论劳动争议的处理

2022-09-10

一、劳动争议的概述

(一) 劳动争议的概念、特征

1. 定义

劳动争议是我们工作生活中经常遇到的纷争, 又称劳动纠纷或劳资纠纷, 一般是指劳动关系的双方当事人在实现劳动权利和履行劳动义务的过程当中产生的纠纷。但就专业的法律层面而言, 其分为狭义的劳动争议和广义的劳动争议。广义的劳动争议是指以劳动关系为核心的纠纷。而狭义的劳动争议是我们通常所认为的, 工人与雇主之间以劳动关系为中心所产生的权利与义务的纷争。我对劳动争议的理解是:劳动争议是职工和用人单位因权利与义务的分歧而产生。

2. 特征

(1) 从劳动争议主体来看, 劳动争议主体仅限于产生劳动关系的当事人及其团体。劳动争议的当事人是指发生劳动法律关系的双方即工人和雇主, 也是指劳动法律关系中享有权利与承担义务的人。一般情况下, 多是一方为劳动者, 另一方为用人单位。

(2) 从劳动争议的内容上看, 劳动争议包括劳动的权利和义务, 以实现平等为目的的劳动关系纠纷。劳动争议是因为劳动权利和义务产生分歧而含生的, 那么我们就应该了解劳动权利和义务所包含的实质。它包括就业, 工作时间, 工资, 劳动保护, 劳动福利, 奖惩, 职业培训, 社会保险和民主管理等内容。而劳动争议多是因劳动者在这些方面遭受不公平对待而产生的。

(3) 劳动争议既能体现为非对抗性矛盾, 也能体现为对抗性矛盾, 并且在确定条件下两者是可以互相转化的。一般来说, 劳动争议多是非对抗性矛盾, 会影响社会和经济的发展。

(二) 劳动争议处理的途经

1. 协商和解

劳动纠纷发生后, 当事人可以根据自己的意愿和工作单位进行协商和解, 也可以在工会或第三方参与的情况下与工作单位进行协商和解。协商是指工人与雇主就争议问题进行直接的商量, 寻找具体的解决方案。不像其他的纠纷, 劳动争议当事人中的单位和员工, 因为双方都发生了一定的劳动关系, 所以他们可以相互理解。彼此产生争议后可以先协商, 通过自愿的方式达成协议来消除误会。在现实中, 工人与雇主进行协商达成一致从而解决争议的例子非常多, 并且其结果也是非常好的。然而, 协商程序并不是劳动纠纷处理的必要程序。双方可以选择协商解决, 也可以选择其他方式解决, 完全是自愿的, 任何人都不能勉强。

2. 劳动调解

调解是处理企业劳动争议的基本途径。当事人不愿意协商、或者协商不成的或者达成协议后不履行的, 可以向调解委员会请求进行调解。调解是指劳动调解委员会对劳动纠纷所做的调解活动。其主要指, 调解委员会在接受争议双方当事人调解申请后, 首先要查清事实、明确责任, 并在此基础上按照相关法律和集体合同或劳动合同的规定, 经过自身的说服、诱导, 最终推动两边当事人在互相妥协的前提下自愿达成解决劳动纠纷的协定。因此, 劳动争议调解委员的处理步骤如下: (1) 申请; (2) 受理; (3) 调查; (4) 调解; (5) 制作调解协议书。但和解也不是劳动争议处理的必要程序。

3. 劳动仲裁

仲裁也是劳动争议的处理途径之一, 劳动仲裁是劳动争议中的一方将争议提交给劳动争议仲裁委员会进行仲裁处理的程序。它不仅具有调解的灵活、快捷等特征, 还具有一定的强制执行力, 是处理劳动争议的必要手段。劳动争议仲裁委员会是国家授权成立的、依照法律、行政规章自行办理劳动争议案件的行政机构, 劳动仲裁的裁决要以仲裁裁决书为准。仲裁是处理劳动争议的必要程序, 也是提起诉讼的必经的流程, 即当事人如果对仲裁不服, 想提起诉讼, 必需要通过仲裁程序, 不能直接向人民法院起诉。但也有例外情况, 劳动争议中有些案件现阶段在我国是实行“一裁终局”机制。《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定:下列劳动争议除本法另有规定的外, 仲裁裁决为终局裁决, 裁决书自作出之日起发生法律效力。即法律规定的“一裁终局”案件包含: (1) 追索劳动报酬、工伤医疗费、经济赔偿或法定赔偿金, 不超过本地月最低工资标准十二个月金额的争议。 (2) 因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。

4. 劳动诉讼

《劳动法》第83条规定:“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的, 可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法律规定期限内没有提起诉讼, 但又不执行仲裁裁决的, 另一方当事人也可以向人民法院申请强制执行。”我们所说的诉讼程序就是百姓口中的打官司。诉讼程序是由于对仲裁裁决不服的一方当事人向人民法院提起诉讼后才开启的程序。诉讼程序具有较强的法律性、程序性和判决效力。

二、劳动争议处理中存在的问题。

我国当下正在施行的是“一调一裁二审”的争议处理机制, 对部分案件还施行有限制性的“一裁终局”机制。但面临越来越多的劳动争议案件的出现, 这一机制的不足和弊端也暴露了出来。

(一) 劳动争议仲裁制度缺少有效的监督制约机制

任何权力都必须接受的监督和限制, 没有监督和限制的权力难以保证平等公正。然而对现在实行的劳动争议仲裁制度却没有建立这样的监督和制约机制。虽然我国的《劳动法》中规定了劳动争议仲裁的基本制度, 但是对劳动争议仲裁如何监督却没有做出相应具体的规定。长期以来仲裁一直是进行自我监督, 做出的裁决并不一定需要接受上级单位的审查, 劳动争议仲裁制度本身没有建立如错案追究制度和监督制度。然而处于这种自我监督模式下对劳动仲裁的监督往往是没有效果的。所以一些产生错误的仲裁没有得到及时的纠正, 仲裁过程中出现的不公平现象也没有得到及时解决, 这些都会影响到当事人的合法权益, 使当事人的利益得不到有效的保障。

(二) 适用法律上的矛盾

在我国行政机关和司法机关对劳动争议案件都行使管辖权造成了一定法律适用上的混乱。因为我国劳动仲裁和人民法院完全分属于两个不同的体系, 但现行的劳动争议仲裁机构确具有二重性质:一是它具备准司法性质;二是它主要具备行政性质, 这也决定了它在仲裁时必须依据政府部门颁布的行政规章和其他规范性文件, 但不重视法律法规和司法解释。而人民法院又是独立的司法机关, 它又主要适用法律、法规和司法解释, 对政府部门颁布的行政规章和其他规范性文件仅作为参照。因此, 导致了劳动争议仲裁委员会和法院互不承认的尴尬局面, 造成同样的劳动争议案件重复处理的社会资源浪费的现象。劳动仲裁机构和人民法院对事实的认定和法律适用出现矛盾, 不能保证统一的执法, 破坏了法律的严肃与正义。

(三) 处理劳动纠纷案件效率低下, 造成资源浪费

政府设置劳动争议仲裁前置程序, 是以劳动争议案件数量的主要考虑, 依据其规模小, 案例简要的特点, 可以节省诉讼成本和司法资源。但劳动争议仲裁作为准司法行为的一种, 政府对劳动仲裁工作人员的自身素质、选拔、培训没有严格的要求, 造成了仲裁员综合素质低下、难以高效、公正地作出裁决的局面。再者, 由于仲裁员综合素质低下, 会无法及时有效的处理劳动争议, 造成重复工作的现象, 使社会资源严重浪费。这样也难以及时有效地保护劳动者的合法权益, 还会增加社会劳动成本, 造成社会负担。

(四) 不同争议机制之间衔接的不和谐

作为劳动争议处理的两种主要途径分属于不同的部门体系, 人民法院属于司法体系, 劳动仲裁委员会属于行政体系。当劳动争议中的一方对劳动仲裁裁决不满时, 会向人民法院提起劳动诉讼。人民法院才有权审理劳动争议案件。但现行法律没有衔接的劳动争议仲裁和诉讼程序的规定, 因此, 劳动争议一旦进入诉讼程序, 最初劳动争议仲裁阶段的工作都变得毫无意义。人民法院将对案件从头开始受案, 审理, 造成了案件的重复审理, 这样不但浪费诉讼资源, 也会增添诉讼成本。并且在劳动仲裁阶段, 因为仲裁机构没有查封、扣押和先于执行等权力, 会造成一些企业主逃匿或转移财产, 并且恶意拖欠当事人的工资, 增长了劳动争议处理的时间, 造成了社会资源浪费的现象, 使很多当事人的合法权益无法得到及时的维护。

(五) 缺少相应的社会救济机制

我国现行的劳动处理机制中缺少相应的社会救济机制, 在实际生活中发生的劳动争议纠纷中, 劳动者相对于用人单位是处于弱势地位的, 他们在能力、财力、权势、社会关系等等各方面都是不如用人单位的, 这也造成了他们之间的不平等性。而现实中往往用人单位就看中这一点和劳动者消耗时间、金钱, 以至于劳动者不得不迫于现实生活的压力而屈服, 放弃其应享有的权利, 加重其履行的义务, 得不到其应得的赔偿。现实生活中有很多这样的例子, 而这些例子中的劳动者都选择了相同的做法, 都是迫于生活的压力放弃了其享有的权利, 取得一小部分陪偿, 便息事宁人。上述这类情况就和缺少社会救济有很大关系, 如果政府建立了专门帮助劳动者社会救济机制, 帮助他们生活下去, 给与他们法律上的援助, 这类情况就会得到改善。能让劳动者享有应该享有的权利, 得到其应的赔偿, 感受到社会还是温暖的。

三、劳动争议处理机制的完善建议

(一) 建立完善有效的监督管理机制

建立专门的组织劳动监察工作的部门, 负责监督劳动执法工作。该部门应配备专职劳动监察人员, 应严格劳动监督检查员”资格”的规定, 选择具有良好的职业素质劳动检查员, 确保劳动监督的有效实施。劳动监督管理是劳动争议处理的最后一道门, 虽然很多时候不会开启, 但把好这一关还是至关重要的, 在前面的程序中出现的错误, 会在这得到解决, 它是劳动者得到公平对待最后的希望。因此, 建立和完善劳动监督管理机制, 不仅仅是对劳动处理的监督和制约, 还是确保劳动者获得公平、公正对待的保护伞, 更能维护法律公正与权威。

(二) 着重完善法律法规, 确定法律的效力

我国目前要加紧劳动争议处理立法的工作, 稳妥的调解劳动关系, 才能更好的保护劳动者的合法权利。所以要着重制定、修改、完善有关劳动争议处理法律、法规、条例、规则、细则。并且要求劳动关系双方必须要遵守法律、法规、条例等法律规范, 特别是在劳动争议中的用人单位。对处于弱势地位的工人, 我们应该重视法律对工人权益保护。要明确法律在劳动争议处理中的效力, 在劳动仲裁过程中, 也要考虑到其做出的裁决在法律上的合理性, 要确保其合情、合理、合法。在劳动诉讼的过程中, 也不要急于否定劳动仲裁, 考虑其合法性, 将其作为参考做出更符合当事人实际状况的判决。

(三) 提高仲裁员素质和处理案件效率

首先要做的事修改和完善仲裁人员的选拔培训制度, 在选拔和培训合格后才确定其成为一名仲裁人员, 要建立仲裁人员名册, 可以试行当事人本人自由选择仲裁人员制度。明确仲裁庭组成方式并制定其办案规则, 要求仲裁员必须严格遵守, 这样可以加快劳动仲裁对劳动争议的处理速度, 提高了效率, 节约了社会资源。然后, 加强劳动争议仲裁机构建设, 完善劳动仲裁执行制度, 加强执行仲裁结果。要强调仲裁在处理劳动争议中的重要作用, 通过给予专门的劳动争议仲裁机构独立的执行能力, 以加强劳动争议处理能力, 从而完善劳动仲裁制度。

(四) 建立和谐稳定的争议处理机制

在诉讼程序中, 可以选择简易的处理程序, 缩短处理周期, 提高处理的效率。试行仲裁和诉讼两个选择一个的方式, 当事人通过法律程序少, 管理和监督的人员也能及时处理劳动争议, 它也充分体现了当事人意思自治原则。试行这一模式可以基本解决由不同的仲裁机构和人民法院对相同问题理解不同现象, 使仲裁与诉讼之间可以相互连接。

但为了防止大多数的工人选择诉讼程序, 人民法院出现负荷现象, 应进一步促进和发挥仲裁程序的优势, 可以对仲裁和诉讼费用比例进行适当的调整。让凭借简单特征的仲裁, 更容易以便宜的优势吸引更多的当事人。这有利于及时, 有效地保护工人的利益, 节约司法资源, 有利于力的诉讼权利的保护。劳动争议的处理方式还应以协商、调解和仲裁为主, 以诉讼为辅。

(五) 建立配套的社会救济机制

在当前的形势下, 当劳动权益受到侵害, 工人往往第一时间想到的是依靠政府的公共权力, 而我国的政府也是以为人民服务为第一要务。这就要求政府应该制定和完善专门的救济法律, 保护劳动者受侵害的权利, 维护他们的利益。也应建立专门的救济机构, 为正处于劳动权利侵害得了劳动者提供生活和工作上的援助, 让他们能够踏实安心, 不为失去工作, 对生活产生恐慌, 对生活失去信心, 而产生轻生的意念。另外, 政府应提倡私力救济等其他救济途径的发展, 给与它们一定的发展空间, 团结社会力量, 共同为需要帮助的劳动者贡献一份力量, 给他们一份生活的希望, 让他们再次感受到生活的美好。

摘要：随着我国建设社会主义市场经济步伐的加快, 社会主义市场经济体制已在我国基本建立并日趋完善, 劳动关系成为了一种普遍的社会关系, 劳动争议案件也越来越多。而我国劳动法等相关规范性的法律文件颁布实施至今, 劳动争议处理机制日益暴露出不足和弊端。因此, 笔者想对这一现象表达一下自己的看法和建议。

关键词：劳动争议,存在问题,解决建议