资源型企业物流

资源型企业物流（精选十篇）

资源型企业物流 篇1

(一) 外包的内涵

“外包” (outsourcing) 这个概念是由加里贻梅尔 (Gary Hamel) 和C.K普拉哈尔德 (C.K.Praharad) 于1990年发表在《哈佛商业评论》的题为《企业的核心竞争力》文章中首先提出的, 具体而言, 业务外包是指企业整合利用其外包最优秀的专业化资源, 从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一种管理模式。

(二) 企业人力资源管理外包内涵

人力资源管理外包就是企业将原来由自己做的一些非核心的、低组织性的人力资源管理工作交由第三方的专业服务机构来完成, 以便降低企业的管理成本、提高管理效率、增强企业核心人力资源建设能力以及集中优势资源提升企业核心竞争力等。

二、目前我国物流企业人力资源管理存在的问题

首先, 我国物流企业没有树立先进的人才管理理念。在管理方法上, 以人治、情治、法治相结合为基本特征, 以讲奉献和进行政治思想工作为基本手法, 以统一、听话、顺应物流企业领导者的思路发展为对职工的基本要求。在物流企业员工的考评上, 重视对员工的整体全面的考察, 重视档案, 重视工作表现, 而不重视工作绩效。

第二, 我国物流企业缺乏科学的用人机制。物流企业内外环境的改变对人员素质提出了更高要求, 原有的知识结构、技术水平、思维方式乃至思维观念必须不断更新, 有些物流企业在创新或扩大规模后, 管理人员, 员工人数迅速增加, 各层次训练有素的管理人员出现断档。然而中国的大多数物流企业用人的标准却不是“才”字当头, 尤其是中小物流企业在选人、用人等管理行为上多注重亲缘以及地缘关系, 讲究义气与情分。这样做在物流企业初期发展是有一定作用, 但是基于这种“亲情原则”发展起来的用人机制不规范, 当其规模达到一定程度时就会面临很多问题。

第三, 我国物流企业人力资源投资力度不足及收益率低。很多企业用于人力资源方面的投资较低, 而且投资收益较低。因投资方向与经济需求市场发生偏差, 学生在学校学习的内容到实际工作中学非所用现象十分普遍, 不得不进行二次教育, 而企业在这方面的投入又是有限的。另外, 有些员工在参加了企业的专项培训后会“跳槽”到行业内的其他企业工作, 也给企业造成有投入而无产出。这样的结果企业既增加了投资又降低了效率, 得不偿失, 所以企业在投资进行培训工作时候显得缺少动力。

第四, 我国物流企业人才流动缺乏有效的市场机制。我国的物流企业与许多国内企业一样, 人才流动处于一种停滞状态。由于人力资本开发和流动渠道的不畅通影响了人才的流动, 一方面引起了就业机会极度不平衡, 另一方面人才跨地域的流动受到限制, 这些都阻碍了企业的发展。

三、物流企业人力资源管理外包的实施流程

(一) 精心策划外包项目

应该保留。具体来说, 通常要考虑以下问业机密; (2) 如果不涉及商业机密, 此工作是否具有很高的战略价值; (3) 如果不具有很高的战略价值, 本公司人力资源部能否以最小的成本完成这一任务; (4) 如果本公司人力资源部无法以最小的成本完成任务, 是否应该让其他公司来完成; (5) 如果让其他公司来完成该项任务, 该公司能否正确代表本公司的文化; (6) 如果人力资源外包会造成公司裁员, 公司是否愿意是否能够妥善安置部分下岗员工。

(二) 分析和起草项目计划书

起草项目计划书的过程对于外包双方都是个挑战, 如果处理得当, 这个过程能为物流企业做出有依据的、很可能成功的决策所必需的信息, 让物流企业了解哪个服务商最适合承担组织所外包的职能。由于服务商要花很多时间对项目计划书的要求做出答复, 而且物流企业在处理项目计划书过程中也要花很多时间去征集信息, 因此, 双方必须以一种有效、简洁和直截了当的方式提供自己的信息。

(三) 选择合适的外包伙伴

因为外包服务商作为物流企业人力资源部的协作伙伴, 对今后管理质量直接起着决定性的作用, 所以物流企业必须高度重视“选择外包商”这一关键环节。每个成功的伙伴关系中, 贡献、亲密与愿景构成了伙伴关系成功的关键因素, 当这三项都具备时伙伴关系才可能无往不利。如果丢失任何一个因素, 都将造成不利的后果。意图将人力资源管理外包的公司, 除了要综合考察以上几点外, 还需要对外包商过去和现在的客户进行调查了解, 对外包的信誉、服务质量等进行测评, 经过系统全面的分析之后, 再慎重地选择适合自己的战略伙伴。

(四) 签订详细周密的外包协议

由于合作双方的非行政隶属关系, 物流企业必须用具有法律效力的外包合同来约束承包商的行为, 有效地降低外包的风险。外包合同是双方以后合作的基础, 也是维持这种合作关系的可靠凭证, 它直接关系到外包的成败。通过谈判所形成的详细周密的外包合同应该包括:外包业务、外包价格、双方的职责范围、合作的期限、工作的进度、各期所要达到的目标、评估指标、服务级别、违规的处罚条款等等。在协议中, 最重要的内容之一就是费用的构成。必须仔细检查和审查合同的时间长度, 在合同执行过程中, 是否有什么费用增加, 如果有, 在何时增加、增加多少, 最重要的是, 将如何决定这些增加。而且, 还要弄清楚隐含的费用, 大多数服务商起草的合同都包含隐含成本。揭开隐含成本的最佳方式是找出可能导致成本上升或下降的因素。

(五) 与员工沟通, 妥善安置冗余雇员

沟通是外包项目取得成功的至关重要的因素之一。如果物流企业将某些人力资源管理外包后, 原来负责该项业务的人力资源部的一些员工则可能被换岗, 甚至被辞辞退退。。解解决决此此问问题题的的一一个个比比较较好好的的方方法法是是推推荐荐精精于于该该项项业业务务的的员员工工到到承承包包该该业业务务的的外外包包服服务务公公司司, , 使使本本公公司司雇雇员员通通过过承承包包合合同同转转为为外外包包公公司司的的雇雇员员。。这这样样做做, , 一一方方面面可可以以为为专专营营人人力力资资源源公公司司输输入入新新鲜鲜的的血血液液, , 壮壮大大专专业业人人力力资资源源管管理理队队伍伍;;另另一一方方面面, , 由由于于转转雇雇的的员员工工对对原原物物流流企企业业了了解解的的深深刻刻性性, , 便便于于驾驾轻轻就就熟熟, , 能能更更好好地地为为物物流流企企业业服服务务。。

四四、、物物流流企企业业人人力力资资源源管管理理外外包包的的实实施施对对策策

( (一一) ) 培培养养掌掌握握外外包包技技能能的的梯梯级级人人才才

实实行行人人力力资资源源管管理理外外包包的的物物流流企企业业, , 必必须须为为培培养养掌掌握握外外包包技技能能的的人人才才队队伍伍投投资资, , 不不但但要要培培养养管管理理人人才才, , 还还要要培培养养策策划划人人才才和和操操作作人人才才, , 使使物物流流企企业业实实施施人人力力资资源源管管理理外外包包的的人人才才呈呈梯梯级级层层次次结结构构, , 让让他他们们能能适适应应正正确确开开展展外外包包业业务务活活动动的的要要求求, , 并并在在运运行行中中有有所所创创新新。。负负责责外外包包的的管管理理者者必必须须是是提提倡倡变变革革的的人人, , 而而且且证证明明自自己己有有建建立立信信任任的的能能力力, , 还还必必须须具具有有沟沟通通、、谈谈判判、、战战略略策策划划、、项项目目管管理理、、组组织织领领导导乃乃至至营营销销方方面面的的扎扎实实基基础础。。另另外外, , 对对于于外外包包方方案案策策划划以以及及操操作作的的人人才才也也应应该该一一并并培培养养。。

( (二二) ) 进进行行成成本本效效益益分分析析

物物流流企企业业在在进进行行人人力力资资源源管管理理外外包包战战略略分分析析时时, , 不不能能仅仅从从降降低低成成本本出出发发, , 而而是是从从成成本本效效益益的的角角度度出出发发, , 对对成成本本、、效效益益进进行行更更深深入入、、更更全全面面的的分分析析。。如如外外包包员员工工福福利利管管理理业业务务可可以以降降低低风风险险、、简简化化人人力力资资源源管管理理结结构构、、提提高高服服务务质质量量等等。。

( (三三) ) 树树立立风风险险防防范范意意识识

在在实实施施人人力力资资源源管管理理外外包包的的过过程程中中, , 必必然然存存在在风风险险, , 一一是是防防范范信信息息风风险险, , 二二是是防防范范道道德德风风险险。。防防范范信信息息风风险险的的主主要要目目的的是是防防范范物物流流企企业业由由于于非非对对称称信信息息影影响响而而误误选选不不适适合合自自己己情情况况的的外外包包服服务务商商;;防防范范道道德德风风险险的的主主要要目目的的是是防防范范与与外外包包服服务务商商进进行行合合同同管管理理过过程程中中可可能能出出现现的的交交易易中中的的道道德德风风险险。。同同时时还还要要注注意意物物流流企企业业特特性性对对人人力资源管理外包造成的影响。

五、结论

人力资源管理外包所依据和体现的经济学原理决定了它的科学性, 而在现实中人力资源管理外包创造的辉煌绩效则显示了它强大的功能性。这决定了人力资源管理外包必然成为企业持续发展和提高竞争力的重要手段。人力资源管理外包是企业降低人力资源投资风险、优化人力资源管理的一种新型选择。因此, 人力资源管理外包不仅仅是一种解决物流企业难题的行而有效的方法, 更是一种》》接接113322页页

致致的的利利益益、、文文化化、、精精神神共共同同体体。。良良好好的的企企业业文文化化将将给给企企业业与与员员工工互互动动和和双双赢赢的的实实现现发发挥挥积积极极的的作作用用。。企企业业文文化化除除了了要要符符合合社社会会规规范范之之外外, , 还还应应被被员员工工认认可可接接受受。。因因此此, , 在在这这种种氛氛围围里里, , 企企业业目目标标和和个个人人目目标标能能够够较较好好地地融融合合, , 使使员员工工产产生生归归属属感感和和自自我我认认同同感感, , 形形成成强强大大的的凝凝聚聚力力量量。。中中小小企企业业文文化化建建设设应应以以培培育育企企业业价价值值观观为为重重点点, , 特特别别是是培培育育能能把把企企业业、、员员工工、、社社会会的的利利益益联联系系起起来来的的企企业业价价值值观观, , 以以提提高高员员工工的的积积极极性性, , 增增强强企企业业的的向向心心力力和和凝凝聚聚力力。。企企业业的的价价值值观观源源于于企企业业的的经经营营理理念念、、战战略略目目标标和和共共同同理理想想, , 树树立立企企业业共共同同价价值值观观需需要要中中小小企企业业的的领领导导者者在在经经营营管管理理的的实实践践中中, , 结结合合自自身身企企业业发发展展的的长长远远战战略略, , 借借鉴鉴和和吸吸收收国国内内外外成成功功企企业业的的优优秀秀文文化化, , 有有意意识识地地培培养养和和提提炼炼最最适适合合本本企企业业发发展展的的核核心心价价值值观观。。而而且且中中小小企企业业要要加加强强自自身身价价值值观观的的宣宣传传力力度度, , 使使之之深深入入人人心心, , 成成为为全全体体员员工工为为人人处处世世和和谋谋求求发发展展的的共共同同理理念念。。

33、、从从人人力力资资源源的的角角度度, , 要要建建立立完完善善的的用用人人机机制制和和激激励励机机制制

使使人人才才能能够够在在企企业业内内部部各各个个部部门门合合理理流流动动, , 使使人人才才与与岗岗位位尽尽可可能能得得到到最最有有效效的的配配置置和和安安排排, , 做做到到人人尽尽其其才才, , 人人尽尽其其用用。。在在人人才才竞竞争争的的过过程程中中, , 企企业业要要坚坚持持““公公开开、、公公平平、、竞竞争争、、择择优优””的的原原则则, , 促促进进人人才才结结构构的的优优化化, , 提提高高人人才才的的综综合合素素质质, , 使使企企业业内内部部的的物物流流从从业业人人员员的的潜潜能能素素质质能能得得到到最最大大程程度度地地开开发发和和利利用用。。完完善善的的激激励励机机制制是是调调动动物物流流人人才才积积极极性性的的关关键键环环节节, , 物物流流企企业业要要从从人人才才的的实实际际薪薪酬酬水水平平出出发发, , 在在逐逐步步加加大大激激励励力力度度的的同同时时, , 平平衡衡好好短短期期激激励励与与长长期期激激励励之之间间的的关关系系。。在在此此基基础础上上, , 物物流流企企业业应应改改变变传传统统的的薪薪酬酬方方式式, , 设设计计更更合合理理的的薪薪酬酬体体系系, , 使使薪薪酬酬成成为为一一种种激激励励要要素素, , 以以合合理理的的激激励励性性薪薪酬酬机机制制留留住住人人才才。。

44、、从从员员工工的的角角度度, , 可可以以享享有有更更多多的的权权利利

企企业业应应为为核核心心员员工工提提供供各各种种可可能能选选择择先进、深刻的战略思想、对现代物流及其管理具有重大意义。

的发展机会, 根据核心员工的兴趣、特长和公司的需要制定相应的培训计划, 不断更新员工的知识和技能, 提高其能力, 为其提供充分的发展空间和机会让核心员工能够清楚地看到自己在企业中的发展前途, 这样才能让核心员工与企业结成长期合作的伙伴关系。知识学习不仅是企业提高企业生产力的需要, 也是员工提高自身竞争力的重要手段。工作是否有挑战性, 能否学习新的知识和技能也成为员工判断企业好坏的一个重要标准。因此, 企业要吸引优秀的员工, 建立良好的员工忠诚度, 就应该给与员工受教育和培训的机会。通过提高持续的人力资源开发、培训, 提升员工的人力资本价值。

有效的职业发展规划是企业留住优秀人才的重要手段, 有利于强化核心员工对企业的归属感和忠诚度。企业应该根据自身的实际情况, 关注核心员工, 特别是新来的员工的职业生涯发展, 提供职业生涯机会的评估, 帮助员工设定职业生涯目标, 制定具体的计划和措施, 营造企业与员工共同成长的组织氛围, 让员工对未来充满信心。

四、结束语

从以上分析可以看出, 中小物流企业要想做大做强, 就要有针对性地解决人力资源这个瓶颈, 充分发挥人的主动性和积极性, 使企业有一个团结合作、奋发向上的优秀团队。使员工同企业一同发展, 实现双赢。

【参考文献】

1、龚顺清.我国物流人才素质和结构分析.重庆工商大学学报.2004.82、孙秋高.物流人才供需现状及对策研究.物流科技.2006.6

3、何其波.中国管理资源网.中小企业用人严重误区.2007.11

参考文献

[1]、我国物流企业人力资源发展对策研究陈荣安徽工业大学学报2007/01

[2]、对我国物流企业人力资源开发与激励的思考欧阳泉企业经济2003/08

[3]、我国企业人力资源管理外包探析蹇超商场现代化2008/12

物流企业人才资源管理 篇2

《物流企业管理》论文

物流企业人才资源管理

国家已把发展物流产业纳入到“十五”规划中,我国的物流产业进入一个高速发展时期,但随着我国加入WTO以后,我国物流产业将面临着严峻的竞争和挑战。企业间的竞争归根结底是人才的竞争,国内企业如果没有科学、合理、有效的人力资源开发与管理方案,没有高素质人才,将无法适应这种形势。通过对我国物流企业的人力资源现状进行了解,着重探讨了适合我国物流企业现状的人力资源开发与管理模式。

一、我国物流企业人力资源的现状

虽然我国进行了多年的发展，但是物流业与西方发达国家仍有很大的差距，下面是我国物流业的主要特点。

1.需求量大

由于物流行业业务涉及面广，业务活动繁杂，人员层次多，对人才的需求量也大。物流业是一个科学化和系统化的行业，其发展必须要有一大批善于运用现代信息手段，精通各种仓储和运输业务，深知物流运作规律的综合管理人才。

2.人才流失严重

物流企业多数岗位劳动强度大、工作烦琐重复、条件艰苦，加上严厉的提成加薪制度，导致跳槽频频发生。人才流失将增加企业招聘成本，给企业生产运作造成的混乱，加重未离开员工的心理疑虑和损失客户资源，给物流企业带来不可估量的损失。

二、适合我国物流企业现状的人才开发和管理模式

1.建立科学合理的用人激励机制

物流人才短缺,使得人才的争夺尤为激烈,尤其是那些拥有多种专业技能和丰富物流工作经验的人才更是如此,其流动性更大。因此,中小企业激励机制的建立不仅可以调动人的潜能,唤起人的创造性，而且对稳定人才,减少人才流失都至关重要。在建立激励机制时,应以以下三点为基础:首先,建立和培一种积极向上,符合企业实际的激励文化,形成本企业的人力资源特色,正如松下的“不仅生产产品,而且生产人”的企业文化观

念那样,使企业的激励具有良好的氛围和持续性,从而保证这个软环境对员工工作效率和出色完成团队目标产生积极的影响。其次,把员工放在他所适合的岗位上,增强其工作的热情和积极性,并在可能的条件下轮换工作岗位以增加员工的新奇感,让员工更了解自己的责任和担子,激发其活力。最后,在对员工需求、状况进行调查的基础上,根据不同层次对经济性和非经济性激励的侧重点不同,合理制定不同的激励政策和采用不同的激励组合方法,并对其效果进行跟踪评价,以便适当地调整、补充和完善,使激励手段更加灵活有效。从而达到预期的激励效果,并根据不同的激励侧重点,合理地制定激励机制,并采用不同的方法,对其激励效果进行科学实验,让其在人力资源中发挥最大功效。展示的舞台对具有专业知识的员工至关重要,特别是刚从学校踏入社会的大学生,他们莫不希望能够展示自己的才华,在工作中找到自己的价值。因此企业要从实际出发,给专业人才搭建好能够发挥其才能的“舞台”,安排富有挑战性的工作,激励他们挑战自我,超越自我,使其获得一种成就感、认同感和责任感,以助其发展。让一位有专业知识的员工长期做一项没有挑战性的工作会使他感到非常无聊,产生挫折感。时间长了,他们就会因为没有希望而离开企业。

2.建立良好的企业文化

企业文化是企业对待市场、顾客以及企业所有内外环境逐渐形成的潜移默化的态度和理念,是增强企业向心力的要素。良好的企业文化将给企业与员工互动和双赢的实现发挥积极的作用。企业文化除了要符合社会规范之外,还应被员工认可接受。因此,在这种氛围里,企业目标和个人目标能够较好地融合,使员工产生归属感和自我认同感,形成强大的凝聚力。从而在企业中创设出一种奋发、进取、和谐、平等的企业氛围和企业精神,为全体员工塑造强大的精神支柱,形成坚不可摧的生命共同体。同时企业与员工一起建立共同愿景,并形成基于共同愿景的报酬机制、人才配置机制、人才考证机制、精神激励机制等,使共同愿景不再是一个飘浮的梦想,而是给企业及员工信心和动力的航标。另外,企业依据相关法则制定的劳动契约,以及通过关注员工对组织的心理期望与组织对员工的心理期望之间达成的“心理契约”,是调节员工与企业之间关系的纽带,这根纽带在良好的企业文化氛围里促使企业和员工之间建立起信任与承诺的关系,并引导着企业和员工朝着共同的又是各自预期目标努力,最终实现双赢。

3．科学设计绩效考核体系

绩效考核是企业价值体系的重要组成部分,也是物流企业动力机制的关键。科学合理的绩效考核体系有利于强化员工对企业的归属感和忠诚度。企业应该根据自身的实际情况,关注员工,特别是新来的员工的职业生涯发展,提供职业生涯机会的评估,帮助员

大型制造企业物流资源整合问题研究 篇3

关键词：大型制造企业物流资源资源整合

时代不断进步，国际竞争逐渐表现为供应链之间的竞争，以前大型企业十分重视成本、资源和技术，通过分析现状，将管理的重心转移大型供应链的一体化管理上，从而保证提高服务质量，降低资源成本。在这种影响下，大型制造企业逐步加强对物流资源的整合工作，并通过分离和外包等方式，优化供应链，提高制造企业的运作效率。最后达到提升企业竞争力的目的。我国大型制造企业在物流资源的整合过程中，主要是通过物流公司，但是这些公司的发展落后、服务层次不高，导致制造企业的信息资源和商业机密受到威胁。所以企业应从自身的实际需求出发，仔细研究物流资源整合问题，指导制造企业做好物流资源整合工作。

一、制造企业物流资源整合的现状

从整体来看，我国大型制造企业逐渐加强了对物流资源整合的重视，并建立了物流管理机构，主要负责对物流设施的改善。物流管理是将物流运输等业务交由一些物流服务商办理，并越来越重视信息化技术。在物流管理中，采购、生产和销售这些环节的协调能力较低，还会占用较大的资金库存，所以相关人员重点提高物流管理的效率。我国大型制造企业在国家政策的影响下，其物流管理得到较快发展，根据相关资料显示[1]，大型制造企业的物流资源整合能力得到提高，外包程度逐步扩大，但是和物流公司的长期合作的几率仍然较低，物流的周转速度也没有明显改善。

制造企业的外包物流形式主要有两种，分别是干线运输和配送，有一半以上的企业对这两种形式进行外包。外包物流经过不断发展和完善，业务范围不断扩大，例如加工流通、管理库存和设计物流系统这些业务的外包比例有所增加时。很多企业都对这种外包物流业务表示满意，尤其是在干线运输和保管仓库方面。

二、物流资源整合中存在的问题

1.对物流管理认识不够全面

制造企业开展物流管理的时间不是很长，没有全面认识这方面知识，应进一步加强对物流资源整合机制的观念[2]。在系统运作中，物流各程序之间的协调能力较差，通过都是各个环节的独立运作，所以经常出现脱节现象。制造企业在经营活动中，更重视制造，忽视了整体的协调，所以导致物流信息顺畅，各系统之间无法有序进行。

2.信息技术落后

制造企业的信息技术落后，是导致物流资源整合工作不顺利的又一原因，在物流管理中缺乏EDI和网络等先进技术，导致信息的收集和处理水平较低。若外部物流服务商与制造企业的信息沟通不够全面，还会导致信息无法共享，无法形成相互依赖的合作关系。

3.成本计算不科学，物流企业服务水平低

很多大型制造企业不重视时间成本和资金成本，没有全面而系统的对物流成本进行核算，不同企业的成本核算方式有一定差异，所以企业之间通常无法进行比较和借鉴，所以企业缺少对自身全面的认识，难以开展有效的物流管理。而物流企业服务水平不高也是导致物流资源整合不完善的出现的原因之一。制造企业通过有很多物流服务需求，但是物流服务公司一般只能提供单项或分段的物流服务，这种情况无法满足企业需求，再加上企业对信用不够重视，物流服务公司与制造企业之间缺乏信任，信息资源共享无法开展，导致资源无法相互流通，优缺点也不能互补，这在很多程度上阻碍了制造企业提供的物流服务能力。

从大型制造企业的发展来看，批发等形式物流成本增长较快，年均增长率已经超过全国水平[3]。在物流管理中，运输和配送的费用是物流成本提高的主要原因，若原有产品的价格较低，那么其运输成本能提高50%以上。我国大型制造企业的物流费用为8.7%左右，高于周边的很多国家。一般来讲，生产的产品价格越高，其物流就应该有所降低，但是在我国的医药运输和汽车配送中，并没有体现出这种情况，它们两者的物流费用率很高，分别为12%和10%。所以我国应仔细找出物流资源整合中的存在的问题，并进行解决。

三、改善大型企业物流资源整合工作的措施

（一）加强对物流资源整合的认识

制造企业应加强对物流资源整合的认识，明确企业进行外包物流的重要性，然后做好物流成本的控制工作，主要是从事前、事中和事后三个环节对物流成本进行管理，最后达到减少物流总成本的目的。大型制造企业的物流服务有很多特點，应严格限制在这些环节中产生的额外费用，并进行有效管理。

（二）应用先进的信息技术

制造企业应运用先进的信息技术，并加大对物流服务公司的信任，然后共享技术。这种方法，能够有效提高物流运输的效率、降低物流运输成本[4]。每个开展物流服务的大型制造公司都有着自身独特的技术特征，所以在和物流服务企业的合作中能够取长补短，将物流技术的优势充分的发挥出来，增强企业的技术竞争力，并降低了企业的技术开发方面的一些费用。所以应用先进的信息技术，能够有效扩展企业的经营规模，并提升物流公司在市场的竞争力。从社会效益的角度来看，这种方法能够增加企业的社会福利，减少重复劳动。

（三）规范成本核算方法，提供物流服务水平

制造企业应在财务会计管理中设有分类，更加全面且准确地对企业物流产生的费用进行核算。在成本核算中应严格按照核算制进行，制造企业应制作损益表，记录物流需要的资金。会计相关科目的设立，能够通过相应计算，得知企业在运输中支付的费用。制造企业在建设其基础设施时，几乎都是通过自己的车辆进行运输，然后存入已有的库房，由公司自己的工人进行包装和卸货，所以在这个过程中，物流费用中不应加入装卸费用，很难确定物流血药的成本。相关单位要提升物流服务水平，并通过一些有效方法和标准分析物流公司是否有浪费行为，然后进行深入分析，找出责任人，并给予相关物流服务水平不佳的单位及个人奖罚评定。物流服务水平直接关系着物流行业的发展，应保证物流行业得到大众的认可，才能更好的提供物流运输效率。

四、结束语

通过上文对大型制造企业物流资源整合的研究，可以得知大型制造企业需要专业、多种的物流服务，并满足集团公司的物流需要。物流资源整合工作的业务流程复杂，服务对象不同，是一种系统化的工作，所以应该掌握关键问题，深入分析资源整合和利益分配，为企业顺利开展资源整合工作奠定良好基础。

参考文献：

[1]宋志刚，赵启兰.制造集团公司物流资源整合问题研究[J].北京交通大学学报（社会科学版），2014（4）：124-125.

[2]赵勇，秦四平.铁路与制造业物流协作中的资源整合问题研究[J].中国物流与采购，2014（2）：148-149.

[3]宋志刚，赵启兰.制造集团公司物流资源整合问题研究[J].北京交通大学学报（社会科学版），2014（4）：109-110.

提高物流企业人力资源管理能力 篇4

一、提高物流企业人力资源管理能力的重要性

当代企业管理是以人为中心的管理, 人是知识、信息、技术等资源的载体, 人力资源是企业最宝贵的资源, 企业间的竞争实质上就是人力资源的竞争。而在影响企

域的政策法规、统计数据、领导讲话等内容, 对行业协会和物流人才的培养创造良好的政策支持;在网上服务方面, 网站能够整合整个现代物流业的网上办公系统, 并且提供若干行政事项的表格下载服务;政府还应发展电子金融, 对信誉度高、发展潜力大的物流企业给予重点支持, 对优化城市发展的各个物流项目增加资金投入;在公众参与方面, 网站应开设较为丰富的参与渠道, 通过BBS、E-mail、网络电话、问卷调查等方式建立市民协调沟通机业发展的众多资源中, 人力资源是最重要的资源, 它对企业的生存与发展起着至关重要的作用, 它影响着企业经营战略目标能否顺利实施。物流企业的人力资源管理尤为重要, 它担负着为企业引进所需要的高素质人才的重任, 并且能够将优质人才留在企业, 同时需要调动职工的工作积极性和开发他们的潜能, 减少离职率, 为企业的持续发展服务。现代企业人力资源管理是以“以人为本”理念为指导的管理, 各企业间的市场竞争实质上就是人才的竞争, 就是企业职工素质的竞争。因此, 物流企业要想获得竞争优势, 就必须获取人力资源管理的优势, 因势利导, 顺应新形势下人力资源管理的发展趋势, 采取合理有效的措施加强人力资源管理, 以便在激烈的市场竞争中脱颖而出。因此, 物流企业要获取人力资源管理的优势, 必须顺应新时代人力资源管理发展趋势, 利用自身优势, 采取有效的措施加强人力资源管理。

二、我国物流企业人力资源现状

1、企业用人观念有待改进。

很多物流企业经营管理人员学历水平普遍较低, 导致了其对企业管理水平的低下以及观念的落后, 从而难以吸引高素质的物流管理

制, 完善媒体报道反馈和社会舆情沟通制度, 加大对现代物流的宣传和普及力度。

四、结语

现代物流业是国民经济运行的命脉, 其流动、高效益的特性体现了对信息化的强烈需求。处在网络时代的大潮中, 现代物流业更应加快自身的创新体系建设, 提高行业的运营能力和运营效率, 才能在多变的国内外市场中立于不败之地。

(作者单位:1.江西蓝天学院;2、江西外语外贸学院)

人才加入。在很多物流企业中, 经过正规物流职业培训的人员很少。

2、人力资源开发不足, 对员工培训不够重视。

由于受计划经济体制中“重生产、轻流通”观念的长期影响, 我国物流教育严重滞后于物流产业的发展需求, 导致我国物流企业一方面冗员过多;另一方面却又缺少优秀的物流人才。由于我国的劳动力资源充足, 因此许多物流企业老板往往不愿加大人力资本投入, 不愿意花钱培养员工。培训工作比较随意, 不系统, 他们认为培训工作既浪费金钱, 也浪费时间。在做培训计划时, 经常是人力资源部门事先做好培训需求表格, 由各部门按时报送, 简单汇总加以华丽语句后, 程序性地交领导签批后执行。而对培训识别缺乏科学手段, 培训后员工技能并未有所改进。

3、物流企业待遇偏低, 激励力度不够。

就我国的物流企业整体来说, 其待遇一直处于偏低水平, 对物流方面的高级人才缺少足够的激励措施。在工资、奖金、住房、工作条件等方面, 平均主义比较严重, 对一些专业技术和管理人才的吸引力不够, 甚至出现了一些物流企业现有的高级人才外流到其他行业的现象。

主要参考文献:

[1]武胜良.电子商务与物流管理的互动作用[J].河北科技, 2008.2.

[2]程戟.电子商务对物流管理的改进与完善[J].企业信息化, 2007.8.

[3]范学谦.浅析电子商务环境下的物流运作[J].科技创业月刊, 2007.12.

[4]赵宁.电子商务环境下的现代化物流服务管理[J].经济论坛, 2008.5.

[5]郑志成, 李扬波.现代物流企业标准化问题研究[J].物流工程与管理, 2009.6.

产品制造成本的成本项目包含“直接材料、直接人工和其他直接费用”。其中直接材料成本是构成制造业成本的主体, 包括构产品实体的原材料与外购零部件。

材料成本是制造业成本的主体和核心, 是制造业成本控制中最有诱惑力、最具经济价值的重点部分, 它的节约给企业带来的利润杠杆效益在成本因素中最为直接、最为明显, 且材料成本占销售收入比重越大其杠杆效益也越明显。一般制造业产品成本构成中, 材料成本所占比重通常在70%~90%, 有的制造业, 如装备制造业, 其比重甚至超过90%。虽然控制成本应当是全面的、全过程的控制, 但首先更需要突出重点, 抓主要矛盾, 集中精力抓主要成本。控制成本首要的是控制影响制造业利润最主要、也是最敏感的成本因素即材料成本, 直接人工和其他直接费用相对而言大多数为不可控成本。

4、部分企业偏重建设, 轻视人才培养。

一些物流企业热衷于企业基础设施的建设和信息化建设水平的提高, 物流的信息化建设是由物流设备和软件应用工作组成的, 不管是硬件设施还是物流管理软件系统都只是物流信息化的必要条件, 只有在物流信息化人才的正确操作和使用下才能产生期望的效益。

三、提高物流企业人力资源管理能力的举措

1、树立“以人为本”的人力资源管理思想。在新形势下, 物流企业家要清醒地认识到, 人力是可以创造价值的资源而不是成本, 人力资源管理部门要把注意力放在开发人才和管理人才的工作上, 不断要挖掘员工的潜能, 激发员工的积极性, 以便使人力资源发挥最大效用, 为企业的发展服务。同时, 也要尊重员工的需求与利益, 企业的人力资源管理政策要重视员工物质和精神两方面的需要, 使企业员工对企业产生认同感。

2、加强员工培训。企业对员工的培训必不可少, 培训可以改善员工的工作态度, 激发员工的潜能与积极性, 培养员工的创新思维, 也提高了员工对企业的归属感与忠诚度;加强员工培训, 能够提高员

浅议制造业产品成本控制

□文/王义洪

一、成本控制的基本原则

1、成本控制强调“以人为本”。成本控制的主体是人, 客体是物;成本控制中最活跃的、最积极的因素是人。我们必须充分调动和发挥企业每一位员工的积极性和创造性, 让“成本控制在我心中、成本控制在我手中”的理念渗透到每位员工的脑海, 并切实变成为日常工作的自觉行动。要想培养员工的此种意识, 我们要适度相信制度的力量, 靠制度激励与约束员工,

工自身的素质和能力, 进而增强企业的竞争力, 有利于企业战略目标的实现。员工培训的重点应放在对基层员工的培训上, 许多物流企业在对员工培训时, 忽视对基层员工培训的重要性。从著名的“木桶理论”我们可以看出, 一个企业素质的优劣取决于全体员工的素质水平, 而物流企业的基层员工的素质是最薄弱的一环。因此, 物流企业要获得迅速发展, 就必须要提高企业基层员工的素质。

3、增强企业吸引力, 降低员工流失率。要营造吸引人才的良好环境, 必须实现企业的规范化管理、建立制度化的约束机制。尽量能做到科学决策、合理分工、有效控制。企业内部有健全的规章制度可遵循, 给员工安全感。同时, 增强企业凝聚力, 培育企业文化。企业文化是全体员工认同的共同的价值观, 它具有较强的凝聚功能。因此, 它对稳定员工起着重要的作用。出色的企业文化所营造的人文环境, 对员工的吸引力是其他文化无法比拟的。

4、加强制度建设, 构建合理的人力资源管理体系。首先, 加强对员工的有效激励, 构建有效的绩效考核管理制度, 促进员工的职业发展, 保证企业经营目标的实现。企业在制定激励机制和绩效考核体系同时与发挥员工的主观能动性相结合是很有必要的。

2、打破传统观念, 树立新的成本控制理念。在实际工作中, 有人错误的认为, 成本、利润是企业领导人或财务部门的事, 与自己没多大关系, 致使成本控制的行动根本上得不到落实。其实, 成本控制是全员的、全过程的、全面的、综合性和持久性的系统工程。企业各层各岗位职员要切切实实做好成本控制工作, 使企业形成“纵

时, 要避免脱离企业实际, 否则就起不到激励员工的作用;其次, 规范劳动关系, 加大监督力度。有些物流企业通过不签订劳动合同等手段来规避劳动纠纷, 这会造成员工组织归属感和忠诚度的降低。因此, 政府有关劳动管理部门应加大对企业的监督力度, 保护企业员工的合法权益, 正确引导物流企业规范雇佣员工制度, 完善引进人才的机制。

总之, 在新形势下我国物流企业应具有前瞻意识, 借此发展的良好机遇, 构建完善合理的物流企业的人力资源管理模式, 为企业发展注入无限生机。

摘要：本文首先对物流企业人力资源管理的重要性进行阐述, 然后对物流企业人力资源管理存在的问题进行剖析, 最后就如何提高物流企业人力资源管理能力提出针对性建议。

关键词：人力资源管理,物流企业,发展

参考文献

[1]董克用, 叶向峰.人力资源管理概论[M].中国人民大学出版社, 2004.

[2]王之泰.物流管理[M].中国工人出版社, 2001.

[3]杨国兰.深圳物流企业人力资源发展状况分析与对策[J].经济特区, 2007.7.

物流企业人力资源管理浅谈论文 篇5

关键词:人力资源管理 物流企业 人力资本 以人为本

21世纪，知识经济给传统的管理模式带来了诸多新挑战，与工业时代企业管理中核心是资源管理(即资源投入与产出成反比)完全不同的是，知识时代企业管理的核心是知识管理，即充分运用人力资源集体的智慧促进企业发展能力及适应能力的提升，由此现代人力资源发展成知识型人力资源即集知识、资讯、科技于一身，具备知识性和创造性等特点。随着经济全球化逐步推进，现代物流业也取得了飞速的发展，逐步成为我国经济发展的重要支柱产业。

浅谈小微物流企业人力资源管理创新 篇6

关键词：小微物流 人力资源 创新

0 引言

在经济全球化背景下，我国的物流产业得到了飞速的发展。作为国民经济的新兴支柱产业，现代物流业的重要地位日益显现。目前全国注册的物流企业中绝大部分为小微物流企业。尽管小微物流企业的整体数量多，但由于自身的先天不足，小微物流企业常会面临缺项目、缺资金、缺人才的三大难题，在竞争日益激烈的物流市场处于弱势地位，安于现状、半死不活甚至垂死挣扎是目前小微物流企业的普遍生存状态。为摆脱困境，小微物流企业只有不断提高自身竞争力，才能在市场中找到适合自己发展的空间。

目前，物流业在我国仍属于劳动密集型的服务产业，物流各环节的配合和协调决定着物流服务的质量，因此人力资源是物流企业的重要资源，也是企业间竞争的关键要素。虽然小微物流企业在硬件设施，信息技术上无法与大中型物流企业抗衡，但可以通过创新人力资源管理水平，增强企业软实力的途径来提升企业的竞争力。

本文所指的小微物流企业，是职工人数小于50人，且营业收入在500万元以下主要从事物流实体运输，包装，仓储，配送、快递服务等活动的物流企业。在对小微物流企业调研的过程中，笔者切实体会到企业间的竞争，说到底就是人力资源的竞争。小微物流企业要想从小变大，从弱变强，从市场的被动位置转向主动，必须依靠创新的人力资源管理来构建高素质的员工队伍。

1 小微物流企业人力资源管理现状

虽然人力资源管理工作内容涉及人力资源规划，职位分析与岗位设计，员工招聘与筛选，员工的使用与管理，绩效考核和薪酬设计等方面。但由于小微物流企业规模小、实力弱、自身发展水平较低等原因，其人力资源管理内容主要是员工招聘、使用和管理，而其他诸如人力资源规划、职位分析、薪酬设计、绩效考核等在日常人力资源管理工作中常常被忽视或省略。目前，小微物流企业人力资源管理的特点如下：

1.1 从业人员学历低，职称低，收入低

小微物流企业人员的学历以职高及以下为主，经营管理人员具有大专或本科学历的非常少。我国物流行业的从业人员中具有相关的中级技术职称及以上的物流从业人员只占到6%左右，具备高级技术职称的不到1%。由于大型物流企业对中高端物流人才的吸引，留在小微物流企业拥有中高级技术职称的人才更是凤毛麟角，而绝大部分员工只是掌握工作的技能甚至初级职称也没有。

小微物流企业往往对低技术含量、非专业化知识要求的物流岗位有较大用人需求，如仓储员、理货员、装卸工人、快递员等，同时低端劳动力市场总量供大于求的现状决定了小微物流企业员工收入水平偏低。

1.2 招聘过程简单，用人观念落后

小微物流企业通常是根据各部门的用人需求进行招聘工作。由于高离职率以及季节性用人需求的变动，小微物流企业的招聘方式较为粗放，只重数量，不重质量，企业很难获得真正合适的员工。同时，由于小微物流企业自身经营管理理念陈旧，运营管理水平不高，在员工的招聘和使用过程中，只是从企业的角度考虑问题，认为录用员工的权利在企业手中，对员工招之即来，呼之即去，在日常管理中企业与员工间缺少平等对话，人力资源管理表现为粗放和漠视，不够人性化。

1.3有限的人力资源管理水平制约企业的发展

小微物流企业大多由个人运输或小货运站起家。由于雇员人数少，自身资金实力弱，组织结构简单，甚至没有独立人力资源管理部门，常以普通行政员工代办日常人事管理事务，缺少专业知识和经验。企业的经营管理者缺少专业的管理知识，大多通过边干边学的方式，把企业慢慢发展起来。在管理中习惯以家长制的方式管理企业，但随着企业的发展，管理者在用人方面常表现为对外人不放心、过分集权，老员工在工作中论资排辈，新员工在企业得不到重视，无法吸引和留住新进入公司的人才。久而久之，家长制管理逐步成为企业发展的障碍，公司的发展会因为低水平的人力资源管理而停滞。

1.4岗位缺位与冲突并存，工作业绩难以评估

小微物流企业的很多工作通常要求多个岗位共同合作或者一个岗位完成多项业务职能，而且具有临时性事务多的特点。小微物流企业在实际运营中无法像大中型物流企业那样明确岗位职责，进行固定岗位的设计，更多的是要求其员工能承担多个岗位职责，成为能完成多种业务操作的“多面手”。因此在实际工作中很难严格区分员工的工作范围、工作岗位、权限及业务职责等，使得工作中的缺位与冲突并存、业绩难以评估，给管理带来很多不便。

1.5收入结构单一，缺乏薪酬激励，忽视员工培训

小微物流企业的薪酬待遇与工作时间，工作的强度相关联。员工收入通常根据其劳动采用计时或者计量来确定，收入结构单一。在激励方面，仅仅针对加班和晚班实施补贴，缺乏薪酬激励措施。

面对物流市场大鱼吃小鱼的残酷现实，小微物流企业大多疲于应付完成客户的任务，根本无暇考虑员工培训或岗位教育等事项。为了生存，企业施加给员工更多，更繁重的工作，而员工只能靠摸索和经验积累来提高自己的工作能力。同时，绝大多数小微物流企业认为员工培训的成本高于直接招聘的成本；认为员工培养的能力越高，员工流失越快，因此企业不重视也不愿意进行员工培训。

2 小微物流企业人力资源管理创新

针对以上小微物流企业在人力资源管理中的问题，笔者认为可以通过以下几个方面来提高企业的人力资源管理水平。

2.1 建立符合企业实际的用人机制

合理的激励机制不仅可以调动企业员工的工作积极性，而且对稳定员工，减少离职率都至关重要。小微物流企业虽然不能提供优于大中型物流企业的薪酬，但可以建立符合企业实际的用人机制，如给员工更多的授权，让其拥有施展才能的空间，使其在工作中获得更多的成就感、认同感和责任感，从而对提高员工的工作效率和出色完成工作任务产生积极的影响，形成本企业的人力资源管理特色。

2.2 改变用人观念，把员工视为企业宝贵的资源

建议企业在聘用员工过程中，能正确认识并处理好双方的平等关系。企业管理者与员工间是利益共同体，只有在工作中互相尊重，才能实现共赢。

企业的管理者要对员工的雇佣有全新的认识，视员工为企业的宝贵资源。企业招聘员工的过程也是员工对企业的选择过程，是一种双向选择。员工不仅仅是企业雇佣的生产要素，更是企业的一种重要资源。企业管理者与员工间不仅要平等对话，更要站在员工的角度考虑问题，提高员工的满意度。只有让员工感到自己是企业竞争力的核心要素，才会坚定的与企业共同发展。

2.3 重视企业文化建设，构筑企业和员工共同愿景

除了物质激励作用外，良好的企业文化能给员工提供精神上的激励。当大企业采用愿景留人、待遇留人时，小微物流企业则更适合采用情感留人的方法。尽管小微物流企业不能提供丰厚的报酬，但却可以帮助员工形成良好的工作习惯，培养其管理时间，安排工作进程的能力；尽管不能提供系统的培训课程，但融洽的工作氛围，工作中员工的互相协助，真诚的交往；这些都是小微物流企业在情感中的优势。无形企业文化，会让员工对企业产生强烈的归属感和认同感，有助于员工认可和接受企业，树立服务企业的信心和动力，也有助于引导员工向着企业愿景奋斗，最终实现双赢。

2.4 精准定位、因人设岗、通过团队建设和轮岗提升人力资源管理水平

针对小微物流企业一人多岗的现实，建议根据员工特点安排岗位，提高其工作的热情和积极性。同时以团队管理为主，设定团队的工作目标，员工明确自己在团队中的责任和分工，团队成员互相监督、鼓励共同完成团队任务。同时针对企业小、员工少的特点，建议通过轮换工作岗位的方式，提高人力资源利用效率，挖掘员工的潜能，促进企业人力资源管理水平的提高。

总之，与大中型物流企业相比，小微物流企业在市场竞争方面存在诸多劣势，在成长过程中会面临许多困难。但随着小微物流企业对人力资源管理工作的逐步重视和不断的创新，一定能为企业的健康成长提供强有力的保障。

参考文献：

[1]刘鹏.创新人力资源管理模式提升中小物流企业软实力[J].物流工程与管理，2011(4)：124-126.

[2]韩媛媛，滕清安.物流企业人力资源创新管理的方法[J].人力资源管理，2011(01)：18-19.

[3]纪付荣.中小物流企业人力资源管理问题分析及对策研究[J].2009(3)：56-57.

[4]顾爱国.中小物流企业专业化人力资源缺失原因及对策研究[J].物流技术，2012（8）：5-6.

物流企业人力资源管理改进策略研究 篇7

一、物流企业人力资源概述

(一) 企业数量众多, 工作规范尚不健全。由于中国现代物流服务业整体发展的时间比较晚, 物流企业以中小规模居多, 大多数中小物流企业加入行业的时间比较短, 业务量相对大型物流公司来说要少, 现阶段一般处于行业发展的摸索期, 存在岗位工作职责不清、工作权限不明、业务操作流程不规范等问题, 如德邦物流是零担货运市场的龙头企业, 在货运市场有健全的工作规范, 2013年德邦才开始新增快递业务, 2015年双十一第一次加入菜鸟网络的配送体系, 快递业务的操作流程还都处于探索阶段, 像德邦快递这样缺乏行业操作经验的物流公司数量众多。在企业运行过程中, 由于岗位工作规范不健全, 必然不利于人力资源工作的有效开展。

(二) 物流企业经营地域广阔, 人员管理困难。由于物流企业的经营通常是需要跨地域设置下属分公司或经营网点, 人员下派到分公司或经营网点, 涉及的地域比较广阔, 总公司的各项人力资源管理制度在分公司或经营网点落实较差, 从监督的角度来说, 监管难度也大。

(三) 企业用工量大, 看重员工的服务意识。由于物流业务量的增长, 不仅需要大量的基层操作人员, 随着网点数量的增多, 也需要大量的中高层管理人员, 在网点选址与网点设计方面需要规划设计方面的专业人才。作为服务行业, 员工的服务意识非常重要, 因为物流公司各个岗位之间需要相互配合有效衔接, 才能最终实现高效的为客户提供满意服务的目的。

(四) 物流企业对专业的相关性和专业技能要求提高。物流企业在信息技术和先进的物流设施设备方面投入不断提高, 要求员工必须要具备相应的专业知识, 掌握相应的技术信息和专业的操作技能, 提高设备操作的安全性, 为物流企业降低成本。员工技能的提高可以通过专业培训实现, 物流企业正在努力提高员工的整体素质。

二、物流企业人力资源管理存在的主要问题

中国物流企业受行业发展所限, 其人力资源管理还存在一些问题, 通过大量的调查研究找出其存在以下主要问题:

(一) 用人之道问题。所谓用人之道是指企业在用人方面坚持的理念、观点问题。有些物流公司坚持认为人才必须要通过企业自我培养, 才能留住人才, 拒绝招聘其他物流公司有过工作经验的员工, 因此每年都要招聘大量的应届毕业生, 作为企业的人才储备;还有些物流公司善于从其他物流企业高薪把高层管理人员“挖”过来。这两种用人观念都存在问题, 若只注重企业培养人才而拒绝外部引进, 会使很多优秀人才与企业失之交臂;若过分依赖“挖”人, 会导致企业人才队伍稳定性差。

(二) 缺乏激励机制, 人才流失严重。物流企业一般都制定了工作绩效考核细则, 但工作绩效在考核时并没有与员工的工作实际情况相结合, 如对于无法量化的工作, 在考核时评价的做出具有主观性, 绩效考核结果与员工的收入直接挂钩。企业对员工的激励只注重工资奖金这种物质激励形式, 忽略了员工在工作能力得到提升后对其进行的精神激励如职位的提升, 导致企业频繁出现中高层管理人才流失, 企业基层管理人才流失现象更为严重。

(三) 培训制度不健全。物流企业已经建立一套行之有效的培训制度的企业非常少, 培训制度不健全使员工技能无法提高, 导致工作效率下降。企业在向前发展的过程中, 随着先进技术设备的引用, 员工的专业技能却无法与之相适应, 成为阻碍企业发展的因素。员工缺乏企业的培训, 专业技能偏低对企业的认同感下降。

(四) 高级物流人才稀缺。高校培养出来的物流人才由于只具备丰富的理论知识, 缺乏实践经验, 毕业后短时间内还无法胜任物流企业高层管理工作。在人才市场上, 既有大量实践经验掌握先进物流技术又有丰富管理经验的高级物流人才成为众多物流企业争抢的对象。

三、物流企业人力资源管理存在问题的原因分析

物流企业在人力资源管理方面存在以上问题, 其原因可以归纳为以下几个方面:

(一) 企业决策层的理念决定了人力资源管理部门的用人理念。中国很多中小型物流企业都属于家族式管理企业, 企业主的观念就决定了整个企业的用人理念, 人力资源管理部门只能去执行这种可能存在偏差的理念, 要想纠正这种偏差阻力重重。

(二) 物流企业薪酬激励体系存在一定的问题。企业在薪酬激励体系的设计过程中, 只重视了企业自身的发展, 却忽略了自身发展取得的利益要在一定程度上惠及员工, 员工是企业财富的创造者, 员工不能分享企业发展成果, 必然会造成员工过多流失。

(三) 物流企业人力资源管理完善, 需要时间的积累。由于中国大多数物流企业经营的时间比较短, 在人力资源管理方面缺乏行业经验, 很多工作还都处于刚刚起步阶段, 像在员工培训方面尚未形成体系;在员工招聘方面, 招聘标准的制定缺乏科学性, 对人才的招聘缺乏前瞻性, 造成人才储备过量或人才储备不足等现象经常发生, 这些问题的解决, 都需要人力资源管理部门在企业持续发展的过程中不断改进完善自身的工作。

(四) 外部竞争压力加重物流企业人力资源管理的难度。近年来, 物流行业的高速发展吸引了大量其他行业资本的涌入, 还有中国物流市场对外资的开发, 使大量的跨国物流公司加入中国物流市场的竞争格局, 共同争抢高级物流人才。

四、改进物流企业人力资源管理的策略

现在, 人力资源已经成为企业提升竞争力的重要资源, 企业要想聚拢优秀人才, 必须要加强人力资源管理方面的建设, 使企业人才都在最合适的岗位上发挥出最大的潜能, 从而使企业获得更多发展机遇。

(一) 转变企业经营观念, 注入先进管理理念

物流企业要想改变人力资源管理现状, 首先要从根本上改变企业落后的经营观念, 原有业务增长放缓时, 加快转型经营业务, 改变家族式经营模式等为企业注入行业先进管理理念。根据企业战略规划, 合理制定企业中长期人力资源规划, 完善企业薪酬激励体系的设计工作, 并加以实施, 规范企业的绩效考核机制, 建立员工职位晋升机制, 完善企业的各项工作制度, 最终实现员工与企业同发展、共进步的目的。

(二) 加强激励体系建设

建立适合企业发展的激励体系对企业的发展起到至关重要的作用, 物流企业在加强激励体系建设时, 应注意以下几个问题:

1、注重企业文化建设, 让企业特有的文化凝聚人心。当今体现企业之间差异化的重要方面就包括企业文化, 员工只有理解了企业的文化内涵, 才能认同企业的价值观念, 才能真心接受企业的规章制度并自觉去遵守, 员工对企业的归属感、认同感才会提高。

2、人员与岗位相匹配原则。不同员工能力存在差异, 岗位对能力要求也存在巨大差异, 要做到员工与岗位的最佳匹配, 员工在岗位上才能充分发挥其作用, 员工的工作积极性才能被充分的调动起来, 为企业创造出更好的工作业绩。

3、采用多种激励形式, 提高激励效果。改变企业现有单一的物质激励形式, 针对不同需求的员工提供差异化的激励方案, 如针对收入不高的员工可以采用奖金激励, 针对追求精神需求的员工可以采用非物质激励的形式, 激励效果会比较明显, 提高员工对激励的认可[3]。

(三) 健全企业培训制度

培训是企业提升员工专业素质的最佳途径。物流企业健全企业培训制度是提高员工工作效率的重要保障, 是提高企业竞争力的重要举措。企业在制定培训计划时应切合企业实际业务需要设计培训内容, 切忌培训内容脱离实际业务需要, 使培训流于形式, 企业在培训方面的投入并没有收到预期的培训效果。物流企业应根据行业特点, 设计企业的培训体系, 让培训发挥其应有的作用。

(四) 重视高级物流人才的培养和引进

高级物流人才对于推动物流企业的发展起到重要的作用。物流行业受高新技术的研发和应用的影响, 行业的技术含量提高, 导致企业需要大量精通高新技术的物流人才。企业应该重视高级物流人才的培养和引进工作, 让科技力量成为推动企业发展的最大动力。因此, 企业要形成重视人才的氛围, 为高级物流人才提供工作生活所需要的各种保障, 通过企业的培养和外部引进形成企业的高级人才团队, 该团队将会成为促进企业发展的核心力量。

参考文献

[1]魏耀武.物流企业人力资源困境:人才供需错位[J], 物流技术, 2015 (3) :66-67.

[2]冯利伟.我国中小企业物流人才的现状、问题及对策研究[J], 物流科技, 2015 (1) :140-142.

资源型企业物流 篇8

关键词：林森物流集团,人力资源管理,问题,对策

一、林森物流集团经营概况

林森物流集团有限公司 (以下简称林森集团) , 由南通交运物流集团更名而来, 建立于1951年3月, 经过60多年的发展, 集团完成了自身的结构调整和转型升级, 由传统运输企业转变为集普通货物运输、化学危险品运输、大件运输、冷链运输、甩挂运输、仓储、配送、分拣、包装、信息处理, 以及驾驶培训、车辆维修等为一体的现代综合型物流企业。林森物流目前拥有各类营运车辆近1500辆, 整合运力达3000辆, 拥有仓储面积近20万平方米, 堆场面积达5万平方米。

20世纪90年代, 林森集团开始改制, 改制后的公司设备破旧、管理落后、员工消极, 集团曾长期处于亏损状态。进入21世纪, 面对困境, 公司领导层更新观念、奋力拼搏, 终于扭转局面, 将公司带上了良性发展的轨道。目前林森集团是南通市唯一一家全国5A级综合物流企业, 被地方政府寄予了厚望, 也获得很多殊荣。

二、林森物流集团人力资源管理特点

(一) 不同类型的人员需求量大

物流属于服务类劳动密集型产业, 其发展既需要专业管理人才, 也离不开技术人才。技术人才里既需要有偏向体力型的运输、仓储、搬运、包装等专业人才, 又需要有偏向脑力型的制定物流方案、开发物流软件的专业人才。林森集团作为综合型规模物流企业, 业务活动繁琐多样, 涵盖“公、铁、江、海、空”五大运输体系, 及仓储、配送、流动加工等其他物流功能, 需要有不同类型的人才资源。

(二) 专业性强

专业的物流公司需要配备专业的基础设施和专用设备。林森集团拥有面积较大的仓库和堆场, 以及专业化水平较高的现代管理信息系统, 如自动化仓储系统、计算机辅助运输线路设计、GPS全球定位系统、电子数据交换和车辆配载等, 需要有专业的管理人员和技术人员操作。

林森集团还特别注重服务质量, 尤其重视对特殊客户服务的“量体裁衣”, 针对不同的服务对象设置不同的服务人员。物流信息不准确及时、作业差错率高、作业速度慢、动作成本高都有可能引发客户的不满。林森集团目前为可口可乐、中国移动等世界五百强企业在内的优秀企业提供专业的物流服务, 并与多家优秀企业进行深度合作。

(三) 分散性强

物流企业是具有规模经济特点的网络型企业, 分散性强, 遍布各地, 从组织形态来讲, 往往出现分公司数量众多但平均员工数量少的特点。林森集团有将近六十个项目部, 分散在全国近两百个城市, 每个项目部因业务量大小而人数不定, 多则一二百, 少则数十人。分散的物流节点有利于取得规模经济效益, 但同时也给员工管理带来一系列问题。

三、林森物流集团人力资源管理存在问题分析

(一) 员工流动性大影响企业稳定性

林森集团目前有员工1500多名 (含季节工) , 根据调查显示近四年来每年的离职率都在20%以上。究其原因, 物流的入行门槛较低, 很多求职者加入林森集团之后因为技术能力有限, 只能从基层做起, 工作辛苦, 上班时间固定, 下班时间不固定, 经常需要倒班。枯燥、劳动强度大、工作时间长等特点均与员工的心理预估不一样, 所以跳槽, 转行的情况频频发生。员工的大量流动给企业增加了替换成本、离职成本和培训成本。同时会存在一个员工带走一个团队或者带走一些客户资源及行业信息等问题, 影响了企业的稳定性。

(二) 员工结构趋于年轻化, 对企业忠诚度低

林森集团现有员工很多是从过去的物资仓储领域、交通运输领域转型而来, 平均文化程度比较低, 很多一线物流从业人员只有高中以下学历, 而且员工的年龄和工龄也都呈低龄化的趋势。年轻员工多会让企业呈现欣欣向荣的景象, 但同时年轻员工和学历较低的员工稳定性也比较差, 对企业的忠诚度低。自2005年起企业开始着力向第三方物流转变, 逐步引进大中专毕业生, 目前为止大专及以上学历的员工已占总员工数的3/4。但在员工管理方面还没有形成现代意义上的人力资源管理模式, 仍然沿袭师傅带徒弟的传统, 又因师傅们本身的学历低, 不能从理论上引导, 新员工就认为物流很简单, 没有什么可以学的, 认为物流只是一个简单、机械的劳动, 没有挑战性。另外新员工学历虽有所提高, 但普遍欠缺吃苦耐劳的奉献精神。而且现在大部分都是独生子女, 父母心痛子女吃苦, 所以对子女“这山望着那山高的”上班态度也不闻不问。

(三) 重引进, 轻开发, 缺乏人文关怀

林森集团根据企业发展情况每年都会招聘大量新员工, 但是因为物流行业流动性大, 员工忠诚度低, 企业一方面想要留住人才, 一方面又害怕辛辛苦苦培养出来的人才另攀高枝, 因此对人才的开发培养投入很少。林森集团虽然意识到开发培训不仅能给员工带来提高, 还会给企业带来长期收益, 但面对居高不下的离职率, 林森集团并未采取有效措施来解决这个问题, 而是应付式的进行员工培训。员工对培训的需求得不到重视, 也无法通过培训掌握新知识和技能;再加上物流工作多采用人工或半机械作业, 劳动强度大, 工作枯燥乏味;另外集团奖惩机制过于死板, 片面追求用工成本最小化, 导致劳动关系紧张。员工在企业里得不到关怀和进步, 感觉上班是一件痛苦的事, 所以纷纷选择其他出路。

(四) 激励、晋升机制不完善

物流行业待遇偏低是普遍存在的问题, 在这种情况下, 如果再缺乏激励晋升机制则会使员工受挫。激励人才除了要从物质方面, 还需要从精神方面。激励机制单一会打击员工的进取心和积极性, 甚至会慢慢的对公司失去信心。虽然每年林森集团都会招聘大量专科生, 员工的平均学历水平逐渐提高, 但是企业内部激励晋升机制却还不完善。目前林森集团的中层管理人员中, 有近10%是返聘退休人员。很多年轻员工即使已经掌握了管理层人员的技能却因为缺乏外部晋升条件而只能从事基层工作, 这种不公平、不完善的晋升机制会让员工失望, 并希望早日突破事业瓶颈期, 最后导致离职的发生。

(五) 工作环境不尽人意

林森集团驻点多, 员工经常需要出差, 长期奔波于各地, 工作地点不确定, 公司的精神不能及时传达到, 使员工缺乏归属感。而且林森集团的项目点大多集中在人烟稀少, 生活配套设施简陋的工业区, 生活很不方便。有些偏远郊区项目点的工作环境和生活条件更为艰苦, 经常停水, 断电, 更没有网络。很多员工不能适应这样单调枯燥且缺少娱乐和人际交往的工作, 并且经常抱怨这种工作环境。

四、改善林森物流集团人力资源管理的建议

(一) 重视企业文化建设, 减少员工流动性, 让员工找到归属感

作为一家规模较大的物流企业, 林森集团应该形成自己的企业文化。优秀的企业文化所营造的人文环境, 对员工的吸引力是巨大的, 有较强的凝聚功能, 能让员工感受到组织的温暖, 找到归属感。企业文化包括经营信念、企业精神、核心价值观以及处事方式等特有的文化形象。企业文化的建设要对企业进行全面分析, 熟悉它的历史, 了解它的现在, 评估它的未来。另外, 企业文化不是一成不变的, 应根据企业和时代发展作出适当的调整。对于林森物流而言, 优质的仓库, 大面积的堆场等是它的硬件文化。规范的制度和纪律是它的制度文化。质量、诚信、人本、共赢是它的核心文化。企业应该帮助新员工适应工作, 也要经常慰问老员工, 只有在一个充满关爱与正能量的环境里企业才能健康发展。

(二) 开发网络交流学习平台, 为员工提供自学培训体系

目前林森集团已建成自己的网站, 但以对外宣传为主。年轻员工上进心比较强, 学习能力也较强。集团可以在现有网站的基础上开发内部网络平台, 为员工提供讨论工作、学习和生活的在线平台, 这样不仅有利于员工畅所欲言, 就公司的发展提出建议, 还有利于管理层更方便的了解员工的生活动态, 思想活动。集团可以在内部网络平台上传相关的培训课件, 书籍等, 员工自己也可以为同事推荐相关的学习材料。集团可以多组织线下学习交流活动, 体现学习效果, 提高员工质量。员工各取所需, 利用便捷的网络资源自学新知识, 不但成本低而且效果好。

(三) 重视人文关怀, 实行以人为核心的柔性化管理

林森集团在发展业务能力的同时还应注重人文关怀和柔性化管理。柔性化管理以人为核心, 把员工看成一种资产, 注重人的观念和团队精神, 在工作中充分考虑到员工的成长和价值, 通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设, 使员工能够在工作中充分发挥才能, 并实现自我超越。柔性化管理以一种润物细无声的方式感化员工, 目的是把组织愿望转化成员工的自觉行动。通过向员工提供完善的福利制度, 如开展部门联谊会、体育比赛、团体旅游, 以及适当地对优秀员工进行物质和精神奖励, 鼓励员工参与企业建设, 这些都是能让员工感受到企业温暖的方式, 也达到了以人为本的目的。林森集团每两年组织全集团职工运动会, 每年都有春节联谊会, 让员工有一个表现的舞台;对于优秀项目部与员工, 林森集团将组织其外出旅游。柔性化管理追求企业和员工双赢。

(四) 重视绩效管理、激励晋升机制的完善

林森集团在绩效考核时要结合员工的实际利益, 尽可能使绩效考核规范化和科学化, 透明化。绩效考核也要根据考核对象不同分别制定, 比如, 对管理人员, 他们更注重自我价值的实现, 所以要加大精神层面的激励, 或者给他们晋升的机会。对于一般员工, 除了要在奖金方面有所表示, 也可以通过基本工资加上绩效考评奖励等方式来激励员工努力工作。另外, 多给员工培训学习的机会。对于一线员工, 要通过培训让他们工作起来更得心应手。当工作顺心时面对客户自然能传递出一种轻松愉悦的工作形象。对于管理人员, 也要通过组织活动或者其他方式不断培养、提高他们的能力。另外对于新员工, 自入职起就要注意他的工作导向, 为企业培养合适的人才。完善晋升激励机制, 用客观的考核数据做支撑, 保证公平公正, 降低员工不满情绪。

(五) 改善工作环境, 设身处地的为员工着想

对于驻外项目部员工因工作环境差, 生活条件艰苦等问题产生的抱怨等消极态度, 林森集团首先要重视这种情况, 并将员工的不满反馈给公司领导层。在条件允许的情况下, 改善驻外员工的食宿生活条件, 并对驻外员工额外进行补助。另外集团也可以采取适当的心理引导, 帮助驻外员工提高适应环境的能力。有些员工经常出差不能很好的照顾家庭, 林森集团应从人道主义角度出发, 增加对员工家属的关心, 让员工能安心工作。时常联系员工家属, 重要节日对家属表示祝贺和慰问, 集团有活动时邀请家属来参加, 让员工和家属感受到集团对他们的的重视和关心。设身处地的为员工着想, 尽量把员工分配到靠近家的项目点, 让员工可以更好的照顾家庭。

参考文献

[1]沈芳.现代物流企业柔性人力资源管理模式研究[J].物流技术, 2012 (06) .

[2]刘鹏.创新人力资源管理模式提升中小物流企业软实力[J].物流工程与管理, 2011 (04) .

[3]王志刚.张述成.现代物流企业人力资源管理创新策略研究[J].物流科技, 2010 (07) .

民营物流企业人力资源管理创新研究 篇9

1 民营物流企业人力资源现状

1.1 市场供给增加, 但员工流动性大

物流教育与培训的遍地开花, 导致物流人才市场供给不断增加, 在一定程度上缓解了企业用工需求。然而, 新生代员工期望过高, 想法复杂, 心理承受能力低, 多种因素诱发员工流失率居高不下。员工流失的同时, 大量行业信息和客户资源也随之带走。企业潜心培养的技术、管理、经营人才流失, 会造成大量工作、项目甚至市场的运作停滞, 影响企业经营的正常运转。为了弥补员工流失出现的关键职位人才的空缺, 企业一般都需要重新招聘新员工, 而随之而来的是离职成本、替换成本、培训成本的增加。员工流失往往会造成连锁反应, 流出人才流出后待遇的差异会激发在职人员的心理不平衡, 而且流失的人才又会将企业潜在的流失人员引荐给新效力的企业, 加剧企业员工流失的恶性循环。

1.2 员工年龄和工龄日趋年轻化, 但忠诚度低

民营物流企业员工年龄和工龄呈现双重低龄化。据对某物流集团企业调查, 截止到2010年5月, 公司共有员工4656人, 其中:21-30岁 (80后) 有3157人, 占全体员工的67.80%;20岁以下103人, 占全体员工的2.21%;即30岁以下的人员, 占总人数的70%。公司员工工龄分布, 其中:工龄1年以下有2911人, 占总人数63%;80后员工有3157人, 其中:工龄1年以下有2125人, 占80后员工的67%。从调研数据看, 年轻员工是公司的主体力量。此优势与劣势并存, 优势是企业呈现出朝气蓬勃, 干劲足, 有创新精神, 可持续发展能力强;劣势是企业员工忠诚度低, 对企业精神和企业文化认可性不高。

1.3 劳动关系紧张, 缺乏人文关怀

传统物流向现代物流的转型时期, 民营物流企业经营体制灵活, 服务形式多样, 在市场上有举足轻重的地位。但不可否认, 民营物流企业的用工环境并没有得到多大改善。物流运作多采用人工或半机械作业, 劳动强度大, 操作不规范, 带来较多安全隐患。另外, 人力资源刚性管理, 奖惩机制僵化, 一味追求用工成本最小化, 导致劳动关系紧张, 高素质人才不愿留在物流企业发展。现代企业管理制度在民营物流企业尚未健全, 企业精神和企业文化流于形式, 家族制管理模式阴影犹在。新生代年轻员工不仅关注自己的物质需要, 更需要企业的人文关怀, 更注重幸福感。

1.4 重视短期效益, 缺乏培训激励机制

多数民营物流企业管理者缺乏战略思维, 过分注重短期效益, 偏重软硬件基础设施建设, 轻视人才梯队培养。企业既不愿意花费时间和精力培养人才, 又不能高效组织企业内部培训, 这导致员工由于缺乏培训的动力和机制, 专业知识、技能得不到更新和提高。另外, 物流行业待遇一直处于偏低水平, 对高级人才缺少足够的激励措施。

2 民营物流企业人力资源管理创新思维

2.1 刚性管理转变为柔性化管理

传统的人力资源管理工作中的那种以工作任务为核心的刚性管理模式已不能适应当今物流企业快速发展的需要, 取而代之的是以人的个性化管理为核心的柔性管理模式, 它是人本管理的一种实践形式。人力资源管理的柔性化, 主要包括领导的管理方式与员工的全面参与、工作的柔性化、员工的培训与发展, 以及柔性的激励措施。

2.2 机器生产力转变为幸福生产力

机器生产力包含了劳动者、劳动对象和劳动工具, 其创造了大量剩余价值。多数民营物流企业的业务开展和运作都处于低端水平, 劳动强大较大、有些工作还是一些单一的重体力活, 作业环境差, 造成员工怨声载道, 留不住核心人才。在后金融危机时代, 企业社会责任和人文关怀已成为全社会关注的一大热点, 而以人文关怀为主要内涵的幸福生产力是企业和社会创新发展、和谐前进的催化力, 是可持续发展的生产力。现代管理学证实:员工幸福感越大, 工作效率也越高, 企业的效益也将水涨船高。

3 民营物流企业人力资源管理创新策略

面对日趋紧张的劳资关系, 民营物流企业何去何从?除了提升职工工资, 是否还有其他路径可走?鉴于人力资源管理的发展趋势, 民营物流企业要做到与时俱进、从容地应对环境变化带来的挑战, 必须始终坚持全方位地改革创新, 不断探索新形势下人力资源管理的新途径新方法。经深入多家民营物流企业实地调研和对其管理层座谈, 人力资源管理创新可在以下几个方面进行探索与实践。

3.1 运用科学的管理方式

改变传统的管理模式, 创新管理思维, 建立新型的现代管理科学方式, 是民营物流企业固本治本的大计, 是向管理要效益的重大举措, 是建立精细化管理制度的必由之路。

(1) 落实科学管理。

物流活动关联性强, 对不同环节的衔接性要求高。复杂问题简单化, 简单问题流程化。通过流程来规范操作, 而不要用人来管。制定一个详细的工作流程, 按工作流程操作, 环环相扣, 互相制约。出了问题能有清晰的责任人, 不需要较多的主观判断, 使员工身处特定、规范、科学的流程中。

(2) 追求阳光管理。

传统的管理模式下, 物流企业领导多靠强制性权威管教、约束员工行为。更甚之, 有些企业还推行所谓的“咆哮式管理”, 压制员工, 完全不考虑员工心理感受。新生代员工逆反和反叛性强, 对说服性权威的接受远超越了强制性权威。因此, 领导要注意培养个人魅力, 丰富专业知识, 以理服人, 工作事务和人员分工安排阳光摊派, 实施任务目标的分解、反馈、稽查、考核全过程透明化管理。

(3) 提倡个性化管理。

个性化管理是一种因人、因时、因地、因材、因过程和因结果而进行的独特的管理方式。物流企业在在公司规定的上班时间外, 员工可以做自己喜欢做的事, 穿自己喜欢的衣服, 让员工展示个性。

(4) 实行留白式管理。

举办各类比赛, 提供员工展示自我的平台, 发掘员工长处, 让员工与公司之间通过一些非工作的活动形成连接的纽带。推进竞聘机制, 给员工适当的展示机会和管理空间, 善尽其才。

(5) 开展参与式管理。

建立参与机制和平台, 部门的工作、问题都需要有员工的沟通讨论才能决定。让员工有知情权、参与权, 让员工有被尊重的感觉。

3.2 建立有效的沟通

有效沟通可以消除误会、统一思想、协调行动, 实现共同目标。沟通包含沟通渠道、沟通技能和沟通结果。

沟通渠道: (1) 健全公司的内部正式沟通渠道和沟通制度。通过员工面谈、员工大会、座谈会、员工意见专栏等多种方式, 将一些敏感、棘手的问题加以公布, 增加公开性与民主度, 鼓励大家参与, 献计献策, 并对提出好建议的员工, 给予一定物质和精神奖励。设置员工关爱信箱, 关注员工情感和心理问题。 (2) 提供一些恰当的非正式沟通渠道, 如闲聊、吃饭时的交谈等。

沟通技能:鼓励员工积极面对别人建设性的批评;要学会倾听别人不同的观点和意见;企业领导更要以身作则, 对做错事的下属要公开批评, 私下安抚。

沟通结果:建立良好的反馈机制, 在工作建议、意见采纳、奖励机制间形成良好循环。

3.3 重视员工的发展和培训

职业生涯规划是指组织和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性的过程。依据马斯洛的需要层次理论, 物质需要是人类较低层次的需要, 而自我实现才是人的最高层次的需要。职业发展规划属于满足人的自我实现需要的范畴, 因而会产生强大的激励作用。

(1) 设计一套全面的测评系统, 包含性格特点、职业兴趣, 行为类型等框架要素。职业生涯规划不要流于形式, 要做到真正的了解员工、挖掘潜力、发挥最大潜能, 让员工和公司一起成长。

(2) 制定各个岗位的职业发展通道, 以职业发展通道为基础, 为公司员工做职业规划。

(3) 职能部门直接承担着物流业务的计划、指导、监督、协调职能, 专业性比较强, 培训难度大, 应多组织部门内部的相互学习、相互培训, 共同提高业务技能水平。

(4) 业务操作部门人员需求量大, 但波动性和流动性也大。业务操作部门可以建立以“传帮带”为主要形式的部门内训制度, 邀请与工作相关、业务过硬、经验丰富的人员为员工做培训, 挖掘那些经验丰富的员工作为兼职培训讲师, 强化对基层员工的培训和辅导。业务培训要始终放在人力资源管理首位, 为公司经营和持续发展储配人才。

3.4 准确的绩效考核和合理的薪酬福利

绩效考核应该透明化, 重要的是让员工看到自身的实际利益是如何在绩效奖金里体现的。绩效奖金可实行浮动制, 有下限也有上限, 但要员工了解如何才能拿到上限绩效工资。而考核后对奖惩结果的漫长等待也使得员工积极性被磨灭。因此, 要保证绩效考核结果的准确性、透明化, 同时做到及时激励。实行多元工资结构制, 将员工所做的任何成绩都能直接在工资中体现。按地域情况、消费水平, 针对不同的城市制定相对应的薪资福利标准。

3.5 提供有效的员工关爱与丰富的空余生活

提供有效的心理服务计划, 增加精神福利。针对员工个人心理压力的困扰, 有条件的情况下建立心理咨询室, 为员工排除心理障碍。或者和一些心理咨询中心合作, 开通心理咨询热线, 达到保障员工心理健康的效果。

丰富员工的空余生活, 满足员工学习的需求。大多数员工都对“上班—下班”这样两点一线的简单生活模式感到十分厌倦。可根据实际情况, 多策划一些团体活动, 如举行文艺晚会、联谊活动、知识竞赛等趣味性的活动。建立一些沟通交流平台, 如员工知识交流圈等。建立员工活动室, 使得员工在空余的时间里使紧张的工作压力得到有效的放松, 进而促进工作与生活的平衡。

4 结论

人是管理诸要素中的首位因素, 在所有的资源中, 人力资源是最丰富的, 最具有开发价值和潜能的, 也是最难管理的。每一代人都有自己的成长环境和时代背景, 每一代人也都有其独特的性格特点和行为方式, 管理激励的方式也要以人为中心, 因人而异。

经历了2009年的金融危机, 全球经济逐步回升, 在经济回升期人力资源管理创新能更好地提升企业品牌的综合价值, 树立良好的企业形象, 提升企业的凝聚力和战斗力, 创造良好的经济效益和社会效益。

摘要：物流企业发展的关键在于人力资源的开发与管理。民营物流企业发展阶段的特殊性, 其人力资源管理模式也正在经历着不断探索与创新实践。针对新形势下民营物流企业人力资源管理的现状, 运用创新思维, 提出民营物流企业人力资源管理的创新对策与建议。

关键词：物流企业,人力资源,创新

参考文献

[1]梁茜.浅谈现代物流企业人力资源的管理创新[J].商场现代化, 2010, 9.

[2]郑彬.我国物流企业人力资源管理实践调查[J].物流科技, 2008, (1) .

[3]郭妍, 彭素欣, 闫丽丽.物流企业人力资源现状分析与对策研究[J].中国市场, 2008, (32) .

资源型企业物流 篇10

一、人才是我国中小物流企业发展的核心因素

未来企业的竞争归根到底是人才的竞争, 人作为企业发展的核心为越来越多的物流企业所重视, 没有人才就没有企业的发展壮大, 企业的发展壮大离不开人才。人被企业所重视最主要原因在于以下两方面。

1.人是生产力中首要的最活跃因素。21世纪是知识经济的时代, 企业将面临更为严重的挑战。市场的竞争、企业的竞争, 归根到底是人才的竞争。人才是企业生存发展的最活跃的因素的原理在知识经济时代真正得到了实现, 知识经济是人才经济, 在知识经济时代, 企业竞争的原则不再仅仅是“成本优势”原则。任何企业的发展都在于人才, 而中小物流离不开人才这一根本条件。

2.中小物流的发展需要人才。物流是一个科学化和系统化的业务领域, 其所涉及的不仅仅是传统的简单仓储、运输业务, 它还包括了国际贸易和通关知识、仓储运输专业知识、财务成本管理知识、外语知识、安全管理知识、法律知识等多学科、多领域的综合管理知识以及物流人才严谨周密的思维能力和团队合作奉献精神、个人素质能力等, 而且现代物流业竞争已从单纯的低端价格竞争转变为高端物流和信息流的能力竞争。这就必须要有一大批善于运用现代信息手段, 精通各种仓储、运输业务, 深知物流运作规律的管理人才。

二、中小物流企业的人力资源管理现状

受限于资金投入和企业投入, 中小物流企业常常缺少专业的人力资源管理的从业人员。首先, 中小型物流企业通常规模较小、员工较少、人均工作量大, 缺少配备专门的人力资源管理人员的能力与意愿。面临人力资源管理的需求时, 这些企业会以其他员工临时充任。一方面这些员工缺少对人力资源管理理论的了解, 另一方面从事其他部门工作的员工也不够了解企业整体对人力资源的需求, 在本职工作上有着沉重压力的员工也缺乏必要的精力和时间来兼任人力资源管理人员, 往往造成企业人力资源方面的不足或浪费。

三、人力资源管理现状的内在原因

1.缺少适当的规划。人力资源管理是现代企业管理中的重要组成部分, 也是中小物流企业在起步阶段常常忽略的环节。在企业规划上的缺失会相应地导致企业的人力资源管理缺乏规划, 人力资源部门满足于日常的具体事务性工作, 缺乏创新精神。随着企业的进一步发展, 在工作上陷于被动的人力资源管理部门无法适应企业生产经营状况的发展, 缺少对企业目前人力资源储备和可能的人力资源需求的了解, 无法融入企业发展战略, 导致人力资源和企业发展脱节的现状。

2.用人机制的落后。当前中国的中小物流企业以家族民营企业为主, 企业所有权和管理权相对集中, 企业重要职位由家族成员充任。这种管理模式虽然在企业草创时具备一定的优势, 但伴随着企业壮大却显露出不小的弊端, 造成人力资源方面的弊病。随着规模的扩大, 企业对员工的数量和质量有着更高的要求, 任人唯亲的用人机制无法满足企业的人才缺口。首先, 家族无法提供足够的人才储备, 容易使企业陷入无人可用的境地。其次, 碍于人情和血缘关系, 家族成员的职位基本是稳定的, 缺少紧迫感的工作环境不易让员工保持积极的工作态度和负责精神。同时, 企业文化中的家族因素会给外来员工带来不信任和排斥感, 不利于健康的企业文化和工作氛围的培养。不仅如此, 企业招聘和选拔中任何的潜规则都会破坏人力资源管理中以能力为主的标准, 妨碍正常的人力资源管理工作, 造成人力资源部门的无所适从。

3.忽视员工的培训。现代的商业发展呈现出爆炸式的特点, 对于企业和从业人员知识和理念的更新提出了非常高的要求。在更新换代极快的物流行业里, 中小物流企业要谋求在竞争中发展, 为保证企业发展所需人才技能的更新, 员工的终身学习和在职培训已成为物流企业发展的必需。遗憾的是, 目前中国的中小物流企业常常缺少必备的职业培训资金、师资、场所和时间, 职业培训多以短期为主, 方式上常是传统的老员工带新员工, 培训目的只是为了满足企业的现有需求, 职业培训理念上也常有着能力越高人才流失越快的错误观念。这种短视的人才培训模式导致了客观上人才的贬值和工作效率的下降。

四、人力资源管理的对策

人力资源管理是从系统的角度出发, 抓住既能给客户带来价值、又能给企业带来效益的关键和重点, 系统解决经营管理过程中各个关键环节及其主要控制点的匹配性, 以适应市场经济的需要, 确保企业健康、稳步的发展。根据一般人力资源管理六大模块及物流企业特征, 对于物流企业来说, 其人力资源管理应从以下几个方面着手。

1.制定人力资源管理规划。人力资源规划重在界定核心人才。物流企业人力资源规划的关键不在于规划的多么远大、规划的多么美好, 而在于界定企业在当前和未来3~5年到底需要什么样的人才、哪些岗位是最为关键的。结合企业的发展规划和战略, 中小物流企业可以讨论制定人力资源管理方面的发展规划, 实现企业发展和人力资源管理发展的同步。制定人力资源管理规划时, 企业应综合考虑当前需求和未来发展方向, 达成长期和短期发展的平衡。在人力资源的招聘、培训、选拔方面, 人力资源管理规划应成为企业发展的重要考量。对于员工个人而言, 由企业对其进行人力资源管理的规划也有助于其找到自己企业中的位置, 完善个人的职业生涯规划, 更好地融入企业之中。在规范化人力资源管理的同时, 中小物流企业应配套规范企业的各项规章制度和奖惩条例, 实现管理的规范和人力资源的科学利用。

2.引入专门人才。在中小企业的发展历史上, 从家族掌控的传统企业向现代企业转变是其必然趋势。大部分企业老板虽然有着丰富的实践经验和人际交往能力, 却常常受制于学历和年龄的限制, 在当前的商业潮流中心有余而力不足。由于新型物流行业对电商等新型购物平台的依赖, 商业潮流对中小物流企业更富有冲击力, 这些企业更应该加快在管理模式和管理思路上的转变, 脱离所有权与经营权不可分割的旧有误区, 促进企业的革新与发展。落实到用人制度上, 企业可以通过引入职业经理人和专业人力资源管理人才来解决这一问题以促成企业的调整。

3.丰富企业文化。中小物流企业多成立时间短、人员构成简单, 这虽然导致企业在历史底蕴上的缺乏, 却也有着其自身的优势。一方面, 企业成立初期的老员工仍然在职, 他们对于企业有着深厚的感情, 乐于宣传企业发展中的故事, 也愿意积极帮助新员工融入企业之中。另一方面, 简单的人员构成方便了管理层与普通员工之间的交流, 减少了许多隔阂, 容易培养员工对企业的认同和健康的企业文化。为了创立出自身的企业文化, 中小企业应做好制度化的管理和规范化的人才选拔机制, 以规范健全的企业制度给予员工安全感。

4.加强职工培训。职业培训既能够提升企业在就业市场上的竞争力, 让企业员工感受到企业对其的重视, 有利于培养员工对企业的忠诚, 也能够提升在职员工的工作能力和职业水平, 提高自身的工作效率, 为企业创造出更多价值。考虑到中小企业员工较少的特殊性, 各合作企业可以采用合作培养的模式, 共用师资、场地和教学设备, 既节省了成本也提升了合作能力。在培训目标上, 中小企业可以推行通才式的培训, 积极挖掘员工的潜能, 以员工一专多能为目标, 实现潜在的人才升值和人力资源的储备。

五、结语