指标量化（精选十篇）
指标量化 篇1
卫生工作是一项比较特殊的工作, 有些工作的量化指标要分地区、分时段、分人群, 对常规及必要的工作进行量化, 对没有的和不必要做的工作就不必牵强, 不要为了绩效考核强行进行量化。不然为完成相应的量化指标及不必要的工作占据了大量的时间、人力、物力和财力, 把需要做的工作也没做好, 失去了真正的效益。为了能更好地反映实际, 需要制订切实可行的工作量化指标, 提出如下建议:
(1) 不断加强基层监测报告网络的建设。比如我们现在比较畅通实用的县、乡、村三级网络报告系统, 充实完善硬件和软件的建设, 设立专人、专用办公室、专用设备。若与国家系统联网, 国家级的专家能够及时了解基层的情况, 通过针对性监测, 作出正确的结论, 从而正确指导基层工作, 制订切实可行的、确能反映真实工作的量化指标。
(2) 完善各种制度, 提高责任心, 以经济效益和社会效益相结合, 建立一支业务素质高、专业性强的专业化队伍。从下到上一条线, 突出专业特点。以事实为根据, 以科学为准绳, 减少行政干扰。
(3) 对专业人员逐级进行培训, 特别是基层工作人员。提高业务素质, 提高专业水平, 使他们对自己从事的每一项工作都能体现出工作有能力, 业务有水平, 绩效有指标, 量化有标准, 考核现科学。
(4) 加强实验室检测能力。实验室是确认疾病和检验相关工作的最终最准确、最有效的手段。现在包括市级以下的基层实验室, 硬件和软件都不能适应现代卫生工作的要求, 大部分的确认实验要到省级实验室确认和证实, 为了完成任务, 基层单位会根据行政命令或其他原因, 瞒报、谎报, 或按照相应要求造假, 欺骗上级, 致使相关工作及上报数据大打折扣, 不能准确、科学、有效地为上级和国家提供相应的数据, 造成资源浪费, 因此加强实验室检测能力十分重要。
量化指标是各项工作完成情况最直观、最明确的表现, 也是绩效考核最直接、最准确的依据。在工作中, 我们应避免为了考核, 为了资金、项目等各方面利益, 而不顾实际情况, 不进行详细科学的调查研究, 人为主观地下达一些不切实际的、宽泛的、空洞的量化指标, 从而实现真正意义的量化考核。
客务部量化管理指标 篇2
第一节
1．对（副）总经理负责，计划、组织、指挥及控制客房部所有事宜；
2.保证楼面、洗衣及PA的工作正常、合理、有序地进行，每日巡视所管区域不少于2次；
3．制定并督导员工的操作程序及行为规范，每3个月对员工的工作表现进行全面评估和考核，并与工资挂钩；
4．每主持或组织员工培训至少10次，以提高下属的业务能力和个人素养；
5．每日查房至少20间，以保证客房的卫生质量。察看贵宾客房，拜访病客及长住客人；
6．每周与长住客人及VIP客人联系和沟通至少1次，以了解住客需求，减少投诉，完善服务；
7．每周至少与相关部门，如工程、前厅、销售等就工作协调和服务事宜做1次较正式的谈话和沟通；
8．每周就客房部为酒店内各部门提供的服务（如制服洗涤、台布洗涤、地毯清洗等）与各负责人进行沟通至少1次，以保证对内服务的完善；
9．制定部门预算，严格控制各类支出。每月客耗品成本率应不高于5%，各类成本指标和费用指标应在预算范围之内；
10．对资产进行系统的管理的控制，监督每月盘点及设施设备的使用情况，同时提出减少消耗、降低成本的措施，并督导主管落实。每月至少1次携带仓管亲临现场检查各项物资的使用和管理；
11．每至少1次就客房设施、设备的使用和更新情况向（副）总经理呈交书面报告；
12．留意市场的最新清洁用品及技术，选择适当的客房用品及清洁用具，以提高工作质量和工作效率。每主动与它酒店同行就清洁保养技术问题相互学习和沟通至少2次；
13．人员编制控制在75人以内；
14．每3个月至少召开全体员工大会1次，会议既要呈报（副）总经理； 15．每周主持领班、主管例会至少1次；
客房部经理
16．每月与员工谈心和沟通至少5次，以了解员工的思想动态和需求，听取基层意见，完善工作；
17．每组织员工活动不少于3次，以增进上下级之间的感情交流，增强部门凝聚力。
第二节
1．对客房部经理负责，主持所管楼层的房务工作；
2．具有较高的觉悟和思想高度，对于经理的各项指令都能不折不扣地贯彻执行。工作效率很高，对于经理的指示应在1小时之内传达下去，特殊情况的不超过24小时；
3．熟知客房工作的日常操作程序，具有高超的操作技能，做床不超过3分钟；
4．每日至少检查相关文字资料2次，发现问题及时进行解决；（如领班查房报告、服务员工作报告、文员电话记录等）；
5．每日至少主持班前会议2次。总结前一天的工作，指出不足，布置当天的工作任务，明确分工；
6．每日至少巡视楼层3次。督导下属的仪容仪表、言行举止、行为规范和操作规范，检查经理下达的各项指令的贯彻情况；
7.每日至少向部门经理汇报工作1次；
8.对于投诉、突发事件及员工违纪等事件的调查处理，普通的不过10分钟，特殊的不超过24小时；
9．每日查房至少40间。所查房间必须清洁无尘、设施设备状况良好。
10．负责贵宾房间的卫生和服务，每日亲自检查VIP接待情况不少于2次；
11．对下属负有培训的责任，每季度至少组织和安排员工培训1次；
12．协助部门经理对员工进行评估、测试，每3个月至少向经理提供考核内容和相关建议1次；
13．及时发现问题，协同、带领领班解决。与领班保持密切、良好的工作关系，每日至少与领班就当天工作中出现的问题沟通1次，每周至少与领班开工作总结会1次；
14．协助经理做好员工的思想工作，保证员工以健康愉快的心情投入工作。随时观察和发现员工的思想情绪变化，及时查明原因并汇报经理。整个处理过
楼层主管
程不应超过48小时；
15．协助经理做好楼层资产的使用和管理工作，对各类物耗严格控制，以保证客用品成本不高于5%，清洁剂等指标在预算之内；
16．随时与前厅部、收银、工程等相关部门保持联系，以保证各项工作的顺利开展；
17．具有销售意识，善于督导员工推销和介绍酒店的服务项目，培养员工的全员销售意识。
第三节
1．对部门主管负责，协助主管主持房务工作。对服务员的言行举止、行为规范进行管理和监督，力求服务达到规定标准；
2．每日参加1次班前会，每周参加1次经理主持的领班主管例会；
3．经常巡视楼层，保证楼道的24小时洁净，立式烟筒内的烟头不超过2个；
4．认真检查服务员的查房报告，每日至少与文员核对房态2次，以确保房态的准确；
5．每日查房不少于70间。每间脏房在5分钟之内，住客房在3分钟之内，空房在2分钟之内；
6．对所查房间的卫生负完全责任。所查房间应保证：地毯清洁、床铺整齐、家俱无尘、物品配备齐全、空气清新、无虫害、各类设施能正常使用。所查卫生间应保证：镜面光亮、马桶、浴缸、面盆洁净无毛发、地面无水迹、毛巾柔软洁净、洗漱用品齐全、所有设备状态良好。如客人因上述标准未达到而投诉客房的，领班承担全部责任。每周经经理、主管检查，发现卫生等明显不合格达3次的，将对领班作过失处理；
7．具有较强的动手能力和过硬的操作技能。西式铺床的速度应在3分钟之内。清查房间的速度：退客房在30分钟之内，住客房在20分钟之内，空房在2分钟之内；
8．具有提高的工作效率。接到办公室的指令，应在2分钟之内传达给服务员，需要亲自服务的，全过程不超过5分钟；
9．与办公室随时保持密切的联系，以便高效地为客人服务。接到拷机20秒内必须回机，30分钟拷机不响应立即致电办公室要求试机；
楼层领班
10．具有较强的服务意识，留意住客的特殊情况，寻找为客人服务的机会；
11．处理投诉机智、果断，对于一般投诉，应在15分钟之内处理完毕，事后报告上级；
12．严格管理下属，对于员工的违纪、违章行为应立即制止，并视情节在10分钟内作出批评、过失等处罚处理；
13．利用空余时间对服务员进行随机培训，提高下属的业务水平；
14．检查住店客人的物品遗失情况，配合文员做好失物招领工作；
15．与工程人员保持良好的工作关系，对所辖区域的设施设备状态了如指掌，发现损坏及时报修。同时，负责对客房的设备及物品进行计划维护和保养；
16．严格管理和控制的所辖区域的各类物资，每天检查和核对布草及客耗品数量1次，每月配合主管盘点楼面所有资产1次；
17．每日细致检查清洁设备和工作用具至少1次，发现遗失、损坏应立即调查处理；
18．具有销售意识，对酒店各前台部门的营业情况非常熟悉，能够主动推销酒店产品。
第四节
1． 对楼层领班负责，主要负责客房的整理工作；
2． 每日参加1次班前会，每3个月参加1次全体员工大会； 3． 保持过道卫生的24小时洁净，烟筒内的烟头不允许超过2个； 4． 认真检查房态，填写《服务员查房报告》，并于9：25分前交给领班；
5．清洁房间的速度：退客房30分钟以内，住客房25分钟以内，空房5分钟以内；
6．西式铺床的速度，不超过3分20秒；
7．确保房间卫生合格，设备状态良好。每日返工次数不得超过3次；
8．累计3张过失单，将被责令下岗或接受再培训；
9.接到退房通知，应在3分钟之内检查完毕并报至办公室，从收银通知退房至文员报至收银全过程不超过5分钟；
10．接到客人需要服务（送水、要租借物品等）的信息，自接到文员通知至服务完毕反馈给办公室，全过程不超过5分钟；
11．接到拷机信息，应在20秒之内回机。30分钟拷机不响，应主动致电办
楼层服务员
公室要求试机；
12．为给宾客提供及时高效的服务，必须与办公室保持密切的联系，随时汇报所在位置。进入某房打扫卫生时，应在10秒钟之内向办公室汇报所在房号，以便文员调配人手；
13．接到加床通知，应在20分钟内服务完毕，并通知办公室；
14．负责对客用毛巾、客耗品、清洁用具及设备的使用和管理，每日至少核对和检查1次；
15．留意住客的特殊情况，负责楼层的防火、防盗工作。对于客人的一般投诉，应在5分钟之内给予答复，20分钟内处理完毕。无法处理的应立即报告上级；
16．对酒店营业情况熟悉，能流利地回答客人对酒店服务项目的询问，做简单的推销；
17．具有热情的服务态度和良好的职业道德，待客真诚，为人正直。有一定的思想觉悟，能积极配合部门的一切工作安排。
第五节
1．对客房部经理负责，领用、发放、管理和控制客房部所有物资；
2．每天参加1次班前会，每周参加1次领班主管例会；
3．对仓库进出帐目记录清楚，做到出入帐准确清晰，帐目整洁易查找；
4．能够清楚掌握库存物品的使用量和使用周期，采取有效措施，做到库存物品无积压，无过期，并可根据库存量及时补仓，对已造成积压的物品提出处理意见，及时妥善解决；
5．掌握所管库房物品的性能、价格、质量和保管技巧，对各类库存物资做到心中有数，每月对有关物资进行维护保养至少1次；
6．每周对库存物品盘点至少1次，及时核对帐目，做到帐实相符；
7．负责楼面、PA、洗衣房物品的发放，针对住客情况有效控制数量并严格监督所发物品的使用情况。工作效率较高，发完3-10F八个楼屋的客用品一般不超过2小时，其它用品不超过30分钟；
8．每周对楼面等处的周转物品、清洁物品进行检查至少1次，发现问题及时报告经理；
9．与楼面等处保持良好的工作关系，主动配合其开展工作，在接到配酒水、仓库保管员
加棉被等通知时应10分钟内到位；
10．与酒店总库房保持密切联系，协助总库人员检查进货质量，发现问题30分钟内必须报告经理。根据本部门货品使用情况，向总库提供进货的数量和质量要求，每月至少2次与总库工作人员检查总库客房用品的积压情况，事后汇报经理；
11．每月对客房所有物资进行全面清点1次，认真填写盘点表并就物资使用、保管情况作分析报告呈交经理；
12．非常熟悉预算中的各类指标，采取各种措施协助经理保证各类费用达标。良好地掌握楼面、PA、洗衣房的工作流程，经常性针对营业中的节约问题向经理提出创建性意见；
13．分析每日损益表，在接表后24小时内至成本部查询明细科目并制成分析报告呈交经理；
14．对可二次利用的资源进回收、保管及加工，使之投入重复使用； 15．向经理提出物品报损的计划，并对报损物品进行检查和确认； 16．负责库房的安全与消防工作，保证库房的24小时清洁整齐； 17．有良好的职业道德和勤俭节约的意识，不断完善自身素质，作经理的贤内助；
第七节 PA主管
1． 对客房部经理负责，确保全饭店范围内公共区域的清洁； 2． 每日主持2次班前会，每周参加1次领班主管例会；
3．严格完成经理当天下达的任务，对工作质量和工作效率进行督导。主管安排的卫生，经经理检查3次明显不合格的，将对主管作过失处理；
4．经常巡视卫生区域，检查服务员的仪容仪表、礼节礼貌和操作规范，合理调配人手，保证区域的24小时洁净无尘。发现违章、违纪行为，应立即制止并在10分钟内作出批评、过失等处罚的处理；
5．熟知各项卫生操作程序，对各类清洁剂的用途、使用方法了如指掌，了解各类地面、墙面、地毯的清洁和保养方法，对各类机器的使用方法与注意事项非常熟悉，具有过硬的操作技能和较强的动手能力；
6．制定机器的使用和管理制度，严格监督服务员，确保其正确使用机器设备。每3个月对员工进行1次现场培训，每2个月对员工的操作技能进行考核
1次，以提高下属的业务水平；
7．熟知各种机器设备的保养方法，每日监督下属做好日常保养工作，每月亲自清洁、保养机器设备1次；
8．根据经理要求和酒店实际情况安排公共区域的大清洁计划： a． 每3个月对木质地板面、家俱进行打蜡1次；
b．每2个月对电梯进行打蜡1次；
c．每周清洁客用卫生间地面至少1次； d．每4个月清洗各营业点的地毯、墙壁1次； e．每月清洁公共区域的排风口、空调封口1次； f．每周对铜器进行抛光1次；
g．每6个月对大厅及2楼地面进行打蜡1次；
10．与各相关部门保持密切联系，了解其对卫生的要求，并主动向 其征询意见，确保它部对客房提供的清洁服务满意。对于非本部门管辖的卫生区域，若发现问题，应主动提供清洁技术和相关资料，不允许视而不见。每周与各部主管就卫生问题沿通1次，对于各部对卫生及员工服务不到位方面的投诉，应在24小时内调查清楚并作出处理；
11．与爱委会保持密切联系，做好酒店虫宣的预防和消灭工作。每日对大堂打1次坟子药，每周1次通知爱委会至各餐厅、厨房杀虫；
12．负责安排对所有绿色植物的清洁和保养，向经理提供更换等建议；
13．协助经理做好员工的思想工作，确保员工队伍健康、积极、向上； 14．协助经理做好成本控制工作，严格控制清洁剂及清洁用品用具的发放和使用，确保各类成本和费用达标；
15．协助经理做好对PA员工的评估工作，每月就员工工资向经理提供个人意见；
16．保证酒店在各类卫生检查中顺利过关，由于工作安排不当、督导不力导致酒店蒙受损失的，主管将受严肃处罚。
第八节 PA领班
1．对PA主管负责，督导属下清扫员的工作，确保其达到酒店标准； 2．每日参加1次班前会，每周参加1次领班主管例会；
3．每日至少向主管汇报工作1次；
4.巡视公共区域，对服务员的仪容仪表、礼节礼貌以及劳动纪律进行检查。发现违纪，应在20分钟内作出批评、过失等处罚处理；
5．有较高的工作效率和较强的责任心，对于主管安排的一般清洁工作，要在20分钟内落实好并反馈上司。地面等处的明显水迹、污迹存留时间不允许超过20分钟；
6．应练就一双慧眼，及时发现任何需要清洁的地方，确保公共区域地面、墙面、镜面、洗手间等处的24小时洁净。发现卫生质量不达标，应立即督导清扫员返工。每日经主管检查，发现卫生明显不合格达3次的，将对领班作过失处理；
7．业务能力较强，熟知各类清洁剂的功能和用途，能熟练操作各类机器设备进行工作。负责向员工讲解正确的操作程序和安全事宜，督导下属正确使用各类用具和机器设备；
8．负责监督各类工作钥匙的领取和退回，发现下属违反钥匙管理制度，应严肃处罚并汇报主管；
9．负责对公共区域内设施设备的检查，发现损坏，应在5分钟内致电办公室要求维修，同时监督维修情况。报修后4小时仍无人修理，应立即报告主管。
10．负责公共区域的消防工作，熟悉各类消防器材的用途和使用方 法；
11．负责对公共区域遗留物品的处理，督导员工及时交至办公室并与前台联系，以便客人查找；
12．检查公共区域内花卉植物情况，向主管提出更换等建议； 13．负责公共区域内虫害的消灭工作，发现问题及时汇报； 14．具有培训员工的义务，利用一切机会对员工进行随机培训； 15．与它部门保持良好的工作关系，明确自己的服务身份。在为相关部门提供清洁服务时，应督导员工礼貌、热情、确保各类清洁任务出色完成；
16．与楼层保持联系，收集楼面用剩的香皂等物品以备PA二次利用。具有较强的节约意识，监督对控制各类清洁物耗的使用，协助主管做好成本控制工作；
17．接到拷机20秒内必须回机，30分钟内拷机不响，必须致电办公室要求试机；
18．每日对会议室的卫生进行细致检查至少1次，确保会议室卫生清洁、设施状态良好，可随时投入使用；
19．每周对下属的工作表现进行评估并汇报主管，协助主管采取各类措施，确保卫生质量和工作效率；
20．每日对所有机器设备进行细致地清洁1次，以确保设备状态良好； 21．每日盘点机器设备、清洁工具及清洁剂1次，在交接班本上注明损耗和使用原因。对不正常损耗，应主动汇报主管；
22．协助主管，带领员工完成大清洁任务和各类保养工作；
23．具有较强的服务意识，善于发现客人的需求，适时帮助客人。对各营业点的位置及服务情况非常熟悉，可向客人作主动介绍和推销。
第九节 PA服务员
1．对PA领班负责，对公共区域内的所有物件进行清洁，并达到酒店卫生要求；
2．每日参加1次班前会，每3个月参加1次全体员工大会；
3．仪容仪表合格，待客微笑、有礼貌。发现员工不向客人问好达3次的，将受适当处罚；
4．为保证公共区域随时清洁，应做到眼勤、腿勤、手勤，工作效率高，卫生质量好。每日所辖区域的卫生明显不合格达3次或明显污迹、水迹存留地面、墙面等达15分钟仍未清理的，将受适当处罚；
5．有一定的操作技能，熟悉各种清洁剂的性能和使用方法，了解机器设备和各类清洁用具的技术性能及简单维修保养知识，能独立操作。违章操作损坏设备、用具的，按价赔偿并作严重过失处理；
6．熟知酒店各营业部门的服务项目、服务时间、能向客人作简单介绍。了解当日会议安排，能对问询客人作指引；
7．及时报告所辖区域内设施、设备的损坏及修复情况；
8．熟悉公共区域内消防器材的存放位置和使用方法，具备一定的防火、灭火常识；
9．发现虫害，及时汇报领班；
10．在公共区域内捡到遗留物品，应在5分钟交至办公室，并与总台联系，以备客人查找，同时，留意是否有客人返回寻找失物；
11．每日至少全面清洁会议室1次。确保会议室在使用前20分钟内被打扫干净，使用后40分钟内清洁完毕；
12．每周至少打扫1次行政办公室，保证卫生合格、物品配备齐全； 13．每日至少1次对商务中心、KTV、歌舞厅进行吸尘1次，对餐厅和大堂吧至少吸尘2次；
14．每日至少抛光大理石1次； 15．每日至少推尘10次； 16．每日清洁栏杆至少1次； 17．烟筒内的烟头不允许超过3个；
18．每日返工次数不允许超过3次，累计3张过失将被现令下岗或接受再培训；
19．各区域员工必须随时在岗，离开岗位应请示领班，擅自离岗10分钟的，将作为过失处理；
20．对待它部门员工和善、有礼貌、服务热情，不允许发生争执； 21．严格遵守钥匙管理制度，领取、返回钥匙应按规范操作；
22．服从领班的一切工作安排，配合领班做好成本控制工作。对于造成浪费的员工，部门将作处罚。
1．对客房部经理负责，确保酒店客衣、制服、布草等的收发、保管和洗涤工作顺利开展；
2．每日主持1次班前会，每周参加1次由经理主持的领班主管例会；
3．不断巡视车间，合理安排下属的工作，发现员工违纪或违章操作，应在10分钟内作出处罚；
4．对所有岗位的操作程序非常熟悉，可以亲自动手带领属下完成工作。技术熟练，具备处理各类疑难问题的能力，随时监督和指导下属工作；
5．对各类机器的使用方法和保养技巧了如指掌，并掌握一定的维修技术。每日上下班各检查机器运行状况1次；
6.每周至少与工程部就机器运作中产生的问题沟通1次，事后将结果汇报经理；
7.每3个月对下属进行岗位培训1次，每3个月协助经理对员工进行考核和评估1次；
8.每周与各餐厅楼层主管沟通1次，主动征询意见，进一步提高洗、熨质量；
9.督导员工的工作效率，确保各营业点的布草及员工制服能够及时得到供应。对洗涤和熨烫质量负完全责任，每周它部门投诉3起，将对主管作过失处理；
10.对于酒店内部员工对制服或布草的投诉，应在24小时内调 查清楚并作出处理，事后还应向它部门反馈；
11．对所有洗衣的洗涤、熨烫质量负完全责任，每日检查所有待送 客衣的质量，发现不合格应及时再处理。每周客人对客衣的投诉超过2起，将对主管作过失处理。同时，确保所收洗衣在规定时间内送回：普通洗衣应从收衣时间起8小时内送回，加快客衣则在4小时内送回。对于VIP和长住客人的洗衣要尤其关注，要求保质保量，必要时亲自处理；
12．出现客衣投诉，主管应在10分钟内赶至现场，并在1小时内圆满解决；
13．协助经理做好部门的成本控制工作，对各类洗涤原料严加控制，确保各项指标在预算之内；
14．每月末对洗衣房的机器设备、洗涤原料和库存物资盘点1次，并制成报告呈经理审核；
15．合理安排运营时间，节约水电、蒸汽； 16．确保操作车间物品整齐、卫生干净；
17．负责洗衣房的消防工作，严禁员工吸烟或动用明火。
第十一节 制服房员工
1.对洗衣房主管负责，收发、保管制服和餐厅口布、台布，并对 巾类和制服作修补、钉扣及加工；
2.每日参加1次班前会，每3个月参加1次全体员工大会； 3.服从主管的任何工作安排，不折不扣地完成各项工作任务，遵守 部门的一切规章制度；
4.明确自己的服务身份，深知自己是“服务员的服务员”，对待各 部员工热情、有礼貌，服务周到细致。当月由于服务态度或工作不负责任导致
员工投诉达4起的，将对该员工作最后警告或辞退处理；
5.各类制服按部门分类摆放，有条理，易查找；具有较强的工作责任心和较高的工作效率，裁剪、缝纫技术熟练；
a． 员工更换制服需1分钟； b． 入职员工领取制服需10分钟； c． 离职员工退回制服需3分钟； d． 在制服上绣号，1件需30分钟； e． 缝补一件制服需8分钟； f． 更换一条拉链需8分钟； g． 每分钟可钉1粒纽扣；
h． 每分钟可按标准叠好制服3件并对号； i． 每分钟可挂放制服5件； j． 裁剪、修改一件制服需30分钟； k． 缝补一张台布需8分钟； l． 缝补一条床单需8分钟；
m． 与餐厅清点（或发放）布草，全过程不超过10分钟； n． 制作《制服日洗报表》和《台布日洗报表》需20分钟；
o． 制服增减业务发生后10分钟内，应在制服卡和进销帐本上登记；
7.每月对制服房所有制服和巾类进行盘点1次，确保帐实相符，并就积压或短缺制服向主管报告；
8．同主管提出制服更换、报损等建议；
9．负责制服房的卫生区域洁净无尘，保证所存衣物、巾类有一个清洁、干燥的存放环境；
10．负责制服房的消防工作，严禁烟火并掌握消防器材的使用方法。
第十二节 客衣取送工
1.对洗衣服主管负责，确保客衣的收取、洗涤、熨烫和发放； 2.每日参加1次班前会，每3个月参加1次全体员工大会； 3.每日按时上楼层收取客衣，见到客人要微笑、问好；
4.有较高的工作效率，确保收完所有客衣不超过30分钟。临时通
知有洗衣的，应在5分钟内赶至楼面收取；
5.对每件客衣进行检查、分类和打号，全过程不超过2分钟； 6.对于收衣时间和应送回时间做到心中有数，确保： a． 加快洗衣应从接到通知起4小时内送回； b． 普通洗衣应从接到通知起8小时内送回； c． 加快熨衣应从接到通知起2小时内送回； d． 普通熨衣应从接到通知起4小时内送回；
7.根据洗衣单上的数量和收费标准制作统计表，将洗衣单和客衣收 入报表送至收银。
第十三节 水洗、干洗员工
1.对洗衣房主管负责，负责客衣、制服、布草的洗涤和烘干； 2.每日参加1次班前会，每月参加1次由经理主持的全体员工大会； 3.按照程序做好布草和衣物的检查分类和洗前去污工作，确保洗涤 质量。每日不合格洗涤物未被剔出而直接投放洗涤达5次的，将给予员工过失处罚；
4.熟知干洗机和水洗机的操作方法，并具备一定的维修保养知识； 5.具有较强的节约意识，严格按照规定的剂量投放洗涤原料。人为 造成浪费2次，作严重过失处理；
6.具有较高的工作效率，操作规范： 水洗：（容量125磅）A． 床单
1）分类：一车布草约4分钟； 2）洗涤：一机床单约45分钟；
3）原料：低温碱8盎司，漂白剂3-4盎司，中和剂3盎司。B． 毛巾
1）洗涤：一机毛巾约55分钟；
2）原料：高温碱8盎司，去渍剂2盎司，中和剂2-4盎司，漂白剂4盎司，柔顺剂5盎司； C． 台布
1）洗涤：一机台布约60分钟（70-80）条；
2）原料：高温碱10盎司，漂白剂4盎司，去渍剂3盎司，浆粉20盎司。D． 客衣、制服
1）分类、检查：1分钟2件；
2）洗涤：一机可洗35-40件，洗涤时间约50分钟；
3）原料：高温碱（或低温碱）6盎司，去渍剂2盎司，漂白剂或彩漂剂3盎司，中和剂2盎司，柔顺剂3盎司。干洗：
洗前分类、去污每分钟1件，抽油1分钟，洗涤20分钟，排油3分 钟，烘干20分钟，冷风20-25分钟。
7.烘干：烘干机容量（120磅1台）（75磅2台）1）烘干一机毛巾需要60-70分钟；
2）烘干一机台布需20-25分钟（7-8成干）； 3）烘干一机厨衣需15-20分钟； 4）烘干一机衬衫需10-12分钟； 5）烘干一机西裤需12-15分钟；
6）烘干一机枕套需20-30分钟（7-8成干）； 7）打扫一台烘干机过滤网需1分钟；
8）烘干一机客衣需10-20分钟（根据衣物质量及厚、薄而定）。
第十四节
1．对洗衣房主管负责，确保各部门的洗涤物得到快捷的收取和发送；
2.每日参加1次班前会，每3个月参加1次全体员工大会； 3.具有较高的工作效率，动作熟练、有条不紊： A． 成品收集、折叠： 浴巾：1分钟可叠4条 裕袍：1分钟可叠2条 地巾：1分钟可叠8条 面巾：1分钟可叠10条 方巾：1分钟可叠20条 B． 收、送布草：
对每个楼层收取1次布草需10分钟
布草收送员工
对每个楼层发送1次布草需25分钟
第十五节平、夹烫员工
1.对洗衣房主管负责，按照工作程序和标准烫好客衣、制服和各类 布草；
2.每日参加1次班前会，每3个月参加1次全体员工大会； 3.确保熨烫质量，保证各类织物平滑、美观； 4.熨烫技能非常熟练，具有很高的工作效率： 床单：1分钟可熨烫8条 台布：1分钟可熨烫2条 枕套：1分钟可熨烫10条
精工手烫：熨烫1件外套需10分钟
熨烫1件衬衣需6分钟
熨烫1件西裤需8分钟
绒面夹烫：熨烫1件西裤需4分钟 熨烫1件上衣需2分钟 光面夹烫：熨烫1件衬衣需4分钟
指标量化下去 企业靓丽起来 篇3
葛洲坝集团第五工程有限公司（以下简称“五公司”）自2007年起，生产经营主要指标以35%的速度持续增长，不断刷新历史纪录，2010年投标签约140多亿，完成产值45亿元，实现利润1.7亿元，安全、质量、环保实现了“零事故”目标，公司呈现出快速、健康、和谐发展的喜人景象。之所以取得这样好的成绩，一个重要原因就是公司党委始终把发展作为第一要务，最大限度地调动人的积极性，为各项任务的完成提供了坚强有力的思想政治保证。
党务责任指标量化
五公司目前有党员1 837名，分布在公司4个基层党委、18个党总支、23个党支部。为了确保党建工作有效开展，公司党委针对工作环境流动性强的特点，坚持以每年年初制定“党委工作规划”为指导，做到市场开发到哪里，党组织就建立在那里，党建思想政治工作就开展到那里，并以“工作目标责任书”为抓手，变定性考核为定量考核，让党组织的作用看得见、摸得着。如：按党委工作规划，每个党组织都要组织开展党内“三会一课”活动，这项工作以往是计划好排，落实却难。工作任务量化后，“三会一课”成为硬指标，书记非落实不可，确保了这项工作有效开展。从去年起，公司党委又进一步把工作目标细化为党组织领导成员个人的工作任务，完善了责任考核体系。例如：某一位领导主持工会工作，若发生职工权益问题处置不当，导致严重后果，要扣除10分；主持党委日常工作、纪委全面工作，若发生领导干部不廉洁问题，要扣除10分；分管思想政治工作和企业文化建设，若未达到集团“文明单位”以上标准，扣8分；涉及行政交叉事项也以责任制加以明确，如受总经理委托直管行政监察工作，若监察工作未有效开展，扣10分。对子分公司党组织的管理也循此管理原则，由此形成了横向到边、纵向到底的责任保证体系。
“四好”班子加力向前
五公司领导班子始终以践行强企富民宗旨为己任，按照“政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好”的要求，不断提升理论水平、业务能力和创新能力，努力创建“学习型、务实高效型、民主和谐型、清正廉洁型”领导班子，充分发挥“火车头”作用。一是创建学习型领导班子。公司党委将创建学习型组织作为保持企业创新的源泉，领导班子带头为创建学习型组织作表率。公司坚持党委中心组集中学习制度，重点学习实践科学发展观，认真贯彻落实党的方针政策和创新理论，推动公司改革发展。班子成员认真撰写学习心得，多篇理论文章在省部级以上刊物上发表。公司还邀请知名专家、教授向全体干部讲授情商管理和商务礼仪，拓宽了视野和知识面。2008年，公司党委获得湖北省国资委授予的“理论学习先进单位”称号。二是创建民主和谐的领导班子。公司党委始终坚持民主集中制原则，严格按照国企决策原则和程序决定“三重一大”事项，实施科学民主管理。公司党委还定期召开领导班子民主生活会进行交心谈心，统一班子思想，形成工作合力。三是创建勤政廉洁的领导班子。公司党委加强惩治和预防腐败体系建设，层层签订党风廉政建设《目标责任书》。领导班子严格遵守《党员领导干部廉洁从政若干准则》和《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》。两年来，各级领导共拒收礼金62人次，价值逾100万元；上交礼金36人次，合计116.7万元。公司领导班子“德能勤绩廉”得到了职工群众的充分肯定。
固本强基支书过硬
五公司党委坚持把办好书记培训班作为提高书记工作能力的重要途径，坚持每年重点培训一批，每两年全面轮训一次。公司建立了“党委办公”网，集党员信息查询、党员组织关系转接、党组织机构管理、党费收缴管理等功能为一体，明晰了党务工作流程，提高了党组织工作效率。为了提高支部书记的政治、业务素质，公司党委专门编印了《支部书记工作手册》《书记，你该关注些什么》，让支部书记明确自己的职责、适用制度和主要工作程序。去年举办的书记培训班首次加入了如何对员工进行心理疏导、如何培育项目文化等内容，提高了基层思想政治工作的有效性。公司党委还积极培养既懂党务又懂生产经营的复合型书记人才，积极推行一岗双责、党政干部轮岗制度，一旦需要，书记即可挑起项目管理重担。如：卡基娃项目部经理朱海燕，过去在基层干过团委书记、党群办主任和党委书记，在党群工作岗位上练就了一套有效的沟通协调能力，经过组织培养和自身努力，2009年毅然挑起了合同金额达7.6亿元的四川卡基娃大坝主体工程项目部经理重担，在偏僻艰苦的高原地区干得十分出色，各项工作都受到了业主好评。五公司工会副主席张建国，在四川汉源援建项目“两路两桥”建设最困难的时候临危受命，一举扭转被动局面，提前完成了施工任务，项目部获得了“湖北省五一劳动奖状”，他本人获得“湖北省五一劳动奖章”，所承建的“两桥”获得四川省建筑工程最高奖“天府杯金奖”，是全部援建工程中唯一获此殊荣的单位。
“三个平台”争先创优
五公司党委根据新形势下党建工作的需要，推出了新的工作模式。一是打造党员生活平台。公司党委在“党委办公”内网上设置了“党员生活”专栏，及时发布党内工作动态、政策文件，及时公布党费（包括特殊党费）收缴使用情况，接受广大党员的监督，推进党内民主管理。二是打造党员学习平台。公司党委在内网上建立了以宣传身边共产党员先进事迹为主要内容的“先锋之歌”、以发布党的理论知识和学习视屏为主要内容的“理论学院”、以开展反腐倡廉教育为主要内容的“警钟长鸣”等栏目，力求做到内容精炼、生动、融知识性趣味性为一体，既有文字，也有图片，还有视屏，有效激发了广大党员的学习热情。三是打造先进性展示平台。公司党委在基层和机关重要“窗口岗位”开展了党员示范岗活动，树立工作服务标杆；在重点工程项目上成立了党员先锋队、党员先锋岗，使党员的先进性在生产经营第一线得到充分展示。公司承建的四川锦屏印把子沟砂石加工系统，其530米垂直高度永久性边坡开挖、高强度边坡支护、300米斜溜井石料转运、骨料针片状超标等，难度之大为国内外罕见。项目部党总支组织党员开展技术攻关，并坚守在危险最大、困难最多的料场进行开采，经过三年的艰苦拼搏，一举攻克了这一世界级难题，受到了业界好评。
文化浓厚催人奋进
五公司党委致力于培养职工积极向上的奋斗精神和一丝不苟的工作作风，组织开展了“讲规矩年”活动，认真落实“凡事有章可循、凡事有人负责、凡事有人监督、凡事有据可查”的规范化要求。自2000年以来，公司坚持每年评选、表彰劳动模范、大张旗鼓地举办“劳模颁奖晚会”，组织劳模疗养、参观上海世博会，让劳模得到休养，感受到组织关怀，从而使劳模精神进一步得到了弘扬。从2007年开始，公司每年都要举办战略发展论坛、“和谐奋进的五公司”文艺晚会以及各类文体活动；从去年起公司又创办了内部刊物《奋进》，至今已经刊登了30多位优秀党员、劳动模范、杰出青年的先进事迹，在职工群众中引起了很好的反响。公司还坚持开展爱心助学、高考奖学和“送温暖”活动，大大凝聚了人心、鼓舞了士气。
高校能源指标量化管理体系探析 篇4
自20世纪80年代初美国斯坦福大学A·英克尔斯教授提出现代化指标体系和评价标准以来, 全球范围内掀起了关于经济、社会发展指标体系研究的高潮。随着我国经济的稳步增长, 工业化和城镇化进程的加快, 经济社会发展对能源的需求不断增大, 未来我国经济发展面临着能源短缺、能源安全、能源环保等一系列问题。高校是水电使用大户, 为了能够更加合理的使用能源, 建立能源的量化指标体系就显得格外重要, 该指标体系的建立应以准确性和一致性为核心, 遵循完整性、可行性、可测性、适合性等原则, 以节约能源为最终评判标准, 并在实践中不断发展和完善。为我们落实科学发展观, 建设节约型校园具有很强的现实意义。
2 高校能源消耗的现状及节能减排的功效
2.1 高校能源消耗的基本现状
教育资源是社会资源的重要组成部分, 高校作为社会政治、经济机构鼎立的文化机构, 承担着巨大的社会责任。据初步统计, 高校能源消费占其总支出的1/10至1/7。一方面学校迅速发展对资源需求剧增, 另一方面能源价格上涨, 学校管理相对滞后, 浪费现象严重, 加大了办学成本。在高校日常生活中, 洗漱完毕不关水龙头、无人浴室长流水、教室长明灯、办公人员长期不关电脑等能源浪费现象屡见不鲜, 学校的大部分能源就是这样在不知不觉中被大量的、无效的消耗掉了。
目前高校的能耗水耗现状可以概括为:总量大、种类多、人均能耗高、节约潜力大。首先, 用能用水的基数较大, 种类多。通过统计测算, 2008年全国高校总能耗是2924万吨标煤, 涉及煤炭, 油, 天然气等多种资源, 占全国总能耗的9.6%, 总的用水量约41亿吨, 占全国城镇生活用水总量的8.14%。其次, 高校的人数多, 建筑面积大。根据统计2009年底, 全国共有普通高等学校和成人学校2706所, 在校学生超过3054万, 教职工人数205万, 共计3259万, 占全国城镇总人口的5.5%, 建筑总面积达到5.9亿平方米, 占全国城镇总建筑面积的2.8%。第三, 人均的生活能耗水耗比较高。据统计, 2008年全国高校人均生活用煤0.897吨标煤, 是全国人均生活用能的4倍。人均生活用水每年145吨, 是全国城镇人均生活用水的2倍, 可见高校的平均生活的能耗水耗都比较高。
2.2 高校节能减排取得的功效
汇总河北工业大学, 北京工业大学, 江南大学三所高校近年的能耗数据并对其进行分析:
(1) 河北工业大学节能减排取得功效。
由表1可知:河北工业大学人均耗电量从2007年839度, 减少到2009年的633.1度, 人均耗电量减少了24.5%。人均用水量节约了31.7%。
据统计, 近两年河北工业大学投入各类节能项目资金累计达500余万余元, 在这些节能措施的支持下, 虽然在校师生员工总数、科研经费总额、校内建筑总面积逐年递增的情况下, 河北工业大学的人均用电量和人均用水量程下降趋势。
(2) 北京工业大学节能减排取得的功效。
由表2可知:北京工业大学人均用电量从2007年926.5度, 减少到2009年的727.8度, 人均用电量减少了21%;人均用水量节约了8.87%。
据不完全统计, 北京工业大学投入各类节能项目资金累计达2200万余元, 在这些节能措施的支持下, 虽然在校师生员工总数、科研经费总额、校内建筑总面积逐年递增的情况下, 人均耗水、耗电量仍呈逐年递减的趋势, 因此可以判断, 学校的节能减排工作正在沿着良好的态势发展。
(3) 江南大学节能减排取得的功效
由表3可知:江南大学人均耗电量从2007年834度, 减少到2009年的567度, 人均耗电量减少了32%。人均用水量节约了34%。
2.3 高校能耗对比分析
通过对2009年三所学校人均用电量和人均用水量的数据处理如下图:
通过柱状图我们可以很直观的看出, 江南大学无论是在人均用电量或人均用水量上都远小于河北工业大学和北京工业大学, 其主要原因是江南大学自2008年起采用能源指标量化的原则, 在水电管理方面按照生均指标分配到各个部门, 实行“水电承包, 计量收费”、“谁使用谁付费, 收支两条线”的管理制度。
在河北工业大学以问卷调查的形式, 对412名在校师生进行随机调查后显示, 约有66.1%的被调查者表示对目前学校的能源使用情况不清楚;有75.7%的被调查者表示对我校所开展的节能改造项目不了解;更有93.2%的被调查者表示不知道学校设有有关节能减排工作的部门及学生团体。但是, 有近95%的被调查者了解有关节能减排的相关内容, 并且能为学校的节能减排工作提供合理的意见和建议。这充分说明广大师生的节能减排意识还有待发挥和提高。
3 结论
通过以上分析可知, 虽然各个学校节能减排取得了一定的功效, 但没有对校内各个系统及职能部门能源的使用进行定额分配制度, 出现了典型的“吃大锅饭”的现象的学校, 给日常的管理和监督带来很大的困难, 同时也造成了严重的浪费现象。
截止目前, 住房和城乡建设部对100余所高校给与大额资金投入示范性建设节能监测平台, 正是为将来制订全国高校能源指标量化体系打基础。可见能源指标量化管理是全国节能减排的大势所趋, 按照一定的标准将能源指标量化分解到各个部门, 并制定一套切合实际的评估体系和奖惩机制, 充分发挥了各个部门和个人的节能意识, 对节能减排工作的开展有着非常重要的意义。
参考文献
[1]王圣宏, 等.节约型校园建设与校园节水研究[J].高校后勤研究, 2009, (2) .
指标量化 篇5
从上世纪五十年代到现在，绩效考核经历了有目标管理到关键绩效指标再到现在企业管理中比较流行的平衡计分卡，这些方法在一定的时代背景下，无不给企业的绩效管理带来了方便，在某种程度上，促进了企业的发展，使现代企业管理不断的走向科学化、制度化，让企业保持着生机和活力。同时伴随着考核方法的升级，到今天，绩效考核也不断的细分和量化，实现了绩效考核的可操作性。不得不说，这种考核的方式顺应了现代企业管理，同时在企业内部工作分工更加明确，效益不断增加，但是，当人们对这种考核方式满怀信心的时候，却似乎忘记了它存在的潜在的隐患。经过长时间的学习和关注，我个人发现，如此科学的考核方法在给企业带来辉煌的同时也给企业管理带来了巨大的挑战：
第一，员工紧张的工作状态和日趋减少情感交流。由于考核指标量化，分工异常明确，员工需要在一定的时间内完成相应的工作量，而在完成这些工作的过程中员工投入工作，为达到工作指标，态，在完成绩效指标的过程中并没有得到心情上的放松和工作经验及情感的交流，在这种状态下，很容易导致企业内部团队合作精神的丧失和员工关系的疏远。虽然企业内部各项绩效指标都能完成，且保持着激烈竞争的状态，但是员工忙于工作怠慢交流，不能满足员工心理和情感上的要求，使他们长期处于压抑的状态中，这会影响员工的成长和企业的长期发展。
第二，员工人浮于事的态度难以把控。很多员工都希望能够吸引到领导的眼球，乐于表现。以提高自己的考核分数，从而找机会晋升或加薪，但是那些做实际工作的员工在绩效考核当中得分平常，导致他们对企业管理者不满，从而怠慢工作或者离职，这种情况很容易让那些掌握关键技术人才流失，最终影响的是企业长期的发展。
第三，忽视了不能量化的关键领域。举例来说，某些员工虽然在量化的一些领域成绩平平，但是，他们却为企业开发了巨大的市场，在企业未来的发展中将起到关键作用，或者说他们为企业培训了一批关键领域的人才，将在企业未来的发展中起到积极作用，而这些作用在当前情形下是无法看到的，也是难以预料的，但是在做量化考核的过程中把这部分却没有做详细的考虑，势必造成那些员工晋
升缓慢，或者一直不能加薪，甚至或者淘汰，结果是，他们会感觉他们的工作业绩没有得到认可，工作的积极性也从此丧失。
第四，给人力资源开发工作带来了巨大的挑战和压力。人力资源开发的内容主要包括了招人、育人、用人和留人四大块，然而指标的量化，工作的细化，可能导致那些具有特殊技能的人被选择性的淘汰，因为部分指标量化实在困难甚至无法设计。在选择人才的时候，人力资源部按照企业的需求来选人，很可能会选择到高分低能的人才，而在培训的过程中如果更加注重量化，那么，过分的量化意识会深入员工内心，一切工作围绕高分而做，结果是，高分的人未必有较强的执行力，未必能创造更大的价值。
第五，人性化管理的缺失。根据马斯洛需求层次，员工在完成工作的过程中，需要得到领导或者员工的认可，他们的劳动成果需要别人的尊重，而在某些情况下，员工努力得来的成果因无法量化而没得到认可，甚至由于指标量化而造成的不公平的分数遭到领导的批评，或者由于达到绩效目标，员工之间勾心斗角，关系疏远，这样的环境下，企业的文化将会受到严重的影响。
以上的问题可能存在于很多企业，使他们陷入了低绩效的泥潭不能自拔，曾经一度辉煌的企业开始走下坡路，这不得不引起我们更深入的思考和研究，来解决企业将来会面临的重大问题。索尼就是一本很好的反面教材，我们是不是应该深入的研究它来避免自己的企业将来面临的这类问题呢。众所周知索尼曾经在世界上的效益惊人，但是，现在的索尼却风光扫地，进入了低绩效，它的内部领导人也承认索尼之所以进入低绩效，是因为他们过度的量化指标，是团队丧失了协作能力，更可怕的是，员工的创造精神也随之而去了，企业的狼性文化也难以保持了，我们也可以这么说，索尼成也绩效败也绩效。从索尼的启示中我们可以提出以下的解决方案：
首先，我们必须承认指标量化，工作细化的考核方法的科学性，因为它曾经一度为更多的企业带来了令人叹为观止的业绩，这说明，他有存在的合理性。但是在考核的过程中必须要把不可量化的态度考核与量化指标联系起来。态度包括团队意识、工作的严谨性、职业道德、价值观等。在绩效考核的过程中必须把员工的态度和量化指标结合起来，比如对于市场销售人员，不但要考核其可量化的工作业绩，还要考核他的职业精神；对于财务人员，不能量化严谨性和责任心又
显得极为重要；对于团队管理者来讲，他们的不能量化的责任心和团队意识及价值观和工作业绩同样重要等等。有效地结合非量化指标，可以有效的保证员工把工作做好，而且避免了团队内部离心力，同时有利于员工树立一种有利于企业发展的职业观。对于态度的考核还应该定期考核，对工作态度不好的员工要采取相应的措施，保证企业的绩效增长。
其次，在企业内部进行考核的过程中要严明纪律，保证考核的公正和公平。在领导和普通员工保持和谐关系的基础上，应该杜绝感情加分，严厉惩罚一些了与表现，而不做实际工作的员工，奖励高绩效的为企业愿景而奋斗的那些员工，而且要建立一种对考核人员的制度，使他们能够严格按照规定公平考核。
第三，在有必要的情况下，重新打造企业文化，使得企业上下同心为企业目标服务。由于过分的量化，有些企业文化可能得不到员工的认可，因为，过分细化，使得团队松散，员工的恶性竞争使得他们难以团结，在这种情况下，势必要进行企业文化重塑，打造狼性精神，通过各种不同的活动，使他们重新认识企业管理。比如，人力资源部可以组织培训，在一定的环境下，让员工通过合作解决某些难题使他们看到合作的重要性，甚至可以通过各种合作性质的比赛，评出优秀的合作组织，并予以奖励，然后让参加比赛的各个团队写出关于他们合作的经验，有可取之处的，便可以运用到企业的制度完善上来。
第四，人力资源部作为企业人才培养的重要机构，要从他的四方面全面考虑，慎重选人，选择性的育人，合理用人，有选择的淘汰，不能把这方面的工作只以量化指标为标准，要灵活应用，才能招聘到有能力的人，才能不是那些具有特殊技能的人流是。
第五，从人性化的理念入手，培养员工之间的感情，给与员工足够的认可。为了避免员工之间关系的疏远，为员工创造适当的环境，让他们充分的沟通增进感情，像海底捞的员工一样把企业当作自己的家。员工的工作业绩，要进行客观的评价，不能单方面看，要在他们不住的地方给与指导或培训，使他们能够更加努力地创造价值。
第六，上级领导更应该监督整个考核系统，对他们的考核进行定期的分析，要求考核人准确并详细的汇报考核信息，对考核人的不足之处提出建议，并且鼓励考核人的有点，为建立起合理的考核制度而共同奋进。把考核的各项指标透明
化，并引起员工的注意，使员工一目了然的看到他们的不足和优势。同时，采取征求员工意见的方法，把有利于企业发展的意见或建议运用到企业管理中来。这样会使企业永葆青春。
总之工作细化，考核量化，适应了现代的企业管理，各大型企业广泛采用了这种方法是僵化的体制焕发出前所未有的生机，但是，要把企业做大做强，需要有忧患意识，需要有战略眼光来适应时代的要求。不管曾经有多辉煌，但是可能还会换的背后还有泡沫。众所周知，全国知名品牌，国家免检产品的三鹿在一夜之间销声匿迹，索尼载辉煌中风光扫地，世界知名品牌沃尔沃难逃收购之难……我们不得不去思考，虽然他们的失败可能与绩效考核距离很远，但是仔细想想，绩效管理是企业管理的重要组成部分，绩效考核又是绩效管理的核心内容，他们的失败，肯定与绩效考核有着千丝万缕的关系。
企业在全球化竞争的环境下进步，优胜劣汰，这是自然法则，但是，这里面也存在着人为的原因，人为原因出自管理，管理是一种艺术，在一个由人组成的环境中，充分利用别人的手来完成自己组织的目标，那么要想用好他们有智慧的脑袋和有创造性的手，那么，就必须把他们的积极性调动起来，把他们的热情激发出来，要达到这种效果，就必须有合理的绩效考核制度来评价他们的业绩。
管理者过度自信量化替代指标综述 篇6
关键词：管理者过度自信；量化指标一
一、引言
傳统公司财务理论的一个重要假设前提是决策者的行为是完全理性的。但是，通过大量实验，心理学家发现：人们的决策行为往往与传统的理性行为模型是相互背离。过度自信理论（Overconfidence）就是基于决策者的非理性心理特征产生的，它最初是在社会心理学文献中发源的，过度自信理论的主观心理因素的影响主要包括受到诸如感觉、情绪和信念等，人们不但往往对自己的判断能力过度的相信，而且对私人信息的准确性以及成功的概率高估自己。由于过度的自信而伴随着以过度自信理论为代表的行为财务理论的兴起，学者们纷纷将管理者的过度自信心理偏差引入到其他学科的研究中，但目前国内外学者对于过度自信的衡量存在较大分歧。
二、国内外学者主要采用的管理者过度自信量化替代指标现有国内外文献中关于管理者过度自信的量化替代指标主要有以下几种：
（1）股票期权和持股数量。Malmendier和Tate在2005年最先提出这种方法，他们通过数据发现：股票期权的倾向或者管理者愿意持有本企业的股票和未来超额收益这两者并没有显著的关系，即使当前情况很适合行权，管理者将继续拥有其股票期权也可以买进股票，管理者过度自信对应的评价标准可以由管理者自愿持有的股票或者股票期权来证明。同时他们认为只要以下两个条件符合其一，管理者就存在过度自信：第一，5年内至少有两次机会通过行权可以获得67%以上的收益，但却未转让；第二，持有期权直至到期或在样本期间内持有本企业的股票数净增加。
（2）盈利预测偏差。Lin，Hu和Chen（2005）使管理者预算估测的公司每年的收入水平有没有超过事实上公司的年度收入水平用作评价管理者有没有过度自信的标准，且发现过度自信的管理者趋势于过度投资。余明桂、夏新平和邹振松（2006）用上市公司年度的业绩预算是否改变用来断定管理者过度自信的标准，假如实际业绩收入少于预告的业绩那么断定为管理者过度自信。Hribar和Yang（2007）也发现，管理者的过度自信增大了公司在情愿显露收入超出预测方面的偏差，有着显著的偏高误差预测。
（3）主流媒体评价。该方法由Hayward和Hambrick（1997）首先提出，他们聚集了《纽约时报》这些影响较大媒体对这些样本公司CEO的各项评价，最后将这些评价划分为六类，且通过对这些类别进行记分形式来判定CEO有没有过度自信。Malmendier和Tate（2005）也指出判断管理者是否有过度自信行为的方法用新闻媒体对这些公司的CEO新闻报道来鉴定，并认为如果媒体对CEO的评价中常用“乐观”、“自信”等词，则认为管理者是过度自信的。
（4）宏观指数。Oliver（2005）用消费者的情绪级别用来衡量管理者过度自信的标准，该指数由国外密歇根大学对美国消费者举行定点的电话回访，用来调查群众对当前和预期经济状况的个人感受，最终模拟企业管理者的感受去衡量管理者过度自信的程度。余明桂、夏新平和邹振松（2006）用国家统计局网站定时公布的企业景气指标来衡量管理者过度自信的标准，该指数范围为0至200，以100为临界值，若该指数过百那么断定管理者过度自信。
（5）并购频率。该方法是Doukas与Petmezas（2007）共同提出，他们觉得CEO如果越自信，进行的并购次数就会增加，所以他们将采样期中进行的并购次数超过5起的CEO判定为过度自信。Aktas，Bodt与Roll（2007）同样觉得，假若一个管理者举行多次收购，那么将会表现出他的相关心理状况，即他可能超高评估收购的收益，小看并购的风险，所以将进行过2次以上的并购管理者判定为过度自信。
（6）相对报酬。在1997，Hayward和Hambrick提出了相对报酬的方法，他们认为相对于公司内其他管理者，CEO的地位越重要，那么他的薪酬越高，从而也会导致他们越容易过度自信。我国学者姜付秀等（2009）则使用“前三名薪酬最高的高管薪酬之和所有高管的薪酬之和”来表示高管薪酬的相对比值，并认为该比例越大，说明管理者越有可能表现出过度自信的心理偏差。
三、总结与述评
我们从上述几种关于衡量管理者过度自信的方法可以看出，无论是何种方法都具有较强主观性。一方面目前在研究中普遍采用的都是单一指标，解释力有限，另一方面，过度自信作为一种心理特征是很难完全以管理者的事前事后行为或者其他间接指标来判定和衡量的。因此，从管理者自身个体条件如年龄、性别、教育经历、工作经历等出发，结合组织环境、公司治理特征、行为特征、国别文化背景等因素建立起一套综合评价指标体系来反应管理者的过度自信程度将是未来在行为财务领域的一个重要研究方向。（作者单位：广东工业大学）
参考文献：
[1]姜付秀，张敏，陆正飞，陈才东.管理者过度自信、企业扩张与财务困境[J].经济研究，2009（1）：131-143.
[2]余明桂，夏新平，邹振松.管理者过度自信与企业激进负债行为[J].管理世界，2006（1）：1.
[3]Lin Y，Hu S，Chen M.Managerial Optimism and Corporate Investment：Some Empirical Evidence from Taiwan.PacificBasin Finance Journal，2005，13（5）：523-546.
[4]Malmendler Ulrike，Tate Geoffrer.CEO Overconfidence and Corporate Investment.Journal of Finance，2005，（6）：2661-2700.
[5]Hayward L.A.M，Hambrick C.H.Explaining the Premiums Paid for Large Acquis-itions：Evidence of CEO Hubris.Administrative Science Quarterly，1997，42（1）：103-127.
论高职院校德育量化考评的指标要素 篇7
关键词：德育量化,指标体系,与时俱进
要构建高职院校德育量化考核的体系, 就必须弄清楚高职院校德育的内涵、德育的特征以及具体的内容, 否则就是想当然的一些考核指标的胡乱堆砌, 失去量化考核的科学性, 影响测评的真实效果, 不利于学生德育素质的培育和提升。
一、高职院校德育的基本特征
所谓德育, 就是指教育者按照一定社会的要求和受教育者身心发展需要, 有目的、有计划、有组织地对受教育者进行系统的影响, 通过教育者和受教育者双主体在实践活动中的互动, 把一定社会所要求的政治准则、思想观点、道德规范、法纪规范和心理品质, 内化为受教育者个体素质的过程。作为我国高等教育重要的组成部分的高等职业教育, 由于其培养目标、培养模式、教育内容、教育手段和教育途径等方面的本质要求, 导致了其德育也具有不同于普通本科德育。它具有下列两个与普通本科德育显著区别的特征:
1、鲜明的职业性
以职业素质教育为核心, 高等职业教育的本质特点是职业性, 它以培养高素质的应用技能型、复合技能型人才为目的。高职院校的德育工作应与这一教育目标相呼应, 应带有较为浓厚的职业色彩, 重点培养学生的职业道德素质。在进行教育时, 高职德育一般会紧密结合所学专业和即将从事职业的实际, 从发展社会主义市场经济的实际出发, 注重对学生进行职业理想、职业道德、职业纪律、职业行为、企业文化等方面的培养与教育, 把学生个人理想、个人前途与未来的职业发展紧密地结合起来, 激发学生对所学专业的兴趣, 逐步培育学生的职业素养, 其职业性特色鲜明。
2、强烈的实践性
高职教育的“校企合作、工学结合”人才培养模式, 决定了高职教育必须与社会保持十分密切的联系。实践教学和接触社会为高职院校的思想政治教育和品德教育创造一个较好的环境。高职德育面向经济建设主战场, 把服务于经济建设这个中心和学生健康成长紧紧结合在一起, 既突出高职院校德育的培养目标, 又有利于结合学生的自身实际, 调动学生主动参与教育的热情, 大大增强了高职德育的实效性。
二、高职院校德育基本内容体系
基于高职德育的上述基本特征, 我们必须从高职德育的实际出发, 重新定位高职德育目标, 全面考虑高职德育内容, 综合利用高职德育资源, 整体构建高职德育体系。
根据《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》 (中发[2004]16号) 、《国务院关于大力推进职业教育改革与发展的决定》 (国发[2002]16号) 、《教育部关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》 (教高[2000]2号) 、教育部《关于整体规划大中小学德育体系的意见》和《普通高等学校大学生思想政治教育工作测评体系》等文件的有关精神, 笔者认为高职德育的目标应适应高职教育职业性、应用性、岗位性的特点, 应注重职业理想、职业道德、职业纪律、职业行为、敬业精神、诚信意识等方面有关职业素养的培养与教育;要培养学生在校期间就要树立远大的职业理想, 脚踏实地、义无反顾、一往无前地为这个理想而奋斗;要培养学生高尚的职业道德情操, 使学生树立起爱岗敬业、团结协作、钻研业务、乐于奉献的精神境界;要培养学生良好的纪律观念, 养成自觉遵守纪律的好习惯。要培育学生的创业精神教育, 要针对学生意志力、忍耐性、吃苦耐劳等方面的缺陷, 积极开展就业创业教育、挫折教育、社会责任和职业理想教育, 培养他们吃苦耐劳的品质和艰苦创业的精神。高职三年, 这个总体目标应该一以贯之, 贯穿于高职教育教学的全过程。
基于上述认识, 本课题组认为, 高职院校德育内容的基本体系应该包含“道德教育、思想教育、政治教育、法纪教育、心理教育和职业素养教育”等六个方面。它们互相渗透、相互影响、相互作用、密不可分的。其中政治教育是根本, 思想教育是导向, 道德教育和心理教育是基础, 法纪教育是重要组成部分, 职业素养教育是目标。
三、道德行为是德育量化考核要素确立的重要依据
根据心理学界对心理现象长时期来坚持“四分法”即“知”“情”“意”“行”, 即认知、情感、行为或意志被确定为心理结构的主要成分。我们认为, 德育量化考核的有效性有赖于道德行为的表现。理由如下:
第一, 在道德品质的四大心理结构中, 道德行为最能体现个体的道德水平, 是道德品质最大程度的体现。因为道德行为的选择及相应道德行为的实施反应了个体的道德信念, 从中我们也可以看出个体内心的道德准则。当然, 这里及下文所说的道德行为并非指个性的偶发行为, 而应当是指频繁出现的行为, 通常指道德行为习惯。
第二, 在道德行为的选择与实施过程中, 个体是在综合道德认识、道德情感和道德意志三者的基础上做出的相对自由的选择。因此, 道德行为抉择是道德心理诸因素综合水平的反映, 代表了个体的道德素质水平。道德教育的出发点和最终归宿都在于道德素质的提高和道德行为的改善, 因而从道德行为性质可基本推断个体在道德认识、道德情感及道德意志等方面的水平。
第三, 从道德行为选择的条件来看, 一个人的道德行为表现基本上能反映出个体在道德素养上的差异。个体的道德选择受到主客观条件的限制。从客观方面看, 当人对行为进行自由选择时, 既不能脱离具体的社会历史条件, 也不能脱离个人生活的具体环境。从主观方面看, 人们在对道德行为作决断时, 还受到个人主观能力的限制。不同的个体由于所接受的道德教育和影响不同, 因而在同样的处境 (也即客观条件基本相同的情况下) 可能作出不同的道德选择。一般来说, 在评价对象客观条件相差不大的情况下, 差别主要存在于学生个体的主观因素, 因此, 有必要从学生的具体道德行为入手、通过分析研究其变化发展的情况来评价德育的效果。
四、高职德育量化考核指标体系思考
1、一级考核指标
根据上述关于道德结构、道德行为的探究, 根据中共中央国务院《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》和社会主义核心价值体系的基本要求, 结合当前我国高职院校大学生思想政治教育的实际和高职大学生的培养目标, 将思想政治素质、思想道德素质、职业道德素质、拓展素质作为德育量化考核的一级指标。每个一级指标的权重分别为30%, 30%, 20%, 20%。
2、二级考核指标
在一级指标的基础上, 设计二级指标, 进一步细化表现。在指标的描述上, 以量化要素为主, 兼顾评价性要素, 力求做到“定量与定性”的有机结合, 确保可操作性、规范性和实效性, 凸显科学性。具体内容见下:
3、二级指标的进一步“量化”
各高职院校可以结合本校实际, 进一步将二级考核指标精细化。例如以四川财经职业学院为例:在“政治态度方面”, 我们可以这样细化、量化: (1) 积极、认真参加院、系统一组织的学习培训 (党课学习、团课学习、学生干部培训等) ; (2) 认真参加学校规定的思政课、班团活动, 学期全勤; (3) 学期内积极参加学院、系组织的各项思想政治、形势政策教育活动; (4) 积极递交入党申请书并被批准为入党积极分子或入党积极分子转为预备党员;等等。
又如学习表现方面, 可以细化为: (1) 一学期上课全勤; (2) 获得各类奖学金或荣誉称号; (3) 一次性通过英语考试等级; (4) 一次性通过计算机省一级考试; (5) 通过英语四级考试或计算机二级考试; (6) 通过英语六级考试或计算机三级考试; (7) 其他各种技能证书; (8) 参加自学考试并成绩合格; (9) 参加各类文体、学科竞赛、科技创新等正式活动或比赛获得名次; (10) 在院级和院级以上刊物上正式发表论文或发表有一定水平的调查报告; (11) 积极向院报、院刊投稿并被录用; (12) 积极向广播站、院级学生刊物投稿并被录用。等等。
五、德育量化考评指标体系的进一步完善建议
当今高职院校德育量化测评的指标的确立和体系都是以“四性”为标准来设计和完善的:“现实性、实用性、可操作性和科学性”。但是由于德育的目标和内容是随着社会形势的发展而变化的, 不同时期、不同的社会环境对大学生德育水平的要求不一样, 这就要求我们在确立考评指标体系时必须具备开放性、发展性, 能够不断补充和吸纳新的内容, 与德育的目标和内容保持同步, 确保量化测评的科学性, 从而持久地发挥德育的导向、监督和激励功效。今后相当长的一段时期, 我国高职院校的德育量化考评办法必须着力在以下四个方面去完善与创新:从德育量化考评的目的看, 必须从定位于全面了解和衡量学生的思想政治品德表现及其发展水平转变为定位于服务学生的思想政治道德素质发展;从德育量化考评的标准看, 必须以与时俱进的理论品格随时检定考评标准的科学性、合理性和有效性;从德育量化考评的实施看, 必须坚持以人为本, 实现量化评价与质化评价互补;从德育量化考评的组织看, 必须坚持日常管理与终端考评相结合。
参考文献
[1]张合.试论高校德育的基本目标模式[J].现代教育科学, 2006 (05) .
对住区室外活动场地量化指标的思考 篇8
关键词：室外活动场地,量化单位,规模,住区
一、以“活动”为测量重点
住区室外活动场地是居民运动健身、交往休憩的重要场所,是塑造健康住区的重要元素,其规模数量直接反映了满足居民健康需求的供给情况。
但是,当前我们对于活动场地的认识往往忽视了其中承载的“活动”,在场地规模测量上,只注重面积,不考虑内容。
随着居民生活水平的日益提高,居民活动对场地的专业性、环境的适合性提出了更高的要求。因此,建设健康人居环境,应该转变以往只重“场地”的规模测量方式,以居民的行为活动需求为着手点,重点考虑以下两个问题:一是丰富场地量化单位,为多样活动机会的直接量化、灵活调控提供基础;二是保障场地最小规模,为居民活动的基本需求提供实用、适用的场地尺度。
二、丰富量化单位:从“平方米”到“个”
《城市居住区规划设计规范》(以下简称《规范》)将居住区用地分为住宅、公建、道路和公共绿地四大类。活动场地内含于公共绿地与公建用地之中(1),对其规模的控制因此主要通过对这两类用地的设计内容细分得以实现,量化继承了“千人指标”等以单位人群拥有的场地面积—“平方米”为单位。在此基础上增加以单位人群拥有的场地“个”数为量化单位,一方面可以更直接地对居民活动机会、数量进行量化,另一方面有助于我们针对多样变化的居民需求进行灵活的场地供给。
1. 对活动内容的明确
场地供给规模的单位包括人口和用地规模两个要素,通常表达的是单位人群拥有的最小活动场地面积,以此为最小供给单元,来考察不同人口规模住区的场地供给面积。
对于特定的活动,如网球、羽毛球运动等,更适合的量化单位是X个球场/人(千人)。这些活动对场地的空间尺度、设施等都有特定的要求,场地尺寸是不可变的。因此,千人面积指标在此也就失去了实际的指导意义。此时对于居民的活动需要来说,场地的数量最为重要。
实际上,体育竞技类活动已经成为居民的普遍爱好。近年来大型赛事的举办,激发了居民活动健身的兴趣,对健康社区氛围的营造也产生了促进作用。住区室外活动场地作为空间载体,应该重视并鼓励这些活动的发生。
“个”作为单位除了作为附加说明的基本内涵外,更蕴含着对特定活动类型主动挖掘、创造和表述的潜力。例如,对于儿童、老年人、残障人士等特殊群体,我们可以针对其活动喜好和特征,研究总结出特定的活动单元,并作为个体形成量化单位。例如,英国游戏协会将儿童按照年龄进行了群体细分,制定了三类适应不同活动内容的游戏设施单元,并将其作为量化单位指导住区建设。我们也可由此扩展研究老人的群体活动行为,提出适应的场地活动内容、空间尺度,形成新的活动计量单位。
不难看出,以千人场地个数为单位指导室外场地建设,是对场地活动内容的明确、丰富和引导,符合居民当前活动特征,是以居民活动为出发点的必然选择。
2. 对灵活活动的供给
住区中居住群体的多样性,决定了其对户外活动场地需求的复杂性。年龄的不同,会生发不同的活动喜好,性别、收入、工作、教育背景、家庭结构以及地理环境等的不同,也会对居民的活动选择产生较大影响。
完全以场地面积为供给水平的测量单位,尽管可以应用于一切活动空间的需求选择,但我们知道,当把一个事物的范围无限放大时,就等于消解了这一事物本身,等于没有了选择。以“个”为单位隐含着对活动类型的细分与指明,丰富了规模测量单位的内涵,为更多、更明确的选择提供了基础,更加适应居民多样活动的需求。
例如,在住区室外活动场地规模控制指引中,可以采取“套餐”式的供给方案。即按照儿童、青壮年、老年人分类列出多种活动种类,规模控制可以通过要求不同服务层级的最低种类数量来实现。如此,在住区的规划与实施中,居民可以自主选择具体的场地种类,从而根据不同的需要组合出多种供给方案(表1)。这样,不但可以满足活动的需要,更为公众参与提供了有效的途径,建设场地也更能符合居民实际需求,能够更充分的发挥场地地健康效能。
此外,还可以将居民普遍喜好的典型活动场地作为住区场地规模控制的基本单元,设定具有地方特色的场地建设模式。例如,成都市锦江区由于地处市区中心,土地资源紧缺,因此提出在社区层面上建设“两室一场(乒乓球室、健身室和篮球场)”,满足群众需求的策略。
可见,从“平方米”到“个”的转变,使规模测量在人口与空间场地的基本关系中引入活动空间的功能内涵,从而更加细化,同时也为居民提供了参与选择的基础,使供给变得更加灵活,为建立更加人性化的、易于管理的公共空间建设策略提供了可能。
三、保障最小规模:从“个”到“平方米”
从居民的活动出发,还需要针对具体的活动行为研究其对场地空间尺度的基本需求,即个体场地最小规模。
如果说,从“平方米”到“个”是在宏观尺度上对居民活动内容的重视,那么对“个”体空间内“平方米”的测量,则是在微观尺度上,对人的行为活动的关怀和回归,是为了防止出现缺少实际功能、拼凑数量的活动场地而设置的量化标准。
亚历山大在《建筑模式语言》中对空间尺度的描述即围绕人的物理尺度、人的行为方式和人的主体感受三方面特征展开的。
对于活动场地最小规模的探讨,主要由后两方面决定:首先,要研究居民的活动方式,提供完备的活动支持,以保证居民进行某项活动时,必要的相关活动拥有相应的空间载体;其次,要重视周边居民的感受,解决活动缓冲问题,防止活动对周边居住的视觉、听觉干扰,实现场地效益的良好性和持久性。
1. 完备活动支持
人的活动是一系列连续的行为,这也决定了在设计任一活动场地时,需要研究的活动至少包括两类,一是主导活动,即决定场地的功能类型、占据场地主要空间的活动行为;二是相关活动,即伴随和支持主导活动的必要活动。尽管后者往往占据边缘、零碎的空间,但其空间设计却非常关键,对场地质量有很大影响。
相关活动主要包括休憩、更衣存储、观看守候和场地交通四类,根据主导活动的不同会伴随相关内容。英国在针对开放空间、运动和休闲设施的规划指引中提出“场地面积系数”的概念,正是基于活动完备性角度对场地规模的考虑,将相关活动需要的场地面积折算成主导活动所需标准场地面积的系数。比如足球场场地系数1.79表明一个足球场的最小用地规模是标准球场面积的1.79倍,这是综合休憩亭、景观绿地、停车、入口道路以及安全边界的总的空间需求结果。
据此,各地方在宏观千人场地个数的设计指引下具体到项目建设时,还能通过场地面积系数将个体场地的建设面积具体化,为高质量的活动提供了完备的支持,也使建设管理实施有据可依。
2. 提供活动缓冲
讨论住区中的活动场地,就不能回避住区这个前提。住区活动场地的功能是围绕居民日常居住生活展开的,因此,保证居民活动与居住功能的协调、适应是基本前提。
住区内提供活动场地既是居民需要的,但是也常常是居民在择房时所顾虑的。这主要是因为活动场地不仅仅为居民提供了健身交流的机会,同时也带来了噪音、视线干扰等。视线干扰可以通过竖向上的高差处理、乔木遮蔽等方式解决;对于声音的控制来说,空间的布局规模更为重要。
因此,在设定场地最小规模时,除了关注场地内部活动的需求外,还要考虑其对外部生活活动产生的影响,将其放在更大的环境中来考虑。
根据噪声衰减公式(2),声音强度与距发生源的距离成反比关系。因此,为了防止活动产生的声音对居民正常生活的影响,应保证场地与住宅保持一定距离。这部分空间在制定活动场地规模的时候就考虑进去,以切实保证活动与居住功能的协调性。
英国游戏场协会提出了千人六英亩运动场地的标准,在英国各地方得到了广泛的参考的采用。其中,针对儿童游戏场地还提出了细分年龄组群后各类场地的最小规模说明,而场地周边缓冲区域的规模控制是其重要因素(表2)。
结语
量化控制由于其直观性、明确性,是城市规划实施管理的重要手段,户外活动场地规模控制,不仅仅会影响空间、设施等数量的多寡,更会影响到场地质量的优劣。从居民的活动出发探讨场地规模问题,目的就是强调和明确规模制定中数量与质量间的关系,在量化与人性化之间建立起联系,为人性化的、健康的住区规划设计和建设管理提供可操作的方法途径。
参考文献
[1]Tony Brett-Young.The Six Acre Standard.London:National Playing Fields Association,2001
[2]陈洁.浅析亚历山大《建筑模式语言》中的空间研究.北京:清华大学,2007
指标量化 篇9
在科研管理中,一个突出的问题就是如何对科技人员的工作做出客观、公正、合理的评价和估量[1]。高等院校的科学研究水平是体现学校办学层次和学术水平的重要标志,也是判断学校整体实力的重要标志。科研管理工作对学校科学研究提供保障、服务,具有自身的规律和特点,因此,建立一套完善的科研指标综合评价体系,对减少科研管理者的主观臆想,增强科研管理的规范化具有重要意义[2]。
针对高校如何开展科研工作量化评估和管理,一些学者进行了卓有成效的研究。文献[3]给出了一种高等学校科研量化管理的优先级评价方法,并给出了优先级评价模型。文献[4]针对高校科研管理工作的量化问题进行了思考和设计,通过把科技人员及机构从事的科研工作量化,以数字的形式来表达每位老师和各个单位的科研工作成绩。方法是为每一系列的工作设定量化系数,然后以系数为标准来计算工作量,并阐述了这种量化模式对科研管理中的人才选拔、决策计划及管理体制规范化起重要作用。文献[5]也对高校科研工作量化管理方法进行了研究,指出了高校科研工作量化管理存在的问题,建立了高校科研量化管理体系的原则,明确了科研量化管理体系的量化范围,给出了一种量化计分方法。文献[6]指出当前科研量化管理对推动高校科研工作起着积极作用,但也存在量化导向偏失、量化标准模糊以及量化主体错位等问题。文献[7]对高校科研量化评价中赋分标准进行了研究,提出了难度系数法,讨论了三种最有代表性的成果形式的分级与量化赋分、以及彼此之间统一转换的问题,为确定统一的科研量化考核方案提出了一种新方法。文献[8]针对高校科研管理中的学术论文量化评估问题进行了研究,在分析了高校学术论文评估的指标因素与权重的基础上提出了量化评估的数学模型。
科研评价方式是科研资源配置的指挥棒,只有科研评价体系改变了,才可能产生一系列的连锁反应,科研资源才能够得到最有效配置,科研质量和水平才能够整体性提升。从现有文献可以看出,虽然对高等院校科研量化评估方法的研究不少,但缺乏对工科院校科研量化评估方法的研究和探讨。本文依据现代高校科研管理理论,参考国内一些著名高校的科研管理方法,结合工科科研工作的特点和作者在工科院校多年的科研管理工作实践,对工科院校科研量化评估方法进行了探讨,给出了一种适合于工科院校科研量化的评估方法,并给出了具体的指标设计。
2 高校科研绩效典型量化评估方法
2.1 基于优先级的量化评估方法
文献[3]给出了高校科研量化管理的优先级评价方法。高校对校内科研工作的优先级确定,首先要有正确的定位,比喻说一个院校在战略决策上要办成何种档次院校,那么,它必须考虑全国范围同类院校的水平,再确定发展什么,资助什么。其次要确定优先发展什么,必须找出优势中的具体元素,一是需求(定位);二是具有的基础。优先级的评价模型可用下式描述:
f(R,S,T)=αR+βS+γT (0≤A,B,C≤1) (1)
其中,R为需求程度量,S为校内实力相对量,T为水平隶属度;α,β,γ分别表示三者的权重。R是整体目标对各学科(项目)的需求程度,即要实现整体目标优先发展某一领域,更有利于整体目标的实现。各领域各对应于一个权重,记为R。S是某领域已具有的实力在学校整体实力中所占份额。T是某领域实际水平与整体目标层同一领域的更高水平的差距。权重数α,β,γ的确定办法可以用德尔菲法、层次分析法、模糊理论等求出。[9]
2.2 基于难度系数的量化评估方法
基于难度系数的量化评估方法主要包括如下步骤:
I. 按照一定指标将各种学术成果形式内部进行分级;采用难度系数确定每一种成果形式每一级的量化赋分值。
II. 按照各种成果形式的分级量化赋分。按照数值接近程度将不同科研成果形式的不同分级一一对应起来。
III. 确定所有科研成果形式统一对应进行量化计算的分级量化标准。可采取的策略有多种,如,取一种最有代表性的成果形式分级量化、或采取若干种成果形式的各级量化分平均值等。
IV. 采用难度系数比确定非论文的其他科研成果形式转换为论文同一分级的系数。将不同科研成果形式同一分级转换为一个统一值之后,与同级分级赋分基准对应相乘后再进行累加,即得到任意微观考核范围内一个作者的学术量化最终考核值。
对于多作者合作情形,先按照相应规则确定该合作团队的总体得分,然后按照后文的多作者合作规则进行分解量化赋分。
任一科研成果形式之间的难度系数比的计算方法如下:
设以任意一种科研成果形式form(i),作者author(j) 在该科研形式某一级别rank(k)上的学术成果数量为num(i, j, k),那么全校所有作者在该学术成果形式的任意一级rank(k) (设k=p)上的难度系数(也就是相应的量化考核赋分)dif(i, k)为:
其中,s,t分别为校内作者总人数和某一科研形式的总级别数。不难看出,难度系数法的方法论与市场经济为商品定价的供求比机制异曲同工。商品本身的内在价值是很难直接量化的,而是通过价格来外化表现,而价格变化的最大影响因素就是供求比。文献[7]正是通过不同科研成果等级之间数量之比来确定不同等级的量化赋分,计算难度系数使用全校统一数据,在较大程度上保证了学术量化评价的客观性。
2.3 基于排序的量化评估算法
几乎所有的科研成果都是多人合作完成的,如何制止乱挂名现象,又能保证专业人员高效地合作,做到“鼓励合作,体现差别”是科研绩效评估工作的重要任务之一。
根据成果完成人的排序,文献[1]采用如下公式计算各完成人的得分:
其中,X1,X2,Xs分别为第1名,第2名,第s(s≥3)名完成人得分,N为总的完成人数,P为该项总分值。
3 工科院校科研绩效量化评估方法
从第2节介绍的现有的典型高校科研量化评估方法可以看出,虽然现有评估方法具有较强的科学性和可操作性,在某一方面具有较好的应用效果,但缺乏针对不同院校(如工科院校)、不同专业背景的分析,针对具体院校类型和具体专业背景的科研绩效缺乏系统和可操作的量化评估方法。
本文首先从工科院校科研成果的特点出发,给出一种工科院校科研绩效量化评估方法。该评估方法包括如下主要内容:(1)应用德尔菲法确定成果优先级;(2)基于成果影响力确定成果难度系数;(3)利用排序量化计分法确定成果完成人分值。
3.1 应用德尔菲法确定成果优先级
工科院校不同于理科、文科、医学、农学等其他类型的院校,注重应用型和应用基础型方面的科研,特别重视能够直接转化为社会生产力的科学和技术。因此,在建立工科院校科研绩效的量化评估体系时,首先要根据工科院校的自身特定,确定院校内部不同专业、不同成果形式的优先级。
确定优先级可采用德尔菲法。德尔菲法是在20世纪40年代由O.赫尔姆和N.达尔克首创,经过T.J.戈尔登和兰德公司进一步发展而成的。德尔菲依据系统的程序,采用匿名发表意见的方式,即团队成员之间不得互相讨论,不发生横向联系,只能与调查人员发生关系,以反覆的填写问卷,以集结问卷填写人的共识及搜集各方意见,可用来构造团队沟通流程,应对复杂任务难题的管理技术。德尔非法的具体实施步骤如下:
(1) 组成专家小组。按照科研成果评估所需要的知识范围确定专家。专家人数的多少,可根据预测课题的大小和涉及面的宽窄而定,一般不超过20人。
(2) 向所有专家提出各学科和各种成果形式的优先级排列问题及有关要求,并附上相关的所有背景材料,同时请专家提出还需要什么材料,然后,由专家做书面答复。
(3) 各专家根据他们所收到的材料,提出自己的优先级排列意见,并说明自己是怎样利用这些材料并提出意见的。
(4) 将各位专家第一次意见汇总,列成图表,进行对比,再分发给各位专家,让专家比较自己同他人的不同意见,修改自己的意见和判断。也可以把各位专家的意见加以整理,或请身份更高的其他专家加以评论,然后把这些意见再分送给各位专家,以便他们参考后修改自己的意见。
(5) 将所有专家的修改意见收集起来,汇总,再次分发给各位专家,以便做第二次修改。逐轮收集意见并为专家反馈信息是德尔菲法的主要环节。收集意见和信息反馈一般要经过三、四轮。在向专家进行反馈的时候,只给出各种意见,但并不说明发表各种意见的专家的具体姓名。这一过程重复进行,直到每一个专家不再改变自己的意见为止。
(6) 对专家的意见进行综合处理。
德尔菲法同常见的召集专家开会、通过集体讨论、得出一致预测意见的专家会议法既有联系又有区别。德尔菲法能发挥专家会议法的优点,即:(1) 能充分发挥各位专家的作用,集思广益,准确性高。(2) 能把各位专家意见的分歧点表达出来,取各家之长,避各家之短。同时,德尔菲法又能避免专家会议法的缺点:(1) 权威人士的意见影响他人的意见;(2) 有些专家碍于情面,不愿意发表与其他人不同的意见;(3) 出于自尊心而不愿意修改自己原来不全面的意见。
3.2 基于难度系数确定成果量化分值
在对科研工作进行量化时,一个重要的原则是要充分考虑科研工作的难度系数。通常,级别越高的科研项目或课题,在业内的影响越大,而申请获批的难度也越大;同样地,级别越高的学术期刊或会议的影响也越大,在这类期刊或会议上发表论文的难度也越大。因此,可首先确定科研成果的难度系数,然后基于难度系数来对各种科研成果进行相应的量化赋分。
对工科院校而言,主要的科研工作形式包括:科研项目、学术论文、学术专著、发明专利、科研成果转化等。对不同的科研工作和科研成果,可根据公式(2)计算相应的难度系数,并可计算不种科研成果之间的难度系数比。这样,即可根据确定的难度系数,对各类科研工作和成果进行量化赋分。
3.3 利用排序量化计分法确定完成人分值
确定每项科研工作或科研成果的得分后,对多人共同从事的科研工作或多人共同完成的科研成果,根据参与人或完成人在科研工作中的排名,根据公式(3)可确定相应的个人得分,同理可得到各个参与单位的科研量化得分。
4 工科院校科研绩效量化指标设计
根据上一节中提出的科研绩效量化评估方法,本文给出一类可用于工科院校科研绩效量化的具体指标。
4.1 基本科研工作量得分
(1) 专任教员的基本科研工作量:
教授30分,副教授18分,讲师14分,助教10分。
(2) 评有专业技术职务的教学行政人员的基本科研工作量:
教授15分,副教授9分,讲师7分,助教5分。
4.2 实际科研工作量的计算办法
个人实际科研工作量计算公式为:
G=A+B+C+D+E
单位实际科研工作量计算公式为:
X=∑(A+B+C+D+E)
其中:G为个人实际科研工作量积分;X为单位实际科研工作量积分;A为承担科研项目分(参见4.2.1节);B为科研成果分(参见4.2.2节);C为获奖科研成果分(参见4.2.3节);D为科研活动参与分(参见4.2.4节);E为科研成果转化分(参见4.2.5节)。
4.2.1 承担科研项目(A)计分方法。
包括科研课题、精品课程、精品专业建设等(以下1～3项可重复计分)。
(1) 获准立项项目:
获准项目根据项目级别,应得的科研积分:国家级(973、863、国家自然科学基金项目)40分/项;省(含省科技厅、教育厅)、部级20分/项;市级10分/项;校级6分/项;院级4分/项。被列为重点项目的积分乘2,被列为重大项目的积分乘3。获批项目根据获准经费应得的科研积分:高于500万(含)的计200分/项;300～499万的120分/项;100～299万的80分/项;50～99万的40分/项;20～49万的20分/项;10～19万的10分/项;低于10万的每项4分。获准立项项目的科研实得分为根据项目级别得分和根据经费得分中的较高者,不重复计算。
(2) 完成年度阶段目标:
经阶段验收,按时保质保量完成年度阶段任务,并通过主管部门鉴定认可,国家级(973、863、国家自然科学基金项目等)40分/项;省(含省科技厅、教育厅)、部级20分/项;郑州市级10分/项;校级6分/项;院级4分/项。被列为重点项目的积分乘2,被列为重大项目的积分乘3。
(3) 完成项目:
通过成果鉴定,国家级(973、863、国家自然科学基金项目)80分/项;省(含省科技厅、教育厅)、部级40分/项;郑州市级20分/项;校级12分/项;院级8分/项。被列为重点项目的积分乘2,被列为重大项目的积分乘3。未按时按质按量完成获准项目研究任务的,暂不计算工作量,待通过成果鉴定后再计分。
(4) 合作项目:
多人合作科研项目,计算个人科研工作得分时,以项目总分乘以多人合作工作量分配比例。一般情况是具体负责人占总工作量的30%(负责人可同时担任主研),主研人员占剩余工作量的70%,参研人员占剩余工作量的30%;根据项目具体情况,科研工作量分配方案也可由项目负责人确定,将结果提交系参谋处备案。
注:表中国际会议中,顶级、重要及一般会议的划分根据各专业方向专家推荐,并参照《清华大学重要会议目录》和《中科院计算所推荐国际会议目录》:《清华大学重要会议目录》中的A类会议、《中科院计算所推荐国际会议目录》中的Rank 1类会议为顶级会议;《清华大学重要会议目录》中的B类会议、《中科院计算所推荐国际会议目录》中的Rank 2类会议为重要会议;其他国际会议为一般会议。
4.2.2 科研成果(B)计分方法。
包括公开出版或在一定范围内交流使用的学术著作、教材、讲义和公开发表的学术论文等成果。
(1) 学术著作类:
正式出版的有ISBN书号的学术专著2分/万字;正式出版的有ISBN书号的译著1分/万字。
(2) 论文类:
1)单篇论文的分值按表1计算,多人合作的根据作者序,按公式(3)计算各完成人的得分。
2)有如下情况的相应得分乘2:
(A) 会议论文被评为优秀论文;
(B) 期刊论文被列为年度优秀论文的;
(C) 论文被国际、国内年会总结报告评论。
(3)论文被他引计分方法:
被SCI(含SCIE)论文引用每3次,计为新发表和原文级别相同的论文1篇,被非SCI(含SCIE)论文引用每6次,计为新发表和原文级别相同的论文1篇。
(4) 发明专利与软件著作权登记类:
获得国际发明专利授权计8分/项;获得国家发明专利或软件著作权登记授权计3分/项。
4.2.3 科研成果获奖(C)计分方法。
根据颁奖单位的性质和权威性确定工作量。由教育行政部门或业务部门直接颁发的奖励执行以下计分标准,由下属一级部门或学术学会颁发的奖励一律降等计分,其余单位颁发的奖励须由学院认定后酌情计分。
(1) 结题项目成果获奖:
国家级一等奖500分/项,二等奖300分/项,三等奖150分/项;省、部级一等奖300分/项,二等奖150分/项,三等奖60分/项;市级、三部(含同级别部门)级一等奖150分/项,二等奖60分/项,三等奖30分/项;校级一等奖60分/项,二等奖30分/项,三等奖15分/项;学院级一等奖30分/项,二等奖15分/项,三等奖6分/项。如同一成果多次获奖,量化时采取就高的原则,不重复计分。如果跨年度,第二年获得更高奖项,该年计分时需扣除上年得分。 同一项目为多人完成时,个人的科研得分比率参照公式(3)计算。
(2) 学术著作和论文获奖:
国家级:一等奖100分,二等奖50分,三等奖30分;省、部级:一等奖50分,二等奖25分,三等奖15分;市级:一等奖25分,二等奖15分,三等奖8分;校级:一等奖15分,二等奖8分,三等奖5分;院级:一等奖8分,二等奖5分,三等奖3分。 多人共同完成论文的,按照4.2.2节中相应条款计算。
4.2.4 科研活动参与(D)计分方法。
(1) 参加学术活动(需亲自参加并提交学术论文或参加大会发言,出具相关证明的):国际级30分/人次;国家级15分/人次;省、部级10分/人次;市级5分/人次。其中由各类专业学会主办的会议降一级处理。所宣读的论文正式发表或获奖后,采取补差方法计分(不重复计分)。
(2) 受邀参加国家、省、市级项目论证、成果鉴定或职称评定,分别以6、4、3分/次计算科研得分,但该项全年累计分值不超过30分。
4.2.5 科研成果转化(E)计分方法。
根据科研成果转化所带来的社会效益和经济效益,确定不同的划分等级,按等级计算相应量化分值。科研成果转化带来重大社会效益或经济效益的,科研量化赋分100分/项;科研成果转化带来较大社会效益或经济效益的,科研量化赋分30分/项;科研成果转化带来的社会效益或经济效益一般的,不计分。
5 结语
本文首先简单介绍了现有的高校科研绩效典型的量化评估方法,然而给出了一种工科院校科研量化评估方法,并设计了具体的评分指标。这种量化评估方法应用德尔菲法确定科研成果优先级,基于难度系数确定科研成果量化分值,并利用排序量化计分法来确定完成人赋分。该方法结合了现有典型高校量化评估方法的优点,同时结合了工科院校注重实际应用研究和应用基础研究的特点,因此,对工科院校科研量化评估和管理工作具有一定的指导意义。
参考文献
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[7]王凌峰.高校科研量化评价中赋分标准研究[J].图书与情报,2005(2):19-25.
[8]王建阳.高校学术论文量化评估工作及其数学模型[J].情报科学,2004,22(1):63-66.
中国产业安全量化指标体系的构建 篇10
关键词：产业安全
随着中国加入WTO, 中国产业的发展逐渐成为全球制造体系中不可缺少的一个重要环节。这是全球化给我国经济带来的正面影响, 但也可能给我国的产业发展带来现实的或潜在的负面影响, 如我国产业安全的问题。因此, 如何评价我国产业安全的程度, 是一个亟待解决的现实问题。
一、产业安全含义的总结
关于产业安全的概念, 目前学术界未形成一致的观点。一般而言, 产业安全是指在市场开放的条件下, 一国制度安排能够引致较合理的市场结构及市场行为, 经济保持活力, 产业在参与国际竞争中具有竞争力, 从而形成对本国产业的控制力, 并能够持续发展 (李冬梅, 2007) 。
关于产业安全主要有四种观点 (何维达、李冬梅, 2006) : 第一, 产业控制力说, 该观点强调本国资本对本国产业的控制力, 国家产业安全问题最主要是由于外商直接投资产生的, 即由外商通过合资、直接收购等方式控制国内企业, 甚至控制某些重要产业, 由此对国家经济构成威胁 (张碧琼, 2003) 。如果国家对某一产业的调整和发展, 拥有相应的自主权或称控制权, 即可认定该产业在该国是安全的 (于新东, 2000) ;第二, 产业竞争力说, 这种观点主要是从产业竞争力的角度来理解产业安全, 认为产业安全是指一国产业在开放竞争中具有竞争力, 能抵御和抗衡来自国内外不利因素的威胁, 保持产业部门的均衡协调发展 (夏兴园、王瑛, 2001) ;第三, 产业发展说, 这种观点认为, 产业安全应从动、静态两个角度进行研究。产业安全的内含一般是指一国拥有对涉及国家安全的产业和战略性产业的控制力及这些产业在国际比较意义上的发展力。控制力是对产业安全的静态描述, 发展力是对产业安全的动态刻画, 是产业安全的本质特征 (李连成、张玉波, 2001) 。第四, 产业权益说, 这种观点认为, 国民作为产业安全中的权益主体, 在国界之内有明确的排他性经济主权。外国国民在东道国内取得的任何产业权益, 都是对东道国国民权益在机会成本意义上的侵占, 应得到东道国国民根据其自身利益的需要而做出权益让渡的许可。研究产业安全, 归根结底是要使国民为主体的产业权益在国际竞争中得到保证并不受侵害 (赵世洪, 1998) 。
我们认为以上观点虽然反映了产业安全的部分内容, 但是忽略了产业发展绩效。经济发展的最终目的是提高国民的收入福利和生活水平, 所以研究产业安全也不能脱离此目的。也就是说, 产业的发展是否有助于提高国民的收入和福利;是否增加产业税收, 这涉及国民收入的二次分配;还有是否有利于产业经营效率的提升, 这将对国民收入和福利有长期影响。所以, 我们将在评价体系中加入这部分内容。
二、产业安全指标体系
产业安全作为国家经济安全的基本内容之一, 究其产生的原因, 是因为任何国家的经济都包含一定的产业并形成各时期的产业结构, 当一国融入经济全球化的进程时, 其产业和产业结构必定受全球化进程的影响, 产业结构不良和低下必然导致产业处于不安全状态, 从而导致国家经济处于不安全状态 (肖文韬, 2001) ;
本文根据系统性、相关性、可测性原则, 综合参考已有的对与产业安全有关指标的研究成果, 构建产业安全评价指标体系。指标体系分为三个层次:第一层次是总体指标, 即产业安全状况;第二层次是结构指标, 设有产业国际竞争力、产业对外依存度、产业控制力和产业发展绩效4 个指标;第三层次是分析指标, 共设10 个指标, 分属第二层次各结构指标, 形成多层次指标体系。其中产业国际竞争力包括2 个指标: 显性比较优势指数和产业集中度。产业对外依存度包括4 个指标: 产业进口对外依存度、产业出口对外依存度、产业资本对外依存度和产业技术对外依存度。产业控制力包括1 个指标:受控企业外资国别集中度。产业发展绩效包括3 个指标: 产业经营效率、国民福利提高和产业税费状况。
三、指标的计算方法与解释
(一) 产业国际竞争力
产业国际竞争力通常是用一国特定产业的主要产品的国际市场占有率或盈利率等指标来衡量。前者反映了一国特定产业的产品在多大程度上为国际市场所接受, 后者反映了该国产业内部相关企业自身发展的基本条件, 长期看这两个指标具有一致性。本文用两个分指标估计。
1.显性比较优势指数。我们采用巴拉萨 (B. Balassa, 1965) 提出的显性比较优势指数 (revealed comparative advantage, RCA) 作为衡量中国相关产业国际竞争力的指标。RCA指数又称为“ 相对出口绩效指数” (index of relative export performance, REP) , 反映一国某类产品或服务的比较优势以及竞争优势所形成的实际结果, 因此是产业国际竞争力强弱的重要衡量指标之一。RCA指数等于一国某类产品或服务的出口占该国总出口的比例除以世界该类产品或服务的出口占世界总出口的比例。用公式表示为:RCAi= (xi/ x) / (wi/ w) *100, 式中, RCAi代表在i类商品上的显性比较优势指数, xi是i类商品的出口额, x表示所有商品的出口额, wi表示i类商品的世界出口总额, w表示所有商品的世界出口总额。通常对一国的某一产品或产业而言, RCAi> 100, 说明该国该类商品的出口相对集中, 该国在这类产品上具有一定的比较优势, 从而具有国际竞争力;RCAi< 100, 则相反。RCAi> 250, 则表明它具有极强的国际竞争力, 100< RCAi< 250 则表明它具有较强的国际竞争力。
2.产业集中度。经济理论分析和工业化实践都表明, 在许多行业, 存在规模经济效益, 在未达到适度规模之前, 扩大企业规模有利于提高企业经济效益。适度的规模经济, 也表明产业具有较强的市场竞争力。在研究某一地域范围内某一产品 (行业) 的市场分布状态时, 需要分析该产品 (行业) 的市场集中程度。这就需要用到产业集中度指标。衡量产业集中程度的方法一般有两种:一是用CR4或CR8或赫尔芬达尔指数代表, CR4或CR8是国内外衡量产业集中度的一个通用指标, 指的是在某个行业中规模最大的前4家或前8家企业的总量占该行业总量的比重。这个指数越大, 表明产业集中度越高, 市场垄断力量越强。二是用强势企业的比重衡量;即计算某一产业中的10强、50强、100强或500强企业总量占全部总量的比重, 反映产业的集中状况。企业总量可用产量、产值、增加值、销售收入等指标, 视问题的需要而选择指标, 反映行业集中度一般用营业收入指标。
(二) 产业对外依存度
1.外贸依存度。外贸依存度的计算方法:外贸依存度= 外贸总额/ 国内生产总值;出口依存度= 出口总额/ 国内生产总值;进口依存度= 进口总额/ 国内生产总值。外贸易依存度不仅跟本国宏观经济有关, 而且和本国所处的国际经济环境有关;对外贸易依存度首先是作为开放条件下各国争夺市场的反映指标出现的, 外向型发展战略将加速增加一国的对外贸易依存度, 这样的结果会显示出外向型发展国家将会比内需发展型国家拥有大的多的外贸依存度。
2.产业资本和技术对外依存度。1993 年以来, 中国一直是吸引外资最多的发展中国家之一。外资通过自身发展对中国经济增长做出贡献的同时, 是否也通过溢出效应促进了内资企业效率的提高?沈坤荣 (2000) 发现FDI占GDP的比重每增加1 个百分比, 全要素生产率提高0. 37 个单位。此外, 冼国明、严兵 (2005) 实证发现在我国东、中、西三个地区之间, FDI溢出效应呈现出东部最强、西部次之、中部最弱的格局。
在带来先进技术的同时, 外资是否也对中国自身的创新能力产生了正面积极的影响?外资的兼并和收购是国际间技术扩散的一种主要方式和路径, 而技术的扩散是发展中国家和地区技术进步的一个重要源泉。外资企业通过兼并和收购所产生的技术溢出重要有两种基本机制:一是本国企业对国外技术知识的直接学习;二是通过跨国公司的子公司在当地生产经营中所产生的“联系效应”。
发展中国家通过引进先进的生产、研发设备, 可以提高自己产业的技术水平和技术存量。本文采用外商投资企业投资设备的金额与按固定资产净值年平均余额计算出的年度固定资产投资额之间的比值作为产业与技术对外依存度的一个度量指标。其中外商投资企业投资设备包括以下三部分的总和, 即加工贸易进口设备, 外商投资企业投资进口的设备、物品, 出口加工区进口设备。
(三) 产业控制力
本指标反映外资对我国产业的控制力。合资经营方式和独资经营方式是外商直接投资进人中国常采用的方式。产业控制力的指标是企业外资国别集中度。其一般采用两个指标来衡量, 前者类似于行业集中度, 按国别 (地区) 分实际外商投资额中投资额前5 名的国家 (地区) 占外商投资总额的比例;后者是选取实际外商投资额中投资额前30 名的国家 (地区) 的投资额的方差, 衡量投资分散度。这两个数值越小, 说明外商投资越分散, 产业也就越安全, 所以我们采用该集中度的倒数, 投资额的方差的倒数作为衡量产业安全的指标。
(四) 产业发展绩效
经济发展的最终目的是提高国民的收入福利和生活水平, 所以研究产业安全也不能脱离此目的。也就是说, 产业的发展是否有助于提高国民的收入和福利;是否有利于增加产业税收, 这涉及国民收入的二次分配;还有是否有利于产业经营效率的提升, 这将对国民收入和福利有长期影响。
1.产业经营效率。采用全部国有及规模以上企业成本费用利润率、工业增加值率和总资产贡献率, 来估算产业经营效率。
2.产业交纳税费。产业交纳税费情况由企业所交纳的税费占企业工业增加值的比例来衡量, 其中企业所交纳的税费主要包括企业主营业务税金及附加与企业应交增值税。
3.国民福利。国民福利按登记注册类型中外商投资企业职工平均工资与职工平均工资水平的比值来衡量。
四、评价的方法
由于本文指标体系分为三个层次, 共设10 个指标, 分别计算出10 个指标后, 将面临如何进行综合评估的问题, 即多输出- 多输入的有效性综合评价问题。这个问题有现成的多目标综合评价方法可以解决———层次分析法 (AHP) 或数据包络分析方法 (DEA) 。
五、结论
经济全球化导致了产业安全问题的产生, 如何度量产业安全的程度也就成了学者研究的重点。本文根据系统性、相关性、可测性原则, 构建产业安全评价指标体系, 包括四大类指标10 个指标。尽管以往也有此方向的研究, 但很多指标无法量化, 或可量化但目前没有可得的数据支持, 故难以运用。而本文的指标除了具有代表性, 更具有可得性。本文全部指标可以量化, 并且数据均来源于现有的国内数据库, 如“中经网产业数据库”和“中国经济统计年鉴”, 因此几乎可以对国内所有制造类产业进行产业安全评价。
参考文献
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