建筑公司在市高技能人才队伍建设试点企业座谈会的讲话

建筑公司在市高技能人才队伍建设试点企业座谈会的讲话（共3篇）

篇1：建筑公司在市高技能人才队伍建设试点企业座谈会的讲话

随着人才强企战略的实施，人才工作在我公司正迎来重大的发展机遇。但在整个人才工作系统中，高技能人才队伍建设仍然处于比较薄弱的环节。重学历、重普教，轻技能、轻职教的观念还较为普遍；重使用、轻培养、重仕途、轻技工的现象比比皆是；技能人才，特别是高技能人才的地位不高，培养成长机制还没有完全很好的建立健全起来。下面，我谈谈我公司的高技能人才队伍，请大家多指正。

一、我公司目前高技能人才队伍现状：

1、公司技术工人队伍的等级结构

我公司现有技师3人，高级工96人，中级工54人，初级工170人，技师、高级工等级的人员仅占公司技术工人总数的5.5%。

2、公司技术工人队伍的年龄结构

近年来，随着公司规模的由小到大以及我公司建筑施工企业性质的决定，36—45岁、46-55岁两个年龄段中的中级以上技术工人所占的比例呈现为高龄化态势，年轻的技术工人所占比例很校

3、公司技术工人队伍的文化结构

目前，我公司技术工人在本科以上、大专、中专、高中、初中及以下受教育程度的所占比例依次为0.70％、3.5%、1.4%、35.7%、58.7%，由此可看出，我公司技术工人的文化结构还是处于中等偏下水平。

二、今明两年高技能人才队伍建设目标及打算：

1、总量目标：到～年底，高技能人才总量达到450人，其中争取增加高级技师1-2人，技师增加5人，高级工增加40人。

2、素质目标：全面提高高技能人才队伍的知识结构层次，着力提高具有大专以上学历、高级工以上等级的人员的比例，尤其要提高35岁以下高级工及以上人员的比例。今明两年内，全公司高技能人才接受继续教育面每年达到80%以上，每人每年至少要接受一次继续教育和专业技术培训。

三、公司开展高技能人才培训的方法：

1、职工培训制度我公司针对建筑施工企业从事的劳动苦脏累，职工素质相对较低等情况，对职工强化培训。在**市建设局、**市建委举办的特殊工种、造价编审、质检员、安全员、等培训～中，公司都是有计划、有组织地让职工参加培训，不断让他们学习新的知识，从而提高他们的实际工作能力和技能。

2、鼓励职工岗位成才。开展职工岗位技术培训和技能提升培训，制定技师、高级技师和职工持证上岗的培训、升级计划，依托企业主管部门和行业协会统筹实施，通过岗位培训和业务锻炼，我公司绝大部分技术工人都能执证上岗。

3、开展新技术、新知识、新工艺培训，加强团队学习，大力开展QC小组活动，通过工人、技术人员、管理干部组成的QC小组，大家共同学习、互相切磋，提高了职工的素质。

4、搭建高技能人才培训平台。我公司与**市建筑技工学校采取校企联合培养的方式，为公司搭建了高级工、技师甚至高级技师的培训平台。

5、积极参与各项技能竞赛。公司对各项技能竞赛都积极安排人员参加，并对在盛市以上技能竞赛中成绩优秀的，给予一定的经济奖励。公司先后有吴小平、李冬林、贺建华等参加过各类技能竞赛，都取得了较好的成绩。尤其是贺建华同志参加～年木工职业技能竞赛，获得**市第一名，**省第二名，为公司争得了荣誉，促进了公司高技能人才学习的热潮。

四、公司高技能人才队伍存在的问题：

1、高级技术工人占比较低，队伍结构不尽合理。我公司高级工以上人员仅占公司技术人员总数的5.5%,比重太校

2、技术工人的技能等级偏低，技术素质堪忧。

3、高技能人才年龄构成偏高，高级工、技师青黄不接。

4、技术工人流动比例逐年上升我们建筑施工企业这类情况表现得尤其严重，技术工人流动太频繁。

篇2：建筑企业高技能人才队伍建设研究

随着国外建筑企业的涌进和民营建筑企业的发展,国有建筑企业面临更加激烈的市场竞争。这种竞争不仅仅是建筑市场占有份额多少的竞争,更主要的是人才的竞争。但是在整个人才建设系统中,高技能人才队伍建设与发展仍然处于比较薄弱的环节。重学历、重普教,轻技能、轻职教的观念还较为普遍;重使用、轻培养,重仕途、轻技工的现象比比皆是;技能人才,特别是高技能人才的地位不高,培养使用及成长机制还没有很好的建立健全起来,这些都严重地制约了企业的长远发展。怎样才能有效地培养与管理好国有建筑施工企业高技能人才,促进国有企业高技能人才队伍的建设与发展,一直是困扰建筑业的一个严峻而又必须解决的问题。

2 国内外高技能人才培养研究现状

所谓高技能人才,通常指在生产或服务一线中,从事技术含量大、劳动复杂程度高等项工作的高级技工、技师和高级技师。他们具有较高专业(工种)知识水平、精湛的生产劳动技艺、丰富的实践经验,并能从事创造性劳动,独立解决复杂和关键技术操作难题。目前,我国技术技能人才中高级工、技师和高级技师属于高技能人才范畴,服务领域具有相应职级的人员也属于高技能人才范畴。

2.1 国外高技能人才培养研究和实践状况

对于高技能人才开发研究,主要是对高职人才培养方式的研究。发达国家在人才培养的实践中积累了较为丰富的经验,逐渐形成了各具特色的人才培养理论:

1)美国“合作教育”的人才培养方式;

2)英国“工读交替制”的人才培养方式;

3)德国“双元制”的人才培养方式;

4)日本“产学合作”的人才培养方式。

2.2 国内对高技能人才培养的研究和实践状况

目前国内对高技能人才开发研究主要包括以下几个方面:

1)高技能人才短缺原因及对策研究;

2)关于高技能人才的概念表述的研究;

3)关于高技能人才的分类及来源构成研究。

3 中铁八局集团高技能人才培养现状分析

3.1 高技能人才现状

截止2009年年底,中铁八局集团共有员工10 825人,技能人才4 510人,占员工总数的41.66%,其中高技能人才占技术技能人才总数的16.40%左右。

3.2 中铁八局集团高技能人才存在的问题

1)高技能人才在技术技能人才中比例较低,严重缺乏,结构不合理。

2)高技能人才年龄构成偏大,技师、高级技师数量不足,青年高技能人才严重短缺。

3)高技能人才在文化结构程度上普遍较低。

4)高技能人才培养慢,晋升难。

4 中铁八局集团高技能人才培养的对策

4.1 中铁八局集团高技能人才队伍的总体目标

到“十二五”末,高技能人才占技能劳动者的比例达到30%以上,其中技师、高级技师占技能劳动者的比例达到10%以上,并带动中、初级技能劳动者队伍梯次发展,使集团公司高、中、初级技能劳动者的比例达到国内同类企业领先水平,形成与企业生产经营和谐发展的高技能人才格局。

4.2 中铁八局集团高技能人才培养的对策

4.2.1 建立高技能人才培养专项资金,实现资金专款专用

逐步建立受教育者、用人单位共同分担、多渠道增加技能人才培养经费的投入新机制。要根据施工生产发展、技能人才现状,建立并逐步增加高技能人才培养专项经费,用于技能人才奖励、高技能人才培养教材建设、理论教育研究、评价体系的开发、师资培训建设,实现高技能人才培养的费用保证专款专用。

4.2.2 发挥职业院校和企业培养作用

1)充分发挥职业院校培养高技能人才的作用。

大力加强高技能人才基地建设,要充分利用高职院校和高级技工学校师资资源,实训设备资源,实现共享、共建、共管。特别是发挥行业和企业的积极性,加强实习基地建设,重点培养高技能人才的动手能力。

2)企业应成为高技能人才教育培训的后续主力。

第一,要树立“企业培训就是进行人力资本投入”的意识,确保企业培训所需要的各种投入。

第二,要树立“企业培训的内容是由生产现场决定”的意识,根据生产现场需求变化以及员工的培训需求,进行有针对性、有重点的培训,提高培训质量。

第三,要树立“企业培训的效果是潜在”的意识。员工的劳动技术、思想观念和行为方式,都是需要长期的不断培训才能见到实效。

第四,要树立“培训是以学校教育的延伸和发展”的意识。据统计,一个人在学校里学到的知识仅占其一生获得知识的10%～20%,80%以上的知识则是毕业生从在职教育和工作实践中获得的。

4.2.3 加强校企合作,采用“订单式”人才培养模式

企业、院校应结成战略联盟,发挥各自的培养优势。所谓“订单式”培养,就是以企业订单为依据,组织学校人才培养工作。这种“订单”,涵盖整个教育流程的一整套订单培养安排,是一组广义的“订单”的集合,它具有以下几个特点:

第一,“订单培养”针对性。学校在企业定“需求”的前提下,让企业参与定人才规格、定课程计划、定评估标准。向学生渗透其企业文化,为学生提供实际操作训练的场地,增强他们在未来工作岗位中的“实用性”。

第二,专业设置现场性。教学内容摆脱了传统学科式教学模式,按照生产场导向性的需求设置专业,培养出来的学生能够很快适应就业岗位的需要。

第三,课程开发职业性。在课程开发过程中,学校首先根据高职人才培养目标、要求以及教育教学规律,关注企业需求变化,调整专业方向,设计实施性教学计划。企业通过对需求岗位的分析,然后对学校制定的教学计划提出合理的修改意见和建议,使培养出的学生更具社会适用性和岗位适用性。

第四,教学过程协作性。“订单培养”实施过程,有效发挥了学校和企业各自的优势,实现了“产销连接”,使学校人才培养与企业人才使用的“无缝”连接成为可能。

4.2.4 建立健全以能力业绩为导向的高技能人才评价体系

建立健全以职业能力为导向,工作业绩为重点,注重职业道德和知识水平的技能人才评价体系。在评价内容上,要坚持职业能力与工作业绩相结合;在评价标准上,要坚持国家标准与岗位要求相结合;在评价机制上,要坚持专业评价与企业认可相结合;在评价实施上,要坚持行政指导与技术支持相结合。

4.2.5 积极推行“双师”制,拓宽高技能培养通道

“双师”制就是对生产一线从事专业技术人员和生产管理人员开展高技能人才评价工作,突破年龄限制,打破学历限定,打破职称限制,积极鼓励生产一线从事管理技术岗位符合条件人员参加技师、高级技师考评,向“双师型”人才转变,不断壮大高技能人才队伍。

4.2.6 建立适合高技能人才培养的福利待遇制度

给予有突出贡献的技工应有的社会地位,加大高技能人才选拔奖励力度,在分配制度上进一步向高技能人才倾斜,在企业工作的技师、高级技师应分别享受中级、高级专业技术人员的有关待遇,使高技能人才与其他相应专业技术人才在工资福利方面享受同等待遇。

4.2.7 建立高技能人才的成长通道

1)建立高技能人才培养与能力业绩挂钩的成长通道。对那些职业技能精湛,能够解决生产、科研中的高难度的技术问题或者有绝技、绝活及其在带徒、传授技艺方面成绩突出并取得显著经济、社会效益的技能人才,不论其学历高低、资历长短均可不受名额、比例等的限制,破格参加技师、高级技师的考评。

2)充分发挥企业和高级技工学校的作用,要进一步依托技工学校、技师学院和职业院校开展高技能人才的培养,充分发挥鉴定对培训的评价和导向作用,提高培训质量,把高级技工学校、技师学院和职业院校真正建设成培养高技能人才的摇篮。

3)建立通过技能竞赛进行公开选拔培养技师的成长通道。在全局形成学习技术、钻研技能和岗位成才的良好氛围,建立高技能人才库,定期组织同业技能交流活动。

5 结语

要加速中铁八局集团高技能人才的培养,必须首先制定具有纲领性意义的人才培养战略规划,从筹资渠道、企业培训、校企结合等各个方面完善人才培养机制,有效引导广大劳动者岗位成长,鼓励员工持续不断的自我发展,建立高技能人才成长通道,同时建立以能力业绩为导向的人才评价机制。另外,高技能人才培养是一个复杂的系统性工程,需要各方面通力合作,为人才培养提供政策上、制度上、舆论上良好的软环境。

摘要：界定了高技能人才的概念,并对国内外相关理论研究成果进行了评述,阐释了中铁八局集团在高技能人才培养方面所面临的主要问题和矛盾,提出了加快中铁八局集团高技能人才队伍建设的对策。

关键词：高技能人才,现状,对策,订单式

参考文献

[1]朱乃新.江苏国际制造业基地建设的基础工程——论三创型技能人才培养[Z].江苏省社会科学院,2005.

[2]陈龙宝,郭召玉.重视高技能人才培养实施人才强企业战略[J].南钢科技与管理,2006(10):25-27.

[3]韩永江.发达国家高技能人才的劳动保障[J].中国劳动,2006(12):63-65.

篇3：建筑公司在市高技能人才队伍建设试点企业座谈会的讲话

关键词：高技能人才；建设；思考

凯灵船厂作为一家船舶建造、维修的大型企业，始终凭着过硬的质量、可靠的周期、较低的成本取得了市场优势，在船舶行业发展趋势下探、前景低迷的环境中逆势前行，保持了良好的发展态势，在与同行业的竞争中一枝独秀。这一切离不开企业拥有的一支高技能人才队伍。工厂高度重视人才队伍建设，尤其把高技能人才队伍建设作为“人才强企”战略的重点，纳入了人才队伍建设的总体规划。

近年来，工厂通过各种举措，不断加快建设步伐，取得了明显的成效。工厂高技能人才数量明显增加，占在岗职工总数的31%，其中高级技师94人，占6%，技师237人，占14%；这一数据在同行业中屈指可数，极大地解决了工厂高技能人才短缺的问题，为企业的发展提供了强大的人力资源支持。

1 加强高技能人才建设的重要意义

科技发展突飞猛进，市场竞争日趋激烈。高科技含量、高附加值产品的不断涌现是市场竞争的必然结果。不论生产优质的产品或者提供可靠的服务，都需要在以往相对“简单粗放”的级别上向精细复杂化转变。同行之间的较量更多趋向于细节竞争，只有比对方做的更好或者说更加精益求精才能取得竞争优势。这一切的实现都离不开人，尤其在船舶装备大量使用高科技产品的今天，对高技能人才的需求逐年增大。

高技能人才队伍建设直接关系到企业未来发展的成败。技能人员担负工艺转化和实施，实现产品成形的整个过程，其作为技术核心骨干，在任务执行、技术成果转化、维修工艺研发和疑难故障攻关等方面发挥着不可替代的作用。要取得“人无我有，人有我优”的优势，就必须紧紧依靠高技能人才的基础支撑。

2 加强企业高技能人才队伍建设的主要做法

2.1 加强组织制度建设，健全技能人才建设管理机制

良好的制度是技能人才建设的重要保障。工厂立足于企业实际，从健全高技能人才建设组织机构入手，建立健全人才管理机制，不仅确保了各项工作的规范，而且促进了高技能人才队伍建设工作的良性运作。

工厂设有技能考核评审委员会，厂长任主任委员，党委书记和人事副厂长任副主任委员，其他厂领导和有关部门领导、专家等24人任委员；下设6个专业评审组及办公室，各部门设有评审工作小组。为做好工作，工厂党政工团齐抓共管，并充分利用《凯灵报》等宣传工具进行宣传和鼓励，形成了倡爱岗敬业，重岗位练兵，励岗位成才，用技能人才的良好氛围。同时，根据《工厂中长期人才规划》，先后制定了《教育培训管理制度》、《技师评聘管理办法》、《技师评聘分开，受聘人员实施职务津贴暂行规定》、《职业技能竞赛暂行管理办法》、《“师带徒”管理办法》、《“师带徒”工作考核评价办法》《青年岗位能手考核细则》等管理办法；组织实施了《关于开展工厂三年150名新技师培养工程的通知 》、《关于*年职业技能鉴定工作的通知 》、《关于开展工厂技能大师、技术标兵 、技术能手评选工作的通知 》、《关于开展*年职业技能“大培训、大练兵、大比武”活动的通知 》、《关于实施职工专业技术书籍购买补贴的通知》、《关于开展专业技术人员任期考评的通知》等规章制度，通过有序规范地执行，从而逐步建立了高技能人才培养的良好机制，有效地保障了各项工作的开展。

2.2 明确发展目标，搭建良好的高技能人才成长平台

2.2.1 按照“人才强企”战略，确定发展目标，引领高技能人才培养方向。

工厂着眼船舶装备信息化发展和工厂产品结构调整的要求，制定了未来十年的人力资源主要目标：以提升职业素质和职业技能为核心，以高技能人才为重点，打造一支业务精、能力强、素质优，爱岗敬业，善于解决难题的高技能人才队伍；力争到2020年，高技能人才培养的主体地位得到充分发挥，技能创新和科技成果不断涌现。

2.2.2 建立岗位成才平台，构建高技能人才成长通道。

大力开展职业技能 “大培训、大练兵、大比武”活动，鼓励职工积极参加各种形式的职业技能竞赛、技术比武等各种技术攻关等活动。通过这些活动，既为员工构建了一个展示才华的平台，使高技能人才脱颖而出。近年来，工厂每年举行各项技术比武活动，通过比武选拔出的优秀职工在舟山市技术比武中共取得了团体1个第一名，7个第二名，1个第3名；个人3个第一名，3个第2名，5个第3名的好成绩。此外，近5年来，工厂还取得优秀质量管理小组奖25个，其中4个全国奖，2个全军奖，8个省级奖，10个市级奖，1个舰队奖，为工厂争得了荣誉。

2.3 创新激励举措，完善激励机制

2.3.1 加强高技能人才评聘管理，实行岗位津贴制度。

工厂不断完善职业资格认证制度，共有89人取得高级技师（一级）职业资格，183人取得技师（二级）职业资格，143人职得高级工（三级）职业资格。按照评聘分开的原则，把职业资格、技能等级等作为技能人才准入条件，取得技师、高级技师资格后，工厂还要开展一轮聘前考核，符合条件者方能被工厂聘用，致使技能人才管理由身份管理转变为岗位管理。同时，实行高技能人才的动态管理，加强技师、高级技师2-3年一次的任期考核，注重任职期内的业绩贡献。落实技师、高级技师有关待遇，按月给予发放岗位津贴：技师受聘当年65元/月，依次类推；高级技师受聘当年在技师津贴基础上增加30元/月，第二年再增加30元/月。另外，高级技师、技师差旅费用报销标准分别按副厂级领导、中层干部享受。

2.3.2 鼓励职工热爱学习，拓宽知识范围，提高专业技术水平，实现岗位自学成才。

工厂每年对职工购买专业书籍给予一定标准的补贴，分四档：高级技师300元/年，技师200元/年，高级工150元/年，中级工及以下100元/年；对提高学历取得岗位对应专业学历证书的职工给予学费报销，平均每年报销学费约100余万元。

2.3.3 构建高技能人才培养体系，着力打造鼓励高技能人才积极向上的激励机制。

积极采取“师带徒”方式 ，建立完善“绝技绝活”传承机制，努力造就一批重点工种、重点工艺、重点专业技术能手；积极开展技能大师、技术标兵、技术能手评选活动，增强高技能人才的社会地位和职业荣誉感。截止目前，工厂共评选出25名技能大师，50名技术标兵 ，99名技术能手，其中5名技能大师也是市级技能大师，1名是省级首席技术，63名获得市级技术能手称号。被评选上的高技能人才除省市奖励外，另由工厂对其进行表彰并颁发荣誉证书，并给予相应奖励，其中技能大师7000元/年，技术标兵 4000元/年，技术能手2000元/年，连续享受3年。

2.4 拓宽人才培养渠道，全方位加快促进技能人才成长

2.4.1 尝试建立社企、校企联合机制，拓宽人才培养途径。

我们优先从职业技术院校接收优秀毕业生，建立健全以工厂为主体，职业院校为基础，学校教育与工厂培养紧密联系，政府推动与社会支持相结合的高技能人才培养培训体系。依托工厂技工学校和地方技师学院在工厂有关岗位中选拔一批技术骨干、专业技术人员；加大船舶特色专业建设力度，不断提高技能人才培养水平。

2.4.2 积极探索实践，采取多渠道努力提高技能人才队伍总体水平。

为了系统地提高职工文化技术业务水平，工厂进行了积极的探索和实践，针对岗位需求和职工的特点，积极开展多层次、多样化、多渠道的培训，提升在岗职工技能；并结合技术创新、技术改进和项目引进，开展新技术、新工艺、新设备、新材料等相关知识和技能培训。近五年来，工厂共举办了33期培训班，参加各种培训人员达6100人次，送外参加特殊工种培训取证1085人次，送外参加地方专项技术、设备维修、最新实用技术及专项管理培训938人次，培养在职大专生114人、专升本71人，硕士研究生6人。

2.4.3 发挥示范引领作用，构筑技能人才梯队。

为引导和带领青年职工立足本职，热爱学习，苦练技能，岗位成才，树立青年职工的楷模和榜样，构筑技能人才梯队，工厂每年按不超过青工总数的2.5%从青年职工中评选出一批“青年岗位能手”。五年来，共评选出87名“青年岗位能手”。通过评选和表彰，起到了青年岗位能手示范引领作用，年复一年，逐步形成了以点带线、以线促面，综合素质高的技能人才梯队。

3 推动企业高技能人才队伍建设需要把握的几个问题

3.1 正确处理好任务需求与合理储备人才的关系

企业在发展的过程中，往往因市场因素，面临的任务呈现出不均衡的特性。企业效益的起浮变化会相应引发个人利益变动，从而形成了人才的流动。诚然，企业培养和储备高技能人才与任务需求之间或多或少还存在一定的矛盾，尤其许多企业一旦遇到生产任务需求下降，市场行情低迷，由于从企业的经济效益角度出发，对高技能人才队伍并没有采取必要的“留用”措施，容易导致人才流失，溃散多年培养的人才队伍。而当经济形势复苏，生产任务紧张，又会面临着人力不足的尴尬。

因此，企业在高技能人才队伍建设工作中，一定要做到有备无患，尤其要根据生产任务的预测，对由企业自己培养，掌握生产主业技术技能的核心人才、技能骨干无论在生产任务的旺季或淡季，就算付出较大的代价是，也要采取必要的留用措施。比如可以用事业、感情、待遇等多举措留人，确保高技能人员扎根企业，安心服务，为企业的发展储备后劲。对生产专业领域通用型技能人才在企业生产形势不良的特殊情况下也可鼓励自由流动，保持企业经济效益的平衡。

3.2 注重加强薪酬激励与精神激励相结合

薪酬激励在高技能人才队伍建设中的杠杆、调节作用举足轻重，是促进人才建设工作的重要手段。我们在利用薪酬激励措施的同时，更要关注技能人才的精神需求。既要通过职技工资、技能津贴的调节调动员工钻业务、练技能的积极性，又要通过开展岗位练兵、同台竞技等各种活动为技能人才提供施展技能和实现自身价值的平台。要充分运用马斯洛需求理论，认识到员工在满足一定物质需求情况下对于精神需求的追求，激发员工主动作为和敢于担当的工作意识，以便为企业以及社会创造更多的价值。

同样要继续坚持“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相联系”的原则，进一步落实和完善以岗位技能工资为主要形式的激励机制，积极营造更加浓厚的爱岗敬业、岗位成才氛围，扎扎实实地搞好高技能人才培养工作，进一步提升高技能人才的综合素质，加快打造一支能打仗、打硬仗、打胜仗的高素质技术工人队伍，推动工厂不断向前发展。

3.3 要处理好“拥有”和“使用”的关系，真正发挥高技能人才的作用

高技能人才的多少是企业实力的象征，拥有一支技能过硬的高技能人才队伍不仅可以确保企业更好地完成生产任务，而且会为企业在参与市场竞争、竞标中产生一定的宣传效应，赢得头筹。但拥有高技能人才并不完全等于企业发挥了高技能人才的作用。客观上，建设和培养高技能人才队伍的关键目的就是使用，而不是为了“拥有”或者“占有”。因此，我们理应改变“拥有”和“占有”的观念，最大限度地发挥现有技能人才的作用，秉持“不求所有，但求所用”的原则，鼓励技能人才的本领得到最大限度的发挥。

在高技能人才建设队伍的建设和培养过程中，还要立足于企业的实际需求，细化区分各个生产专业领域对技能人才的不同需求情况。比如区分出关键、重要岗位和一般岗位，在具体的人才培养工作中区别对待，树立“以用”为本的原则，并给予不同的待遇和聘用条件，使技能人才的培养成本和使用成本达到均衡；要尽可能避免对于一般性普通岗位投入过多的建设资源，而人才的使用价值却无法完全得到体现。

总之，加强高技能人才队伍建设是企业谋求长远发展的永恒课题，只要能充分结合企业的经营实际，不断拓宽选人用人渠道，合理搭建好人才发展平台，综合运用经济利益调节等各种激励手段，必将会建立起一支适应企业发展的高技能人才队伍，为更好完成企业各项任务提供坚强的人力资源保障。

参考文献：

[1]萧鸣政.人力资源管理[M].第一版.中央广播电视大学出版社，2001-10.