关于劳动争议处理中的问题研究

2022-10-11

随着和谐社会的逐步推行, 构建和谐的劳动关系就显得尤为重要。虽然我国目前已经初步建立起了新型劳动用工关系, 但是仍然存在着一些问题, 如程序性问题日趋明显、劳动争议数量日益增加、劳动纠纷日趋复杂等, 劳动争议处理效率低、周期长、成本高的问题还很明显。若不能及时解决这些问题, 那么很难有效保护劳动者的合法权益, 必将会对和谐劳动关系的构建和社会稳定造成影响。虽然国务院及国家人力资源和社会保障部颁布了《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》, 对劳动者合法权益的维护发挥出了较佳的效果, 但是无论是实践操作, 还是制度构建都还存在着一些亟待解决的问题。本文就劳动争议处理中的问题进行研究。

一、劳动争议处理存在的问题

(一) 时效规定不合理

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定, 60天是劳动争议当事人申请仲裁的最长时效时间。虽然时效缩减主要是为了能够加快解决劳动争议的过程, 但是时效太短, 也会让当事人承担过多、过大的法律风险, 再加上提出劳动争议调解仲裁时效偏短, 会对当事人自主协商造成严重影响。

(二) 公正性有待提高

虽然绝大多数劳动争议处理的结果都较为公正, 但是仍然有一些案件的公正性有待提高, 除了处理能力有限、劳动争议案件难度加大等原因外, 还存在着以下一些因素: (1) 实体法不健全。从目前来看, 我国劳动保障实体立法还较为滞后, 表现在, 第一, 常出现法律冲突;第二, 覆盖面较窄;第三, 可操作性不强, 过于原则。这些问题都会对劳动争议案件处理的公正性造成影响。 (2) 诉讼程序与仲裁程序不统一, 两者在举证责任分担、法律依据采纳等方面存在着不同之处, 这样一来, 就会让劳动争议案件的诉讼化进一步加重, 也不利于保护劳资双方当事人。

(三) 时间成本与经济成本高昂

基于时间成本来看, 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定, 普通的劳动争议案件调解仲裁处理时间为45日, 特殊情况可以延期到60日。而《中华人民共和国民事诉讼法》规定, 一审的审理期限是六个月, 特殊情况可以延期6个月, 二审是三个月, 特殊情况可延长。一般而言, 劳动争议案件的处理通常都是“一裁两审”, 那么按照前面的规定来看, 1年左右是正常情况下劳动争议处理时间, 若遇到特殊情况, 则还会让时间成本进一步加大。

基于经济成本来看, “调解-仲裁-诉讼”是劳动争议处理的通用模式, 每一个环节都较为复杂, 都要涉及到聘请律师费用、诉讼费用、仲裁费用等, 都需要当事人投入不菲的花销。对于那些面临着巨大生存压力、就业压力的普通劳动者而言, 这些成本已经远远超过他们所能承受的能力。

(四) 劳动争议调解委员会的功能没有得到充分发挥

“着重调解”是目前劳动争议处理中所秉承的基本原则, 劳动调解组织主要包括:民间调解组织、企业劳动争议调解委员会、基层人民调解组织等, 看起来劳动调解组织众多, 但是绝大多数都是形同虚设。原因在于: (1) 很多企业, 尤其是私企、外企都没有设立劳动争议调解委员会, 即便设立, 也是受到企业的控制, 调解结果的公平性很难得以保证。 (2) 民间调解组织的权威性明显不足, 再加上专业知识有限、协调范围有限, 很难作出公正、客观的判断。

(五) 违背意思自治原则, 造成公共资源的浪费

我国人民法院在对劳动争议案件进行受理之前, 需要先仲裁。劳动仲裁机构立案只需要一方当事人申请即可, 这样做的初衷在于降低法院的工作压力, 但是在实际运行中却出现了一些问题。 (1) 违背了当事人意思自治原则。基于本质来看, 劳动争议是一种典型的民事争议, 那么双方当事人都有权自由选择诉讼、仲裁或调解等途径, 具有平等的法律地位, 但是强制仲裁没有体现出当事人意思自治原则, 这其实是一种变相的“私权受到公权干预”的情况。 (2) 弱化了仲裁高权威、高效率的职能。审判高于仲裁, 终局处理权掌握在人民法院, 而不在劳动争议仲裁机构, 这样一来, 就会造成劳动争议仲裁机构缺乏积极性、主动性, 敷衍了事。

二、完善我国劳动争议处理的对策

(一) 修正仲裁与诉讼衔接关系, 实行裁审分离

一般而言, 劳动争议案件的处理通常都是“一裁两审”, 由于仲裁程序与诉讼程序相互捆绑, 造成劳动争议程序设置重叠, 这样一来, 就很容易出现裁后又审、又裁又审、一裁两审的问题, 既不利于仲裁制度作用的发挥, 又提高了处理成本, 延长了劳动纠纷解决的时间。劳动争议处理程序包括上诉审程序、初审程序和仲裁程序, 每一个程序都是相对独立的, 都有一定的处理时间, 只要一方当事人的意志就有可能会造成难以解决劳动争议案件, 让劳动争议案件的处理变得遥遥无期。“一裁二审”模式忽视一个法律问题, 那就是若法院判决与仲裁裁决不一致, 且法院判决正确, 那么就说明仲裁裁决程序不正当或者所依据的法律条款是错误的, 由此可见, “一裁二审”的模式是存在着一定问题。针对这种情况, 第一, 提升劳动争议仲裁员的业务素质及资格准入条件, 强化职业道德教育, 一方面组织劳动争议仲裁员开展“道德讲堂”活动, 到警示教育基地参观, 观看警示教育片, 以剖析反面敲响警钟;另一方面采取“请进来”的方式邀请专家以及上级单位领导对劳动争议仲裁员进行法律知识的讲解, 进一步筑牢思想防线, 避免出现徇私舞弊的情况出现。第二, 对当事人自由选择的权利予以尊重, 实现诉讼与仲裁分离, 当事人可以自由选择是采用诉讼的方式, 还是仲裁的方式来对处理劳动争议, 提高劳动争议仲裁的信誉和质量。

(二) 建立民事审判庭之外独立的劳动争议审判组织

我国法院审判制度还不完善, 将判决程序与审理程序相互割裂, 出现“判者不审、审者不判”的现象, 且行政化模式严重。第一, 法院院长是通过业务审判庭来对书记员、法官的提拔、任用进行管理, 让业务审判庭承载了过多的负担, 处理了大量非审判性事务。第二, 设置审判庭时, 没有完全遵循业务需要原则, 为了更好地完善我国劳动争议处理。从西方市场经济国家来看, 基本都设置了独立解决劳动争议的司法机构, 如法国的个人劳动争议调解委员会、英国的产业裁判法庭等, 笔者建议可以参考这些成功经验, 试点建立民事审判庭之外独立的劳动争议审判组织, 这种机构具有高效、便利、及时、适应性强等特点, 可以对各种劳资纠纷都予以解决和控制。为了让其专业化程度得以增强, 可以让地方劳动部门与法院审判人员多进行业务交流和沟通, 必要时还可以联手推进劳动争议审判工作和仲裁工作的推进, 提高相关人员的业务能力。

(三) 完善劳动争议诉讼程序

从境外情况来看, 发达国家 (地区) 通常都是将劳动争议诉讼程序与民事诉讼程序进行区别, 以便能够适应私法公法化的要求。德国由劳动法院负责劳动争议案件的处理, 法国由个人劳动争议调解委员会审理劳动争议案件, 英国劳动争议案件由产业法庭负责审理, 程序简单、专业性强, 香港劳动争议案件由劳工审裁处审理, 程序便捷。从我国的实际情况来看, 各地人民法院在对劳动争议案件进行审理时, 找不到统一的处理标准, 再加上目前都是将劳动争议处理程序等同于其他民事纠纷, 这样就会大幅度增加积案的可能性。从民事诉讼程序中将劳动争议诉讼程序分离, 体现程序法、实体法各自的优点, 这有利于保证劳动争议诉讼程度的独立性。

(四) 健全企业劳动争议调解组织

虽然《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定了有条件的企业应该设立专门的劳动争议调解委员会用于处理劳动争议, 但很多企业都没有设立劳动争议调解委员会, 即便设立, 也是受到企业的控制, 调解结果的公平性很难得以保证, 让企业劳动争议调解组织名存实亡。基于这种情况, 可以建立地区性或者行业性的劳动争议调解委员会, 以地区或者行业为单位来开展劳动争议调解工作, 委员会工作人员由该行业的专业人士兼任, 政府给予一定的政策支持和财政支持。此种劳动争议调解模式既能够降低企业劳动争议调解机构的费用支出, 又能够让劳动争议调解委员会保持其公正性和独立性, 不受企业的影响和控制, 有利于劳动争议得到合理、公平的解决。

(五) 完善劳动关系解除的相关事宜

劳动关系解除时也很容易出现一些争议, 例如由于劳动者之前工作的用人单位迟迟不给办理档案和社会保险关系的转出手续, 新找的工作单位没法为劳动者办理入职手续, 为此拒绝了入职申请。根据《劳动合同法》第五十条第一款的规定, 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明, 并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

(六) 建立健全仲裁管理制度

劳动人事争议仲裁组织在立案、审理、裁决、结案归档等环节都要有明确规定, 规范了办案程序;制定案卷质量评查办法, 提高了办案质量;完善“三个对接机制”, 积极与人民法院交流研讨劳动争议案件, 解决劳动争议案件中的疑难问题;完善突发事件应急处理机制, 及时化解劳动争议纠纷;逐步完善分类处理机制、简易程序、农民工“绿色通道”等制度, 确保了案件在仲裁办案时效内有效快捷办结。同时, 加强仲裁队伍建设。可多聘用具有法律专业学历或多年从事法律工作人员为专 (兼) 职仲裁员, 并制定了《劳动人事争议兼职仲裁员管理办法》, 明确工作职责, 加强仲裁办案力量;组织参加省人社厅组织的仲裁员培训, 提高仲裁员的素质和仲裁办案质量。

(七) 成立劳动争议诉调对接工作领导小组

劳动争议诉调对接工作领导小组可由法院、司法局、工会、劳动和社会保障部门主要负责人或分管领导组成, 按照属地管辖原则, 分别成立“劳动争议调解室”, 协调处理本辖区发生的劳动争议纠纷和法院委托调解的劳动争议案件。不服劳动争议仲裁起诉到法院的劳动争议纠纷案, 由法院将有关材料复印件交所辖区街道劳动争议调解室进行调解。街道劳动争议调解室应在收到有关材料复印件之日起10日内做好调解工作, 并出具调解协议书。当事人一方或双方不愿意调解, 要求进入诉讼程序, 或调解不成的, 劳动争议调解室应将调解不成的原因、调解经过等书面材料连同起诉材料复印件移交法院, 由法院按规定审查立案, 进入诉讼程序。劳动争议诉调对接机制的建立, 有效缓解了法院案多人少的矛盾, 大大促进了双方当事人以后友好相处和社会和谐稳定, 有效遏止了涉法涉诉和缠诉案件的发生。

摘要：虽然国务院及国家人力资源和社会保障部颁布了《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》, 对劳动者合法权益的维护发挥出了较佳的效果, 但是无论是实践操作, 还是制度构建都还存在着一些亟待解决的问题。本文首先分析了劳动争议处理存在的问题。其次, 从这方面深入探讨了完善我国劳动争议处理的对策, 具有一定的参考价值。

关键词：劳动争议,处理,对策,仲裁