我国劳动争议处理问题

我国劳动争议处理问题（精选十篇）

我国劳动争议处理问题 篇1

随着我国市场经济体制的确立, 经济结构的调整, 劳动用工制度的改革, 劳动关系发生了深刻的变化, 企业利润最大化和劳动者追求自身利益最大实现的矛盾导致劳动争议大量出现, 各位专家学者调查显示现阶段我国劳动争议主要表现为:

(一) 劳动争议数量大幅度增加。

2003年, 我国各级劳动争议仲裁委员会共立案受理劳动争议案件22.6万件, 同比增长22.8%, 涉及劳动者80万人, 同比增长31.7%。2004年则增至26万件, 涉及劳动者76万人, 虽然涉及到的劳动者有所减少, 但案件发生率却增长不少。 (注:《劳动仲裁法律法规阐释与应用》, 社会科学文献出版社, 2004年第1版) 。劳动争议已经成为社会的一个普遍问题。

(二) 劳动争议内容更趋复杂化。

劳动争议所涉及的劳动关系几乎涵盖了劳动法律关系的各个方面 (注:常凯:《劳权论》, 北京:中国劳动社会保障出版社2004年版, 第293页.) , 新型问题不断增加。

(三) 劳动者的维权意识增强, 要求快速解决劳动争议。

由于劳动者素质的提高和法律知识的普及, 以及由于体制改革的原因, 大量劳动者打破了铁饭碗, 进入了自由劳动市场, 劳动者对维护自身在劳动争议过程中的合法权益有了更深刻的认识, 因此在劳动争议处理过程中更加注重维护自己的辩护权、知情权, 甚至在纠纷违反之前的预防劳动纠纷措施的制定中也更强调自己的参与权。

(四) 劳动争议法制不健全, 处理体制不合理, 不能满足现实需求。

《劳动法》中关于劳动争议处理的某些规定过于原则, 很多内容缺失, 还有一些内容需要修改和完善, 与之配套的劳动争议处理法、就业促进法、社会保障法、集体合同法、工资法、劳动安全卫生法等尚未出台。工会组织和集体合同制度未完全发挥作用。企业内部调解机制失去应有效能, 企业内部化解矛盾的能力较弱, 无法充分发挥平衡协调劳动关系的作用。“一裁两审”的劳动争议处理体制不畅, 容易形成矛盾, 导致劳动者利益受损。

(五) 劳动者申诉率和胜诉率远高于用人单位。

1995年以来, 劳动者申请仲裁的案件都在90%左右, 用人单位申请仲裁的只占10%左右;在这些争议案件中, 劳动者胜诉的比例一般都在50%以上, 而用人单位一般只有20%左右的胜诉率甚至更低。 (注:姜颖、吴亚平主编:《劳动争议处理教程》, 北京:中国工人出版社2000年版, 第24-25页。) 这也从一个侧面反映了我国劳动关系中, 劳动者权益受到的侵害越来越严重, 同时也反映了出台对劳动者进行倾斜保护的劳动法律的必要性和紧迫性。

二、我国劳动争议处理机制重构与完善

针对目前劳动争议机制出现的弊端, 如何完善劳动机制, 各方面专家学者提出了以下几种思路:

(一) 做好基础管理工作, 从开始做起、预防做起。

支持这一观点的学者认为, 劳动纠纷的源头是关键, 很多纠纷就是由于劳动者欠缺常识或企业工作粗心所致, 劳动者维权意识增强, 但是往往又缺乏有力的证据, 企业人事工作者有时又工作疏忽, 往往让一些投机者钻了空子。针对这一情况, 无论是企业还是政府都应该对劳动者进行教化, 普及常识, 让劳动者明白事理, 同时也能有效的保护自己的合法权益, 及时订立合法完备的劳动合同, 出现问题及时解决, 保存好劳动合同。

(二) 借鉴外国劳动争议处理机制。

部分学者认为, 中国解决劳动纠纷的历史短, 经验不足。而国外许多国家资本主义起源早, 经验丰富, 已经找到了适合自己的机制, 中国可以参照、对比、借鉴以英、美、德、法为典范的司法体系和处理模式, 以找到适合自身状况的解决方法。

(三) 转变政府角色, 明确“三方原则”, 完善调解制度。

部分学者认为现在的调解机构形同虚设, 效力不大。针对我国企业劳动争议调解处理制度的弊端, 应改善和加强劳动争议调解组织建设, 重视调解制度的功效。将劳动争议调解组织从企业内部转移到企业外部, 重新设定三方代表, 以体现真正的“三方原则”。转变政府居高临下的身份, 以第三者的身份做一个平等身份的调解者。

(四) 提高效率, 选择适合的劳动争议处理体制模式。

部分学者就如何重构我国的劳动争议处理体制, 提出了以下几种观点:一是实行“裁审分轨, 各自终局”的双轨制;二是实行“两裁终局”制, 不进入诉讼程序;三是维持一裁两审制但变通实施, 即对一部分权利义务明确的案件实行一裁一审, 其他案件实行一裁两审;四是设立专门的劳动法院, 或者在法院内设立劳动法庭。

三、评价及我的观点

现行劳动争议屡屡增加, 如何减少劳动争议的发生。劳动争议发生时, 处理如何才能既及时有效又能最大效率地保护当事者利益。现在的劳动争议处理机制已经明显的暴露出缺陷, 改, 要如何改。我个人认为, 一、本着解决争议的原则, 首先要从减少争议开始, 做好基础工作, 从预防做起, 减少了发生, 就更能保证执法部门处理争议的效率。二、完善相关法律, 制度细化。现在的案件多样化, 复杂化, 发生的时候往往无法可依, 职能部门应该收集个案, 找到对策。三、采用上述方案 (三) , 从基层做起, 发挥基层效力, 为上级部门减少压力, 同时也能体现解决问题的时效化。四、选择适合的劳动争议处理体制模式, 前三种比起现在的模式, 确能体现进步, 有实际意义, 但笔者认为, 采用模式四——设立专门的劳动法院, 用专业解决问题, 更符合我国劳动争议复杂的现状, 这样更能保证判决的准确性。

参考文献:[1]孙德强.劳动争议调解制度的进步、缺陷及其完善.中国劳动关系学.2008.8;[2]朱蓉.我国劳动争议处理体制凾待完善.观察与评析.2008.11;[3]杏梅.我国劳动争议处理模式之重构.经济与法.2008.10;[4]杜婷婷.面对劳动争议, 应如何预防并解决.管理与创新.2008.4;[5]谭立独.劳动法制风雨三十年.2007.10;[6]薛春安、商志强、谢小江.关于劳动争议案件受理范围的几点思考.研究与探索.2008.9。

关键词：基础工作,效率,三方原则,政府角色,协调制度,机制模式

参考文献

[1]孙德强.劳动争议调解制度的进步、缺陷及其完善.中国劳动关系学.2008.8;

[2]朱蓉.我国劳动争议处理体制凾待完善.观察与评析.2008.11;

[3]杏梅.我国劳动争议处理模式之重构.经济与法.2008.10;

[4]杜婷婷.面对劳动争议, 应如何预防并解决.管理与创新.2008.4;

[5]谭立独.劳动法制风雨三十年.2007.10;

我国劳动争议处理问题 篇2

随着改革开放的深入发展和市场经济的建立、发展，我国的劳动纠纷日益增多，也日趋复杂。1980年代确立起来的现行劳动争议处理体制同现实需要之间的矛盾也突现出来，其改革问题也成为一个被广泛讨论的话题。

一 现行劳动争议处理体制简述

劳动争议处理体制，是指由劳动争议处理的各种机构和方式在劳动争议处理过程的各自地位和相互关系所构成的有机整体。1(参见 阮秀：对我国劳动争议处理体制的探讨，北大法律信息网:chinalawinfo.com/research/academy/details.asp?lid=1805)

一般认为，我国现行劳动争议处理体制为“一调一裁两审”制，处理劳动争议的机构有劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会和人民法院三种。依劳动法第19条和企业劳动争议处理条例第6条以及最高人民法院的有关司法解释和劳动和社会保障部(以前为劳动部)的相关解释，劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，调解不成的可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的可以向人民法院提起诉讼;未经劳动争议仲裁委员会处理的案件，人民法院不予受理。这种体制实际上是确立了“仲裁前置”的原则，既劳动仲裁为劳动审判的前置程序。

我国的劳动争议调解调解机构是企业的内部机构，是否申请调解当事人可以自愿选择。而劳动争议仲裁具有特殊性，仲裁机构属半官方性质，依法定原则由政府、工会和用人单位三方共同组建。另外，劳动仲裁申请可以由任何一方当事人提起，无须双方当事人合意;仲裁裁决也不具有终局效力，当事人不服可以向法院起诉。就法律性质而言，我国的劳动仲裁不同于司法裁判和一般的民商事仲裁，，它兼有行政性和准司法性：一方面，劳动行政部门的代表在仲裁机构组成中居于首席地位，仲裁机构的办事机构设在劳动行政部门，仲裁机构要向本级政府负责，仲裁行为中还有行政仲裁的因素;另一方面，仲裁机构的设立、职责、权限组织活动原则和方式等与司法机构有许多共同或相似之处，它是国家依法设立的处理劳动争议的专门机构，依法独立行使仲裁权，仲裁的程序和机制和诉讼差不多。2(参见王全兴：劳动法，法律出版社，1997年版，P491)在劳动审判机构方面，我国现行体制是在人民法院内，由民事审判庭裁判劳动争议案件，而没有设立独立的劳动法院或专门的劳动法庭。

二 对现行劳动争议处理机制的几点反思

(一) 对“仲裁前置”的.质疑

现行劳动争议处理体制形成于1980年代，当时正处于改革开放初期，计划经济体制和“单位社会”的社会机构和秩序决定了劳动者对单位的高度依附程度，劳动关系上的利益分歧很小，劳动纠纷数量少，关系也相对简单，大部分可以经调解或仲裁解决。3(参见赵文骅：劳动争议处理制度需要改革，新民晚报，2002年1月 6日)但是，随着市场经济的发展和各方面改革的深入，社会变迁，各种利益主体之间的独立利益日益明显区分，矛盾也增多，加之在“走向权利的时代”的浪潮涤荡下，民众的权利意识勃发，争讼的冲动也突现。近年来劳动纠纷大幅增长，劳动争议的调解结案率却逐年下降，仲裁率逐年增加，而不服仲裁又起诉的案件也大量增加。这种背景下，现行劳动争议处理体制的弊端就更加明显了。

现行劳动争议处理体制中“仲裁前置”的规定不符合司法最终原则和程序正义等法治原则，不利于保护当事人的合法权益。劳动争议从根本上还是一种民事争议，争议双方一般都是法律上平等的民事主体。对劳动争议的解决，当事人应当有自由选择权，或调解、或仲裁、或诉讼。而在现行体制下，一方面，争议双方任何一方只要有意，无须事先有仲裁协议或者经对方当事人同意，就可以申请仲裁(鉴于劳动争议不同于一般民商事争议，劳动仲裁这种有别于一般民商事仲裁的规定是合理的，下文还将会论述到);另一方面，将劳动仲裁强制性规定为劳动诉讼的前置程序，剥夺了当事人将争议直接诉讼法院的权利。依法法治原则，司法是这会公正的守护者，是正义的最后一道防线，任何人在自己的合法权益受到侵犯时，都有权获得司法救济，除非双方当事人有协议明确应该将争议提交仲裁，否则，法院读应当受理争

论我国劳动争议处理机制的完善 篇3

关键词：劳动争议调解；劳动争议仲裁；劳动争议诉讼

一、劳动争议处理机制的概述

（一）劳动争议概念

劳动争议，又称劳动关系纠纷，其有广义和狭义之分，广义的劳动争议是指以劳动关系为中心所发生的一切争议。而狭义的劳动争议仅指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务而发生的纠纷。在我国，狭义说是学界和实务界的通说，指劳动争议是建立在具体劳动法律关系基础之上，即劳动争议双方已经形成劳动关系才有可能发生劳动争议，无劳动关系则无劳动争议。

（二）劳动争议处理机制概念

劳动争议处理机制是指由劳动争议处理的各种机构和方式在劳动争议处理过程中的各自地位和相互关系所构成的有机整体，它表明劳动争议发生后应当通过哪些途径、哪些机构、哪些方式来处理。

二、我国劳动争议处理机制的缺陷

（一）劳动争议调解功能弱化

1.企业劳动争议调解缺少独立的第三方

调解委员会是在用人单位在企业内部创建的，我国的《劳动争议调解仲裁法》规定：“职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。”这实际上只有代表着各自利益的两方代表参加，调解由于没有独立第三方的介入，往往调而不解，甚至导致矛盾升级、得不到最终的解决。

2.调解委员会经济上不独立

调解委员会的办公经费完全依赖于用人单位，这使得调解委员会在维护劳动者合法权益时的力度大打折扣，在化解纠纷时，往往避重就轻，进而息事宁人，无法公正、公平的发挥作用。

（二）劳动争议仲裁制度存在不足

劳动争议仲裁员的任职条件较低。在劳动仲裁活动中，无论是经过仲裁庭合议审理还是一名仲裁员独任审理的案件，都需要仲裁员亲自办理，作为一个调解人、裁决人，仲裁员不仅决定着仲裁活动的进程和结果，还在一定程度上决定着仲裁案件质量的好坏。因此，要求仲裁员有较高的职业道德水准和业务素质是十分必要的。根据我国《劳动争议调解仲裁法》第二十条对劳动仲裁员的任职条件的规定，要求其公道正派并具备曾任审判员、从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称、具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满五年、律师执业满三年等四项条件之一。如此的任职条件与我国《仲裁法》中商事仲裁员的任职条件相比要低得多：第一，专业知识要求低。劳动争议仲裁员只要求曾从事过法律或者其相关工作的就可被聘任，这并没有考虑到其是否具有处理劳动争议案件方面的专业知识。第二，实践经验要求低。劳动争议仲裁事关当事人的切身利益，事关社会的公平正义，拿到律师执业满三年就可担任仲裁员，从社会的实际情况来看，拿到律师执业三年的律师还太稚嫩，大多沒有丰富的办案经验，更不用说有解决劳动纠纷方面的经验了。

三、完善我国劳动争议处理机制的建议

（一）强化劳动争议调解功能

我国的劳动争议调解委员会实际上缺少独立的第三方，为此应该建立独立于企业之外的第三方组织，以保证劳动争议调解委员会的独立性。同时，为了在经济、政治上能有独立的地位，政府应该为劳动争议调解委员会的正常运作提供权力上的支持和财力上的保障。此外，在选择和任用调解员时，可优先选择具有司法执业资格的法律工作者，或者是受过法律专业教育的行业代表和劳动者代表。

（二）完善劳动争议仲裁制度1.提高劳动仲裁员的任职条件

要想维护劳资各方的合法利益，缓解各方矛盾，就必须提高劳动仲裁员的法律素质、加强其队伍建设，这对于提高仲裁质量、完善仲裁制度来说具有十分重大的意义。要想建立严格的劳动仲裁员资格的准入制度，就必须做到以下几点：第一，劳动仲裁员必须具有劳动法律专业知识，必要时，要在学历方面进行要求，最低的学历也应是本科。第二，劳动仲裁员在实践经历方面也要丰富。应符合曾任审判员、律师、从事劳动仲裁工作满八年，从事法律研究、教学工作并具有高级职称，具有法律知识、从事劳动等专业工作并具有高级职称或者具有同等专业水平等条件之一的。此外，还应对“公道正派”进行明确，可以将是否受过刑事、行政处罚，是否曾被开除公职作为标准进行考量，以提高劳动仲裁员的道德素质。

2.完善劳动争议仲裁监督机制

只有在完善的劳动争议仲裁监督体制之下才能充分发挥劳动仲裁在协调劳动关系、维护劳资双方权益、发展和谐社会中的重要作用。首先，仲裁委员会定期的开展评查工作，同时也要注重听取用人单位、劳动者意见以及社会的反响，健全劳动争议仲裁案件评查制度。其次，模仿法院系统错案追究制度，规定仲裁委和仲裁员如因故意或重大过失等原因对当事人的权益造成侵害时，必须要追究仲裁委和仲裁员责任，并对受侵害的当事人进行相应的补偿。再次，随着劳动争议仲裁机构受理案件的增多和劳动争议仲裁员队伍的不断壮大，有必要借鉴仲裁行业监督机制，成立劳动争议仲裁协会实行劳动争议仲裁行业监督。劳动争议仲裁协会根据章程的规定对各劳动争议仲裁委员会进行行业的监督，并定期对劳动仲裁员进行培训加强职业道德教育。再次，司法监督应是监督机制中的关键力量，才是最有效的监督，要加强司法监督，特别是在特别是劳动争议仲裁实行“一裁终局”的情况时，司法监督的作用更加不容忽视。对确实存在错误的或者其他违反程序的己经发生法律效力的裁决，可对其进行司法上的纠正，给予其相当程度的制裁，以规范劳动仲裁发展方向。最后，劳动争议仲裁委员会还应积极对当事人反映的问题进行及时处理，确实存在错误要及时予以纠正。与此同时，劳动争议仲裁委员会和劳动仲裁员也应接受全社会以及新闻媒体的舆论监督。

参考文献：

[1]李达，王朝.劳动争议解决机制的症结及其完善[J].钦州学院学报，2013.7.

[2]鲜钧雨.论我国劳动争议仲裁制度的缺陷及完善[D].西南政法大学，2012.3.

作者简介：

常晓甜，山西农业大学公共管理学院法学1202班。

论我国劳动争议处理机制之完善 篇4

劳动争议, 具体而言, 是指劳动者与用人单位之间, 在劳动法的范围内, 因适用国家法律、法规和订立、履行、变更、终止劳动合同, 以及其他与劳动关系直接相联系的问题而引起的纠纷。

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 (2007年12月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议通过) 第4、5条的规定, 发生劳动争议, 劳动者可以与用人单位协商, 也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商, 达成和解协议。发生劳动争议, 当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的, 可以向调解组织申请调解;不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的, 可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的, 除本法另有规定的外, 可以向人民法院提起诉讼。可见, 我国当前劳动争议处理机制遵循的是“一调一裁两审”、“先裁后审”的模式。

2 对我国劳动争议处理机制之评析

随着劳动体制的改革和社会主义市场经济体制的建立与完善, 这种“一调一裁两审”的劳动争议处理体制越来越受到实务界和理论界的批评, 其弊端愈加凸显。

2.1 劳动仲裁的“三方原则”虚化

《劳动争议调解仲裁法》第19条规定, 劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。但是在实践中, 一方面由于三方代表在本单位有其本职工作, 劳动争议仲裁只是兼职工作, 因而导致相互牵扯精力, 三方代表难以亲自参加办案, 影响了仲裁的质量, 进而影响到当事人的利益。另一方面, 大量的劳动争议案件主要是通过政府主导的劳动争议仲裁委员会解决的, 行政力量在仲裁机构中占主导地位, 劳动行政部门一家在劳动争议仲裁上唱独角戏。

2.2 劳动仲裁前置程序有违程序正义和弱化仲裁效率

按照现行体制, 劳动争议仲裁机构无终局处理权, 仅处于“中间环节”的弱势地位, 尽管做了大量的调查取证及处理工作, 但仲裁裁决并不是最后的结果, 这种情况极可能导致仲裁机构只为履行程序, 一裁了事, 不利于仲裁机构主动性的发挥。当事人也认为仲裁是一种“走过场”的程序, 敷衍应付, 客观上弱化了劳动争议仲裁的效率。同时, 由于仲裁前置规定, 案件都须先进行仲裁, 而仲裁力量普遍不足, 使得劳动争议处理在仲裁程序上形成瓶颈效应, 各级劳动仲裁委人少案多的矛盾特别突出。

2.3 新法受案范围扩大, 仲裁时效延长, 审理期限缩短

(1) 受案范围扩大。包括: (1) 因确认劳动关系发生的争议; (2) 因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议; (3) 因除名、辞退和辞职、离职发生的争议; (4) 因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议; (5) 因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议; (6) 法律、法规规定的其他劳动争议。

(2) 仲裁时效延长。新法: (1) 延长了申请时效期间。规定劳动争议申请仲裁的时效期间为一年, 仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算 (第27条第1款) 。 (2) 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的, 劳动者申请仲裁不受上述仲裁时效期间的限制。

3 我国劳动争议处理机制之完善

要完善劳动争议仲裁制度的“三方原则”, 应从以下3个方面着手。

3.1 确定雇主组织

我国至今还没有真正意义上的用人单位团体, 应利用已有的社会组织资源, 解决我国用人单位团体缺位的现象, 通过整合企业联合会与其他行业协会等组织的关系, 采用自上而下、从下而上等多种方式发展网络式的雇主组织。

3.2 加强工会在劳动争议处理机制中的作用

我国《工会法》第28条规定:工会参加企业的劳动争议调解工作;地方劳动争议仲裁组织应当有同级工会代表参加。但实际中, 工会与企业关系混乱, 多数情况下工会是企业的附庸。工会的活动经费很大一部分来自用人单位划拨的经费, 对用人单位有一定的依赖性, 一些工会干部和调解人员怕得罪企业领导丢了饭碗, 不敢大胆依法公正调解, 处于被动。工会工作人员应该由法律、经济和审计等方面的专业人员组成。工会经费来自会员的会费, 对会费的使用进行严格控制和审计, 实行账目逐级公布, 接受广大会员的监督。

3.3 政府要转变角色

在“三方原则”中政府只是一个协调者和平等的对话者, 而非居高临下的行政管理者。要加强劳动者和企业两方的作用, 发挥他们的积极性。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》已于2008年5月1日起施行。《劳动争议调解仲裁法》第53条规定:“劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。”为解决湖南省劳动争议仲裁工作停止收费后的经费保障问题, 保障省劳动争议仲裁工作的正常开展,

总之, 我国的劳动争议处理体制的构建, 要以促进社会和谐为目标, 以有利于实现社会公平和正义为基本方向, 既要实事求是, 面向现实, 充分考虑中国的基本国情;又要勇于更新理念, 以世界的眼光, 开放的胸怀, 大胆吸收市场经济发达国家体现效率和公正的有益经验, 积极稳妥地进行机制的完善。

摘要：随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善, 劳动关系成为相当普遍的一种社会关系, 劳动争议案件也越来越多。我国劳动争议处理的现行机制为“一调一裁两审”制, 然而在劳动争议日益频繁的今天却显得日益落后, 探讨一种适宜的机制显得尤为必要。

我国劳动争议处理问题 篇5

劳动争议仲裁是我国现在重要的劳动争议处理方式。俗称“一裁两审”中的裁，便是指劳动争议仲裁。这句话的意思是说，只有经过了一次劳动争议仲裁的程序，才可以进入法院审理的程序。同时，由于劳动争议处理的一些相关法律法规，如《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》，《〈中华人民共和国企业劳动争议处理条例〉若干问题解释》等都是九十年代制订的，与当下实际有很大脱节，影响了劳动争议的处理效率，所以我国现正在制订《劳动争议调解仲裁法》，不久的将来会出台。

劳动争议仲裁是被动接受案件的，由劳动争议当事人提出申诉，才会启动仲裁程序。仲裁委员会作为劳动争议仲裁的裁判机关，不会主动把企业与员工的劳动争议拿来受理。同样，当申诉人决定撤诉时，仲裁委员会一般也不会阻拦，只要撤诉是出自于申诉人本人真实意思就可以了。撤诉时，考虑到仲裁的严肃性，一般仲裁受理费在撤诉后只能退还一半，当然有时候仲裁为了鼓励双方和解撤诉，也可能会同意全部退还仲裁费用。此外，仲裁撤诉后，申诉人通常不能再就同一事由再次提起仲裁，自然也就无法去法院起诉，这就丧失了诉权。所以决定撤诉一定要慎重。

至于你担心的档案或诚信记录等是没有影响的，因为撤诉，也是申诉人的权利。申诉人可以行使自己的正当权利。（完）

我国劳动者侵权赔偿问题浅析 篇6

摘 要：现今我国尚未对有关劳动者侵权问题作出相应的立法规范，只能适用《侵权责任法》有关规定。由于劳动关系的特殊性，劳动者的侵权赔偿方式不能完全按照《侵权责任法》相关规定进行处理，本文从德国关于劳动者侵权赔偿问题的解决思路着手，对其内涵进行了分析研究，探求其法理本质。

关键词：雇员；侵权赔偿；德国规则

所谓劳动者的侵权行为是指因劳动者的原因，主要是职务原因，使用人单位的合法权益受到侵害的行为。对这种侵权我国相关劳动法律法规并未做出明确的规定，实践中一般按照《侵权责任法》及其司法解释的相关规定解决。但是《侵权责任法》调整的是民法体系的法律关系，劳动者的侵权行为其实质属于社会法的调整范围，利益角度明显不同。因而需要建立有关劳动者对用人单位侵权赔偿的制度以适应劳动法律关系的特殊性。

一、雇员对雇主损害的基本法理

雇员对雇主的损害可以理解为雇员在履行因劳动契约而产生的义务时出现了履行瑕疵，由于这个履行瑕疵对雇主的权益造成了损害，这个损害就是雇员对雇主的侵权损害。雇员在按照劳动契约履行相应的义务时雇主必须按照劳动契约提供与雇员履行该义务相符合的便利条件。对雇员在履行劳动契约义务时出现的瑕疵应当多方面、多角度地进行考虑分析，不应只从雇员侵权的角度来衡量该瑕疵，还应对雇主的义务履行进行考量，从而完备全面地考虑责任主体与责任大小。

二、德国关于劳动者侵权的相关规则

德国规则从雇员的主观意思角度出發，将雇员在劳动过程中对雇主造成侵权的行为故意、重大过失，中等责任，轻微过错三个责任梯度，每个梯度对应承担不同的责任。这样的规则原则不仅考虑到雇员的主观心理过错，也顾及到雇主义务履行的完备程度与雇员侵权行为的因果关系使认定结果界限明确、更加合理清楚。

1.故意、重大过失雇员全额赔偿

雇员在履行劳动契约义务，从事劳动生产活动时由于故意或重大过失而对雇主的合法权益产生了重大侵害的，雇员应当负全额赔偿责任。首先，雇主应当是全部履行劳动契约义务或者履行了全部关键义务，且造成的侵权损失与雇员的故意或者重大过失有直接因果关系，雇员应当承担无过错责任。其次，在故意的情形下雇员对其侵权行为主观上是持希望的态度，并且通过积极的作为行为实现了侵权行为，主观上具有侵权的恶性当然应当对其造成的侵权损失全额赔偿。对于重大过失而言，其侵权结果本应被注意到而由于自身重大过失而使之发生，即使主观上没有希望侵权结果发生的恶性，但是这样的过失按照行为人的一般注意完全可以避免但是却由于雇员的及其不负责任给雇主造成了重大损失，因而不可减轻或免除雇员对侵权结果的责任，所以应当同故意一样承担全部赔偿责任。

2.中等责任减轻雇员责任规则

所谓中等责任即为雇员虽然有侵权的行为，但其侵权行为不是造成雇主相关损害的全部原因，雇员只针对自己有过错的部分承担责任。雇员对雇主造成的侵权损害其主观状态通常情况下为过失，且大多数时候是由于雇主对于其应履行的相关义务没有履行彻底而造成，若是要求雇员对侵权损害结果承担全部责任显然责任和义务是不对等，所以雇员必须承担减轻责任。同时，如果要求雇员承担全部责任会使某些雇主钻法律的空子随意对雇员进行解聘，这样不利于对雇员劳动权的保护，不利于劳资关系的平衡、和谐劳动关系，这种情况下对雇员的侵权行为采取过错责任的规则原则，在全部损害赔偿责任的基础上减轻雇员的责任更为合理。

3.雇员轻微错误，免除雇员责任

首先，对雇员错误本身而言其错误是轻微的，这样的轻微责任难以对雇主的合法权益造成实质性影响，或者即使造成了一定的影响结果也是极其轻微的，不具有非难性，因而其应当承担的责任也是轻微的。其次，若是由于雇员的轻微错误而造成了雇主的重大损失雇员的轻微错误的行为对雇主的重大损失不具有原因力，所以也不具有承担责任的必要性。最后，若是仅因为雇员的轻微错误而对雇主造成损害无论损害大小都必须承担责任，基于劳资关系的天然不平等性，这无异于赋予雇主劳动契约的任意解除权，极其不利于保障劳动者的合法权益。

三、对雇员重大、中等、轻微过错的确定

1.雇员的岗位职责

雇员对自己的岗位职责是否清楚明晰对应着雇员对雇主所负侵权责任的大小。雇员在对自己的岗位职责尽到合理的注意义务的情况下，由于雇主的原因造成其对自身的岗位职责不明晰的，职责越不明晰，其应当承担的责任越少。反之，由于雇员对于雇主的从属性地位，纵使由于雇员的原因使其责任不明晰也不能全部归责于雇员雇主应当承担相应的责任，雇员最多只能承担中等责任，但雇员故意或者重大过失的情况除外。但岗位职责的不明晰是由于雇员与雇主双方面原因造成的，那就应该分别考虑。

2.雇员的认知程度

雇员的认知程度是指雇员对其岗位风险的预知能力。对雇员对岗位的预知能力影响的因素是多方面的，包括雇员的工作年限、文化程度、职级等。综合各个方面的因素，如果雇员对其岗位风险的预知能力较强但依旧造成了侵权损害的，毫无疑问雇员应当承担重大责任；如果雇员的风险预知能力一般，对侵权损害结果只能承担中等责任；如果雇员几乎对岗位风险几乎没有预知能力，那么其只能承担轻微过错责任。

3.安全生产培训

安全生产培训关系到劳动者的生命权与健康权，是雇主在完成劳动契约时十分重要的一项义务，是有效减轻或避免雇员在履行劳动契约、完成劳动义务时因劳动内容或方式的危险性而造成的伤害。雇主是否进行安全生产培训关系到雇员在实施相应的安全生产内容时造成的侵权损害能否部分或全部归责于劳动者的问题。如果雇主进行了安全生产培训就意味着雇员由于安全生产的内容而造成侵权损害的至少应当负中等责任，情节严重时应当负重大责任。

对于德国相关雇员侵权赔偿的研究只能对我国有关雇员侵权赔偿的立法起到借鉴的作用，若是要将其付诸实践还应具体联系我国国情，制定出一套符合我国特点的法律规范才能真正起到保护劳动者的合法权益和谐劳动关系的目的。

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我国劳动争议处理问题 篇7

一、劳动争议纠纷案件仲裁时效制度存在缺陷

长期以来, 我国劳动法律中劳动争议纠纷案件时效制度存在诸多缺陷, 许多学者对此提出了一些有益的建议。2007年12月29日全国人大常委会通过的《劳动争议调解仲裁法》对此作了较大的修改, 应该说有了很大的进步, 但仍然存在缺陷。

1、《劳动争议调解仲裁法》规定的仲裁时效期间的保护周期过短。

1995年颁布的《中华人民共和国劳动法》 (以下简称《劳动法》) 规定的仲裁时效期间仅为60日, 根本起不到保护劳动者权益的作用。《劳动争议调解仲裁法》规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年”, 这个规定相比原来规定的60日有较大的发展, 但仍有缺陷。在劳动争议案件中, 往往提出仲裁或诉讼的大多是劳动者, 而他们相对于用人单位来说明显处于弱势。劳动者为了保住饭碗, 考虑再三后才会与与雇主对簿公堂。当侵权行为发生时, 他们往往忍气吞声或采用比较温和的方式来求得解决。而有的用人单位则今天推明天, 不断地承诺与推拖, 等到了局面不可收拾、不得不撕破脸皮的时候, 劳动者很过能因过了仲裁时效而无法保护自己的权益。因此, 仲裁时效期间过短对劳动者的利益损害更大。笔者认为, 劳动争议仲裁时效期间应该至少不低于两年, 或者长于两年才是更合理的选择。

2、对于超过仲裁时效的劳动争议案件, 仲裁机关与法院的处理方式完全不同, 有悖法理。

依照法律的规定, 仲裁机关对超过仲裁时效的劳动争议案件的处理是“不予受理”;而法院的处理是受理后, 通过审理查明“确已超过仲裁申请期限, 又无不可抗力或者其他正当理由的, 依法驳回其诉讼请求”。可以看出, 仲裁机关和法院对于超过仲裁时效的劳动争议案件的处理完全不同。仲裁机关的处理方式是从程序上否定当事人的申请权利, 即权利请求人未跨进仲裁机关的“门槛”, 被挡在了“门外”, 相当于诉讼中当事人没有诉权或诉讼权;而法院则是从程序上肯定了当事人诉权, 即权利请求人已进入了法院的“大门”, 在受理案件后, 法院通过实体上的审查, 对“确已超过仲裁申请期限, 又无不可抗力或者其他正当理由的”, 否定其实体上的胜诉权, 即法院是把仲裁时效作为与诉讼时效同样的性质处理的。

笔者认为, 仲裁机关与审判机关同为裁判机关, 两者在处理方式上应接轨。建议修改为:仲裁机关受理后, 审查是否有不可抗力情形或者其他正当理由, 对确已超过仲裁申请期限的, 驳回其请求。

二、劳动争议案件处理的“一裁二审”制存在缺陷

现行劳动争议案件的处理均采取一裁二审的体制, 即劳动争议发生后, 申请人在法定期限内先向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。经劳动争议仲裁委员会处理并作出裁决后, 对该裁决不服的当事人, 在法定期限内向人民法院起诉。人民法院一审作出裁判后, 对该裁判不服的当事人, 在法定期限内上诉于二审人民法院, 二审人民法院作出的裁判为终审判决。

《劳动争议调解仲裁法》规定对部分案件实行“一裁终局”, 这无疑是一重大进步。仲裁, 又称公断, 是指当事人在自愿基础上达成协议, 将纠纷提交非司法机构的第三者审理, 由第三者作出对争议各方均有约束力的裁决的一种解决纠纷的制度和方式。剖析其定义我们可以总结出仲裁的三个特点:当事人自愿选择;由非双方当事人的第三者审理, 即非司法机构审理;裁决具有法律约束力。而我国现行的劳动争议仲裁程序却不具备这三个特点, 很明显, 劳动争议仲裁前置程序缺乏法理支持。

1、从自愿性看。

一般的仲裁遵循自愿原则, 且实行一裁终局制, 同通过诉讼程序处理纠纷是相互独立的, 即当事人只能择一而行, 若选择了仲裁则不能再提起诉讼, 若选择了诉讼则不能再申请仲裁。而处理劳动争议的程序设置却是并用两种程序, 且体现不出当事人选择仲裁的自愿原则, 因为当事人对争议解决方式的选择, 即仲裁前置是《劳动法》规定的。将仲裁规定为诉讼的必要条件, 如果勉强将当事人使用劳动局制定的格式劳动合同视为当事人对仲裁机构和仲裁事项进行了选择, 而当事人使用非标准格式的劳动合同或者没有签订劳动合同的事实劳动关系就不能认为他们对仲裁机构和仲裁事项进行了选择。然而实践中上劳动争议仲裁机构接受并处理了这类案件。同时, 如当事人对劳动争议仲裁委员会的裁决, 在法定期限内不向法院起诉, 仲裁裁决发生法律效力。为此, 仲裁自愿的原则没有体现。

2、从审理机构来看。

完整意义上的仲裁程序是与司法程序平行的。仲裁实行一裁终局制, 司法程序不是仲裁程序的后续, 当事人不能采用先裁后审的方式来解决纠纷。而现行劳动争议仲裁程序只是司法程序的前置程序, 当事人不服裁决可以向人民法院起诉, 最终的裁判权是司法机关而不是非司法机构, 劳动争议最终变成了由司法机关审理而不是非司法机构审理, 背离了仲裁概念中“第三者“内涵界定。

3、从法律约束力来看。

仲裁裁决一经作出就具有法律约束力, 当事人可以申请强制执行。司法机关必须经过严格的司法程序才可以撤销已经具有法律效力的仲裁裁决和对已经具有法律效力的仲裁裁决不予执行, 并且司法机关无权改变仲裁裁决。但是, 根据目前我国法律法规规定, 劳动争议仲裁裁决是一个没有法律效力的裁决, 因为在司法机关审理劳动争议案件的时候, 劳动争议仲裁裁决已经处于效力待定的阶段, 只有人民法院准予当事人撤诉和当事人超过起诉期间被驳回起诉, 劳动争议仲裁裁决才能恢复其效力。劳动争议仲裁程序仅是法院受理案件的依据和要件, 法院并不对仲裁裁决进行法律上的审查, 仲裁裁决也不对法院的最终判决产生实质性的影响, 其法律约束力也就苍白无力。

据此, 笔者建议修改劳动争议案件的处理程序, 将“一裁二审”改为“或裁或审”:一是针对有书面劳动合同的, 由用人单位和劳动者在劳动合同中协议选择由劳动仲裁委员会通过仲裁程序进行裁决或者由人民法院通过诉讼程序进行裁判的方式来处理劳动合同争议;二是针对没有签订劳动合同的事实劳动关系和劳务 (雇佣) 关系, 在出现争议后, 当事人可以通过达成仲裁协议, 选择通过仲裁途径解决争议。劳动仲裁实行“一裁终局”制, 对仲裁裁决不服的不能向人民法院提起诉讼;三是针对既没有书面劳动合同, 又达不成仲裁协议的, 一律由人民法院管辖, 人民法院实行“两审终审”制。仲裁程序和诉讼程序相互独立, 互不干扰。

三、当前劳动争议案件处理制度给法院审判带来的障碍

劳动争议案件前置程序的设置给法院审理劳动争议案件增添了一些程序障碍, 主要体现在当事人在诉讼中提出的诉讼请求同仲裁时的请求不一致的问题。

1、当事人在向法院起诉时提出的请求比仲裁裁决事项增加诉讼请求或提起反诉。

按强制性仲裁前置的立法意向, 当事人所有的诉讼请求都应经过仲裁才能向法院起诉, 但当事人在进入诉讼后才新增加诉讼请求或提起反诉, 法院拒绝受理而要求当事人方对反诉请求和新增加请求先行仲裁, 或法院先审理已经仲裁的诉讼请求, 将不利诉讼效率价值的实现, 也不利于纠纷的解决。相反, 如果法院一并审理又违背了“仲裁前置”的程序, 造成程序违法。

2、当事人在向法院起诉时提出的请求比仲裁裁决事项减少诉讼请求。

按司法解释规定, 劳动争议仲裁委员会作出裁决后, 当事人对裁决中的部分事实不服, 依法向人民法院起诉的, 该裁决不发生法律效力。即如果当事人“减少”了诉讼请求, 法院根据不告不理原则不会对“减少”部分作出判决, 使得当事人之间经过仲裁后未提起诉讼的事项不能得到有效的法律文书的认可而难以申请强制执行。

据此, 笔者有以下建议。

1、劳动争议仲裁委作出裁决后, 一方当事人向法院起诉时提出了未经仲裁的诉讼请求或提起反诉, 或在案件审理过程中要求增加未经仲裁的诉讼请求或反诉请求的情况。依照最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第6条“人民法院受理劳动争议案件后, 当事人增加诉讼请求的, 如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性, 应当合并审理;如属独立的劳动争议, 应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁”的规定。法院应对其增加的诉讼请求进行审查, 看其同已进行了仲裁的事项是否具有不可分性。是否具有不可分性主要应考察当事人增加的请求同已仲裁的事项是否基于同一事实或不可分离的事实而产生。劳动争议的产生同当事人申请仲裁的事项有着逻辑上的因果关系, 若当事人增加的诉讼请求同已仲裁的事项都是因同一事件而引起, 二者必然具有一定的联系性, 可理解为不可分性。再者, 因其增加的诉讼请求都是基于同一事实或不可分离的事实而产生, 不会增加法院对事实部分的审查任务, 又有利于彻底解决纠纷。笔者认为反诉是否可以合并审理, 可参照此规定。因为能够提起反诉, 本身就说明了本诉与反诉的这种牵连关系。如果一定坚持反诉事项必须经过劳动争议处理的前置程序, 实际上也是剥夺了当事人反诉的权利, 使反诉制度在劳动纠纷的民事诉讼中变得无用武之地。

要解决一方当事人向法院起诉时或在案件审理过程中要求增加未经仲裁的反诉请求的问题, 笔者建议在劳动争议仲裁程序中没有规定反申诉程序。在劳动争议仲裁程序中, 申诉人提起申诉后, 被申诉人针对申诉的申诉事项, 提出反申诉, 劳动争议仲裁委员会合并审理, 即将当事人各自的申诉事项均予以审理。当事人对仲裁裁决不服, 向人民法院起诉, 不论当事人任何一方起诉后, 另一方均可以提出反诉, 而反诉的内容就是在劳动争议仲裁程序中的反申诉事项 (或者申诉事项) , 人民法院就有了受理当事人反诉的依据, 即经过了劳动仲裁程序。因此, 在劳动争议仲裁程序中规定反申诉程序, 规定当事人享有反申诉权, 是解决劳动争议仲裁程序与诉讼程序冲突的行之有效的方法。

2、当事人在向法院起诉时提出的请求比仲裁裁决事项少即减少诉讼请求的情况。笔者认为法院审理案件应严格按照不告不理的原则, 对当事人未提起诉讼的事项不应进行审理也不应在判决或裁定中给予肯定。鉴于劳动争议案件的特殊性, 法院在立案审查时或审理过程中应明确告之当事人仲裁裁决不发生法律效力。对当事人未提起诉讼的事项, 当事人还可以通过增加诉讼请求或提起反诉的途径进行救济, 由当事人对其诉讼权利进行处理。

摘要：现行劳动法律立法的不足对劳动者的利益损害较大, 而近年来大量的劳动立法如《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》弥补了其诸多不足。但实践中仍存在一些问题未能解决, 如仲裁时效制度、“一裁二审”制等均存在缺陷, 本文对此进行了一些探讨。

关键词：劳动争议,仲裁时效,“一裁二审”完善

参考文献

[1]王兴全:劳动法学[M].高等教育出版社, 2004.

[2]郭开军等:关于改进和处理劳动争议制度的几点思考[J].劳动保障通讯, 2003 (1) .

浅析种子行政执法中争议问题的处理 篇8

1 种子经营者能否拆开包装零售种子

《种子法》第三十四条规定:“销售的种子应当加工、分级、包装。但是, 不能加工、包装的除外。”第三十五条规定:“销售的种子应当附有标签。”如果销售者拆开包装销售种子, 交付给购买者的种子既没有规格包装, 也没有相应的种子标签, 该行为就属于违法行为。因此, 种子经营者拆包零售种子, 依照《种子法》第六十二条规定责令其改正, 并处以1 000元以上1万元以下的罚款。但在特定条件下, 拆开包装零售种子是一种适当的经营行为, 它有别于分装种子和散装种子;法律对经加工、包装后的种子未规定禁止拆零销售, 拆零销售产生的根源是现阶段分散的、家庭小规模生产。所以, 不再分装种子拆零销售应属于正当经营行为。在市场监管实际中, 应当根据政策界限, 区别于销售散装种子;同时也要防止监管失控, 即拆零行为仅仅存在于对农民或直接用种者的销售环节和极少量的状态。

2 关于种子标签和质量标注的要求

种子标签是种子基本情况的真实反映。名称应该是审定公告名称, 而不是审定前的代号;标签的品种名称上带有修饰词的, 如新、强、提高系、新优系等字样误导种子使用者, 即使有审定号也属于违法行为。另外, 一些种子标签标注的质量指标也不规范。按照《农作物种子标签通则》条款规定:品种纯度、净度 (净种子) 、水分百分率保留一位小数, 发芽率、其他植物种子数目保留整数。因此, 都标注保留到整数, 不符合国家强制标注标准。部分质量指标要求保留一位小数的道理在于, 以玉米种子纯度指标为例, 国家规定玉米纯度≥96.0%, 意味着纯度至少大于或等于95.95%;而如果标注值≥96%, 则意味着纯度只是大于或等于95.5%, 相当于降低了质量指标要求, 可以据此判定企业的标注值低于国家标准, 应要求种子生产企业重视此问题, 并应按照《种子法》第六十二条的规定给予行政处罚。

3 经营可以不经包装销售的种子应注意的问题

《农作物种子标签管理办法》第十五条规定:“可以不经加工包装进行销售的种子, 标签应当制成印刷品在销售种子时提供给种子使用者。”因此, 经销可以不经加工包装进行销售的种子同样需要制作标签, 标签制作标准和内容应与包装种子要求一样, 只是可以另行制成印刷品在销售种子时一并提供给种子使用者。例如, 经营者销售诸如马铃薯、大蒜等可以不经包装的种子时, 必须制作标签, 否则, 应按照《种子法》第六十二条第二款的规定给予行政处罚。

4 经营推广的种子应该符合的条件要求

《种子法》第十五条规定:“主要农作物品种和主要林木品种在推广应用前应当通过国家级或者省级审定, 申请者可以直接申请省级审定或者国家级审定。”据此可以认为, 只要通过审定, 就可以在审定公告推荐的适宜区域内引进推广。但是, 任何品种都有其特定的适宜种植条件, 即使同一省份的不同地区, 生态环境条件相差也很大, 特别是在出现特殊气候条件时, 有些审定品种也会表现一般, 甚至减产比较明显。按照《中华人民共和国农业技术推广法》第四条第三款规定, 对新技术、新品种的推广应该根据各地区实际情况, 经过试验、示范成功后方可推广应用。该项工作由县级以上种子管理部门承担, 根据试验示范情况推荐主导优势品种。种子企业不可以贸然推广未经当地成功试验示范的品种, 种子管理部门应负起责任, 否则会给农业生产带来重大安全隐患。

5 关于种子质量抽查工作的问题

《农作物种子质量监督抽查管理办法》第七条规定:“农业行政主管部门已经实施监督抽查的企业, 自扦样之日起6个月内, 本级或下级农业行政主管部门对该企业的同一作物种子不得重复进行监督抽查。”这项规定保护了种子企业权益, 但在种子管理实际工作中往往会导致这样的情况:质量抽查时, 种子企业并没有经营假劣种子, 但不能保证以后6个月内经营的所有种子都符国家标准。因此, 该条款在实际工作实践中这样操作才更趋合理:“农业行政主管部门已经实施监督抽查的企业, 自扦样之日起6个月内, 本级或下级农业行政主管部门对该企业的同一作物同一品种的同批次种子不得重复进行监督抽查。”

6 农民在集市上出售、串换种子的问题

《种子法》第二十七条规定:“农民个人自繁、自用的常规种子有剩余的, 可以在集贸市场上出售、串换, 不需要办理种子经营许可证, 由省、自治区、直辖市人民政府制定管理办法。”这里的“剩余”存在法律空档, 剩余的概念模糊, 确切数量是多少, 可以是几十千克, 也可以是几百千克, 而且在实际工作中很难区分是真正农民还是不法商贩打着农民的名义。更有甚者, 部分不法商贩套购制种基地种子, 化整为零销售, 执法难度增大, 处罚争议增多。

7 同一种子经营者同时接受多家种子公司的委托

同一种子经营者同时接受多家种子公司的委托存在的主要原因是《种子法》对经销商接受委托的公司、作物种类和品种类别未加限制, 按照法律未禁止皆可为的原则, 这种现象并不违法违规。但在种子销售过程中, 经常出现有的受委托经营者将A公司的种子开成B公司的销售凭证, 形成证据不清。在种子质量纠纷投诉中, 不好确定事故责任, 也导致公司之间推诿扯皮, 给调查取证和索赔带来难度。

8 种子生产基地管理缺少规范

《种子法》第二十三条规定:“商品种子生产应当执行种子生产技术规程和种子检验、检疫规程。”但对不执行生产技术规程的行为, 《种子法》没有规定罚则。例如, 制种田隔离区不够的行为的认定和处罚依据就存在盲点, 主要农作物和非主要农作物制种田都有发生。另外, 不法商贩随意到他人种子基地套购、抢购种子;农民也很少受制种合同的约束, 种子缺时生产企业收不上来所生产的种子, 种子多了生产企业以多种理由弃管或拒收, 种子管理部门无法可依, 种子企业无可奈何, 制种农民没人帮助, 制种基地的利益链条无法顺畅运转, 各方的利益无法得到保障。

9 对非主要农作物品种缺乏管理措施

我国劳动争议处理问题 篇9

一、《调解仲裁法》规定的新变化

1. 实体内容的变化

(1) 确立了多元化的劳动争议处理模式

我国《劳动法》所确立的劳动争议处理模式可以概括为“一调一裁二审”, 劳动争议当事人在发生劳动争议后, 可以向企业劳动争议调解委员会申请调解, 也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁, 不服才可以向人民法院提起诉讼。狭义上的调解是指仅由企业劳动争议调解委员会进行的调解, 没有其他组织;仲裁是诉讼的必经程序, 对仲裁结果不服可以向人民法院提起诉讼, 司法是劳动争议处理的最后救济手段。而《调解仲裁法》规定, 发生劳动争议, 当事人可以选择企业劳动争议调解委员会、依法设立的基层人民调解组织、在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织申请调解。

(2) 确立了部分劳动争议“一裁终局”制度

与《劳动法》规定的劳动争议处理制度相比, 《调解仲裁法》最大的一个变化是对两大类案件将实施“一裁终局”。一类是关系到劳动者生活、生存情况, 如追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金等的争议;另一类是标准比较明确、争议较少的情况, 如执行国家劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。对于此类争议案件, 如果劳动者在法定期限内不向法院提起诉讼, 或者用人单位向法院提起撤销仲裁裁决的申请被驳回的情况下, 仲裁裁决为终局裁决, 当事人可依裁决书向人民法院申请执行。

(3) 确立了劳动争议仲裁不收费制度

《调解仲裁法》施行前, 当事人申请仲裁, 应当按照国家有关规定交纳仲裁费。没有争议金额的案件大多按固定标准收取300元至500元, 有争议金额的则实行累加收费。《调解仲裁法》规定:劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。

2. 程序内容的变化

(1) 劳动争议仲裁时效延长, 并规定了中断、中止的情况

《劳动法》规定:自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。实践中劳动者不能维权的一个重要原因就是超过了仲裁申请的60天仲裁时效, 从而无法主张自己的正当权益。《调解仲裁法》规定:劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。同时因当事人一方向对方当事人主张权利, 或者向有关部门请求权利救济, 或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起, 仲裁时效期间重新计算;因不可抗力或者有其他正当理由, 当事人不能在规定的仲裁时效期间申请仲裁的, 仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起, 仲裁时效期间继续计算;以及劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的, 劳动者申请仲裁不受规定的仲裁时效期间的限制;但是, 劳动关系终止的, 应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

(2) 劳动争议仲裁审理期限缩短

按照《劳动法》及相关规定, 劳动争议仲裁期限短则67天, 长则97天。而《调解仲裁法》规定仲裁期限为50日, 如果延长时也不得超过65日, 与原来相比缩短了30多天, 减轻了当事人的负担, 有利于快速结案。除此之外, 《调解仲裁法》还明确规定, 针对有的仲裁机构长时间不作出仲裁裁决变相剥夺劳动者诉讼权利的做法, 在超过上述期限后, 如果劳动争议仲裁机构未作出仲裁裁决, 当事人可以就该劳动争议事项直接向人民法院提起诉讼。

(3) 举证倒置情形增加

在劳动争议处理案件中, 除了适用一般情形下的“谁主张, 谁举证”的举证分配和举证倒置的情形, 另外增加了与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的, 用人单位应当提供;用人单位不提供的, 应当承担不利后果的规定。

二、《调解仲裁法》实施中出现的新问题

1. 理论研究中的新问题

(1) 对劳动争议调解规定的不足

从《调解仲裁法》的条文来看, 第二章规定的调解有七条, 第三章规定的仲裁有三十五条, 调解的内容是仲裁的五分之一, 既然是调解仲裁的两者法律规定, 不应该有太大的悬殊。同时在调解的相关规定上也不够细化, 缺乏指导性, 如和基层人民调解组织的衔接、如何在乡镇、街道设立具有劳动争议调解职能的组织, 这些调解组织的管理、人员配备、专业知识培训都需要有相应的要求, 否则有可能不能发挥组织应有的作用。

(2) 突出了仲裁程序, 弱化了诉讼程序

《调解仲裁法》突出仲裁程序, 目的在于进一步发挥这一制度的作用, 为劳动争议的处理提供高效的途径。但是劳动争议处理是一个完整的程序, 从《企业劳动争议处理条例》和《劳动法》来看, 都对劳动争议处理的调解、仲裁、诉讼三个阶段作了相应的规定。而《调解仲裁法》绝大多数条款规定的是仲裁, 只是在仲裁一章中对涉及诉讼的仲裁程序作了衔接。而诉讼作为保护劳动者的最后司法救济, 是公民信仰法律保护的体现, 不能有所缺失。刚修正颁布不久的我国《民事诉讼法》对劳动争议案件的处理程序并未作出相应的规定, 《调解仲裁法》也未对此作出明确规定, 具体法律规定的缺失, 有可能使劳动争议诉讼成为劳动争议案件处理的难点。

(3) 规定的“一裁终局”和理论研究差距较大

《劳动法》和相关条例规定仲裁是诉讼的前置程序, 在劳动法理论界普遍认为不适合现行社会的需要, 冀盼于《调解仲裁法》能够作出大胆的创新, 实行“裁审分离, 各自终局”制度, 但《调解仲裁法》所规定的“一裁终局”却仅对两类情形实行, 没有体现劳动法律的前瞻性, 有可能不久又要重新修改或出台新的规定。

(4) 规定的“一裁二审”程序机制虚化

在《调解仲裁法》中除去两类可以实行“一裁终局”的劳动争议案件之外, 大多数案件审理需要把仲裁作为诉讼的前置程序。人民法院是司法机关, 对仲裁委员会作出的裁决无权维持、改判或发回, 此种程序的设置使得人民法院对仲裁委员会没有监督机制, 导致仲裁程序形同虚设, 没有真正发挥仲裁审理的作用。

2. 实践过程中出现的新问题

(1) 仲裁费用免交, 经费如何保障

“劳动争议仲裁不收费”带来的另一个现实问题是, 经费问题怎么解决?《调解仲裁法》实施之前, 劳动者申请仲裁要交纳劳动争议案件“处理费”和“受理费”, 其中, 案件受理费最高50元, 案件处理费则按争议金额的一定比例收取。困难群众可申请减、免、缓交仲裁费。《调解仲裁法》规定, 劳动争议仲裁机构的经费由财政予以保障。对仲裁机构来说, 仲裁机构不能单独向财政部门申报预算。同时劳动争议仲裁员除去专职仲裁员之外, 大多是由一些律师、审判员和其他符合条件的人员兼职担任, 这一部分人员的报酬从哪里支出?而如果没有经费保障, 也很难保证兼职仲裁员继续工作下去。

(2) 仲裁门槛降低, 滥诉现象突出

《调解仲裁法》实施后, 在劳动者维权更加便捷的同时, 也出现了滥诉的现象, 比如劳动者申诉要求扩大、要求数额过高、分解申诉等。由于仲裁不用缴纳费用, 有些劳动者没有经过思考, 不考虑时间和精力, 甚至还有对企业报复的思想, 便向仲裁机构申请, 使有些企业不免拖累, 而实际上企业不存在违法现象。有一部分用人单位表示, 新法实施让他们感受到了很大压力, 一些滥诉行为的发生使他们感到新法只保护了劳动者而没有保护他们这些用工者, 劳动合同法和劳动争议调解仲裁法两部新法的实施, 使用人单位承担了更多的责任, 增加了企业的用工成本。

(3) 办案人手不够, 按期结案困难

劳动争议仲裁委员会设置在劳动保障部门内部, 本身没有独立的编制, 是两个牌子, 一套班子, 其人员配置一般在十人以下。而在《调解仲裁法》实施之后, 案件却与同期相比增加几倍。《调解仲裁法》规定劳动争议案件一般应在45日内结束, 案情复杂的才可延长15天。在有限的办案人员的情况下, 要想在规定的时间内结案, 几乎有些不可能。

(4) 劳动仲裁委员会性质不明, 独立性不够

《调解仲裁法》规定劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。劳动争议仲裁委员会下设办事机构, 负责办理劳动争议仲裁委员会的日常工作。仲裁委员会设在劳动行政部门内部, 行政色彩强烈;同时因仲裁委员可以作出相应的裁决, 又具有“准司法”机构的特点, 所以在性质上具有模糊性。有时地方政府为了经济增长, 不注重劳动监察和劳动争议处理, 会对劳动争议处理进行干预;同时由于仲裁机构实践中成为劳动行政机构的一部分, 无法保证劳动仲裁机构的人员和经费, 劳动仲裁机构得不到充分的重视, 其独立性更显不够。

三、《调解仲裁法》实施中的完善建议

1. 扩大“一裁终局”范围, 建立或裁或审制度

《调解仲裁法》所规定的“一裁终局”的案件仅限于在符合条件的两类情形, 在面对日益增多的劳动争议纠纷, 要想快速化解矛盾, 解决争议, 而“一裁终局”的范围未免太窄, 不能满足社会发展的需要。同时规定的劳动争议双方当事人对“一裁终局”不服的, 可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼, 也即是说“一裁终局”并不是真正的“终局”, 仍会变为“一裁二审”, 立法的目的没有达到。通过建立或裁或审制度, 实行真正的裁审分离, 即尊重了当事人的选择意愿, 又能切实分流人民法院审理劳动争议案件的压力, 也可减少在审理过程中出现的适用法律不统一情形的发生。

2. 调解贯穿仲裁始终, 也可设立简易程序

《调解仲裁法》实施后, 由于仲裁费用免交, 使有些劳动者为一些小标的案件向劳动仲裁委员会提请仲裁, 虽然维权不分大小, 但也给仲裁结构增加不少工作量。为了尽快审理结案, 可以增加调解的环节, 争取调解结案, 庭前调解不成的, 再开庭审理, 庭上要有调解, 庭后也要有调解, 调解贯穿在整个仲裁过程。在调解无果的时候, 进入仲裁程序, 公正保证了, 而效率就难以提高, 对小标的案件, 可以考虑确立简易程序, 简化程序、缩短审理期限, 实现“公正当头, 简出效率”。

3. 增加办案人员, 或设置劳动争议仲裁院

随着《调解仲裁法》规定仲裁免交费用和劳动争议时效从60天延长至1年, 劳动争议案件呈现出直线上升态势, 面对快速增长的案件要及时审理, 一个最直接的办法就是增加办案人员, 使案件在规定的时间内了结。增加办案人员数量, 只是一种短期行为, 可以相对缓解一下目前案多人少的局面, 从长期来看, 可以考虑设立劳动争议仲裁院, 建立具有独立编制和人员, 经费可以保证的实体机构。

4. 建立仲裁员资格准入制度和仲裁员信息库

《调解仲裁法》规定有些案件实行“一裁终局”, 由于这类案件仲裁机构的裁决具有终局效力, 仲裁机构裁决将会直接影响法律的正确实施, 仲裁人员的法律水平和仲裁技巧极为重要。而在我国目前的情况下, 专职仲裁员中相当一部分没有接受过系统、专业的培训。建立仲裁员资格准入制度, 提高仲裁员的业务水平和能力, 可以减少办案的出错率, 节省资源。兼职仲裁员在仲裁审理中发挥着重要作用, 人员提供可以通过建立仲裁员信息库的方式, 一方面提供了大量的仲裁员资源, 另一方面也可为劳动争议当事人提供选择仲裁员的余地。

参考文献

[1]童卫东:构建和谐——解读劳动争议调解仲裁法.中国人大, 2008年1期

[2]鲁志峰:《劳动争议调解仲裁法》十大亮点.中国劳动保障报, 2008年1月5日

[3]谢文英:案多人少仲裁面临新考验.检察日报, 2008年1月7日

我国宪法劳动权的理论建构问题研究 篇10

关键词：宪法；劳动权；理论构建；研究

劳动权是公民生存权利的基本保障，在我国宪法中对劳动权的权利与义务关系作出明确规定，权利人是公民，而义务人则是国家，这种说法与民法劳动法中阐述的劳动关系是完全不同的。因此，在开展宪法劳动权理论构建的过程中，要以宪法作为主要对象，对劳动权理论进行阐述与发展。

一、对劳动概念的宪法学解读

宪法劳动权的理论构建，首先就要从宪法的文本、法律制度变迁与宪法意图中寻求劳动的具体含义，从而获得相应的构建蓝本。我国当前的宪法制度中还没有对劳动的具体含义作出明确的规定，因此可以通过体系解释的办法对劳动的具体含义进行解读[1]。从宪法文本的变迁过程以及各类草案的修改报告中可以看出，尽管对劳动概念含义的具体解释在宪法中没有体现，但是劳动这一概念范畴已经被广泛应用其中，出现了劳动人民、劳动者等与劳动密切相关的含义，这在某一角度已经折射出了劳动的含义。无论是劳动者还是劳动人民，他们都主要指的是从事劳动的群体或是个人，而这些人群从事的劳动活动，就是被宪法所承认的“劳动”。

随着宪法制度的不断完善，有关劳动的相关概念也不断发生着变化，主要的变迁过程大致可以被分为两个阶段。第一阶段就是1982年之前的宪法，在宪法中将劳动人民的范围作出了规定，明确指出在劳动人民中包括农民、工人、城乡中从事个体手工业者以及其他的非农业个体劳动者[2]。此阶段的宪法劳动权主要保护这些人群的合法权益，而由于此阶段社会发展的限制，知识分子并为被列入宪法劳动权保护对象中，还处在一个接受教育改造的阶段。因此，不难看出在此阶段的宪法中，主要折射出的劳动概念主要由以下几点构成。首先，劳动被规定为生产经营活动的一部分，并且此处的劳动主要指的是体力上的劳动，宪法中法定的具备劳动权的劳动人民，工人与农民在从事生产活动的过程中，都是以消耗体力为主要特征的，并且都具备着被政府管辖的特点。其次，知识分子并没有被明确的纳入到劳动权的保护范围中，而是被界定在教育改造对象的位置上，因此智力劳动在宪法中存在缺失。最后，此阶段的劳动含义大致都被限制在了就业的层面，而将个人营业排除在外，这主要是这一时期的营业权是被政府垄断的。

第二个阶段的变化就是在1982年的宪法之后，宪法的文本发生了极大的变化，知识分子被归为工人阶级队伍中，折射出的劳动概念从单一的体力劳动发展到体力与脑力劳动并行的阶段。社会主义社会的建设由依靠工人与农民的阶段向着依靠工人、农民与知识分子，团结一切可以团结的力量的发展阶段。随着这一规定的确立，知识分子在生产经营活动中的作用越来越突出，脑力劳动得到了宪法的承认，成为了宪法劳动权的保护对象，劳动理论体系内容更加丰富。

随着改革开放的深入，我国分配制度与所有制结构都得到了一定的调整，并且非公有制经济在宪法中的地位也明显提升，这使得宪法中映射出的劳动概念也更加广泛[3]。在1988年的宪法修正案中，明确增加了私营经济在法律范围内的存在与发展条例，私营经济成为了社会主义公有制经济的补充部分。私营经济中除了必要的体力与智力劳动外，还由于公民要运用自身拥有的生产资料与资本从事生产，从而形成了一种雇佣关系。这种雇佣关系的形成，就出现了相应的权益保护法律的补充，从而更加丰富了宪法中劳动概念的含义。

二、宪法劳动权运行状态的变化

随着十一届三中全会的召开以来，我国的宪法劳动权的运行状态出现不同的变化趋势。在改革开放之前我国的宪法劳动权运行形态主要是以社会权的形态存在的，自由权的属性基本完全消失[4]。而自从改革开放以来，社会发展形势发生了翻天覆地的变化，社会权的含义也随之改变，在原来的基础上发展出一定的自由权属性，并成为现今宪法劳动权的主要存在和运动形态。经过1975年宪法到1978年宪法再到如今一直实行的1982年宪法，从表面的文字叙述来看并没有发生实质性的变化。但是随着改革开放的实行，原有的计划经济体制向社会主义市场经济转变，使得所有制结构与分配制度发生极大的变化，所以宪法劳动权的存在形式与运行状态也发生了根本性的变化。

（1）改革开放以前的运行状态。在改革开放以前我国实行的是计划经济体制，此时期公民的就业岗位和就业安置主要依靠国家通过计划统一配置，因此宪法劳动权主要以社会权为主要特征。在1945年与1978年的宪法中对于公民劳动权的规定，都是以计划经济为基础制定的，主要强调的是国家公权利在公民劳动权中的支配地位。并随着计划经济的逐渐深入，开始实行劳动就业的政策，公民的职业自由选择权在这一政策下逐渐消失。计划经济阶段实行的劳动就业政策是以“统分统配”的形态展开的，人民的职业岗位必须由国家劳动部门统一进行分配，若不听从政府安排只能面临失业。从此处可以看出，宪法劳动权中的社会权拥有绝对权威，而自由权属性基本消失。在此种情况下，劳动权就不再单单是公民的一项基本权利了，也成为公民的一项义务。在实际的社会生产中表现的就是公民没有不劳动的自由，因为一旦不付出体力劳动，就无法获得生存的必要来源。

（2）改革开放以后的运行状态。改革开放以后，我国的经济体制发生了极大的变化，由原有的计划经济发展到市场经济。所有制形式也开始转变，由原本的公有制经济体制向公有制为主体，多种所有制并行的方向发展。与此同时，非公有制经济在宪法中的地位得到前所未有的提升，宪法劳动权中开始出现自由权属性，公民可以自由选择就业岗位，实现真正意义上的勞动权益。国家在1982年的宪法中对强势安排公民就业的规定作出调整，提出“国家通过各种途径，为公民创造就业条件”的办法。随着经济形式的不断发展，宪法劳动权内容也逐渐丰富完善，尤其是营业权回归到公民手中以后。在计划经济时代，营业权被垄断在国家手中，公民在宪法中的劳动权仅仅体现在就业中，合法的劳动权利得不到充分满足[5]。而改革开放以来，所有制结构发生变化，并且非公有制经济在宪法中的地位得到提升，国家对营业权的垄断形式彻底被打破，使公民在劳动形式的选择上范围得到扩大。从劳动形式的角度来看，公民的劳动权范围变宽之后，营业这种劳动方式进入到宪法劳动权范畴，并成为当前人们生存发展的重要形式之一。

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三、宪法劳动权保障的新课题

在我国现今流行的宪法权理论中，依然将公民的劳动权视作简单的社会权，而相应的劳动权保障与救济理论方面，还呈现出一片空白的景象。处在社会权之下的宪法劳动权是不具备具体的意义的，公民不能单单依靠宪法中的相关规定去向国家申请就业的机会，因此公民的合法劳动权更本无从得到保障。除此之外，宪法学理论中还将权利救济的主要方式局限在宪法诉讼与违宪审查等方式上，使得宪法劳动权保障权理论发展受到严重限制。

在宪法劳动权理论的发展过程中，尽管已经在社会权的基础上发展出一定的自由权属性，公民的职业选择也愈加的自由，并成为当前宪法劳动权的主要存在方式与运行形态。但是，法学界在研究宪法劳动权的过程中，并没对这一变化引起重视，他们多数将劳动权放置在劳动法的基础上开展研究，而公民对职业的自由选择对其自身个性与生存发展存在的宪法价值并没有被发现[6]。有的学者在从事宪法劳动权的研究过程中，根本就没有将公民的职业自由选择视为一项基本的公民权利，从而也就不存在将其作为一项重要的理论范畴。这种理论上的研究缺失，使得宪法劳动权的保障范围覆盖不全面，也使得在自由权中发展出的权利救济理论发展受到限制。

宪法劳动权具备单一社会权时，由国家统一对公民劳动形式、劳动岗位作出统一安排，严重侵害了公民职业自由选择的权利。而发展至今的自由权形式下的宪法劳动权具备了一定的防御能力，劳动权的主体也就是公民，可以通过宪法劳动权提出自己的主张，以预防公权力对自身基本权利的侵害。换一种形式来讲，就是公权力主体可以從公共利益的角度出发，对职业性劳动所需要的主客观条件作出适当的调整与规范。但是，这些限制措施的制定与调整一定要以宪法劳动权作为主要的目标与宗旨，还要完全符合宪法的审查标准。

四、结语

综上所述，宪法劳动权随着我国宪法的不断调整与完善也发生着改变，由原有的单一社会权属性，发展到了自由权属性阶段，公民拥有更加自由的职业选择权。然而，在宪法劳动权相应理论基础的构建过程中，由于多数是从劳动法的角度开展的研究，使得理论体系发展出现偏差，相应的劳动权保障与救济理论还没有发展起来。但是，随着社会制度与宪法制度的不断发展与完善，相应的理论体系也会随之建立起来。

参考文献：

[1]谭倩，袁立.基本权利的“制度性保障”及其问题——以公民劳动权为例的论证[J].法制与社会发展，2013，04：47-56.

[2]焦洪昌，贾志刚.基本权利对第三人效力之理论与实践——兼论该理论对我国宪法司法化的指导意义[J].厦门大学法律评论，2003，01：215-256.

[3]谢立斌.宪法社会权的体系性保障——以中德比较为视角[J].浙江社会科学，2014，05：60-67+157-158.

[4]齐延平，于文豪.中国人权法学研究的多学科实践面向[J].山东大学学报（哲学社会科学版），2012，02：67-76.

[5]朱应平.新中国成立以来我国宪法基本权利的变迁及评析[J].法制现代化研究，2006，00：1-28.

[6]王学栋，冯俊海.我国宪法的司法适用性：相关司法解释评析[J].河北法学，2002，06：79-85.

作者简介：

高浩杰（1991.7.21～），性别：男，学历：本科，学校：河南警察学院，年级：2010级，学号：2010050301，系别：法律系.研究方向：法学。