海燕实业公司政工人才队伍建设情况调研报告

海燕实业公司政工人才队伍建设情况调研报告（精选2篇）

篇1：海燕实业公司政工人才队伍建设情况调研报告

海燕实业公司政工人才队伍建设情况调研报告

当前，在改革开放和社会主义市场经济的大背景下，企业改革步伐不断加快，外部竞争压力不断加大，给企业思想政治工作提出了新的命题和任务，也给企业政工干部队伍建设提出了新的挑战和要求。如何适应新形势新任务，适时强化企业思想政治工作和政工干部队伍建设，便成为一项亟需破题的重要工作。为积极配合集团总公司进一步贯彻落实《中央宣传部、国务院国资委关于加强和改进新形势下国有及国有控股企业思想政治工作的意见》，为完善政工人才队伍建设提供思路、措施及决策参考依据，我们对本公司政工人才队伍建设情况进行了一次摸底统计，并提出一些浅薄的意见，以供参考。

一、队伍建设现状分析

我公司员工114人，政工人才15人，占比13%。其中专职政工人员5，兼职人员10名。在年龄构成上以45岁以上有常年工作经验的老政工和35岁以下年轻干部为主，中间有一定的断层；学历层次上硕士研究生1名，本科及大专学历人员11名，高中及中专学历2名，初中学历1名。其中拥有中级职称人员8名，人才配置相对较为齐全。在调研中大家认为，从农垦集团到公司党委高度重视政工队伍建设。各级党委从实际出发，认真贯彻总公司党委要求，在企业全面建设中发挥了重要作用。

二、政工人才建设的几点经验

在市场经济形势下，结合企业的实际强化政工队伍建设，要在切实找准问题的基础上，以政工人员思想建设为突破口，以促进政工人员学技术、强素质、提高发挥作用的实际本领为起点，以健全制度、强化管理、拓宽渠道为基本手段进行政工队伍建设，并逐步形成一个比较系统和完善的运行机制。

1.狠抓思想教育，增强政工干部思想素质。政工干部的政治思想素质是其履行职能、发挥作用的前提和基础。公司党组织紧密结合实际，把政工干部政治思想教育作为重要任务来抓。一是理论政策教育。组织政工干部学习马克思主义基本理论和邓小平建设有中国特色社会主义理论以及党的各项方针政策，提高认识、分析和处理问题的能力，不断增强与市场经济相适应的改革观念、效益观念和竞争意识。二是理想信念教育。引导政工干部牢固树立共产主义的远大理想和目标，以坚强的意志和顽强的毅力经受改革开放、市场经济和各种困难、风险的考验。三是党章党性教育。教育政工干部时刻把党和人民的利益视为自己全部活动的出发点和归宿，讲责任、讲奉献，忠实地实践全心全意为人民服务的宗旨。四是艰苦奋斗教育。督促政工干部处处发扬党的优良传统和作风，自觉抵制拜金主义、享乐主义和各种腐朽思想的侵蚀。

2.狠抓业务培训，增强政工干部业务素质。精简政工组织机构和政工队伍是企业适应市场经济发展的必要手段和措施，但企业的党建思想政治工作还必须加强，作用还需进一步发挥。在这种情况下，就要求企业政工队伍必须向精干、高效发展。因此，公司党委将将强化政工干部业务知识培训列入议事日程，抓好组织落实，积极创造条件，采取送出去、请进来、岗位培训等方式，着力对政工干部进行科学文化基础知识、岗位业务工作技能和企业管理知识的强化提高，在政工干部中形成了认真学习、刻苦钻研岗位技术的热潮，在企业改革、生产、经营和管理工作中发挥模范带头作用。

3.加强对政工人员的继续教育，不断提高政工人员的专业素质。一是每年制定培训计划，增强培训的针对性和实效性。二是拓宽培训形式。经常邀请政工方面的专家教授讲授理论知识、作形势报告等，提高政工人员对新形势的认识。同时，积极收集社会上的培训信息，选送政工人员参加党校培训或参加专家讲座、政工工作交流等活动。三是扩大培训内容。积极为政工人员学习政治理论、企业文化、经济管理、现代技能等知识创造条件，提高他们做好思想政治工作的本领。

三、队伍建设中存在的主要问题及成因分析

当前，政工队伍的主流是好的，大部分政工干部都能爱岗敬业，识大体、顾大局，有一种理解、包容、和衷共济，为公司事业的发展出力流汗，出谋献策的精神。但在政工队伍中，也存在着一些与时代发展步伐不合拍，不协调的问题。

1、队伍相对老年化，年龄构成有断层

一是政工队伍年龄结构偏大。就拿我单位来说，现有的政工人员中，45岁以上的11人，占政工干部总数的73%，他们当中接近退休年龄的4人，35岁以下的政工干部4人。干部队伍存在断层，青黄不接。由于政工人员岗位交流困难，“易入难出”，加上“十年老板成富翁，十年技术成高工，十年政工一场空”的影响，因而很多政工人才“从政一生”。这是政工队伍老年化的主要原因。

二是后备力量不足。一些年轻人认为“搞技术，有前途；干政工，没出路”。因而，在一定程度上使政工队伍的“新鲜血液不足”，“补充渠道堵塞”，“保鲜机制”不畅。造成政工队伍后劲不足，缺乏朝气，对高学历的年轻人没有多大的吸引力。

2、思想稳定度不高，队伍活力不足

由于单位在机构重组、部门撤并中，政工部门往往成为先宰的“羔羊”，先行被精简掉，政工人员担心自己今后的去留，从而影响了其行为方式，以致政工人员犹心重重，情绪不稳，思想不定，心态复杂，没有自豪感。

3、政治意识弱化，敏锐感不高

一些政工人员缺乏政治敏锐感，平时少动脑筋，少想问题，分析能力、观察能力较差，思想没有与时俱进，没有及时掌握和了解职工的思想动态，缺乏预见性、前瞻性和主动性，工作效率低，方法较为单一。

4、政工干部素质相对不高

据了解，相当部分政工干部半路出家，理论知识不一，水平参差不齐。平时，仅凭一些“习惯思维”和“经验”开展工作，没有系统的知识结构和专业理论指导，缺乏创新和开拓精神。

四、加强政工队伍建设的对策及建议

邓小平同志指出：思想战线的战士，都应该是人类灵魂的工程师。如何把政工队伍培养成为人类灵魂的工程师，是新时期对农垦系统改革与发展的一个考验。新形势下政工队伍建设，要在总结和继承过去好的经验和做法的基础上，结合政工队伍的实际情况，突出重点，着力增强贯彻执行党的理论和路线方针政策的自觉性和坚定性，着力增强政工队伍科学发展的能力和水平，着力增强政工队伍的活力；突破难点，在提高政工队伍整体素质上下力气，在选准、配强、用好政工干部上下功夫，在制定有关制度办法的刚性约束上出新招，从而把整个政工队伍的思想政治建设提高到一个新水平，为推进企业发展提供坚强保证。

1、认真学习特色理论体系，提高政工队伍理论水平。按照党的十七大的部署和要求，组

织政工干部进一步深入学习中国特色社会主义理论，切实抓好马克思主义中国化最新成果武装政工干部工作。在全面开展的学习实践科学发展观活动中，依托党校培训的同时，克服工学矛盾，认认真真的学习、与时俱进的学习、持之以恒的学习，做到真学、真懂、真信、真用，使学习成为不断增强政治上坚定，理论上清醒的过程；政工干部要广泛涉猎多方面的知识，不断拓展学习领域，完善知识结构，更新知识体系，从而应对各种复杂的政治局面；对一些重大理论问题和新知识，必须反复学习，深刻领会，把握精髓，融会贯通，真正做到“知其然，知其所以然”，政工干部要区别不同情况根据自身需要有选择、有重点地开展学习，把学习作为一种觉悟、一种修养、一种境界、一种责任。

2、围绕中心，服务大局，带着感情做好新形势下的职工群众工作。不是恻隐之心，而是政治责任；不是策略安排，而是价值取向；不是权宜之际，而是根本要求。做好这项工作，可以知民心、察民情、体民意、解民难，密切党群干群关系，巩固党的执政基础。带着感情做好新形势下的职工群众工作。

3、重才育才，为年轻政工干部成长成才开通“绿色通道”

党的十七大报告提出，“要贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，坚持党管人才原则，统筹抓好以高层次人才为重点的各类人才队伍建设。”贯彻落实十七大的这一精神，需要对培养造就年轻政工干部的重要性、紧迫性有深刻的认识。针对当前政工队伍年龄老化、青黄不接的现状，应从实际出发，不断加强对年轻政工干部培养的引导和管理，积极探索发挥年轻政工干部作用的有效途径和办法，确保年轻政工干部进得来、留的住、用的好。

4、加强政工制度建设，使政治工作有章可循。建立健全议事决策、内务管理等制度，积极推行重点工作专项督办、首问负责、限时办结等制度，完善政工工作实践创新制度、政工部门沟通协调机制、党建工作例会等制度。通过抓落实、抓执行、抓管理，使政工工作上台阶、上水平；根据本单位实际，组织开展形式多样的学习实践活动，提高政工部门创造力、执行力、实践力、公信力、和谐力。

5、立足企业长远发展，加强基层党的一把手队伍建设。针对企业政工岗位的特点，在坚持政治标准的前提下，把政治过硬、能力较强、群众公认、作风扎实、清正廉洁、善于统筹协调的优秀干部选派到基层担任党的一把手，不能“滥竽充数”。“滥竽充数”将对企业带来负面影响和后果。为了解决“青黄不接”的问题，注意选拔、培养30-35岁的书记充实到基层任职。要拓宽视野，大胆使用那些年富力强、具有开拓进取精神的政工干部。对于那些年纪轻、素质好、有发展潜力的同志，要有意识的安排到基层工作岗位上锻炼。使他们尽早成才，服务企业。

总之，我们必须要适应新形势的需要，加强政工队伍建设，发挥政工干部在四个文明建设中应有的先锋模范作用，以改革的精神和科学发展观研究新情况，分析新问题，提出新思路，强化措施，狠抓落实，为企业党建工作和生产经营工作各项目标的实现保驾护航，促进企业健康、快速、持续发展。

篇2：海燕实业公司政工人才队伍建设情况调研报告

一、集团公司人才队伍建设的现状

集团公司自2009年成立以来, 始终坚持党管人才原则, 积极探索人才工作新方法和人才队伍建设新模式, 不断创新体制机制, 为各类人才干事创业提供良好发展环境, 提出了“培养一批出版领域领军人才:经营管理人才、高技术人才、编辑家、出版家”的人才工作思路, 加快人才使用、培养、选拔、淘汰机制建设, 人才队伍的总量、质量和结构等都发生了明显变化, 为集团公司持续改革, 快速发展提供了强有力的智力保障和人才支撑。

集团公司现有员工846人, 其中在岗员工752人 (新华书店集团479人, 内退94人) , 具体数据分析如下。

学历结构:其中博士1人, 占在岗职工总数的0.1%;硕士研究生 (研究生或硕士学位) 47人占在岗员工总数的6%;大学本科学历241, 占在岗员工总数的32%;大专学历290人, 占在岗员工总数的39%;中专学历10人, 占在岗员工总数的1%;高中学历163, 占在岗员工总数的22%。

职称结构:其中高级职称43人, 占在岗员工总数的6%;中级职称100人, 占在岗员工总数的13%。

政治面貌:其中中共党员381人, 占在岗员工总数的51%;民主党派4人, 占在岗员工总数的0.5%。

年龄结构:其中年龄在50岁 (含50岁) 以上34人, 占在岗员工总数的5%, 40 (含40岁) ~49岁289人, 占在岗员工总数的38%;30 (含30岁) ~39岁268人, 占在岗员工总数的36%;30岁以下161人, 占在岗员工总数的21%。

性别结构:其中男性302人, 占在岗员工总数的40%;女性450人, 占在岗员工总数的60%。

目前, 集团公司在职员工队伍中, 专业技术人员162人, 行政管理人员118人, 财务会计人员42人, 图书销售人员363人, 其他人员67人, 共计752人, 具体分布情况如图1所示:

二、人才队伍建设中存在的问题及原因

1. 人才队伍建设中存在的问题。

集团公司在人才队伍建设方面与全国出版行业和出版产业发展总体要求和任务相比还存在着较大差距, 主要表现是:人才总量相对不足, 选才空间相对狭窄, 不能满足转企改制和经济快速发展对经营管理人才和专业技术人才的需求;高层次人才匮乏, 特别是领军人才、拔尖人才紧缺;熟悉资本运作、懂现代企业规则的高级金融型人才紧缺;高层次经营管理、专业技术型人才紧缺;既懂经营又懂出版、能够进行跨媒体经营的复合型人才紧缺;既善于掌握市场又了解国际惯例的外向型人才紧缺;结构不尽合理, 特别是知识结构、职类结构、专业结构不能适应现代出版传媒产业发展的要求;素质亟待提高, 具有世界眼光、战略思维和复合型、开拓创新型的人才极少。

2. 主要原因。

人才队伍建设存在问题的主要原因是高素质企业经营管理人才和专业技术人才的生成机制没有形成。一是观念落后, 对人才这一战略资源认识不到位, 重视人才、尊重人才、爱护人才的氛围还不够浓厚, “官本位”意识依然存在。二是机制制约, 受长期事业体制影响, 干部人事制度改革还不够深入, 尚未建立与市场机制相配套的现代人事制度和收入分配制度。三是激励不足, 对高素质经营管理人才和专业技术人才缺乏吸引力和凝聚力。四是约束不力, 对人才队伍中出现的各种问题缺乏有效监督和制约。五是管理落后, 对人才的选任、评价、培训、淘汰还没有完全跳过党政干部的管理模式。

三、加强人才队伍建设的对策及措施

针对集团公司人才队伍建设中存在的问题与不足, 集团公司要按照科学发展观和科学人才观的要求, 不断增强责任感、使命感、紧迫感和危机感, 坚定不移地走“人才强企”之路, 主动适应建立经营型、现代化、国际化的出版传媒集团的需要, 采取科学规划、统筹兼顾、整体推进的方式, 在人才队伍建设方面重点实施一些有针对性的对策和措施。

1. 加强高层次人才引进工作, 为“人才强企”战略提供坚实保障。

为全面适应转企改制后集团公司对高层次人才的需求, 集团公司要以“引才引智”工作为重点, 并结合自身改革发展实际, 把引进高层次人才作为提高企业整体实力和核心竞争力的重要手段。一是面向社会公开招聘国民教育硕士研究生, 充实到编辑岗位、经营管理岗位、人力资源管理和财务统计等岗位中, 有效地补充集团发展对高素质专业人才的需求和后备人才储备建设, 为集团公司增添新的生机与活力。二是积极与宁夏回族自治区人力资源和社会保障厅协调联系, 利用“中国 (宁夏) 引进海内外高层次人才合作洽谈会”这一平台, 引进一批具有一定工作经验, 能力突出的企业经营管理类高层次、高技能人才, 为集团进一步深化改革、实现科学管理、强力推进出版主业发展奠定坚实基础。三是积极提高人才质量, 不断优化人才结构, 深入探索人才引进工作思路, 建立健全人才引进体制机制, 大量引进企业发展所需的专业化高层次人才, 使整个集团公司在人才队伍的总量、质量和结构等方面得到进一步提高, 为集团公司实现科学发展、跨越式发展提供更加强劲的动力。

2. 健全细化相关制度, 为员工后续培养和继续教育提供制度支撑。

集团公司要高度重视引进人才的后续培养和继续教育工作, 在新引进人才的工资待遇、薪酬福利、专业技能培训、综合能力培养等各方面为各类专业人才发展提供良好的保障。通过制定和完善各项服务管理制度, 为新引进人才在薪资待遇、专业培训等方面提供制度性保障, 切实维护所引进人才的自身利益。同时, 要按照《黄河出版传媒集团公司人才发展规划 (2010—2020年) 》中制定的培养目标, 有计划地组织开展新引进人才业务培训和继续教育活动, 通过举办“新员工岗前培训班”、“财务会计人员培训班”、“图书编辑出版专业技术人员培训班”等培训活动, 积极争取新闻出版总署等上级主管部门的培训项目, 进一步提升新引进人才的图书策划能力、专业技术水平和综合业务素质。

3. 积极组织开展活动, 为集团公司各类人才干事创业提供良好环境。

集团公司要充分利用各种有效形式, 为各类人才干事创业、发挥作用创造良好的条件和优越的发展环境, 不仅要使员工干得好, 而且要能让员工留得住, 集团公司领导要经常深入各部门、各子 (分) 公司了解员工的思想动态和工作生活情况, 主动帮助员工解决实际困难, 增进了解, 加深感情, 让大家深切的感受到组织的关怀和温暖。与此同时, 集团公司还要经常性的组织开展一些员工喜闻乐见的文体活动, 以丰富员工的业余文化生活, 缓解员工的工作压力。

四、结语