劳动争议处理方案

劳动争议处理方案（精选8篇）

篇1：劳动争议处理方案

年假劳动争议处理方案

字号:小中大| 打印 发布: 2012-1-20 09:03作者: 周正勇来源:

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年休假，是国家根据劳动者工作年限和劳动繁重紧张程度每年给予的一定期间的带薪连续休假。我国有哪些法定假日：元旦、春节、清明节、国际劳动节、端午节、中秋节、国庆节以及法律法规规定的其他休假节日。

法条链接：

《职工带薪年休假条例》第三条：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。《企业职工带薪年休假实施办法》第三条：职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。

第五条：职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。

第十条：用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。

第十二条：用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。

案情经过：2009年1月1日，员工与我司签订劳动合同，合同期限至2011年12月31日，岗位为采购员，月工资710元+岗位工资。2011年12月31日，员工不再续签劳动合同，要求办理了离职手续。员工离职后，因在职期间从未休过年休假，要求客户按300%的标准支付未休年休假折薪工资。因双方协商不成，员工申请仲裁。要求按照300%的标准支付2009年度到2011年度的应休而未休年休假工资。

分析案情，由于公司确实没有安排员工休年休假，仲裁败诉风险大。并且员工在入职前工龄都很长，年休假计算基数较高，若败诉则支付年休假工资较多，了解到员工的性格倔强，但还是建议尽量调解，不走仲裁。

调解方案：

1、以5天为基数计算年休假，该员工自入职以来，从未向公司自行申报累计工龄证明。

2、带薪休假工资标准710元计算。在合同中双方约定的月工资为710元，参照（当地政府的最低工资标准），月工资发放中的岗位工资（特殊条件下的工资）及加班工资，不在带薪休假工资标准之内。

3、清查员工年度应休未休的天数。统计员工每个年度的实际出勤天数，除了法定节假与公休的天数外，其他不扣工资的缺勤天数，一律视作为带薪已休天数。不再作为补发之列。

根据《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定，用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。由此可见，安排职工休年休假是单位的法定义务。除超过时效和员工因本人原因书面申请不休年休假外，单位都要承担未安排员工休年休假的责任。而且一旦企业未安排休年休假则有可能要承担按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。

随着年休假实施办法的逐步深入，及员工维权意识的不断增强，相信年休假的争议案件数量还会增加。在处理年休假的问题时，有以下建议。

1、企业应当尽快实施年休假制度，一方面是法律和时代的要求，另一方面也可以增加员工的福利，增强企业的吸引力和凝聚力。

2、对于员工离职时还没有超过时效的未休年休假天数（年休假的时效为一年），建议企业先让员工办理离职申请，再休年休假，最后办理离职，这样可以免300%年休假工资的风险。如果员工要求马上办理离职手续，要求员工出具书面不休年休假申请，避免争议。

篇2：劳动争议处理方案

劳动争议处理知识有哪些劳动争议处理知识包括什么

对于劳动争议处理知识大家懂吗？今天小编主要通过几个案例来给大家讲讲关于劳动争议处理知识的相关内容：

劳动争议处理知识1发生劳动争议怎么办？

发生劳动争议的主要解决方式有：自行和解、各级劳动争议调解组织的调解（如：人民调解委员会、街道劳动争议调解委员会、企业内部的劳动争议调解组织等）和劳动争议仲裁。

（一）与用人单位进行和解：劳动者可与用人单位协商，也可请工会或第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。

（二）向调解组织申请调解：

1、企业劳动争议调解委员会；

2、依法设立的基层人民调解组织；

3、在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织（我市所有乡镇、街道均有成立）。

（三）向有管辖权的市级或区级劳动争议仲裁委员会申请仲裁：劳动合同履

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行地在海沧、集美、同安、翔安的，请至所在地的区劳动争议仲裁委员会申请仲裁；劳动合同履行地在思明、湖里的，用人单位属于本地企业且注册资金低于500万元的，请至劳动合同履行地的区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，涉及其余用人单位的，请至市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。10人以上集体欠薪劳动争议由劳动合同履行地的区劳动争议仲裁委员会受理。

（四）向人民法院提起诉讼：对仲裁裁决不服的，除法律另有规定外，可向有管辖权的人民法院提起诉讼。

劳动争议处理知识2劳动保障监察

（一）任何组织或者个人对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为，有权向劳动保障监察部门举报。

劳动者认为用人单位侵犯其劳动保障合法权益的，有权向劳动保障监察部门投诉。投诉应当由投诉人向劳动保障监察部门递交投诉文书。投诉人可通过直接到市、区劳动保障监察机构投诉、厦门市劳动保障监察支队网站“网上投诉举报”等方式进行投诉。

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劳动争议处理知识3劳动争议仲裁

（一）仲裁须知：

一、劳动争议处理程序：发生劳动争议，当事人可以自行协商达成和解协议，也可以请工会或者第三方共同协商达成和解协议。当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向企业劳动争议调解委员会、依法设立的基层人民调解组织或其它具有劳动争议调解职能的组织申请调解。

用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿金或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉。

因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。

当事人不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

二、仲裁委员会受理劳动争议范围：

1、因确认劳动关系发生的争议；

2、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同的争议；

3、因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；

4、因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；

5、因劳动报酬、工伤待遇、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；

6、法律、法规规定的其他劳动争议。

三、当事人：发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。

与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人，可以申请参加仲裁活动或者由劳动争议仲裁委员会通知其参加仲裁活动。

四、仲裁委员会管辖范围：劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖；双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。

五、仲裁申请时效：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间自

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当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受仲裁时效期间一年的限制，但应自劳动关系解除或终止之日起一年内提出。

六、仲裁申请和举证：劳动争议仲裁申请人申请仲裁，应按劳动争议仲裁委员会的要求填写和提交劳动争议仲裁申请书，并按照被申请人和第三人人数提交申请书副本，且应一并提交劳动者有效身份证件复印件或单位成立证照有效复印件、法定代表人/负责人证明书，及仲裁文书送达地址确认书。

仲裁申请人申请仲裁，应对其提出的主张依法承担举证责任提供相应的证据，并按照被申请人和第三人人数提交证据副本。申请人提供证据应按劳动争议仲裁委员会的要求制作证据清单。

七、仲裁申请受理：劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五个工作日内，认为符合受理条件的，将予受理并通知申请人；认为不符合受理条件的，将书面通知申请人不予受理并说明理由。

申请人提交虚假身份证件或成立证照、法定代表人/负责人证明书的，劳动争议仲裁委员会将不予受理仲裁申请；劳动争议仲裁委员会立案受理后查明上述情况的，将撤销案件。

对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

八、仲裁代理人或代表：当事人可以委托代理人参加仲裁活动。发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可推举代表参加劳动争议仲裁活动。

当事人应当向劳动争议仲裁委员会提交其签名或者盖章的劳动争议仲裁委托书或者劳动争议仲裁代表推举书，该委托书或者推举书应当载明委托事项和权限。

代理人和代表参加仲裁活动应提交有效身份证件，若提交虚假身份证件的，所进行的仲裁活动无效。

篇3：劳动争议案件处理模式初探

一、现行“一裁两审”模式的弊端

(一) 限制了当事人的诉权, 削弱了仲裁裁决结果的公信力。

劳动仲裁的强制前置, 规定当事人的诉讼权利只有在劳动仲裁机构受理并做出实体裁决后才能实现, 损害了当事人追求诉权的权利, 限制了当事人选择解决途径的自由, 这也违背了劳动仲裁制度设立的初衷, 难以体现这一制度崇尚便捷、减轻法院诉讼压力的价值取向。同时, 这也削弱了仲裁裁决结果的公信力, 使劳动仲裁的效力受到质疑, 对仲裁的公正性缺乏信任。仲裁前置程序的存在, 让当事人把仲裁当作“走过场”来敷衍, 把希望寄托在上诉审中, 甚至为了“留一手”而隐藏证据, 更加造成法院改判率的增加, 反过来进一步降低仲裁裁决的严肃性。

(二) 增加了当事人的诉累, 浪费了社会司法资源。

劳动争议由于涉及劳动者安身立命的切身利益, 所以劳动仲裁制度的本身是追求“成本最小化, 效益最大化”的。但现行的“一裁两审”的模式, 仅能分流部分案件, 案情复杂、当事人争议较大的案件实际是“三审终局”, 甚至有的当事人为了拖时间, 穷尽了一切司法程序, 因此延长了案件的处理周期, 增加了当事人的诉累, 所以说“牺牲了程序利益并不能实现真正的实体正义”。有鉴于此, 2008年5月实施的《劳动争议调解仲裁法》规定部分案件可以“一裁终局”, 但比照民商仲裁的“一裁终局”来说, 这仅是一种过渡措施, 更有甚者为了避免“一裁终局”案件导致的矛盾聚集, 想方设法降低一裁终局率, 因此就是这部分案件的“一裁终局”也没有落到实处, 这无疑是增加了当事人的诉累。

另一方面, 若当事人上诉至法院审理劳动争议案件, 则仲裁裁决完全失效, 案件回复至初始状态, 所有的证据材料要在诉讼阶段全部重新提交, 这也就是戏说的“仲裁无错案”, 有的法院甚至连劳动仲裁阶段的案卷都不调取, 而仲裁系统也不将上诉率、改判率作为自己的考核目标, 这一方面是不利于仲裁从业人员的素质提高, 另一方面极大的浪费了社会司法资源。

(三) 程序重复设置, 审限无限延长。

劳动仲裁中的当事人不一定就是劳动诉讼环节的当事人, 仲裁前置就有可能剥夺了当事人进入诉讼的诉权, 这样的案件要么撤案, 重新申请劳动仲裁;要么追加当事人, 审限中止, 等待恢复审理。无论那一种形式, 都把案件的期限延长了, 许多劳动者不能等待漫长的诉讼, 只能选择放弃较大利益与企业和解。

另外, 劳动者可能在立案初期没有穷尽劳动仲裁主张, 但在诉讼阶段追加新的诉讼请求, 如果不能并入本案审理, 则必须另行申请仲裁, 但由于前后两案存在内部联系, 因此劳动仲裁部门一般会将后案中止审理, 等待先案的终局审理结果后, 才恢复后案的审理, 而后案将继续“一裁两审”, 这就造成审限无限延长的现实问题。

以上弊端的存在, 不利于劳动者劳动权利的实现, 已经不适应新形势下劳动争议案件的处理, 亟待解决。

二、对我国劳动争议处理模式的初步探讨

为消除现有模式的弊端, 在借鉴国外经验, 并结合我国国情的基础上, 笔者认为有以下几种模式可供我国选择。

(一) 只审不裁型

这是指劳动争议案件由专门的劳动法院或者法院内部的劳动争议庭来处理, 不存在仲裁程序, 只适用诉讼程序, 且两审终局。

这种模式借鉴了澳大利亚的经验, 它的好处是可以保障劳动者的诉权, 提高司法效率, 实现劳动争议的司法独立, 提供当事人对劳动争议案件处理的公信力, 同时也符合人们倾向于选择诉讼途径解决重大问题的偏好。但这种模式的弊端也是显而易见的, 2008年以来全国劳动争议案件都呈大幅上升的态势, 仅依靠诉讼的手段不能达到高效解决劳动争议的目的, 而且这种模式限制了仲裁的职能, 使劳动仲裁部门形同虚设。

(二) 只裁不审型

这种模式指劳动争议案件统归劳动仲裁机构处理, 在审级上也为两审终审制。这种模式借鉴了美国的经验。在美国, 劳动争议仲裁委员会是民间性质的组织, 裁决以仲裁员的独立身份做出, 仲裁裁决具有终局效力, 其仲裁裁决具有准司法性, 争议双方都必须遵守。它的好处是强化了劳动仲裁的地位, 增加了权威性, 减轻了法院的负担, 实现了案件分流, 且法律适用统一。但这种模式的缺点也非常突出, 因为这样将剥夺当事人的诉讼救济权, 而这是公民的一项基本人权。我国的劳动仲裁部门仍属于行政机关, 遗留了很多行政权行使的痕迹, 这样不利于司法独立目的的实现, 且劳动仲裁部门没有执行的权力, 当事人追求的案件结果的实现最终还要由法院进行, 这无疑也会出现仲裁系统和法院的衔接问题。

(三) 或裁或审, 各自终局

这种模式可以简称是双轨制, 即仲裁与诉讼并存, 但劳动仲裁不需要前置, 劳动争议发生后可由劳动者选择, 或由仲裁机构处理, 或由法院处理, 但一旦选择了仲裁方式就丧失了诉讼的权利, 而选择了诉讼的方式后, 也不得再申请仲裁, 类似德国的处理模式。诉讼程序可由双方中的任一方提起而开启程序, 无须当事人合意, 但劳动仲裁的提出需要以双方当事人在集体合同、劳动合同或劳动争议发生后达成的仲裁协议为前提。劳动仲裁协议可以解决劳动仲裁与法院对案件的主管问题, 避免发生对案件的争抢或推诿扯皮现象。在以当事人的意志选择完成模式后, 按照各自的程序及实体要求完成审理, 无论是哪一种模式均是终局处理。

这种模式既做到了充分尊重当事人在选择劳动纠纷处理方式上的意思自治, 又可高效、快捷的解决劳动争议, 避免了诉裁衔接中产生的弊端, 减轻了当事人的诉累, 又使案件合理分流, 减轻了法院的负担, 增强了劳动仲裁机构的权威, 促进了仲裁队伍的建设, 强化可劳动争议仲裁员的责任心, 提高了劳动争议案件处理的效果和质量。

三、或裁或审各自终局模式的配套措施

或裁或审各自终局的模式适合我国的国情和劳动争议案件处理的现状, 但这种模式要想发挥最大的作用, 还要继续完善, 笔者有如下的建议:

(一) 在基层人民法院设立专门的劳动审判庭

目前劳动争议案件只是人民法院审理的众多民事纠纷中的一种, 因此大部分的劳动争议案件归法院民一庭处理, 而没有专门的劳动争议审判庭, 并且案件的审理仍按照大民事程序进行, 以民事法律代替劳动法律审理案件。而劳动案件与一般的民事案件相比存在较大的差异, 在争议双方的主体法律地位, 举证责任上有明显的不同, 因此“今天, 专门设立劳动仲裁或劳动法庭已成为世界通行的解决劳动纠纷的主要手段。”建立专门的劳动争议审判庭, 能够克服仲裁和法院对同一劳动纠纷的认定不同, 从而维护了司法的严肃性, 促进劳动纠纷公平及时的解决, 推动社会的和谐发展。

(二) 建立劳动仲裁两审终审制

按照《劳动争议调解仲裁法》第十七条的规定, 劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立, 那么如果当事人选择劳动仲裁审理劳动纠纷, 就应该给予其两审的制度保障, 这样才能纠正事实认定、法律适用上的偏差, 也能起到监督案件审理的作用。

(三) 强化工会对劳动争议案件的参与

我国《劳动争议调解仲裁法》第十条和十九条中规定, 劳动纠纷的解决无论是在调解环节还是在裁判环节都要建立三方机制, 特别是明确了工会在劳动仲裁中的地位和职责, 但现实情况是劳动仲裁处理中鲜有工会的身影, 劳动者单打独斗, 虽然建立了法律援助制度, 但这只能解决个案, 不能起到对劳动仲裁过程进行监督、维护职工权益的作用, 也不利于建立行业惯例和地区标准, 扩大办案的社会基础。

篇4：中英劳动争议处理制度比较

关键词：劳动争议；劳动调解；劳动仲裁

劳动争议是工业革命下的产物，农业社会与工业社会的是划分是劳动争议产生的分水岭。在19世纪，资产阶级学者就提出并开始劳动立法，从此劳动争议这一概论就应用而生。对于劳动争议的概论有许多的争议。然本章所指劳动争议，即仅以个人之雇用人与受雇人之间所生之争议及雇用人或受雇团体间所生之纠纷为限。

一、英国的劳动争议处理制度

英国作为世界上最早完成工业化得国家，英国在解决劳动争议方面具有丰富的经验，建立了行之有效的劳动争议处理制度。英国的劳动争议处理办法主要有雇主内部的协商机制、雇主外的调解和仲裁程序以及专门的劳动法庭、劳动上诉法庭和普通法院的审理程序。具体而言：一劳动法庭主要审理成文法创设的权利纠纷，劳动争议诉及劳动法庭后，法庭最希望的是用一种非正式、简易的程序快速的解决纠纷，积极的促成当事人双方达成和解协议，当然，如果双方法律问题，可以上诉到劳动法庭的上诉法院而普通法法院则是最终的上诉法院，审理的对象也只能是法律问题；二劳动调解是劳动争议案件最常用的方式，1975年英国政府设立了独立的劳动争议调解机构一咨询、调解与仲裁服务局（简称ACAS），ACAS最主要的作用就是“通过提供独立和中立的服务防止和解决纠纷，建立和谐的劳动关系，以促进组织的运行和效率。”；三雇主内部定最低申诉程序，要求当雇员与雇主发生劳动争议后，雇员向雇主提交书面申诉，雇主在合理的考虑时间之后召开雇员大会，作出对雇员的书面决定。如果雇员没有向雇主提出书面申请且给予雇主28天的答复期限，雇员是不能直接向劳动法庭起诉的。并且雇主内部的法定最低申诉程序是具有强制性，不履行这一程序在未来的诉讼中可能会遭受到财产上的不利。在劳动法庭立案方面，如果雇员没有证据证明充分的利用了内部救济办法，劳动法庭是可以拒绝受理案件的。

二、我国当前的劳动争议处理制度

《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第6条规定：“劳动争议发生后当事人应当协商解决，不愿意协商或协商不成的可以向本企业劳动争议仲裁委员会申请调解，调解不成的可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的可以向人民法院诉。”根据这条规定，可以看出我国对劳动争议处理有四种解决途径：一是协商程序，劳动者与用人单位发生劳动纠纷后进行双方自愿协商，自主化解争议，但该和解协议不具有法律约束力；二是调解程序，该调节是一种内部调节，是由本企业的劳动争议仲裁委员会对本单位所发生的劳动争议进行的调节，该调节不是必经程序并且没有法律约束力；三是仲裁和诉讼程序，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起60日内，以书面形式向劳动仲裁委员会申请仲裁，仲裁是诉讼的前置程序和必经程序，只有对仲裁裁决不服，当事人才能向法院提起诉讼。

三、我国劳动争议处理制度的问题及完善措施

1.劳动争议调解制度发挥的作用方面

调解一直以来是解决纠纷、协调社会关系的重要手段。然而劳动争议调解程序一直以来在我国劳动争议处理制度中属于被忽视的阶段。实践中基层调解组织的设立比较随意，很多调解员并没有专业知识，造成了调成率非常的低。然而企业劳动争议调解委员会对于如何才能充分预防、化解劳动争议，尚无明确的规定。我国的劳动争议调解是一种自愿性民间调解，劳动争议发生后，当事人可以选择调解或仲裁，调解的结果不具有法律上的执行力。

笔者认为当双方当事人选择以调解的方式来解决纠纷时，应当通过立法确定调解协议对双方当事人的法律约束力，调解协议必须是双方自愿作出的让步，由此协议会产生对自己行为的约束。该约束是限制性的约束，如果当事人不履行协议的内容，案件进入诉讼阶段，法院只审查达成调解协议是否违反自愿合法原则，不审查协议的具体内容。如果协议内容没有违反自愿合法的原则，则不履行调解协议的当事人可能会遭受到财产上的不利。部分劳动案件实行强制调解，如对集体劳动争议、情节重大的个人争议或公用事业的劳动争议等可能引起重大后果的劳动争议实行强制调解，无需征得双方当事人的同意。

2.我国劳动仲裁功能方面

我国劳动仲裁的功能逐渐弱化；造成劳动仲裁功能弱化的主要原因有：一是我国劳动仲裁裁决不具有终局性；二是我国劳动仲裁的服判率不高。笔者认为应当实行裁审分离强化劳动仲裁的功能，赋予劳动仲裁裁决的终局性，不但可以防止矛盾的激化及损失严重，还有助于劳资双方的谅解，更能突出非诉程序解决纠纷的及时、简便、低消耗、易执行等特点。必然会使更多的劳动争议案件化解在劳动仲裁阶段。

3.我国劳动仲裁的行政化色彩

在劳动机构设置上行政化色彩有很强的表现。《劳动争议仲裁调解法》第十七条相关规定可以看出劳动争议仲裁委员会的形式上和行政机关的设置都有相似之处，有准行政机构的色彩。在实务中，我国劳动仲裁机构隶属于劳动保障部门，在人员配置、财务上都受制于劳动保障部门，不具有独立性；并且通常情况下企业和劳动保障部门关系比较密切，企业在金钱上又具有优势，更有可能拉近与劳动保障门的关系，这就造成了在仲裁案件时不可避免的会受到劳动保障行政部门的干预。

對于劳动仲裁去行政化得建设，具体体现以下几方面：

一是对比英国的做法就是使劳动仲裁委员会独立于政府；二是要切实解决劳动仲裁院在财、物不独立于行政机关的问题；可由政府为劳动仲裁院设置专项基金增强其独立性和自主性；三是要确立独立仲裁的原则，仲裁员在审理和裁决劳动争议案件时，要确保其独立行使裁决的权力，不受任何机关、社会团体、个人的干涉；四是建立仲裁员的职业分工体系，细化仲裁员的工作范围，使仲裁员专管某一类仲裁案件，以便明确仲裁员的职责。

篇5：劳动争议处理方案

1、停薪留职人员在约定期满后，未与单位办理延续手续，也未对单位付出实际劳动，而单位未对其支付劳动报酬。

2、在这种情况下，双方之间已没有劳动权利义务，单位可行使对“空壳”劳动关系的单方解除权。

3、根据有关法规规定，劳动纠纷诉讼时效是从劳动纠纷发生之日起开始计算，当劳动者就报酬被拖欠、克扣与雇佣方发生纠纷时，有关方面判断纠纷发生的时间，不能简单地把“发薪日未发薪”视为纠纷发生之日，而应以劳动者追索被拒绝之日算起，以避免不法单位借助“时效”来逃避法律责任。

4、企业辞退、解聘或开除严重违反劳动合同规定的员工本是正常现象。但由于一些企业开具的处理意见书中使用的是人力资源部门的印章，而不是具有法人资格的单位印章，结果被劳动仲裁部门认定为无效。

5、用人单位变动员工工作岗位未进行转岗培训，员工拒绝服从安排，从而引发劳动纠纷，仲裁部门因为用人单位没有履行相关程序而认定其决定无效。上述现象在国内许多企业都存在。

6、这就告诉用人单位：企业在处理劳动纠纷时应依法进行，否则将会形成无效处理意见，无法及时处理犯错误的员工，还白白浪费了精力和时间。

7、企业在处理劳动纠纷、纠纷过程中容易忽略的法律问题还有：处理证据不充分，缺少有力证明；忽视处理时效性规定和处理书送达手

续不完善等，以上任何一个方面的疏忽都可能导致企业处理意见无效。

8、企业处理劳动纠纷、纠纷留有法律“漏洞”的现象说明，一些企业处理员工存在随意性，没有充分重视员工的辩驳权利，以为劳动纠纷纠纷处理仅是企业内部管理问题，而没有意识到必须依照法律规定程序严格执行。

篇6：劳动争议的处理模式

来源:胡律师网作者:上海律师 胡燕来 所属栏目:劳动纠纷律师案例

我国《劳动争议调解仲裁法》第四条规定，发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。第五条规定，发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。

根据以上规定，专业劳动纠纷律师认为，劳动者和用人单位发生劳动争议后,有如下几种处理模式可供选择:

一、协商和解

这里的协商既可以是劳动者与用人单位自行协商,也可以是劳动者请工会或者第三方(如律师、群众组织等)共同与用人单位进行协商,并自愿就争议事项达成和解协议。

二、申请调解

发生劳动争议后,双方当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的,可以向劳动调解组织申请调解,并自愿就争议事项达成调解协议。

三、申请劳动争议仲裁

发生劳动争议,双方当事人不愿调解、调解不成或者达成调解协议不履行的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,由劳动争议仲裁委员会依据事实做出仲裁裁决。

四、向人民法院提起诉讼

劳动争议的当事人对劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决不服的,当事人可以向人民法院提起诉讼。这里需要注意两点:首先,不是所有的劳动争议仲裁裁决都可以向法院起诉。《劳动争议调解仲裁法》中特别规定了两类一裁终局的情形,这时的仲裁裁决为终局裁决,自作出之日起发生法律效力。对于终局裁决,劳动者一方不服的可以直接起诉;但是用人单位不服的,需要先向有关的法院申请撤销仲裁裁决,否则用人单位不得起诉。其次,劳动争议的当事人向人民法院提起诉讼的前提是,该劳动争议必须经过劳动争议仲裁委员会的处理。我国的劳动争议处理制度采取了仲裁前置规则,即劳动争议仲裁作为劳动争议诉讼的一个前置程序,不经劳动争议仲裁,当事人不能直接向人民法院提起诉讼。

篇7：哪些部门可以处理劳动争议

来源:胡律师网作者:上海律师 胡燕来所属栏目:劳动纠纷律师案例

根据我国《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第十条规定发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：

（一）企业劳动争议调解委员会；

（二）依法设立的基层人民调解组织；

（三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。、第十七条规定，劳动争议仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则设立。省、自治区人民政府可以决定在市、县设立；直辖市人民政府可以决定在区、县设立。直辖市、设区的市也可以设立一个或者若干个劳动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立。

根据以上规定，专业劳动纠纷律师认为，我国现有的劳动争议处理机构,包括劳动争议调解组织、劳动争议仲裁委员会和人民法院。

劳动争议调解组织包括:企业劳动争议调解委员会,依法设立的基层人民调解组织,在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。

劳动争议仲裁委员会是处理劳动争议的专门机构,省、自治区人民政府可以决定在市、县设立,直辖市人民政府可以决定在区、县设立,直辖市、设区的市也可以设立一个或者若干个劳动争议仲裁委员会。现实中,我国的有些省、自治区、直辖市(如上海),还设立省一级的劳动争议仲裁委员会(如上海市劳动争议仲裁委员会),负责审理主资企业及其分支机构、办事机构与劳动者发生的劳动争议或者在辖区内有重大影响的劳动争议等案件。但需要注意的是,省一级的劳动争议仲裁委员会和市、县的劳动争议仲裁委员会之间,不存在级别管辖的关系。人民法院是国家的审判机关,负责审理包括劳动争议在内的各类案件。我国的人民法院分为四级,分别是国家一级的最高人民法院、省一级的高级人民法院、地区一级和在直辖市内设立的中级人民法院和县一级的基层人民法院。一般而言,仲裁裁决书上会列明对仲裁裁决不服,向哪一个具体有管辖权的法院起诉,劳动争议的当事人直接向该人民法院提起诉讼即可;对于劳动争议仲裁委员会不予受理的案件,当事人可根据《民事诉讼法》的有关规定向有管辖权的人民法院提起诉讼。

篇8：浅议劳动争议处理制度

一、中外劳动争议处理制度

英美两国的劳动争议处理制度倡导劳资双方凭自己的力量和智慧, 自行解决彼此面临的各类争议, 通常情况下政府不予直接介入和直接干预, 除非劳资双方无法解决争议或者此类争议有碍社会公众利益。德国劳动争议处理制度的运作是通过不同的途径实现的, 在工厂或企业层面, 劳动争议一般通过工厂委员会特设的仲裁委员会及企业监督委员会来解决, 而在产业或社会层面则可以提交劳动法庭解决。大多数的工业化市场经济国家实行两审终审制, 且往往对上诉程序有一定的限制, 例如, 在英国, 只有当劳动法庭的判决所依据的法律规定被提出异议时, 当事人才有上诉权。

我国自1986年起恢复了劳动争议处理制度, 1993年颁布了《企业劳动争议处理条例》, 1994年颁布了《劳动法》, 至此, 我国建立了一个较为完整的劳动争议处理体制。《劳动法》第79条规定;“劳动争议发生后当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解, 调解不成, 当事人一方要求仲裁的, 可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的, 可以向人民法院提起诉讼。”在本条规定里, 所用的术语是“可以”, 属于授权性的规范, 不是“应当”、“必须”等强制性规范, 也就是说《劳动法》并未明文规定“先裁后审”。我国现行的劳动争议处理体制可概括为“一调一裁两审”体制, 即所谓的单轨体制, 并且在司法实践中实行的是先裁后审, 仲裁为必经程序, 即所谓的“仲裁前置”。

随着社会主义市场经济体制的不断发展和完善, 我国的劳动关系由以往计划经济体制下的政府行为转向市场化、契约化、法制化发展, 劳动争议案件日益增多, 劳动争议的内容也日趋复杂, 原有的劳动争议处理体制在运行过程中暴露出弊端和不足。

二、我国现行劳动争议处理体制存在的问题

(一) 仲裁是必经程序, 使当事人的诉权受到限制

目前, 劳动争议仲裁是我国处理劳动争议的必经程序, 劳动争议未经仲裁, 当事人不得直接向人民法院提起诉讼。这使当事人的诉权受到限制, 一方面, 当仲裁机构怠于行使管辖权时, 劳动争议因为不能进入仲裁程序而使当事人丧失了向法院起诉的权利。虽然《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》规定了几种劳动争议仲裁委员会应予受理的劳动争议, 但现实生活中仍有些劳动争议没有被明确规定是否属于受理的范围, 如被返聘的离退休人员与用人单位之间的劳动争议等。另一方面, 《劳动法》第82条规定:“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”这意味着超过申诉时效, 即不予受理。由于受到文化水平、思想观念、法律知识的限制, 当事人可能在短短的60日内未能提出仲裁申请, 从而丧失了通过仲裁程序来保护自己的合法权益的权利。自2001年4月30日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第1条规定了人民法院对劳动争议案件的受理范围, 并且将用人单位与劳动者在订立劳动合同和虽然没有订立劳动合同但形成事实劳动合同关系时发生的劳动争议均作为法院受理的劳动争议案件。《解释》第2条、第3条和第4条针对实践中劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属劳动争议、申请超过60日期限或申请仲裁的主体不适格为由作出不予受理的书面裁决、决定或通知等情况分别作出了相应的规定。这无疑是有利于保护当事人的诉讼权利的, 但其依旧无法解决上述仲裁前置的弊端。总之, 把仲裁作为诉讼的必经程序, 排除了劳动争议当事人对案件处理的自由选择权。

(二) 仲裁无终局权, 因此其裁决效力是不确定的, 要视乎当事人是否起诉而定

我国《劳动法》第83条、《企业劳动争议处理条例》第30条均规定了对仲裁裁决不服的可在15日内向人民法院提起诉讼。即如果劳动争议当事人在收到仲裁裁决书之日起15日之内未向人民法院提起诉讼的, 仲裁裁决可生效并可被申请强制执行;如果当事人在收到仲裁裁决书之日起15日之内向人民法院提起诉讼, 仲裁裁决则自动失效。一般情况下, 劳动争议仲裁委员会的仲裁作出之后一方或另一方总会不服而提起诉讼, 因此, 其裁决实际上很少被申请强制执行。这使得仲裁在整个劳动争议的处理过程中处于中间环节, 易流于形式, 相当于“走过场”。

(三) “一裁两审”使审理周期长、成本高, 不利于及时维护当事人的合法权益

根据《劳动争议处理条例》第30条、第32条和《劳动法》第82条、第83条、第84条的规定, 劳动争议仲裁办案的期限为60天, 当事人一方或双方不服裁决可在收到裁决书之日起15日内向人民法院起诉;一审法院适用民事诉讼程序审理劳动争议案件。由此可见, 一个劳动争议案件可能要1年以上的时间才能得到最终生效的判决, 这无论是对用人单位还是对劳动者来说都是难以应付的, 尤其是处于弱势地位的劳动者, 更难有时间精力来进行诉讼。按我国现行诉讼法的规定, 人民法院审理案件实行两审终审制, 而《劳动法》对审理劳动争议案件的规定是“一裁二审”三个环节, 既浪费国家的人力和物力也增加了当事人解决争议的成本。

(四) 劳动仲裁易受行政干预, 缺乏必要的监督

劳动争议仲裁委员会的组成虽然体现着“三方性原则”, 但根据《劳动法》第81条、《劳动争议仲裁委员会组织规则》第8条的规定, 劳动争议仲裁委员会的主任由劳动行政部门代表担任, 因而劳动行政部门代表在仲裁中起着举足轻重的作用。劳动行政部门受政府领导, 向政府负责并报告工作, 作为争议一方的企业 (特别是国有大中型企业或三资企业等纳税大户) , 往往与政府某些部门有着一定的关系。因此, 劳动争议仲裁过程中易受到行政干预, 直接影响仲裁的公正性。此外, 如果仲裁委员会作了错误的裁决, 并无其他机关进行监督, 其自身也没有有效的纠错机制。

(五) 劳动争议仲裁时效的规定不合理、不完善

1.《劳动法》第82条规定了劳动争议仲裁的时效是在“劳动争议发生之日起60日内”, 并未对时效的中止和中断作规定。法律效力比其低的《企业劳动争议处理条例》的第23条却对此作了规定:“当事人因不可抗力或者其他正当理由超过前款规定的申请时效的, 仲裁委员会应当受理”, 这与《民法通则的规定是一致的。

2.关于仲裁时效的起点的规定上, 《劳动法》规定的“劳动争议发生之日”不等于“当事人知道或应当知道其权利被侵害之日”, 《企业劳动争议处理条例》第23条和《民法通则》第137条的诉讼时效的起点均为“当事人知道或应当知道其权利被侵害之日”, 后两者的规定更为合理。

3.关于期间的规定上, 《劳动法》、《企业劳动争议处理条例》和《民法通则》的规定不一致, 分别为60日、6个月和2年, 三者差距悬殊。劳动争议案件实质是民事案件, 是关于民事权益之争, 其时效的规定应与《民法通则》一致。

三、改革我国劳动争议处理体制的几点设想

与我国的单轨制不同, 西方国家实行的是分轨制, 即“裁审分轨, 各自终局”的体制。劳动争议处理实行分轨制已经成为国际趋势, 但西方的体制只能作为借鉴和参考, 不能照搬, 应结合我国的实际情况对我国劳动争议处理体制进行改革和完善。比较各种模式之后, 笔者认为实行一裁一审终局较为可行, 具体设想如下:

(一) 或裁或审, 裁审分轨

劳动争议发生后, 当事人可以在申请仲裁和提起诉讼间选择其一。这属于选择性争议解决方式, 即可以被法律程序所接受的、通过协议而非强制性的、有约束力的裁定解决争议的任何方法, 它已经成为国际上解决民商事争议的一大发展趋势。在劳动争议处理中引入该机制可赋予当事人意思自治权, 同时使案件分流, 合理配置诉讼资源。

(二) 一裁一审

如果当事人经协商一致, 选择仲裁则凭仲裁协议书申请仲裁, 劳动争议仲裁委员会经审查符合受理范围的, 应予受理并作裁决, 对该裁决不服的, 可以向法院提起诉讼, 法院经过审理后作的判决书一经送达即发生法律效力, 当事人不得上诉。如当事人对仲裁裁决在规定时间内不向法院起诉的, 该裁决即发生法律效力。法院在处理不服仲裁裁决的劳动争议案件中, 不受原仲裁裁决的限制, 完全依法独立审判。一裁一审有利于仲裁机关和法院的合理分工。一方面是因为劳动争议案件数量多, 应发挥现有的劳动争议仲裁机构的作用, 减轻法院的压力;另一方面, 鉴于现有的劳动仲裁机构的组织体制、办案原则和人员素质的状况, 不能和解决经济纠纷一样由当事人选择“或裁或审, 一裁终局”, 还应有法院的司法监督。

(三) 两审终审

如果当事人不能达成仲裁协议, 则可直接向法院提起诉讼, 法院受理后, 实行两审终审制, 即一审法院判决后, 当事人如果不服, 可向上级法院提起上诉, 二审法院的判决为终审判决。法院内部可以成立类似于现行的专业审判庭, 专门审理劳动争议案件。

总之, “或裁或审, 裁审自择, 一裁一审, 两审终审”的处理体制赋予主体意思自治权, 有利于拓宽劳动争议处理的途径, 保障诉权的完整, 保护当事人的合法权益, 也有利于仲裁机关和法院的合理分工, 合理配置诉讼资源, 使案件裁审分流, 提高争议解决的效率。

参考文献

[1]姜颖, 吴亚平.劳动争议处理教程.中国工人出版社, 2000-7.

[2]关怀.劳动法[M].中国人民大学出版社2001-3.