内部能力

内部能力（精选十篇）

内部能力 篇1

控制环境是指对建立、加强或削弱特定政策、程序及其效率产生影响的各种因素。由于任何企业的内部控制都是在特定的控制环境中实施的, 是和特定的控制环境相适应的, 内部控制系统功能发挥的过程就是内部控制系统与控制环境相互作用的过程, 控制环境不但直接影响内部控制的建立, 还直接决定到内部控制实施的效果, 影响到内部控制目标的实现。所以, 要加强和完善内部控制, 首先应优化控制环境。影响内部控制环境的因素有:管理者的经营风险和经营理念、董事会、组织结构与权责分派体系、人员的品行和素质、人力资源政策与实务、管理控制方法。在不完善的控制环境下, 企业内部控制弱化, 普遍存在治理结构不健全、对经营者监管弱化、运行不规范、国有资产流失、会计信息失真等现象。所以, 要提高内部控制能力, 首先应优化控制环境。

1 当前企业内部控制环境存在的不足

1.1 控制意识不强

多数中小企业实施直接管理方式, 在私营企业中尤为普遍。直接控制容易造成目标不明确、缺乏稳定性, 企业主一个人就可以轻易地做出决策, 这样也就增加企业投资决策风险。有的中小企业形式上虽也建立了董事会、监事会, 但真正的法人治理结构缺位严重。另外, 企业内部缺乏内部控制制度或内部控制制度不健全。这种情况在民营中小型企业和“内部人控制”较严重的企业大量存在。经营者认为没有内部制度对自己更有利, 便于他们操作。同时有些企业虽然存在内部控制, 但内部控制制度不够全面, 没有覆盖所有的部门和人员, 没有渗透到企业各个业务领域和各个操作环节。

1.2 人力资源政策失当

良好的人力资源政策对提高员工素质和贯彻执行内部控制有很大的帮助, 同时还能确保执行企业政策和程序的人员具有胜任能力和正直的品行。而在我国中小企业中占相当比重的个体私营企业不少带有较强的家族式色彩, 特别是在创业初期。企业用管理家庭事务的方式管理企业, 往往造成企业管理混乱。中小企业由于资金实力的薄弱, 所能承受的薪酬水平也有限, 很难引进适用型专业人才, 在企业的人才又因为人事制度不健全而留不住。此外, 中小企业对员工的培训从总体上仍以实际工作锻炼为主, 没有形成自己的人才培训、选拔机制, 因而人才短缺现象十分严重。

2 提高内部控制环境对策

2.1 提高对控制的重要性认识、更新控制观念

首先企业管理者应正确理解内部控制的目标, 内部控制和生产经营管理、风险管理之间的关系, 增强企业的控制意识, 认识到在建立合理科学的企业制度的同时, 注重内部控制制度的建设, 从而提高企业的整体管理水平。增强风险意识。我国企业管理层在风险评估中普遍存在两个问题, 一是对现有市场缺乏了解和认识, 其结果往往导致盲目的乐观和自信;二是对外部环境和经济业务的变化缺乏预见性, 对某些新业务没有相应的处理程序和制度, 内控制度不健全。所以企业一旦面临风险, 缺乏应变能力和应对措施。企业管理者应该对市场的风云变幻有足够的重视, 对有可能出现的问题做好充分的准备, 加强风险预警, 防范于未然。

2.2 形成企业文化

企业文化是一个企业在长期经营实践中所凝结起来的一种文化氛围, 是企业价值观、企业精神、经营境界和广大员工所认同的道德规范和行为方式。企业文化的建设, 要强调以人为本, 充分发挥控制者和被控制者的主动性、积极性和创造性, 从而达到内部控制的最佳效果。因此, 中小企业在改善人事管理时应注意以下几个方面“:选人”时注意适才、适能原则, 根据岗位选择合适的人才“;用人”时应突破血缘、亲缘关系, 坚持任人唯贤的原则“;育人”时还要逐步建立适合自身特点的员工培训体系, 不断培养适合企业发展需要的专业人才;“留人”时应用心去体察员工的内心需求并尽力去满足。在内部控制中, 大胆引入竞争和激励机制、绩效评价体系、人才培训、社会保障体系等, 形成一支包括会计人员在内的训练有素的管理队伍。建立学习型企业团队, 把企业远景的实现和内部控制的必然贯穿始终, 以发展促学习, 以学习带发展, 使企业员工素质逐步提高。

2.3 强化会计控制

企业根据自身特点, 制定出适合自己发展需要的内部控制制度, 设计会计控制应注意以下几点: (1) 恰当的岗位设置。为达到会计控制的目的, 根据中小企业自身的特点、会计核算方式, 设置内部牵制相关岗位。 (2) 设置严密的凭证管理制度、合理的账务处理程序。设计合适的凭证的格式和传递程序, 以保证每项经济业务的正确性和合法性;建立包括凭证填制、传递、审核、账薄登记程序等一套合理的具有可操作性的会计记录程序。 (3) 严格的日常核对制度。包括账证核对、账账核对、账表核对、账实核对等。日常核对制度对保证会计记录的真实、完整正确, 保证会计控制的有效性具有至关重要的作用。 (4) 严格的清查制度。包括定期、不定期对财产物资, 货币资金和往来款项进行全面与局部清查。

2.4 加强内部审计

企业内部审计的作用能否发挥, 关键在于内部审计部门设置的合理性和独立性能否得到保证。通过内审机构对内部控制系统的健全性、合理性、有效性的检查评价, 促进内部控制系统的不断完善, 预防内部控制的约束力失效。因此, 在未设置内部审计机构的企业, 可由会计人员对本企业的经济活动进行定期的检查, 也可以通过选举职工代表组成监督审计组织实施监督。有条件设置内审机构的企业, 可根据自身的组织形式、经营规模、管理状况等, 因地制宜地确定相应的内部审计组织形式, 由内部审计人员与企业管理人员一起组成评估小组, 有计划、分步骤地对内部控制的恰当性和有效性进行评估。

随着我国市场经济的发展, 经济全球化的形成, 我国的企业将面对更加激烈的市场竞争环境。建立良好的内部控制制度将有助于我国企业在未来激烈的竞争中求得生存和发展。由于内部控制环境受内部人影响大, 所以内部控制环境的完善, 还必须靠国家的外部引导。国家对某些影响内部控制环境要素的优化如加强董事会的建设等, 应通过制定制度或提出指南, 引导企业完善;并逐步完善约束、监督管理者的外部机制, 给企业管理者以适当的压力和动力, 引导管理者自觉提高和完善内部控制。

参考文献

[1]张亚玲.中小企业如何加强内部控制[J].科技与经济, 2006 (14) .

[2]和丽芬.中小企业内部控制体系的构建[J].经济经纬, 2006 (3) .

2013试验室内部能力比对计划 篇2

一、目的：

为了保持本试验室检验能力水平，特开展能力比对项目。

二、依据：

根据本试验室《质量手册》、《体系文件》及《实验室资质认定》的要求。

三、比对频次：

一年两次，上半年4—5月份二次，下半年9—10月份二次。

四、比对项目：

上半年：水泥，砂；下半年：钢筋，碎石

五、比对方式：人员比对、仪器比对、留样再测。

六、比对总结：

每年比对试验结束后，要及时进行评价、总结，以达到提高改进检验能力的目的。

内部能力 篇3

【中图分类号】G647 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）10-0212-02

一、《章程》的价值取向

大学治理的核心是要建立和健全以章程为核心的现代大学制度，大学章程是现代大学制度的重要载体和最高纲领。确定一所大学的基本治理构架，需要通过制订章程，科学划分学校与政府、学校与社会、学校与二级学院（系部）、行政与学术、党委与校长等之间的关系，不断完善大学“面向社会、自主办学”和“党委领导、校长负责、教授治学、民主办学”的现代大学制度。

（一）强化办学自主权

根据《高等学校章程制定暂行办法》教育部令第31号第五条规定：高等学校的举办者、主管教育行政部门应当按照政校分开、管办分离的原则，以章程明确界定与学校的关系，明确学校的办学方向与发展原则，落实举办者权利义务，保障学校的办学自主权。娄底职院《章程》明确：学院由娄底市人民政府主办，业务由湖南省教育厅主管，是具有独立法人资格的非营利性事业单位，学院独立承担法律责任，依法享有办学自主权，院长为学院的法定代表人。这一规定明确了高校的法律地位，即独立法人；明确了依法享有自主办学权，即在政策法律范围内享有人事聘用权、收入分配权、干部管理权、资产配置权、学术自治权等等。

（二）完善高职院校治理结构

1.以章程为依据推进现代高职院校制度建设。现代高职院校就是依法治校、规范治校、民主治校。那么各项规章制度的制订就必须以章程为依据，通过制度明确学术委员会、教职工代表大会、分院（系部）的组织结构与运行模式，确定教授、教师、学生代表应具有的参与管理与决策决定权。

2.以章程为依据，规范各部门和岗位工作程序。无论是行政权利对行政事务的管理，还是学术权利对学术事务的管理，都离不开正当的程序。如项目建设应履行：立项论证——院长办公会确定——经费预算——项目申报——财务审计——财政评审——进入采购等程序。

3.以章程为依据强化教师与学生的主体作用。如何处理好组织内各方利益主体的合理诉求，就必须明确师生的权利与义务，并让师生通过多种形式表达自身的利益诉求和对学校管理与建设的意见。这些内容章程中都做了具体规定。

（三）明确学院与社会的关系

提升学校治理能力，必须开放办学。怎样处理好学院与主办者——政府、行业、企业的关系，《章程》规定：学院面向社会成立娄底职业技术学院理事会，建立健全理事会成员之间相互协商合作机制，充分发挥理事会在学院治理中密切联系社会、扩大民主决策、争取社会支持、完善社会监督的作用，搭建校地、校企、校际合作平台；发挥校友的作用等。如：职教集团、娄底职院校友会等都还运行得不理想。

二、准确理解《章程》需要重点把握的几个问题

（一）领导体制是提升治理能力的核心

根据《中华人民共和国高等教育法》规定，《章程》明确了学院实行党委领导下的院长负责制，学院党委是学院的领导核心，院长是学院行政主要负责人，在党委的领导下，贯彻党的教育方针，组织实施党委有关决议，全面负责教学、科研和其他行政管理工作。 如何处理好党委和行政的关系：首先，必须明晰“党委领导”与“校长负责”各自的职责。归纳起来党委就是“把好方向，抓好大事，出好思路，管好干部、人才、建好党的组织”，院长作为学校的法人代表，必须贯彻执行党委的集体意志，在党委的领导下依法独立行使职权，全面负责教学、科研和行政管理工作。其次，必须明确党委、院长办公会会议制度和议事规则。制度与规则的设计应充分发挥党政班子的集体智慧，调动班子成员的积极性。

（二）大学文化是提升治理能力的灵魂

一所大学之所以谓之大学，是因为它具备大学文化基因，能有效履行大学的使命。同样，作为高等教育重要组成部分的高职院校，“大学文化”是其高等性的集中体现，也是其有效履行高等教育使命的关键要素。我院秉持“学以致用、自强不息”的院训，以社会主义核心价值观为引领，大力弘扬爱国敬业、尚德坚韧、追求卓越的学院精神，就是要坚守自由独立、崇尚理性、人文关怀、学术自由、学术自治、教授治学。在管理方式上，由“传统的学校管理”向“现代院校治理”转变；在管理理念上，由“以管理者为中心”向“以教师为中心”转变；在管理制度上，由“经济人假设”向“自我实现人假设”转变；在组织结构上，由“一元科层制组织”向“二元学术组织”转变。

（三）制度体系建设是提升治理能力的关键

实现大学内部治理体系和治理能力现代化是高等教育领域深化综合改革的核心目标。大学内部治理的变革与现代大学制度的构建，要着重突出大学作为治理主体的重要地位，构建科学决策、权力制衡、学术治校、民主参与、有效监督的大学治理结构，形成系统完备、科学规范、运行有效的制度体系，建立基于治理过程控制，由内部评估和外部监督构成的内部治理自律机制。实现路径则在于高校人才培养、科技创新、师资队伍、资源集聚、资源配置、管理服务等关键领域体制机制创新的实践探索。

1.制度设计：

（1）要求：一是合法性。即要有政策法律依据，以《章程》为依据。二是合理性。即从学院实际出发，从人的发展需要出发。三是公平性。即要平衡各种利益相关者的利益。四是适宜性。即在一定时间内可以反复适用并具有普遍约束力，不适宜时就要及时修改，完善和创新。五是协调性。即制度间要彼此衔接，相互适应、相互协调。六是可行性。即方便操作，举例说明我院制度设计中存在的问题：①权利部门化。②程序简单化。③内容不协调性。④职责交叉性。

（2）程序：调研——法律依据——拟稿——征求意见（教职工代表、学生代表）——修改后提交院长办公会（或党委会）讨论决定——教代会（党代会）通过。

2.制度执行：

制度落实是关键，制度能否真正发挥作用，必须有好的执行机制作支撑。我认为制度执行要注意三个“度”的把握： ①规范执行的尺度，即把握执行标准，一把尺子量到底。②掌控执行的速度，即执行制度要讲时效。③强化执行的力度，即执行制度态度要坚决，制度面前人人平等。执行制度要逐步建立起科学民主的目标决策机制、执行机制、监督机制、激励机制和奖惩机制。

三、主动适应现代职业教育发展新常态

（一）强化治理理念

“学校管理”是指学校管理者通过垂直的科层制组织结构和一定制度措施，依靠行政强制性手段将学校的事、人、财、物管好，使其符合管理者的意志，实现学校工作目标的组织活动。管理一般以管理者为中心，管理主体单一，权利运行往往是人治的、单向度的，管理方式都是行政命令式的。而“学校治理”则是指学校的多元利益主体采取民主协商的方式，依法依规整合、协调各种办学资源，探寻教育教学规律的过程。治理一般以教师为中心，治理主体多元化，权利运行系统化、法制化和多向互动，组织结构扁平化。

从学校治理的内涵来看，作为高等教育的一部分，高职院校是学习和研究应用性学问的场所，是应用性学术性组织。可以说，“学术”是高职“高等性”的基础，也是高职作为高等教育的实践逻辑，现代院校治理必须遵循学术规律。由以管理者为中心向以教师为中心转变，尊重教师的专业自主权；由行政单向度管理，向多元民主协商转变，营造民主、宽松的学术氛围；由人治向法治转变，通过理性的制度约束和激励师生的行为，有效配置办学资源。

（二）提升治理能力

提升治理能力，关键是提高人的综合素质。从治理体系的构成要素看，不仅包括物的要素、制度的要素，也包括人的要素，从一定意义上说，人的要素更具有根本性。因此，实现高校治理现代化，就必须实现人的素养现代化。首先要加强干部队伍建设，只有管理者的思想政治素质、科学文化素质、工作本领提高了，才能改变“牧民”思维、“官本位”意识、官僚主义作风，才能树立领导就是服务、公平正义、科学规范的理念。如制度落实就得领导带头。通过思想文化建设使广大师生员工形成与高职院校现代治理相适应的思维方式、价值观念、行为方式。总的来说，人的素养提升，一靠学习，二靠教育，三靠制度。

（三）树立四种意识

一是主体意识。就大学内部治理而言，治理的主体是各方利益主体，包括校领导、中层干部，也包括教师、教辅人员、行政工勤人员、学生。学校每一员都是治理者，只是岗位不同，职责各异。成功不是取决于起点，而是把握转折点。因此我们要牢固树立主体意识，具有责任担当精神，树立乐于奉献思想，内化校兴我荣，校衰我耻的大局观念。

二是大局意识。大局既是共同利益的需要，也是自身发展的需要。所谓顾大局，既要看眼前利益，更要看长远利益；既要想个人利益，更要想集体利益；既要服从正确领导，更要勇于出谋划策；既要着眼个人发展，更要为他人发展提供帮助。我们要旗帜鲜明的反对“以我为中心”的利己观，显失公平的处世观，消极被动的无为观，不愿担责的懦夫观。

三是规矩意识。无规矩不成方圆。学院章程就是规范，制度就是规矩，我们担负着教书育人的重任，一举一动、一言一行都起着重要的示范引领作用，所以我们必须严格按政策法规办事，按规定程序办事，用《章程》指导我们的办学行为。

四是看齐意识。“看”有对照学习之意，而“齐”是为榜样标准。大到与党中央保持一致，小到学院发展，必须把思想和行动统一到学院党委行政的决策部署上来，同时包括向身边的优秀人物看齐。

科学高效的管理和服务是现代大学治理体系的重要组成部分，也是提高大学治理能力的关键。高校要牢牢把握住这次全面深化改革的历史机遇，将“深化高校机关改革、提升管理服务效能”作为全面深化高校综合改革的重要内容，结合现代大学制度建设，敢于打破利益格局，加快建立以“权责明确、运转协调、精简高效”为内涵的高校机关职能运行体系，努力创建以“学习型、服务型、效率型、节约型、廉洁型”为目标的新型高校机关，真正回归大学本质，切实转变高校机关职能，不断提升管理服务的能力和水平。

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基于沟通能力的内部审计探析 篇4

一、审计进点时, 开宗明义, 营造和谐的审计沟通氛围

在常规审计开展前, 通常采取审计进点会的形式向被审计单位领导及员工传达包括审计目的、审计依据、审计范围、审计期间、审计内容等在内的信息, 以获得审计支持。开进点会的过程中, 审计人员在传达以上信息时应关注语气, 应不卑不亢、庄重和谐。切忌咄咄逼人, 增加被审计单位不必要的反感和防备心理。同样, 躲躲闪闪、吞吞吐吐的语气也将损害审计威信, 造成被审计单位不重视甚至审计干扰的心态。被审计单位领导的表态发言也是必要的进点会程序。被审计单位领导能够充分认识审计的重要性将有利于一线人员在思想和认识上的统一, 保证审计资料提供的及时性和完整性, 保证审计工作的顺利开展。

二、现场审计中, 提升提问技巧, 获取更多信息

与被审计单位相关人员的有效沟通是降低审计风险、获取审计证据的有效手段。因此在这样一对一的环境中更应提高提问技巧, 以达成审计目标。首先, 应尽量使用开放性问题, 而不是反问或封闭式提问。开放式问题常常运用包括“什么”、“怎么”、“为什么”等词在内的语句发问。让来访者对有关的问题、事件给予较为详细的反应, 而不是仅仅以“是”或“不是”等几个简单的词来回答。这样的问题是引起对方话题的一种方式, 使对方能更多地讲出有关情况、想法等, 也有助于审计人员开拓思路, 集思广益, 降低审计风险。反问容易表达强烈的语气, 造成审计人员过于武断、质疑的印象;封闭式提问由于答案过于狭窄, 而使审计人员无法获得答案背后的信息;同时, 由于被提问者的防备心理, 封闭式问题甚至会带来虚假的答案, 迷惑审计思路。所以, 在现场审计中, 应谨慎使用反问或者封闭式提问。其次, 在提问中应当避免一次多问或连珠炮式提问, 尽量做到一次一问。提问的目的在于倾听对方的回答, 并利用有利的信息。一次多问破坏了这样的目的, 事实上, 普通人同时面临三个以上的问题, 很难一次三个问题都答全。回答越简略, 计人员便越难理解, 也就会用封闭式问题去证实, 而不是用开放式问题去充分挖掘。最后, 在提问的同时, 为提升倾听能力、应当不打断对方并适当复述或引申对方观点, 以加强双方的认同感。倾听应做到, 听对方讲叙, 不轻易的打断对方或打岔。同时, 还要表现出自己真的在用心的听, 要适时的给予回应, 如复述或引申对方的观点。这样一方面能引起对方的注意与说话的欲望, 另一方面将使得审计人员自身没有因理解能力而误听。

三、审计结果沟通中的积极管理冲突

在审计结果产生的过程中, 往往会引发组织内部的善意冲突, 主要表现为审计人员与被审计单位之间冲突, 审计人员与本单位其他业务部门之间冲突有时也难以避免。内审人员面对冲突, 应关注以下方面: (1) 在管理冲突之前, 首先应管理好自己的情绪状态。面对冲突, 一般人的自然反应就是与之对抗、逃跑或者被吓呆。审计人员可以通过控制自己的情绪或调整注意力, 来克服这些恐惧和反击心理。要把情绪与事情分离开来, 避免使用过激性的语言和肢体行动激怒对方或丧失自己的理智, 使得冲突演变为一场情绪化或破坏性的行动。 (2) 要以对话方式解决冲突, 要了解冲突产生的根源。目标、利益和价值观的不同是导致冲突产生的几大常见原因。不同的人因所在位置不同, 因此对待相同的问题可能有不同的看法。因此, 解决冲突首先要找出双方差异的深层次原因。为此可以引导对方说出反对意见, 或内心真实想法。反对审计结果通常会有以下几个原因:对审计建议的认识存在偏差、害怕审计结果演变为对自己工作开展的否定、认为审计建议过分苛刻、费事费力等。 (3) 在了解对方目前做法的原因后, 审计人员不要一味提问题、提要求, 而是应当采用“建设性反对”的技巧。也就是可以从对方的角度出发, 先说目前的做法有什么风险, 自己做法给对方单位带来的益处, 最后再陈述反对意见即整改要求, 这样能够使对方愿意倾听审计建议。

四、审计整改时, 寻求同步, 提升影响力

审计人员在审计整改沟通中首先需换位思考, 必须站在被审计单位的角度, 更要将审计整改定位在审计人员和被审计单位共同参与, 共同创造组织价值的角度进行沟通。有效沟通的关键是寻找和建立共同点, 共同点找的越多, 沟通双方在思想、认识、感情、心理上产生的共鸣感、共振感就越强。慢慢地, 双方的思维、双方的情绪就会“同步”运动, 于是很容易想到一起, 走到一起。认同经由同步而来, 沟通关系都是从同步开始的。

加大同步的技巧要注意以下四点: (1) 沟通者要真诚, 沟通的双方要相互尊重、相互理解、相互认同。 (2) 沟通双方要敏感, 找准兴奋点、关注点。否则无论怎样沟通, 都很难共鸣起来的。 (3) 沟通要清楚, 有理有据, 围绕具体的事、具体的观点、具体的人进行, 泛泛沟通是共鸣不起来的。 (4) 沟通不是瞬间能够完成的, 要不停地“听”;不停地“说”;不停地“接受影响”;不停地“施加影响”;不停地鼓励对方;不停地强化沟通效果。在沟通中要对被审计单位的阶段性整改及时反馈, 从差异到完全同步往往无法一步到位。越是复杂的审计整改, 越需要进行不断的沟通和反馈, 不断的修正以达到双方的共赢, 审计整改才能及时、彻底、持续。

参考文献

[1]程雷:《内部审计沟通问题初探》, 《中国内部审计》2010年第9期。

内部能力 篇5

一、内部审计职业面临的新变化、新挑战

（一）内部审计职业的新变化

21世纪的内部审计职业开始走向深层次的专业化(Professinalism)，并且随着内部审计定义和职责范围的拓展而不断发展。根据2001年国际内部审计师协会(ⅡA)的最新定义，内部审计的最新变化体现在三个方面：第一，内审服务由确认服务向确认与咨询服务并举转变；第二，内审的目的是为企业增加价值；第三，内审关注的重点是企业的风险管理、内部控制和治理流程。与新定义相对应，ⅡA又提出了内部审计作业的定义：一个部门、分支、咨询小组或者其他从业人员提供的独立、客观保证和咨询服务，其目的是改善组织的运营并增加组织的价值。内部审计作业通过提供系统、完整的方式评价和改善组织风险管理、控制和治理流程等的效率，从而有助于组织实现目标。内部审计的这些新变化会对内部审计职业和内部审计人员产生什么影响呢？

（二）内部审计职业的新挑战

内部审计和内部审计作业的新定义对于内部审计人员也提出了新的要求和挑战，内部审计师既要帮助客户开发优秀的业务系统并提供客观的评价、鉴证等确认服务，又要为同样的系统提供咨询建议，并尝试在两者之间找到不同组合的平衡点。内部审计人员的职责一方面是协助经理及其团队；另一方面是为公司整体服务并经常向独立的审计委员会进行报告。因此，内部审计将在公司治理、控制、风险管理等方面变得不可替代，也将越来越受到公司权力机构、高级管理层的重视。

我国内部审计人员将面临三大挑战：第一个挑战是专业知识与管理能力的更新与提高。随着现代企业制度的建立、企业内控制度的完善、外部制约机制的加强、内部管理水平的提高，内部审计的工作重点必须从传统的“查错防弊”转向为企业内部的管理、决策及效益服务，内部审计的职能作用也应从审查和监督向评价与咨询方向拓展，因此内审人员在企业中的定位也应从以监督为主的角色向以评价与监督并重的“参谋”、“助手”等角色转变。在这一过程中，内审人员不仅要通晓财务及审计知识，还应熟悉企业战略、目标和计划，精通公司各项相关业务及经营管理方面的知识，了解本单位的经营活动和内部控制，并通过实践积累管理经验与能力，具有较高的专业胜任能力，以适应并完成内部审计提供咨询服务的新变化。

第二个挑战是内审人员风险意识的提高。随着新的内部审计的关注点转向风险管理、内部控制和公司治理，内部审计也转变为风险导向型内部审计。与以往内审发展的各阶段相比，风险导向型内部审计对内审人员的要求和挑战更高。ⅡA1999-2000主席约翰逊(Howard Johnson)认为，在风险导向阶段，内审人员除了具备广博的知识并有强烈的求知欲之外，还应当化被动为主动，主动确认，分析风险，寻找问题所在，寻找服务机会，力求让自己提供的服务具有前瞻性和弹性，公平表达，并与组织内部各单位及各阶层管理者建立良好的合作关系。

第三个挑战是沟通和人际交往协调能力的提高。新定义对于内审的定位是为组织增加价值，因此内审人员的工作不光是为了寻找问题，更要能够帮助企业带来价值增值。因此内审人员在保持原有的独立性和客观性的基础上，要善于处理人际关系，善于协调组织内部各方之间的利益，建立良好的沟通联系，提高自身的组织协调能力。

这些新的变化与挑战，无疑对我国内部审计人员的专业胜任能力提出新的要求。现实是，企业的内部审计人员数量相对有限、知识结构单

一、技术不精。而面临的任务却复杂多样。那么，如何更好地调动并发挥内审人员的专业能力以提高企业管理水平和实现价值增值，成为越来越值得关注和研究的问题。目前我国关于内部审计人员的职业道德基本原则、概念框架、专业胜任能力的相关研究还很少，不利于指导内部审计人员的实际操作。没有对内部审计人员专业胜任能力的评价、培训和考核标准，不利于提高我国内部审计人员的综合素质，更不利于提高企业的管理水平。因此，本文将在阐述内部审计人员专业胜任能力结构与内容的基础上，构建需求框架，通过构建专业能力需求框架，可以为企业聘用、评价优秀的内审人员提供一种思路和标准，并对现有企业内审人员的后续教育与培训提供方向。

二、内部审计专业胜任能力结构阐释

（一）专业胜任能力内涵

专业胜任能力(Competency)是David Mc Celand于1973年首次提出的。他认为，胜任能力是个体所拥有的导致在某一工作岗位上取得出色业绩的潜在的深层次特征，这种能力有助于将某一工作中表现优异者与表现平庸者区别开来。它不同于专业能力(Capability)，后者仅是用来表现能力的专业知识、专业技术、专业价值、道德和需要展现专业胜任能力的态度。

关于内部审计人员的专业胜任能力的界定，国际内部审计师协会制定了很多国际标准和准则。比如1999年发布的《内部审计专业胜任能力框架》（Competency Framework for Internal Audit，简称CFIA），其中讨论了使内部审计人员能够称职完成任务所应具备的属性，包括两种类型，即认知技能和行为技能，前者被细分为技术技能、分析设计技能和鉴别技能，后者被细分为个人技能、人际技能和组织技能；2004年颁布了《内部审计实务标准》（Standards for the Professional Practice of Internal Auditing，简称SPPIA），其中包含有《内部审计职业道德规范》(Internal Audit Code of Ethnics)，它不再对内审人员行为规范进行简单罗列，而是分为两个层次，即基本要求和行为规则，其中基本要求包括正直、客观、保密和胜任，行为规则是对基本要求的细化；2009年又颁布了《国际内部审计专业实务框架》（International Professional Practices Framework，简称IPPF），其中的“职业道德规范”是根据2001年内部审计新定义调整的，并确定为“强制推行部分”。

我国对于专业胜任能力的研究起步于20世纪90年代，中国内部审计协会于2003年制定颁布了《内部审计准则》，在一般准则中规定内部审计人员应当具备必要的学识及业务能力，遵循职业道德规范，保持独立性和客观性，并具有较强的人际交往技能。2003年内审协会还参考ⅡA的《内部审计职业道德规范》颁布了我国的《内部审计人员职业道德规范》；结合我国道德文化观念和我国内部审计实际情况制定了11条规范。但是目前，我国针对内部审计人员的专业胜任能力的法规还很欠缺，相关框架还没有形成。

（二）专业胜任能力结构

根据Mc Celand的专业胜任能力模型（如图1所示），人的专业胜任能力包括海面上的冰山和海面下的深层次部分。海面上是人的显性胜任能力，包括基本行为表现、所具有的知识和一部分能力，海面下是人的隐性胜任能力，包括隐性的能力和职业素养（其中包括动机、特质和自我概念①）。

图1 专业胜任能力模型图示

图2 专业胜任能力结构图

本文借鉴专业胜任能力模型，构建我国内部审计专业胜任能力的结构和主要内容（如图2所示）。本文认为，一个合格的内部审计人员的综合胜任能力是由四方面构成。首先是动机，动机是指内审人员的工作态度和积极性程度。之所以将它放到金字塔图的最低端，因为“动机”直接决定了内审人员的工作方向和其他素质具备的前提及可能性。没有工作的动机，其他素质都没有存在的可能，即使存在，也不能最大化发挥。其次是职业道德，这一胜任能力是在愿意从事内审职业之后产生的，它涵盖了内部审计职业中所应具备的道德规范和底线，并制约着后面素质发挥和应用的方向，是后面技能和知识存在的基础，一个职业道德有问题的内审人员即使技能突出、知识渊博，没有了职业道德的规范，也是不具备内审人员的胜任能力的。再次是技能，这是开展内审工作的技术基础，它决定了一个内审人员是不是具备开展各项工作的能力，包括对知识的获取能力，因此它比知识要素更为重要。最后是知识，是一个内审人员应该具备的各种知识的总和，它是在技能基础上获取和拓展的。

内部审计人员的四部分专业胜任能力之间是相互联系、相互辩证的。动机和职业道德是内审人员专业胜任能力的保证，内审人员职业素养的高低，是影响内审工作质量的关键，只有具备职业道德的内审人员，才能体现审计工作的独立性、客观性和权威性，才能充分发挥内审对于企业的监督、评价和鉴证的作用。技能是内审人员专业胜任能力的核心，具备相应的专业技能是开展审计工作的前提条件，如何更好地把专业知识运用到审计工作中、如何通过审计工作整合已知和未知的知识是比掌握知识本身更重要的技能。因此，只有具备了相应的技能，才能够实施审计并提高审计知识的持续获取能力、提高咨询服务能力，适应审计领域拓展的需要。

纵向看图2的四个要素，下面要素是上面要素的基础，而上面要素是下面要素的表象。因此，越接近下面的要素越重要，它构成整个专业胜任能力的基础；越接近上面的要素越综合，它是在下面要素实现之后的表现。研究表明，真正能够把优秀内审人员与一般内审人员相区别的是基础部分，比如第1、2部分。具体结构见表1。

（三）专业胜任能力的主要内容

动机

(1)良好的工作态度

积极进取、追求卓越、有紧迫感、换位思考、相信并鼓励他人、更具活力、积极表达意见并与管理当局讨论重要问题、决心做出非凡成就，有强烈的责任感和使命感。

(2)主动服务的意识

主动与领导和相关部门沟通，加深其对内审人员的重视和依赖，防止被边缘化。职业道德

职业道德是显示个体属于某个专业领域的合格成员所需要具备的职业品性，包括专业行为和道德标准。2009年1月ⅡA颁布的《国际内部审计专业实务框架》(IPPF)中在“职业道德规范”中对内部审计人员规定了四个基本要求，分别是诚信、客观、保密和胜任。这四个要求、原则及其行为规则较好地涵盖了内部审计人员所需要具备的职业道德内容。但是本文认为“胜任”是与技能和知识相关的，因此本文关于职业道德的主要内容调整为三个部分：价值观、职业操守和职业进取，并包括了IPPF的其他三个要求，具体内容见表2。事实上，我国内部审计协会2003年颁布的《内部审计人员职业道德规范》中对内部审计人员的职业道德的要求基本上就是从这几个角度搭建的，并且与我国国家审计署(2003)对于审计师专业品质（包括独立性、客观性、稳健与谨慎、熟练的专业技能、保守秘密和遵守廉政纪律）的规定相吻合。

3.技能

关于内审人员的技能，ⅡA1999年发布的《内部审计专业胜任能力框架》(CFIA)中已经清晰地讨论了内部审计人员能够称职完成任务所应具备的能力属性，包括认知技能与行为技能（见表3）。

这六种技能很好地概括和诠释了内部审计人员所需具备的能力，具体内容见表4。这是CFIA列出的不同技能对内部审计人员的要求，对于实务工作者在识别合格的应聘者、制订培训计划和提拔人员时十分有用。

4.知识

关于内部审计人员职业知识体系，我国一直很重视，并且通过《中国内部审计准则》和《内部审计人员后续教育实施办法》等法规对内部审计人员在开展具体审计活动要具备的相关领域知识作了相关规定。如应具备经营管理、治理结构、风险管理、计算机技术等知识。但是，这些规定相对分散和凌乱，没有形成体系。因此，本文根据内部审计人员的职业知识体系所关注的问题（比如内审的角色是什么、提供增值服务需要何种能力素质等），借鉴陈佳俊、贺颖奇(2009)的研究成果，结合我国内部审计人员的相关要求，将职业知识系统划分为四个部分，即职业基础知识、执业技能知识、职业环境知识及经验，见表5。

表2 “职业道德”主要内容

资料来源：作者整理。

表3 内部审计人员所需技能

资料来源：选自Birkett等，1999a。

三、内部审计专业胜任能力需求框架构建

我国内部审计专业胜任能力主要内容的构建是为了选择、聘用合格甚至优秀的内部审计人员为企业所用，也是为了对现有企业内部审计人员进行管理、培训和评价。因此，本文搭建了专业胜任能力的需求框架。

表4 内部审计人员所需技能详细内容

资料来源：CFIA。

根据图3，对内部审计人员专业胜任能力的需求判断源于胜任实务和关键角色。其中胜任实务是个人根据其具备的显性胜任能力体现在实际审计业务操作中的胜任程度，关键角色是个人根据其具备的隐性胜任能力体现在不同角色工作中的胜任能力，关键角色和胜任实务在专业胜任能力标准结构下相互结合，得出内审人员是否胜任的结论。

在这个需求框架中，由于内审人员所处的角色不同，其具备执业能力特性和权力不同，承担的责任不同，完成的任务不同，业绩评价标准和结果也不同。在我国，并没有对内部审计人员按照胜任能力进行测评和分类。但事实上，现实中内部审计人员可以被划分为三种类别，刚从事内部审计的新员工、胜任的内部审计人员和内部审计管理人员。因此，针对不同阶段的内审人员，专业胜任能力的需求内容也需要有所区别。鉴于此，本文参考针对公共部门的内部审计能力模型构建了如下的评价标准。根据这一标准，可以将内部审计人员划分为五个等级，依据每个等级对内审人员的要求来判断内审人员的胜任能力。

四、结论及启示

本文根据内部审计的最新变化以及对内审人员的新挑战，构建了一个内部审计专业胜任能力模型，其中包括四个专业胜任能力要素，分别是动机、职业道德、技能和知识。并在此基础上，搭建了一个需求框架。

通过内部审计人员的专业胜任能力模型和需求框架的构建，本文为内审人员提供了一个专业胜任能力的标准，量化企业对内部审计人员的招聘、培训、评价和考核的操作，并为未来内部审计人员的职业发展提供了方向。

我国对于内部审计人员职业的相关发展标准还不健全，内部审计要加强对审计职业的规划与评价，因此提高内部审计人员的素质势在必行。内部审计人员要加强学习，提高风险管理、内控和服务增值的意识，创新工作能力，发挥自身的主观能动性和积极性，并培养内部审计师与企业内相关部门和管理人员的沟通能力和沟通技巧，真正成为为企业提供价值增值的专家。

注释：

内部能力 篇6

关键词:能源工业;煤、电、油、气;可持续发展能力

一、引言

目前引起能源供应不足的原因主要有个三方面:一是由于中国经济增长主要依赖固定资产投资扩张的模式尚未从根本上转变,钢铁、水泥、电解铝等高耗能行业投资规模较大,产品产量增加较快,对能源的需求过大;二是企业的科技创新能还很低,制约了能源的利用率的提高;三是由供需关系决定的能源价格机制没有形成。这三个原因中的核心问题仍是中国的能源管理体制不完善,没能解决好能源工业内部的市场失灵。能源工业内部(煤、电、油、气)价格的扭曲不能客观反映资源的稀缺性,进一步传导了能源工业内部(煤、电、油、气)生产和消费结构不合理。一方面是煤炭企业获得暴利,另一方面是发电、炼油企业大面积亏损。由于中国是以煤炭和石油为主要能源的国家,二者占能源总消耗的90%左右,天然气和其它能源消耗仅占10%左右。随着电力需求的快速增长,二次能源消费中火电消费不断上升几乎占煤炭消耗的60%,石油、天然气、电力消费结构的升级带动能源加工转换的力度不断加大,使产业联系日益密切。因此,要想理顺中国能源工业市场的价格形成机制,必须深入考察中国能源工业产业联系。

怎样才能解决中国的能源供给约束问题呢?可持续发展观认为健康的经济发展,应建立在生态可持续能力、社会公正和人民积极参与自身发展决策基础之上,它追求的目标是,既使人类的各种需要得到满足,个人得到充分发展,又要保护资源和生态环境,不对后代得生存和发展构成威胁,衡量可持续发展主要有经济、环境和社会三方面的指标。这一理论的运用也不断渗透到各个行业,因此,本文以可持续发展理论为依据,通过对中国能源工业内部(煤、电、油、气)的现状进行分析和产业关联评判,选择考察经济效率情况的指标,如劳动力生产率、单位产值能耗等,选择考察产业关联情况的指标,如占能源消费总量比重、价格波动率等,选择考察产业科技、环保情况的指标,科技投入强度、废物处理率等,建立一个能源工业内部(煤、电、油、气)的可持续发展能力评价体系,对中国能源工业内部(煤、电、油、气)的可持续发展能力进行评价。为进一步形成一个“分析诊断——制度与政策调整——实施评价——再分析诊断——制度与政策再调整”的政策支持循环体系,具有极其重要的理论意义和现实意义。

二、能源供应体系的可持续发展评价框架

(一)评价指标体系构建的基本原则

科学合理的指标体系是评价能源工业内部(煤、电、油、气)可持续发展准确可靠的基础和保证,也是正确引导能源工业内部(煤、电、油、气)可持续发展方向的重要手段。因此,能源工业内部(煤、电、油、气)可持续发展评价指标体系的建立,不能是任意一组指标的简单碓砌,必须遵循系统科学性原则、可操作性原则、层次性原则、动态性原则。

(二)评价指标体系应包含的具体内容

能源工业内部(煤、电、油、气)的快速增长是经济可持续发展的根本要求,因此,在指标体系中要体现总体经济发展的情况。能源的稳定、安全供给能力是保障经济可持续发展的前提,生态环境的保护是经济可持续发展的现实需要,故此评价指标体系中必须包含能源稳定、安全、清洁状况的相关指标。当前科技创新能力低是制约中国能源工业可持续发展的主要障碍,所以把科技创新能力纳入评价指标体系是必要的。综合以上因素,能源工业内部(煤、电、油、气)的可持续发展主要从以下四个方面进行评价:

第一,经济发展状态。能源工业内部(煤、电、油、气)的可持续发展总体状态既要反映当前经济发展水平,又要反映经济发展潜在竞争能力,它是经济可持续发展的基础。因此本文选择了下面六个评价指标:x1总资产贡献率、x2成本费用利润率、x3全员劳动力生产率、x4单位产值能耗指数、x5产业集中度、x6行业人均收入来进行描述评价。(总资产贡献率=利润总额+税金总额+利息支出/平均资金总额×100%,成本费用利润=利润总额/成本费用总额×100%,劳动力生产率=产业增加值/平均就业人数×100%,单值能源消耗指数=能源消耗总量/产业总产值×100%,产业集中度=产业中产量排在前3位企业的产量之和/产业总产量,工资总额/平均就业人数×100%。)

第二,稳定、安全状态。能源供应的稳定性是指满足国家生存与发展正常需求的能源供应保障的稳定程度。能源使用的安全性是指能源消费及使用不应对人类自身的生存与发展环境构成任何威胁。因此我们选择了下面六个指标:x7储采比、x8对外依存度、x9消费强度、x10占能源消费总量比重、x11储备度、x12价格波动率进行评价。(储采比=年底剩余可采储量/当年产量,对外依存度=年净进口量/本国年消费量,消费强度=一国的年消耗总量/该国当年实际国内生产总值,占一次能源消费总量比重=该能源的年消耗总量/一国能源的年消耗总量,战略储备度=战略储备总量/国内每天消费量,价格波动率=(某一期间某能源的最高价-同期同种能源的最低价)/同期同种能源的平均价)

第三,清洁状态。主要目的是评价废物排放与处置情况,具体由废物排放强度、废物治理和废物最终处置状况构成。因此本文选择了下面六个指标:x13废水排放达标率、x14单值废水排放量、x15废气处理率、x16单值废气排放量、x17固体废物处理率、x18单值固体废物排放量进行评价。(废水排放达标率=废水排放达标量/废水排放总量×100%,单值废水排放量=废水排放总量/工业总产值×100%,工业废气去除率=(工业烟尘去除量+工业粉尘去除量+工业二氧化硫去除量)/(工业烟尘排放量+工业烟尘去除量+工业粉尘排放量+工业粉尘去除量+工业二氧化硫排放量+工业二氧化硫去除量)×100%,单值废气排放量=废气排放总量/工业总产值×100%,固体废物处理率=固体废物处置量/固体废物产生量×100%,单值固体废物排放量=固体废物排放量/行业总产值×100%。

第四,科技创新状态。技创新是促进可持续性的重要手段,可持续发展的主要障碍就是缺乏先进的技术来支撑。本文选择了下面六个指标:x19R&D投入强度、x20科技投入强度、x21新产品产值比重、x22微电子设备所占比重、x23人均专利申请数、x24人均发明专利拥有数进行评价。(R&D投入强度=R&D支出/产品销售收入×100%,科技投入强度=科技活动经费/产品销售收入×100%,新产品产值比重=新产品产值/行业总产值×100%,微电子设备所占比重=微电子设备原值÷生产用设备原值,人均专利申请数=专利申请数/行业平均就业人数,人均发明专利拥有数=发明专利拥有数/行业平均就业人数。)附注:1万千瓦小时=1.23吨标准煤,1吨标准煤=700万千卡,1吨煤炭=0.714吨标准煤,1吨石油=1.43吨标准煤,1千立方米天然气=1.33吨标准煤。

三、实证分析

(一)数据收集

数据均来自《中国统计年鉴》(2007)、《中国能源统计年鉴》(2007)、《中国科技统计资料汇编》(2007)。

(二)运用stata10进行主成分分析可得表1、表2

由表2可知,前3个主成分的累计方差贡献率达到100%,具有较强的说服力。处理结果的置信度达到100%。充分说明可作主成分分析。

从特征根来看:第一特征根最大,占总变异的1/2以上,前三个特征根占总变异的100%,故取前三个主成分进行分析;其它特征根几乎为0,说明变量间可能存在共线性。从特征向量来看:第一特征向量上,指标x1、x2、x3、x5、x6以及x11、x12、x13、x17、x23、x24的得分比较高;说明第一特征向量反映的是以经济为主兼顾综合的指标,第二特征向量上,指标x9、x10、x12、x17、x18和x20、x21的得分比较高;说明第二特征向量反映的是以稳定、安全为主兼顾清洁、科技的指标,第三特征向量上,指标x5、x6、x7、x13、x14、x16和x22的得分比较高;说明第三特征向量反映的是以清洁为主兼顾经济、科技的指标。

(三)计算因子得分可得表3

根据三个主成分因子的得分情况,可以大致判断出中国能源工业内部的可持续发展能力ASD。从表3可以看出,在能源工业内部可持续能力因子得分最高的是油,其次煤、电、气。油在第一主成分上得分是最高,由于第一主成分占总权重的54.6%,所以油的可持续发展能力最强。煤在第二主成分上得分是最高,第二主成分占总权重的34.7%,它反映的是以稳定、安全为主的指标,综合得分排第二。电在第三主成分上得分是最高,由于第三主成分占总权重的10.7%,它反映的是以科技创新为主的指标,综合得分排第三。气的综合得分最低。

四、主要结论

第一,油的可持续发展能力的因子得分最高,说明油的可持续发展能力最强。煤的可持续发展能力的因子得分虽然排在第二位,受限于中国油的储量有限的,国际市场又没占主导地位,所以目前煤能源的生产和消费仍首位。

第二,(火电、水电、核电)可持续发展能力的因子得分排第三,说明当前火电不环保,水电不经济、核电发展慢。气可持续发展能力的因子得分排第四,说明中国的天燃气开发利用率较低。

第三,油的可持续发展能力因子得分是煤、电、气的4倍,说明油同它们之间的替代性差,煤、电、气的可持续发展能力仍有很大的提升空间,煤、电、气的可持续发展能力因子得分都是负值,且得分相当。说明这三个行业可持续发展能力较差,且替代性较强。

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*基金项目:促进产业结构优化升级研究(2008)国家发改委(国家十二五规划前期研究项目,006)。

提升内部审计工作能力的探讨 篇7

一、内部审计工作与高校发展管理需求之间的差距

(一) 影响审计质量的内部审计人员素质分析

内部审计质量是指内部审计工作的规范性及其结果的公允性, 它是内部审计职业的生命线。内部审计质量控制就是内部审计机构为确保其审计质量符合内部审计准则的要求而制定和执行的政策和程序, 及时发现和纠正问题, 为管理者的科学决策提供依据, 促进组织健康平稳发展, 具有举足轻重的作用。

内部审计人员在职能作用发挥上, 受职业操守、工作主动性、业务能力、工作经验、沟通技巧、服务意识等方面差别的影响, 可能表现出不同的工作状态, 最终对审计质量产生不同的影响。

在现实工作中, 教育内审人员往往呈现下列五种类型:

第一种内审人员“无为亦无所不为”, 既缺乏专业技能, 又缺乏审计人的职业操守, 能力有限, 却滥用监督权、查处权、问责权、话语权、通报权、公开权、建议权等内部审计的权威处处招摇, 事事插手, 这样的审计人员无疑只能给审计抹黑。

第二种内审人员“无为亦无所为”, 专业能力薄弱, 但较之第一类人还算能做到基本的审计职业操守。能够踏踏实实的做事情。这样的审计人员只能致使内部审计沦为摆设、流于形式、逐渐边缘化。

第三种内审人员“有为亦欲有所为”, 他们往往具备了一定的专业能力和思想, 以及一定的精神追求和较高的职业理想。虽有着积极的工作态度、良好的行为举止、过硬的业务能力、可遗憾的是欠缺得体的工作方式方法, 有时甚至想法或言行失当。这样的审计人员亟待自我的反思调整以及正确的职业指导。

第四种内审人员“有为亦有所不为”, 具备一定的专业技能且能够较好的审时度势, 因此工作中能够左右逢源, 但因为怕得罪人或受到利益诱惑, 时常以自我为重而“有所不为”, 这样的内部审计人员往往不能够始终站在公正和正义的立场之上, 做出客观的揭示和披露。

最后一种内审人员“有为亦能有所为”, 他们有能力有思想, 最重要的是能够既站在公正、正义的立场之上, 又能够很好的把握机遇、应对挑战, 采取适当而有效的方法达到工作目标, 充分的体现内部审计价值。

上述分类描述精准、形象、有趣但更应发人深省, 在感性思考的同时, 我们再对其进行理论的整理和总结, 不难归纳出对于以人为最重要资源的内部审计职业, 内部审计工作质量的高低取决于三个方面:一是内部审计人员的执业道德, 即能否遵守职业道德, 以及是否具备做好内部审计工作的意愿;二是内部审计人员的执业能力, 即是否具备符合工作要求、达到工作目标的专业胜任能力;三是内部审计人员的执业技巧, 即内部审计人员能否运用科学的观点和方法妥善的分析、解决问题。

(二) 审计观念落后, 创新探索精神欠缺

我国从1983 年9 月才设立国家审计署, 负责领导全国的审计工作, 1994 年8 月31 日颁布《中华人民共和国审计法》后, 一直未出台审计法的实施条例, 直到1997 年10 月21 日才发布了《中华人民共和国审计法实施条例》, 与此同时, 内部审计工作主要依靠《审计署关于内部审计工作的规定》和2014 年1 月1 日起实施的《中国内部审计准则》来开展, 在审计制度、审计监管、现代审计理念与国际发达国家相比, 仍有较大的差距, 并且计算机技术辅助审计处于起步阶段, 信息程度不高, 缺少精细化管理。上述因素导致我国内部审计观念落后。

(三) 内审人员专业培训不够

我国是从1983 年正式建立内部审计工作体系, 受理论水平和实践经验影响, 相关机构尽管组织了一些培训, 但积累的培训经验并不多, 取得的成绩也不明显, 与西方发达国家社会化成熟的审计职业培训相比, 存在的差距显而易见的, 特别是美国安然公司事件发生后, 要求在所有上市公司内部全面加强内部审计职业培训工作。而我国内部审计职业培训数量和质量不尽人意, 除中国内部审计协会每年组织审计人员进行继续教育培训外, 各行业系统的培训少得可怜, 而且培训的质量也参参不齐。理论与实务结合不紧密, 没有明确目标, 培训缺乏实效性、针对性和实用性, 难以实质性地提高业务能力。其次, 大多内审人员只要懂财务知识就认为可以开展工作, 审计理论和审计技能儿乎没有涉足, 专业素养不够。

二、提升内部审计工作能力的措施

《国务院关于加强审计工作的意见》提出:“着力提高审计队伍的专业化水平, 推进审计职业化建设, 建立审计人员职业保障制度, 实行审计专业技术资格制度, 完善审计职业教育培训体系, 努力建设一支具有较高政治素质和业务素质、作风过硬的审计队伍。”内部审计正在像外部审计一样成为一种独立的职业。高校应更加注重审计职业队伍的建设, 制定适合审计人员选拔、流动、发展的用人制度和激励机制, 保证审计人员的相对稳定, 使审计人员因职业而自信!下面就提升内部审计工作能力的几项措施阐述如下:

(一) 重视内审, 提高视点, 审计工作服务于改革发展大局

从机构设置上, 高校都应设置独立的内部审计部门, 不仅要独立设置, 还要依法独立行使审计监督权, 明确审计定位。组织领导方面, 过去强调的是内部审计工作要在学校、单位主要负责人的领导下开展工作, 现在强调的是行政主要负责人要直接领导。在审计业务方面, 瞄准重点领域, 拓宽审计范围, 强化权力约束, 全力保障资金资产安全, 提高资金资产使用效益, 开放审计视野, 体现了现代审计的新理念、

(二) 强化基础业务, 防范风险, 完善内审质量控制制度建设。

1. 选项与立项。高校审计项目多, 人员少, 必须做好计划, 根据项目的轻重缓急安排工作, 根据年度审计计划, 对审计项目进行立项。内审部门选项、立项要经过学校审核。

2. 项目准备。项目准备要做好审前调查, 撰写详实、可操作性强的实施方案, 明确审计目标和审计步骤。很多单位由于项目安排突然或者人员能力不足, 没有给审前调查和审计实施方案的撰写留出足够的时间, 没有掌握足够的被审计对象的资料, 实施方案“拍脑袋”“一言堂”, 导致审计目标不切实际, 为审计实施增加了难度。另外, 在实施方案中要根据审计目标的需要, 做好人员分工, 明确审计步骤, 保证项目顺利开展。

3. 项目实施与完成审计报告。审计部门应当设立审计实施监督检查制度。审计组长和主审要把握大局, 及时了解审计进度, 确保审计工作不脱离实施方案;确实需要深入调查的事项, 应尽量不影响审计项目整体的进度;对于完成的审计取证和工作底稿要进行审计组组内交叉复核和内审部门组外人员的审核, 保证审计结果的正确性。在审核过工作底稿的基础上, 完成审计报告。对于完成的审计报告应当由审计组长进行复核, 并由组外人员进行审核。

4. 项目归档。项目归档是整个项目环节的最后一环, 是对所有前置环节的总结, 是对审计项目最完整的记录。

(三) 积极拓宽审计范围, 加大审计力度

随着内部审计制度, 特别是教育规划纲要颁布实施以来, 内部审计工作的领域逐步拓宽, 在规范内部管理、提高资金使用效益, 加强反腐倡廉建设等方面发挥了重要作用。所以内审范围仅仅是财务收支、任期经济效益、项目建设等方面, 已经不能满足新形势的要求, 而是应该拓宽到跟踪审计、专项审计, 如:科研审计、小金库审计、固定资产审计、内部控制审计。在审计程度扩展上, 除传统的审计工作程序外, 要大量采取审计调查、审计分析、审计评估等方式, 从原有的事后监督演变为事前预测、事中控制、事后监督三者并行。

(四) 重视审计结果的运用及整改

内部审计的宗旨是提供服务, 警示, 监督。审计不仅要发现问题, 更要注重解决问题, 提出改善经营管理的建议, 审计结果的运用, 才能通过整改达到规范管理的目的。因此实施后续审计对于巩固审计成就, 维护审计决定的严肃性, 增强审计机关的权威性, 具有重要意义。对后续审计质量的控制主要有三个方面, 一是对后续审计的重点和范围要仅限于审计决定所涉及的内容, 如此才能保证审计决定的针对性;二是再次审计审计结束后要撰写后续审计报告;对领导以报告形式反馈提升了审计决定的严肃性;三是建立后续审计长效机制, 将后续审计程序形成固定制度, 实现后续审计常态化, 成为扩大审计成果、促进审计成效最大化的保证。

(五) 加强高校审计队伍建设和职业培训

1. 近几年, 学校各项事业皆大力发展, 办学规模、层次和效益以及基本建设方面都取得了较好的成绩, 并以良好的发展态势步入了向一流特色重点大学转变的一个新的发展时期。为适应学校的蓬勃发展和经费投入的不断增加, 学校领导高度重视内部审计工作, 把加强内部审计工作作为完善学校内部控制管理的重要措施。如:多途径着力加强对内审人员的培养, 完善综合知识体系, 丰富实务操作经验和综合分析能力, 致力打造一支“学习、创新、专业、团结”的内部审计职业团队。多渠道补充完善审计队伍的配备力量, 引进社会专业中介机构补充完善审计队伍的配备。

2. 审计人员的职业道德修养和专业技术水平高低对提高审计水平、确保审计质量起着关键性作用, 因此一定要强化审计人员的职业培训工作, 要从多方面入手, 包括职业道德、法律法规、财务会计、人际沟通关系、内部控制与全面风险关系、计算机技术辅助应用审计等内容, 同时要制定切实可行的培训计划和考核机制, 确保培训结束后达到预期效果。职业培训分为两类, 即单位自身组织的内部培训和外部组织的职业培训, 其中:内部培训包括邀请财经专家开展专题讲座、经验交流、鼓励审计人员参与审计课题研究工作等;外部组织的培训是指审计署、内部审计协会、教育审计学会等国家层面组织的培训。通过培训内审人员学习审计理论、实务和法规的最新动态和发展前景, 不断提升业务能力和职业道德素质, 推动内审工作的发展。

(六) 实行信息化审计

信息化时代的内部审计项目管理已成为做好审计工作的关键, 更是学校实现科学化、信息化管理的必然要求。

首先, 审计部门应由传统的手工审计转向计算机专业软件审计, 随着会计电算化的普及和发展, 计算机审计软件可以根据财务软件的后台数据, 通过数据采集功能全部转换到审计软件上, 可以缩短现场审计的时间, 审计人员完全是通过计算机进行审计作业, 不仅要满足凭证查询、明细账查询、科目汇总等基本财务信息的查询功能, 还要满足账龄分析、项目综合分析、经费收支余分析、内控测试与评价等辅助核算功能, 越齐全的审计作业功能越能提供丰富多样的审计测试结果, 为审计综合分析提供多视角的审计证据和审计信息。

其次, 审计部门应与学校财务处软件接口, 财务审计信息共享, 这样有利于审计项目的延伸, 扩大审计的覆盖面, 挖掘审计的深度, 有利于加强监督检查, 防范教育经费的风险。

摘要：笔者结合工作实际分析了当前教育系统对内审人员素质的要求及其现状, 并就提升内审人员素质的途径进行了思考和探索。

内部能力 篇8

与此同时,风险导向内部审计对内部审计人员的职业胜任能力提出了更高的要求。但我国企业风险导向内部审计的实施还存在不少的问题,其中最主要的一点就是内部审计人员的职业胜任能力不足,主要表现在以下方面:

一、目前我国企业内部审计人员的专业构成不太合理

在西方国家,很多专家都认为内部审计人员专业来源的最佳构成是:工程技术人员、经济管理人员、其余专业各占三分之一的。但是由于我国从20世纪80年代才开始内部审计工作,起步较晚,内审人员又更多由原来的财务会计人员转岗而来,很少有其他专业背景的人员。 不少企业领导认为内部审计仍然将内部审计工作的职能定位为业务导向性内部审计,也就是对财务工作和内部控制制度的“查错防弊”,所以他们在选择内部审计人员时总是习惯于从财务人员中挑选审计人员, 造成现有内部审计人员知识结构单一,缺乏系统化的知识体系和技能。尤其是风险管理和信息技术知识极为欠缺。

二、内部审计人员缺乏系统、全面的风险导向审计意识

在风险导向内部审计模式下,要求内部审计人员具备系统、全面的风险意识,同时也应对企业面临的各种风险具备敏感意识,只有这样, 内部审计人员才能积极应对风险,起到其监督、协助的作用。但是我国现在的内部审计属于“监督导向”型的“检查系统”,内部审计人员仍然定位在“经济警察”,侧重于对企业财务收支的合规性与合法性审计,现有的内部审计人员缺乏全面、系统的风险导向审计意识。

三、内部审计方法相对落后、风险管理体系不完善

目前,我国企业的内部审计方法和风险管理方法相对落后。表现在:第一,现有企业的内部审计更多的都是事后审计,侧重对业务审计和财务审计。很少在事前和事中进行监督和协助。第二,企业的内部审计更多都是人工审计,虽然有些企业采用了计算机辅助审计和联网审计,但是计算机审计技术和方法没有得到广泛的应用和推广,影响了审计效率。第三,企业的风险管理技术和方法相对落后,更多的内部审计人员没有利用风险分析技术和方法对企业面临的风险进行分析,既是分析,也更多的是定性分析,没有做到准确的定量分析,不能给管理层的决策提供有效的数据支持。

四、内部审计人员的综合素质较低

由于现有内部审计人员的专业背景主要是来自会计专业的局限性,很多内部审计人员缺少多元化的知识体系,不了解企业的具体业务流程,审计过多的关注在会计的监督上,而没有将风险管理放在首位。内部审计人员缺乏服务意识,总是站在经济警察的位置上对企业业务进行监督,而不是没有站在管理者的角度考虑问题,缺乏有效的沟通技能,使内部审计报告不受重视。很多内部审计人员缺少IT技术知识和信息技术的应用,不能运用信息技术对企业面临的风险进行分析和管理。这些因素的限制使内部审计人员不能很好地适应风险导向内部审计工作。

为了更好的实行风险导向内部审计,企业应不断提升内部审计人员的职业胜任能力,我认为应包括以下几个方面:

(一)研究建立内部审计人员的职业胜任能力框架

我国学者对于内部审计人员的职业胜任能力的研究文献不多,比较好的有陈佳俊和贺颖奇(2009)提出内部审计人员专业胜任能力框架应由职业道德、执业技能体系和职业知识体系构成。其中,职业道德包括价值观、职业操守和职业进取三部分。张娟和张庆龙(2010)提出了内部审计人员专业胜任能力模型,提出企业应构建包括动机、职业道德、技能和知识重要性递减等四要素组成的内部审计人员专业胜任能力的金字塔结构。但是,相对于IIA以及澳大利亚、比利时等发达国家内部审计协会的内部审计人员胜任能力框架,我国关于内部审计人员职业胜任能力的规定比较粗糙,对内部审计人员的职业胜任能力要求不高,而且实用性较差,缺乏前瞻性。也没有针对不同岗位的内部审计人员进行具体的规定。我认为,要提高内部审计人员的职业胜任能力, 应首先制定完善的职业胜任能力框架。

(二)企业应建立内部审计人员职业胜任能力的保障机制

首先,企业应加强对内部审计人员的人力资源管理,企业在招聘内部审计人员时,要充分考虑内部审计人员的专业构成。内部审计人员招聘包括会计、审计专业,还应招聘经济管理、工程技术等其他专业的人员,必要的时候,企业可以聘请外部相关专家加入内部审计工作组, 以优化内部审计人员的专业结构。其次,要做好内部审计人员的培训工作,培训内容包括企业业务流程的培训,风险管理技术和方法、信息技术方法、沟通能力等,使内部审计人员不仅具有良好的职业道德,还应具备完善的专业知识和个人能力,还应具备先进的审计工具和审计技术,尤其是风险评估技术和方法。只有这样才能适应风险导向内部审计工作的需要。

(三)企业应具有内部审计人员的完善的考核体系

企业应建立对内部审计人员的考核体系,定期的对内部审计人员进行绩效评估,考核指标包括内部审计人员的专业胜任能力和审计业绩等各个方面,对审计人员的专业胜任能力的各项指标进行量化考核, 包括专业知识水平、职业道德素质、业务能力、沟通能力等等,促进内部审计人员综合素质的提升。而且企业应根据考核结果对内部审计人员进行奖惩,只有这样,才能不断提高内部审计人员的职业胜任能力。另外,企业应根据自己的具体情况,对内部审计人员的工作绩效进行考核,制定量化的、适用的、操作性强的考核指标体系,定期的对内部审计人员的工作进行考评,也能促使内部审计人员综合素质的不断提高。

摘要：企业内部审计已经进入风险导向内部审计阶段,要求内部审计人员的素质也应不断提高。本文在首先分析现有企业内部审计人员职业胜任能力现状,然后在此基础上提出在提高内部审计人员的职业胜任能力的措施和建议,期望能够引起企业的重视。

关键词：风险导向内部审计,现状,职业胜任能力

参考文献

[1]屈耀辉,郑石桥,章之旺.内部审计人员胜任能力框架研究现状及其分析[J].中国内部审计,2011(8)

[2]张娟,张庆龙.论内部审计专业能力结构模型与需求框架[J].会计之友.2010(7)

内部能力 篇9

自熊彼特《经济发展理论》问世以来, 人们对技术创新的研究从没有间断过。在今天, 经济全球化进程和知识爆炸式增长, 导致环境快速变化。这种变化带来的高度不确定性, 让人们更为关注对于企业技术创新的研究。然而现有的国内研究文献中在本质上重叠的部分比较多, 本文试图对中国学术期刊网有关企业技术创新的最新 (1997-2007) 文献进行综述, 并在综述的基础上总结制约企业技术创新能力建设的主要因素, 然后从企业的内部管理视角给出提升技术创新能力的对策。

1 企业技术创新及其能力的最新研究综述

从熊彼特的技术创新理论可以解读出:企业抓住市场的潜在盈利机会, 以获取商业利益为目标, 重新组织生产条件和要素, 建立起更为有效的生产经营系统, 推出新产品、新生产方法、开辟新市场、获得新的原材料或半成品供给来源, 都被视为技术创新[1]。因此企业的技术创新是一个商业活动过程, 这个过程包括从新产品开发直到实现市场销售, 并产生商业价值。追随熊彼特的创新理论, 相关的当代西方经济学发展出两个主要的理论分支:一是内生经济增长理论;二是“范式”理论。内生经济增长理论的贡献在于改变了我们关于增长途径的思维方式。“范式理论”发现了外部的信息交换及协调对于创新具有重要的作用, 这导致创新研究的视野从单个企业内部转向企业与外部环境的联系和互动。

技术创新能力是与技术创新交织在一起的密切相关的研究范畴。技术创新能力在目前的研究中没有统一的定义, 但我们可以从技术创新的涵义中把它理解为, 企业通过对其可控资源进行重新组合, 以产生新产品、新市场、新原材料来源或新生产过程, 来实现商业价值增值的能力。对于技术创新能力的评价, 主要形成了三个体系。一是程涛 (2003) [2]基于要素观的“人员能力、设备能力、信息能力和组织能力”4要素组成的评价指标体系;二是杨宏进 (1998) [3]基于过程观的“创新投入能力、创新实施能力、创新实现能力、创新管理能力” 4要素组成的评价指标体系, 以及郑春东 (2003) [4]基于过程观的“需求分析、构思与规划、研究开发、生产、价值实现”5要素组成的评价指标体系;三是董岗、李琪 (2004) [5]等基于系统观的“创新投入能力、创新管理能力、研究开发能力、制造能力、营销能力和创新产出能力”等要素组成的评价指标体系。这些研究不但为技术创新能力的测度提供了标尺, 也为技术创新能力的建设提供了思路。

市场导向与技术创新的关系是最近引起国内研究人员关注的命题。这一命题学术界颇有争议, Webster认为, 市场导向有利于技术创新及组织绩效, 且作用十分明显;Atuahene-Gima等学者则认为, 市场导向对技术创新存在负面影响。Slater和Narver认为关于市场导向对技术创新的作用出现争议, 根本原因是对市场导向的概念和内涵混淆不清。市场导向应该是一种组织文化, 包括三个构面:顾客导向、竞争导向、部门间协调。Lukas和Ferrell提出, 市场导向的三大构面分别对产品创新有着不同的影响。史江涛等 (2007) [6]在上述分析的基础上, 提出“市场导向——组织学习——技术创新”理论模型, 该模型指出顾客与竞争者导向将驱动单环学习, 并导致渐近式技术创新;而部门间协调将驱动双环学习, 引发企业心智模式的改变, 并导致突破式技术创新。文化推动企业技术创新成为最近又一研究视角。胡光华等 (2007) [7]认为, 文化通过以下5个方面实现对技术创新的推动:第一, 为技术创新提供信息沟通与交流便利;第二, 促进技术创新的言传知识和意会知识的转化;第三, 协调和引导技术创新的价值追求;第四, 为技术创新提供制度动力;第五, 为技术创新提供精神力量。

除此之外, 研究人员也从其他方面研究技术创新的障碍及其能力建设的对策。如市场需求变化与多样性、市场竞争、科技进步、追求效益是企业技术创新的驱动因素;劳资冲突、政治控制、管理模糊、观念意识、创新人才、资金投入是企业技术创新的制约因素[8], 并以此为基础给出相应的对策。

总的来说, 诸多层面的研究文献都反映出一个共同的问题, 即造成技术创新的不确定性有很多因素, 除了技术领域因素外, 还受到技术创新主体的意愿、能力、行为方式, 以及投入的资源和技术创新过程中的组织管理等因素的影响。因此, 技术创新的过程不仅仅是技术问题, 也是个管理问题[9]。基于对文献的总结, 有两个主要的因素制约着企业的技术创新。

2 企业技术创新能力建设的两个主要制约因素

2.1 由内而外的行动导向

由内而外的导向是一种思维与行动的习惯, 它至少从四个方面阻碍了企业的技术创新。

2.1.1 从企业内部的技术优势出发, 是许多技术创新不能取得良好商业价值的主要原因

对于营销学的研究和实践人们已取得了一个共识, 即顾客才是企业经营活动的出发点和归宿点, 一切不符合顾客需求的产品或服务都无法获得顾客的货币投票。技术创新取得其商业价值的最终环节也是顾客, 由内而外行动导向的企业, 习惯于从内部优势出发, 而不是顾客的需求出发进行技术创新, 这就常常导致产品或服务不能被顾客接受, 这样的技术创新显然难以取得良好的商业价值。

2.1.2 由内而外的行动导向容易把企业的事业范围局限在狭小领域, 造成对新兴技术、新兴产业和新兴市场的战略短视, 而丧失成长的机会

当企业仍然习惯于把精力集中在现有业务范围内, 透过现有产品、现有资源和已培植起来的核心竞争力来寻找外部市场需求时, 企业会与快速变动的环境中产生的很多机会失之交臂。IBM曾基于大型主机的核心竞争力“由内而外”地观察市场, 而失去了进入个人电脑的市场先机。

2.1.3 企业内各部门由内而外的行动导向阻碍了彼此之间的协调

产生商业价值的技术创新, 最终表现在企业外部价值链或内部价值链的增值。部门间协调是强调所有部门共同参与企业价值链的改善, 而不只是营销或信息部门[6]。由内而外的行动导向强化了各部门的本位主义, 弱化了部门从企业整体价值链出发的行动, 也给彼此分享新思想、新信息, 以及建立彼此信任和依赖增加了障碍。

2.1.4 由内而外的导向会夸大技术创新的风险, 而导致企业不愿主动采取行动, 这样就阻碍了技术创新的数量和质量

事实上不创新比创新面对着更大的风险。经济全球化进程和资讯科技的应用改变了企业的经营环境, 今天的企业进入了不成长就凋零的时代。由内而外的行动导向只能更多接收被动的技术创新, 而非主动创新。

2.2 重要资源缺乏或投入不足

如果由内而外的行动导向是一种思维, 那么创新资源则是一种物质条件。重要创新资源包括人、知识和信息、资金, 它们的缺乏削弱企业的技术创新能力。

2.2.1 创新活动越来越多的基于团队合作来实现

一方面创新活动需要各种不同技术和知识的交汇;另一方面创新活动打破了原有规则, 需要不同思想的碰撞。企业常常因为缺少各种关键人才而导致创新活动停滞不前。

2.2.2 不能创新的企业对于知识和信息的认识更多地停留在口号上, 并没有把知识信息的管理置于战略地位, 这导致企业不能有效地获取、分享、学习、积累知识

就创新来说, 有知识创新和技术创新两个概念。在这里区别知识创新与技术创新很有必要。技术进步的全过程包括三个环节:上游, 即知识创新环节;中游, 即创新的知识孵化为新技术的环节;下游, 即采用新技术的环节。技术创新主要是在中下游环节的创新, 知识创新主要是在上游环节即知识创造领域的创新, 是技术创新的源[10]。因此知识和信息成为制约企业技术创新能力的重要资源之一。

2.2.3 企业总是习惯于把有限的资金更多地投入给现有业务的运作上, 这自然导致用于技术创新的资金投入不足

缺少研发经费, 直接影响研发部门的设置和运作质量;缺少用于激励创新的经费, 直接影响人们投入创新活动的热情。资金缺乏仍然是很多企业引进创新人才、设置研发部门、购置研发设备、激励研发活动的主要制约因素之一。

3 企业技术创新能力建设的管理策略

3.1 建立由外而内的市场导向文化

市场导向是一种由外而内的企业思维。Atuahene-Gima (1996) [11]认为企业在技术创新过程中追求市场导向, 容易造成企业的战略短视。事实上这种观点混淆了顾客导向和市场导向, 市场导向本身并不会造成企业的战略短视。Slater和Narver (1998) [12]区分了顾客导向型企业与市场导向型企业, 前者强调了解顾客现有需求, 这种策略适合比较稳定的产业环境, 在变动的市场环境中则容易造成战略短视和被动;后者不但重视顾客的现有需求, 还会积极探寻顾客潜在需求, 由外而内的思维强化部门间协调, 更会创造丰富的顾客价值。所以市场导向不但使技术创新容易获得商业价值, 而且其探寻顾客潜在需求的思维会有助于放大企业的事业范围, 而不失去变动环境中产生的创新机会。

由外而内的市场导向促成部门间协调。部门间协调是强调所有部门共同参与企业价值链的改善。按照波特的观点, 企业内部的价值活动包括内部后勤、生产作业、外部后勤、市场营销和销售、服务、企业基础设施、人力资源管理、技术开发和采购共9个部分;外部价值活动由供应商价值链、渠道商价值链、顾客价值链构成。几乎任何一个技术创新活动都需要各部分联动才能获取良好的商业价值。部门间协调在内外部价值链中产生更高效的信息交流并进一步提高信息价值, 特别是当不同组织部门及层次从不同的角度分析信息时, 他们的反馈往往激发高度的认知不一致, 这有利于引发深刻思考, 会为突破式创新注入新的火花[6]。部门间协调也创造更为愉悦的人际氛围。良好的内部人际氛围、信任与合作对于企业技术创新能力的提升是显而易见的。

由外而内的市场导向需融入组织文化才会发挥其应有的功效。组织文化是组织成员所共享的价值观与行为规范, 因此, 很多学者赞同Slater和Narver的市场导向文化观。Slater和Narver认为市场导向是一种组织文化。基于创新战略确立的市场导向价值观, 还需通过各种恰当的宣传仪式才能让这一价值观深植于每一位企业成员的心中, 最后是建立必要的组织制度与激励制度保障来强化践行价值观的行动。

3.2 用创新商业模式获取创新资源

企业获取创新资源的方法有很多, 其中创新商业模式是聚集创新资源最为有效的方法之一。Gary Hame (1994) [13]指出现今世界所谓竞争并非指不同产品之间的竞争, 而是不同商业模式的竞争。虚拟经营模式是近年来应用较为成功的创新商业模式, 其实质就是借用和整合外部资源, 不求拥有, 只求利用。这种模式对于技术创新最大的贡献在于其整合了企业内外部价值链上所有的创新资源。

在这种商业模式中, 首先, 企业可以借助外部的智力资源弥补创新所需智力资源的不足。参与技术创新中的人才来自于价值链上的多家企业, 分工协作。同时来自于从上游原材料供应商到终端顾客的互补性知识和市场信息, 将使企业的技术创新更符合市场导向。虚拟经营模式的灵活性, 也使企业更能适应快速变化的市场。通过调整联盟的成员, 企业可以快速获取应对市场变化所需的新知识和新创新人员。其次, 这种商业模式为持续技术创新提供了资金支持。从耐克、美特斯.邦威等诸多企业的运营实践来看, 要想成功地实现整合外部资源的作用, 企业必需将自身有限的资源集中于品牌和研发两个关键项目上, 原材料供应、生产和销售等环节才可能由外部资源来完成。省去了投入这些环节的成本, 恰恰为持续技术创新提供了资金支持。借助外部资源和能力, 创新商业模式实现以有限资源发挥无限功能的目的, 从而解决了创新资源缺乏的问题。

另外, 虚拟商业模式与现今很多的功能大而全、小而全的企业技术创新组织形成鲜明对比。在联盟成员内部信息交流的作用下, 改变了传统企业上下游成员相互争夺利益的竞争局面, 取而代之的是一种“共赢”的合作局面, 这种合作同样促进了技术创新的效率。

内部能力 篇10

关键词：内部审计,审计能力,审计需求,博弈

一、引言

随着国家对高等教育投入的大幅度增加和高校多渠道筹资办学能力的不断加强,高校建设进入快速发展阶段,经济活动更加复杂,财务运作资金更多,面对日益复杂的经济活动和多元化的投资主体,高校的经济管理工作显然没有跟上新机制转变的步伐。近几年来部分高校中多次出现的违规和腐败现象,对高校的声誉和发展产生的严重的影响和威胁,但目前高校内部审计的地位并不超脱,无法保持相对的独立性,并且人员力量不足,人员综合素质不高,内部审计技术落后等原因使得审计部门面临前所未有的挑战,内部审计能力无法满足审计需求。根据调查,我国高校内部审计工作起步于1985年,各高校都设置了内部审计部门,配备了审计人员,并开展了内部审计工作。从审计能力总量上看,在人力资源方面,教育部直属高校内部审计人员一般约为6人-10人,有的高校因审计部门与纪委、监察部门合署办公,内部审计人员既从事审计工作,又从事纪检监察工作。但随着近年来高等教育办学规模不断扩大,教育投资、办学经费和各种创收逐年增长,多种形式的集资办学、社会办学发展很快,独立核算的校办产业数量、规模急剧增长。在这种形势下,大幅度增加了高校在基建、修缮工程等方面的内部审计需求,审计的范围也随之拓展,审计的渗透力也随之加深,二者之间的矛盾非常突出。仇海红(2009)认为高校内审具有监督职能、鉴证、检查、评价职能、管理控制职能、决策服务职能。陈新国(2004)认为制度基础审计的内在缺陷、审计人员素质、审计时间限制和成本因素影响审计能力有限性。李正龙(2001)建立简单博弈分析模型,从战略与对策的角度上求解审计的覆盖面。邢勇(2007)通过建立员工与审计人员博弈模型,得出只有加重对审计人员不尽职行为的打击力度,才能从根本上降低员工的徇私率的结论。目前对审计需求的研究大多通过建立博弈模型进行审计方面的博弈分析,然而,尚未有博弈分析用于高校内部审计需求的研究。

二、高校内部审计需求与审计能力理论概述

(一)公共受托责任理论

1985年,最高审计机关亚洲组织第三届大会发表的《关于公共受托经济责任指导方针》的东京宣言中,给其赋予如下的定义:“公共受托经济责任,是指受托经营公共财产的机构或人员有责任汇报对这些财产的经营管理情况,并负有财政管理和计划项目方面的责任”。受托管理公共资源的机构或人员,由于其资源或资金主要由国家或地方政府提供,便产生了与这些资源或资金相关的受托经济责任关系。在国际上,无论是政府部门还是公营企事业单位,只要存在受托经营管理的公共财产,就必须要承担公共受托经济责任,就应该由政府审计机关对其公共受托经济责任履行情况进行审计,以保证其履行公共受托经济责任。在我国高等院校内部,同样存在受托经济责任关系,学校管理的是公有财产,学校内部各职能部门受托管理学校的公共财产,承担受托经济责任,并且按照学校的规章制度和要求履行受托经济责任,保障学校资金财产的安全完整,保障学校经费的有效使用,完成委托人一学校的委托任务,并向学校进行汇报。同时,学校也会委托内审部门对各职能部门及各二级单位所履行的受托经济责任进行审计,内部部门必需进行客观、公正地、实事求是的评价,以判断学校各级职能部门及二级单位是否认真履行经济责任,完成了学校的委托任务。

(二)供给需求理论

从微观经济角度理解,供给是指一定的时期内在可以获得适当利润的价格上(或幅度内),销售者(厂商)生产和销售某种商品的意愿和能力。需求是指特定的时期内在可以接受的价格水平上消费者购买某种商品和劳务的意愿和能力。一般情况下,供大于求,价格下降,反之亦然。而我国高等院校内部审计部门作为为学校提供审计服务的部门,同样受学校需求的影响,学校高层管理者对审计的需求与学校内部审计部门提供审计服务的能力两方面相互依存和影响,供给是为满足需求而存在,供给也可反过来引导需求,需求则对供给提出更高要求,这种循环推动了内部审计的发展。随着高校经济活动日益复杂,高校成为“腐败”的高危领域,大案要案时有发生,因此高校对内部审计的需求愈发强烈,高校内部审计部门是为满足学校的审计需求而存在的,学校要求越高,对内审部门和人员压力越大,当学校内部审计部门的审计能力不能满足学校的审计需求时,会直接影响审计质量,也会影响审计部门在学校的地位。当学校审计部门的审计能力超出学校审计需求水平时,内审部门就可在一定程度上引导学校对审计的需求,从而促进内部审计水平的提高。现实情况是内部审计供给能力严重不足,目前还无法满足高校内部审计需求,因而处于一种被动状态,因此,内审部门需要不断学习,提升专业水准,拓展知识领域,培养职业判断能力、敏锐性和洞察力,并不断改善高校内部审计的环境,提高内部审计能力,使供给与需求达到平衡。

(三)博弈论

博弈论又被称为对策论,它是现代数学的一个新分支,也是运筹学的一个重要组成内容。在《博弈圣经》中写到:博弈论是二人在平等的对局中各自利用对方的策略变换自己的对抗策略,达到取胜的意义。按照2005年因对博弈论的贡献而获得诺贝尔经济学奖的Robert Aumann教授的说法,博弈论就是研究互动决策的理论。所谓互动决策,即各行动方(即局中人[player])的决策是相互影响的,每个人在决策的时候必须将他人的决策纳入自己的决策考虑之中,当然也需要把别人对于自己的考虑也要纳入考虑之中……在如此迭代考虑情形进行决策,选择最有利于自己的战略。根据经济学“理性经济人”的理论假设,每个经济主体都会根据“效用最大化”原则选择其行为,所以均存在博弈的理由。高校内部审计的过程其实也是一个高校各职能部门的动态博弈过程。随着高校内部审计范围的拓展,其渗透力也不断加深,涉及的利益主体越来越多。内部审计部门(包括高校履行相关职能的机构)也是“经济人”,在利益的驱动下,他们可能违规审计,甚至与被审计人串通舞弊,发表与实际情况不符的内部审计报告,从而对高校管理层的相关决策产生误导。为了维护高校运行秩序,高校管理层必然会加强对内部审计机构的监督和管理。于是,内部审计机构与各二级单位、学校之间就形成了监管与被监管的关系,也就同时成为了一对相互博弈的主体。

三、高校内部审计需求与内审能力内涵及特点

(一)高校内审需求的内容及作用

对高校内部审计的需求在内容上可从各高校内部审计机构的工作职责得到有效的反映。高校的内部审计机构须依照国家法律、法规和规定及学校的规章制度,对学校本部及所属单位的有关各项经济活动及其经济责任的真实性、合法性和效益性实施审计监督。具体内容主要包括:(1)经济责任审计。学校审计部门一般受学校党委组织部委托,对离任、调任、任职期满或离退干部进行经济责任审计。主要内容包括任期内经费使用情况、目标责任完成情况、内部控制制度的建立及执行情况、民主决策情况、廉政建设情况等。通过开展经济责任审计,增强干部的责任意识,规范单位的经济行为,保障学校资金的有效使用,同时,为学校聘用干部提供客观依据和参考。(2)财务收支审计。高校内部财务收支审计是审计部门经常性的审计工作,对被审计单位经费收支及经济活动的真实性、合理合规性进行审计,有无违规收费,各项收入是否纳入学校财务统一核算,有无隐瞒、截留、私设“小金库”行为,有无超标准、超范围支出项目等。通过定期不定期财务收支审计,及时发现问题,规范被审单位的财务管理。(3)经济效益审计。资金合理合规使用是底线,最重要的是资金使用效率和效果问题。随着经济发展和社会进步,国家更加关注和重视资金的使用效益。学校经费使用效益主要包括科研成果、人才培养、基地建设、学术交流等方面的情况。通过经济效益审计,促进规范财务管理,监督经费使用单位合理有效使用资金。(4)基建维修项目审计。由于基建维修项目一般金额大,风险大,加之审计人员及其能力的限制,大部门审计项目委托会计师事务所进行审计,高校内审人员配合并监督会计师事务所的工作,有效防范学校风险,为学校节约大量资金。另外,审计部门的工作还包括科研项目的审签及审计工作,参与学校招投标工作等。高校内部审计的作用及特点:第一,达到鉴证、检查、评价的职能。高校内审工作是对高校计划、预决算方案、投资可行性进行评价;揭示高校经营中的弊端。高校内部审计为学校审查重大项目,是实施管理审计、风险审计的重要基础,防范信息不对称所造成的经济风险,达到鉴证、检查、评价的职能。第二,保障学校资产的安全完整。通过审计了解学校资产的购买是否严格按照相关规定和程序进行,掌握学校资产使用及管理情况,及时发现问题并帮助整改。故内审的存在,客观上能够有效防范经济损失,保护学校资产的安全完整,另外,高校内审通过信息沟通、协调管理、优化价值链,为高校创造价值。第三,防范学校财务风险,保障资金安全。通过内部审计可以发现学校管理中存在的薄弱环节,通过投资审计、贷款审计、风险审计等,找出学校资金存在的不安全隐患,及时为领导决策提供可靠的依据。开展预算执行情况审计、基建、修缮工程项目审计等,加强财务控制,保障学校资金安全,提高教育经费的使用效益。

(二)高校内部审计能力内涵及特点

内部审计能力是高校内审所处现实的客观条件、环境所决定的高校内审部门及其人员履行审计职责所具有的能力。高校内审部门的组织体制和独立性,审计人员的品德和业务素质、审计机构拥有的物资资源、人力资源和技术资源;高校内审部门的管理制度和运行机制等等,也都是形成高校内部审计能力的重要因素。高校内部审计能力是指高校内审部门及其人员履行审计职责,发挥审计作用的能力。具体包括能够审计人员的专业胜任能力、职业的敏锐性和洞察力,沟通、协调能力,审计报告的撰写能力等。高校内部审计能力存在“审计期望差”,高校内部审计能力则是特定时期、特定条件下,高校内审部门所具有的履行学校所要求的审计职责与功能的现实能力。它应当尽可能与审计职能相一致,但由于受学校自身体制、领导重视程度、审计人员素质等多种因素的影响,更多的时候它们是不一致的,而且常常是审计能力达不到审计目标,即存在“审计期望差”。高校内审职责只有在内审部门有能力履行时,它才是现实的、可行的。高校对内审需求的提出,不仅应当考虑高校自身对高校内审的需求,而且应当考虑高校内审部门在现阶段的内审能力。当然,内审能力是可以提升的,高校内审部门应当努力从多方面提高审计能力,充分发挥高校内审的作用。

四、高校内部审计需求与审计能力现状分析

(一)需求主体与能力主体目标不完全一致

高校内部审计机构审计目的是规范学校管理,防范风险,改进工作。我国高校审计部门是高校内部管理的机构,通常在本单位负责人的领导下开展工作,审计人员在审计过程中,不可避免地受本单位的利益限制,过甚密切的行政管理关系难以保证审计人员的独立性。鉴于此,高校内部审计人员很难站在客观、公允的立场上对被审单位或被审人员作出客观、公正、合理合法的评价。特别是面对领导参与或法人违纪时,内部审计往往显得无能为力。因此,作为审计能力主体的内审部门和内审人员,只有获得作为需求主体的重视和支持,才能保证内部审计质量和效率,使高校内部审计能力得到充分有效的发挥。但是高校内部审计需求与审计能力主体的目标往往不完全一致,需求主体往往为了自身利益,或追求学校价值的最大化而要求审计部门作出让步,使高校审计能力主体出处被动地位,使审计能力难以发挥,审计质量难以保证。

(二)高校审计能力不能完全满足审计需求

长期以来,高校内部审计部门没有得到足够的重视,有的甚至把审计部门作为安置人员的地方,广大教职员工也不太了解审计部门的职责和性质,认为审计部门只是一种摆设,很多人根本不清楚高校还有审计部门的存在。审计部门是一个职业性、专业性非常强的部门,没有足够的专业理论知识和实际经验是无法胜任的。作为审计能力主体的内审机构由于其受高校固有的管理模式的限制,审计能力一直停留在一个较低的水准。另外,学校经济活动日益多元化,审计环境愈发复杂,审计内容不断延伸和拓展,对审计人员的要求越来越高,故审计能力难以完全满较高的审计需求。调查结果显示,近年来部分高校的内部审计部门的人员略有增加。而省属高校内部审计人员的数量尚未达到这个水平,审计力量的有限性也直接影响审计需求的满足度。高校内审能力无法完全满足高校对内审的有效需求主要体现在以下几个方面:有些审计意见和建议没有得到有效执行,有些审计结果没有得到完全落实;作为提拔优秀干部参考依据的经济责任审计,作用不够明显;预算执行和财务决算审计比较薄弱;建设工程跟踪审计还在不断摸索之中;审计部门信息化运用程度不高;有些规章制度还需进一步建立健全,审计队伍素质和水准参差不齐;这些不足都是高校内部审计在今后需要着力解决的主要问题。

五、高校内部审计需求与内审能力的博弈主体及博弈分析

(一)博弈主体

为了维护高校运行秩序,高校管理层必然会加强对内部审计机构的监督和管理。于是,内部审计机构与各二级单位、学校之间就形成了监管与被监管的关系,也就同时成为了一对相互博弈的主体。(1)内部审计部门与高校高层管理者的行为博弈。内部审计机构作为高校的一个职能部门,其切身利益受所在单位直接控制。内部审计人员与学校领导、被审计单位或被审计人员形成合谋性博弈,使得内部审计人员执纪执法的程度直接受单位领导的影响,工作质量受单位领导的制约(杨万混,2001)。内审机构其内部审计人员所发挥的用是有限的,能力主体和需求主体地位悬殊,二者之间的博弈是非对等博弈,由于各种利益的驱动,内审人员很可能成为高校管理者的帮凶。从各类信息舞弊的揭露过程来看,高校管理者是主动的,内审人员是被动的。如果学校能够充分重视审计的作用,加大对各类舞弊及其包庇者的惩罚力度,使其付出代价,起到警示作用,防止再次发生不良事件,而内审人员也能恪守职业道德,客观公正,实事求是,就可从源头上控制各类舞弊行为的发生。(2)内审部门与二级单位之间的博弈。我国高校比较普遍的内审结构模式,是在校长或副校级领导下开展工作的,其独立性受到限制。另外,内部审计部门及审计人员与各二级部门存在各种各样、千丝万缕的关系。主审人员很可能处于个人目的而与被审计单位或被审计人员串通,出具不实的审计报告,内审部门也可能与职能部门成为利益共同体而合谋造假。因此,打击高校内、外部利益群体的不法利益和造假行为,树立诚信,维护高校合法权益是十分重要的。高校内审部门对高校各职能部门对其实施的监督查处方式是可预测的;高校内审部门的行为选择带来的收益是可以估计的。

(二)博弈分析

我国高等院校内部审计可以看成是委托方学、审计方、被审计方这三方之间的一个契约关系,委托方是学校,审计方是学校内部审计部门,被审计方是学校各职能部门及所属二级单位,如各学院、部所中心和重点实验室等单位。在这个三方契约中,被审计方为证明自己是否履行好学校受托经济责任,须提供二级目标责任完成情况、内部控制制度的建立及执行情况、经费使用管理情况、民主决策情况、廉政建设情况等相关资料;学校作为委托方,委托内部审计机构对被审计单位和个人提供的信息及学校财务处提供的资料进行审计,并提供审计报告,审计报告对被审计方的内部控制水平、财务状况和经营业绩等多方面进行客观、公正的评价,防范学校风险,保障学校资产的安全完整及资产的保值增值,实现高校的管理控制目标。根据我国高校内部审计需求与能力的关系的现状分析,学校内部审计能力远远不能满足学校的审计需求,造成高校内部审计能力滞后的因素有很多,主要的原因应该是高校对内部审计部门的重视程度不够,导致其在内部审计机构的各方面的投入比重不高,影响了内部审计能力的提高。在实务中,高校的内部审计机构的工作一般是在校长的领导下开展的,而被审机构均为高校的二级部门,内审机构无法摆脱与被审机构之间的千丝万缕的联系。因此,高校的内审部门的相对独立性和权威性不高。从经济人角度来看,内部审计机构的行为也是在权衡效益和成本的基础上作出的理性选择。可分为以下两种情况:(1)内部审计能力可以满足甚至高于内部审计需求。当内部审计能力可以满足甚至高于学校对内部审计的需求时,内审部门可能会隐瞒审计能力,一方面可以借口审计能力不够,尽量不触及风险大的领域或人,防范审计风险,同时可以减轻工作量;另一方面,可能会在利益的驱动下进行违规审计,甚至与被审计单位或被审计人员串通舞弊,发表虚假或不实审计报告,从而给高校管理层的相关决策产生误导,使得高校的内部审计需求无法得到满足。(2)内部审计能力不能满足审计需求。当高校内部审计能力无法满足学校对审计的需求时,内部审计部门可能选择不隐瞒,一方面向学校领导反映情况,要求学校能重视内部审计,引进素质较高的专业人士,加大投入,改善学校审计环境,另一方面加强现有审计人员的学习、培训,提升自身的素质和水准。再者,充分利用外部社会的审计力量,达到学校对审计的需求,一般学校大部分基建审计项目都会委托会计师事务所审计。基于上述情况中,如果内审部门的隐瞒行为未被高校发现,则内审部门得逞;如果被发现,则内部审计机构会受到一定的惩罚。如果高校的审计能力不能满足高校的审计需求,高校会加大对内部审计部门的政策扶持力度,为内部审计机构提供更多经济支持,促使内部审计能力在一定程度上的提高。若高校的审计能力能满足高校的审计需求,则高校在短期内就不会增加对内部审计机构各方面的投入,这样会导致内部审计部门在短期内无法提高其审计能力,进而在满足高校更高审计需求时受挫。

六、高校内部审计能力提升的策略与建议

(一)更新观念

高校领导和所有教职员工应重新审视和思考学校内部审计,提高对审计的认识。不要误解,凡是被审计的单位或个人,就一定有问题,要把领导干部经济责任审计形成一种制度,形成一种规范;要明确干部离任审计是必备的审计程序,也是正常的审计工作。要明确审计的目的是规范经济行为、帮助完善内部控制制度、完善财务核算手续和程序,最终目的是促进、改善学校内部管理工作,提高资金的使用效率和效果,更好地服务于学校。对审计人员而言,也要更新观念,要改变过去只重视反映问题而不重视问题的落实等传统观念,要增强工作的积极性和主动性,主动提出审计的新课题,努力探索审计新方法、新手段,提高审计效率、效果,降低审计风险,提高审计质量。领导的重视、广大教职员工的支持有助于审计能力的提升。

(二)重新审视审计目标

目前,高校内部审计目标还停留在对“三性”进行评价,特别关注是否存在违纪违规现象,对于损失、浪费、挥霍现象不够重视,至于资金使用是否恰当、是否有效,没有过问和追究。其实不然,对于那些“不求有功但求无过”者,也要追究责任,因为直接影响学校的发展前途。因此,审计目标的重点应有所转移,应把经济效益审计提高到日程上来。资金使用的合理、合规是“底线”,更要关注资金使用的效益、效果。对经济责任人在任职期间对资金使用的适当性及可靠性、工作的效率和结果进行客观、公正地评价。在肯定成绩的同时,对责任人及所在单位管理上存在的缺陷和漏洞提出建设性的意见,使得管理部门更有效、更合理地使用资金、分配资源、提高效率,从而更好地改进工作,促进学校的健康发展。

(三)强化科研意识,提升理论素养

高校内部审计具有服务对象的内向性,审查内容的广泛性,审查工作针对性的特点,是一项政策性强、专业性强的复杂工作,要求审计人员要成为懂财务、懂管理、懂技术的复合型人才,具有审计、财务、管理、工程、法律、计算机等全面的知识结构。审计工作不同于会计工作,需要一种智慧和悟性,而这种悟性需要不断学习并在实践中不断磨练才形成的,因此,要鼓励学校内部审计人员结合自己的实际工作做适当的科研,通过不断学习研究探讨,提升理论素养,提高职业分析判断能力、培养职业敏锐性和洞察力,准确把握审计项目的风险所在。通过学习,不断提高审计能力,满足学校的审计需求。

(四)审计方法应有所创新

不断改进审计手段及审计工作方法是提高审计工作效率的客观需要。在数字化管理和电算化财务条件下,内部审计作为重要的监督管理部门,必须紧跟信息化的步伐,熟练掌握计算机、网络、审计软件等现代化手段,加强审计技术与方法的创新,建立良好的信息管理系统,以提高工作效率,提升审计能力。在经济高速发展的现代社会,违法分子也在利用高科技手段,许多违纪违规行为仅从帐面上是很难发现。同时,高校的内部审计独立性不强,获取信息的渠道有限,取证比较艰难。因此认为审计方法应有所突破和创新。建议高校审计部门在内部校园网上适当公布相关信息,让知情者有机会提供线索,同时审计部门应做好保密工作,这样,审计人员就可从蛛丝马迹中获取信息,进行调查取证,分析判断,从而能客观、公正、完整而准确地评价,降低审计风险,提高审计质量。

(五)引进竞争机制和约束机制

学校审计部门一直以来缺乏竞争机制和约束机制,学校对审计部门没有提出严格具体的要求,内审人员也并不认为内部审计是具有挑战性和受重视的职业,内审部门也不象社会组织那样存在生存竞争压力,因此缺乏创新的动力。为此,在高校内部审计部门也要引进竞争机制,审计人员在做好审计实际工作的同时,也要作一些科研工作,进行理论上的研究与探讨,提高自身的理论素养;把审计人员的工作业绩和科研水准作为审计人员评比、晋升的依据和参考,在审计队伍中形成一种努力进取、奋发向上的氛围。只有丰富的理论知识作指导,才能做好审计工作,提高审计质量。

参考文献

[1]汪易强、王慧玲:《浅谈新形势下强化高校内部审计工作的途径》,《财贸研究》2006年第4期。

[2]赵春荣、刘志国:《浅谈加强高校内部审计工作》,《中国高教研究》2006年第6期。