公司人才队伍调研报告

根据工作的内容与性质，报告划分为不同的写作格式，加上报告的内容较多，很多人不知道怎么写报告。以下是小编整理的关于《公司人才队伍调研报告》，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助！

第一篇：公司人才队伍调研报告

公司后备人才队伍建设方案

为深入推进“人才兴企”战略，建设一支数量充足、素质优良、专业配套、结构合理的后备人才队伍，不断提升企业的核心竞争力和可持续发展能力，以适应沈阳老工业基地的振兴及深化国有资产管理体制改革的迫切需要。根据市国资委党委《关于企业后备人才队伍建设工作的意见》精神，制定本方案。

一、当前人才队伍状况及后备人才队伍建设面临的形势

近年来，公司始终坚持以邓小平理论和“xxxx”重要思想为指导，紧紧围绕“人才管理制度化、人才标准国际化、人才开发梯次化、薪酬福利市场化”的人力资源管理方针，大力实施人才兴企战略，稳步推进人事管理体制改革，逐步优化人才环境，不断加大人才培养引进的力度。截至到目前，公司具有研究生以上学历的员工有10人，占员工总人数的28%，具有大学本科以上学历的员工20人，占员工总人数的65%。22人拥有中级以上专业职称，其中领导班子5名成员，均具有研究生以上学历，公司人才队伍建设已经呈现出队伍逐步壮大，素质明显提高，结构不断优化的良好态势。

但是，由于公司员工年龄普遍较年轻(有25名员工年龄在35岁以下)，员工年龄差距较小，大多数员工之间的专业知识、工作经验和业务能力差距不大，结构性短缺的矛盾比较明显。同时，因为公司一定程度地受到机制和体制的限制，从社会引进高层次人才的难度较大，公司自有高素质人才流失现象也比较严重，优秀人才积极性、主动性和创造性的发挥还受到很多客观条件的制约。因此，当前公司的后备人才队伍建设工作还不能充分体现组织配置与市场调节相结合，由市场发挥基础主导作用的要求。

此外，由于公司组建时间较短，在后备人才队伍建设方面，无论是理论研究，还是实践探索，基本都处于起步阶段，还没有形成比较完整的工作体系和制度体系。选拔难、使用难、培养难、管理难的问题一直阻碍着后备人才队伍建设的进程，影响了公司人才资源配置的进一步优化。

二、后备人才选拔的指导原则和总体目标

后备人才选拔的指导原则：党管人才的原则;德才兼备、任人唯贤的原则;民主集中制的原则;群众公认、注重实绩的原则;公开、平等、竞争、择优的原则;注重发展潜力、重视培养提高的原则;备用结合、动态管理的原则。

后备人才选拔的总体目标：以邓小平理论和“xxxx”重要思想为指导，着眼于班子建设的总体目标，增强人才意识和竞争意识。在坚持动态调整、精干队伍的原则基础上，通过广泛的民主推荐、组织考察，把那些政治坚定、善于学习，与时俱进、求真务实，懂经营、会管理的优秀年轻人才选拔到后备人才队伍中。争取通过三到五年的努力，在公司内部构建一只素质优良、数量充足、结构合理、门类齐全的企业领导人员后备人才队伍。

三、后备人才的条件和资格

后备人才应具备的基本条件是:具有大学本科以上学历，年龄在40周岁以下，具有中高级技术职称，有基层领导工作经历，身体健康。

后备人才应具备的基本素质是：遵纪守法，品行端正，诚信廉洁，勤勉敬业，团结协作，作风严谨，职业素质好;熟悉现代企业管理，有较强的市场意识、改革意识、创新意识;有良好的履职记录，业绩突出。

后备人才应具备以下资格：领导班子正职后备人才一般为同级副职。特别优秀、发展潜力大的下一级正职，也可作为上一级正职的后备人才;领导班子副职后备人才，一般应为下一级的正职或副职。

后备人才的选拔比例：根据公司实际，按照领导班子职数正职1:

2、副职1:1比例配备。其中35岁-40岁与35岁以下各占50%，同时应具有科学合理的专业和知识结构。

四、后备人才的选拔程序

公司后备人才的选拔程序分为：民主推荐、组织考核、支部讨论、组织批复和情况公示五个环节。

民主推荐。由公司支部负责召开由全体员工参加的企业后备人才民主推荐会，根据推荐结果并结合日常掌握的情况，确定考察对象，并将相关情况提报市国资委企业领导人管理处审核;

组织考核。公司人力资源部(党群工作部)负责按照后备人才的资格和条件对列为考察对象的人员进行内部考核，形成书面材料;

支部讨论。公司支部经集体讨论，按照民主集中制的原则确定后备人才人选名单，逐人明确培养方向并上报市国资委企业领导人管理处;

组织批复。经公司提请，市国资委企业领导人管理处对后备人才建议人选进行考察，报市国资委党委讨论、认定、批复;

情况公示。市国资委党委批复后，公司将把后备人才名单予以公示，广泛听取广大职工意见和建议，并及时将相关情况上报市国资委党委。

五、后备人才的培养机制

本着立足当前、着眼长远的原则，公司将采取理论培训和实践锻炼两种形式，不断增强后备人才的党性，拓宽视野，提高理论素质、战略思维能力和实际工作能力。

理论培训主要包括以下几种方式：举办培训班、到国内经济发达地区及先进企业进行考察学习、选送到高等院校学习深造、出国(境)考察培训等。

实践锻炼主要包括以下几种方式：到全资或控股子公司挂职锻炼;到上级业务主管部门“跟班学艺”;安排与培养方向相关的岗位实习;进行岗位轮换、交流任职等。

六、后备人才队伍的管理机制

公司后备人才队伍的管理包括定期考察、动态调整及档案管理等内容。

在公司领导班子的统一部署下，由人力资源部(党群工作部)负责对后备人才进行定期考察。考察的主要内容包括：政治立场和观点、思想品德、工作表现和廉洁自律情况;政治理论、市场经济理论、现代经济、法律和

相关业务知识的学习情况;政策理论水平和组织领导能力的提高情况;与培养目标的距离及原有缺点、不足的改正情况等。

定期考察的同时，人力资源部(党群工作部)还要做好经常性的调查了解工作，并及时上报调查结果。

根据定期考察结果，结合职工队伍变化实际，由人力资源部(党群工作部)定期上报后备人才管理情况，并按照选拔程序适时调整充实后备人才队伍。

凡有下列情形之一的，应调整出后备人才队伍：

政治思想、道德品质、廉政等方面出现问题;工作业绩不突出，发展潜力不大;工作失误，造成较大损失或不良影响;群众意见较大、威信不高;由于健康原因，不能担负繁重的工作任务;年龄偏大;其他原因，不适宜作为后备人才。

后备人才档案由人力资源部(党群工作部)负责建立管理。后备人才档案的内容包括：简要情况表、考察材料、培养方案、民主推荐和公示情况、民主评议和年度考核情况、培养和奖惩情况等。

七、后备人才队伍建设工作的组织领导

人力资源部(党群工作部)为公司后备人才队伍建设工作的归口单位，具体负责该项工作的组织协调。

为了强化后备人才工作责任制，公司成立后备人才建设工作领导小组，具体负责该项工作的组织领导，领导小组组长为公司总经理，领导小组成员为其他公司领导班子成员，领导小组下设办公室，为人力资源部(党群工作部)。

领导小组每年举行一次会议，听取后备人才工作的汇报，研究解决后备人才工作中存在的问题。

第二篇：公司人才队伍建设经验交流材料

文章标题：公司人才队伍建设经验交流材料

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×集团有限公司作为国内汽车零部件骨干企业,坚持“精强主业、多元发展、走向国际”的

发展思路，以“建设中国燃油喷射系统最大的研发基地、生产基地、出口基地、科研中心和人才中心”为目标，多年来始终抓住人才这个企业发展之源，把握住吸引、培养、用好这三个环节，不断深化人才工程建设，以人才领先实现技术领先，变人才优势为企业发展优势，从而为企业持续高效发展提供了强大的人才保证和智力支撑。

一、加强人才队伍建设，为企业的改革和发展提供智力资源。

进入新世纪，××公司之所以能实现持续高效发展，关键是有一支高素质的人才队伍。公司从实际出发，在引才、育才、用才上狠下功夫，使人才队伍不断壮大。目前，公司各类工程技术人员1108人，有含教授级高工在内的高级技术职称人才188人，本科以上学历的有498人，高级技师、技师和高级技工2052人，有5人成为江苏省“333工程”培养对象。到目前，公司已基本形成一个门类齐全、结构合理、素质优良的人才队伍,有力地支持了公司的改革和发展，加快了企业融入国际市场的进程。

1、高层次引进人才。公司注重引进国内行业知名专家，又积极参加海外引智活动，并利用博士后工作站平台，加强校企合作，吸引高层次人才从事公司科研项目，同时，到知名院校开专场招聘会，吸引优秀大学生来企业，以增加人才的厚度。另外，公司还将通过与高校建联合实验室，支持创新项目与设立专项奖学金，将人才的选择、引进与联合培养放到一个科学合理的动态平台上来。公司不但注重引进目前专业需要的人才，而且超前引进和储备“十一五”期间产品研发人才，使引进人才工作始终处于主动和有利的地位，目前公司已拥有各类专业技术人员一千多名。初步实现了公司在人才队伍上“扩大总量，改善结构，提高素质”的目标。

2、高素质培养人才。在高标准、高层次引进人才的同时，全力构筑起一个“高起点、多层次、广渠道”的人才培养体系。一是依据“重点人才重点培养，优秀人才优先培养，紧缺人才抓紧培养，青年人才全面培养”的方针，进行多层面系统培养。几年来我们在基层管理骨干和科技人员中，采取“走出去、请进来”的方法，对450多人进行了从大专、本科到硕士研究生、博士研究生等多个层面的系统培养，并选送500多人次出国学习培训和考察，每年投入培训、出国费用650多万元。二是对公司技术骨干采用“离校不离岗、校企双导师”的教育模式，与上海交大等高等院校联合办学，大批量培养“威孚工程硕士”，同时选派年轻科技骨干积极参与高校科研院所的产学研合作项目，通过联合与交流，达到开发产品和培养人才的双重目的。三是对专业技术、管理人才严格进行APQP、PPAP、FMEA、MSA、SPC五大手册专业知识的培训，以专业的人才队伍构建TS16949质量管理体系。

3、高效益使用人才。公司始终坚持“最好的培养就是使用”的理念，致力于搭建人才“想干事、能干事、干成事”的舞台，努力拓展人才发展空间，切实使每一位在公司的人才都感受到“威孚是创业的乐园”。一是公司通过干部助理制，让青年人才在实际岗位上压担子、挑大梁、露一手，使一大批有开拓力和创新力的青年人才脱颖而出。二是加强后备干部换岗轮岗，多岗锻炼，使后备干部的适应能力和业务水平得到了增强。三是以竞赛为载体，扩大成才机会。通过系列劳动竞赛的开展，公司员工的技能水平得到很大提高，冒出了一大批技术骨干和技能拔尖者，1人被列入国家中青年专家，并有多位员工荣获“全国技术能手”、“全国机械工业突出贡献技师”、“全国青年岗位能手”，还有很多职工在市级技能竞赛中获得好名次，一位数控操作女工还荣获了“全国女职工建功立业标兵”称号。

二、创新人才工作机制，积极营造优秀人才脱颖而出的良好氛围。

1、树立科学的人才观，建立科学严谨的人才评价体系。在“人才工程”建设中，我们始终坚持不唯学历、不唯职称、不唯资历，以激发人才的积极性和创造性，鼓励各类人才脱颖而出为目的，围绕三个转变，探索建立了一套科学严谨、有可操作性的人才评价体系。一是针对经营管理人才采用绩效评价体系，从原则评价向量化评价转变。公司建立了绩效考核的双层体系即以产品技术等六大类关键岗位为重点，按照德、能、勤、绩四个方面，把经营管理人员的业绩指标的完成情况作为主要的评价标准，采用部门主管考核与自我考证相结合，分层分类进行考核，并充分听取相关部门和职工的意见，通过上级、同级、下级360°评价办法对经营管理人员的工作能力、工作态度进行全方位评价，考核结果与

第三篇：人才队伍调查报告

长兴乡人才队伍建设情况的调查报告

一、长兴乡基层人才队伍的现状

长兴乡现有人口1.8万人，现有各类人才100余名，其中农村实用人才75名，党政机关24名，事业单位人才21名。

党政机关现有编制为24名，实有人数为24人。从学历科目上看，具有文科学历的为8人，具有理科学历的为16人，从学历结构上看具有中专学历的有6人，具有大专学历的有15人，具有本科学历的有1人，从年龄结构上看30岁以下的有6人，31岁至40岁的有9人，41岁至55岁的有9人。

乡镇事业单位管理人员为7名，专业技术人员为14名，编制数与实有人数相等，从学历结构上看，具有大专以上学历的有7人，中专学历的有10人，高中以下学因的有4人，从年龄结构上看，30岁以下的有6人，31至40岁的有8人，41岁至55岁的有6人，55岁以上的有1人，从职称结构上看，具有中级职称的有3人，初级职称的有8人。

农村实用人才队伍有75名，分布全乡12个行政村中，具有中专以上学历的有6名，具有高中学历的有33名，初中及初中以下的为36名，年龄在40岁以下的有23名，41岁以上有52人。

二、长兴乡人才队伍建设存在的问题及其原因

长兴乡现有人口1.8万人，可称得上人才的只有百余名，在这其中具有初级职称的有8名，中级职称只有3人，对近2万人口

的乡来说可谓人才十分短缺，严重影响了社会主义新农村的建设和制约本地区经济的发展，存在这方面问题的主要原因有两种：

1、经济发展水平低，没有经济方面的待遇和优惠政策，难以招来高素质的专业人才，就是在本地成长起来的乡土人才每年都向周边的城市流失。

2、高等毕业生院校不回归本乡和本村，在当地中小学走出去的高等院校毕业生在近几十年来回归几乎为2%左右，这么小的比例难撑起乡镇的人才队伍。

分析影响到我乡人才健康成长和积极发挥作用的环境因素有三个方面：

1、乡镇文化水平整体还十分低，现在我乡具有高中或高中以上学历的只有700名左右，在1.8万人口中的比例只占5%，这样一个比例与当今飞速发展的经济和知识爆炸的社会很不相

称。

2、机制不完善现有人才难以发挥作用。我乡现有100名基层人才队伍，大部分从事简单个体经营，难以帮助周围的群众走致富之路，对其专业性质十分强的项目比较还是相对落后的。

3、科学普及和专业培训的方面跟不上时代发展的需要。具有发展农村经济的科普活动和专业技术培训，从我乡来看每年也只是有那么几场，而且时间还很短，面积不够大，只停留在乡政府这一级，真正上存屯进行科普和大规模的专业培训更是零星点点。现代的生产技术和科学发展很难在最短的时间里传给及需技术的农民手中。

三、在市场配置与政府宏观调控中，解决农村人才短缺和流失方面存在一定的困难

具体体现在：

1、农村的乡土人才难以固定，这些人的身份本身是农民平时不受政府的任何约束，他们往往以经济效益为重，造成了流出人员多，流出人员不返回。

2、专业技术员难以充实到基层中，全县有专业技术职称的人数很多，各大人才市场闲置的人才很多，但没有一人愿意到基层去，首先是生活条件差，其次是待遇还跟不上他们的要求，造成了一方面人才短缺，另一方面人才闲置的不正常现象。

四、我乡加强农村基层人才队伍建设的思考

为了加速新农村的建设和实现全面建设小康社会，我们应该从以下几个方面侧重加强工作力度。

1、加强村大学生的发展与落实，我乡在被录取的村村大学生有10名，占全乡行政村90%，现以毕业的有2名，要加强法律监督，督促他们回村工作，报达社会。在这方面我们有以下两个方面的打算：一是对县有一定的工作能力的人充实到村委会中，真正做到人尽其才。二是把具有一定生产致富、有头脑的毕业生提供优惠政策，扶持他们最终成为全村脱贫致富的排头兵。

2、加强技术培训。在这方面我们打算从专业性强、需求技术人多的方面入手，从实用技术强的方面着手，加强有针对性的培训，使其人才队伍迅速扩大，带动全乡的经济发展：(1)每年在本乡举行具有专业技术培训不低于十次以上，时间不低于200小时，使培训的人员累计不低于2000人。(2)每年派出受训或学习人员不低于200人，学习技术专业不低于10项。

第四篇：全区林业人才队伍调研报告

关于XX地区林业系统人才队伍建设的

调研报告

党的十七大提出了要“不断深化干部人事制度改革，着力造就高素质干部队伍和人才队伍”的要求。造就一支结构合理、素质优良的人才队伍，是构建社会主义和谐社会、推动经济社会发展的迫切需要，也是实现试验区林业生态建设又好又快、更好更快发展的保证。为认真贯彻中央、省、地人才工作会议精神，根据《XX地区人才工作目标责任制考核暂行办法》要求，为全面摸清当前我区林业系统人才队伍建设状况，结合“三个建设年”、“四帮四促”和创先征优活动的开展，我局专门成立调研组，采取召开座谈会、工作调研、入户了解等形式，对取得的资料进行了分析，深入查找全区林业人才队伍建设存在的问题，并分析其原因，提出了相应的建议和解决对策，现将调研情况汇报如下：

一、人才队伍现状

截至2011年4月，全区共有林业人才2092人，其中行政编制197人，事业单位编制1818人，企业人才77人。

1、专业技术人才：全区有林业专业技术人员670人，占全区林业人才总数的32%。从职称层次看，具有高级职称的15人，中级职称的182人，初级职称的562人，分别占专业技术人才总数的2.24%、27.2%、70.56%;从学历层

次看，具有大学本科学历的168人，大专学历的462人，中专学历的123人，分别占专业技术人才总数的25.1%、56.6%、18.3%;从年龄结构上看，30岁以下的50人，30-40岁的180人，40-50岁的370人，50岁以上的70人，分别占专业技术人才总数的7%、26.8%、55.2%、14%。整个人才队伍学历层次不够高、职称结构不够合理。

2、企业人才：全区林业产业化龙头企业人才共有77人，但学历和年龄层次都比不合理。

3、人才需求情况：为适应现代林业发展需要，全区对林学、果树、林业经济管理等专业人才需求已迫在眉睫，特别是既熟悉林业专业知识，又懂外语、计算机、现代经营管理等方面知识的复合型人才，而且随着时间的推移林业专业人才需求数量将越来越大。目前我区急需尽快引进5-10名这样的林业专业人才，以缓解因专业人才匮乏对我区林业的严重制约。

二、存在的问题

(一)结构单一，配臵不够合理。从知识结构上看：高学历、高级职称人才偏少，本科以上仅占人才总量的25.1%;高级职称人才仅占人才总量的2.24%。从专业结构上看：传统专业人才较多，而急需的林学、果树、林业经济管理等人才短缺;熟悉计划经济的人才多，熟悉市场经济的人才少，传统型人才多，创新型人才少。

(二)职责不明，管理职能弱化。全省乡镇机构改革后，基层乡镇林业站人员全部划归地方政府管理，由于管理体制不顺，造成职责不明，职能弱化，上下管理脱节，乡镇林业人员在承担本质工作的同时，还承担着其他业务，难以全力投入林技推广和普及工作;特别是乡镇林技人员的人事组织关系由乡镇政府管理后，工作由乡镇统一安排，林技人员经常被抽调搞各种"中心工作"，工作混岗，随意性大，时间一长，挫伤了乡镇林技人员的积极性和进取心，对我区林业生态建设产生很大的影响。

(三)机制不全，队伍不够稳定。一是编制有被挤占和它用的现象，少数人员纯碎是挂个名，导致林技人员不姓"林"，不务"林"; 大量低层次或无学历人员占据编制，一些高层次人才难引进。二是政策执行不理想。全区为引进人才虽然出台了一系列优惠政策，但在落实上不够到位，一些引进的人才由于发展空间小、生活水平低、工作条件差、科研经费少和部分领导关心扶持不够，难以安心工作，不少人通过各种渠道调离企业、单位，或辞职另谋出路。也有一些毕业生就业观念陈旧，不愿到企业、农村工作，许多人待业在家处在闲臵状态。三是人才流动慢。全区的林业人才往往在分配到一个单位后从一而终，缺乏有序流动，即使有所流动，也只是在科局级干部和个别专业技术人才之间，流动的人员少，牵涉的范围小，大多数人才长期不流动，缺乏应有的活

力;四是人才市场发育不健全，对人才需求和动态无法准确把握，对人才政策制定、结构调整、人才开发缺少针对性。五是待遇需提高。基层林业科技人员常年奔波于田间地头，林业生产第一线，为"三农"服务，既从事事业工作，同时又承担了大量的行政工作，可谓是工作辛苦，生活清苦，但得不到合理、公平的待遇。与行政人员考核提拔差距甚大，不利于调动林业科技人员的积极性。

(四)培训滞后，素质有待提高。由于经费紧张，不少单位只重使用人才不重培训人才，使人才多年没有系统学习培训的机会，造成人才思想僵化、知识老化、能力退化，对市场经济、法律、计算机等新技术、新知识把握应用不够，应用新技能、解决新问题、创造新业绩的能力不强，特别是面对日新月异的科技发展形势，一些林技人员的素质难以适应工作需要，主要表现：部分林技人员由于长期混岗使用，本专业技能逐步生疏;部分林技人员知识老化，观念陈旧，一切按老套套办事，特别是基层林技人员，由于受经费等多种原因限制，进修学习、参观考察的机会较少，知识更新慢，新技术、新知识知道不多，难以独立开展林业生产新技术、新品种的试验和推广工作;非林业专业人员的培训还有待于进一步的规范和加强，以使其以最短的时间进入角色。

三、对策措施

(一)明确性质，落实编制。明确乡镇林技服务机构的

事业性质，确定乡镇林技人员的专业结构，积极引进紧缺专业人才(如林学、果树、经济管理等)，重新核定乡镇林技服务中心编制，使用中乡镇要坚持专编专用，不得随意混岗使用林技专业人才，以确保林技专业人才队伍的稳定，保障林业工作的健康发展。

(二)创新机制，加强管理。当前，要以机制创新为核心，建立健全林技人员科学的绩效评价和激励机制，用事业凝聚人才，用实践造就人才，用机制激励人才，用政策吸引人才。采取多种形式，在实践中锻炼、培养一批林业专业人才。建立完善的考核约束机制，对林技人员的工作进行细化、量化，实行目标管理，跟踪调查实际效果，重在绩效，把考核落到实处。

(1)更新观念，创优环境催生人才。一是制定规划。要牢固树立科学的人才观，进一步增强"科技兴林"意识，抓紧制订实施今后10年全区人才工作规划，定期研究解决人才工作中的有关问题。二是完善制度。坚持"逢进必考"的原则，根据需要择优录用。三是建设市场。建立较为完善的人才信息库，着力构建机制健全、运行规范、服务周到、指导有力的人才市场体系，充分发挥市场机制在引才、集才、聚才方面的作用，引导大中专毕业生走向市场，实行双向选择，自主择业，更好地发挥人才市场对人才资源配臵的基础性作用。四是优化环境。制定完善和实施一整套有利于人才开发

和利用的政策措施，努力形成"进来的人才用得好、外面的人才想进来"的人才引进和使用机制及良好的创业环境。五是强化宣传。进一步形成"人人爱惜人才、人人敬慕人才、人人争当人才"的社会氛围。

(2)加强整合，用好用活现有人才。一是合理配臵人才资源。要充分发挥宏观调控职能，制定有关政策，鼓励机关干部中优秀技术人才、经营管理人才以及有一定门路和经济头脑的干部离职到企业任职、领办或创办经济实体。二是引入公平竞争机制。按照合理编制，双向选择，竞争上岗，择优使用的原则，创造人才公平竞争的优良环境，逐步建立"能者上、平者让、庸者下"的选贤任能机制。三是关心人才成长。对优秀专业技术人才不仅要生活上关心、工作上爱护，而且政治上要关心，在入党、提干、评优等方面要适当向专业人员倾斜。

(3)广辟渠道，多种形式培养人才。每年要有重点地选拔一优秀人才批到大专院校、科研院所学习深造，促进知识更新，提升创新能力。同时，也可聘请大专院校、科研院所的专家学者开展各种知识讲座、实用技术培训，在技术攻关中开展"岗位练兵"，切实提高专业技术人员的业务素质。要加大对继续教育的投入力度。对各类人才实行先培训后上岗，把人才的经常性教育和培养形成制度长期坚持，并逐步建立由财政、单位、个人三方负担的继续教育投入机制，不

断推进人才队伍教育培训的广度、深度、力度和速度。

(4)拓展视野，努力引进急需人才。引进人才要立足实际需求，有所选择，不能盲目引进。对引进的高层次人才或紧缺专业人才，要打破地域、身份、所有制的界限，开辟人才引进的绿色通道，在子女入托入学、配偶的随迁、住房、薪酬等方面制定切实可行的优惠政策，并真正落到实处。在人才引进的措施上，要主动走出去，请进来，到高等学校、科研院所引进急需人才。

(5)落实措施，千方百计激励人才。既要用事业、用感情吸引和留住人才，又要重视建立激励机制，用待遇、用市场法则留住人才。一是要改善生活和工作条件。为科技人员尤其是作出突出贡献的科技人员提供舒适的居住环境和生活条件;切实加大科技投入的力度，尽快改变目前一些单位科研设备陈旧、技术资金缺乏、科研手段落后等实际问题，切实改善科研条件;要成立相关行业协会，举办经常性专业技术交流活动，定期不定期组织科技人员参加一些大型专业性学术会议和交流活动，让他们了解本行业、本专业的前沿动态。二是要加大对行业、技术与学科带头人、拔尖人才的选拔力度，对优秀科技人员进行评选表彰，充分调动他们的工作积极性。

(三)加大投入，保障待遇。林业新技术、新产品的推广与应用，除需要林业专业技术人员的努力之外，更需要

政府强有力的投入作支撑。政府要在政策上倾斜，逐年增加对林业的投入，加大对基层林技推广机构的投入和支持，保障承担公益性职能的推广机构所需经费和人员工资福利待遇，改善基层林技人员的工作环境和生活待遇，以提高基层林技人员林业科研和技术推广的工作热情。

二○一一年七月二十九日

第五篇：社工人才队伍建设调研报告

社工人才队伍建设进展情况报告

在市民政局的组织领导下，我院积极开展社工人才队伍试点建设、敢于探索、勇于实践。在开展学习培训、普及宣传、培训社工队伍等方面取得了扎实的进展，有力地推动了福利院社会工作试点的建设。现将进展情况汇报如下：

一、社会工作人才队伍建设试点工作进展情况

(一)加强组织领导，摆上重要工作日程。

一是福利院领导把社会工作人才队伍建设作为关系福利院全局和长远发展的重点工作，摆在突出位置，加强领导，统筹安排。2007年7月派出两名同志参加民政部“社会工作人才队伍建设试点工作研讨班”。学习结束后，组织院干部职工对会议精神进行了集中传达学习和贯彻，认真学习了民政部社会福利司张明亮司长讲话精神，研究贯彻落实意见。为下一步试点工作的开展打好基础。二是组织发动各科室(部)，积极大胆探索，掀起学习热潮，力求将试点开展前期准备工作做深、做细、做实。三是“边学习、边培训、边总结、边建设队伍、边推进工作”，将社会工作人才队伍建设纳入全院重点工作统筹进行规划，摆上重要工作日程，统一职工思想认识，明确了目标任务，有序地推动了社会工作人才队伍建设工作在福利院的开展。

(二)积极组织参加培训，培养锻炼一批社会工作专业人员。 进行多层次的培训。主要抓了三个层面的培训。一是理论培

1训。继2007年7月派出2名同志参加社会工作培训班之后，今年又派出10人参加了由济南市社会工作人才队伍建设领导小组办公室与山东大学共同举办的社会工作培训班，接受山大教授的培训。二是重点培训。组织22名报考社工考试的职工，全面系统地学习社会工作和社会工作人才队伍建设的基本知识和主要内容。三是系统培训。所有参加第一批理论培训的职工将所学知识结合工作实际，对全院干部职工进行系统授课，宣传普及社会工作知识，营造浓厚的社会工作氛围，增强了广大干部职工的责任感、使命感和紧迫感，打牢社会工作人才队伍建设的基础和前提，统一了干部职工的思想，提高了认识，使全院上下掀起了学习社会工作知识、推进社会工作人才队伍建设的热潮。

二、社会工作人才队伍建设与构建和谐社会不相适应的问题 一是总体上专业化程度较低。目前，尽管民政系统陆续开展了社会工作专业短期培训，但还是没有形成专职社工人员队伍。我院社会工作者与其服务对象人数比例失调。现有职工总体上年龄偏大、学历和整体素质较低。大部分职工还沿习着传统的服务方式开展工作，没有接受过系统的社会工作专业教育培训，工作手段和方法比较落后，难以提供个性化、多样化、系统化服务，缺乏行业自律和评估，无法有效应对和解决新的福利需求矛盾和问题。比如，孤儿的心理疏导，目前比较缺乏;面对社会化养老，直接对老年人陪护、照料提出了大量需求，但相应的服务措施却比较滞后。这些问题，都需要我们通过发展社会工作人才队伍来

舒缓并逐步解决。

二是缺乏福利院特色的专业知识理论，宣传力度不够。没有形成符合福利院工作实际的配套方案措施和规章制度。另外，民政系统虽然有关于社会工作岗位要求的技术标准，如《儿童福利机构基本规范》、《老年人福利机构规范》等行业标准中，均明确规定，各级各类社会福利机构必须配备一名社会工作类专业大专以上学历的负责人，和一定比例的社会工作专业人员。但在我院，多数职工对社会工作还比较陌生，专业社会工作力量也比较薄弱，职工知晓度、认同度普遍较低。因此，宣传普及社会工作理论知识的任务非常繁重。

三、改进对策及措施

下一步的对策和措施：

(一)明确思路、完善政策。将社会工作人才队伍建设列入福利院职能工作，进一步明确思路和具体措施，组织职工积极参加社会工作职业资格考试，对取得社工职业资格的人员进行继续教育，突出专业化提升。建立健全社会工作制度框架和政策体系，利用各种资源推进社会职业化、专业化建设。

(二)立足本职、勇于探索。在为老服务、残疾人康复、儿童家庭寄养、孤残儿童心理等多方面引入理念和方法，开展社会工作。成立社工办公室，加强实务中的督导工作，完善评估机制。整合社会资源，引入高校社工实习学生，提高福利院社工实务本土化水平。

(三)坚持 “四个结合”。一是内外结合。既注重学习国外、香港等地的先进理念和做法，做到高起点和国际接轨，又紧密结合福利院工作实际的本土化实务经验。二是点面结合。既通过民政系统示范推进，又协调福利院各工作层面全面推进。三是政社结合。既强调党政主导推动作用，又积极探索社会工作在福利院的实际开展运作。四是学用结合，既要开拓当前工作领域，又要在工作中继续学习、总结摸索经验。

通过在“国际与国内”、“职业化和专业化”、“行政化和社会化”“理论和实践”等各个方面的探索，确保济南市社会福利院社会工作走上制度化、规范化的发展轨道。