我国劳动争议仲裁制度研究

我国劳动争议仲裁制度研究（精选6篇）

篇1：我国劳动争议仲裁制度研究

我国劳动争议仲裁制度研究

韩晓龙

一、劳动争议仲裁制度概述

我国仲裁制度发展史上，劳动争议仲裁制度出现最早。1928年6月9日，国民党政府颁布《劳动争议处理法》，1933年，瑞金中央革命根据地颁发《中华苏维埃共和国劳动法》，抗日战争和解放战争时期以及建国初期，我国劳动争议仲裁制度都在逐步发展和完善。1955年7月以后，由于劳动争议处理工作由信访部门承担，劳动争议处理机构陆续被撤销，导致劳动争议仲裁制度中断。直到1987年7月，国务院颁布了《国营企业劳动争议处理暂行规定》，标志着中断30多年的劳动争议仲裁制度得以恢复。

劳动仲裁是劳动争议仲裁委员会对用人单位与劳动者之间发生的劳动争议，在查明事实、明辨是非、分清责任的基础上，居中公断，依法做出相应裁决的活动。 劳动仲裁是处理劳动争议的重要手段和主要方式，是劳动争议处理体系中的重要环节。根据我国现行法律法规的规定，劳动争议仲裁有以下特点：(1)双方可提请劳动争议仲裁委员会对劳动争议进行仲裁;(2)劳动仲裁委员会处于居中公断地位;(3)劳动争议仲裁实行一调一裁二审的制度;(4)劳动争议仲裁实行级别管辖和地域管辖原则;(5)劳动争议仲裁程序是向人民法院起诉的必经程序。

在市场经济高度发达、司法制度高度完善的今天，仲裁制度仍是具有旺盛的生命力，这就在于它适应市场经济关系的需要而产生和发展，形成了自身的特征，并且有它存在的价值和意义，它以其简便、灵活地处理方式，并遵守“以事实为根据，以法律为准绳”的原则，处理了大量的劳动争议案件，在改革开放初期起了非常重要的作用。劳动争议仲裁制度的存在就是为了达到公平和效率的目的，因而在社会主义社会的今天，劳动争议仲裁制度是不可被取消的。但是随着市场经济的确立和劳动法律制度的不断完善，我国劳动关系的市场化也基本完成，而作为两个独立主体的劳动者和企业，在追求各自市场利益的同时，相互间的矛盾也在不断加深，劳动争议案件呈现出上升趋势和许多新特点，现行劳动争议处理制度已经不能适应形势发展的要求，所存在的缺陷也日益凸显。

二、我国现行劳动争议仲裁制度的缺陷及原因分析

(一)我国劳动仲裁组织机构不健全

自1986年10月以来，国家就没有对仲裁人员编制问题做过统一明确的规定，而是由地方劳动部门从本已紧张的现有人员编制中调剂部分人员来力不从心地开展着工作。除去兼职人员，平均机构仅一百多人，没办法达到二人办案的要求。尤其是县、区只有一名兼职劳动仲裁工作人员，而大量劳动争议多发生在县、区，导致基层的工作人员感到非常紧张。由于我国法律法规中只要求县、市、市辖区应当设立仲裁委员会，而省一级是否设立仲裁委员会由省级人民政府确定，对地市级和国家一级是否设立仲裁委员会就直接不做规定，致使劳动仲裁机构很不健全，有的地方中层断档，有的地方上、下级关系不顺;由三方组成的仲裁委员会也不便开展工作。究其原因，首先是国家在劳动仲裁方面的人员投入还不够多，人员安排不合理;其次是在现行体制中，劳动仲裁机构是在各县、市、市辖区设立的，因其办事机构设立在劳动保障行政部门内，日常工作不受同级政府的领导与直接管理，而劳动保障行政部门又认为其隶属同级政府，只是在此办公，易使管理上区别于其他行政科室。并且虽规定三方组成，而实际上人员及办公经费由劳动保障行政部门一家解决。劳动保障行政部门广大干部工作在劳动争议处理的第一线，解决了上万劳动争议，但劳动仲裁机构不独立性，必将大大影响它的发展。三方机制虽然确定，但对于如何将这几个性质不同、办公场所不同或者说毫不相关的三个部门组成在一起，却没有具体的办法与规定;又由于办事机构的设置，工会代表、用人单位方面的代表不参与仲裁委的日常工作，必然形成劳动保障行政部门独家办案的局面，从而导致仲裁委形同虚设，三方机制难以实现。

(二)劳动争议仲裁的程序制度不完善

我国现行的劳动争议仲裁制度实行“一调一裁二审”制度，即由企业调节，仲裁机关仲裁，人民法院审判，其中仲裁是必经的前置程序。因此，当事人不服仲裁，可以再起诉到人民法院，这不仅增加了当事人的诉累和解决争议的成本，而且可能会使当事人的司法救济权难以行使。之所以会形成“一调一裁二审”这样特殊的处理机构，是基于劳动争议的特点并考虑到充分调动各种程序保护劳动者的合法权益和减轻法院的诉讼负担。但是事物是不断发展的，如今市场经济早已确立，经济结构出于转型阶段，劳动立法也在不断完善，而这种劳动争议的处理程序却始终没有改变，其不完善和缺陷必然日渐凸出。

(三)背离仲裁的基本属性，行政化趋向严重

1.背离了仲裁的基本属性

我国劳动争议仲裁制度既然是一种仲裁就应该符合仲裁的一些基本特征，这样才可以称之为仲裁制度，然而我国劳动争议仲裁却背离了仲裁的一些基本属性。

(1)背离了仲裁的自愿性原则。依据《仲裁法》的相关规定，当事人可以根据意思自治、协议选择是否通过仲裁解决纠纷，可以选择仲裁机构、仲裁地点、仲裁员等。而劳动争议仲裁具有强制性，即法律强制规定通过仲裁解决劳动争议，而且劳动仲裁通过特殊地域管辖的规定，也排斥了当事人对仲裁机构和仲裁地点的选择。

(2)背离了仲裁的中立性原则。依据《仲裁法》的相关规定，仲裁委员会由相关市的人民政府部门和商会统一组建，仲裁委员会与行政机关没有隶属关系，仲裁委员会与仲裁委员会之间也没有隶属关系。正是基于这种独立地位和中立性才能使仲裁活动“独立进行”、使仲裁委员会“公平合理地解决纠纷”、使仲裁裁决具有公信力，促使当事人自愿履行。而劳动争议仲裁委员会在组成、经费、人事权等方面都受制于行政机关。 虽然我国劳动争议仲裁组织在组成上是由政府方面代表、工会方面的代表、企业方面的代表三方组成，然而事实上，绝大多数案件都是独任审判，而仲裁员也都由劳动行政部门公务员兼任，资方、劳方代表很少参与，兼任仲裁员也很少参与。三方参与实际沦为行政的一方决定，丧失了原有的中立性原则。

(3)背离了仲裁的终局性原则。商事仲裁实行“一裁终局”制，裁决作出后，当事人再就同一纠纷申请仲裁或者向人民法院起诉的，仲裁委员会或者人民法院都不予受理。而劳动仲裁一次能否终局则需要取决于当事人的意愿，任何一方当事人向人民法院起诉则仲裁裁决就不能终局，如果双方当事人在法定期间都没有提起诉讼，那么仲裁裁决才具有一次终局的效力，但从理论上讲，这不是真正意义上的一裁终局。

2.行政化趋向严重

在现实中，我国劳动争议仲裁的行政化趋向已经非常严重，主要表现如下：

(1)劳动争议仲裁委员会依附于劳动行政部门。各地劳动争议仲裁委员会是由当地政府劳动行政部门推动产生的，是劳动行政部门的一个下属机构，向政府负责。仲裁庭是一个临时的仲裁组织形式，其服从于常设机构仲裁委员会。而仲裁员因其资格经省级以上的劳动行政部门考核认定而受制于劳动行政部门，而且仲裁员还要从仲裁委员会领取报酬，劳动争议仲裁委员会就可以影响仲裁员的仲裁活动。

(2)劳动争议仲裁在本质上更像是一种行政行为，而劳动仲裁裁决则类似于行政决定。由于劳动行政部门是对劳动关系有管理权的行政机关，又由于劳动争议仲裁委员会依附于劳动行政部门，因此，劳动争议仲裁委员会的行为当然也就是劳动行政部门的行为，它实际上是劳动行政部门依照法律规定对特定劳动争议的裁决，是对已经发生的劳动争议依行政职权给予法律上的判定。 劳动行政部门对劳动争议的裁决符合具体行政行为的特征：它是由行政主体――劳动行政部门做出的具体行为，是行使行政职权或履行行政职责的行为，它能产生法律效果。由于劳动争议仲裁裁决在本质上与行政决定无异，因此，可以说劳动仲裁裁决更像是行政决定。

而对于以上缺陷，究其原因，还是由于其“一调一裁二审”的不合理的争议处理模式和三方机制不完善导致的。

(四)仲裁过程中财产保全和时效制度不完善

经过笔者对我国有关处理劳动争议的法律、法规、规章及司法解释和新颁布的劳动争议调解仲裁法等相关法律的仔细研读后发现，这些规定都没有就劳动争议仲裁的财产保全制度做出明确规定，它成了法律的空白点。而事实上在劳动争议裁决程序中，可能会产生因当事人一方的行为或其他原因，使案件最终不能执行或难以执行的情形，这切实关系到劳动者的合法权益最终是否能得以兑现，很有立法的价值和必要。

劳动争议仲裁时效，是指劳动者或用人单位的权利遭受侵害后，在法定期间不向劳动争议仲裁机构行使诉讼权利，而丧失请求仲裁机构予以保护权利的制度。《劳动法》第八十二条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”笔者认为本规定中的六十日仲裁申请时效极不合理。首先该仲裁申请时效太短，远远低于《民法通则》和仲裁法规定的诉讼时效和仲裁时效。此外，也没有明确规定时效是否能参照民事诉讼法中有关时效的中止、中断和最长时效规定，实践起来缺乏灵活性，如果发生不可抗力，如地震、山洪等，当事人无法在规定的六十天内申请仲裁该如何解决?因此现行劳动争议处理制度中的不变期间六十日，是不利于保护劳动者合法权益的。

这主要是由于我国有关劳动争议方面的立法还不够完善，不够全面，对相关的财产保全和实效制度没有加以规定。

(五)劳动争议仲裁的受案范围狭窄

我国现行劳动争议仲裁的受案范围狭窄，很多案件不在其受理范围之内，导致一些劳动者的合法权益得不到有效的保护。

1.下岗引起的劳动争议。退休后返聘的劳动者与原单位之间发生的争议，企业改革引起的职工下岗、内退、买断工龄等现象引起的劳动争议，这种在企业改制过程中产生的各种新型劳动关系，基本上都是推行国家政策过程中的派生物，争议的内容与政策的规定密切相关。而我国《劳动法》颁布时并未预计到这些新型劳动关系所引起的争议， 更谈不上制定解决的方案。职工下岗并未与用人单位解除劳动关系，该种争议还是履行劳动合同而发生的。

2.部分事实劳动关系引起的劳动争议。事实劳动即是指用人单位与劳动者之间实无劳动合同却存在着劳动关系的一种状态。目前我国《劳动法》与《关于贯彻执行《劳动法》若干问题的`意见》在此问题上有不同的规定，《劳动法》要求建立劳动关系必须签订书面劳动合同，而《意见》是这样规定的：劳动争议仲裁协会只受理符合两个条件的事实劳动关系：一是须存在事实劳动关系。二是要符合《劳动法》的适应范围和《企业劳动争议处理条例》的受案范围。实践中的大量事实劳动关系，常因无书面合同为证据而无法告状，若《意见》再加上两个限制条件，则与劳动法偏重于保护弱势方劳动者权益的立法宗旨相悖。

3.游离在现行法律规定之外的劳动关系引起的劳动争议。在我国现实生活中，有很多类似的劳动争议不在现行劳动争议仲裁的处理范围之内，导致这部分劳动者发生劳动争议时，其合法权益不能受到法律保护。

(六)劳动仲裁与诉讼之间的冲突愈加明显

劳动仲裁机构受地方行政干扰较多，监督机制不健全，有的基层仲裁机构人员缺乏，执法水平低，造成许多矛盾转移到法院。而目前存在大量的关于劳动的法律法规和一些司法解释及批复，这不仅加大了劳动仲裁部门和审判机关处理劳动争议案件的难度，还造成了仲裁和诉讼对理解和法律的分歧。例如，对同一问题，不同政策、法律规定不相同时，如何适用，仲裁和诉讼可能就有不同理解。此外，仲裁机构和法院之间，缺乏稳定、长效的协调机制，造成彼此之间衔接不好。例如，当事人没有经过仲裁而直接向法院起诉的，法院裁定不予受理，并告知其向劳动仲裁部门申请仲裁时，劳动仲裁部门也不接受劳动者的仲裁申请，或进行推诿，这就造成仲裁与诉讼环节上对劳动者保护力度不够。再如仲裁机关没有执行权，而法院对仲裁机关裁决的案件也不及时有效地进行执行时，仲裁所应取得的效果就显示不出来，这不仅容易引起劳动部门的误会，而且也使劳动者的合法权益得不到有效保护。

(七)劳动争议仲裁机构缺乏必要的监督

在我仔细研读了《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》后发现，里面没有关于劳动争议仲裁监督的相关规定。此外，劳动争议仲裁也不能适用《仲裁法》和《民事诉讼法》，因为《仲裁法》第七十七条规定“劳动争议和农业集体经济组织内部的农业承包合同纠纷的仲裁，另行规定。”《民事诉讼法》第二百一十七条规定“仲裁裁决被人民法院裁定不予执行的，当事人可以根据双方达成的书面仲裁协议重新申请仲裁，也可以向人民法院起诉。”只有《劳动争议仲裁委员会办案规则》中有相关规定，如第三十一条规定：“仲裁庭处理劳动争议结案时，应填写《仲裁结案审批表》报仲裁委员会主任审批。仲裁委员会主任认为有必要，也可提交仲裁委员会审批。”第三十四条规定：“各级仲裁委员会规定主任对本委员会已发生法律效力的裁决书，发现确有错误，需要重新处理的，应提交本仲裁委员会决定。决定重新处理的争议，由仲裁委员会决定终止原裁决的执行。仲裁决定书由仲裁委员会主任署名，加盖仲裁委员会印章。”经过以上分析我们可以看出，我国的劳动争议仲裁实际上长期处于自我监督状态下，没有外部监督，也没有具体的监督措施手段，这种监督机制的成效是不能让人信服的。因此发生法律效力的错误仲裁得不到及时改正，一些不公平现象得不到及时解决，这样一来不仅影响到当事人的合法权益，使当事人的合法权益得不到及时保障，而且也不能保证办案质量，影响仲裁的权威性和严肃性。

三、对完善我国劳动争议仲裁制度的几点建议

(一)实行“裁审自择、裁审分离、各自终局”制度

针对我国劳动争议仲裁制度程序不完善及背离了仲裁的一些根本特征等缺陷，笔者认为我国劳动争议处理机构通行的“先裁后审”制度，既缺乏法律依据，也缺乏理论依据，这种在司法行政过程中自发形成的制度应予取消。笔者建议采取“裁审自择、裁审分离、各自终局”制度，即劳动关系的双方在发生劳动争议后，可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，也可以向法院提起诉讼。但不得就同一争议同时或先后申请仲裁或提起诉讼。在劳动争议调解机构、仲裁机构和审判机构并存的国家，未能和解的当事人不愿或调节机构调解不成的劳动争议案件，可以由当事人在申请仲裁和提起诉讼之间自由选择其一，但选择用什么方式处理劳动争议是当事人的自由，应体现仲裁的自愿原则。

(二)拓宽受案范围

目前，劳动仲裁受理范围较窄，导致劳动者的权利保护存在“真空”现象，一些劳动者因仲裁范围限制致使争议无处处理而采取过激行为，导致上访不断，影响了社会稳定，给国家和企业也带来了损失。故而笔者认为，应全方位扩大我国劳动争议仲裁的受案范围，例如有关变更、解除劳动合同引起的争议;因录用、调动、辞退、辞职引起的劳动争议;关于劳动报酬问题引起的争议;关于工作时间和节假日问题引起的争议;关于劳动安全、卫生方面引起的争议;关于女职工、未成年工的劳动保护引起的争议;关于职工技术培训问题引起的争议;有关生活福利问题引起的争议;有关劳动保险问题引起的争议;关于劳动环境、劳动保护问题引起的争议;关于奖励、惩处引起的争议等等，都应纳入《劳动法》的调整范围，这也是目前国际劳动立法的一大趋势。我们应当从发展的眼光及依法治国的大局出发，将有关劳动者权益的争议均纳入劳动争议仲裁的受理范围，全面调整劳动关系，确保劳动者权益得到充分、及时、合法的救济。

(三)加强劳动仲裁机构建设

我国现行的劳动仲裁机构与国外其他仲裁机构相比较，显得较不成熟，与它所担负的任务不相适应。故而完善劳动仲裁机构立法，是开展劳动仲裁工作的大势所趋。

1.建立统一的仲裁机构

我国可以建立不仅有县级、市级劳动仲裁委员会，还设有省级劳动仲裁委员会以及全国劳动仲裁委员会的统一仲裁机构。全国性的劳动性仲裁委员会应是常设的相对独立的实体机构，归劳动部领导，并按一定的编制配备委员会的主任和委员及其他工作人员。也可以聘请有关专家学者和社会知名人士参加，一方面担任全国范围内具有重大影响的劳动争议案件的处理，另一方面作为全国的劳动仲裁工作的业务指导中心和研究中心，以便推动我国劳动仲裁工作的开展。地方各级劳动仲裁委员会是同级政府领导下的依法处理劳动争议的实体机构，其委员会正、副主任由同级政府任免。根据工作需要，确认人员编制。国家和地方各级仲裁委员会由国家立法确认其职权、职责。

2.发展仲裁员、仲裁庭制度

仲裁员、仲裁庭制度的试行是为了弥补会议办案的严重缺陷，要发展仲裁员、仲裁庭制度，必须做好以下几方面工作：

第一，确定仲裁员资格，扩大仲裁员队伍

对于仲裁员选拔资格而言，应提高录用资格，实行职业资格准入制度，如通过考试取得资格的才可以申请担任仲裁员，也可以比照法官的任职标准选拔仲裁员，以提高新进仲裁员水平。对于仲裁员的考核，不仅要有劳动方面的专业知识、法律知识和一定的分析问题、解决问题的能力，还要有优秀的品质和正派的作风。

就扩大仲裁队伍而言，一方面，我们可以将竞争机制引入仲裁机构，使仲裁工作人员充分发挥工作积极性，通过招聘人员缓解人员缺乏的问题。仲裁员资格的审批可以由地方一级劳动仲裁委员会负责，报国家劳动仲裁委员会备案。另一方面，目前很多仲裁机构空腹运转，业务量明显不足，大量人力与财力资源被闲置，笔者认为，可以将这一支庞大的队伍投入到解决劳动争议的战略后备队中去，以缓解劳动争议救济压力。

第二，完善仲裁员培训制度

在现实中，仲裁员文化素质参差不齐，而且大多没有经过专业的培训，仲裁业务不熟，素质还待提高。因而，要加紧对现有仲裁人员的培训，并提高培训层次。运用系统的劳动争议处理法学理论对仲裁员进行专业化培训，提高业务水平，以满足在如今市场经济条件下所形成的形式多样化、内容复杂化、调整法制化和劳动争议处理难度大及仲裁员职业化的劳动关系的需求。

第三，建立仲裁员名册，实行当事人选择仲裁员制度

在裁审自择制度下，争议当事人应该有权选择他所信赖的仲裁员，这也是劳动仲裁发展的需要。虽然当前因为仲裁员有限，还不能由当事人选择。但随着仲裁队伍的不断扩大和发展，地方仲裁委员会的仲裁员人数将会增多，建立仲裁员名册就成为可能和必需。当事人就可以自由选择本辖区内的仲裁员，由他们组成仲裁庭处理劳动争议，达到追求公正、经济仲裁的基本价值目标。同时，仲裁员队伍也走向职业化。仲裁员职务或职称规定也应建立并完善。

第四，确定仲裁庭组成方式和制定办案规则

仲裁庭，由双方当事人各自选择仲裁员一人和仲裁委员会向当事人推荐的首席仲裁员一人组成，或者由双方当事人共同选三名仲裁员组成。简单案件由一名仲裁员组成，该仲裁员由双方共同推举或由仲裁委员主任指定。仲裁员从仲裁员名册中选取。仲裁庭办案规则由劳动部门制定。目前，我国急需要与仲裁程序规定配套的办案规则的制订和颁布。仲裁办案规则应当包括总则、管辖、仲裁参与人、程序、期间、送达、仲裁费用等内容。

3.实习专业化分工，提高仲裁工作科学水平

一是将立案、调解、审判等业务相对分离，实行案前调解与案件审理后的专业化分工和分序管理，配备专业化的调解员在调解庭从事案前简易调解工作，仲裁员专职审理裁决案件。实施辅助办案制度，将书记员集中办公，具体负责仲裁庭日常事务性工作，仲裁员从繁琐的事务性工作中解脱出来，集中精力专心办案。二是仲裁员内部实行分组管理，按组别分配案件，实行组长负责制，组内人员灵活组合办案。三是按照专业分类的做法，对仲裁案件按涉及金额大小及性质进行归类，综合办理，以提高案件审理的速度和质量。

(四)财产保全和时效制度的完善

对于劳动争议仲裁制度中财产保全的完善，笔者认为，财产保全的申请方式，应采用由当事人向劳动争议仲裁委员会提出申请，再由劳动争议仲裁委员会依照民事诉讼法的有关规定，向相关人民法院提交的方式较为妥当。如果在劳动争议仲裁程序中，因案件处理的需要，须解除财产保全或财产保全到期要继续进行财产保全的，则仍由财产保全申请人向劳动争议仲裁委员会提出，由劳动争议仲裁委员会提交人民法院审查实施。

目前，劳动争议仲裁时效过短，而有关劳动争议仲裁时效中止、中断、和延长及最长时效等重要问题，也只有《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》规定了“不可抗力”或“其他正当理由”超过规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理，但却没有形成如同其他一般民事诉讼时效一样，时效较长，且有一套完整的中止、中断、延长及最长时效制度。因此，笔者认为首先应当延长劳动争议仲裁时效，其次要建立一个逻辑严密、体系完善的仲裁时效制度。特别是应明确规定当劳动争议当事人向对方主张或是义务人同意履行义务的情形下，仲裁时效即告中断，双方协商不成又未能按承诺履行义务时，再重新计算仲裁时效。

(五)探索增强劳动争议体制司法性的新路

劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门的代表、工会代表用和用人单位的代表组成。它是依法成立的具有司法特征的专门处理劳动争议的特别机构。劳动争议仲裁制度是劳动行政范畴里的一种特殊执法性制度。因此，笔者认为，在遵循行政与法律手段相结合的原则下，根据仲裁制度的发展趋向，在《劳动法》中明确规定劳动争议当事人可以选择申请劳动仲裁，也可以选择直接向人民法院起诉，不必将劳动争议仲裁作为诉讼前的必经程序。当事人在选择劳动仲裁方式解决争议，就不能再选择诉讼方式。反之亦然。由于劳动争议案件目前数量多，涉及面广，不宜将案件都推向法院，而我国已形成的一套劳动争议仲裁机制，应充分发挥其在解决劳动争议中的重要作用，在条件许可的情况下，可试行“二审终局”的工作体制，并通过立法确认劳动仲裁的司法性，即在地方法院设置劳动行政法庭等组织机构，以实现行政与司法手段的结合。人民法院直接受理劳动争议案件，具备诉讼上的理论依据。《中华人民共和国民事诉讼法》第3条规定“人民法院受理公民之间、法人之间、其它组织之间以及他们相互之间因财产关系和人身关系提起的民事诉讼。”劳动法律关系既体现着人身关系，又包含财产关系，是一种平等主体之间的民事关系。实践中，当事人不服仲裁裁决起诉的，人民法院是由民事审判庭依照民事诉讼程序适用民事法律规定来进行审判的，而不是作为行政案件来处理的。所以，人民法院直接受理劳动争议不存在法律上的障碍。

(六)健全劳动争议仲裁监督机制

我国劳动争议仲裁长期处于自我监督状态下，监督机制的缺乏使发生法律效力的错误仲裁得不到及时改正，一些不公平的现象也得不到有效及时的解决，劳动仲裁也因此而缺乏自我发展的动力。这不仅影响到当事人合法权益的保障，更不能保证办案的质量，影响了仲裁的权威性和严肃性。因而笔者认为，应当对我国劳动争议仲裁进行程序上的监督，包括前面议到实行“仲裁自择，裁审分离，各自终局”。此外，还应充分发挥工会的作用，对于侵犯劳动者的合法权益的行为，工会应当依照《工会法》的规定，主动向仲裁机构申请仲裁或向法院起诉。这就要求修改现行《工会法》第二十条的规定，它只规定了企业工会可以这样做，而党政机关、事业单位、社会团体大都建立了工会组织的却未明确要求。()工会还应当在集体谈判、集体协议等方面发挥积极作用。工会作为职工的代表，能够忠实地代表职工利益的前提是：工会必须具有独立的法人主体资格。 因此，《工会法》必须完善对工会工作监督机制的相关规定，如选派工会代表维护职工的利益等。

综上所述，笔者认为劳动争议仲裁制度的立法目的与法律实践弊端并非不可调和的矛盾，与其彻底地推翻现有制度，另起炉灶，不如在良法的目的之下，维持劳动争议仲裁制度的既有框架，针对弊端有的放矢地进行改革，优化现有制度。故而消除劳动争议仲裁程序的弊端，并重建新型、高效的劳动争议处理制度是当务之急。

篇2：我国劳动争议仲裁制度研究

所谓时效是指一定事实状态在法定期间持续存在，从而产生与该事实状态相适应的法律效力的法律制度。设置时效制度有三方面作用：（1）稳定法律秩序；（2）促使权利人行使权利；（3）避免证据灭失。劳动争议仲裁的申请时效期间，是指为了促使当事人及时行使权利，便于劳动争议仲裁机构查明案件事实，正确处理争议，而规定当事人应当在一定期限内提起仲裁申请的期间。超过申请时效期间，劳动争议仲裁机构将不受理仲裁申请。最大的分歧在于对于仲裁时效起算日的解释问题，《劳动争议仲裁法》终结了这种争议。

我国劳动争议仲裁时效期间制度规定的变迁轨迹如下：

1、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》经一九九三年六月十一日国务院第五次常务会议通过，现予发布，自一九九三年八月一日起施行。《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二十三条规定：“当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起六个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理。” 该《条例》明确规定了劳动争议仲裁时效起算日为“知道或者应当知道其权利被侵害之日”，期限为“6个月”，因“不可抗力”或者“其他正当理由”可以不考虑已过仲裁时效而予以受理。基于此不可抗力或正当理由引起仲裁时效中止

2、劳动部关于颁发《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》的通知（1993年11月5日）《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》第六条规定：“企业调解委员会调解劳动争议未达成协议的，当事人可以自劳动争议发生之日起六个月内，向仲裁委员会申请仲裁。”

3、《劳动法》对劳动争议时效的规定《劳动法》1994年7月5日第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过，《劳动法》第八十二条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。” 《劳动法》明确规定了劳动争议仲裁时效起算日为“自劳动争议发生之日起”，期限为“60日”。《劳动法》虽然没有废止《条例》，但从“新法优于旧法”、“上位法优于下位法”的原则，《条例》仲裁时效的条款已被劳动法取代。

4、劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知（1995年8月4日）劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》 规定，85.“劳动争议发生之日”是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。89.劳动争议当事人向企业劳动争议调解委员会申请调解，从当事人提出申请之日起，仲裁申诉时效中止，企业劳动争议调解委员会应当在三十日内结束调解，即中止期间最长不得超过三十日。结束调解之日起，当事人的申诉时效继续计算。调解超过三十日的，申诉时效从三十日之后的第一天继续计算。90.劳动争议仲裁委员会的办事机构对未予受理的仲裁申请，应逐件向仲裁委员会报告并说明情况，仲裁委员会认为应当受理的，应及时通知当事人。当事人从申请至受理的期间应视为时效中止。该《意见》将“劳动争议发生之日”等同于当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。《意见》明确劳动争议申请调解可引起时效中断，并规定了时效中止的情形。

5、劳动部关于劳动争议仲裁工作几个问题的通知 1995年9月1日《劳动法》第八十二条对一般情况下仲裁申诉时效作了规定，《条例》第二十三第二款“当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理”的规定是对特殊情况的特殊规定，应当继续执行。

6、劳动部办公厅对《关于临时工的用工形式是否存在等问题的请示》的复函 1996年10月9日劳动部在对辽宁省劳动厅《关于临时工的用工形式是否存在等问题的请示》（辽劳字〔1996〕146号）答复中提及：依据《企业劳动争议处理条例》第二十三条第二款的规定：“当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理”。职工对开除或除名决定不服，向用人单位（或上级领导机关）提出申诉，应属“有正当理由”，所以，职工对于而申请仲裁的，重新答复的时间应视为“劳动争议发生之日”。复函认为用人单位（或上级领导机关）对劳动者的申诉重新答复不服属于“正当理由”，产生时效中断重新起算的效果。

7、劳动部办公厅关于对《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二十三条如何理解的复函劳动部办公厅1994年8月16日致江苏省劳动局，“关于《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二十三条‘知道或应当知道其权利被侵害之日’如何理解的请示”（苏劳仲〔1994〕13号）收悉。现函复如下：《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二十三条规定“知道或应当知道其权利被侵害之日”，是指有证据表明权利人知道自己的权利被侵害的日期，或者根据一般规律推定权利人知道自己的权利被侵害的日期，即劳动争议发生之日。“知道或应当知道其权利被侵害之日”，是劳动争议仲裁申诉时效的开始。因此，“知道或应当知道其权利被侵害之日”不应从侵权行为终结之日起计算。

8、劳动部办公厅关于已撤诉的劳动争议案件劳动争议仲裁委员会是否可以再受理的复函 1997年7月8日劳动部复函河北省劳动厅如下：根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百一十一条第5项关于“对判决、裁定已发生法律效力的案件，当事人又起诉的，告知原告按申诉处理，但人民法院准许撤诉的裁定除外”的规定，最高人民法院在《关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉若干问题的意见》（法发〔1992〕22号）第一百四十四条明确规定：“当事人撤诉或人民法院按撤诉处理后，当事人以同一诉讼请求再次起诉的，人民法院应予受理。”据上述规定精神，当事人撤诉或者劳动争议仲裁委员会按撤诉处理的案件，如当事人就同一仲裁请求再次申请仲裁，只要符合受理条件，劳动争议仲裁委员会应当再次立案审理，申请仲裁时效期间从撤诉之日起重新开始计算。复函认为劳动争议仲裁时效期间可因起诉中断。

9、《关于妥善处理劳动关系有关问题的通知》（劳社厅函〔2003〕257号）劳动和社会保障部2003年5月14日《通知》规定：“

四、因防治非典型肺炎或受非典型肺炎影响造成当事人申请劳动争议仲裁超过规定申诉时效的，劳动争议仲裁时效相应顺延。对因上述原因妨碍劳动争议仲裁机构审理案件的，可根据各地疫情情况，审理期限相应顺延。” 《通知》规定了时效因非典而中止的情形。

10、《最高人民法院关于解除劳动合同的劳动争议仲裁申请期限应当如何起算问题的批复》（法释〔2004〕8号）自2004年7月29日起施行的《最高人民法院关于解除劳动合同的劳动争议仲裁申请期限应当如何起算问题的批复》规定如下：用人单位依据《中华人民共和国劳动法》第二十五条第（四）项的规定解除劳动合同，与劳动者发生争议的，劳动者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的期限应当自收到解除劳动合同书面通知之日起计算。注：《劳动法》第二十五条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：…

（四）被依法追究刑事责任的。批复相当于规定了被依法追究刑事责任的劳动者在“收到解除劳动合同书面通知之日”为“知道或应当知道权利被侵害之日”。

11、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释〔2001〕14号）《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》自2001年4月30日起施行。第三条规定：“劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。” 该《解释》仍沿袭《劳动法》以劳动争议发生之 日作为劳动争议仲裁时效起算日的规定，同时认定不可抗力或者其他正当理由可引起时效中止。

12、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（二）》（法释〔2006〕6号）2006年10月1日起施行《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（二）》（以下简称“《解释

（二）”。

（1）《解释

（二）第一条规定，人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：

（一）在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。

（二）因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。

（三）劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。就《解释

（二）》第一条可知： ①劳动关系存续期间，用人单位能证明曾书面通知拒付劳动者工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日； ②劳动关系存续期间，用人单位不能证明曾书面通知劳动者拒付劳动者工资的，或以口头方式拒付劳动者工资的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日； ③因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，收到解除或者终止劳动关系书面通知之日为劳动争议发生之日； ④因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，或根本就为出具任何书面通知的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日； ⑤劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日； ⑥劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者不能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。解除或者终止劳动关系之日的认定还应适用（3）或（4）的认定方式。

（2）《解释

（二）》第二条规定：“拖欠工资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的，人民法院不予支持。但用人单 位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外。” 《解释

（二）》第二条与第一条第（一）项含义相同，属于重复规定。

（3）《解释

（二）》第十二条规定：“当事人能够证明在申请仲裁期间内因不可抗力或者其他客观原因无法申请仲裁的，人民法院应当认定申请仲裁期间中止，从中止的原因消灭之次日起，申请仲裁期间连续计算。” 就《解释

（二）》第十二条可知劳动争议仲裁时效可以中止。

（4）《解释

（二）》第十三条规定：当事人能够证明在申请仲裁期间内具有下列情形之一的，人民法院应当认定申请仲裁期间中断：

（一）向对方当事人主张权利；

（二）向有关部门请求权利救济；

（三）对方当事人同意履行义务。申请仲裁期间中断的，从对方当事人明确拒绝履行义务，或者有关部门作出处理决定或明确表示不予处理时起，申请仲裁期间重新计算。就《解释

（二）》第十三条可知劳动争议仲裁时效可以中断。

13、《劳动争议调解仲裁法》关于申请劳动争议仲裁的时效期间的规定《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

《劳动争议调解仲裁法》对现行申请时效期间制度进行了完善：

（1）《劳动争议调解仲裁法》延长了申请时效期间。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。以前“60日”的时效留给无数的劳动者几多被不予受理的遗憾，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请，这一规定是为了尽快解决劳动争议，只考虑了“效率”而未能较好地考虑“公平”。但在劳动争议处理实践中，由于劳动争议的情况很复杂，当事人尤其是劳动者往往不能在六十日内申请仲裁，致使其合法权益不能得到法律救济。劳动者权益被侵犯后往往需要对其权益受损的事件需要调查分析、交涉商洽、征求意见等，因此需要一定的时间，一年的诉讼时效基本可以保障劳动者的救济请求权。任何时 效制度的起算日才是最为重要的，一般讲，劳动权利人在侵权行为发生之时便得知或应当知道其劳动权利遭受侵害的事实，则自此即能够行使请求权。但是，在某些情况下，权利人在侵权行为实施后的一段时间才知道其权益受到侵害，所以，诉讼时效期间应从权利人知道或者应当知道权利被侵害时起算。其具体根据包括：①权利人实际上已经知道其民事权利被侵害。②权利人应当知道其民事权利被侵害。这是一种法律上的推定。根据客观情况，权利人有知道的条件和可能的，能够知道。应当知道，有义务知道，而不管当事人是否实际知道。在尚未发生侵犯劳动权利的事实和劳动权利人不知或不应当知道权利被侵害事实的情况下，申请劳动仲裁的时效不得开始计算。将上述的时效起算原则运用到实务中，应当注意：用人以积极作为的方式侵犯劳动者权益案件的时效，自权利人知道或应当知道权利被侵害事实和加害人之时开始计算。法律规定或劳动合同约定有明确的履行期限的劳动用人单位的义务，自履行期限届满之次日开始计算。未规定或约定履行期限的债，自劳动者权利人提出履行要求的次日或宽期结束的次日开始计算。以不作为为义务内容的债，诉讼时效自债权人得知或应当知道债务人作为之时开始计算。

（2）《劳动争议调解仲裁法》对拖欠工资的案件作了特别规定。针对劳动者在劳动关系存续期间往往不敢申请仲裁担心丢掉饭碗的情况（包括我国的在职员工大多不敢为劳动争议一方的劳动者同事作证等情况），《劳动争议调解仲裁法》特别规定：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受上述仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。就此问题《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（二）》第二条规定：“拖欠工资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的，人民法院不予支持。但用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外。”该司法解释与《劳动争议调解仲裁法》的精神是一致的，与《劳动争议调解仲裁法》但改变了司法解释规定，一是两者的时效计算前提不同，司法解释是“60日”，《劳动争议调解仲裁法》是“一年”。二是但书不同，司法解释但数为“但用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外。”，《劳动争议调解仲裁法》的但书为“但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”

（3）《劳动争议调解仲裁法》补充规定了时效中断制度。规定：仲裁时效因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，时效期间重新计算。期限本身虽然为1年，劳动者可以通过主动的通过成 就可引起时效中断的事由来实现这年的长时间的延续。劳动争议仲裁时效中断的事由，应包含以下几方面内容：A 一方向对方当事人主张权利，是指权利人向义务人明确提出要求履行义务的主张。B 向有关部门请求权利救济，如向仲裁委员会申请仲裁、申请送达支付令、申请先予执行、向企业劳动争议调解委员会，依法设立的基层人民调解组织，在乡镇街道设立的具有劳动争议调解职能的组织申请调解、申请劳动监察保护部门进行行政权利干涉处置、申请工会交涉维权、申请地方人大常委会督办处理的。注意为有关部门，而非无关部门，何谓有关部门有待解释。根据劳动部办公厅对《关于临时工的用工形式是否存在等问题的请示》的复函，权利人向企业的上级行政主管机关提出保护权利的请求也是主张权利的一种表现，应当视为诉讼时效中断。C 义务人同意履行义务，是指义务人通过一定的方式向权利人作出愿意履行义务的意思表示，这意味着对权利人权利存在的认可。该认可行为，使当事人之间的权利义务关系得以明确、稳定，因而诉讼时效中断。包括当事人达成和解。

（4）完善了时效中止制度。规定因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在时效期间内申请仲裁的，时效中止。从中止时效的原因消除之日起，时效期间继续计算。申请仲裁时效与起诉的时效原理是相同的，劳动争议诉讼时效中止的事由，应包含以下几方面内容：A 不可抗力，是指不能预见、不能避免并不能克服的客观情况，如战争、地震、火山爆发等天灾人祸。B 其他障碍。根据最高人民法院《关于贯彻执行＜中华人民共和国民法通则＞若干问题的意见》第172条规定及通说，下列事由可视为“其他障碍”：①权利人死亡，尚未确定继承人；②权利人为无民事行为能力人或限制民事行为能力人而又无法定代理人；③法定代理人死亡、丧失代理权或丧失民事行为能力的；④当事人因受暴力、威胁或其他非法人身限制而不能主张权利的。

关于发生时效中止的时间，与我国《民法通则》的规定不同，《民法通则》规定的法定事由只有发生在时效期间的最后6个月内，才能引起诉讼时效中止的效力。法定事由发生在最后6个月之前而延续到最后6个月之内的，诉讼时效的中止也从诉讼时效期间的最后6个月开始。而劳动争议仲裁时效为1年，凡是在整个时效内即1年内的不可抗力或者有其他正当理由的均开始中止。

建立诉讼时效中止和中断制度的目的，是为了保证权利人遇有阻却权利行使的特殊事由时仍然有行使权利的必要时间。劳动争议诉讼时效中止和中断制度的建立将有利于消除用人单位故意拖延时间以不履行义务的行为，有利于劳动者行使权利。超过仲裁时效期间，当事人自愿履行的，不受时效限制；超过时效期间，当事人自愿履行义务的又以不知道时效届满 为由请求返还的，劳动争议仲裁机构、人民法院应不予保护。由于《劳动争议调解仲裁法》对现行的仲裁时效作了重大修改，但未就该法的溯及力及生效前后法律适用的过渡性安排进行明确规定，可能引发争议。法律是否具有溯及力指的是新的法律是否适用于其施行前发生的行为与事项。《立法法》第八十四条规定：法律、行政法规、地方性法规、自治条例和单行条例、规章不溯及既往，但为了更好地保护公民、法人和其他组织的权利和利益而作的特别规定除外。法不溯及既往是我国法律适用的普遍原则，而只有在法律明文规定了溯及既往的适用原则的情形下，新的法律才适用于其实施前的事项，根据“法不溯及既往”这一基本原则，本法应没有溯及力。但是2008年5月1日之前发生的、尚未解决以及正在解决程序中的争议，能否受这部法律的调整，需要实施细则、解释等进一步明确。

（原载中外民商裁判网）

篇3：论我国劳动仲裁制度的完善

劳动仲裁, 是指劳动争议当事人依法向法定的专门处理劳动争议的劳动争议仲裁委员会提出申清, 由仲裁委员会对双方的劳动争议进行处理并做出裁决的活动。劳动仲裁是处理劳动争议的重要手段和主要方式, 是劳动争议处理体系中的重要环节。

新中国的劳动仲裁制度经历了建立、中止、恢复三个阶段, 1949年随着劳动部制定的《劳动争议仲裁委员会组织工作规则》和1950年《关于劳动争议解决程序的办法》两个法规的颁布, 我国初步建立起了劳动争议仲裁制度。1955年7月, 劳动争议仲裁制度中断, 直到1987年7月, 国务院颁发了《国营企业劳动争议处理暂行规定》, 才使中断30年的劳动争议仲裁制度得以恢复。目前, 经过20年的发展, 我国已建立起“先裁后审”的劳动争议机制, 其中《中华人民共和国劳动法》《<中华人民共和国劳动合同法》及其《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》等法律法规对劳动争议仲裁的受案范围、仲裁程序、仲裁原则、组织规则和办案规则等进行了具体规定。应该说, 我国现行劳动争议仲裁制度在改革开放的形势下, 充分发挥了仲裁的作用, 完善了劳动争议的法律制度, 为促进改革开放的顺利进行和社会主义市场经济的良性发展起了重要的作用, 但是劳动仲裁制度的设计仍存在很多不足。

2 我国劳动仲裁制度存在的缺陷

2.1 仲裁前置造成司法资源的浪费, 增加了当事人的维权成本

当事人之间发生争议或者权利受到侵害时, 应当有选择仲裁和诉讼的权利, 而非必须依法先行进行仲裁才可以诉讼, 这在我国民事仲裁和民事诉讼中也有明确的规定。而我国的仲裁前置程序却妨碍了劳动争议当事人行使解决劳动争议权利的自由, 仲裁前置程序也造成了司法资源的极大浪费。我国法律法规并未规定仲裁裁决认定的事实在其后诉讼程序的效力, 一旦当事人提起诉讼, 仲裁裁决就当然不发生效力。法院又必须对争议进行重新审理。换言之, 劳动争议仲裁程序仅是法院受理案件的程序要件, 法院并不对仲裁裁决进行法律上的审查, 仲裁裁决也不对法院的最终判决产生实质性的影响。无论法院的审理结果是维持还是改变仲裁裁决, 都将使前面大量的仲裁工作化为乌有, 极大地浪费司法资源、人力资源和国家的财政支出, 也增加了用人单位和劳动者的解决争议的成本。

2.2 劳动仲裁机构缺乏中立性, 行政色彩浓厚

《劳动争议仲裁委员会组织规则》第2条明确规定:仲裁委员会是国家授权的, 依法独立处理劳动争议案件的专门机构。在现实中, 劳动仲裁委员会是劳动行政部门下属的一个劳动争议解决机构, 仲裁委员会的“三方组成”只是虚设, 工会和用人单位方面的代表只是名义上的仲裁委员会成员, 他们既不参与日常工作, 也不介入劳动争议案件的处理, 只是挂名委员而已。劳动仲裁机构的行政性色彩浓厚, 其财政和编制都不独立, 因此, 当某一案件的处理会给当地的经济造成负面影响, 很难保证政府不加以行政干预, 使其裁决有利于当地经济的发展而使劳动仲裁裁决缺乏公正性。

2.3 仲裁过程中财产保全制度缺失

我国有关处理劳动争议的法律法规没有就劳动争议仲裁程序的财产保全做出明确规定。劳动争议仲裁程序中的财产保全成了法律上的盲点。在劳动争议仲裁程序中.也可能会产生因当事人一方的行为或者其它原因, 使案件最终不能执行或难以执行的情况, 这切实关系到劳动者的合法权益最终是否能得以兑现, 因此亟待完善。

3 完善我国的劳动仲裁制度的几点建议

3.1 变仲裁前置为仲裁自愿

劳动关系的双方在发生劳动争议后, 有权选择争议的处理方式可以仲裁或是诉讼, 一旦选择了仲裁, 就不能再提起诉讼, 仲裁裁决具有最终的法律效力。根据我国的情况, 实行劳动仲裁自愿制度已具备现实的可能性。劳动法作为公法和私法之间的社会法。既有公法的性质又不可避免的具有私法的性质。私法就应给体现对当事人的自由、平等、公平原则, 公权利不能干涉的太多, 否则就会造成公权利的滥用而限制私权利的保护。选择用什么方式处理劳动争议是当事人的自由, 应给体现仲裁的自愿原则。劳动争议当事人可以根据自愿原则选择仲裁或是直接进入诉讼程序。

3.2 建立真正意义上的中立的劳动仲裁机构

为了保证劳动仲裁机构的中立性就要使其摆脱行政机构的束缚。将劳动仲裁委员会及其办事机构独立于劳动行政部门之外, 解决人员编制、经费来源以及办公场所等问题, 劳动仲裁委员会应为独立法人, 不应挂靠于劳动部门。仲裁委员会组成人员的选拔途径和仲裁员的聘任应当公平、透明, 符合市场经济要求。通过建立仲裁员资料库, 并将其信息予以公布, 以便争议当事人自愿选择。

3.3 完善劳动仲裁中的财产保全

劳动仲裁中财产保全申请的方式.应采用由当事人向劳动争议仲裁委员会提出申请, 再由劳动争议仲裁委员会依照民事诉讼法的有关规定, 向相关人民法院提交的方式较为妥当。如果在劳动争议仲裁程序中。因案件处理的需要, 须解除财产保全或财产保全到期要继续进行财产保全的, 则仍由财产保全申请人向劳动争议仲裁委员会提出。由劳动争议仲裁委员会提交人民法院审查实施。

摘要：我国市场经济发展迅速, 劳动争议纷繁复杂, 劳动者维权意识不断增强。虽然《劳动争议调解仲裁法》对我国的劳动争议处理体制作出了一定的变革, 但我国劳动争议处理机制改革总体上是比较盲目的, 现行劳动争议解决机制已越来越不能适应不断发展的经济形势, 其弊端日益显现。本文从劳动仲裁前置、仲裁机构的中立性、仲裁机构的监督等方面入手, 分析了我国劳动仲裁中存在的诸多问题, 并提出了相关的立法建议, 期望能为我国的劳动仲裁体制的完善尽绵薄之力。

关键词：劳动仲裁,制度缺陷,立法完善

参考文献

[1]黄进, 宋连斌, 徐前权.仲裁法学[M].北京.中国政法大学出版社, 2008.

[2]周显志, 陈慧华.论我国劳动处理机制之完善[J].中国劳动关系学院学报, 2006, (2) .

[3]孙德强.中国劳动争议处理制度研究[M].北京:中国法制出版社, 2005.

[4]范跃如.劳动争议诉讼程序研究[M].北京:中国人民大学出版社, 2006.

篇4：我国劳动争议仲裁制度研究

一、仲裁的本质

仲裁作为一种解决民商事纠纷的社会救济方式，以当事人的意思自治为基础，具有民间性、自愿性的特点。仲裁之所以在国际范围内获得承认与执行，是因为仲裁裁决具有同法院判决相似的强制性法律效力。但这种法律效力源自何处？这就要从仲裁的本质说起。

关于仲裁的本质属性，至今没有一种国际社会普遍接受的统一观点。其中司法权论、契约论、混合论、自治论及双视角论是目前最具代表性的几种学说。但这些理论都只是在某一角度上揭示了仲裁制度的某种属性，不能全面、客观地认识仲裁的本质属性。如司法权论强调的是国家法律对仲裁的影响，契约论极端地主张双方的自愿性，这些都过于片面。混合论与双视角论虽有所改善，但仍不能完全体现仲裁的本质。仲裁作为一种自成体系的纠纷解决机制，应当具有一系列性质，而不是单一表述就能决定其本质。笔者认为，对于仲裁的本质应当从抽象和具体两个方面来体现。所谓抽象的本质，是指从宏观上，仲裁是一种纠纷解决机制。它同和解、调解、诉讼等共同构成了纠纷解决体系。而所谓具体的本质，是从微观上来解释仲裁的，主要包含五个方面：纠纷主体的自治性、纠纷内容的可仲裁性、仲裁主体的民间性、仲裁规则的多元性及仲裁裁决的准司法性。

二、我国现行劳动争议仲裁制度的现状

在我国，对于劳动争议的解决虽然称之为仲裁，但与国际通说的“仲裁”大相径庭。国际通说的“仲裁”是指发生争议的双方当事人，根据其在争议发生前或争议发生后所达成的协议，自愿将该争议提交中立的第三者进行裁判的争议解决制度和方式。自愿性、非行政性、一裁终局性是仲裁最根本的特征。1994年8月13日颁布实施的《中华人民共和国仲裁法》标志着我国已确立起了与国际通行仲裁制度接轨的新型民商事仲裁法律制度。但是，劳动争议仲裁和人事争议仲裁两种仲裁却被排除在《仲裁法》之外。

劳动争议仲裁在我国是指依照国家劳动法律法规规定成立的劳动争议仲裁委员会作为第三者，遵循法律规定的原则和程序，对劳动关系双方发生的劳动争议进行调解和裁决的一项劳动法律制度。该制度有很强的行政性，通过《劳动争议调解仲裁法》《劳动法》等法律、行政法规中对劳动争议仲裁制度的规定可以看出，从劳动争议仲裁委员会的设立、劳动争议仲裁的本质及劳动争议仲裁裁决的性质都具有很强的行政性。

（一）劳动争议仲裁委员会具有行政性

国际通行仲裁制度中仲裁委员会应当是独立于行政机关的组织，但是我国的劳动争议仲裁委员会却有很强的行政性。根据我国《劳动争议仲裁委员会组织规则》（以下简称《组织规则》）的相关规定可以看出，我国劳动争议仲裁委员会有其独有的特点。首先，劳动争议仲裁委员会的产生是当地政府推动的结果，其产生依赖于当地政府，并向政府负责。其次，劳动争议仲裁委员会是劳动行政主管部门的一个下属机构。《组织规则》第七条就规定：“仲裁委员会由下列人员组成：（一）劳动行政主管部门的代表；（二）工会的代表；（三）政府指定的经济综合部门的代表。”其中，劳动行政主管部门和政府经济综合部门都需要向当地政府负责。可以说，在仲裁委员中政府占了2/3的多数。再次，根据《组织规则》第二十条和二十一条规定：“仲裁庭在仲裁委员会的领导下处理劳动争议案件，实行一案一庭制度。”“仲裁庭的首席仲裁员由仲裁委员会负责人或授权其办事机构的负责人指定。”由此可见，仲裁庭与首席仲裁员都隶属于仲裁委员会。最后，仲裁员的产生须经省级以上的劳动行政主管部门考核认定。

（二）劳动争议仲裁的本质是行政行为

判断一个行为是否是行政行为要满足三个要件，即主体要件、职权要件和法律要件。劳动争议仲裁委员会的仲裁行为从本质上看，完全符合具体行政行为的构成要件。首先，表面上看仲裁行为虽然由劳动争议仲裁委员会行使，但通过上文分析劳动争议仲裁委员会具有较强的行政性，仲裁委员会主任也由劳动主管部门的负责人兼任，所以劳动争议仲裁委员会是以劳动行政主管部门的意志在办案。劳动行政部门能享有这样的权力，是由法律、法规赋予的，如《劳动争议调解仲裁法》《劳动法》《劳动争议仲裁委员会组织规则》等。因此，劳动争议仲裁委员会的仲裁行为实际上是劳动行政部门仲裁的行为行使行政职权或履行行政职责的行为，是国家行政权力的运用。其次，劳动争议仲裁裁决书是具有法律效力的，影响了劳动关系中当事人的权利和义务。

综上所述，我国劳动争议仲裁制度的行政性与仲裁应有的自治性、民间性本质相违背。为了实现劳动争议仲裁的公平、公正，应当及时改革现有制度，使其符合仲裁本质，与国际劳动争议仲裁制度接轨。

三、我国现行劳动争议仲裁制度存在的缺陷

（一）“三方机制”仲裁制度违背民间性

如上所述，我国的劳动争议仲裁委员会是由劳动行政部门、同级工会和用人单位三方面的代表组成，称为“三方机制”。这是以国际劳工组织的二方性原则为基础建立起来的。原本是为了给双方当事人公平感，使他们在相互信任的基础上化解处理纠纷，提高劳动争议处理的信用度。但是，我国在实践中并没有完全实现“三方机制”的本意，因为要想使其有效运作，必须三方共同合作、协调配合，若只发挥一方或两方的作用就会导致“三方机制”的利益失衡。我国的“三方机制”便是如此，政府权力过大。工会和用人单位的代表只是名义上的仲裁委员会成员，并不真正处理案件。究其原因，与我国工会的职能地位不健全，不能成为一种独立力量代表劳动者的利益有关。因此，完善现行劳动争议仲裁委员会设置制度，是改革劳动争议仲裁的基础。

（二）“先裁后审”仲裁制度违背自愿与效率

在我国，劳动争议仲裁是提起劳动争议诉讼的必经程序，被称之为“先裁后审”制度或“仲裁前置”制度。该制度的目的是为了减轻法院负担，提高工作效率，减少解决纠纷成本。但事实上由于劳动仲裁裁决的非终局性，使劳动争议仲裁失去了权威性，不少当事人选择继续提起诉讼。因此，这一制度已与初衷相违背，不仅处理程序重复、期限过长，而且导致社会资源浪费，增加解决纠纷成本。除此之外，还带来了其他弊端。如限制当事人的诉讼权利以及违背当事人的自愿原则。在我国，只要当事人一方提交了申请书，仲裁机构便可立案，无须征得对方当事人的同意。从这一角度讲，劳动争议仲裁制度也与仲裁本质相违背。

（三）受案范围规定不合理、不科学

受案范围是否合理、科学直接关系到法律对公民合法权益的保护。我国劳动仲裁案件的受案范围是由《劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国劳动法》《企业劳动争议处理条例》《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》等法律进行规定的。从这些规定来看，我国劳动仲裁的受案范围的确是围绕着“劳动关系”和“劳动争议”进行的，但由于立法没有明确解释“劳动关系”和“劳动争议”的具体含义，导致我国理论界与实务界的理解较为混乱，致使有些情况无法纳入受案范围。例如非法用工问题。虽然新《工伤保险条例》和新《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》对《劳动争议调解仲裁法》调整的劳动争议主体作出了扩大解释，将“无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位的伤残职工或者死亡职工的近亲属就赔偿数额与单位发生争议的，以及童工或者童工的近亲属就赔偿数额与单位发生争议的，按照处理劳动争议的有关规定处理”，但这样的修改不是系统性的，不全面。该修订只对工伤赔偿方面进行规定，如果非法用工单位与劳动者之间发生劳动报酬等争议的，法律就无法管辖。除此之外，律师与律师事务所因劳动报酬或相关劳动权利义务发生的争议，中小学招聘教师同学校因劳动权利义务而发生的争议等，劳动争议仲裁机构都无法按照劳动案件进行处理。再加上我国的“先裁后审”制度，使这些争议也无法进入诉讼程序。因此，我国劳动争议仲裁受案范围不够科学合理，致使大量劳动者不能受到劳动法的保护。

（四）缺乏监督机制

目前，我国对劳动争议仲裁的监督主要有内部监督和司法监督两种。

内部监督是一种内部纠错机制，是仲裁委员会对仲裁申请的受理、仲裁庭的组成及仲裁员的仲裁活动等一系列问题的监督，具有高效、便捷和低成本等优点。但是，2009年1月1日起实施的《劳动人事争议办案规则》删除了原《劳动争议仲裁办案规则》当中关于内部纠错机制的规定，即仲裁委员会可以决定撤销本仲裁机构作出的确有错误的仲裁裁决。因此，我国现阶段的内部监督机制形同虚设，仲裁委员会即便发现错误也无力修正。

司法监督是指当事人不服劳动争议仲裁委员会的裁决依法向法院提起的诉讼，法院在特定情形下可以裁定撤销或不予执行仲裁裁决。司法监督是给予当事人维护自己合法权益的最后保障。我国的《民事诉讼法》《劳动法》《企业劳动争议处理条例》等都对此有所规定。但是，在实践中还存在一些问题。如司法监督范围过宽，既包括程序事项又包括实体事项，这样不仅会降低司法效率、增加成本，还会使仲裁裁决常被法院推翻，影响劳动争议仲裁的权威性。还有就是司法监督方式不合理。目前，我国劳动争议仲裁司法监督的方式是双重监督模式，即依据仲裁裁决享有权利的一方只拥有申请撤销仲裁裁决的权利；而依据仲裁裁决承担义务的一方却享有申请撤销仲裁裁决和不予执行仲裁裁决两种权利。使得双方当事人的救济权利不均等，对享有权利的当事人不公平。

四、完善我国现行劳动争议仲裁制度的几点建议

（一）成立“独立的仲裁机构”，体现“民间性”

我国的劳动争议仲裁制度最大的特点就是“行政化色彩浓厚”，而劳动争议仲裁机构的设置制度就是导致“行政化”的主要因素。我国的劳动争议仲裁委员会可以说是在劳动行政管理机关建制内建立起来的，处处受到劳动行政管理机关的制约。因此，其劳动争议仲裁委员会的活动没有完整的独立性，在处理争议时容易受到外界干扰。这样不仅影响解决劳动争议的公正性，还违背了仲裁机构“民间性”的本质。为此，笔者认为，应当建立“独立的仲裁机构”。具体做法是，首先，从立法上肯定劳动争议仲裁委员会的法律地位，修改现行法律当中“三方机制”的规定，使其脱离行政机关的制约。其次，根据法律的规定，重新建立劳动争议仲裁委员会或者将劳动争议仲裁机构并入根据《仲裁法》设立的仲裁机构中。最后，由独立的劳动争议仲裁机构或民商事仲裁机构根据专业选拔专业的劳动争议仲裁员和劳动仲裁规则。

（二）建立“裁审分离”制度，体现“自治性”

从前文分析可以看出，“自治性”是仲裁的本质属性之一。也就是说，争议双方当事人应当是自愿将他们之间的争议提交第三方作出公正的裁决。但是我国对于劳动争议仲裁制度中的“先裁后审”制度，严重地违背了这一本质。因此，笔者认为应当取消这一规定，重构劳动仲裁与诉讼的关系。在解决这一问题上，主要有四种模式，即“只裁不审”“只审不裁”“一裁一审”“裁审分离”。笔者认为，最能体现“自治性”的，当属“裁审分离”。因为，“只裁不审”或“只审不裁”都使当事人丧失了一种寻求救济的方式；“一裁一审”和我国现行的“先裁后审”大同小异。“裁审分离，且各自终局”使得仲裁和诉讼都能够发挥各自的优势，当事人可以根据自己争议的特点，自由的选择仲裁或诉讼。另外，裁审各自终局的规定也不影响仲裁权威性的体现。

（三）重新界定受案范围，使“可仲裁性”更科学合理

关于劳动争议仲裁的受案范围，《劳动争议调解仲裁法》的规定有所扩大，如将“因确认劳动关系发生的争议”“因工作时间、休息休假”“因工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议”等都纳入仲裁范围。但笔者认为，我国劳动争议仲裁的受案范围仍有问题需要改进。

1 受案范围应肯定非法用工劳动关系。非法用工劳动关系是否纳入劳动争议仲裁的受案范围一直是学术界研究的对象，争论也非常激烈。笔者认为，应当将其纳入劳动争议的受案范围当中。因为劳动仲裁是解决劳动争议的，是保护双方当事人合法权益，特别是劳动者的合法权益的。依据《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》的规定，所谓的“非法用工”，是指“无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位或者用人单位使用童工违法用工的情形”。因此，我们所说的非法用工中的“非法”有两种情况：一是用工单位非法，二是用人单位使用童工。无论哪种情况的非法，都不能将其排除在劳动争议仲裁之外。因此，只有将符合劳动关系性质的用工关系都纳入劳动仲裁的受案范围，才能使劳动者更好的享有劳动法对其的特殊保护。

2 受案范围应否定社会保险争议。社会保险争议与劳动争议在特征、主体、目的、权利内容及救济途径上都有很大的差别。把社会保险争议纳入劳动争议仲裁的受案范围有些不伦不类。而且社会保险争议所涉及到的专业知识也给仲裁人员带来困难，从而难以给出正确的仲裁裁决。因此，应当从劳动争议仲裁的受案范围中除去。

（四）完善监督机制，更好地体现仲裁本质

目前我国劳动争议仲裁监督的现状是：内部监督形同虚设、司法监督有待完善、行业监督机制空缺。因此，对我国劳动争议仲裁监督机制进行改革迫在眉睫。

1 恢复并加强内部监督。由于新的《劳动人事争议办案规则》删去了关于仲裁委员会监督的规定，使劳动争议的内部监督缺乏依据。所以笔者认为，应重新将“仲裁委员会可以决定撤销本仲裁机构作出的确有错误的仲裁裁决”应用于劳动争议仲裁制度中，并进一步完善内部监督机制。比如，仲裁委员会主任和当事人认为仲裁协议的程序和实体违法，均有权向仲裁委员会申请审查，因为当事人是仲裁裁决权利义务的承受者。如果仲裁裁决被撤销，法律还应当赋予当事人自由选择权，即当事人可以选择再次就劳动争议达成合意重新仲裁，还可以直接向有管辖权的法院提起诉讼。除此之外，仲裁委员会还应当对已经裁决的劳动争议案件展开定期或不定期的评议工作，听取各方面的意见和建议。

2 科学完善司法监督。司法监督应是监督机制中的最后保障。对于我国劳动争议司法监督的缺陷，笔者认为，应当从两个方面进行完善：一方面，对于司法监督的范围，不必进行全面审查。可以根据当事人的诉讼请求进行审查。这样既有利于提高司法监督的效率又能尊重当事人的选择。另一方面，对于司法监督的方式，应当建立当事人双方救济机会均等的方式，即取消裁定不予执行的仲裁裁决，将其归入撤销仲裁裁决中。

3 建立健全行业监督。仲裁协会是依法成立的，依仲裁委员会为会员的仲裁自律性组织。仲裁协会应成为行业监督的主体，对劳动争议案件、劳动争议仲裁委员会和劳动争议仲裁员进行监督。因此，我国应抓紧设立仲裁协会。

篇5：劳动争议仲裁员管理制度

第一条为加强劳动仲裁员的管理，根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的规定，制定本制度。

第二条本制度所称劳动仲裁员（以下简称仲裁员）是指劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）聘任的处理劳动争议的工作人员，分为专职仲裁员和兼职仲裁员。

第三条仲裁员应具备的基本条件：

（一）拥护党的路线方针、政策、坚持四项基本原则；

（二）坚持原则，秉公执法，作风正派，勤政廉洁；

（三）具有一定的法律、劳动业务知识及分析、解决问题和独立办案的工作能力；

（四）从事劳动争议处理工作三年以上或从事与劳动争议处理工作有关的工作五年以上，并经过专业培训；

（五）具有高中以上文化程度，身体健康，能坚持正常工作。

第四条市县（市）区仲裁员须经市劳动保障部门培训后由省劳动保障行政部门考核认定，并颁发劳动仲裁员资格证书。

第五条各级劳动仲裁委员会委员自被政府任命之曰起具有仲裁员资格。

第六条取得仲裁员资格，并符合仲裁员应具备的基本条件，方可由各级仲裁委员会根据实际情况聘任为仲裁员，仲裁员每次聘期为三年。

第七条仲裁员实行定期考核制度，市仲裁委员会每年对仲裁员进行定期培训。聘期满三年时，对仲裁员工作情况、业务水平进行考核，考核合格者，办理续聘手续。

第八条取得仲裁员三年内，如未被仲裁委员会聘任或虽被聘任但每年参加办案少于二次者，取消仲裁员资格。

第九条仲裁员在聘任期内因工作调动或其它原因，不能履行仲裁员职责的，仲裁委员会予以解聘。

第十条被取消仲裁员资格，若再次取得仲裁员资格，须重新参加培训，考试和资格认定。

篇6：我国推进劳动争议仲裁机构实体化

2007年04月25日

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□本报记者梁忻／文

我国将进一步加强劳动争议处理工作。积极稳妥地推进劳动仲裁机构实体化建设，各省会城市及其它中心城市要积极创造条件，率先建立实体化的劳动争议仲裁机构

近日，上海首家劳动争议仲裁院在浦东新区成立，标志着上海市劳动争议仲裁机构实体化建设迈出了重要一步，由劳动争议仲裁委员会转型仲裁院，将在上海全市逐步推开。仲裁委员会转型仲裁院是我国劳动仲裁制度改革的重要内容，截至２００６年底，全国劳动争议仲裁院已达到２２１家，其中２００６年新增１０６家。仲裁院改革在处理劳动争议方面将更专业、更高效。对于完善劳动争议仲裁制度、探索具有中国特色的劳动争议仲裁制度都有重要意义。

现行劳动仲裁机构有局限性

劳动争议仲裁制度自１９８７年恢复实行２０年来，一直没有建立承担劳动争议处理的专门机构，而是由劳动行政主管部门的机关处科承担了仲裁委员会办事机构的相应职责，造成仲裁委、仲裁办、仲裁处（仲裁科）三者职责混淆。劳动和社会保障专家王晓说，现行劳动仲裁机构有很大局限性。

劳动仲裁机构没有形成统一的系统。劳动仲裁机构国家立法中没有明确规定一个统一的体制，只是明确规定在县、市一级成立仲裁委员会，而国家和省、地市一级劳动行政机关又设有劳动仲裁处、科。国家和省、地一级的办事机构就不便去指导下级仲裁委员会的工作，这就形成了一种残缺的机构体系，因而也就出现了一种勉强指导关系，即上级劳动行政部门设立的劳动仲裁办事机构在勉强地行使指导下级劳动仲裁委员会工作的现象。

仲裁委员会由各方代表兼职组成，不适应工作需要。王晓认为，由劳动部门、工会和企业主管部门三方负责人临时组成仲裁委员会直接办案存在着弊端。一是三方负责人很难找到统一的办案时间。随着劳动争议增加，这个问题会更加严重。二是有些方面的负责人员不熟悉有关劳动政策法规。

“会议”形式仲裁劳动争议，严肃不足，活泼有余。王晓说，从国内各种仲裁办案机构来看，无论是国际经济贸易仲裁、海事仲裁，还是国内经济合同仲裁，都在立法中规定了仲裁审理案件的机构为仲裁庭，而劳动仲裁办案则实行“会议”形式，这种“会议”形式办案在我国是绝无仅有的，其产生的弊端也是显而易见的。

人员不足，干部素质低，社会影响力差。按照现在的劳动争议数量，我国估计需要２万名专职仲裁员和更多的兼职仲裁员。而我国目前实际上只有５０００多名仲裁员，远远不能适应形势发展的需要。

推进劳动仲裁机构实体化

２００６年上海全市各仲裁机构收到劳动争议仲裁申诉２８６８９件，相当于２０年前的４０倍以上，仲裁员年人均办案已高达２２１．９件，案多人少，超负荷工作，工作经费无法确保，已成为劳动争议处理障碍巨大、劳动仲裁质量难以提高的直接原因。上海市浦东新区劳动争议仲裁院设４个仲裁庭、１个调解庭，工作人员２２人，其中７０％具有法学专业本科文凭。专业化的队伍结构使得办案力量得到了进一步增强。在２００７年一季度的试运作期间，劳动争议案件办理数量同比增加１１．７％，而案件处理数量同比增加１４．２％，且近８０％案件在一个月内办结，案件处理能力大大提高。

据悉，２００７年我国将进一步加强劳动争议处理工作。积极稳妥地推进劳动仲裁机构实体化建设，各省会城市及其它中心城市要积极创造条件，率先建立实体化的劳动争议仲裁机构。加强劳动争议调解体

系建设。在企业聚集的乡镇、街道和工业园区，积极推进劳动争议调解组织建设，尽快形成多层次的劳动争议调解网络。进一步完善劳动争议仲裁制度，改进处理程序，改革办案方式。劳动保障部还提出力争３年左右时间在全国省会城市和其它中心城市都要建立实体性劳动争议仲裁机构。