德育量化考核

德育量化考核（精选十篇）

德育量化考核 篇1

一、德育量化考核的弊端种种

近年来,教育界引入企业精细化管理理念,更加关注细节,关注管理过程。为了落实精细化管理,很多学校更加热衷于管理考核趋向于量化标准,其中德育也不可避免。其实,企业精细化管理之所以获得成功是因为他们的终极产品是流水线上的工业品,是一些没有生命的器物。而教育、尤其是德育对象,是鲜活的个性不同的生命体,精细化管理趋于量化标准用在德育活动中,难免水土不服。

试想一下,如果按照德育量化考核的标准去“塑造”一个人的话,无疑是给每个人固定一个框框,需要学生被动接受,照葫芦画瓢,这有悖于教育的宗旨,更是与素质教育背道而驰。试看一下德育的量化标准,既有行为习惯的奖惩标准,如某些学校的德育量化考核标准中有“抄近路踏草坪的,扣3分;抄作业的,扣3分”的要求;也有道德品德的奖惩细则,如某些学校的德育量化标准中,“见义勇为,拾金不昧,助人为乐,加1至3分;诚实谦虚,有错就改,进步较大的,加3分”等赫然在目。

静下心来反思一下,德育量化考核确实给学校管理带来了许多立竿见影的效果,一些事情的表象成果往往事半功倍。但是,毫无疑问,德育量化考核也有更多致命的弊端。

1.“削足适履”的德育量化考核忽视学生的主观能动。

无论是素质教育的提出,还是创新教育的实践,或者新课标的推广,都在强调以学生为主,推崇学生主体地位就是要重视学生的主观能动。学生不是一张白纸,你想画什么就画什么,德育工作者也不是万能的主,想拯救谁就拯救谁。学生是一个不断成长、有自我意识、有思想的生命体。量化考核明显是对这种生命存在的忽视与不尊重,违背了教育的价值规律。

2.“急功近利”的德育量化考核滋生德育“形象工程”。

德育是一项复杂的系统工程,效果不可能一蹴而就,是学校和教师长期润物无声,学生耳濡目染、逐步内化的渐进过程。量化考核则用一套看似严谨规范的细则使德育更具可操作性,于是教育者就用分数来替代教师应该做的耐心细致的德育工作,也把学生主体性弃之脑后,不闻不问,追求短暂的但可以获取表彰、奖励的形象工程。殊不知,德育是一项长期工程,期望一朝一夕让学生的思想品质和道德行为得到改进是不可能,“豆腐渣”的形象工程必然不会长久。

3.“反客为主”的德育量化考核导致师德师风下降。

德育的主体是学生,而为了在短时期内就达到考核要求,德育工作者必然无视这一规律,急功近利。而对于不可能简单化的德育工作来讲,唯一的办法就是采取粗暴、野蛮的体罚或变相体罚。更有甚者,有些学校为了应对上级检查评比、有些老师为了完成学校布置的德育任务,不惜让学生说谎话,做假事。师德何在?师风何存?德育何谈?

4.“独善其身”的德育量化考核助长利益个体追求。

德育需要学校师生、各部门共同努力,环境、活动、课程等缺一不可,这些都牵涉到学校教学、科研、学生、后勤等各处室,唯有此,才能把德育融入学校各项工作中,并进而长期有效地开展。但量化考核在一定程度上使得多数德育活动只需要一个部门应对一个目标,或者一个教师追求自己的个体利益,忽视了团队精神塑造,不利于学校整体工作。

二、德育自觉的必然趋势

虽然德育量化考核的弊端日益显现,而且近阶段对于教育采取精细化管理也让很多人开始反思。但是,不可否认,后精细化管理时期的量化考核还将长期占据德育的主导地位。那么,是否能一直容忍量化考核对学生、老师挥起的屠刀而泰然处之?不!量化考核是一个特定时期的产物,在肯定量化考核于一定时期所起的作用后,应该速战速决,早日让德育量化考核更趋完善,直至唯分数至上的量化考核寿终正寝。

就如同新加坡的昨天和今天:新加坡的文明程度享誉世界,但大家都知道他今天的文明修养水平是通过多少年对犯罪、违规行为的严惩,然后通过全社会的共同努力,实现了素质的“自觉”。正如我们现在的德育量化考核,其中很大一部分内容就是惩罚性的条款,很明显,它已经越来越不适应当今社会的发展了。

那么,用什么来替代量化考核?

《孔子家语·致思》中提到“吾有三失,晚不自觉”,其中提到了“自觉”一说。杜甫《复愁》诗之十一:“每恨陶彭泽,无钱对菊花。如今九日至,自觉酒须赊”。古人尚知“自觉”二字,在以人为本的今天,在构建和谐社会的时代,不管用什么人、什么手段、什么方法去强制施加德育影响,已经是本末倒置了,而“自觉”将最为有效。

所谓德育自觉,就是说道德品质的受影响者在适合的环境中,调动参与德育活动的兴趣,通过自身努力,主动参与德育活动并实施自我评价,达到提高思想道德品质的目的,这是内因作用使然。

三、德育自觉的可行性考量

在精细化管理对于德育的偏颇行径让人难以认可之后,德育又不能信马由缰地顺其自然,毕竟德育量化考核在当下的大环境中尚有苟延残喘的空间。德育是量化还是由学生自觉实现,实事求是地说,应该一分为二地看待。对于某些社会主流长期认可的行为习惯等,可以考虑适当尊重量化要求,但是品德养成则必须摈弃量化标准,必然走向德育自觉的康庄大道。

在哲学范畴中,自觉就是指内在自我发现、外在创新的自我解放意识。人的内在生命基本属性就是有意识地维护、发展自我本体,在与外在物质世界的矛盾过程中发展自我本体。

那么,对于小学生来说,德育自觉有可行性吗,是不是人为拔高了学生的能动性,是不是揠苗助长?其实,自觉在小学生道德实践中不是不可能的任务,因为自觉不是凭空捏造的,而是有着深厚的基础。

1. 文化自觉统领。

费孝通先生曾说:“文化自觉是一个艰巨的过程,只有在认识自己的文化,理解并接触到多种文化的基础上,才有条件在这个正在形成的多元文化的世界里确立自己的位置,然后经过自主的适应,和其他文化一起,取长补短,共同建立一个有共同认可的基本秩序和一套多种文化都能和平共处、各抒所长、联手发展的共处原则。”所谓“文化自觉”,应该指处于同一文化氛围中对本土文化的认同和归属,有着自知之明的自觉体悟,然后影响到其对文化的前景和发展的期望和构建。换言之,文化自觉就是文化的自我觉醒、自我反省、自我创建。德育本属大文化范畴内的一个分支,德育自觉也就同祖同根。在文化自觉的统领下,德育自觉也就水到渠成。

2. 企业道德自觉旁证。

企业道德源自西方发达国家,并深受中国传统伦理的影响。企业在追求经济效益的同时,也要为社会承担更多的道德责任,这是一个企业发展的高层次境界,也是社会发展到一定阶段的有效转型。企业尚且如此,更何况关乎国家长远发展乃至生死存亡的青少年德育工作呢?德育自觉势在必行。

3. 学习自觉铺垫。

其实,学习自觉就是德育自觉的一个部分,学生学习自觉的品质是其德育行为的一个方面。自主学习是《国家中长期教育改革和发展规划纲要》中强调的一项要求。一般认为,自主学习就是学习自觉的基础和初级阶段。所以,学生自觉学习是出自本身兴趣和需要,并进行自我管理、自我约束,在这种能力的铺垫下,德育自觉也就顺理成章。

四、德育自觉的行动指南

既然精细化管理背景下的德育量化考核有其不完善的一面,在以人为本的现代理念愈来愈趋于自觉的社会现实中,德育自觉的可行性充分显现,而且又有一定的社会学和学校教育的基础,那么如何使德育自觉成为学校教育的首选,又如何让德育工作者心甘情愿地抛却生搬硬套地片面追求量化考核,而是自觉地步入德育自觉的理想国呢?

1. 德育自觉首要氛围的营造。

首先是德育硬环境的耦合。这里主要指的是校园外显文化氛围中的德育内容。心理学的“气氛效应”指出,一个人进入某个带有浓烈气氛的情境时,就会情不自禁地做出符合这个情境的行为。德育自觉也需要“气氛效应”,学校环境的布置、美化要体现德育渗透,让楼宇、道路、墙面、花木等物质载体承担起营造德育氛围的责任,让它们“说”德育话,“做”德育事,体现学校要求的核心价值和美德。学生从一进校门就浸润在强烈的育人环境中,分主题、分层次的德育内容形成一个个强大的德育场关联在一起,形成耦合,激发起学生德育自觉的共鸣。

其次是德育软环境的融合。美国心理学家班杜拉的社会观察学习理论,强调了学校的所有成人的行为在学校德育中的作用。一所好的学校中,所有关于人的软环境因素都应该起到引领示范、榜样辐射作用。教师、教工、学生干部等整个关乎德育团队应该在言行举止、道德品质上率先垂范,展现德育的人格魅力,吸引学生模仿兴趣,融合学生德育情感,并逐步内化为自身的道德品质。

再者是德育外围环境的配合。美国前总统乔治·布什在他的《重视优等教育》一文中强调,“必须把道德价值观的培养和家长参与重新纳入教育计划”。在中国也存在同样的情况。在学校之外,家长与社区的德育影响功能不可小觑。目前,学校德育工作最大的困境就是“5+2<5”甚至“5+2=0”的现象,学生在学校受到的五天的德育影响敌不过家庭、社区两天的负面影响,学生年龄越大这种现象越突出。所以,要借助家长委员会、社区教育机构等外力,整合其教育影响功能,配合学校德育影响力,让全民德育形成气候,促使德育自觉的形成。

2. 德育自觉需要课程的整合。

美国在各科教学中也很强调进行品格教育,尤其是利用文学、历史等科目,注重将品格教育与学术课程教学进行整合。学生要实现德育的自觉,必须在学校的主阵地——课程这一块沃土上根植起整合的德育体系。

德育课程一体化。其实,学校教育的各方面都需要课程化,德育当然也不例外。要把德育内容整合起来纳入整个课程体系,品德课上有德育内容,语文等学科教学中也渗透着德育影响,社会实践及社团活动等也要融入大德育课程,形成一体化、系统化、螺旋式的课程体系。在这样的德育网中,德育自觉变为现实,量化考核也就没有存在的必要了。

品社课程校本化。《品德与生活》《品德与社会》是学生进行德育提升的最前沿阵地,要让学生爱学这门课,并且能够学以致用,校本化无疑是最佳选择。用身边人、身边事为课程注解,用平凡人、平凡事为课程落脚,用真人、真事为课程点题,所谓“近朱者赤”,学生自觉接受、自觉影响、自觉升华,品社课功不可没。

学科课程倾向化。要让占据学生在校学习主要时间的语数英以及艺体综合等课程有意识地传递德育的信号。当然,这里不是要把语文课、数学课等学科上成特殊年代的政治性压倒人文性的非语文非品德的畸形课,只是要在教学适宜的内容、适宜的时间,掌握适宜的度,渗透适宜的德育内容,让学生感受到德育无处不在,让自觉成为习惯。

实践课程生活化。综合实践课也好,学生参加社会实践活动也罢,这些都是德育的有效资源,也是对德育的实践延伸。实践课程的设置,内容的确定,一定要趋向生活化,让学生看到的就是生活的重现,在这样的实践课程中,德育自觉有了落脚点,有了非量化的考量。

3. 德育自觉依靠平台的搭建。

在量化考核的框架下,德育活动以否定为主,立足惯性的批评思维,偏离建构主义规律。要想达成德育自觉,更需要以肯定为主,立足发展性思维,让学生享受到德育实践活动带来的成功的快乐。当然,小学生的德育活动要立足生活化、微观化、全员化,让学生跳一跳甚至不用跳就能摘到德育的苹果,提高德育自觉的冲动。从目前来讲,我们的德育活动可能更多囿于校园里的狭小空间,我们要搭建更为广阔和更让学生喜闻乐见的活动舞台,社交活动、体育活动、文娱活动、自治活动、志愿活动等等国外的一些通行做法可以借鉴。

4. 德育自觉取决评价体系的构建。

由定单式评价向自助式评价转变。量化考核中德育的评价体系是定单式的,就像各种格式合同一样被有话语权的一方奉若至宝,它所带给教师的是固定内容、框架、分值的机械套路。而德育自觉需要一种对教师和学生来说都是自助式的评价体系,老师可以根据不同时期、不同活动内容、不同学生特点等因素,灵活处理;学生也需要一种自助式德育评价,选择适合自己能力、兴趣的评价方式。这样的评价体系让德育自觉成为可能。

由被动式评价向主动式评价转变。现行德育建构中,学生往往处于弱势群体,没有主动权,都是被评价、被优秀、被习得。要逐步改进这种陈旧的军阀式的主流评价方式,由学生承担起对自己道德评判的意识和责任,学生互评、学生自评等要成为常态,即使是德育工作者作出的评价也要有学生的全过程参与。当然,学生主动评价并不是说自己想怎样就怎样,也要有来自教师、学生、家长、社会等方方面面的监管,这样,德育自觉才不会偏离社会价值轨道。

由经验型评价向智慧型评价转变。小时候每次看电影总想对其中的人物给一个定性的评价,是好人还是坏人,这是一种单纯的经验型评价。很多德育工作者也是如此,往往会用一种定式思维去分析评价一件事、一个学生,这是对人的不尊重,是一种愚蠢的办法。德育工作者应该用自己的智慧有针对性地评价学生,用善于捕捉的睿智的双眼去欣赏他们,用真诚的普爱之心去呵护他们,用中肯的意味深长的言辞去描摹他们,一句话,用智慧去启迪学生的德育自觉。

5. 德育工作者要有自觉的长远眼光。

在后精细化时代的德育自觉进程中,作为一名德育工作者,应该如何给自己正确地定位,怎样开展德育活动,要不要主动施加影响,或者说是不是学生德育自觉就不需要德育工作者了?

这就如同因噎废食一般,肯定不能仅仅因为德育自觉就不需要德育工作者了。相反,德育自觉对德育工作者的要求更高,单纯地告诉学生什么能做、什么不能做,用量化考核的标准给学生扣分,依靠行政性指令开展德育活动,这些都是每个人都会做的,难的是如何引导、启发学生德育自觉。

德育工作者要有自觉的气质。《周易》中说:“君子终日乾乾,夕惕若,厉无咎。”意思说,一个富有道德修养的人,应当终日不懈地自觉激励。德育工作者也要有这样的自觉的气质和修养,要有大德育观念,要用长远的眼光去对待学生品德的成长过程,不要用小家子气把学生一点不足、一点失误、一点落后放大并全盘否定,从而也否定德育自觉。

德育工作者要有渊博的学识。佛教的教义中有句话叫“自净其意”,我们将其理解为“价值自觉能力”。德育工作者也要具备这种影响学生德育自觉的能力和学识。不能因循守旧,要打破传统束缚,建构起符合新时期现状的德育理论,并付诸实践。据此,德育工作者要有教育学、心理学、管理学、哲学、文学、科学等全面而较为系统的学识体系,再依靠这些指导教师怎么做,如何去引导学生主动接受道德影响,这个要求可能对于很多德育工作者来讲难度较大,但不能因为难度大而不为。

德育自觉是一种理想,是一种追求。可能,前途充满崎岖和坎坷,在一定时期内,它会被误解,会被错误评价,会为所谓的社会主流意识所难以容忍。但是,我们有理由相信,德育自觉是社会发展的必然,是德育工作者的乌托邦,在我们共同的努力下,德育自觉的前途光明无限!

摘要：学校精细化管理进一步强化了德育量化考核,但其无视学生主体意识,忽视生命存在而产生的弊端也逐渐显现。德育自觉是学生在适宜的环境下,主动参与德育活动并实施自我评价,达到提高思想道德品质的目的,这在文化自觉、企业道德自觉以及学习自觉的映照下具有可行性。通过氛围的营造,课程的整合,平台的搭建,评价体系的构建以及依靠教师自觉的长远眼光,德育自觉终将取代量化考核,成为主流。

关键词：德育,自觉,量化考核

参考文献

[1]费孝通.论文化与文化自觉[M].北京:群言出版社,2007(11)

[2]陈陆生.班都拉社会学习理论及其对我们的启示[J].心理学探新,1986(03)

班级德育量化考核细则 篇2

为了加强班级纪律，培养“守纪、勤学、合作、创新、高效、奋进”的优秀 班集体，特制定以下奖惩制度。每人给基本分80分，在此基础上根据«小学生守则»、«小学生日常行为规范»进行量化考核。

奖分标准

1．获各种奖励的，每人+3分；获的“优秀班级”，每人+3分； 2．受校级表彰的，+3分；校级以上的，+5分。

3．见义勇为，拾金不昧，助人为乐，加1至3分。

4．作业清楚认真，加1分（如作业本上有“优”“100分”“Good”等评语）。5．考试成绩分“不及格”、“良好”、“优秀”三档，每进步一档＋1分；满分的＋2分，80－90分的＋1分，91－92的＋2分。

6．班干部、值日生工作负责的，每次＋1--3分；各组长认真负责的，+1分。

7．热爱学校，热爱班级，积极配合班主任、学校做好各项工作的，＋1--3分；努力为班级献力献计的，+1分。

8．上课能积极举手发言的，+1分；能积极参加文体活动的，+1分；积极参加劳动的，+1分；尊敬老师，团结同学的，＋1--3分。

9．诚实谦虚，有错就改，进步较大的，＋3分。

罚分标准

1、违反校纪班规，不遵守《小学生日常行为规范》，情节不严重的，被班干部记下一个名字，-1分。

2、不服从班干部、小组长指导安排的，-2分；情节恶劣的，-3分。

3、讲粗话，叫别人绰号，讽刺挖苦同学等不文明言语的-1分。不讲究卫生，不注重仪表的，-1分。不穿校服；不戴红领巾校章的-2

4、偷东西的，-3分；打架的，-3分；不尊重教师、长辈的，-3分；男生欺负女生的，-3

5、在教室里追逐、打球、乱涂乱画、乱扔纸屑果壳、无理取闹等破坏、影响教室学习环境的，-2分；情节恶劣的，-5分；故意损坏公物的，-3分；用棍棒、扫帚等器物打闹的，-3分。

6、抄作业的，-1分；作业不清楚，-1分（如作业本上有“差”“重做”“C之类老师评语的），作业不交者，-2分。

7、班干部工作不负责，如班干部自习课不及时维持纪律，对违纪同学不加以劝阻；；生活委员没有监督好卫生等-1分。

8、造成班级“值周评比”扣分者，则罚扣其班级扣分的两倍。

9、值日生工作不负责，如扫地、擦黑板不及时，劳动不积极、不干净，起音唱 歌不及时或不唱的―1分。请假每人次-0、5分，午休请假每人次-0、5分，不请假每人次-2分，10、不求上进，屡教不改，严重影响班级、学校荣誉的，-5分

11、上课睡觉、扰乱课堂秩序、不服从班干部管理的，-3分。

德育量化考核 篇3

关键词：职业学院；德育量化；考核体系；构建

1 加强学生管理，实行学生综合素质评价量化考核

加强学生管理是一切工作的基础。为加强学生管理，提高学生思想品德素质，促进学生德、智、体全面发展，结合系部实际情况，院系制定了《应用艺术系学生综合素质评价量化考核办法》，通过实行学生综合素质的个人量化考核方式，达到学生自我管理的目的。

1.1 《考核办法》出台的初衷

几年来学院实行了《大学生综合素质评价》，在实际运作过程中我们发现很多学生对这个过程不够重视，对打分的结果也不在乎。虽然《大学生综合素质评价》在导向性上为学生提供了标准，但是在实际效果方面对学生的行为影响不大。因此我系特制定了《考核办法》，参照我院《大学生综合素质评价实施细则》，结合我系自身情况，将其中一些内容进一步量化与细化，同时将测评成绩与助学金、三好学生、优秀学生干部、优秀团干、团员评比、积极分子推荐等各类评定工作挂钩，使学生更加重视评定成绩。此举同时还利于更全面、规范、科学地进行我院《大学生综合素质评价》的评比，激励大学生努力按照学院要求，加强自我管理，实现全面发展。

1.2 《考核办法》的组织实施

（1）各班辅导员、班级学生干部成立学生综合素质评价量化考核小组，负责本班具体的评价工作。（2）实施步骤 ：①班组评议；②班级合议；③ 班级辅导员审核；④班级公示；⑤以班为单位整理后交辅导员保存。

1.3 《考核办法》的特色

1.3.1 评价工作由班考核领导小组每月进行测评。每月测评保证了考核分数的动态性，使学生随时了解自己的成绩情况，及时调整自身的行为。每月打分使同学们的分数更加严格按照事实和考核标准打分。同时，考核分数的动态性使考核分数作为各类评价依据时更为公平。

1.3.2 每人在三年内要累积达到30分才能合格，达到综合素养手册的合格标准。这就使得考核对每个同学都同等重要。三年累计的目的是给同学们一个较长的时间去完成目标，特别对大二同学较难管理和参加活动不积极的情况会有所改善。

1.3.3 考核标准根据我系实际情况有针对性地制定。例如针对学生出勤和请假较多的问题，规定日常出勤扣1分/旷课1节，病/事假扣1分/4节课；针对不参加大型活动的同学，规定院、系级重大活动不出勤者扣8分；针对学生不愿参加社团、学生活动的情况，规定参加院级、系级活动每次加1分，志愿者活动0.5分/次；针对宿舍卫生和班级卫生方面，规定宿舍检查系级不合格扣每人2分，院级不合格每人扣5分，无故不参加班级值日每次扣5分；针对不愿为班级服务的问题，规定为班级做其它贡献者0.5分/次等。

1.4 《考核办法》的实际案例和效果

我系自新生入学教育大会上就公布了《考核办法》，向同学们讲解了综合素质评价的意义。新生入学后，在班会上由班主任向同学详细讲解了打分的细则和标准，以及测评分数的重要性。

10月份进行了第一次测评，由班主任亲自指导各班考核小组进行评分。由于是第一次打分，考核小组经验不足，进行了多次修改才通过全班的公示。但从打分结果来看，基本上都是以事实为依据，严格按照考核标准进行打分。由于时间尚短，同学们的分数不是很高，但已经拉开差距，最高的8、9分，最低的负十几分。这次的成绩也成为随后助学金评定的重要依据。

11月初我院布置了助学金评定工作。每年的助学金评定工作时间都比较急，而且名额比较紧张，给评选工作带来大难度。今年我系贫困生认定人数为115人，实际给的助学金名额是56人，排除有不及格科目的仍有81名侯选人，差额25人。每次在班级考核小组评议时老师和同学都比较为难，一是难以考评学生的困难程度，二是存在各种同学关系因素。最后的结果总会有同学不满意，班主任还要耐心地做工作。今年我系按比例换算后大一一共有35个名额，按申报比例将名额分配给各班。除特殊贫困的同学外，其它同学按照考核的分数从高到低评定能否评选以及评定等级。由于前期做了大量的工作，同学们都有所预期，所以本次助学金评选非常顺利、高效，无一起因评分不公或对结果不满上诉的情况，班级干部也减少了和同学之间的磨擦。

在12月份的系级优秀团员、团干评选中再次参照了11月份的评分情况。有了第一次的经验，同学们已经习惯于这种考核办法。下个学期的积极分子评选、五四评优中我们依然准备采用这样的方式进行。

在分析班级考核表后我们发现：排在班级前列的都是认真上课，积极参加院系活动，各方面比较突出的同学；排在中间的主要为上课比较认真，但是参加活动不积极的同学；排在最后的通常是旷课较多且参加活动较少的同学。这和任课教师、班主任了解的情况完全一致，比较能够真实地反映出学生的综合素质。

在学生管理的方面也起到了明显的效果。例如以往班级值日很多同学都不参加，但现在大部分都能严格按照值日表做卫生，教室卫生有了很大改观；以往很多同学计算旷课节数，认为不到20节旷课就无所谓，现在大部分同学都不再出现旷课的现象；以往院系大型活动经常有同学无故不参加，现在这种情况几乎没有；以往院系活动组织班里报名很困难，现在有活动都抢着报名；以往志愿者活动每人一学期参加一两次就不错了，现在有的人一学期参加了十几次活动……

1.5 存在的问题

由于此方案处于试运行，很多方面仍处于摸索中，例如考核表的设计、考核分值、考核项目等方面还有很多需要改进的空间。另外考核在未来的效果以及对分数偏低的同学如何进行帮助，这都是我们今后需要探讨的问题。

高校学生评价考核精细量化管理，积极推进了学生工作的规范化和科学化，更进一步落实了素质教育，充分积累了学生多元发展的土壤，实现了学生自我科学管理，使其自觉成长为有责任心、综合素质高、创业实践能力强的优秀人才。

参考文献

1 袁彬等.大学生综合素质精细量化考核评价实践探究[J].石油教育，2013（3）

德育量化考核 篇4

1、系统设计

从考核管理实际出发, 学生管理、班主任管理及班级管理考核办法的需求着手, 分析了学生综合素质量化评价方法、学生品德行为考核办法、学生违纪四级递进处分制度、班级量化考核办法、班级和班主任工作考核办法, 设计并实现该量化考核系统, 系统采用B/S模式的解决方案, 按照角色划分为四个模块:管理员、教育处、年级组长、班主任。德育考核工作每周进行一次, 按学期进行汇总。

1.1 管理员

该角色拥有数据的维护和处理权限, 实现用户管理 (增删查改) , 用户包括教育处长、年级组长、班主任;数据备份, 实现数据库的备份以及调用备份数据库功能;学期初始化, 根据用户输入的学期起始日期, 自动生成学期相对应的学期信息。

1.2 教育处

该角色能实现对三个年级的所有学生品行量化考核 (增删改) 、对于所有学生违纪信息进行统计查询、实现对班主任和班级的量化考核, 根据分数进行等级划分。

1.3 年级组长

该角色能实现对所管辖年级的所有学生品行量化考核 (增删改) 、对于所管辖年级的所有学生违纪信息进行统计查询、实现对班主任和班级的量化考核, 根据分数进行等级划分。

1.4 班主任

该角色实现对所带班级学生基本信息处理 (增删改查) 、对班级学生综合素质量化评价、学生品行量化考核查询、展示家长通知书并实现打印。

2、程序功能实现的关键部分

2.1 Struts在系统实现中的控制功能

本系统采用Struts作为整个系统的控制器, 添加Struts支持的同时, 在applicationContext.xml配置文件中, 声明可读取配置文件, 在本XML中就可用${}取到xxx.properties文件的值、定义数据源 (连接池) 、事务管理DataSourceTransactionManager、使用基于注解方式配置事务、声明AOP等, 在struts.xml配置文件中设置拦截方式和处理方式……。

2.2 Spring在系统业务层的应用

Spring主要负责处理应用程序业务逻辑、业务校验和事务管理;同时管理业务层的对象依赖;在显示层和持久层之间增加了一个灵活的机制, 使得它们没有直接联系。其中依赖注入方式主要有构造方法注入、设置属性注入和接口注入。本系统主要采用的是设置属性注入, 所以需要我们在相应的Biz层写代码的时候要注意加上一个set方法, 为Dao实现注入方式。

两种类通过注入方式建立关系, 一个组件发生了改变, 另一个组件无需重新编译就可以继续使用, 并且能被其它组件共享, 因而提高了整个系统的运行效率。

2.3 Ibatis在数据访问层的应用

iBATIS是一种“半自动化”的ORM实现。使用iBATIS的SQL Map, 能够大大减少访问关系数据库的代码, SQL Map使用简单的XML配置文件将Java Bean映射成SQL语句。在sqlmapconfig.xml中设置sqlMap, 在具体的sqlMap的XML文件中, 设计实现功能具体的SQL语句, 比如本系统中所需common.xml、daily.xml、edu.xml、grade.xml、student.xml、system.xml和user.xml, 针对程序要实现的功能, 在各个文件中设置相应的SQL语句, 完成对数据的操作。

3、结语

采用框架实现的量化考核管理系统解决了传统上手工统计的费时费力, 容易出错的弊端, 有利于提高德育工作的开展, 报表生成的数据能够客观的反应量化结果, 为校园信息化建设关于学生评价的新模式做好必要的信息准备。系统的应用应定位于为实现学校德育目标、完成德育任务而服务的辅助性系统。

参考文献

[1]银强.iBATIS在java中的应用.价值工程, 2010.

[2]李淑芳.基于Struts_Spring物流信息交易平台的研究与实现.电脑知识与技术, 2006.

德育特色班级量化考核细则 篇5

学生的良好行为习惯是一个人一生宝贵的财富。为了促进良好校风、学风的形成，学校以学生“六种”良好行为习惯的养成教育，作为学校的德育特色。（“六种”良好行为习惯是指：礼仪习惯、卫生习惯、诚信习惯、勤俭习惯、学习习惯、健体习惯。）为了把学生培养成文明的小学生，合格的小公民，特将德育特色班级量化考核细则修定如下：

考核小组成员：

组长：张荣生

副组长：邹建英

组员：陈丽珠陈文英邓筱辉柯鸿福

考核内容：

一、学期文明班级评比汇总中，出勤、卫生、良好行为习惯等方面，只要有一个方面，全校扣分最少或者没有扣分，得10分。

二、对学校统一安排的有关德育特色教育的活动，认真积极地完成，得10分。

三、一学期有自己班级德育特色教育的特色活动或方法，并有请考核小组成员参加、检查指导并得到检查小组成员的认可，得20分。

四、一学期有自己班级德育特色教育活动，并注重收集整理过程性材料。材料经考核小组评审，确实彰显个性特点，得20分。

考核说明：

1、班级在培养学生良好习惯方面，有自己特色的，必须在期初（开学一个月之内），以计划的形式向政教处提出申 请。经过分管副校长及政教处审核，再到行政会研究，符合要求的予以批准。

2、每学期评比一次。

3、四个方面的得分加起来，得分最高的三个班级授予德育特色班级称号。

4、获得德育特色班级的，视同一次文明班级。加入期末教师考核。

备注：

1、如果班级学生在有严重的损坏公共财物行为，取消参加德育特色班级的评选资格

2、德育特色班级的评选，是倾向与一些平时其他方面确实做得不错，但是由于个别原因，很难拿到流动红旗的班级。

“班中班”自主量化考核模式 篇6

一、正确的指导思想

在长期的实践中证明正确的指导思想，是实践班中班式自主量化考核管理达到预期目的的保障；是如何分班，如何建立组织、制度，如何进行日常考核、处理考核结果的依据和保障。

1.共同进步。这是班中班式量化考核的最终目的，考核的结果不是表明差异，而是为了每个小班及每个小班成员在考核中找到差距和问题，在竞争和激励中发展、进步。

2.团队精神。既然是小班之间的评比，就需要班级每一位成员的努力和彼此之间的激励、帮助。因此，小班的团队精神的培养也显得尤为重要。

3.竞争意识。既然是评比就会有竞争，团队成员的竞争意识是推动量化考核良性进展的关键。健康的竞争意识使得每一位成员积极向上的发展。

4.自我管理。从量化组织的形成，到量化制度的形成，到日常量化行为，到量化结果的公布以学生为主体参与，充分体现学生的自我管理理念。

二、建立科学的量化考核制度

量化考核制度是“班法”具体实施的量化形式。量化考核制度是量化考核的依据，是有效实施量化的法则，量化考核制度的形成绝不可草率。

1.“班法”是量化考核制作的基础。量化考核制作的制定应是“班法”为蓝本，目的在于用量化的形式落实“班法”。但实践中证明量化并没有必要体现“班法”的全部内容。量化考核必须有所侧重，并能起到以点到面或重点落实的作用。

2.量化制度也应该是民主的。在制定量化考核制度时应注意广泛地从学生中调查、搜集信息。从调查的信息中分析哪些是共性的需要加入考核制度，哪些是当前重点，需要在考核制度中侧重体现，从而以更民主，科学的方式形成考核制度。

3.量化制度应该是简明实用的。作为学生自我管理的量化制度，应该简明易懂，便于操作。每一条制度都应该是清楚明了的，便于学生的把握，应是易于定性判断的，尺度确切清晰。尽量不要那些模棱两可，不易把握，不便量化的条目。

4.量化制度的可操作性要强。比如说：针对作业质量的考核，什么是按时完成作业，参考学生的提法，规定第一天的作业，第二早读前完成为按时完成作业。

5.考核制度应该是相对动态的，应该处于一种不断的调整和优化之中。但这种优化应该是在一定的条件积累之上进行。

三、公平、科学地分班

由整个班级分出的小班是班中班式量化考核管理的直接考核对象，分班分得合理是进行考核的基础。首先，分班必须做到相对的平衡。这就要求在分班时考虑多种因素的存在，如人数、男女生比例、成绩、特长、组织能力。这样实力均衡的小班之间才便于开展多种多样的评比活动，更有利于细化的量化考核。实施中可以先粗劣的划分，然后结合学生的具体建议进行个别调整。其次，划分班级的数量以四个到六个为宜，每个班的人数应不少于6个。分班过少，不容易形成评比的氛围。分班过多则班级人数太少难以形成小班的班级氛围

四、建立健全的管理组织

之所以称为班中班而不是普通的活动组，是因为分开的每一个班都有一个完整的班委会。这样会有更多的学生，更多的机会参与到班级管理中，大大提高学生的参与积极性，增加学生自身的自我约束力。同时这个班委会也是小班的量化考核组，负责日常的量化考核工作。具体的组织由班长总负责，主要负责监督量化结果的上报情况，反映量化过程中的各种问题。由班委会成员结合自己的工作职责和量化考核制度各负责一部分：如学习委员负责作业、考查、成绩、学习活动评比等等。纪律委员负责课上纪律、课下纪律、校外纪律、学生安全等方面。各个委员之下又有考核员专人专项负责。

在组织安排特别注意以下两点：

1.自我管理。教师只做指导安排，量化过程中真正做到学生的全程参与，这样不但使学生的量化更具自觉意识，也提高了学生的管理能力。

2.专人专项。教师应让尽可能多的人参与到量化考核之中，增强学生的主人公意识，调动学生的管理积极性，最终实现全员管理。

五、设计条理明晰的量化考核表

考核表应根据量化考核制度直观形象地表现量化结果，尽可能地反映全部的量化项目。考核表要有月小结项，单项评比（如学生、纪律、卫生）小结项，便于量化的及时汇总、评比。另外考核表的设计应该条理明晰，即要便于考核组的填写，又应该方便学生随时查看。再者，量化考核表非一人填写，所以填写要统一规范，干净整齐。

六、端正学生面对量化考核的态度

通过教育使被考核的学生明白只有通过自己的努力才能使小班进步。小班的荣誉代表自己的成绩。自己的进步可以为小班增光添彩，同时自己的过失也会给班级摸黑，从而使自己和小班集体荣辱与共。

教育考核组的同学力求做到公平、公正、公开，认真负责的把好每分关。从狭隘的小集体利益中走出来，放眼于整个大班的共同进步。

七、正确对待和处理量化结果

量化考核得来的结果并不是量化考核的最终目的，目的之一是通过量化的过程规范和发展学生，目的之二是利用量化的结果更好地了解学生、班级的情况，发现问题，再针对性地进行教育。

1.评比与表彰。量化结果出来以后，首先要做的是评比与表彰。针对评比、表彰要注意以下四点：（1）评比与表彰要及时进行，不可拖延时间，否则直接影响应用的效果。（2）表彰面要适度，过多则影响竞争气氛，过少则打击面过大，一般以半数或过半数为宜。（3）表彰内容可以从时间上设立周优胜班、月优胜班、学期优胜班；从单项评比可以设立最佳作业班、最佳卫生班、最佳纪律班等；另外还可以实际情况设立进步突出班、最有活力班等项目。（4）注意对未获表彰班级的正面引导和激励。

2.教育学生正确的对待量化结果。教育量化评比中获胜的班级戒骄戒躁，从胜利中找出优势和长处，再接再厉，争取更好的成绩。教育量化评比中失利的班级不灰心，不气馁，在失败中找出自己的不足和缺点，努力改正，迎头赶上。

3.分析量化结果，改进量化制度。例如，某些量化项不能准确地反映学生情况或量化的结果与事实相背，再比如分值比例不当导致部分学生受到打击等等。都可从量化成绩的结果中发现，这才能有效地解决。例如，学生作业一项中本来只量化书写作业，侧重书写能力，而语言表现能力强的则得不到表现，因此我便增加了课前三分钟演讲，并记入量化成绩。

4.分析结果，发现问题，及时教育。（1）综合分析评价各个考核项，从中发现其中存在的问题，组织召开小班班干部会议，提出下一阶段的工作重点和工作目标，也可采取有效的措施直接处理。如我发现学生的纪律项扣分比较多，能过调查学生和任课老师核实情况，而后通过主题班会的形式教育学生遵守纪律，效果明显。（2）针对班级造成较大不良影响的学生进行教育，分析学生的现实情况，提出要求，帮其树立集体荣辱观，并激励其上进。

班中班式量化考核管理模式真正实现学生的自我量化、自我约束、自我管理、自我激励、自我发展最终实现共同进步。而且，在深入的量化中学生的竞争意识、团队精神得到培养。示范班班风正、学风浓，面貌焕然一新。

德育量化考核 篇7

1 资料与方法

1.1 一般资料

本院为三级甲等医院, 于2010年3月选择部分病区作为优质护理服务示范病区, 2012年7月所有病区全面开展, 在开展过程中, 不断探索和改进绩效考核方法, 于2011年4月建立了能级对应与量化考核相结合的绩效考核方案。分别在心内科2个病区、普外科2个病区作为试点, 4个病区总开放床位160张, 配备护士76人, 其中本科学历64人, 大专学历12人, 副主任护师2人, 主管护师6人, 护师37人, 护士21人。

1.2 方法

1.2.1 实施护士分层管理

依据护士的专业技术职务、学历、工作年限、工作能力以及技术水平, 设定不同层级的护理岗位, 每个岗位制定任职资格和岗位职责, 根据护士的人员结构情况, 划分为四个层次的护理岗位。

专科护士 (N1) :任职资格, 主管护师以上职称、10年以上工作经验、本专业5年以上工作经历, 工作能力强、技术水平高、具有一定的管理能力;岗位职责, 护理急危重症患者、技术难度要求高的患者, 担当责任组长的角色, 有指导下级护士的义务。

高级责任 (N2) :任职资格, 护师职称、5年以上工作经验、工作能力较强、技术水平较高;岗位职责, 负责病情较重, 技术难度要求较高的患者, 担任责任组的总责护士, 协助组长工作, 有指导下级护士的义务。

初级责任 (N3) :任职资格, 护师或护士职称、5年以下工作经验、具有护士执业资格;岗位职责, 负责病情较轻的患者, 接受责任组长和总责护士的指导和临时调配, 有指导下级护士工作的义务。

助理护士 (N4) :任职资格, 未取得执业资格的新上岗护士;岗位职责, 在注册护士指导下协助完成低技术性基础护理工作及非技术性护理工作。

1.2.2 绩效考核方法

对护士的考核分为两大部分, 能级对应考核和量化考核。将考核结果与绩效奖金挂钩。 (1) 能级对应考核 (占50%) :根据护士分层管理的要求, 对每一层级的护士依据其工作职责进行考核, 其能级对应奖金也是按照其不同层级赋予一定的系数。能级对应系数, N1系数为1.2, N2系数为1.1, N3系数为1.0, N4系数为0.8。计算方法:科室奖金总数乘以50%, 得出科室能级对应奖总数, 能级对应奖总数/护士总系数=能级奖均数, 能级奖均数×每人系数=每人能级对应奖。 (2) 量化考核 (占50%) :根据护士工作情况, 对每位护士的日常工作进行量化考核, 考核分为五项, 每项10分。 (1) 三基考核 (10分) , 护士的三基考核分两部分, 即三基理论和技能, 病区对护士的三基理论和技能每月各考核一次, 护理部考核三基理论和技能每季度各考核一次, 根据每位护士考试成绩给予一定的加分和减分。 (2) 患者满意度 (10分) , 病区对患者满意度测试每月一次, 护理部对患者满意度测试为每一位住院患者一份, 对每位护士在满意度测试中, 患者表扬和批评的次数均给予加分和减分。 (3) 护理质量 (10分) , 依据病区、科和护理部三级质控情况, 对每位护士存在的质量缺陷和优点给予不同的减分和加分。 (4) 执行规章制度 (10分) , 根据履行岗位职责情况, 劳动纪律、仪容仪表、医德医风等方面进行考核, 依据表现不同, 给予一定的加分和减分。 (5) 护理创新 (10分) , PICC穿刺、学术讲座、参与教学、发表护理论文、申报专利、科研等, 根据每位护士的实际参与项目进行加分。计算方法:针对以上五项考核项目, 科室制定出积分管理制度和每项考核指标的记分标准, 每月由办公室护士统计每位护士所得分值, 合计出总分值, 科室奖金总数乘以50%, 得出科室量化考核奖总数, 量化考核奖总数/总分值=分值系数, 分值系数×每人总分值=每人量化考核奖。

1.3 评价方法

(1) 护士对绩效考核方法的评价。调查护士对绩效考核的看法, 以及实施前后的感受, 即护士对绩效考核的满意度。调查对象:2011年3月-2012年12月在心内一、心内二、普外二、普外三病区工作的护士, 实施前 (2011年3月) 及实施后半年 (2012年12月) 发放自行设计的调查问卷, 每份调查表100分, 96分以上为非常满意, 90~95分为满意, 89分以下为不满意, 90分以均为满意, 统计护士对绩效考核的满意率。接受问卷调查的两组护士在年龄、学历、职称、资历结构等方面无统计学差异。 (2) 护理服务满意度。调查患者对护理服务的满意度。调查对象:2011年3月-2012年12月在心内一、心内二、普外二、普外三病区住院的患者, 实施前 (2011年3月) 及实施后半年 (2012年12月) 发放自行设计的满意度调查表, 每份调查表100分, 96分以上为非常满意, 90~95分为满意, 89分以下为不满意, 90分以上均为满意, 统计实施前后两组患者对护理服务的满意率。两组患者在年龄、性别、文化水平、疾病种类等方面无统计学差异。

1.4 统计学处理

采用SPSS l3.0统计学软件对数据进行分析, 计数资料比较采用字2检验, 以P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 实施绩效考核前后护士满意度比较

实施绩效考核后护士的满意率为97.3%, 高于实施前的85.7%, 差异有统计学意义 (字2=4.70, P<0.05) , 见表1。

2.2 实施绩效考核前后患者对护理服务的满意度比较

实施绩效考核后对护理服务的满意率为98.3%, 高于实施前的95.6%, 差异有统计学意义 (字2=6.28, P<0.05) , 见表2。

3 讨论

3.1 能级对应考核是评判护士工作能力、技术水平以及对护理工作贡献高低的一个客观、公正的考核指标。实行按岗设酬, 体现个人工作能力, 真正体现多劳多得、优劳优酬的绩效考核宗旨[4]。同时, 此项考核能够充分调动科室骨干护士的工作积极性、创造性和主观能动性, 对工作能力强、技术水平高的护士能够充分发挥特长和优点, 高层级护士不但能对护理工作起主导作用, 而且对低层级的护士起到表率、标杆作用和护理质量的把关作用, 使低层级护士在高层级护士的带动和指导下, 能够得到迅速、安全地锻炼成长。所以, 能级对应考核, 能级对应考核有利于各层级护士的成长和提高, 使各个层级的护士都能达到人尽其才的作用, 此考核方法护士满意。

3.2 量化考核把三基水平、护理质量、执行制度、患者满意度及护理创新五项内容纳入绩效考核, 将质性指标转变为量化指标进行考核, 是对每位护士的全面考核, 覆盖面广, 可操作性强。量化考核将三基水平、护理质量、执行制度等要素纳入考核内容, 是衡量护士完成护理工作质量的优劣、技术水平高低以及工作规范性可强弱的可靠指标, 有利于护理质量的提高[5];绩效考核将护理创新纳入考核标准, 增强了护士参与科研教学意识, 活跃了护理学术氛围, 对参与护理创新的护士给予适当奖励, 可以开发护理人员的创造性和提高技术水平的积极性[6];将患者满意度纳入考核指标, 可以增强护理人员主动服务的意识和工作的自觉性, 和谐护患关系, 这也是卫生部开展“优质护理服务示范工程”的主要目的所在[7]。所以, 此考核方案在激励护士在不断努力、不断成长的同时, 不断提高护理质量, 提高护理服务的满意度。3.3本文所述绩效考核方案虽然未涉及工作量的统计, 但却真正体现了优质护理服务的服务理念, 即把时间还给护士, 把护士还给患者, 增加直接护理时数, 提高护理实效。在工作量的统计中, 耗费大量的人工, 工作量大、效率低, 并且一些主观数据考评缺乏约束[8]。在本文所述的绩效考核方案中, 工作量的大小、工作的难易程度及技术水平高低, 已在能级对应的考核项目内体现, 所以, 不必再进行繁琐的工作量统计。而且, 临床观察显示, 护士非常厌烦费时、费力、意义甚小的工作量统计。所以, 该考核方法简单、易于操作、节约成本, 有利于提高工作效率和工作积极性, 深受护士欢迎。

3.4 本绩效考核方案中对护士进行分层管理, 调动了各个层级护士的工作积极性, 充分发挥各层级护理人员的主观能动性[9], 达到了人尽其才的作用, 同时, 护士分层管理, 体现“以患者为中心”的护理宗旨。所以, 护士的分层管理是绩效考核的基础, 更是优质护理服务质量的保证[10]。

摘要：目的:探讨优质护理服务中护士绩效考核的最佳方法。方法:将绩效考核分为两部分, 一是建立在护士分层管理基础上的能级对应考核, 另一部分是包括三基考核、护理质量、执行规章制度、患者满意度、护理创新等五项指标的综合考核, 每一部分权重各占50%, 考核与护士的绩效奖金挂钩。观察实施此方案前后护士对绩效考核方案的满意度及患者对护理服务的满意度。结果:方案实施后护士对绩效考核方案的满意度及患者对护理服务的满意度与实施前比较差异有统计学意义 (P<0.05) 。结论:能级对应与量化考核相结合的绩效考核方案对护士起到正性的激励作用, 有利于各层级护士的健康成长, 有利于护理质量和护理服务满意度的提高。

关键词：护理管理,绩效考核

参考文献

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高校科研业绩量化考核体系的构建 篇8

世界经济与社会的发展,主要依靠科技创新和技术进步。科学技术作为“第一生产力”在经济发展中的地位日趋重要。世界各国之间的竞争的焦点己转向有效占有和支配科技资源。因此在这样一个时代背景中,对于高校教师科研考核的研究具有十分重要的现实意义。

随着历史发展与科技进步,人类知识的创新和积累都在加速度的使用和发展,科研作为高校重要职能之一,越来越受到重视,科研已成为衡量一所大学综合实力高低的重要指标,同时高校科研作为国家科技创新的重要组成部分,扮演着越来越重要的角色。据统计,2011年在国家自然科学奖、技术发明奖和科技进步奖三大奖项中,高校获奖比例均超70%;近年来,全国高校从事科技活动的人员约30万人,占全国研发人数的1/3,这充分体现了高校在科学研究中的主力军地位。

对于政府及科研管理部门来说,随着对科研投入不断增加,为了合理的配置资源,给高校科研的发展创造一个良好的环境,必须建立一种能有效分配资源、提高资源的使用效率的量化考核与量化考核体系,所以对高校科学研究的量化考核与管理已成为当前研究的一个热点问题。 对于教师个人而言,科研考核结果决定了职称、奖金、职位、头衔等个人利益,而对于科研管理部门而言,将科研量化考核作为一种相对客观、公正的工具,进行有限资源的合理配置。以量化考核为基础的科研量化管理已被大多数高校所采用,其体系也日益成熟与完善,量化考核与管理逐渐成为高等院校、科研院所等单位的科研考核基本方法和标准。

1 高校教师科研业绩量化考核研究的现实意义

1.1 高校教师的科研业绩量化考核是促进高校可持续发展的重要保证

目前,我国的高等教育已经由“精英教育”转变为“大众教育”,随着高等教育规模的不断扩大以及大学入学率的提升,大学的科研实力逐渐成为影响学生和家长挑选高校的重要因素,同时也是企业和其他一些团体与高校进行项目合作或者对高校进行项目投资的主要依据,更是教育主管部门以及政府对大学进行资源配置的衡量标准,诸如评硕士点、博士点、科研基地、重点建设学科、“211”“985”工程等。所以,高校教师科研水平在很大程度上决定了高校的生存状况与发展态势,也是构成高校的核心竞争力的重要因素。

1.2 高校教师的科研量化考核是深化分配体制改革的重点

由于受到管理体制等因素的影响,高校等事业单位均不同程度存在着分配“平均主义”的现象,严重制约了高校自身的发展,也影响了高校教师从事科研的积极性,主要表现在科研工作效率低下、科研动力不足、科研人才流失等方面。为了解决这些问题,必须通过以量化考核为核心的人事分配制度改革,引入竞争机制,为高校教师从事科学研究提供工作源动力与积极性,在深化高校人事分配制度改革中,教师的科研业绩量化考核作用显得至关重要。

1.3 高校科研量化考核理论的不断完善、发展为建立科学的考核体系提供了可能

随着高校科研量化考核制度的广泛建立与实施,对高校教师科研业绩考核的理论支持与研究也逐渐丰富。经过几十年的发展,从单一的指标量化计量考核发展到以科学计量学、情报计量学、文献计量学和技术计量学的指标与方法为依据的综合考核体系。目前,科研业绩量化考核在科学发展定量规律和科学管理定量考核等方面形成了系统的理论、指标和方法。这就为高校教师科研业绩考核提供了科学的理论基础与指导方向。

2 高校教师科研考核内涵

业绩量化考核是以具体量化指标来衡量机构、团体、个人工作业绩的一种考核方法。作为西方工业文明的产物,20世纪80年代后期引入我国,目前已被各行各业所普遍接受并采用。我国高校普遍实行科研量化管理与考核的时间较晚,始于九十年代中后期。

一般来说,高校的科研业绩量化考核是指以具体量化指标为依据,借助一定的计量方法对教师履科研业绩情况进行的比对、衡量与评价。

从教师层面看,科研业绩量化考核是衡量自身完成科研任务情况的过程,教师的关注点在于考核结果所决定的个人利益。

从高校管理层面看,科研业绩量化考核是提升学校科研实力,激励教师从事科研活动,改革分配体制,落实学校战略规划的重要手段,高校管理层关注点在于考核的有效性和导向性。

从政府层面看,科研业绩量化考核是进行有限教育资源配置的重要途径,政府的关注点在于资源配置的合理性、资源使用的效率性。

3 高校教师科研量化考核设计原则

所谓考核的设计原则:是指考核应该遵照什么样的规则来进行设计和实施。根据科学研究活动自身发展的规律与教师科研活动的特点,高校教师科研考核设计应该具备科学性、客观性、可操作性原则。

3.1 科学性原则

科学性原则是指科研量化考核过程(包括考核方案建立、指标确定、考核方法选择和实施)的各个环节都符合科学要求。贯彻这个原则应做到:

遵循科学研究活动的客观规律.按照科学活动的客观规律去开展考核活动,才能取得科学的考核结论。

构建一个科学合理的考核指标体系,设计出符合科学实施程序的科研考核方案,并正确而熟练地掌握科学的考核方法,手段和技术。将定性分析与定量分析结合起来。要注意从考核对象的实际出发,尽可能把数量的考核和质量的考核统一起来,既要注意科研成果的数量,更要考察科研成果的质量。

3.2 客观性原则

科研量化考核标准、考核程序和考核责任都应当有明确的规定,而且在考核中应当遵守这些规定。同时,考核标准、程序和对考核对象的规定在学校内部应当对全体教师公开。这样才能使被考核者对考核工作产生信任感,对考核结果也易持理解、接受的态度。

应当根据明确规定的考评标准,针对客观考核资料进行考核,尽量避免掺入主观性和感情色彩。也就是说,首先要做到“用事实说话”。考评一定要建立在客观事实的基础上。其次要做到把被考评者科研业绩与既定标准作比较,而不是在人与人之间进行比较。

3.3 可行性原则

可行性原则是指考核方案在实施时行得通,考核指标和标准符合实际,具体可行,并能被理解和接受,应做到在实践中具有可行性。

考核方案的确定要考虑人力,物力,财力,时间,空间,技术等各种因素.方案实施前应进行可行性分析和估计,最好先在小范围内试行,然后逐渐推广。考核指标体系应该避免过于繁琐,考核计算体系简便易算,指标应具有直接可测性或可操作性.指标的直接可测性,就是指标作为具体的目标,它应该用操作性语言加以定义。具体说,就是考核指标必须是可量化的,可衡量比较的。

4 科研业绩量化考核体系设计思路

高校教师科研考核完整的考核体系应该考虑包括考核对象与考核原则的确定,考核方法的选择、考核目标确定、指标体系设计、考核功能的导向、管理制度支持等内容在内的一个综合有机体,并相互作用形成一个完整的体系。如图1所示。

4.1 考核主体

考核主体是指具体负责科研业绩量化考核目标的制定,考核的实施等事宜的组织。一般情况下,高校教师科研量化考核的主体为在主管校领导下由科研管理部门负责具体教师科研业绩量化考核的实施与管理。

4.2 考核目标

考核目标分为宏观和微观层面。宏观考核目标是指通过科研业绩量化考核,学校需要达到的导向性效果,宏观考核目标是结合学校实际,与发展规划相联系的长期性目标。微观考核目标是指对于被考核人完成业绩考核目标所需的最低任务量或达标分数。微观考核目标的确定必须具有客观性、科学性,遵循科学研究的客观规律。考核目标和标准、考核结论要求不宜过高。应是被考核者经过自己最大的努力可以达到的目标和完成的任务,是短期性目标。高校科研业绩量化考核目标的确定是进行量化考核的前提,教师实际完成的指标任务量与考核目标相对应,根据计算比对才能得出最终考核结果。考核目标的确定要依据高校自身的客观实际与学科发展的规律。目标太高,容易挫伤教师科研积极性;目标过低则无法实现考核的功效。

一般来说,微观考核目标的制定可考虑通过学校近几年(一般为4-5年)计算出具体指标年平均增长率和平均数,用平均增长率乘以平均数得出该年度学校总目标量化任务量,这样测算的优点是避免了主观臆造,能够比较客观的反映科研成果的增长规律,使科研人员处在一个相对宽松的的环境中,实践证明,经过测算的目标数与当年实际完成的目标数基本吻合,误差很小。

各类指标目标的计算方法为:各指标目标量 = 指标年平均数*指标年平均增长率

各类指标目标的计算公式为: f(T)=fg)*(1+f(a))

T:指标目标量 g:指标年平均增长率 a:指标年平均数

例如:2006—2009年度B级论文平均数为132篇;平均增长率为19.9%,则2110年B级论文论文的目标数为132*(1+19.9%)=160

如果某类指标出现负增长,可按照指标年平均数确定当年目标数。

4.3 考核对象

目前,高校科研业绩量化的考核对象一般为具有教学岗位的在职、在编教师、以及从事科研活动的专职科研人员。随着高校科研业绩量化考核的发展,考核对象进一步细化,有的高校已根据教师的特点将教师群体划分为教学型教师、教学科研型教师、科研教学型教师等类型,理论上,高校教师科研业绩量化考核主要针对具有科研任务的教师群体,而教学型教师可以减少科研考核指标,甚至不予考核科研业绩。

4.4 考核范围

高校科研业绩量化的考核范围分为时间范围和指标范围。高校科研业绩量化考核的时间范围。现行的高校科研业绩量化考核一般分为岗位业绩考核,年度业绩考核。岗位业绩考核时间周期较长,一般为3—5年,由于岗位的时间聘期与科研成果的研究周期决定了只有在一个较长的时间周期范围内才能客观全面的反映教师履行岗位职责的完成情况。年度业绩考核时间范围是一个自然年度,年度业绩考核有助于反映高校科研的发展情况,也是制定高校发展规划的重要依据。

高校科研业绩量化考核的主要内容包括各类科研成果,包括论文、著作、项目、经费、获奖、发明专利、学术兼职等方面,涵盖了教师科研工作的主要方面。考核的指标范围选择主要取决于可量化的程度,对于不易量化的指标则不宜作为考核指标。

4.5 考核方法选择

虽然高校由于自身实际情况的差异形成考核方法的不同,但在实质上采用的都是KPI(Key Performance Indicators 关键业绩指标)考核法。即通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把学校的战略目标分解为可操作的工作目标的工具,是绩效管理的基础。KPI可以使科研部门主管明确部门的主要责任,并以此为基础,明确教师的科研业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系,是做好考核管理的关键。一般过程是将教师科研成果数量化,然后根据量化得分值与考核目标的比对来确定最后的考核结果与评价。

具体考核方法首先是按照预先规划的考核指标把教师科研工作内容分解成若干基本要素;其次,制定合理的考核目标,并确定评分权重比例,根据考核目标逐项对照,并确定相应的结果分值。最后,根据分值与教师的科研工作量按照一定的比例进行折合,得出教师科研科研业绩的最终考核结果。

4.6 考核实施程序

实施程序是指考核应该遵照什么样的步骤来进行,它是对考核活动进行的规范。一般情况下,考核程序是自下而上,逐级考核,即由被考核人填写考核表交予学院,学院进行初审,汇总形成学院科研业绩结果,科研管理部门根据学院考核汇总情况完成对教师个人、学院的两级考核。

4.7 考核结果应用

考核结果应用指考核结果不能仅仅是一个表格或者一个分数,它应该为学校科研发展发挥积极作用,将考核结果与个人薪酬挂钩是一种必然的选择。目前,高校科研业绩量化考核结果普遍作为教师个人职称评审,岗位考核,科研奖励等方面的主要依据,使考核结果起到调动教师科研积极性的作用。

4.8 考核绩效沟通

考核绩效沟通是指考核主体与考核对象之间的双向交流,一方面考核主体(科研管理部门)就考核方法、考核结果向考核对象(教师、学院)公布;另一方面考核对象对于考核中存在的问题或关于考核的建议向主体反馈。经过双向交流、沟通使考核对象明确自己的科研业绩,找出差距,总结经验;同时考核主体根据反馈,针对考核存在的问题,及时修正考核制度。进行必要的绩效考核沟通成为绩效考核体系长期完整的发挥作用的重要环节,使绩效考核体系成为一个良性循环的体系。

4.9 指标内容设计

高校科研业绩量化考核的指标设计包括指标内容的选择与指标之间的相互比例关系两方面。

指标内容的选择是指具体考核的内容、类别,在考核体系当中都包含哪些绩效指标,这是一个完整的指标库,但并不是所有的指标都被全面应用,具体指标的使用根据考核对象的不同有所差异。一级指标一般划分为:科研成果、科研项目、科研奖项、学术活动、团队建设等五方面;二级指标包括学术论文、科研项目、科研经费等14个方面,基本上涵盖了教师科研活动的方方面面,其中以论文、著作、项目、经费、获奖等指标所占比例较大,权重较高。学术论文的指标设计以文献计量法为依据,按照论文的发表刊物、作者排名为参考因素确定计量单。著作类成果可分为专著、编著、译著、教材、其他出版物等五大类,按照类别、出版单位、作者分工、所写字数作为参考因素确计分量。科研项目类成果按照立项项目级别与项目分类、鉴定结论作为参考因素确计分量。科研获奖类成果按照获奖级别、获奖等级、获奖排名等作为参考因素确计分量。项目经费类按照横向项目经费、纵向项目经费作为参考因素确计分量。不同高校对于指标的选择、侧重不同,但总体看,随着科研工作在高校中地位不断加强,科研考核指标内涵不断扩展与细化。

指标比例关系是指根据具体指标所需要耗费的工作时间、工作难度以及高校根据自身特点以及导向需要来确定的各指标之间的量化比例关系和权重。

如何确定各类指标间的相互比例关系是考核体系设计的关键所在,合理确定指标量化关系才能充分发挥考核的作用。具体说,考核指标的比例确定是通过量化分数来实现的。举例,在指标体系中A级期刊论文与B级期刊论文的计分比例为1:2;A论文与国家级项目的平均比例为2:1,这种指标间的比例关系的确定是根据高校自身科研实际情况并经过测算制定的,需要强调的是,这种比例关系不是固定不变的,它会随着高校自身科研工作发展的不同时期而不断调整、变化。

综上,高校教师的科研考核作为一个复杂的有机系统,需要分析考核系统的结构和功能,研究考核系统、指标、环境三者的相互关系和变动的规律性,认识考核系统的特点和规律,利用这些特点和规律去控制、管理、改造或创造考核体系本身,从而获得考核系统的不断优化,使它的存在与发展合乎高校发展的需要。高校教师科研考核必须采用科学系统的方法构建评价指标体系,全面、科学地评价和考核高校教师的科研业绩。

5 小 结

高校科研业绩量化考核必须对科研成果进行定量与定性分析评价,难点在于定性分析,量化考核如何衡量科研成果的内在价值与学术水平是量化考核改革的核心问题,需要广大学者、专家继续深入探索研究。

高校科研业绩量化考核应该根据学校定位,学科层次、教师个人人特点等因素来确定考核目标的制定、指标的选择、指标的权重以及方法的选择,实行多元化考核,避免一刀切。

现行的高校科研业绩量化考核制度对高校的科研工作所起到的推进作用是很明显的,不能因为其实施中存在具体问题而从根本上否定,这是不现实的,应该针对其存在的问题,予以改进、调整,使其不断完善、发展。

总之,高校教师的科研量化考核是一项极其复杂、繁重且非常重要的工作,需要不断地探索、实践、改革和完善,才能真正地达到提升高校教师的科研创新能力,实现我国高等教育与科技创新力的可持续发展。

参考文献

[1]胡晶晶.浅议高校科研量化考核机制弊端[J].科技创业月刊,2008(6):30-32

[2]张爱淑.我国高校内部管理体制改革的动力探究[J].中国高等教育,2009(9):60-61

[3]裴宏森.绩效考核实务[M].北京:机械工业出版社,2008

[4]2008 Research Assessment Exercise(RAE2008).Higher EducationFunding Council for England(HEFCE)[EB/OL].http://www.rae.ac.uk/Results/,[2008-12-18]

德育量化考核 篇9

1 实施背景

1.1 激发一线员工工作积极性的客观需要

随着国家电网公司“三集五大”体系建设和坚强智能电网建设的深入推进以及我公司争先创新发展的诉求, 迫切需要培育一支政治过硬、业务精、作风硬朗、执行有力的队伍, 确保我公司能优质、高效地完成各项目标任务。但对于最基层的一线班组, 部分员工的工作习惯、思维模式无法满足新的管理要求, 仍存在思想观念落后、责任落实不到位、专业能力不强等问题, 这会影响我公司决策部署的贯彻执行和重要战略的有效落地。要想解决以上问题, 迫切需要有效的激励手段, 制订科学的绩效目标, 通过有效的过程管控和考核评价, 最大限度地激发一线员工的工作积极性和创造性, 从而促进我公司整体管理水平的持续提升。

1.2 落实全员绩效管理要求的具体体现

国网公司全员绩效管理要求建立科学、规范的全员绩效考核体系和完善的激励约束机制, 以提高员工的工作积极性。这为建设公司的全员绩效考核指明了方向, 也提出了明确的要求。原有的班组绩效考核模式存在“重结果, 轻过程;重评估, 轻改进;重近期, 轻长远”的现象, 指标体系量化不足, 考核标准模糊不清, 沟通反馈机制运作不顺畅, 员工绩效贡献与成长关联度不紧密, 导致考核工作随意性较大、控制力较弱, 难以调动班组和员工创新工作的积极性、主动性。因此, 需要建立一套考核规范、激励有效、导向明确、管控有力的绩效考核体系, 引导班组全员持续提升绩效。

1.3 加强公司执行力建设的有力抓手

对于公司执行力的建设而言, 深入推进班组全员量化考核有重要的意义。2014 年以来, 山东省电力公司在部分单位开展了一线员工绩效结果与薪酬分配挂钩机制建设试点工作, 以劳动定额理论为指导, 以工时作为工作积分标准的统一计量单位, 通过公平、公开的绩效考核, 科学计量班组员工的劳动价值, 充分体现“多劳多得”的分配导向, 在推进“工作积分制”考核方面作出了有益探索。如何借助省公司加强班组建设工作的有利契机, 指导班组进一步拓展工时定额标准应用的深度, 有机结合核心业务与班组建设、班组对标等管理实务, 推动工时定额标准稳步落地, 已成为我公司深化班组绩效量化考核、加强队伍执行力建设的重要课题之一。

2 主要做法

2.1 构建班组绩效量化考核体系

我公司抓住推进班组建设责任、标准、对标、考评四大体系高效运转的契机, 以实现提升班组管理水平、提升绩效水平和提升队伍素质为目标, 指导一线班组创新构建以核心业务、班组建设和班组对标考核三个模块为核心的班组绩效量化考核体系;将班组成员核心业务完成情况、班组建设重点工作推进情况和班组对标指标管控成效全部纳入班组全员绩效考核范围, 推动“工作积分制”考核模式有效落地, 保证上级决策部署和管理要求在班组高效执行。

2.1.1 统一工时定额, 强化核心业务考核

核心业务考核的重点在于指导班组结合实际, 试套应用省公司统一下发的核心业务工时定额标准, 以工时作为工作积分标准的统一计量单位, 对全体成员参与班组核心业务的情况进行客观考评, 并通过“工作积分制”量化考核, 引导员工做强、做精班组核心业务;各班组应结合实际全面梳理典型工作, 完善班组典型工作库, 逐项制订相应的工时定额标准;各试点班组应采用统一的现场作业记录表单, 以作业任务小组为单位, 准确、如实地记录工作内容、工作负责人、工作班成员、开工时间、收工时间和工作耗时等信息, 分开计量外出工作的在途时间、抵达工作现场后的等待时间、有效劳动时间等, 并在此基础上, 按照不同的工作项目分类统计、分析。

2.1.2 突出量化管理, 优化班组建设考核

将工时定额延伸应用到班组建设考核, 依据省公司班组建设评价细则 (2015 版) 等系列文件梳理、确定班组建设的重点项目, 逐项明确工作目标、重点内容、项目带头人、关键时间节点和考评细则, 进一步明确任务, 做到精细管理, 保证班组建设工作实现统筹规划、协同推进, 分解到岗、落实到人;落实“日安排、周沟通、月考核”制度, 严格对相关责任人实行“积分制”赏罚, 变定性评价为定量考核, 形成“凡事有人负责、凡事都能量化评价、凡事监督考核到位”的班组建设新常态, 使每一个执行细节都做到可控、在控, 从而推动班组建设体系全面落地, 夯实班组建设管理提升的基础。

2.1.3 突出过程管控, 固化班组对标考核

班组对标考核依据省公司一体化班组对标指标体系 (2015版) , 指导各基层班组重点做好创新成效指标的制订、核心业务指标的梳理、分析等工作, 形成班组对标的“3+X”指标体系, 即每个班组的对标指标均由3 项创新成效指标、X项核心业务指标组成;指导各班组将每项对标指标分解、落实到具体责任人, 针对每项对标指标涉及的工作质量过程管控、业务系统数据填报等, 逐一制订多维度、可量化的评价标准及相应的考核细则, 并按月或季度对责任人进行考核, 做到赏优罚劣。

2.2 落实月度考评、双向沟通、结果应用

在此次实践中, 推动了班组全员绩效量化考核体系高效运转, 重点抓住了月度考评、双向沟通、结果应用三方面, 建立了“规范运作、激励有效、管控有力”的长效机制, 充分调动了一线员工参与班组事务的积极性、主动性和创造性, 营造了“创新引领、自我超越、全面提升”的工作氛围, 最终推动了各项工作的落地、落实、落成。

2.2.1 实施“三公”考评, 保证阳光考核

公正的决议程序可保证考核更具权威性。各班组均成立了由班组长任组长, 班组绩效员、技术员、安全员、培训员、宣传员等“五大员”为成员的班组绩效考评小组, 分头承担核心业务、班组建设和班组对标考核的任务派发、跟踪问效、检查考评等事务;每月召开1 次班组绩效考评会, 由班组绩效考评小组对每名员工提出具体考核意见, 经集体协商通过后, 考评结果作为员工绩效考核的初步结果。上述工作落实后, 改变了以往班组成员的得分仅由班组长或绩效员决定的模式, 变“一言堂”为“大家议、集体定”, 通过民主决议保证了班组绩效考核的权威性。

公平的评分标准可保证考核更具客观性。班组每名成员的月度绩效得分均严格参照核心业务、班组建设和班组对标“三大模块”考核细则规定的评分标准, 三部分得分之和即为员工绩效得分。班组全员统一适用一套评分标准, 改变了以往绩效加、减分“因人不均、因事而异”的局面, 实现了人人平等、公平对待, 保证了班组考核有理有据、更加客观, 在班组形成了“多劳多得、赏优罚劣”的新风尚。

公开的意见征集可保证考核的透明度。每月, 员工绩效考核的初步结果形成后, 会在第一时间通过班务会、民主生活会等形式向全体成员通报, 公开征求员工的意见和建议, 及时答复、化解疑问, 保证绩效考核结果得到全员的认可。为了使班组成员更加全面地掌握自身绩效的变化情况, 实现自我管理、自我超越, 探索、建立了《员工月度绩效考核档案》。该档案用于记录每位员工的月度绩效考核得分, 并保存上年度、月度的得分数据, 相关数据一经录入便可通过曲线自动显示出员工的绩效成绩变化轨迹, 可帮助一线员工通过“同比”和“环比”两种方式, 分清差距、找准短板, 实现自我加压、持续提升。

2.2.2 加强双向沟通, 提升全员绩效

通过绩效考核过程中的沟通和辅导, 可督促和帮助班组员工及时纠正工作执行过程中的偏差和整体推进中存在的问题, 实现整改提高。每月由班组长组织1 次绩效结果面谈, 坚持做到当月绩效得分末位者、绩效得分较上月有明显下滑者、因工作失误给班组造成不良影响者“三必谈”, 沟通情况将及时填入《班组月度绩效结果双向沟通记录》。通过及时干预和有效沟通, 能避免出现个别员工心灰意冷、自暴自弃, 进一步形成工作质量不高、争先意识不足、工作作风涣散等状况, 进而影响班组整体的绩效得分;对于绩效得分靠前、成绩进步较快或对班组有突出贡献的人员, 将及时给予肯定, 激励其以更足的干劲、更高的热情投入班组的各项事务, 持续提升其工作质量和工作效率。

2.2.3 用好一个结果, 健全激励机制

在此次实践中, 深化了班组绩效考核结果的应用。我公司编制、印发了《班组建设考核结果应用办法》等文件, 将班组绩效考核结果与薪酬分配、人才选拔、晋升竞聘、评先树优、职称评定、技能鉴定、教育培训等全面挂钩, 对优秀员工给予政策激励, 改变以往“干与不干一个样、干好干坏一个样、干多干少一个样”的不良局面, 使优秀员工通过劳动得到实惠、尝到甜头, 有效激发了广大员工参与班组事务的工作热情和创造潜力, 凝聚了助推企业创新发展的正能量。

2.3 规范班组全员绩效管理工作流程

以人资SAP系统为平台, 指导班组健全全员绩效管理工作流程, 明确了“月度绩效计划制定”等9 个步骤的主要内容和时间节点, 进一步规范了班组绩效考核工作, 对计划制订、任务派发、系统录入、月度自评、班组考评、结果公示等关键环节实行了重点管控, 促进了班组全员绩效考核的规范化、制度化、常态化。在此基础上, 坚持问题导向和创新导向, 认真梳理了班组绩效管理存在的薄弱环节和主要问题, 在任务派发、结果公示等方面进行了积极探索和管理创新。

3 结束语

自实施“331”班组绩效量化考核模式以来, 为员工与企业共同发展注入了动力之源, 增强了员工的忧患意识和竞争意识, 激发了广大员工的学习热情, 在员工中形成了“比、学、赶、超”的浓厚氛围, 形成了班组全员参与、全过程管理、全业务覆盖、全面量化考核的绩效管理体系, 有效提升了班组整体管理水平, 并在班组建设方面取得了丰硕成果。

绩效考核结果的兑现应用, 促使员工的思想观念发生了较大的转变, 自觉地将个人职业生涯发展与公司战略目标的实现、管理的改进、业绩的提升结合在了一起, 工作作风、工作效率和工作质量获得了明显提升, 带动了公司各项工作的蓬勃发展;为分解、落实企业目标任务提供了有效的管理手段, 员工的绩效观念逐步形成, 激励约束机制的作用日益明显。

参考文献

[1]杨俊, 高尔斯.电力企业政工干部绩效考核的模式探究[J].科技与创新, 2014 (22) .

[2]矫泰铭.全员绩效管理体系建设探索与实践[J].中国电力教育, 2013 (29) .

德育量化考核 篇10

一、量化考核让孩子们的后背挺起来了

正确的坐姿是保证良好视力、美好体形以及身体健康的重要保证。历来也是家长和老师重视的问题, 但始终得不到彻底的解决, 造成了学生近视率的升高, 随着年级的升高, 个头的长高, 出现了驼背、脊柱弯曲等现象。针对目前学生的这种情况, 我把正确的坐立姿势列为班级量化考核的重要一项, 无论是读书还是写字都要保持正确的姿势, 值日班长每日记录五名坐立姿势最不正确的同学, 每记录一次扣2分, 被老师点名的每一次扣5分, 记入总分考核, 每两周计算总分一次, 被扣分多的同学要为不扣分或扣分少的同学做一件力所能及的事情, 可以替他擦一次桌椅, 也可以帮助他打扫一次卫生, 还可以用自己的零花钱买1元钱的学习用品等。在这种激励下, 同学们的积极性非常高涨。其中班里的一位同学对我说:“老师, 原来在家写作业, 妈妈总要提醒我坐好, 我才赶紧坐好, 而且一觉得累就不由自主地又弯下去了, 因为习惯了, 总也改不了。现在我可不敢弯着坐了, 在家写作业时我故意练习正确的坐立姿势, 要不然在学校里又忘记了, 到时又该扣分了。”听着孩子发自内心朴实的话语, 孩子自己主动想让正确的坐立姿势成为一种习惯, 这是多么难能可贵啊!孩子在这种量化考核的激励下, 不久正确的坐立姿势将成为全班同学的一种习惯。专家曾指出:一个好的行为习惯的养成, 只要坚持21天就可以形成。为了使这种量化激励措施能坚持下去, 量化考核中还规定了重要的一项, 凡是有人发现谁的坐立姿势不正确, 经过提醒不改的, 就要被扣2分, 而发现者并提醒别人坐好的同学, 就要加2分, 所以同学们在量化考核的激励下, 形成了一种互相监督、互相提醒的氛围, 课堂上再也看不到以前那些弯腰驼背的现象了, 坐立姿势也正确了, 后背也挺直起来了。相信这种好习惯一旦形成, 会让孩子们终生受益。

二、量化考核让孩子们的书写规范认真了

现在是电脑时代, 有很多人不再重视书写的好处, 总认为反正将来书写的作用不是太大, 甚至有些家长也这样认为, 不太重视孩子的书写, 总认为只要写正确就可以了。我不这样认为, 好的书写不仅是一个人的门面, 而且还是一门艺术, 所以我始终重视孩子的书写。把孩子的书写作业纳入量化考核, 让孩子们重视书写, 并越写越好。

主要做法是:每天从所有交的作业中, 挑出五本书写比前几天书写认真的作业, 给每人一次加5分, 比前几次有退步的就要扣5分, 不是有这么一句话吗, “只有更好, 没有最好。”所以每天不是找出最好的, 而是找出有进步的, 这样一来, 无论你原来写得如何, 只要每天有进步就行。所以每人都有加分的可能, 孩子们渴望得到别人为自己做好事的机会, 所以每人都很努力, 同学们的竞争也就越来越激烈, 同学们要写出漂亮的字, 于是速度就自然放慢, 正确率也就越来越高, 真可谓是一举两得。

三、量化考核让孩子们由害怕考试变为盼望考试了

害怕考试一直以来是孩子们共同的特点, 因为考试分数一直是父母和老师的晴雨表。而量化考核却让孩子盼望考试了, 因为量化考核一改过去只给考得好的同学加分奖励, 而现在是规定只要是比上一次有进步, 就可以加分奖励, 而成绩一直在前面的同学只要保持就能加分, 这样的规定极大地调动了学生的学习积极性, 因为无论处于什么等次的学生都有机会加分奖励, 重点加分对象是两次考试之间学习态度是否好和考试等级是否提高, 这两个条件学生很容易达到。学生们为了得分, 他们自觉学习, 一是争取学习态度好加分, 二是争取提高成绩等级加分, 所以学生的学习兴致很高, 学习兴致高了, 学生的纪律自然就好了。比如, 早上同学们一进教室在没有任何人的督促下自觉读书, 课下同学们自觉问问题等, 形成了良好的学习氛围。

四、量化考核让孩子们主动保护环境卫生了

因为量化考核同学们互相监督, 没有人随便乱扔杂物, 时间长了, 同学们自然就养成了不乱扔杂物的好习惯, 无论在哪里有了杂物就想找垃圾箱。原来班里打扫卫生要半小时才能完成, 现在有了量化考核总共用10分钟, 每次打扫卫生孩子们都是累得满头大汗, 一改过去有人干, 有人不干的局面, 改掉了干事拖拉, 没有效率的坏习惯。