人才队伍建设调研提纲

2023-02-07

第一篇：人才队伍建设调研提纲

社会工作人才队伍建设调研提纲

一、全面调研提纲

1、基本情况。各地级市和各部门社会工作发展现状;社会管理体制和社会服务体系建设的基本情况、主要经验;社会工作人才的分布领域，实际从事社会工作人员的数量规模和专业素质;社会工作人才培养、评价、使用、激励等方面的基本情况。

2、问题分析。各地级市和各部门社会工作发展面临的困难、存在的问题及其原因;社会管理体制和社会服务体系建设面临的困难、存在的问题及其原因;社会工作人才培养、评价、使用、激励等方面存在的问题及其原因。

3、趋势预测。贯彻落实科学发展观，按照构建社会主义和谐社会和加强党的执政能力建设的要求，分析“十一五”期间及到2020年社会工作发展的趋势，及其对社会工作人才数量、结构、专业能力等方面的需求。

4、对策措施。研究提出促进社会工作发展、推进社会管理体制改革和社会服务体系建设方面的政策建议;研究提出加强社会工作人才队伍建设的目标任务和政策建议。

二、重点调研提纲

1、运用社会工作方法解决社会问题、化解社会矛盾的途径和方式问题研究。(在调研中可以针对广东突出的某一个具体问题进行研究，例如：进城务工人员群体的管理和服务、高校学生的心理健康和就业、独

1 生子女的心理健康和培养教育、城市流浪乞讨儿童的救助、城乡结合部闲散人员的管理、新农村的乡风文明建设、农村民间纠纷的调解和处理等问题。)

2、社会工作的管理体制和运行机制与农村基层、城市社区的社会管理体制和服务体系相协调，进一步夯实党的执政基础问题研究。

3、党的群众工作方法与社会工作专业方法的有机结合问题研究。

4、现有社会工作人员转化为社会工作者的途径和方式问题研究。

5、高校培养社会工作专业人才问题研究。

6、社会工作人才的培养、评价、使用和激励保障机制问题研究。

7、党政机关和企事业单位社会工作岗位设置问题研究。

8、民间社工机构现状研究及其培育和发展问题研究。

9、适应社会主义和谐社会建设的社会管理体制改革与社会服务体系建设问题研究。

10、政府购买社会工作服务的公共财政政策研究。

第二篇：全区人才状况调研提纲

一、单位的编制情况：编制数、实有人数、空编数;

二、人才的学历、年龄、职称、身份等情况;

三、临时用工情况;

四、专业对口情况;

五、近五年进人情况;

六、专业技术人员中原始学历大专以上人数;

七、新招聘人员的工作能力、责任心、专业技能等情况;

八、人才短缺情况，需要哪些方面的专业技术人才?

九、对人才招聘的建议。

第三篇：人才队伍建设工作汇报提纲

近几年来，我县通过开展“营造良好人才环境”、“人才资源是第一资源”教育实践等活动，不断加大对人才队伍建设的工作力度，围绕市委组织部工作会议关于加强全市人才工作的总体部署，结合我县人才队伍建设现状，不断加强管理，完善机制，为各类人才脱颖而出创造条件，为全县经济跨跃式发展提供了坚强的组织保证，现将工作情况汇报如下：

一、全县人才队伍的现状及结构

2005年底，全县干部7386人，其中：党政人才1566人，占21.2%;专业技术人才5539人，占74.9%;企业管理人才281人，占3.8%。

1、党政人才(党政机关工作人员)1566人中，

大学本科309人，占19.7%，大专704人，占 44.9 % ，中专355人，占22.6% ，高中及以下198人，占 12.6% ;

35岁以下550人，占35.1%;36--45岁614人，占39.2%;46--54岁369人，占23.5%;55以上33人，占2。1%。

2、专业技术人才5539人中，其中：

大学本科837人，占15.1%;大专2109人，占38%;中专2387人，占43%;高中及以下205人，占3.7%;

35岁以下766人，占13.8%;36--45岁3326人，占60%;46--54岁1265人，占22.8%;55岁以上182人，占3.2%。

在各类专业技术人员中高级专业技术人员292人，占专业技术人员总量的5.4%，中级专业技术人员2341人，占43.8%，初级专业技术人员4063人，占76.1%。

3、企业管理人员、专业技术人员281人，其中大学本科19人，占6.7%，专科80人，占28.4%，中专85人，占30.2%，高中及以下97人，占34.5%;35岁以下89人，占31.6%，36--45岁70人，占24.9%，46--54岁59人，占20.9%，55--59岁63人，占22.4%。

二、人才队伍建设的政策措施、做法和取得的成效

(一)加强执政能力，不断提高领导水平和执政水平

在具体工作中，我们坚持选准人。认真贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，在干部选任工作中，坚持把好“政治关”，选政治上“靠得住”的人，把能否坚持和实践“三个代表”重要思想作为选拔任用干部最重要、最根本的要求;坚持把好“能力关”，选在经济建设和社会事业发展中“有本事”的人，注重选拔思想解放、素质过硬、实绩突出、能力较强、有魄力、有闯劲的干部;坚持把好“作风关”，选在思想、工作、生活中“作风正”的人，确保把一些既干事、又廉洁的干部选拔到领导岗位上来。年初以来，结合县人大、政府、政协换届工作和县直机构改革，我们严格遵照《党政领导干部选拔任用工作条例》，中央办公厅《公开选拔党政领导干部工作暂行条例》，认真落实广大干部群众对干部任用工作的知情权、参与权、选择权、监督权，拓宽选人用人视野，扩大民主渠道，增强干部工作透明度。一是在县委全委(扩大)会议上，对若干名政府部门缺职“一把手”和县处级后备干部人选进行民主推荐，同时，在全委会上再次进行推荐，为组织选拔任用工作提供了有力依据。二是结合机构改革(更名)，调整(或重新任职)43名领导干部，其中提拔11名，改任非领导职务13名，重新任职8名。在调整干部中我们严格按照领导职数配备干部。同时在调整中做到了以下几点：一是对班子不团结，群众威信差的果断进行了调整。二是对于工作能力强，群众威信高，工作思路清，创新能力强的干部予以提拔使用。三是对搞个人主义，工作作风不实，完不成工作任务的干部降职使用。四是结合本人工作经历和所学专业特点，从有利于培养锻炼干部角度进行交流任职。五是对年龄偏大，工作力不从心的干部改任非领导职务。六是采取“一推双考”的形式公开选拔教体系统8名领导干部(从4月1日——5月10日)。县委对这次公开选拔领导干部工作给予高度重视，成立了公选工作领导小组，由县委副书记担任组长。公开选拔领导干部工作严格按照区、市关于公开选拔领导干部的有关规定，严密工作程序，精心组织，制定了周密的实施方案，严格保密措施，经过笔试、面试、组织考核，县委常委会专门例会研究，任前公示等程序，公开选拔的8位领导同志已走上了新的工作岗位

第四篇：人才队伍建设调研报告

人才队伍建设调研报告

一、高层次人才队伍现状

年，我县开始实施“遂州英才”招聘行动，主要采取到高等院校直接考核招聘的方式引进高层次人才。引进到事业单位的博士和正高专业技术职务任职资格人员，落户xxxx并购买住房的，按照本单位经费渠道发放10万元安家补助费;引进到事业单位的全日制普通高校毕业硕士和副高专业技术职务任职资格人员，落户xxxx并购买住房的，按照本单位经费渠道发放3万元安家补助费。组织、人社、编制、财政、公安等部门和住房公积金管理中心及时为引进人才办理上编、工资、经费核拨、社会保险、户口迁移、住房公积金贷款等相关手续。

年，xxxx县事业单位引进硕士研究生3名，xxxx年引进硕士研究生4名。其中：县国土局人文地理学1名，地图制图学与地理信息工程1名，县农业局农学类2名，植物保护类1名，县环境监测站环境保护类2名。年龄均在20-30岁，学历均为硕士研究生。同时，通过主动衔接和政策扶持，积极协调中省市专家组成专家智力团到蓬服务，培育、建立县级专家专家服务基地4家，市级专家服务基地2家。另外，在接受本次调查的国有电力公司、县国有粮食储备库、鑫威门业、渝奥纺织公司、佳琦电子等企业中，高级工80人，高级技师6人，高级工占技能人才总数为17.7%，技师占技能人才总数为27.8%，高级技师占技能人才总数为0.21%。

目前来看，高层次人才在企事业单位中所占人才比例总体偏低，如全县专业技术人才5618人，其中高级职称只有614人，仅占11%。且多聚集在教育、卫生等行业性部门，职称层级变化较大。而在被调查的企业中，领导对高技能人才比较重视，对技能人员的工资薪酬国有企业能基本能保证。

二、高层次人才队伍建设中存在的主要问题

(一)高素质人才严重不足。有突出贡献、特殊技能型的中青年专业技术人员较少，享受市级及以上拔尖人才、学术技术带头人津贴为空白;专业技术人员自主创业能力不够，高层次研发人员匮乏，难以在新一轮科技竞争中抢占先机。在机关事业单位中，具备良好理论素质、较强技能知识和能独当一面、高度负责开展工作的复合型人才数量不大。调查中不少单位反映“人员那么多，但能独当一面高质量完成某方面工作的人员只有30-40%。一方面，许多事情没有合适的人专干，另一方面，许多人没事干。

(二)人才结构分布不合理。一是学历层次结构不合理。全县专业技术人才中硕士研究生学历及以上人员所占比例偏底。二是人才行业分布不合理。现有人才主要集聚在教育、卫生等第三产业上，而轻纺、门业、规划建设等专业技术人才不足，第

一、

二、三产业人才呈现“断层”现象。三是专业知识结构不合理。熟悉计划经济的人才较多，而熟悉市场经济的人才较少，从事教育、卫生、农业、行管等传统学科专业人员相对富余，而从事法律、金融、工业、招商、经济管理、文化旅游、工民建等专业人员奇缺。

(三)人才保障机制不健全。由于xxxx属革命老区，经济不发达，工资待遇低，工作条件差，激励措施不到位，本地高素质人才不愿回来发展，外地一些高素质人才不愿意到xxxx来工作，特别是许多优秀人才外流，一些用人单位和县财政对人才工作经费投入较少，在引进高层次人才上与发达区县相比缺乏竞争力，在一定程度上造成“有心想事，无力办事”的局面。

(四)高层次人才作用未得到充分发挥。一是高层次创新人才，领军人才非常缺乏。被调查单位中36-45岁，大专、高职学历的人员成为人才的主力军，高层次高学历的创新人才、领军人才非常缺乏。二是高层次人才积极性和专业特长没有得到有效发挥。有近70%的高层次人才认为会参与到科研工作中，并有30%认为他们自己发挥了较大作用，40%认为专业特长得到比较充分发挥。但仍有一部份人认为，他们个人的意见或建议没有受重视。三是创新情况不理想。调查了解到获得发明和专利的高层次人才非常少，这说明高层次人才的创新技能与创新实践活动有待加强。

三、加强高层次人才引进、培养和使用的对策建议

(一)强化宣传引导，确保高层次人才“最吃香”。

牢牢把握宣传舆论工作的主动权，加大对“人才强县”战略的宣传力度，带头深入学习贯彻高层次人才发展规划，形成全社会关心人才工作、支持人才工作、共同推进人才工作的良好局面。加大对优秀人才的激励和宣传力度，重奖那些在经济社会发展中作出重大贡献的优秀专家，广泛宣传他们的先进事迹，引导各类高层次人才向“洼地”聚集。积极宣传和推介各地人才工作的好经验、好做法，相互学习和借鉴，提高做好高层次人才队伍建设工作的能力和水平，营造有利于高层次人才成长成才、创新创业的良好舆论氛围。

(二)完善引进政策，确保高层次人才“引得进”。

一是结合人事制度改革，在现有基础上，加快制定完善《高层次人才引进办法》、《高层次人才优惠政策》等指导性文件。对企业、事业单位引进急需紧缺人才给予政策支持，配套落实来xxxx工作人才的户籍、税收、保险、住房、子女入学、配偶安置等优惠政策。二是加大人才工作投入。对符合劳动模范基本条件的技术能手，优先推荐参加市劳模、省劳模、“全国五一劳动奖章”的评选;对有突出贡献的高层次人才还可申报享受省政府、市政府特殊津贴。完善激励机制。企业聘用的高级工、技师、高级技师等高技能人才，可比照助理工程师、工程师、高级工程师等技术职称的待遇水平，享受相应待遇。三是拓宽人才引进渠道。完善“柔性引才”和智力引进促进办法，鼓励用人单位以柔性引才的方式吸引高级智力服务xxxx。实施刚性引才工程，通过招聘、遴选、考录等方式，实现人才引进计划;实施柔性引才工程，通过部门建立专家顾问库、政府建立专家顾问团、企业建立专家服务基地等方式，实现人才引进计划，创新柔性引才机制，统筹建立柔性编制制度，专门用于县属企事业单位招聘、遴选高层次和急需紧缺人才;实施智力引才工程，通过采取兼职兼薪、短期聘用、项目合作、技术咨询、技术承包、技术入股、技贸结合、人才租赁以及联建重点实验室、研究中心等方式引进智力，吸引拥有科学技术成果、发明专利或掌握高新技术及紧缺专业知识的高层次人才到xxxx工作、创业，实现智力引才计划。大力实施“招大引强”战略，在引资的同时，连同智力一同引进。

(三)加强培养开发，确保高层次人才“留得住”。

建立与我县经济社会发展需求相适应的人才培养动态调整机制，实现实用高层次人才培养“供需衔接”。一是健全xxxx高层次人才、重点人才、后备人才信息库，实施高层次人才、重点人才动态管理。二是完善在职人员继续教育培训办法，加强公共职业培训体系建设，构建网络化、开放式、自主性和分类、分层的继续教育体系，倡导用人单位鼓励员工参加提升学历层次的学历教育，实行与职称评聘、职务晋升、职业资格挂钩的人才终身培训制度，定期开展科研课题培养计划，组织专业技术人才参与重大课题研究。三是加强农村人才培养，重点实施农村致富带头人、执业农民和农村科技人才培养计划，加强社会工作人才培养，鼓励各协助志愿组织发展，引导退休党员干部等社会成员参与志愿者服务行动。四是紧扣用人单位发展需求，建立以岗位职责要求为基础，以能力业绩为导向，充分体现人才价值，科学化、社会化的人才评价发现机制，探索实施社会化评价，在社会通用性强的系列和专业试行专业技术资格社会化评价，打破专业、岗位限制,鼓励专业技术人员一岗多证、一专多能。探索专业人才公务员职称评定机制，对于从事专业技术工作的公务员，在职称评定上不受身份限制。

(四)深化制度改革，确保高层次人才“用得活”。

始终将人才资源作为“第一资源”，大力实施人才强县战略，深化制度改革，努力营造有利于人才成长的环境。一是加强部门协调，明确各部门的职责，把高层次人才工作经费支出纳入财政预算，同时鼓励企业事业单位、社会团体、其他社会组织及公民个人捐款资助高层次人才队伍建设。二是建立高层次人才专家库，积极搭建服务和对接平台，在现有高层次人才资源基础上，以专业决定使用方向，做到专业对口、岗位适合，确保人尽其才、人尽其用。三是打破年龄、身份、资历、学历限制，建立人才资本及科研成果有偿转移制度。四是进一步完善收入分配制度，不断改善企事业单位高层次人才的工资生活待遇。

总之，高层次人才的引进有利于县域经济社会的健康快速发展，有赖于各级各部门的大力支持和社会各界的全力配合，要自觉地为他们诚心诚意办实事、尽心竭力办难事、坚持不懈做好事，切实帮助他们解决干事创业过程中的各种困难和问题，积极营造一种拴心留人、人在心在的良好氛围，真正使他们有用武之地而无后顾之忧，从而全身心投入到建设发展中去。

第五篇：民营企业经营管理人才队伍建设座谈会发言提纲（大全）

**区是一个新兴的民营经济区域，三块牌子一套班子(行政区、开发区、高新区)。建区三年来，在行政区的宏观调控、开发区的灵活机制、高新区的优惠政策的优势作用下，全区民营经济得到迅猛发展，截止2003年底全区非公经济组织3400个，非公企业300家，经济总量占90%以上，从目前发展趋势来看，上述指标还将上升。下面我结合这次调查和平时掌握的情况作一个发言：

一、关于我区民营企业人才队伍状况

1、基本情况：前段时间根据安排，我们组织专班对全区符合条件的14家民营企业的基本状况、人力资源情况及目前在人力资源方面存在的问题等进行了调查。14家民营企业的基本情况是：企业性质分为2家合资企业，2家独资企业，1家改制企业，9家股份制企业;企业企业类别是10家工业企业，1家餐饮服务业，1家建筑企业，2家农林牧渔业;企业专业技术人员有595人，其中：高级38人，中级135人，初级422人;企业管理人员有165人，研究生有3人，大学本科学历的有16人、大专学历的63人，中专、高中以下79人，具有高级职称的9人，中级职称的64人，初级职称的21人，企业管理人员年龄状况是年龄在35岁以下的有80人，36-50岁的有64人。

2、存在的问题：一是人才总量上仍然偏小，从现在掇刀近1万人的民营企业员工来看，大专以上文化程度的仅只有100人左右，农民型员工仍然占据绝大多数，人才匮乏仍然十分严重。二是高新人才太少。掇刀是高新区、但高新人才并不多，现在高新区博士只有2个，硕士3个，本科生仅仅35人，高新人才极度缺乏。三是人才年龄结构存在偏向于年轻，都是属于学校初出茅庐人才，从一方面来说，可塑性较强，另一方面，经验比较缺乏。四是人才相对比较集中，主要集中在规模以上企业，规模较小企业根本没有能力去吸引人才，现在人才的价值一方面在于社会价值，另一方面在于个人价值、社会价值讲效益、个人价值讲金钱，两者都需要较大的社会和经济力量的支持，所以大公司吸引力相对较强，就像发达地区与非发达地区争人才一样，发达地区总是赢家。

二、当前民营企业人才队伍建设存在问题

(一)民营企业家的问题

1、民营企业家的权力制约问题

民营企业大多数为私人投资兴办，一般情况下企业主要是集所有权与经营权一身，且决策管理时，只需对私人利益或少数投资者负责即可。民营企业在发展过程中往往存在这样一个桎梏——个人专权的家长式管理模式，大多数企业就属家庭式管理企业。在这种管理的模式下，企业发展到一定规模，跟老板一起打江山的一班“兄弟”很可能从能力到思想上都不适合企业的发展状况，而老板不好意思要求他们提高素质和能力，更当了调换他们的位置，这样势必会诱发一系列的问题，很容易造成决策的盲目、管理的混乱与权力的滥用，最终导致企业的衰败。

2、民营企业家的素质问题

(1)除了一些原属国有改制企业及一些从事高科技行业的企业人才素质较高之外，大部分中小型企业的管理人才学历偏低。比如，本次普查过程中，有许多老板不愿意填报个人信息采集表。许多企业的老板不追求自身能力的不断提高，如有的技术出身的老板不愿意系统学习管理、营销、资本运营的知识，原来只有初中、高中文化的老板往往片面强调自身的丰富经验而不愿意加强理论和系统的学习。民营企业家的素质不提高，则会大大地影响人力资源的发展。

(2)对于人才，放心和能干无法兼得总是民营企业主的一块心病。一方面，他看到人才的重要性，但对于培育人才却缺乏信心，担心投入的人力、物力没有回报，更担心人才不能长期为他们服务。他们往往有这样一种想法：世上有人才、蠢材和奴才。蠢材不能用，因为会误事;人才更不能用，因为他们会夺你的江山;奴才最好，又听话又好用。因此，在忠诚与效率之间如何选择，他们正经受着巨大的矛盾和痛苦。

(二)民营企业的薪酬管理问题

通过了解民营企业在薪酬管理中存在许多误区，认为员工得到的取决于付出的，“高工资一定可以吸引并留住人才”，有的由企业家一个人来制定本企业的薪酬制度。这种“拍脑袋”薪酬决策，首先，其科学性较差。由于仅凭借其经验而不是从科学的分析出发制定的薪酬制度，不仅决策的科学性较差，往往也会违反薪酬管理的公平原则。其次，这种老板“拍脑袋”定的薪酬制度有其适用的局限性，即企业规模不大、老板了解每一个人的绩效。而随着企业规模的放大其实施必然越来越困难。

(三)民营企业的培训开发问题

一方面，企业决策层对培训工作持有不正确的态度。多数创业者是不轻易服人的，在他们眼中，现在社会上的培训班都是骗钱的，没什么用(这也受制于他们急功近利的思想，因为任何短期的独立培训是不会取得立杆见影的效果的);而对中低层的管理者，决策层所担心的是：企业对他们没有严格的约束机制，一旦接受培训后这些人跳槽，企业岂不是人财两空?另一方面，民营企业在培训开发方面，缺乏系统笥、长期性，特别是涉及培训费的分摊和追偿缺乏有效的办法，使得人员培训费用的投入水平低，效益不够显著。从而使企业文化建设与员工素质提高成为空谈，管理者队伍建设不能取得实质性进展。

(四)民营企业的人员流失与控制问题

在民营企业中，企业前景不明朗或内部管理混乱，员工职业生涯计划难以实现，工作压力大，缺乏职业安全感，个别企业薪酬结构不合理，工作标准过高等原因都不同程度地导致员工跳槽。有的民营企业家认为劳动力市场对企业是敞开大门的，企业在任何时候都可以招到需要的员工，因此不在乎员工的高流失率，他们没有意识到这些人的流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心。如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。人员流失的控制一般通过事业、待遇、感情和合同(法律)留人，但民营企业对人员流失的控制，缺乏事业、待遇和感情留人的足够条件，用不尽公平的合同控制作用甚微。

(五)民营企业资源匮乏，难以网罗人才问题

很多正在发展中的民营企业内部存在着一个很大的矛盾。一方面，公司在内部资源上(如资金、产品、销售渠道、品牌等)真的可以用一个词来形容：捉襟见肘，这些匮乏的资源需要高素质、高知识、高能力的人才来整合和创造;另一方面，正因为这些资源的匮乏，使得民营企业无法在“三高”人才招聘上取得大的突破。特别是在双向流动、双向选择的现代社会里，发展中的民营企业即便是做出种种承诺的姿态，但在对人才的吸引力上与外企或发展到一定规模的大型民营企业自然是逊色不少。这种“难招人”状况，又进一步直接制约了这类公司的发展和资源积累的速度。即便是在已经发展得相对比较成熟的民营企业，真正愿意在人力资源方面投入相当资源的，可以说是凤毛麟角。

三、民营企业人才工作的建议

通过座谈了解，特对民营企业人力资源管理提出如下建议：

1、将权力制约原则贯彻到民营企业的决策管理中

应进行合理的分权。一方面，在企业内部要建立起权责明晰、相互监督、彼此制约、用效沟通、高度协调的机制;另一方面，应制定系统的规章制度，明确每一部门各层管理人员的目标、权力与职责，促使各职能、各管理人员在自己的职责范围内正确的行使权力。

2、提高民营企业家的素质

一方面，应将决策层“送出去”参加有关现代企业管理方面的培训。同时，民营企业主也应走出一个思想的误区，即所有权与经营权不能分离。

3、走出薪酬管理的误区

首先从观念上突破。对立现代的薪酬管理理念，即从收入分配制度向人力资源投资理念转变。其次，民营企业要建立科学的薪(本文权属文秘之音所有，更多文章请登陆查看)酬管理体制，制定出符合本企业的薪酬制度。实现科学、规范的薪酬管理。

此外，民营企业必须理顺企业内部关系，改变家庭制的企业治理结构，建立员工招聘、培训、绩效考核、薪酬支付等方面形成规范的规章制度。

4、增强企业吸引力，降低员员工流失率

(1)建立制度化约束机制，实行劳动用工合同制管理

(2)内部管理规范化，建立健全各项规章制度