内部审计人员职业胜任能力框架研究

内部审计人员职业胜任能力框架研究（精选7篇）

篇1：内部审计人员职业胜任能力框架研究

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内部审计人员职业胜任能力框架研究

作者：毕秀玲 刘昂

来源：《财会通讯》2013年第16期

一、引言

与发达国家相比，我国尚未出台较详细、完善的内部审计人员职业胜任能力框架。而设计框架的主要目的，在于为内部审计人员职业胜任能力提供合理、实用、切实可行的参考标准，利用其提升自身素质，提高审计质量。要设计出便于所有内部审计人员查阅和学习的内部审计人员职业胜任能力框架，必须使框架中的职业胜任能力结构和人员层次结构与我国国情相符。对于前者，国内外内部审计协会和专家学者进行过诸多研究，并形成了较一致的看法，且在某些发达国家已经开始广泛使用，发挥了提升内部审计人员职业胜任能力水平的重要作用；对于人员层次结构上的研究，诸如美国、澳大利亚、比利时等发达国家也已根据本国的实际情况进行了相应规定，并结合职业胜任能力结构发布了自己的内部审计人员职业胜任能力框架，相比之下，我国对于内部审计人员层次结构的研究相对匮乏，尚未形成较完整的结论。受经济发展等因素的制约，我国除外资企业、合资企业外，专门设置内部审计部门的企业主要为国有大中型企业。研究国有企业内部审计人员层次结构，对设计内部审计人员职业胜任能力框架人员层次结构具有一定代表性。笔者在分析、借鉴国内外相关研究成果的基础上，以某国有大型企业为例，通过对其内部审计部门机构设置情况、人员层次和各层级人员的职责差异与任职资格要求进行分析，提出对内部审计人员职业胜任能力框架人员层次结构设计的见解。

二、文献综述

（一）国外研究成果 1999年，IIA发布了《内部审计职业胜任能力框架》（Competency Framework for Internal Audit，简称CFIA），这是国际内部审计协会发布的全球首个覆盖全面且分层次、成体系的内部审计人员职业胜任能力框架。根据所在层级和工作年限，又将内部审计人员划分为“首席审计师”、“经验丰富的审计师”和“新内部审计员工”三类，其中“首席审计师”又包括“首席审计执行官”和“审计主管”；“经验丰富的审计人员”包括“审计经理”和“高级审计管理者”；“新内部审计员工”包括“内部审计师”和“新内部审计人员（工作经验少于1年）”。由于员工所在层次不同，其工作重点和工作范围也不相同，则对于同一项职业胜任能力而言，不同层次的内部审计人员针对此项胜任能力被要求掌握的程度也有差异。如，与商业发展生命周期相关的知识对于首席审计执行官和审计主管来说非常重要，需要在任何情况下都能熟练掌握，而对于审计经理而言并非极其重要，只需能够理解并运用即可，对于刚刚加入内部审计部门的新员工则只需了解。比利时内部审计协会于2010 年发布了《内部审计人员职业胜任能力框架和任务》（Competency Framework & Tasks for internal auditors）手册。在人员的层次划分上，该框架将内部审计人员划分为新内部审计师、有经验的内部审计师和内部审计主管三个层次，与CFIA的六个层次相比有了较大幅度的减少。这与其本国企业组织结构扁平化有重要关系。澳大利亚内部审计协会于2010年发布了《内部审计人员胜任能力框架》，该框架按照四

个层次的内部审计人员进行区别要求，分别是新内部审计师、有经验的内部审计师、内部审计主管和首席审计执行官。人员层次的划分可以根据不同组织的实际需要而进行适当改变。

（二）国内研究现状 相对于国外而言，国内关于内部审计人员胜任能力框架人员层次结构的研究文献很少，只有陈佳俊和贺颖奇（2009）在其设计的中国内部审计人员职业胜任能力框架中，将内部审计人员层级简单分为内部审计人员和内部审计管理者，并分别给予了在职业胜任能力上的相应规定。我国关于内部审计人员层次结构的分析研究与国外相比十分欠缺，为了使内部审计人员职业胜任能力框架更方便实用，研究我国内部审计人员层次结构十分必要。

三、理论基础

（一）合理合法的权力基础是组织得以维系的基本 被誉为“组织理论之父”的德国著名社会学家和哲学家马克斯·韦伯（Max Weber），在其管理学著作《社会和经济组织理论》中明确而系统地指出，理想的组织应以合理合法的权力为基础，这样才能有效地维系组织的连续和目标的达成，即：成员有固定职责并依法行使职权；组织实行自上而下的等级系统；关系是对事不对人；成员选用做到人尽其才；成员明确工作范围及权责；成员按职位支付薪金，有升迁制度。组织理论中的等级系统观点、必须规定明确的成员工作职责的观点，要求组织对从事同一职业的工作人员按照等级赋予相应的职责，且等级越高，权力越大，职责范围也越大，对工作人员的职业胜任能力要求也就越高。根据这种观点，要设计某一职业的职业胜任能力框架，必须按照等级层次，对处于不同等级的工作人员，在职业胜任能力的范围和掌握程度上进行有区别的规定，以保证工作人员所具备的职业胜任能力与其职责范围和工作重点相匹配。

（二）企业人员能力结构模型基础 法国“现代经营管理之父”亨利·法约尔（Henri Fayol）在《工业管理和一般管理》中，对企业人员的知识、素质和能力结构进行了系统化分析。在其设计的企业人员能力结构模型中，规定第二层次为职责性差别能力结构，即对处于不同职位和地位的人员，从六个方面的能力分别进行规定，如表1所示。根据韦伯的组织理论和法约尔的职责性差别能力结构模型，要设计符合实际工作情况的内部审计人员职业胜任能力框架，必须根据相应不同层级内部审计人员的工作范围和工作重点，在职业胜任能力范围和掌握程度上进行有区别的规定，形成纵向体系，以适应不同层次内部审计人员为顺利完成其使命而对职业胜任能力的需要。

四、国企内部审计部门职位结构分析：以我国东部地区某大型国有钢铁上市公司为例

（一）内部审计机构及人员设置 该集团公司审计机构成立于1985年，2000年以前称审计办公室，2000年改为审计处，同时，撤销工程预决算审查处，其工程决算审查职能及相关人员划归审计处。审计处管理工技岗位定员15人，其中科级职数4个。现在岗职工15人，其中中层领导干部3人，科级4人，一般职工8人，全部为管理工技人员。审计处内设机构三个：经济责任审计科、管理审计科和工程结算审计科。如图1所示。

（二）内部审计机构职责 该企业总审计处主要负责制订集团公司内部审计工作制度、管理规定，编制内部审计工作规划和计划，并组织贯彻实施；对集团公司及所属单位实施财务审计、固定资产审计；对所属二级单位进行经济责任审计、经济效益审计、合规审计、基建工程审计、物资采购审计、投资项目审计、风险审计、内部控制审计、专项审计等审计业务；根据需要选聘社会审计机构，并对其审计工作质量进行评估等。各下属审计科则根据本单位的主要功能实施具体审计工作。经济责任审计科主要负责对集团公司及所属二级单位实施财务审计、固定资产审计、经济责任审计、经济效益审计、物资采购审计等审计业务，并根据需要开展专项审计调查；管理审计科主要负责制订相关审计工作制度、管理规定，编制内部审计工作规划和计划，对集团公司及所属二级单位实施内部控制审计，根据需要选聘社会审计机构，并对其审计工作质量进行评估，管理审计项目台账、审计项目档案、审计软件，编制审计统计报表；工程结算审计科主要负责对集团公司及二级单位的基本建设工程和重大技术改造、大中修、技术开发、福利设施修缮、环境绿化等工程项目实施基建工程审计、合规审计、经济效益审计等。

（三）内部审计人员岗位责任 该集团审计处有一位处长和两位副处长；经济责任审计科有一位科长和一位科员；管理审计科有一位科长和两位科员；工程结算审计科有一位科长、一位副科长和一位科员。每位内部审计人员的岗位职责和任职资格都不尽相同，该集团公司进行了逐一规定。

（1）审计处处长主持审计处工作，贯彻执行国家有关法律、法规政策、审计制度；主持修订公司内部审计制度，制定公司审计规划、审计工作计划；负责审计项目的立项及审计人员的安排；检查和考核审计工作质量；审定上报审计报告等文稿资料；落实内部审计监督方针；负责本处管理体系工作的组织领导，保持管理体系有效运行和持续改进等任务。两位副处长，一位分管基建、技改、大中修等项目结算审计工作，编制项目结算审计计划、方案，组织实施审计；协助处长不断完善工程结算审计的管理制度和投资控制的措施；对分管的工程结算审计工作进行检查，对其准确性、合理性负责；协助处长完成全处审计工作计划、汇报、总结等文字材料的起草撰写工作和精神文明、党风廉政建设工作、绩效考核、专业技术职务考核工作；贯彻落实内部审计监督方针和目标等。另一位副处长协助处长分管公司固定资产投资项目决算和风险管理审计工作，起草审计计划并组织实施；评价风险隐患，提出加强内部控制防范风险的建议措施；检查评价审计项目的完成情况；协助处长进行人力资源管理及培训计划。

（2）经济责任审计科科长主持该科管理行政工作，执行审计计划，起草公司二级单位经济责任审计和风险管理审计方案并执行；执行公司或处领导安排的专项或综合的财务会计和经济业务审计指令；起草审计报告、完成审计报告的科审；负责审计工作计划文字材料的起草；保持本科室管理体系有效运行和持续改进等。经济责任审计科科员履行审计监督职责，执行审计计划，完成领导分配的对公司二级单位经济责任审计任务；参加并完成上级安排的专项或综合的财务会计和经济业务审计任务；收集审计证据、编制审计工作底稿、起草审计报告并完整归档；负责审计资料及数据的统计整理编报工作并对其真实性、准确性负责；不断提高业务素质和工作效率、确保工作质量等。

（3）管理审计科科长的岗位职责与经济责任审计科科长基本相同。管理审计科第一位科员负责劳资、人教、保险、计生、工会等工作；负责全处审计统计资料、公文的编辑整理上报，负责OA办公网络、文件档案管理；会议准备、办公设备用具的管理工作，其余职责与经济责任审计科科员相同。第二位科员负责内部审计制度修改、审计规划的起草、本处文字材料的起草，其他岗位职责与第一位科员相同。

（4）工程结算审计科科长执行审计计划，负责组织对公司和二级单位的基建、技改、大中修、绿化及福利设施修缮项目结算进行审计；执行公司或处领导安排的固定资产投资项目的决算审计、专项或综合的工程项目资金、经济效益审计指令，起草审计方案并组织实施审计；参加公司有关工程项目、大中修项目和其他项目承包合同的招投标工作；负责对本科审计的工程结算和审计结果的检查、复审、验收、考核；其他岗位职责与其他科科长相同。副科长主要协助科长完成其职责。工程结算审计科科员认真履行审计监督检查职责，执行审计计划，按时完成领导分配的公司和二级单位的基建、技改、大中修、绿化及福利设施修缮项目结算审查任务；按时完成上级安排的固定资产投资项目的决算审计、专项或综合的工程项目资金、经济效益审计任务；参加公司有关工程项目、大中修项目和其他项目承包合同的招投标工作，其他岗位职责与其他审计科科员相同。

（四）实例分析 根据该国有企业的内部审计机构设置、职责规定和各层次内部审计人员岗位职责的规定情况可知：（1）从内部审计机构上看，审计处与各审计科之间的职责差异较大。审计处对所有类型的审计项目的计划、实施实行统一管理和考核，执行整个公司层面上的内部审计管理职责；下属各审计科则主要执行各种类型的审计任务，编写内部审计报告，执行二级单位层面上的内部审计实施工作。机构职责的侧重点不同，决定了对处于不同机构的内部审计人员职业胜任能力要求的差异。因此，内部审计人员职业胜任能力框架应当首先从人员层级上区别处级和科级领导。（2）从不同层级内部审计人员岗位职责规定上看，各审计科科员的职责与科长、副科长的职责也有类似差异。审计科科长主要对科内负责的审计项目执行起草、管理等事务，副科长则协助科长进行其本职工作，科员则主要执行各种内部审计项目的实施及科室的基础性工作（如档案管理等）。因此，在框架设计中，应将普通内部审计科员与科级领导相区别，分别在职业胜任能力要求和培训方面进行规定。此外，案例中审计处处长和副处长在职责上同样有所区别，而副科长的主要职责虽然是协助科长，按照法约尔的职责性能力结构理论，对相同的职责，对不同层级的人员在相应的能力要求上依然要有所区别。由于内部审计人员职业胜任能力框架对各层级内部审计人员在各方面职业胜任能力上的掌握程度要求十分细致，足以体现对同一机构内不同层级内部审计人员职业胜任能力要求上的区别，因此，在设计框架时，可将处级和科级层次的内部审计人员进一步细分为处长和副处长、科长和副科长四个层级。最后，借鉴国际内部审计协会（IIA）发布的CFIA中的层级划分方法，在普通内部审计科员层次上，应将工作经验在一年以下的内部审计人员单独划分出来，在职业胜任能力上给予更多基础性要求以保证框架与实际情况相符合。

五、内部审计人员职业胜任能力框架人员层次结构

设计内部审计人员职业胜任能力框架应当将内部审计人员分为处级领导、科级领导和普通内部审计科员三大等级。其中处级领导、科级领导根据内部审计人员的职位进一步划分为两个具体层次；普通内部审计科员以一年工作经验为界限，进一步划分为新内部审计人员（工作经验在一年以下）和内部审计师（工作经验在一年以上）两个层次。如图2所示。

内部审计人员职业胜任能力框架按照人员层级进行区别规定，既方便各层次内部审计人员对框架的查阅和学习，而且可以框架为标准，方便评估各层次内部审计人员的职业胜任能力水平，并有针对性地对欠缺之处提供后续教育，达到全面提升各层次内部审计人员各方面职业素质的目的。

参考文献：

[1]陈佳俊、贺颖奇：《中国内部审计人员职业胜任能力框架研究》，《经济与管理研究》2009年第11期。

[2]屈耀辉、郑石桥、章之旺：《内部审计人员胜任能力框架研究现状及其分析》，《中国内部审计》2011年第8期。

[3]The Institute of Internal Auditors–Australia.Internal Auditor Competency Framework.Published 2010.（编辑 熊年春）

篇2：内部审计人员职业胜任能力框架研究

一、内部审计职业面临的新变化、新挑战

（一）内部审计职业的新变化

21世纪的内部审计职业开始走向深层次的专业化(Professinalism)，并且随着内部审计定义和职责范围的拓展而不断发展。根据2001年国际内部审计师协会(ⅡA)的最新定义，内部审计的最新变化体现在三个方面：第一，内审服务由确认服务向确认与咨询服务并举转变；第二，内审的目的是为企业增加价值；第三，内审关注的重点是企业的风险管理、内部控制和治理流程。与新定义相对应，ⅡA又提出了内部审计作业的定义：一个部门、分支、咨询小组或者其他从业人员提供的独立、客观保证和咨询服务，其目的是改善组织的运营并增加组织的价值。内部审计作业通过提供系统、完整的方式评价和改善组织风险管理、控制和治理流程等的效率，从而有助于组织实现目标。内部审计的这些新变化会对内部审计职业和内部审计人员产生什么影响呢？

（二）内部审计职业的新挑战

内部审计和内部审计作业的新定义对于内部审计人员也提出了新的要求和挑战，内部审计师既要帮助客户开发优秀的业务系统并提供客观的评价、鉴证等确认服务，又要为同样的系统提供咨询建议，并尝试在两者之间找到不同组合的平衡点。内部审计人员的职责一方面是协助经理及其团队；另一方面是为公司整体服务并经常向独立的审计委员会进行报告。因此，内部审计将在公司治理、控制、风险管理等方面变得不可替代，也将越来越受到公司权力机构、高级管理层的重视。

我国内部审计人员将面临三大挑战：第一个挑战是专业知识与管理能力的更新与提高。随着现代企业制度的建立、企业内控制度的完善、外部制约机制的加强、内部管理水平的提高，内部审计的工作重点必须从传统的“查错防弊”转向为企业内部的管理、决策及效益服务，内部审计的职能作用也应从审查和监督向评价与咨询方向拓展，因此内审人员在企业中的定位也应从以监督为主的角色向以评价与监督并重的“参谋”、“助手”等角色转变。在这一过程中，内审人员不仅要通晓财务及审计知识，还应熟悉企业战略、目标和计划，精通公司各项相关业务及经营管理方面的知识，了解本单位的经营活动和内部控制，并通过实践积累管理经验与能力，具有较高的专业胜任能力，以适应并完成内部审计提供咨询服务的新变化。

第二个挑战是内审人员风险意识的提高。随着新的内部审计的关注点转向风险管理、内部控制和公司治理，内部审计也转变为风险导向型内部审计。与以往内审发展的各阶段相比，风险导向型内部审计对内审人员的要求和挑战更高。ⅡA1999-2000主席约翰逊(Howard Johnson)认为，在风险导向阶段，内审人员除了具备广博的知识并有强烈的求知欲之外，还应当化被动为主动，主动确认，分析风险，寻找问题所在，寻找服务机会，力求让自己提供的服务具有前瞻性和弹性，公平表达，并与组织内部各单位及各阶层管理者建立良好的合作关系。

第三个挑战是沟通和人际交往协调能力的提高。新定义对于内审的定位是为组织增加价值，因此内审人员的工作不光是为了寻找问题，更要能够帮助企业带来价值增值。因此内审人员在保持原有的独立性和客观性的基础上，要善于处理人际关系，善于协调组织内部各方之间的利益，建立良好的沟通联系，提高自身的组织协调能力。

这些新的变化与挑战，无疑对我国内部审计人员的专业胜任能力提出新的要求。现实是，企业的内部审计人员数量相对有限、知识结构单

一、技术不精。而面临的任务却复杂多样。那么，如何更好地调动并发挥内审人员的专业能力以提高企业管理水平和实现价值增值，成为越来越值得关注和研究的问题。目前我国关于内部审计人员的职业道德基本原则、概念框架、专业胜任能力的相关研究还很少，不利于指导内部审计人员的实际操作。没有对内部审计人员专业胜任能力的评价、培训和考核标准，不利于提高我国内部审计人员的综合素质，更不利于提高企业的管理水平。因此，本文将在阐述内部审计人员专业胜任能力结构与内容的基础上，构建需求框架，通过构建专业能力需求框架，可以为企业聘用、评价优秀的内审人员提供一种思路和标准，并对现有企业内审人员的后续教育与培训提供方向。

二、内部审计专业胜任能力结构阐释

（一）专业胜任能力内涵

专业胜任能力(Competency)是David Mc Celand于1973年首次提出的。他认为，胜任能力是个体所拥有的导致在某一工作岗位上取得出色业绩的潜在的深层次特征，这种能力有助于将某一工作中表现优异者与表现平庸者区别开来。它不同于专业能力(Capability)，后者仅是用来表现能力的专业知识、专业技术、专业价值、道德和需要展现专业胜任能力的态度。

关于内部审计人员的专业胜任能力的界定，国际内部审计师协会制定了很多国际标准和准则。比如1999年发布的《内部审计专业胜任能力框架》（Competency Framework for Internal Audit，简称CFIA），其中讨论了使内部审计人员能够称职完成任务所应具备的属性，包括两种类型，即认知技能和行为技能，前者被细分为技术技能、分析设计技能和鉴别技能，后者被细分为个人技能、人际技能和组织技能；2004年颁布了《内部审计实务标准》（Standards for the Professional Practice of Internal Auditing，简称SPPIA），其中包含有《内部审计职业道德规范》(Internal Audit Code of Ethnics)，它不再对内审人员行为规范进行简单罗列，而是分为两个层次，即基本要求和行为规则，其中基本要求包括正直、客观、保密和胜任，行为规则是对基本要求的细化；2009年又颁布了《国际内部审计专业实务框架》（International Professional Practices Framework，简称IPPF），其中的“职业道德规范”是根据2001年内部审计新定义调整的，并确定为“强制推行部分”。

我国对于专业胜任能力的研究起步于20世纪90年代，中国内部审计协会于2003年制定颁布了《内部审计准则》，在一般准则中规定内部审计人员应当具备必要的学识及业务能力，遵循职业道德规范，保持独立性和客观性，并具有较强的人际交往技能。2003年内审协会还参考ⅡA的《内部审计职业道德规范》颁布了我国的《内部审计人员职业道德规范》；结合我国道德文化观念和我国内部审计实际情况制定了11条规范。但是目前，我国针对内部审计人员的专业胜任能力的法规还很欠缺，相关框架还没有形成。

（二）专业胜任能力结构

根据Mc Celand的专业胜任能力模型（如图1所示），人的专业胜任能力包括海面上的冰山和海面下的深层次部分。海面上是人的显性胜任能力，包括基本行为表现、所具有的知识和一部分能力，海面下是人的隐性胜任能力，包括隐性的能力和职业素养（其中包括动机、特质和自我概念①）。

图1 专业胜任能力模型图示

图2 专业胜任能力结构图

本文借鉴专业胜任能力模型，构建我国内部审计专业胜任能力的结构和主要内容（如图2所示）。本文认为，一个合格的内部审计人员的综合胜任能力是由四方面构成。首先是动机，动机是指内审人员的工作态度和积极性程度。之所以将它放到金字塔图的最低端，因为“动机”直接决定了内审人员的工作方向和其他素质具备的前提及可能性。没有工作的动机，其他素质都没有存在的可能，即使存在，也不能最大化发挥。其次是职业道德，这一胜任能力是在愿意从事内审职业之后产生的，它涵盖了内部审计职业中所应具备的道德规范和底线，并制约着后面素质发挥和应用的方向，是后面技能和知识存在的基础，一个职业道德有问题的内审人员即使技能突出、知识渊博，没有了职业道德的规范，也是不具备内审人员的胜任能力的。再次是技能，这是开展内审工作的技术基础，它决定了一个内审人员是不是具备开展各项工作的能力，包括对知识的获取能力，因此它比知识要素更为重要。最后是知识，是一个内审人员应该具备的各种知识的总和，它是在技能基础上获取和拓展的。

内部审计人员的四部分专业胜任能力之间是相互联系、相互辩证的。动机和职业道德是内审人员专业胜任能力的保证，内审人员职业素养的高低，是影响内审工作质量的关键，只有具备职业道德的内审人员，才能体现审计工作的独立性、客观性和权威性，才能充分发挥内审对于企业的监督、评价和鉴证的作用。技能是内审人员专业胜任能力的核心，具备相应的专业技能是开展审计工作的前提条件，如何更好地把专业知识运用到审计工作中、如何通过审计工作整合已知和未知的知识是比掌握知识本身更重要的技能。因此，只有具备了相应的技能，才能够实施审计并提高审计知识的持续获取能力、提高咨询服务能力，适应审计领域拓展的需要。

纵向看图2的四个要素，下面要素是上面要素的基础，而上面要素是下面要素的表象。因此，越接近下面的要素越重要，它构成整个专业胜任能力的基础；越接近上面的要素越综合，它是在下面要素实现之后的表现。研究表明，真正能够把优秀内审人员与一般内审人员相区别的是基础部分，比如第1、2部分。具体结构见表1。

（三）专业胜任能力的主要内容

动机

(1)良好的工作态度

积极进取、追求卓越、有紧迫感、换位思考、相信并鼓励他人、更具活力、积极表达意见并与管理当局讨论重要问题、决心做出非凡成就，有强烈的责任感和使命感。

(2)主动服务的意识

主动与领导和相关部门沟通，加深其对内审人员的重视和依赖，防止被边缘化。职业道德

职业道德是显示个体属于某个专业领域的合格成员所需要具备的职业品性，包括专业行为和道德标准。2009年1月ⅡA颁布的《国际内部审计专业实务框架》(IPPF)中在“职业道德规范”中对内部审计人员规定了四个基本要求，分别是诚信、客观、保密和胜任。这四个要求、原则及其行为规则较好地涵盖了内部审计人员所需要具备的职业道德内容。但是本文认为“胜任”是与技能和知识相关的，因此本文关于职业道德的主要内容调整为三个部分：价值观、职业操守和职业进取，并包括了IPPF的其他三个要求，具体内容见表2。事实上，我国内部审计协会2003年颁布的《内部审计人员职业道德规范》中对内部审计人员的职业道德的要求基本上就是从这几个角度搭建的，并且与我国国家审计署(2003)对于审计师专业品质（包括独立性、客观性、稳健与谨慎、熟练的专业技能、保守秘密和遵守廉政纪律）的规定相吻合。

3.技能

关于内审人员的技能，ⅡA1999年发布的《内部审计专业胜任能力框架》(CFIA)中已经清晰地讨论了内部审计人员能够称职完成任务所应具备的能力属性，包括认知技能与行为技能（见表3）。

这六种技能很好地概括和诠释了内部审计人员所需具备的能力，具体内容见表4。这是CFIA列出的不同技能对内部审计人员的要求，对于实务工作者在识别合格的应聘者、制订培训计划和提拔人员时十分有用。

4.知识

关于内部审计人员职业知识体系，我国一直很重视，并且通过《中国内部审计准则》和《内部审计人员后续教育实施办法》等法规对内部审计人员在开展具体审计活动要具备的相关领域知识作了相关规定。如应具备经营管理、治理结构、风险管理、计算机技术等知识。但是，这些规定相对分散和凌乱，没有形成体系。因此，本文根据内部审计人员的职业知识体系所关注的问题（比如内审的角色是什么、提供增值服务需要何种能力素质等），借鉴陈佳俊、贺颖奇(2009)的研究成果，结合我国内部审计人员的相关要求，将职业知识系统划分为四个部分，即职业基础知识、执业技能知识、职业环境知识及经验，见表5。

表2 “职业道德”主要内容

资料来源：作者整理。

表3 内部审计人员所需技能

资料来源：选自Birkett等，1999a。

三、内部审计专业胜任能力需求框架构建

我国内部审计专业胜任能力主要内容的构建是为了选择、聘用合格甚至优秀的内部审计人员为企业所用，也是为了对现有企业内部审计人员进行管理、培训和评价。因此，本文搭建了专业胜任能力的需求框架。

表4 内部审计人员所需技能详细内容

资料来源：CFIA。

根据图3，对内部审计人员专业胜任能力的需求判断源于胜任实务和关键角色。其中胜任实务是个人根据其具备的显性胜任能力体现在实际审计业务操作中的胜任程度，关键角色是个人根据其具备的隐性胜任能力体现在不同角色工作中的胜任能力，关键角色和胜任实务在专业胜任能力标准结构下相互结合，得出内审人员是否胜任的结论。

在这个需求框架中，由于内审人员所处的角色不同，其具备执业能力特性和权力不同，承担的责任不同，完成的任务不同，业绩评价标准和结果也不同。在我国，并没有对内部审计人员按照胜任能力进行测评和分类。但事实上，现实中内部审计人员可以被划分为三种类别，刚从事内部审计的新员工、胜任的内部审计人员和内部审计管理人员。因此，针对不同阶段的内审人员，专业胜任能力的需求内容也需要有所区别。鉴于此，本文参考针对公共部门的内部审计能力模型构建了如下的评价标准。根据这一标准，可以将内部审计人员划分为五个等级，依据每个等级对内审人员的要求来判断内审人员的胜任能力。

四、结论及启示

本文根据内部审计的最新变化以及对内审人员的新挑战，构建了一个内部审计专业胜任能力模型，其中包括四个专业胜任能力要素，分别是动机、职业道德、技能和知识。并在此基础上，搭建了一个需求框架。

通过内部审计人员的专业胜任能力模型和需求框架的构建，本文为内审人员提供了一个专业胜任能力的标准，量化企业对内部审计人员的招聘、培训、评价和考核的操作，并为未来内部审计人员的职业发展提供了方向。

我国对于内部审计人员职业的相关发展标准还不健全，内部审计要加强对审计职业的规划与评价，因此提高内部审计人员的素质势在必行。内部审计人员要加强学习，提高风险管理、内控和服务增值的意识，创新工作能力，发挥自身的主观能动性和积极性，并培养内部审计师与企业内相关部门和管理人员的沟通能力和沟通技巧，真正成为为企业提供价值增值的专家。

注释：

篇3：内部审计人员职业胜任能力框架研究

与此同时,风险导向内部审计对内部审计人员的职业胜任能力提出了更高的要求。但我国企业风险导向内部审计的实施还存在不少的问题,其中最主要的一点就是内部审计人员的职业胜任能力不足,主要表现在以下方面:

一、目前我国企业内部审计人员的专业构成不太合理

在西方国家,很多专家都认为内部审计人员专业来源的最佳构成是:工程技术人员、经济管理人员、其余专业各占三分之一的。但是由于我国从20世纪80年代才开始内部审计工作,起步较晚,内审人员又更多由原来的财务会计人员转岗而来,很少有其他专业背景的人员。 不少企业领导认为内部审计仍然将内部审计工作的职能定位为业务导向性内部审计,也就是对财务工作和内部控制制度的“查错防弊”,所以他们在选择内部审计人员时总是习惯于从财务人员中挑选审计人员, 造成现有内部审计人员知识结构单一,缺乏系统化的知识体系和技能。尤其是风险管理和信息技术知识极为欠缺。

二、内部审计人员缺乏系统、全面的风险导向审计意识

在风险导向内部审计模式下,要求内部审计人员具备系统、全面的风险意识,同时也应对企业面临的各种风险具备敏感意识,只有这样, 内部审计人员才能积极应对风险,起到其监督、协助的作用。但是我国现在的内部审计属于“监督导向”型的“检查系统”,内部审计人员仍然定位在“经济警察”,侧重于对企业财务收支的合规性与合法性审计,现有的内部审计人员缺乏全面、系统的风险导向审计意识。

三、内部审计方法相对落后、风险管理体系不完善

目前,我国企业的内部审计方法和风险管理方法相对落后。表现在:第一,现有企业的内部审计更多的都是事后审计,侧重对业务审计和财务审计。很少在事前和事中进行监督和协助。第二,企业的内部审计更多都是人工审计,虽然有些企业采用了计算机辅助审计和联网审计,但是计算机审计技术和方法没有得到广泛的应用和推广,影响了审计效率。第三,企业的风险管理技术和方法相对落后,更多的内部审计人员没有利用风险分析技术和方法对企业面临的风险进行分析,既是分析,也更多的是定性分析,没有做到准确的定量分析,不能给管理层的决策提供有效的数据支持。

四、内部审计人员的综合素质较低

由于现有内部审计人员的专业背景主要是来自会计专业的局限性,很多内部审计人员缺少多元化的知识体系,不了解企业的具体业务流程,审计过多的关注在会计的监督上,而没有将风险管理放在首位。内部审计人员缺乏服务意识,总是站在经济警察的位置上对企业业务进行监督,而不是没有站在管理者的角度考虑问题,缺乏有效的沟通技能,使内部审计报告不受重视。很多内部审计人员缺少IT技术知识和信息技术的应用,不能运用信息技术对企业面临的风险进行分析和管理。这些因素的限制使内部审计人员不能很好地适应风险导向内部审计工作。

为了更好的实行风险导向内部审计,企业应不断提升内部审计人员的职业胜任能力,我认为应包括以下几个方面:

(一)研究建立内部审计人员的职业胜任能力框架

我国学者对于内部审计人员的职业胜任能力的研究文献不多,比较好的有陈佳俊和贺颖奇(2009)提出内部审计人员专业胜任能力框架应由职业道德、执业技能体系和职业知识体系构成。其中,职业道德包括价值观、职业操守和职业进取三部分。张娟和张庆龙(2010)提出了内部审计人员专业胜任能力模型,提出企业应构建包括动机、职业道德、技能和知识重要性递减等四要素组成的内部审计人员专业胜任能力的金字塔结构。但是,相对于IIA以及澳大利亚、比利时等发达国家内部审计协会的内部审计人员胜任能力框架,我国关于内部审计人员职业胜任能力的规定比较粗糙,对内部审计人员的职业胜任能力要求不高,而且实用性较差,缺乏前瞻性。也没有针对不同岗位的内部审计人员进行具体的规定。我认为,要提高内部审计人员的职业胜任能力, 应首先制定完善的职业胜任能力框架。

(二)企业应建立内部审计人员职业胜任能力的保障机制

首先,企业应加强对内部审计人员的人力资源管理,企业在招聘内部审计人员时,要充分考虑内部审计人员的专业构成。内部审计人员招聘包括会计、审计专业,还应招聘经济管理、工程技术等其他专业的人员,必要的时候,企业可以聘请外部相关专家加入内部审计工作组, 以优化内部审计人员的专业结构。其次,要做好内部审计人员的培训工作,培训内容包括企业业务流程的培训,风险管理技术和方法、信息技术方法、沟通能力等,使内部审计人员不仅具有良好的职业道德,还应具备完善的专业知识和个人能力,还应具备先进的审计工具和审计技术,尤其是风险评估技术和方法。只有这样才能适应风险导向内部审计工作的需要。

(三)企业应具有内部审计人员的完善的考核体系

企业应建立对内部审计人员的考核体系,定期的对内部审计人员进行绩效评估,考核指标包括内部审计人员的专业胜任能力和审计业绩等各个方面,对审计人员的专业胜任能力的各项指标进行量化考核, 包括专业知识水平、职业道德素质、业务能力、沟通能力等等,促进内部审计人员综合素质的提升。而且企业应根据考核结果对内部审计人员进行奖惩,只有这样,才能不断提高内部审计人员的职业胜任能力。另外,企业应根据自己的具体情况,对内部审计人员的工作绩效进行考核,制定量化的、适用的、操作性强的考核指标体系,定期的对内部审计人员的工作进行考评,也能促使内部审计人员综合素质的不断提高。

摘要：企业内部审计已经进入风险导向内部审计阶段,要求内部审计人员的素质也应不断提高。本文在首先分析现有企业内部审计人员职业胜任能力现状,然后在此基础上提出在提高内部审计人员的职业胜任能力的措施和建议,期望能够引起企业的重视。

关键词：风险导向内部审计,现状,职业胜任能力

参考文献

[1]屈耀辉,郑石桥,章之旺.内部审计人员胜任能力框架研究现状及其分析[J].中国内部审计,2011(8)

[2]张娟,张庆龙.论内部审计专业能力结构模型与需求框架[J].会计之友.2010(7)

篇4：内部审计人员职业胜任能力框架研究

结合审计工作实际，我认为国家审计人员的应该从会计及审计专业知识、政策法规储备、沟通协调及表达能力、计算机审计知识四个方面加强职业胜任能力。以下分别从这四个方面谈谈国家审计人员的职业胜任能力建设。

一、会计及审计专业知识

会计及审计专业知识是构成国家审计人员核心技能的最重要方面，是审计人员区别于其他類型政府工作人员的最大特征，是区分优秀国家审计人员和一般审计人员的最重要依据。会计及审计专业能力应当包含会计知识、财务报表分析知识、财务舞弊识别知识、会计理论、审计理论、审计实务知识、审计案例积累等不同方面。审计理论是国家审计人员开展审计工作的基础，是做好审计工作的前提之一，国家审计人员应该掌握审计假设、审计本质、审计目标、审计准则及目标、审计功能、特征或国家审计、社会审计及内部审计等方面的审计理论知识。同时，国家审计人员还应该积累一定的审计实务经验，能应对审计过程中遇到的各类问题，善于从不同的审计项目中获取有用的经验。会计基础、会计报表分析是开展审计工作的基本知识储备，没有这个知识储备的审计人员不可能是一名胜任的国家审计人员。会计、审计知识储备是审计人员开展审前调查、实施审计的基础，国家审计人员在分析被审计单位情况、撰写审计实施方案、确定审计重点、发现审计线索、收集审计证据等工作需要会计报表分析、会计实务知识、分析性复核、审计技术方法、审计准则、财务舞弊识别、内部控制等各方面的知识，同时，也要从审计案例和自身的经历中汲取有益的营养。因此，会计审计知识是基础，是审计人员专业技能的根源，没有这方面的知识储备，国家审计人员能力建设必然职能是空谈。

二、政策法规储备

国家审计的特点决定了政策法规储备在国家审计人员能力建设中的重要地位。熟悉掌握各类政策法规是审计人员开展好审计工作的必然要求，是审计人员不可或缺的武器。因此，国家审计人员必须十分重视政策法规的积累。国家审计的一个最重要特征是以事实为依据、以法律法规为准绳。同时，审计行为作为一种行政行为，其本身也必须符合一系列行政法律法规的要求。这包含两层意思，一是审计部门作为政府组成部门，其行为必须符合依法行政这个大前提，审计活动必须符合一系列行政法规的要求，这也是提高审计规范化程度、有效规避审计风险的必然要求。二是审计部门须以法律法规为准绳，审视被审单位的经济活动、预算执行、重大决策、资金使用等各种情况，准确运用相应的法律法规对相应的问题进行定性和处理。同时，审计过程中，也需要审计人员将法律法规的精神、要求转化为合理的审计方法和程序。比如计算机审计中分析处理数据就需以法律法规为基础，将其转化为可执行的计算机语言，进而发现疑点，得出审计结论。

三、沟通协调及表达能力

沟通协调及表达能力。作为一名国家审计人员，既要统筹协调审计组内部，也需要与被审单位等外部单位进行沟通。因此，国家审计人员的沟通协调能力直接关系到审计组的工作效。良好的沟通能促使被审单位更加配合审计工作，有力于工作的顺利开展。在审计组内部，每个人都按照审计实施方案开展工作，如何充分调动各成员的积极性、充分沟通交流、相互信任配合、形成工作合力也是国家审计人员的职责之一。与被审计单位的沟通交流，要注意沟通的方法和技巧，礼貌而非冰冷地命令，让被审单位心里产生认同感，同时，也要在沟通时言之有理、表达清晰、逻辑性强，有礼有节。国家审计人员也要识别被审单位相关人员的特点，针对不同性格的人采取不同的沟通方式，通过识别沟通对象特点的方式来提高沟通效率。沟通表达能力还包括文字表达能力，国家审计人员往往需要起草审计报告、撰写审计信息，因此，国家审计人员的文字表达能力也是不可或缺的。放在一名公务人员的环境下来考虑的话，也同样如此，良好的文字表达能力也应该是一名优秀的公务人员的必然要求。

四、计算机审计知识

计算机知识。在信息化的大环境下，会计核算方式、工具的变化、发展，导致会计信息的存储方式、结构和内容都不断丰富、复杂、多样。当前，主体要保证审计实践适应客体发展的需要，就必须掌握信息化环境下会计信息的获得、读取、理解、分析、处理的能力，并通过实施必要的审计程序实现审计目标。因此，从这个角度看，今后一段时间，计算机审计能力的高低决定了审计实践成效的高低，事关审计人员的生存与发展。如果审计人员不掌握审计信息化系统，审计人员将存在信息化条件下审计工作面临“失去审计资格”的风险。因此，国家审计人员应掌握计算机基础、数据库应用技术、会计信息系统、计算机审计系统等不同的计算机知识，将会计审计知识、法律法规与计算机知识有机结合起来，提高审计效率，提升审计效果。

篇5：内部审计人员职业胜任能力框架研究

20世纪70年代,哈佛教授大卫·麦克利兰在“测试能力素质而非智力”一文中首先提出能力素质的概念。他认为,传统的性向测试和知识测试并不能预测一个人在工作中一定会取得成功。他通过采用行为事件访谈法(BEI)收集信息,试图研究影响工作绩效的因素,即哪些因素能够预测员工能够在未来工作中取得较大的成功。麦克利兰的研究发现,能力素质是持久的达成岗位绩效的最佳判断因素,不仅有针对每个员工的能力素质评估,并且每个岗位都有与其匹配的能力素质类型和等级,能力素质模型是通过观察和访谈绩效杰出的员工而总结出的。

20世纪90年代,美国学者考特·派瑞提出能力素质冰山模型,指出能力素质是组织机构为实现其战略目标,获得成功,而对组织内个体所需具备的个性特征(职业素养、能力和知识)的综合要求。它与绩效有关联,这些因素的整合引出的是可观察、可测量的行为,并可以通过培训等手段得到提高;知识是员工为了顺利地完成自己的工作所需要知道的东西,如:专业知识、技术知识或商业知识等,它包括员工通过学习和以往的经验所掌握的事实、信息以及对事物的看法;能力则是员工为了实现工作目标、有效地利用自己掌握的知识而需要的能力,如:手工操作能力、逻辑思维能力或社交能力等。通过反复的训练和不断的经验累积,员工可以逐渐掌握必要的能力;职业素养则是指组织在员工个人素质方面的要求,如职业价值观、道德、态度等。能力素质框架是将这些能力素质按内容、按角色或是按岗位有机的组合在一起,可广泛运用于人力资源管理的各项业务中,如:员工招聘、员工发展、绩效管理以及薪酬管理等。

二、国际内部审计师协会对于能力框架的研究

20世纪80年代末,基于职业会计师能力素质的概念,全球各主要国家的会计职业团体纷纷都在发展、制定符合自身的能力框架、标准。国际会计师联合会(IFAC)指出,没有完整的胜任能力框架,就不会有适当的会计教育、准入标准和后续培训体系,这对职业会计师的培养是非常不利的。国际内部审计师协会(IIA)在1999年完成全球内部审计胜任能力框架(CFIA),并在2004年加入IFAC。

为了适应国际内部审计行业的迅猛发展态势,找出行业发展中的核心竞争能力,国际内部审计师协会发起了全球内部审计胜任能力框架(CFIA)的研究,其目的是让内部审计人员在处理同内部审计人员知识和能力素质方面的问题时,具备与时俱进的思维。该研究项目历时三年,从全球内部审计行业、内部审计知识、行业未来、最佳实务、胜任能力以及胜任能力评估等六个视角考察了内部审计行业。研究表明,内部审计行业存在以下4个亟待解决的问题:

1. 内部审计未来的角色是什么,谁将是其主要客户?

2. 内部审计如何在实务中体现自身价值?

3. 从内部审计角色的前景及功能来看,提供增值服务需要何种能力素质?

4. 如何评定能力素质?

研究人员评价了当时全球商业环境的变化及其对内部审计行业的影响,指出内部审计实务受与日俱增的变化影响,其未来角色由全球及组织机构的变化决定,未来的组织机构有可能整合其所有的风险保障系统,这将影响内部审计的工作方式。内部审计行业的原则、运营以及结构的绝大多数内容都将发生变化。基于研究,他们重新界定了内部审计,认为“内部审计是一个过程,组织机构在这个过程中要确认所面临的风险暴露,并以动态变化的方式理解并恰当管理这些风险。”研究发现,内部审计价值声明阐述了内部审计如何提供服务来增加组织价值。这些服务的潜在价值可根据完成制定目标的能力素质来表现,而既定的目标将有助于实现增值服务的目标。换句话说,内部审计价值声明要与审计专家及专业人员的意见相符,同时要有最佳实务相配合。为此,研究人员开始考虑迎接新挑战所需的能力素质,随后设计出新课程,用以培养适应新角色的实务人员,并在CFIA中指出,“胜任能力框架既能为开发新的课程及后续教育工作提供重要的工具,也能为决定实务人员的能力素质以及验证课程的有效性提供应用技术。”

总的来说,CFIA使得内部审计未来的实务更加清晰。实务人员可从研究中获得关于内部审计的新看法,这会有助于实务人员预测变化并分析其对组织机构、内部审计行业,以及对职业的可能影响。此外,CFIA概括了实务人员需要具备的专业能力,使他们能成功地提供增值服务,评估能力素质并在执业过程中得到发展。

关于内部审计职能以及内部审计人员的胜任能力,着重在CFIA的“能力素质:最佳实务与胜任的实务人员”研究模块中阐述。这份研究详细讨论了内部审计的工作实质,以及胜任的内部审计角色的个性特征及其实务人员,它的研究成果“内部审计能力素质标准”可以作为评定内部审计工作业绩以及最大限度地发挥审计职能的标杆,可以拓展到各组织机构的资源当中,这份研究框定了内部审计教育、培训的框架,可以促进全球内部审计职业界的沟通。

国际内部审计师协会的研究小组通过采用综合法,即联系现实的职业任务绩效,来分析职业知识、技能和态度,分析胜任的内部审计职能及实务人员。它通过划分内部审计实务领域、界定内部审计职能、描述能力素质单元、要素及绩效标准、列出个性特征以及各关键角色(内部审计新人、胜任的内部审计人员以及内部审计管理人员)的职责权限,相应界定出具有竞争力的六项能力素质单元及其所属的27个要素,理论框架图见图1。

如图1所示,理论框架图首先界定受环境因素控制的各个实务领域以及职能定义;其次,界定详细的分任务的能力素质单元和要素;第三,列出业绩标准、有关提示、关键的工作角色,以及能力素质标准的每个要素的业绩标准,同时,列出一系列提示的标准作为评估的指南;第四,工作角色的交互影响对能力要素的要求;第五,疏理工作角色,对内部审计新人、胜任的内部审计人员以及内部审计管理人员这三个角色所涉及的内容进行简要概述。

当然,在运用基于职能的分析方法时,国际内部审计师协会的研究小组同时将三个关键角色所需的知识、技能、态度等个性特征联系起来,并将个性特征区分为认知技能与行为技能两大类,其中认知技能由技术性技能、分析/设计技能、评价技能构成;行为技能由个人技能、人际技能以及组织技能构成。

三、对我国内审行业建立能力框架的启示

通过国际内部审计师协会(IIA)对胜任能力框架的建设,发现它与各国职业会计机构所采用的胜任能力方法相似之处很多,而内审能力框架已经在很多国家有了成功的实践。在所有国家中,新西兰的方法被公认为具有开创性意义。新西兰的经验说明了职业会计机构如何将各大利益相关方集中在一起,推动职业胜任能力方法的开展,以面对日益激烈的全球竞争。它的借鉴意义和经验在于:

1. 让所有利益相关方尽早参与到会计师职业教育模式讨论中是很重要的。

2. 会计职业机构应当有一个清晰的愿景和使命。

3. 要清楚地界定职业会计师应当具备的职业胜任能力。

4. 在某些情况下,政府部门要担负起规范整个会计师行业的责任,政府的责任主要是为职业会计师教育指明发展路径。

内部审计人员若要达到执业上的胜任,实现整个行业的执业化过程,应具备同其职业相关的一般性知识、具备开展各项业务/任务相关的各种技能、将知识运用到实际问题中的能力,并要界定内部审计职能与工作的职业方法。当然,前提基础是运用有效的方法建立能力框架、标准,为内部审计行业的职业资格互认、后续教育培训以及内部审计人员的执业化进程奠定坚实基础。

在制定能力框架的过程中,行业协会应发挥主导作用,审慎规划能力框架的制定过程,既要借鉴国际职业会计团体的成功经验及国际性指南,又要参考相关行业的能力框架制定进程,以便协调能力框架制定的基本依据、方法及指标体系,同时减少研究过程中的资源浪费,齐头并进,共同完成行业人员能力框架的制定工作。

篇6：内部审计人员职业胜任能力框架研究

关键词：内部审计人员职业能力素养探析

一、我国企业内部审计人员的职业能力和素养的表现

（一） 执业背景基本来自财会人员，人员缺口大，独立性欠缺

我国内部审计人员在执业背景上基本来自财会人员的转行，虽然财会人员队伍数量庞大，但是转行做内部审计工作的人员却为数不多，据不完全统计，中国内地已有正式在册的会计人员达1400万人，而目前我国内部审计人员只有35万人左右。可见，内部审计人员的缺口很大。同时，我国企业的内部审计机构又有部分附属于财会部门内部设置，使得内部审计的工作从组织形式上就无法保证独立性。[1]

（二） 执业资格考试考核不严，执业水平有限

由于我国内部审计人员的执业资格考试相比国外开展较晚，考试规范也没有注册会计师考试那样严格有序，而且在2004年以前的内部审计人员岗位资格证书实施办法中就规定内部审计人员执业资格证书的取得可以采取资格认证的方式，即满足一些条件，包括1、具有审计、会计、经济及相关专业中级及中级以上专业技术职称的人员；2、具有国际注册内部审计师证书的人员；3、具有注册会计师、造价工程师、资产评估师等相关执业证书的人员；4、审计、会计及相关专业本科以上学历工作满两年以上，以及大专学历工作满4年以上的人员。就可以经省级内部审计（师）协会审批，报中国内部审计协会备案后，发给资格证书。虽然此政策从2005年起已废止，但是在此之前通过这些认证方式取得内部审计资格的人员其执业资格又如何保证？

（三）执业方法单一，主要进行财务审计，执行事后审计

我国内部审计人员执业方法单一，主要进行财务审计，执行事后审计。这是个老生常谈的话题。究其原因，还是我国内部审计人员的执业背景和执业经验造成的，因为我国内部审计人员大部分都转型于财会人员，除了熟悉财务会计专业知识和技能以外，其他方面的执业经验是非常欠缺的，所以也无法开展其他业务的内部审计工作，又限于对组织业务流程不熟悉的境况，也只能在业务流程之后开展审计工作，所谓事后审计。另外还缺少与外部审计的有效沟通，没有适当地借助注册会计师审计的工作成果为组织内部管理服务。[2]

（四） 职业业晋升提高少，缺少有效的职业培训和进修

对于在岗的内部审计人员，要保持其执业资格和执业经验的有效性，就需要不断地提升自己的执业素质和技能。但是我国的内部审计却缺乏执业晋升的机制，缺少长期职业培训和进修教育的后续教育过程。虽然国家和地方内部审计协会对内部审计人员的后续教育有相应规定，但是内部审计人员对此后续教育却没有给予应有的重视，加之考核机构自身也没有严格规范地执行，使得此后续教育往往是流于形式，没有切实有效的内容。那么随着经济的发展和社会的进步，没有进步的在职的内部审计人员也就不具备职业胜任能力了。

二、如何提高我国内部审计人员的职业能力和素养

（一）立法保障机构设置的独立性，培训教育的规范性

由于我国内部审计起步晚，相应的法律规范也不尽完善，以致内部审计工作在很多方面都出现无法可循的状况。所以要保证内部审计工作的有序开展和提高内部审计人员的职业能力和素养，相应的立法保障是必须的。这包括在组织机构设置上，要保证内部审计机构的独立性，必须使内部审计机构作为一个独立的部门，而不是从属于会计部门，从而保障内部审计人员工作形式上的独立。另外，在内部审计的培训教育上，只有上升到法律层面有完善的法律规范约束和指导，才能使得内部审计人员对此培训教育有高度的重视，和参与学习过程中可循的章法，否则就难免造成对内部审计人员的继续教育敷衍了事、得过且过的局面。

（二）职业资格考试严格规范，审计署和内部审计协会配合

在对于内部审计人员立法保障的前提下，要提高我国内部审计人员的职业能力和素养，首要的是在职业资格考试环节把好“筛选关”，使得考试内容科学合理，考试形式严格规范，如考试内容中不仅要有财会知识和审计实务的知识的考核，还要有內部控制、行业管理、计算机应用、应用文写作等管理类基础课程的考查，这样综合考核的内容才能体现内部审计人员职业能力和素养的要求，当然考试形式可以灵活，根据具体的考试内容除了笔试作答外，还可以采用IT 系统和现场答辩等多种方式。

（三）加强学校教育培养，扩大招考和专业设置

如果说职业资格考试是对内部审计人员的“筛选关”，那么学校对内部审计人员的培养和教育则是最重要的“进口关”。要想保证职业资格考试人员的质量，就要首先保证该专业在校生的生源和质量。而在我国教育体系中，针对内部审计人员培养的学校或专业寥寥可数。据调查在我国部分高校曾经有过相关专业的设置，但是由于审计专业不像会计专业那样能够短期收到实效，所以在没有得到社会及时反馈的情况下，高校就放弃了对此类人才的培养。但是实际上我国社会企事业单位是非常需要内部审计工作的，对内部审计人员的需求远远大于对财会人员的需求。那么作为高校教育系统，就要应社会所需，加大对内部审计人员的培养，包括适当地扩大该专业的招考规模和专业设置。

（四）通过入职培训和在职教育，熟悉组织内部业务流程

由于我国内部审计人员数量有限，执业经验不足，所以为了年轻的内部审计人员能较早地适应本职工作，就需要用工单位能及时进行入职培训，包括熟悉组织机构和业务流程等内容。同时对于已经在职的内部审计人员也要适时地开展继续教育工作，这不仅是顺应法律要求，也是保证在职人员与时俱进的专业胜任能力的必要手段。[3]

（五）提高社会对内部审计的重视程度

以上从我国立法、政府行政、学校教育和组织用工的角度分别提出了建议。而提高我国内部审计人员的职业能力和素养还需要得到社会的认可，提高社会对内部审计的重视程度。包括股东、债权人、监管机构和组织员工在内，要认识到只有先从组织自身监管入手，有效地实施内部审计工作，及时地查错纠弊，为组织管理和经济效益提出合理的措施，才是对组织员工和相关利益者最大的受益。

参考文献：

[1]王艳芳.我国企业内部审计现状及对策分析 [J].经济研究导刊，2009，（1）.

[2]高声妹.我国内部审计管理现状与对策 [J].才智，2012，（10）.

[3]胡少忠.如何提高企业内部审计的质量[J].现代商业，2010，（2）.

篇7：内部审计人员职业胜任能力框架研究

一、会计人员能力框架的内容组成和重要作用

(一) 会计人员能力框架的涵义和内容

所谓会计人员能力框架是依据会计人员为履行职业规范和标准所必备的职业知识、技能和价值观三方指标而构建的一套评价体系。从会计研究层面的差异性角度划分, 会计人员职业能力框架的构成主要包括三方面的内容:会计岗位资格能力框架、会计专业技术资格能力框架和会计从业资格能力框架;从会计职业标准角度划分, 会计人员职业能力框架的内容主要包括会计职业知识、会计职业技能和会计职业价值观。

(二) 会计人员能力框架的重要作用

第一, 会计人员能力框架能够有针对性地提高会计人员的职业胜任技能。会计人员能力框架是指导会计人员从事本职工作的职业手册, 会计人员可以依据能力框架所规定的职业知识要求、职业技能要求进行个人SWOT矩阵分析, 从而依据自身优势和劣势进行自我完善, 提高个人的会计职业胜任技能。

第二, 会计人员能力框架能够全面提高用人单位的人才质量。会计人员能力框架是企业选拔优秀会计人才的有力武器, 是实现会计人才与工作岗位合理配置的重要参照标准。

第三, 会计人员能力框架能够提高会计人员的社会认可度。会计专业技术资格是会计人员证明自身职业能力的重要依据, 为了提高会计人员的岗位胜任能力, 加强会计考核体制的实务技能操作所占比重, 可以有效地提高会计人员的胜任能力和社会认可度。

二、我国会计人员能力框架的发展现状

(一) 会计人员能力框架研究不够深入

由于我国对会计人员能力框架的研究具有起步晚、知识交叉严重的特点, 因此现阶段, 国内学者对会计人员能力框架的研究还初步停留在会计课程体系与教学方法改革、会计职业资格的继续教育以及会计人员的能力培养目标和计划的制定上, 缺乏针对性的、系统性的能力框架实证研究, 致使会计人员能力框架体系构建缺乏强有力的支撑依据。

(二) 会计人员培养目标的定位存在偏差

高校作为会计专业人才培养的摇篮, 对会计专业学生的定位是毕业后成为职业会计师, 这一培养目标的定位脱离了实际, 高校会计专业毕业生虽然接受了专业化的理论知识教育和培训, 但是缺乏实践经验, 因此造成会计专业毕业生的实践能力与市场经济的发展相脱轨。会计人员培养目标的定位偏差加大了高校毕业生的就业压力。

(三) 会计资格准入考试中理论模块与实务操作模块比例失衡

会计资格准入考试是客观、公平进行人才选拔的考试体系, 因此在会计人才推广上发挥着重要作用。现阶段, 会计资格准入考试在理论模块和实务操作模块的比例设置上存在重理论、轻操作的失衡现象, 这样不仅会限制会计人员的全面发展, 还使会计人员实践技能脱离市场需求, 从而增加会计人员的就业压力。

(四) 会计人才评价体系不健全

由于当前我国对会计人才的评价主要有三种表现形式, 分别为专业技术资格评价、从业资格评价和职业资格评价。这些评价体系虽然在会计人员职业价值评估中发挥着重要作用, 并具有一定的合理性, 但是这也从侧面反映出了会计人才评价体系重学历轻业绩、重理论轻实践、重定性轻定量的弊端, 因此, 整体来说, 我国会计人才评价体系还有待于进一步完善。

三、基于职业价值观的会计人员能力框架建设

(一) 构建基于IFAC的会计职业能力框架

图1展示了国际会计师联合会 (IFAC) 的职业能力构成, IFAC所确定的三种职业能力分别为职业知识、职业技能和职业价值观。会计人员能力框架的构建可以依照IFAC的职业能力构成进行设计。

1. 会计职业知识。

随着社会各行各业之间的相互作用和相互渗透, 会计人员要想适应市场环境的变化, 应该加强知识体系的拓展和延伸, 从而使自身具备多元化的知识结构。会计人员的职业知识拓展主要包括基础知识拓展和专业知识拓展。所谓基础知识拓展是指会计人员的知识结构应该包含人文知识、自然科学知识、管理知识、金融知识以及法律知识等, 基础知识的掌握不仅可以全面提高会计人员的综合素质, 还能实现各学科之间的融会贯通。

所谓专业知识是指会计人员应该具备的财务管理知识、审计知识、税务知识、组织行为和经营管理知识以及信息技术知识等, 专业知识的掌握不仅可以提高会计人员的专业技能, 还能使会计人员紧跟时代步伐, 掌握最新的会计信息管理软件, 从而不断完善自身专业技能。

2. 会计职业技能。

会计职业技能是会计人员履行工作职责的根本保障。职业技能作为提高会计人员岗位胜任能力的重要指标, 一方面可以提高会计人员的市场竞争力, 另一方面可以全面提高会计人员的沟通及协调能力、解决问题能力、团队合作能力、人际交往能力、决策能力和管理监督能力等。

3. 会计职业价值观。

会计职业价值观是决定会计职业技能和会计知识技能有效性的重要前提, 会计职业价值观不仅包括会计职业道德、会计职业素质和社会责任感, 还包括遵循法律法规、树立终身学习理念和强化政治素质。会计职业价值观是会计人员职业能力建设的重要保障, 加强会计职业道德的建立, 一方面可以使会计人员具备良好的职业操守和职业使命感, 从而更好的履行工作职责, 另一方面可以不断提高会计人员的求知欲, 使会计人员具备终身学习理念。

(二) 健全会计人员能力框架的对策

1. 加强会计人员能力框架的层次性建设。

会计人员能力框架的构建是一项系统工程, 由于会计人员的教育水平和专业技能存在差异, 因此, 依据会计岗位、会计教育水平和会计专业技能对会计人员进行层次化能力框架设计对促进能力框架建设体系的规范化具有积极的推动作用。在进行会计人员能力框架设计的过程中, 首先可以根据会计岗位进行层次化设计, 由于不同会计岗位对会计人员的能力要求不同, 因此可以根据岗位特点进行岗位能力编制, 从而真正实现术业有专攻;其次, 根据教育层次进行能力框架设计, 由于不同教育水平的会计人员具有不同的职业理念, 因此, 可以增强教育层级与职业理念的合理配置;最后, 可以根据会计人员的专业技术资格进行能力框架设计, 从而实现会计职称与会计职责的相匹配。

2. 制定科学、合理、有效的人才评价指标体系。

为了全面衡量高校的会计教育成果, 增强会计行业的人才服务可信度, 建立科学、合理的人才评价指标体系是至关重要的。在综合评价会计人才职业水平的过程中, 首先要选择合理的一级评价指标, 为了全面提高会计人员的遴选质量, 可以选取会计人员的知识水平、素质水平、心智水平、能力水平和业绩成果水平的发展情况作为一级评价指标, 然后再进行一级指标的具体细分。

3. 加强高校会计专业人才的能力培养。

高校作为培养专业化会计人才的摇篮, 是联系学生与社会的重要桥梁, 因此, 高校课程体系的设置和教学理念的定位对会计专业学生的职业素质具有重要影响。现阶段, 高校在教学过程中应该重视学生专业能力的培养, 促进会计专业学生理论能力和专业能力的双向发展, 从而一方面完善高校教学体系, 另一方面实现社会所需会计人才的专业化培养。

总之, 基于职业价值观的会计人员能力框架的构建不仅要充分吸取国外先进经验, 还要根据市场发展规律和信息技术发展情况进行及时的调整, 从而在促进会计人员能力框架时代化建设的同时, 提升会计人员的职业技能和职业价值观。

摘要：会计人员的职业能力作为反映会计人力资源发展水平的重要因素, 在很大程度上影响着我国经济体系的快速、有效运转。为了全面提高会计人员的服务质量, 加强职业价值观念下的会计人员能力框架建设是十分必要的。

关键词：会计人员,能力框架,人才评价,职业技能,职业价值观

参考文献

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