和对知识描述的所有条目,以及各知识内容之间的关系路线。知识地图是智能型知识组织的最高目标,起到“智囊团”“思想库”的作用,使用户更加方便、快捷、正确地查阅信息,捕获知识并实现知识共享,为图书馆个性化知识服务夯实技术基础。

四、结语

图书馆参考咨询服务面临来自信息技术和其他商业信息机构的挑战等压力,知识管理可以提供一系列思想、机制和方法来提升创造更新知识的能力和服务品质。知识应用于新事物,是为革新;知识应用于现存的过程、服务和产品,是为生产力。图书馆知识管理的首要目标是实现知识的增值服务,促进咨询馆员之间的知识累积、交流与共享。为进一步优化参考咨询的服务程序、提升其服务品质,除了培养专业化分工的知识型馆员,还需要对用户及参考咨询服务的“外脑”即馆外学者、专家进行开发管理。同时,应当不断地归纳研究成果、创新实践项目,加强各个图书馆之间的合作,不断完善参考咨询服务知识管理体系,促进图书馆界的整体联系。

参考文献

[1]石芝玲,和金生.知识转移与知识发酵[J].情报杂志,2010(1):135-138.

[2]廖昀赟.知识发酵理论与图书馆知识管理[J].图书馆理论与实践,2007(1):15-17.

[3]熊德龙,和金生.SECI过程与知识发酵模型[J].研究与发展管理,2004(2):14-19.

[4]张红兵,和金生,张素平.组织知识转化机制的研究[J].中国科技论坛,2008(8):107-111.

[5]Carl Frappaolo.知识管理[M].徐国强,译.北京:华夏出版社,2004:1.

[6]吴鹏,苏新宁.知识管理中的知识生态环境[J].中国图书馆学报,2004(2):18-21.

[7]和金生,李江.知识发展的类生物模型[J].科学学研究,2008(4):679-684.

[8]宜建军,郝风素.基于知识发酵模型的知识供应链研究[J].图书情报工作,2010(10):121-125.

[9]徐妹,李玉玲.基于“知识发酵”视角的数字图书馆知识管理分析[J].图书馆学研究,2011(3):50-53.

健康管理咨询专家 篇5

任职要求

1.年龄65岁以下，临床医学相关专业本科以上学历；

2.二级甲等以上等级医院五年以上临床工作经验，副主任以上优先，内科专业优先，具有体检行业相关工作经验者优先；

3.具有良好的亲和力、沟通协作及服务能力。

岗位职责

1.负责根据健康体检和健康调查资料，分析会员的健康危险度和健康

需求；

2.负责审阅健康咨询师提出的健康维护方案，并提出优化建议；

3.负责会员关系的维护工作；

4.负责工作中发现的技术障碍和问题的专业技术建议及解决方案的制定工作；

生殖健康咨询师问答（五） 篇6

在未采取避孕措施下的同房或避孕措施失败（避孕套破损、滑脱，体外排精失去控制，安全期误算等）后72小时内服用药物或5天内放置带铜宫内节育器以避免妊娠，称为紧急避孕法。

紧急避孕法有：①药物；②放置带铜宫内节育器。

2.紧急避孕法有哪些优缺点？

优点：①在周期内的任何时间均可使用；②方法简便、剂量小、疗程短；③防止意外妊娠的效益大于潜在不利影响；④放置带铜宫内节育器可提供长效避孕方法。

缺点：①避孕效果低于常规避孕药，易失败，不宜作为常规避孕方法或反复使用；②约有30%的妇女下次月经提前或后延。

3.紧急避孕法有哪些副反应？

①少数人出现恶心、呕吐、头痛、头晕、乳房胀痛等反应，症状轻微，持续时间短，一般不需处理；②改变月经周期，约30%的人服用药后月经提前或延后；③放置带铜宫内节育器后，可能出现少量阴道出血或腰腹痛，一般不需处理。

4.紧急避孕法适宜哪些人群？

①左炔诺孕酮紧急避孕药不含雌激素，哺乳妇女可使用；②剂量小，疗程短，有心血管病、肝脏病、偏头痛等妇女可使用；③放置带铜IUD可同时提供长效的避孕措施，经产妇女尤为适合。

5.带铜宫内节育器作为紧急避孕法不适宜哪些人群？

①对铜过敏的人；②性传播感染/艾滋病的高危人群。

6.为什么采用紧急避孕药会出现避孕失败？

①服药前、后已有多次未保护同房；②两次服药间隔长于12小时；③未服用第二片药；④同时使用其他药物；⑤腹泻、呕吐或发烧等。

7.什么是宫内节育器？

是一种放置在子宫腔内的避孕装置，主要由金属、塑料或硅橡胶等材料制成，有的还含有某些活性（如铜、药物）成分，是目前国内外普遍使用的可逆性长效避孕方法。

8.宫内节育器怎样分类？

①根据形态，分为封闭型（环形、宫形、V形等）和开放型（蛇形、T形、γ形等）；②根据材料，分为惰性（以不锈钢丝、聚乙烯塑料和硅橡胶等惰性材料组成）和活性（带有活性物质，如含铜的宫内节育器、释放药物的宫内节育器、释放孕激素的宫内节育器等）。

9.宫内节育器有哪些优点？

①一次放置可有效避孕5～10年；②停用后生育能力可立即恢复；③不影响哺乳；④不影响性生活；⑤价格便宜。

10.宫内节育器有哪些缺点？

①对性传播感染无防护作用；②含铜宫内节育器会使月经血量增加；③含铜或释放孕激素的宫内节育器可能影响月经周期的规律性或使经期延长；④铜过敏者不宜使用。

11.不同人群如何选择使用不同种类的宫内节育器？

①年轻的经产妇女生育能力强，宜选用高铜表面积的宫内节育器，如宫铜300、TCu380A、母体乐Cu375等；②有宫内节育器脱落史者可选择能够固定在子宫底部的吉妮IUD或以记忆合金为支架的MCu功能性IUD；③月经量较多者选用含消炎痛或释放左炔诺孕酮的宫内节育器，如活性165、含药含铜宫形和元宫形及γ形IUD；④足月分娩后即时放置，可选用专用的吉妮IUD。

12.在什么情况下不宜放置宫内节育器？

①有生殖器官炎症；②有生殖器官畸形；③有恶性生殖器官肿瘤或多发的、体积较大的子宫肌瘤；④有各种严重的全身急慢性疾患。

13.妊娠期间可以使用宫内节育器吗？

不需要也不应该使用。

14.未生育妇女使用宫内节育器避孕会导致不孕吗？

目前,有关研究数据存在矛盾，因此应采取谨慎的态度。如果服务对象选择使用宫内节育器，应要求对服务对象进行认真随访。

15.如何选择适宜的时机放置宫内节育器？

①月经结束后7天内放置是最通常选择的方式；②月经期放置也是经常的选择；③自然分娩后30～90天内放置，或产后即时放置吉妮IUD，可降低脱落率；④剖宫产后6个月以上；⑤人工流产手术后；⑥未防护的同房后5天内。

16.放置宫内节育器手术前后有哪些注意事项？

①术前测量体温，如两次体温间隔4小时测量仍高于37.5℃，不能放置；②术前应排空膀胱；术后1周内不宜重体力劳动；③术后2周内不要同房和盆浴，保持外阴清洁。

17.放置宫内节育器后经常会出现哪些副反应和并发症？

①子宫异常出血是最常见的副反应，表现为月经血量增多、经期延长、周期缩短和不规则出血；②腰腹痛和白带增多；③子宫穿孔。

18.如何处理使用含铜宫内节育器后出现的月经异常？

①出血时给予短期非甾体抗炎药治疗，但不能使用阿司匹林；②排除妇科疾病，若发现异常应给予治疗或转诊；③如果未发现妇科疾病，而使用者认为出血难以接受，则取出宫内节育器，帮助服务对象选择其他的避孕方法；④为预防贫血，建议补铁。

19.如何处理使用宫内节育器的妇女出现的盆腔炎性疾病？

①应给予适当的抗生素治疗；②如果服务对象不希望保留，则在使用抗生素后取出宫内节育器；③如果已经取出宫内节育器，考虑采用紧急避孕；④如果感染未得到改善，取出宫内节育器后继续使用抗生素；⑤需要提供对性传播感染的全面处理，包括对避孕套使用的咨询。

20.放置宫内节育器后的随访有哪些内容？

①在放置后的第一次月经或3～6周后随访1次；②在放置后的3个月、6个月及以后每年随访；③如果有副反应或其他问题随时返诊；④应该取出宫内节育器时返诊；⑤随访时要做妇科检查、B超或X线检查。

21.如何处理使用宫内节育器避孕后出现妊娠的情况？

①首先应除外异位妊娠；②取出宫内节育器可减少流产（包括可能致命的感染性流产）和早产的风险；③如果服务对象不想继续妊娠，可选择人工终止妊娠；④如果服务对象希望继续妊娠，必须告诫发生严重出血、痉挛性腹痛、异常阴道分泌物或发热等情况时，应立即就诊。

22.何时适宜取出宫内节育器？

①使用期限已满时取出或更换宫内节育器；②取出时间为月经干净后7天；③围绝经期妇女应在绝经（最后一次月经）后1年内取出宫内节育器。

23.什么是屏障避孕法？

在性生活前放置避孕工具，机械地阻断精子进入宫腔，使精卵不能相遇，达到避孕的目的。包括男/女用避孕套、阴道隔膜、宫颈帽或阴道海綿等。

24.屏障避孕法有哪些优点？

①可由使用者本人自行选择使用或停用，方法简便；②避孕套可有效预防性传播感染/艾滋病；③对早泄和免疫性不育可同时提供避孕和治疗作用。

25.屏障避孕法的缺点及不适用哪些人群？

①对屏障工具材料会产生过敏反应的人；②不能充分体谅对方或不能相互配合的性伴；③患有生殖道畸形，使屏障法避孕工具不能正确放置。

26.使用避孕套的优点有哪些？

①使用方法简单易行、安全有效；②防止性传播感染和过敏反应；③防止包皮垢对宫颈的刺激，降低宫颈癌发生的危险性；④可治疗免疫性不育；⑤可以延长射精时间，避免早泄；⑥妊娠晚期使用可预防宫内感染及由此引起的早产或新生儿死亡。

（编辑 温远）

咨询企业知识共享行为的动因分析 篇7

一、知识增值的要求

知识与有形资产不同, 它具有收益递增的性质, 即知识的使用不但不会减少价值, 反而会使价值有所增加。如果措施得当, 管理有方, 知识会得到共享, 其价值也会呈指数增长。如果两个人互相交流知识, 双方都可以取得知识的线性增长;但如果随后他们都与其他人共享新知识, 其他人通过提出疑问、作出解释或提出修正意见, 便会使收益呈指数增长。因此, 善于进行知识交流和共享, 所获得的收益是巨大的。相反, 如果知识得不到交流和利用, 不仅得不到增值, 反而会变得陈旧和失去价值。

知识经济时代的知识更新与传播速度非常之快, 这也意味着知识的老化会加快。咨询企业作为利益的追逐者, 其员工拥有的知识如果不进行有效的共享, 一旦过时, 就会一文不值, 给企业带来损失。咨询人员在工作中积累的知识、经验和体会如果经常得以交流, 不仅可以使其他咨询人员受到启发, 少走弯路, 提高工作效率, 而且也可以使自己在听取他人意见、吸取他人营养的基础上改进自己的不足, 使经验得到升华。否则, 因为缺乏知识交流和共享, 不但可能致使整个企业死气沉沉, 缺乏生机和活力, 最终也将导致咨询人员个人的知识退化。

二、利润最大化的要求

1. 加快运作流程。

通过知识共享, 可以加快咨询企业运作流程, 主要表现在以下三个方面:

(1) 良好的知识传递与交流使企业内部人员之间可以充分利用彼此的经验与知识, 避免不必要的重复思考与验证。咨询企业通常都有对以往项目进行总结的数据库, 存放的多为企业以往所做的项目记录和总结。虽然针对每个客户的具体问题需要不同的解决方案, 但借鉴以往的经验和方法能够相当大程度上避免重复、缩短时间、提高效率。而赢得客户的一个主要原因也正是由于具有许多类似成功的咨询经验, 可保证在较短时间内提出较理想的解决方案。

(2) 出现问题时, 通过知识共享可在短时间内找到解决问题的更佳方法, 在不影响进度、或影响最小的情况下将问题解决。情报研究方法, 如专家调查法、头脑风暴法是咨询企业知识共享常用的方法。

(3) 通过知识共享, 能激发员工的创新行为, 推动业务重组和提高员工对知识的吸收能力, 从而在保证业务质量的情况下加快咨询业务的进度。在咨询企业中, 其价值创造的过程就是知识创造的过程, 一切业务活动均是围绕着知识生产进行的, 以知识的提供为目的, 知识共享的效率极大地影响着知识的产生。有效的知识共享使员工对现有知识有更深层的认识, 在此基础上产生新知识的可能性就大大提高, 另外不同领域、专业人员的知识共享对于启发其它专业的人的知识创造往往起到意想不到的效果。

2. 降低成本。

知识共享, 是实现咨询企业内成本降低的有效方法之一。主要表现在以下几方面:

(1) 通过知识共享, 能有效缩短项目进度, 减少人员、时间及资源的占用, 提高工作效率, 从而达到降低成本的目的。咨询企业与传统企业在信息构架上的一个重要区别在于它是一个扁平的信息构架, 员工在获取知识和进行知识共享方面的权利是几乎平等的;并且组织结构是建立在项目小组基础上的矩阵式结构, 知识共享经常是通过人员的调动或者说由于一个咨询人员可能处于不同的项目小组, 与不同的小组成员进行项目研究, 从而使知识通过人这个载体在各个项目小组, 乃至整个企业循环流动与转移。通过此过程, 可以以有限的人才、物力与财力来同时进行多个项目的研究, 达到降低成本的结果。

(2) 通过知识共享, 能减少利用外部机构培训和学习的次数, 以此降低外部培训费用。在咨询企业中, 除借助外部机构对员工进行培训外, 员工的培训与学习方式还有以下几种方式, 如: (1) 导师制。咨询公司为初级咨询人员设立的一种培训制度, 此种制度下, 初级咨询人员在高级分析员或咨询师的指导下开展项目分析与调查研究; (2) 项目小组形式。由于咨询企业的客户所提出问题的针对性很强, 难以从通用的教科书或公式、模式中找到对应的解决方案, 针对此种情况, 咨询公司常常通过小组讨论的方式来对客户企业、市场环境、政府政策方针以及相关背景资料进行分析、作出判断。这种知识共享方式不仅保证了咨询方案的针对性和科学性, 而且使项目组成员从中获得了宝贵的客户资本与正规教育与培训中无法获得的实践经验。通过项目小组的形式进行知识共享是咨询企业开展业务的主要工作方法之一; (3) 通过内部员工与部门间的培训实现企业内知识共享。这种共享方式在全球性大型管理咨询公司中表现尤为明显。由于咨询项目日益庞大, 所涉及的专业领域也在增加, 因此对于这样一个项目而言, 其小组成员除具备丰富的实践经验、广阔的视角和敏锐的洞察力之外, 还要求其具备一定的专业知识。为满足这些要求, 通常在项目开始前, 承接项目的小组成员将先与本企业内有类似咨询经验的人员进行彻底地沟通, 最大可能地获取以前的经验教训;对专业方面的知识则会请相关背景的咨询人员加入, 或以小组培训的方式请其对小组成员进行有针对性的培训。这种企业内员工或部门间的互相培训与学习在利用有限的人力资源和组织基础、结构基础上使知识共享最大化和成本最小化。

咨询企业通过以上几种方式在企业内部最大限度地实现知识共享, 自然能减少其利用外部机构对咨询人员进行培训和学习的次数, 降低培训费用, 降低成本。

三、推动企业创新的要求

企业创新包括许多方面, 如制度创新、管理创新、知识创新等, 对于咨询企业而言, 企业创新的关键在于知识创新。咨询企业内的知识以咨询人员头脑中的隐性知识为主。通过企业内的知识共享, 尤其是隐性知识的共享, 能消除中间知识流通环节, 减少知识的扭曲, 加快知识的传递和产生过程;在企业内部消除人员之间知识交流的障碍, 实现知识的自由、直接交流, 从而营造一种轻松、活泼地共享环境, 激发人的灵感与创新意识, 推动企业内的知识创新。其它形式的创新也离不开信息、知识的提供作为创新基础和理论依据, 知识共享能使最大多数的咨询人员及时地获取他们所需的知识, 为其提供各方面的创新素材, 从而推动企业创新。

四、增强咨询人员的素质

每个咨询人员的时间和精力都是有限的, 对知识的获取不可能都是通过自身的亲历亲为得到, 同他人的知识共享交流能够更有效果。如果员工确信同事会向自己提供有价值的知识作为回报, 他会向同事提供自己拥有的知识。在知识共享的过程中, 经常提供他人缺乏的知识能提高员工在组织中的地位, 员工会乐于将自己的知识告诉同事;在知识共享中, 员工认为某一领域的知识话题十分有趣, 也会激发其交流的意愿。组织中存在一种内部的知识市场, 互惠、名声以及兴趣在这一市场中起着支付机制的作用, 咨询人员之间、各部门之间的信任关系是该市场顺利运作的必要条件。如果我们想让组织中的人共享他们所学到的知识, 我们必须明智地创造条件, 在该条件下共享的结果符合个人利益。

咨询企业中, 咨询人员根据其工作经验长短和咨询业务质量的高低可分为初级咨询师、咨询师、资深咨询师以及外聘专家。这几类咨询人员也是大部分咨询企业的人员构成。初级咨询师是指那些刚刚进入咨询领域、拥有大量的学术知识和较强的学习与适应能力, 但却缺乏工作经验、对工作领域和流程比较陌生, 以及对企业文化、组织结构、信息构架的认识、掌握和应用需要时间学习和适应的人员。资深咨询师是指那些在某一专业或行业领域拥有渊博的学识和丰富的咨询项目经验, 经常在咨询项目中承担项目经理和初级咨询人员的指导人, 他们最关注的知识是业内的最新发展, 影响企业发展的新技术、新方法等。外聘专家是咨询企业充实市场竞争力、扩充知识来源、跟踪最新的技术动态而经常采用的办法。

在为客户提供咨询服务的过程中, 通过学徒模式这一知识共享模式, 初级咨询人员可以在资深咨询人员的带领下, 以共享隐性知识为主, 尽快熟悉项目流程、企业文化等等, 从而提高其业务素质;在咨询项目中, 邀请外聘专家共同参与。可以扩充资深咨询人员的知识源, 拓展其知识面, 进一步提高其素质。

五、提高服务质量

知识共享对组织是有价值的。通过有效的知识共享, 组织能避免冗余, 提高效率, 降低因不确定性而产生的风险, 提高服务价值。Smith和Mckeen的研究发现共享知识的意愿与盈利能力和生产力是正相关的, 而与劳动力成本是负相关的。Hansen和Haas的关于工作团队的实证研究指出, 共享显性知识可以提高工作效率, 共享隐性知识可以提高工作质量。

咨询企业内的知识共享是咨询人员获取知识和经验的主要途径之一。咨询人员能否为客户提供高质量的服务, 主要是依赖于其所拥有的显性知识和隐性知识, 而这两种知识的获取途径除咨询人员在实践过程中积累之外, 最有效和快捷的方法就是共享企业内的已有知识和经验。企业内的咨询案例库不仅是向客户表明企业实力和经验的资本, 同时也是咨询人员学习的最佳教材。所以, 要想提高咨询服务质量, 企业内知识共享程度的全面提高是非常有效的方法之一。

六、咨询企业竞争力的提升

作为知识服务型的咨询企业而言, 创新是其打造或保持持续竞争优势的源泉。而创新本身又是一种新知识的创造, 这种创造一旦离开知识的共享和积累, 便成无源之水。知识共享有利于建立咨询企业开放融洽的文化环境, 对于促进咨询人员的成长, 提高其素质起着极其重要的潜移默化的作用。咨询企业如果缺乏知识的流动与共享, 就会出现企业内信息、知识流动不通畅;员工缺乏交流, 没有相互学习的氛围;只注重个人的奋斗与创新, 缺乏团队合作;咨询企业对外界环境的变化反应迟钝, 适应性差等不良现象, 从而最终导致其低效率和低效益。

伴随着我国咨询市场的国际化, 国外知名咨询企业的入驻, 咨询企业之间的竞争日益激烈, 作为一种特殊的知识服务性行业, 我国咨询企业亟待提升其竞争力。咨询企业是典型的知识密集型组织, 知识是其运作的核心资源, 同时也是创造价值的核心资产, 咨询企业竞争力的根基在于知识, 通过实施知识管理, 进行知识共享能达到增强组织绩效和提升咨询企业核心竞争力。

摘要：知识共享可以使企业内部的个体知识转变为组织整体的知识, 是发挥知识价值最大化的有效途径。文章从六个方面对咨询企业知识共享的动因进行分析, 理清其中内在机理。

关键词：咨询企业,知识共享,动因

参考文献

[1].张作凤.谈咨询企业知识共享机制的构建[J].情报杂志, 2003 (12)

[2].闫安.咨询企业的知识管理[J].情报科学, 2004 (10)

工程造价咨询企业知识管理研究 篇8

随着我国建筑业在改革开放后的迅猛发展以及基础设施建设步伐的加快, 工程造价咨询企业在项目建设过程中所发挥的作用日益显著, 大力推动工程造价咨询企业的发展既是经济社会发展的必然需求, 也是其自身生存与发展的迫切要求。如何使工程造价咨询企业突破束缚, 在竞争性市场中, 运用并维护企业自己的资源, 进行可持续发展就显得尤为重要。工程造价咨询企业是提供工程经济技术服务的知识密集型服务企业, 专门从事工程造价咨询业务, 这是由一群训练有素并且经验丰富的人们为客户所提供的一种专业知识服务, 以帮助客户解决相关问题, 因此, 我们可以确定, 工程造价咨询企业是典型的知识型企业, 而知识是工程造价咨询企业的立足之本, 服务之源, 工程造价咨询企业需要通过知识管理来提高企业应变能力、创新能力、生存能力, 增强企业自身的竞争能力, 使其在竞争激烈的市场中占有一席之地。

1 知识管理对工程造价咨询企业发展的重要性

信息是工程造价咨询的基础, 专家凭借自己的知识、经验和专业技能为自己的顾客提供相关的服务。力求提高资源配置的效率, 从而达到提高项目的投资效益的目的。为了满足客户高质量的需求及公司的高效益要求, 进行知识管理的重要性主要体现在以下几个方面:

1.1 工程造价咨询服务涉及工程、法律以及金融等多

方面的内容, 需要工程造价咨询的从业人员具有大量的知识储备, 但是由于个人的能力有限, 不可能将各个方面的知识都很好的掌握, 这就需要通过知识管理的实施来形成一套有效的机制, 以便于相关知识的调用, 使得在知识运用方面达到全面性、及时性以及准确性等要求。

1.2 工程造价咨询工作是一个需要不断创新的过程。

建设工程项目具有一次性特点, 因此从业人员针对一项新的咨询工作不能对以往类似工程进行简单复制只能借鉴其成功或失败的经验。而鉴于知识管理能够将信息技术同人类创新能力相结合, 所以知识管理可以实现工程造价咨询信息的快速分类、共享与总结, 在提供可借鉴知识的同时, 节省人力资源及时间, 从而提高工程造价咨询工作的效率及效益。

1.3 由于目前我国工程造价咨询行业所存在的诸多

问题, 使得企业在面对激烈的市场竞争以及其业务来源不稳定等困难时, 其从业人员流动性较大, 这就必然导致企业内部隐性知识的流失。如果我们能够运用知识管理策略, 就可以将存储于企业从业员工大脑中的知识提取出来, 使之成为整个团队中可共享的知识, 这样便能有效减少企业知识资源的流失, 帮助企业可持续发展。

2 知识管理在工程造价咨询企业业务流程上的应用环节

知识管理是为了提高组织的生存能力以及竞争优势, 使处在企业业务流程上的资源价值链升值。知识管理需要通过人、组织和技术等主要要素对知识进行获取、存储、创新和应用, 以达到提高企业经济效益的目的, 因此, 知识管理要从知识获取、知识存储、知识创新以及知识应用这几个环节上着手, 形成一套动态化的知识管理系统。其运作流程见图1。

2.1 知识获取

知识的获取的前提是需要根据自身的需求来获取, 然后开始收集工程造价咨询行业内外部的各种信息以及知识的获取来源。这些知识的获取来源包括一些各个行业的刊物, 咨询行业的刊物, 网站, 咨询专家的信息等。其次, 利用已经获得到的一些知识信息和来源信息, 采用一些数据的挖掘方法, 对知识进行识别和分析处理, 再进行分类, 最终形成工程造价咨询企业的数据库。

2.2 知识存储

知识存储是企业进行知识管理活动的基础。首先, 企业需要将初步获取到的知识按照一定形式和类别进行分类处理, 对已获取到的工程造价咨询行业内部和外部知识进行电子化、结构化和标准化的处理操作, 以助于对知识进行保护和查询。其次, 将经过一系列处理的规范化知识保存到知识仓库中, 以便于企业员工进行检索、查询、应用等操作。最后, 企业要对知识进行保护, 由于知识资本是一个工程造价咨询企业最重要的资本, 特别是对于工程造价咨询企业的核心知识, 因此, 为了保持企业的竞争优势, 需要采取有效的手段在一定的期限内加以保护, 以防止其他同行企业或个人效仿。

2.3 知识创新

知识创新直接关系到工程造价咨询企业的生存发展, 是针对企业获取后的储存知识进行筛选和整理, 结合业主创新性的要求、项目的特点以及专家独到的工程造价咨询经验, 形成解决特殊问题的独特方法, 进而归纳总结, 形成思路清晰、逻辑性强的文档知识的过程。

2.4 知识应用

知识应用是知识管理过程中的最后一个环节, 也是知识管理产生效果的关键。它是通过工程造价咨询专家的脑力劳动对各领域知识进行整合的知识产品, 而对于工程造价咨询企业来说, 知识应用又是获取一轮新知识, 更新知识资源库的开始。

3 优化工程造价咨询企业知识管理对策

3.1 知识管理系统的建立与应用

科技的迅猛发展为知识管理提供了良好的技术基础, 结合企业对知识管理需求, 建立一套工程造价咨询企业专属的知识管理系统, 使得工作人员可以通过电脑、手机或者PDA等电子设备直接在项目现场访问企业的知识管理系统, 为业主提供详尽的咨询服务。

3.2 建立知识管理型企业文化

知识管理并不仅需要知识管理技术的支持, 同时要求企业建立一个全范围、全方位的学习型文化, 为员工之间的交流提供创造、传递、共享和应用的知识的良好环境。

3.3 激励机制

在工程造价咨询企业里, 员工需要依靠自己的专业知识来立足, 多数员工是不愿意主动将自己的专业知识进行分享的, 这就势必增加了知识管理在企业中推行的难度, 只有将知识管理与员工的绩效考核相结合, 建立一套严格的激励机制, 才能确保知识管理的有效实施。

4 总结

我国正处于以信息技术为代表的高新技术迅猛发展时期, 知识的重要性显而易见, 而工程造价咨询企业作为典型的知识型企业, 知识既作为其核心资源又是其产品, 是企业可持续发展的动力, 因此工程造价咨询企业应该重视其内部知识管理氛围的形成, 使得从业人员能够从实际工作中切实感受到实施知识管理的重要性, 从而积极主动参与到企业实施知识管理战略的行动中去。工程造价咨询企业的知识管理不仅能够有效地帮助企业避免因员工流失而造成知识流失, 在提高企业内部知识利用与创造的同时, 还能够更好的服务顾客, 帮助企业拓展市场, 有效地实现企业的战略目标, 是工程造价咨询企业未来发展的关键。

参考文献

[1]赵秀珠.面向工程咨询企业的知识管理系统研究[D].山东:山东建筑大学, 2010.

[2]历智.管理咨询业知识管理系统构建研究[D].辽宁:东北大学, 2008.

[3]王岩.加强工程咨询企业管理提高核心竞争力[J].商业经济, 2011, (11) :54-55.

上海咨询业知识管理模式的调查分析 篇9

上海科委系统2006年12月发表统计信息, 上海拥有咨询机构7111家, 其中主营咨询机构1383家。从业人员26万人。咨询业务收入207亿元, 其中主营咨询机构占56%。咨询机构年均营业额291万元。目前, 从各类咨询机构的影响力看, 上海咨询业的格局已初步形成了三足鼎立的态势, 即国有、民营与外资三分天下。

二、国有咨询单位知识管理模式调查分析

国有咨询机构就是指具有政府背景的、或背靠某政府部门、或依托大专院校、科研机构等政府事业单位, 主要以科技咨询为主。这些咨询机构具有一些共同点:一般具有较为雄厚的经济基础和硬件基础, 甚至有专门的科研机构, 大多数这类企业都会有自己的数据管理中心, 特别是为政府部门提供决策的一些咨询机构。

我们可以将这些咨询企业的知识管理模式定义为:基于数据保存的的企业知识管理模式。

如上海市水务工程设计研究院有限公司, 近年来完成规划、设计、科研、勘察、工程总承包及工程监理等各类大、中型工程800余项, 先后完成的苏州河环境综合治理一期工程、上海浦东国际机场促淤围海大堤工程、上海人工半岛圈围造地工程、浙江温州半岛工程、南汇东滩促淤圈围工程、缅甸中部干旱地区引水灌溉工程等重大工程更是在社会和客户中赢得了广泛声誉。他们所积累的知识几乎全部是来自于以往的项目。

三、民营咨询机构知识管理模式调查分析

民营咨询机构是在改革开放的深化, 特别是人才流动环境的宽松和经济体制的多元化情况下建立的。天强成立于1999年9月9日, 是中国本土成立最早的具有成熟运作模式的管理咨询公司之一。天强管理顾问是上海市咨询协会理事单位, 并获得“中国最有影响力的百家咨询机构”, 名列上海咨询公司之首。

天强管理顾问致力于为本土企业提供专业化管理咨询服务, 并坚持高起点、专业化、规范化的企业发展轨迹。天强管理顾问业务范围为企业改制重组咨询、组织设计与新酬绩效咨询、变革战略咨询的专业管理咨询服务。

从天强的业务流程来看, 主要是分三个部分:

在天强的业务流程中, 可以看出天强没有利用原来的知识库来选择解决方案, 所有的问题都是通过人员一步一步的进行分析总结。许多民营企业都是通过这种方式来进行知识管理项目的运作与实施。

因为民营性质的咨询机构或企业主要是以盈利为主要目的, 我们可以认为大多数民营企业是企业知识管理的利益群体金字塔模型。

根据利益群体的特征和他们在企业中所处的位置, 我们可以将所有的利益群体归纳为一个金字塔模型。如图2

一般来说, 面对知识管理问题情景, 大多数企业中利益群体的划分会在原有组织架构的层次上形成, 依照这个基本判断, 企业在进行问题情景的表达前, 从决策层开始了解他们利益追求, 并逐渐向组织结构的下面层级进行追溯, 是一种理想的寻求利益群体的方法。

在图中, 最高一级的利益群体是企业的最高领导, 处于战略决策层, 以下依次是管理部门利益群体, 业务部门领导和项目经理利益群体, 知识获得者利益群体和知识贡献者利益群体, 其中, 知识获得者和知识贡献者实际上包括所有普通员工在内, 他们同时扮演着这两个角色。

四、外资或合资咨询机构知识管理模式调查分析

虽然从数量上来看, 外资或合资的咨询机构在上海整个咨询业中占的比例不是很大, 但外资咨询机构年均营业收入1 2 5 6万元, 与专业咨询机构平均值291万元相比, 创收能力是其4.3倍。其最主要的原因就是外资的咨询公司一般都具有成熟的知识管理模式, 能更好的利用知识来创造自己的竞争优势。

毕博管理咨询是世界最大的管理咨询公司之一, 对于这个著名的咨询公司, 我们认为它具有的是知识管理过程模式。

该模型将知识管理定义为为企业员工创造、撬动、共享诀窍和其他资产, 以利于更好地服务顾客的过程。KPMG公司发明的知识管理模型包括六个连续的过程:知识获取、知识索引、知识过滤、知识链接、知识分发、知识应用等, 如图3所示。

知识获取是指知识的发明创造和知识内容的增长, 对于咨询公司来讲, 这个过程包括提取顾客经验, 并加以整合;索引、过滤和连接三个过程有点类似于图书馆的管理活动, 它是指对知识进行筛选、分类、保存, 还有将企业内外知识资源进行链接等等;知识的分发包括尽可能将知识放在网页上、利用多种形式的传播、共享等;应用是指将获取、搜集的知识应用于组织产品和服务中去。

除传统的管理咨询服务外, 毕博管理咨询也不断利用新兴的高科技技术为客户提供新的服务项目。其服务涉及三大产业, 包括金融服务业 (FS) 、商业服务业 (CS) 和政府事业 (PS) ;在逾百年的发展中, 毕博开发了很多独特的方法论, 将各行业的经验和知识有机结合, 目前可以为各类企业提供七大类的解决方案, 即战略和业务流程改进, 供应链管理, 企业解决方案, 客户关系管理, 世界级财务、信息技术架构与集成方案, 以及管理外包服务。

咨询业知识型员工绩效评估体系研究 篇10

咨询业在我国是个新兴行业,没有太多的研究和经验,而且知识型员工的概念也是在近年来才提出的,所以只能借鉴国外的经验。目前只是在一般的绩效评价方法基础上增加一些表示知识型员工工作特点的指标,这与知识型员工的工作绩效难衡量、工作无量化标准等客观因素密切相关。

目前,我国咨询业对知识型员工的绩效管理的主要问题:

①员工参与制定绩效管理计划的程度不高[1]。咨询业绩效考核沿用传统的绩效考核方法和思路,绩效管理指标几乎都是领导直接确定,很少让员工参与绩效评估,也很少指导改进员工的绩效计划,员工只能被动接受考核指标,消极地完成上级要求的任务,缺少归属感和忠诚度,无法形成凝聚力。

②绩效考核结果无反馈[2]。考核前期与后期的相关工作环节衔接不好,缺乏对员工的绩效实施辅导和及时的绩效反馈,帮助员工适时调整工作方式和方法。根据员工的申诉,对于确实是不客观、不准确的评价结果可以及时进行改正。绩效管理是一个动态过程,大多数咨询公司只是把绩效考评结果作为奖金分配的依据,侧重对事件结果的事后考核,致使激励和鞭策的作用小于考核体系监督和控制的作用。

③指标体系设计缺乏科学性。指标体系的设计一般考察容易量化的最终成果,忽略对过程类定性指标的关注。虽然最终成果是任务指标绩效评价的一个重要方面,但其无法体现绩效评价内容的全面性。过程类行为指标主要衡量知识型员工的递延绩效和关系绩效的高低,如学习能力、协作能力和工作态度、努力程度等定性指标反映知识型员工的发展趋势,具有一定的导向作用,能有效弥补单一任务绩效评价指标体系的评价缺陷。此外,设计咨询业知识型员工绩效考核体系时,没有同企业文化建设联系起来。

④考核方式缺乏有效性。大部分咨询公司仍然沿用传统的考核方式,以部门为单位、以员工个体为考核对象,侧重于单个职能部门的独立考核,部门之间的联动考核较少。另外,只注重咨询公司的内部考核,而外部利益相关者参与较少。实际考核过程中,常常是部门经理一人充当考评者,主观性评价考核受个人因素影响更大。有些考核者未接受过专业培训,常凭借经验印象,导致考核结果有失公平。

⑤缺乏对员工职业发展的指导。大部分咨询公司利用检查项目接单量和项目完成情况,简单的将薪酬与绩效结合起来,把绩效考核作为一次性的管理活动,很少对人的潜力和发展趋势进行科学分析和预测,缺乏对知识型员工个人的职业生涯规划和人力资源开发的计划,无法帮助员工实现职业目标。

2咨询业知识型员工绩效考核指标体系建立

①咨询业知识型员工绩效考核指标选择。

参考以下三种指标分类方法选择指标:

第一种根据评价内容将工作业绩、工作能力和工作态度作为考核指标。工作业绩从数量、质量、效率三方面结果对员工评价。工作能力从常识、专业知识技能、工作经验、再学习及潜在能力四方面进行评价。工作态度从忠诚度、遵守制度、出勤率等方面进行考核。

第二种将考核指标分为结果性指标与过程性指标。结果性指标考核员工达成绩效的质量、时限与程度等;过程性指标考核员工在达成绩效的过程中的工作表现,包括员工所具备的业务知识水平、协作性、积极性等。

第三种从员工的德、勤、能、绩四个方面进行考核的传统方式。

②咨询业知识型员工绩效指标权重确定方法。

考虑到咨询公司知识型员工绩效管理方案设计的参与性原则,以及知识型员工的个体特点,本文应用权值因子判断表法[3]提取绩效考核指标,并确定各项指标的权重。基本步骤如下:

第一步,组成评价小组。包括高层管理者、人力资源专家、评价者和被评价员工代表。

第二步,制定评价指标因子判断表。

第三步,由小组成员分别填写权值因子判断表。采取四分值评分,将行、列因子两两进行比较,非常重要的指标4分,比较重要的3分,同等重要的2分,不太重要的1分,很不重要的0分。

第四步,对各位专家所填权值因子判断表进行统计,并将统计分值折算为权重。

③咨询业知识型员工绩效考核指标评价标准确定。

考核指标评价标准分为定量和定性两部分(如表所示)

3评价结果

①分值计算

总分=定量分值70%+定性分值30%(其中定性分值由各指标评分与权重乘积的和得出,定性指标评分采用客户打分、同行打分、公司领导打分三层打分制,必要时请部分专家打分)。

②等级设定

分值由高到低来确定一至三级咨询师。根据参加考核人数,一级取20%,二级取40%,三级取40%。

③结果应用

获得一级咨询师的,当年年终多发放三个月的工资作为年终奖金;下年度基本工资增加10%;下年度有优先安排项目的权利;下年度可享受十天的带薪休假;享受一次旅游费不超过3000元的旅游。

获得二级咨询师的,当年年终多发放两个月的工资作为年终奖金;下年度基本工资增加5%;下年度在安排一级咨询师项目后有优先安排项目的权利,下年度可享受一周的带薪休假。

获得三级咨询师的,当年年终多发放一个月的工资作为年终奖金;下年度工资不增加;下年度在安排完一级、二级咨询师业务后安排项目。

摘要：文中通过分析咨询业知识型员工绩效评价现状、绩效影响因素以及知识型员工的特点,针对咨询业员工建立一套具有针对性、可操作性强的绩效评价体系,为改进中国咨询业知识型员工绩效评价提供参考。

关键词：知识型员工,咨询业,绩效评估

参考文献

[1]董鲁晓.知识型员工绩效管理研究[J].经济论坛,2007,(7).

[2]陈亮.咨询业知识型员工绩效评估体系研究[D].武汉理工大学,2006.