企业劳动争议处理条例

企业劳动争议处理条例（共6篇）

篇1：企业劳动争议处理条例

劳 动 合 同 法

(中华人民共和国主席令第六十五号)《中华人民共和国劳动合同法》已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，现予公布，自2008年1月1日起施行。

中华人民共和国主席 胡锦涛

2007年6月29日

第一章 总则

第一条【立法宗旨】 为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。

第二条【适用范围】 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

第三条【基本原则】 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

第四条【规章制度】 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

第五条【协调劳动关系三方机制】 县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。

第六条【集体协商机制】 工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。

第二章 劳动合同的订立

第七条【劳动关系的建立】 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

第八条【用人单位的告知义务和劳动者的说明义务】 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

第九条【用人单位不得扣押劳动者证件和要求提供担保】 用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

第十条【订立书面劳动合同】 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

第十一条【未订立书面劳动合同时劳动报酬不明确的解决】 用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的

劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。

第十二条【劳动合同的种类】 劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

第十三条【固定期限劳动合同】 固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。第十四条【无固定期限劳动合同】 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

第十五条【以完成一定工作任务为期限的劳动合同】 以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

第十六条【劳动合同的生效】 劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。

劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

第十七条【劳动合同的内容】 劳动合同应当具备以下条款：

（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

（三）劳动合同期限；

（四）工作内容和工作地点；

（五）工作时间和休息休假；

（六）劳动报酬；

（七）社会保险；

（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

第十八条【劳动合同对劳动报酬和劳动条件约定不明确的解决】 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

第十九条【试用期】 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

第二十条【试用期工资】 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

第二十一条【试用期内解除劳动合同】 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

第二十二条【服务期】 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

第二十三条【保密义务和竞业限制】 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

第二十四条【竞业限制的范围和期限】 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

第二十五条【违约金】 除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

第二十六条【劳动合同的无效】 下列劳动合同无效或者部分无效：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

第二十七条【劳动合同部分无效】 劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。

第二十八条【劳动合同无效后劳动报酬的支付】 劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

第三章 劳动合同的履行和变更

第二十九条【劳动合同的履行】 用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

第三十条【劳动报酬】 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

第三十一条【加班】 用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

第三十二条【劳动者拒绝违章指挥、强令冒险作业】 劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。

劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。

第三十三条【用人单位的名称、法定代表人等的变更】 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。

第三十四条【用人单位合并或者分立】 用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。

第三十五条【劳动合同的变更】 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

第四章 劳动合同的解除和终止

第三十六条【协商解除劳动合同】 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第三十七条【劳动者提前通知解除劳动合同】 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

第三十八条【劳动者解除劳动合同】 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

第三十九条【用人单位单方解除劳动合同】 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第四十条【无过失性辞退】 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十一条【经济性裁员】 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门

报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

第四十二条【用人单位不得解除劳动合同的情形】 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十三条【工会在劳动合同解除中的监督作用】 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

第四十四条【劳动合同的终止】 有下列情形之一的，劳动合同终止：

（一）劳动合同期满的；

（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

（四）用人单位被依法宣告破产的；

（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十五条【劳动合同的逾期终止】 劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。

第四十六条【经济补偿】 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（七）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十七条【经济补偿的计算】 经济补偿按劳动者在本

单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

第四十八条【违法解除或者终止劳动合同的法律后果】 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

第四十九条【社会保险关系跨地区转移接续】 国家采取措施，建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度。

第五十条【劳动合同解除或者终止后双方的义务】 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

第五章 特别规定 第一节 集体合同

第五十一条【集体合同的订立和内容】 企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。

集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。

第五十二条【专项集体合同】 企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。

第五十三条【行业性集体合同、区域性集体合同】 在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。

第五十四条【集体合同的报送和生效】 集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。

依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。

第五十五条【集体合同中劳动报酬、劳动条件等标准】 集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。

第五十六条【集体合同纠纷和法律救济】 用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。

第二节 劳务派遣

第五十七条【劳务派遣单位的设立】 劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。

第五十八条【劳务派遣单位、用工单位及劳动者的权利义务】 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位

对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

第五十九条【劳务派遣协议】 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

第六十条【劳务派遣单位的告知义务】 劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。

劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。

劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。第六十一条【跨地区派遣劳动者的劳动报酬、劳动条件】 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。

第六十二条【用工单位的义务】 用工单位应当履行下列义务：

（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；

（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；

（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；

（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；

（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。

用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。第六十三条【被派遣劳动者同工同酬】 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

第六十四条【被派遣劳动者参加或者组织工会】 被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。

第六十五条【劳务派遣中解除劳动关系】 被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。

被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。

第六十六条【劳务派遣的适用岗位】 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

第六十七条【用人单位不得自设劳务派遣单位】 用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。

第三节 非全日制用工

第六十八条【非全日制用工的概念】 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

第六十九条【非全日制用工的劳动合同】 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。

从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

第七十条【非全日制用工不得约定试用期】 非全日制用

工双方当事人不得约定试用期。

第七十一条【非全日制用工的终止用工】 非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。

第七十二条【非全日制用工的劳动报酬】 非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。

非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

第六章 监督检查

第七十三条【劳动合同制度的监督管理体制】 国务院劳动行政部门负责全国劳动合同制度实施的监督管理。

县级以上地方人民政府劳动行政部门负责本行政区域内劳动合同制度实施的监督管理。

县级以上各级人民政府劳动行政部门在劳动合同制度实施的监督管理工作中，应当听取工会、企业方面代表以及有关行业主管部门的意见。

第七十四条【劳动行政部门监督检查事项】 县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对下列实施劳动合同制度的情况进行监督检查：

（一）用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况；

（二）用人单位与劳动者订立和解除劳动合同的情况；

（三）劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣有关规定的情况；

（四）用人单位遵守国家关于劳动者工作时间和休息休假规定的情况；

（五）用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况；

（六）用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况；

（七）法律、法规规定的其他劳动监察事项。

第七十五条【监督检查措施和依法行政、文明执法】 县级以上地方人民政府劳动行政部门实施监督检查时，有权查阅与劳动合同、集体合同有关的材料，有权对劳动场所进行实地检查，用人单位和劳动者都应当如实提供有关情况和材料。

劳动行政部门的工作人员进行监督检查，应当出示证件，依法行使职权，文明执法。

第七十六条【其他有关主管部门的监督管理】 县级以上人民政府建设、卫生、安全生产监督管理等有关主管部门在各自职责范围内，对用人单位执行劳动合同制度的情况进行监督管理。

第七十七条【劳动者权利救济途径】 劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼。

第七十八条【工会监督检查的权利】 工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求纠正；劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。

第七十九条【对违法行为的举报】 任何组织或者个人对违反本法的行为都有权举报，县级以上人民政府劳动行政部门应当及时核实、处理，并对举报有功人员给予奖励。

第七章 法律责任

第八十条【规章制度违法的法律责任】 用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

第八十一条【缺乏必备条款、不提供劳动合同文本的法律责任】 用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动

合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

第八十二条【不订立书面劳动合同的法律责任】 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

第八十三条【违法约定试用期的法律责任】 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

第八十四条【扣押劳动者身份证等证件的法律责任】 用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。

用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。

第八十五条【未依法支付劳动报酬、经济补偿金等的法律责任】 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：

（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；

（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；

（三）安排加班不支付加班费的；

（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

第八十六条【订立无效劳动合同的法律责任】 劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。

第八十七条【违法解除或者终止劳动合同的法律责任】 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

第八十八条【侵害劳动者人身权益的法律责任】 用人单位有下列情形之一的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任：

（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

（二）违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的；

（三）侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的；

（四）劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。

第八十九条【不出具解除、终止书面证明的法律责任】 用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

第九十条【劳动者的赔偿责任】 劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

第九十一条【用人单位的连带赔偿责任】 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

第九十二条【劳务派遣单位的法律责任】 劳务派遣单位

违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

第九十三条【无营业执照经营单位的法律责任】 对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

第九十四条【个人承包经营者的连带赔偿责任】 个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。

第九十五条【不履行法定职责、违法行使职权的法律责任】 劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员玩忽职守、不履行法定职责，或者违法行使职权，给劳动者或者用人单位造成损害的，应当承担赔偿责任；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第八章 附则

第九十六条【事业单位聘用制劳动合同的法律适用】 事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。

第九十七条【过渡性条款】 本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。

本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。

本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。

第九十八条【施行时间】 本法自2008年1月1日起施行。

劳动合同法实施条例

(国务院令第535号)《中华人民共和国劳动合同法实施条例》已经２００８年９月３日国务院第２５次常务会议通过，现予公布，自公布之日起施行。

总理 温家宝

二○○八年九月十八日

第一章 总 则

第一条【立法目的】 为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法），制定本条例。

第二条【劳动合同法宣传教育】 各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。

第三条【用人单位的界定】 依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。

第二章 劳动合同的订立

第四条【用人单位分支机构订立劳动合同的权限】 劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。

第五条【劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的处理】 自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

第六条【用工不满一年的书面劳动合同的补定】 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。

第七条【用工满一年的书面劳动合同的补定】 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

第八条【职工名册】 劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。

第九条【连续工作的计算】 劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满１０年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。

第十条【原用人单位工作年限的计算】 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

第十一条【合法协商】 除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订

立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。

第十二条【特殊劳动岗位】 地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。

第十三条【劳动合同终止条件】 用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。

第十四条【标准地的确定】 劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。

第十五条【试用期工资标准】 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的８０％或者不得低于劳动合同约定工资的８０％，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

第十六条【培训费用】 劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。

第十七条【服务期与劳动合同期限的关系】 劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。

第三章 劳动合同的解除和终止

第十八条【劳动者解除劳动合同情形】 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

（一）劳动者与用人单位协商一致的；

（二）劳动者提前３０日以书面形式通知用人单位的；

（三）劳动者在试用期内提前３日通知用人单位的；

（四）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（五）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；

（六）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（七）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（八）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（九）用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（十）用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；

（十一）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；

（十二）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；

（十三）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

第十九条【用人单位解除劳动合同情形】 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

（一）用人单位与劳动者协商一致的；

（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；

（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（七）劳动者被依法追究刑事责任的；

（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；

（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；

（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

第二十条【代通知金的标准】 用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。

第二十一条【退休】 劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。

第二十二条【以完成一定工作任务为期限的劳动合同终止时的经济补偿】 以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。

第二十三条【工伤职工的劳动合同的终止】 用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。

第二十四条【解除、终止劳动合同的证明】 用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。

第二十五条【赔偿金】 用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。

第二十六条【服务期违约金】 用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。

有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：

（一）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

（二）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（四）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（五）劳动者被依法追究刑事责任的。第二十七条【经济补偿月工资计算标准】 劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前１２个月的平均工资低于当

地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满１２个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

第四章 劳务派遣特别规定 第二十八条【不得设立的劳务派遣单位】 用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位。

第二十九条【用工单位作为用人单位的情形】 用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务，维护被派遣劳动者的合法权益。

第三十条【劳务派遣的禁止形式】 劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。

第三十一条【劳务派遣中的经济补偿】 劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿，依照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定执行。

第三十二条【劳务派遣单位违法责任】 劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，依照劳动合同法第四十八条的规定执行。

第五章 法律责任 第三十三条【职工名册违法责任】 用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处２０００元以上２万元以下的罚款。

第三十四条【赔偿金等的责令支付】 用人单位依照劳动合同法的规定应当向劳动者每月支付两倍的工资或者应当向劳动者支付赔偿金而未支付的，劳动行政部门应当责令用人单位支付。

第三十五条【劳务派遣违法责任】 用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每位被派遣劳动者１０００元以上５０００元以下的标准处以罚款；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。

第六章 附 则 第三十六条【《劳动保障监察条例》的适用】 对违反劳动合同法和本条例的行为的投诉、举报，县级以上地方人民政府劳动行政部门依照《劳动保障监察条例》的规定处理。

第三十七条【《劳动争议调解仲裁法》的适用】 劳动者与用人单位因订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同发生争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定处理。

第三十八条【施行日期】 本条例自公布之日起施行。

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（２００１年３月２２日最高人民法院审判委员会第１１６５次会议通过 法释〔２００１〕１４号）

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》已于２００１年３月２２日由最高人民法院审判委员会第１１６５次会议通过。现予公布，自２００１年４月３０日起施行。

２００１年４月１６日

为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》，和《中华人民共和国民事诉讼法》（以下简称《民事诉讼法》）等相关法律之规定，就适用法律的若干问题，作如下解释。

第一条 劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理：

（一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；

（二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；

（三）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。

第二条 劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理：

（一）属于劳动争议案件的，应当受理；

（二）虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。

第三条 劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。

第四条 劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，经审查，确属主体不适格的，裁定不予受理或者驳回起诉。

第五条 劳动争议仲裁委员会为纠正原仲裁裁决错误重新作出裁决，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理。

第六条 人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

第七条 劳动争议仲裁委员会仲裁的事项不属于人民法院受理的案件范围，当事人不服，依法向人民法院起诉的，裁定不予受理或者驳回起诉。

第八条 劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。

劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。

第九条 当事人双方不服劳动争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决，均向同一人民法院起诉的，先起诉的一方当事人为原告，但对双方的诉讼请求，人民法院应当一并作出裁决。

当事人双方就同一仲裁裁决分别向有管辖权的人民法院起诉的，后受理的人民法院应当将案件移送给先受理的人民法院。

第十条 用人单位与其它单位合并的，合并前发生的劳动

争议，由合并后的单位为当事人；用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人。

用人单位分立为若干单位后，对承受劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人。

第十一条 用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人。

原用人单位以新的用人单位侵权为由向人民法院起诉的，可以列劳动者为第三人。

原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。

第十二条 劳动者在用人单位与其他平等主体之间的承包经营期间，与发包方和承包方双方或者一方发生劳动争议，依法向人民法院起诉的，应当将承包方和发包方作为当事人。

第十三条 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

第十四条 劳动合同被确认为无效后，用人单位对劳动者付出的劳动，一般可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。

根据《劳动法》第九十七条之规定，由于用人单位的原因订立的无效合同，给劳动者造成损害的，应当比照违反和解除劳动合同经济补偿金的支付标准，赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失。

第十五条 用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：

（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；

（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；

（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；

（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。第十六条 劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。

根据《劳动法》第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。

第十七条 劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决后，当事人对裁决中的部分事项不服，依法向人民法院起诉的，劳动争议仲裁裁决不发生法律效力。

第十八条 劳动争议仲裁委员会对多个劳动者的劳动争议作出仲裁裁决后，部分劳动者对仲裁裁决不服，依法向人民法院起诉的，仲裁裁决对提出起诉的劳动者不发生法律效力；对未提出起诉的部分劳动者，发生法律效力，如其申请执行的，人民法院应当受理。

第十九条 用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

第二十条 用人单位对劳动者作出的开除、除名、辞退等处理，或者因其他原因解除劳动合同确有错误的，人民法院可以依法判决予以撤销。

对于追索劳动报酬、养老金、医疗费以及工伤保险待遇、经济补偿金、培训费及其他相关费用等案件，给付数额不当的，人民法院可以予以变更。

第二十一条 当事人申请人民法院执行劳动争议仲裁机构作出的发生法律效力的裁决书、调解书，被申请人提出证据证

明劳动争议仲裁裁决书、调解书有下列情形之一，并经审查核实的，人民法院可以根据民事诉讼法第二百一十三条之规定，裁定不予执行：

（一）裁决的事项不属于劳动争议仲裁范围，或者劳动争议仲裁机构无权仲裁的；

（二）适用法律确有错误的；

（三）仲裁员仲裁该案时，有徇私舞弊、枉法裁决行为的；

（四）人民法院认定执行该劳动争议仲裁裁决违背社会公共利益的。

人民法院在不予执行的裁定书中，应当告知当事人在收到裁定书之次日起三十日内，可以就该劳动争议事项向人民法院起诉。

第七条 下列纠纷不属于劳动争议：

（一）劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷；

（二）劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷；

（三）劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷；

（四）家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷；

（五）个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；

（六）农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。

第八条 当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的预先支付劳动者部分工资或者医疗费用的裁决，向人民法院起诉的，人民法院不予受理。

用人单位不履行上述裁决中的给付义务，劳动者依法向人民法院申请强制执行的，人民法院应予受理。

第九条 劳动者与起有字号的个体工商户产生的劳动争议诉讼，人民法院应当以营业执照上登记的字号为当事人，但应同时注明该字号业主的自然情况。

第十条 劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告；争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。

第十一条 劳动者和用人单位均不服劳动争议仲裁委员会的同一裁决，向同一人民法院起诉的，人民法院应当并案审理，双方当事人互为原告和被告。在诉讼过程中，一方当事人撤诉的，人民法院应当根据另一方当事人的诉讼请求继续审理。

第十二条 当事人能够证明在申请仲裁期间内因不可抗力或者其他客观原因无法申请仲裁的，人民法院应当认定申请仲裁期间中止，从中止的原因消灭之次日起，申请仲裁期间连续计算。

第十三条 当事人能够证明在申请仲裁期间内具有下列情形之一的，人民法院应当认定申请仲裁期间中断：

(一)向对方当事人主张权利；(二)向有关部门请求权利救济；(三)对方当事人同意履行义务。

申请仲裁期间中断的，从对方当事人明确拒绝履行义务，或者有关部门作出处理决定或明确表示不予处理时起，申请仲裁期间重新计算。

第十四条 在诉讼过程中，劳动者向人民法院申请采取财产保全措施，人民法院经审查认为申请人经济确有困难，或有证据证明用人单位存在欠薪逃匿可能的，应当减轻或者免除劳动者提供担保的义务，及时采取保全措施。

第十五条 人民法院作出的财产保全裁定中，应当告知当事人在劳动仲裁机构的裁决书或者在人民法院的裁判文书生效后三个月内申请强制执行。逾期不申请的，人民法院应当裁定解除保全措施。

第十六条 用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。

第十七条 当事人在劳动争议调解委员会主持下达成的具有劳动权利义务内容的调解协议，具有劳动合同的约束力，可以作为人民法院裁判的根据。

当事人在劳动争议调解委员会主持下仅就劳动报酬争议达成调解协议，用人单位不履行调解协议确定的给付义务，劳动者直接向人民法院起诉的，人民法院可以按照普通民事纠纷受理。

第十八条 本解释自二○○六年十月一日起施行。本解释施行前本院颁布的有关司法解释与本解释规定不一致的，以本解释的规定为准。

本解释施行后，人民法院尚未审结的一审、二审案件适用本解释。本解释施行前已经审结的案件，不得适用本解释的规定进行再审。9 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（二）（法释〔2006〕6号）

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（二）》已于2006年7月10日由最高人民法院审判委员会第1393次会议通过，现予公布，自2006年10月1日起施行。

二ＯＯ六年八月十四日

为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，对人民法院审理劳动争议案件适用法律的若干问题补充解释如下：

第一条 人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：

（一）在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。

（二）因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。

（三）劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。

第二条 拖欠工资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的，人民法院不予支持。但用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外。

第三条 劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。

第四条 用人单位和劳动者因劳动关系是否已经解除或者终止，以及应否支付解除或终止劳动关系经济补偿金产生的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。

第五条 劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物产生的争议，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续产生的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。

第六条 劳动者因为工伤、职业病，请求用人单位依法承担给予工伤保险待遇的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（三）（2010年7月12日最高人民法院审判委员会第1489次会议通过

法释〔2010〕12号）

为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，特作如下解释。

第一条 劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。

第二条 因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理。

第三条 劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。

第四条 劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人。

第五条 未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。

第六条 当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决，依法向人民法院提起诉讼，人民法院审查认为仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事人的，应当依法追加遗漏的人为诉讼当事人。

被追加的当事人应当承担责任的，人民法院应当一并处理。第七条 用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。

第八条 企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。

第九条 劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

第十条 劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。

前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。

第十一条 劳动人事争议仲裁委员会作出的调解书已经发生法律效力，一方当事人反悔提起诉讼的，人民法院不予受理；已经受理的，裁定驳回起诉。

第十二条 劳动人事争议仲裁委员会逾期未作出受理决定或仲裁裁决，当事人直接提起诉讼的，人民法院应予受理，但申请仲裁的案件存在下列事由的除外：

（一）移送管辖的；

（二）正在送达或送达延误的；

（三）等待另案诉讼结果、评残结论的；

（四）正在等待劳动人事争议仲裁委员会开庭的；

（五）启动鉴定程序或者委托其他部门调查取证的；

（六）其他正当事由。

当事人以劳动人事争议仲裁委员会逾期未作出仲裁裁决为由提起诉讼的，应当提交劳动人事争议仲裁委员会出具的受理通知书或者其他已接受仲裁申请的凭证或证明。

第十三条 劳动者依据调解仲裁法第四十七条第（一）项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如

果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。

第十四条 劳动人事争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项，当事人不服该仲裁裁决向人民法院提起诉讼的，应当按照非终局裁决处理。

第十五条 劳动者依据调解仲裁法第四十八条规定向基层人民法院提起诉讼，用人单位依据调解仲裁法第四十九条规定向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，中级人民法院应不予受理；已经受理的，应当裁定驳回申请。

被人民法院驳回起诉或者劳动者撤诉的，用人单位可以自收到裁定书之日起三十日内，向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。

第十六条 用人单位依照调解仲裁法第四十九条规定向中级人民法院申请撤销仲裁裁决，中级人民法院作出的驳回申请或者撤销仲裁裁决的裁定为终审裁定。

第十七条 劳动者依据劳动合同法第三十条第二款和调解仲裁法第十六条规定向人民法院申请支付令，符合民事诉讼法第十七章督促程序规定的，人民法院应予受理。

依据劳动合同法第三十条第二款规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者就劳动争议事项直接向人民法院起诉的，人民法院应当告知其先向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

依据调解仲裁法第十六条规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者依据调解协议直接向人民法院提起诉讼的，人民法院应予受理。

第十八条 劳动人事争议仲裁委员会作出终局裁决，劳动者向人民法院申请执行，用人单位向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销的，人民法院应当裁定中止执行。

用人单位撤回撤销终局裁决申请或者其申请被驳回的，人民法院应当裁定恢复执行。仲裁裁决被撤销的，人民法院应当裁定终结执行。

用人单位向人民法院申请撤销仲裁裁决被驳回后，又在执行程序中以相同理由提出不予执行抗辩的，人民法院不予支持。

劳动争议调解仲裁法

（2007年12月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议通过）

中华人民共和国主席令 第八十号 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议于2007年12月29日通过，现予公布，自2008年5月1日起施行。

中华人民共和国主席 胡锦涛

2007年12月29日

目 录

第一章 总则 第二章 调解 第三章 仲裁

第一节 一般规定 第二节 申请和受理 第三节 开庭和裁决 第四章 附则

第一章 总

则

第一条 为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动关系和谐稳定，制定本法。

第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：

（一）因确认劳动关系发生的争议；

（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；

（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；

（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；

（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；

（六）法律、法规规定的其他劳动争议。

第三条 解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。

第四条 发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。

第五条 发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。

第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

第七条 发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。

第八条 县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表建立协调劳动关系三方机制，共同研究解决劳动争议的重大问题。

第九条 用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法处理。

第二章 调

解

第十条 发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：

（一）企业劳动争议调解委员会；

（二）依法设立的基层人民调解组织；

（三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由

企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。

第十一条 劳动争议调解组织的调解员应当由公道正派、联系群众、热心调解工作，并具有一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任。

第十二条 当事人申请劳动争议调解可以书面申请，也可以口头申请。口头申请的，调解组织应当当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理由和时间。

第十三条 调解劳动争议，应当充分听取双方当事人对事实和理由的陈述，耐心疏导，帮助其达成协议。

第十四条 经调解达成协议的，应当制作调解协议书。调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。

自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。

第十五条 达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。

第十六条 因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。

第三章 仲

裁 第一节 一般规定

第十七条 劳动争议仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则设立。省、自治区人民政府可以决定在市、县设立；直辖市人民政府可以决定在区、县设立。直辖市、设区的市也可以设立一个或者若干个劳动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立。

第十八条 国务院劳动行政部门依照本法有关规定制定仲裁规则。省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门对本行政区域的劳动争议仲裁工作进行指导。

第十九条 劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。劳动争议仲裁委员会组成人员应当是单数。

劳动争议仲裁委员会依法履行下列职责：

（一）聘任、解聘专职或者兼职仲裁员；

（二）受理劳动争议案件；

（三）讨论重大或者疑难的劳动争议案件；

（四）对仲裁活动进行监督。

劳动争议仲裁委员会下设办事机构，负责办理劳动争议仲裁委员会的日常工作。

第二十条 劳动争议仲裁委员会应当设仲裁员名册。仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一：

（一）曾任审判员的；

（二）从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的；

（三）具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满五年的；

（四）律师执业满三年的。

第二十一条 劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。

劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。

第二十二条 发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。

劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。

第二十三条 与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人，可以申请参加仲裁活动或者由劳动争议仲裁委员会通知

其参加仲裁活动。

第二十四条 当事人可以委托代理人参加仲裁活动。委托他人参加仲裁活动，应当向劳动争议仲裁委员会提交有委托人签名或者盖章的委托书，委托书应当载明委托事项和权限。

第二十五条 丧失或者部分丧失民事行为能力的劳动者，由其法定代理人代为参加仲裁活动；无法定代理人的，由劳动争议仲裁委员会为其指定代理人。劳动者死亡的，由其近亲属或者代理人参加仲裁活动。

第二十六条 劳动争议仲裁公开进行，但当事人协议不公开进行或者涉及国家秘密、商业秘密和个人隐私的除外。

第二节 申请和受理

第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

第二十八条 申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副本。

仲裁申请书应当载明下列事项：

（一）劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务；

（二）仲裁请求和所根据的事实、理由；

（三）证据和证据来源、证人姓名和住所。

书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记入笔录，并告知对方当事人。

第二十九条 劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

第三十条 劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将仲裁申请书副本送达被申请人。

被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本送达申请人。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。

第三节 开庭和裁决

第三十一条 劳动争议仲裁委员会裁决劳动争议案件实行仲裁庭制。仲裁庭由三名仲裁员组成，设首席仲裁员。简单劳动争议案件可以由一名仲裁员独任仲裁。

第三十二条 劳动争议仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起五日内将仲裁庭的组成情况书面通知当事人。

第三十三条 仲裁员有下列情形之一，应当回避，当事人也有权以口头或者书面方式提出回避申请：

（一）是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的；

（二）与本案有利害关系的；

（三）与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的；

（四）私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的。

劳动争议仲裁委员会对回避申请应当及时作出决定，并以口头或者书面方式通知当事人。

第三十四条 仲裁员有本法第三十三条第四项规定情形，或

者有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的，应当依法承担法

律责任。劳动争议仲裁委员会应当将其解聘。

第三十五条 仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。当事人有正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期，由劳动争议仲裁委员会决定。

第三十六条 申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以视为撤回仲裁申请。

被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁决。

第三十七条 仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定的，可以交由当事人约定的鉴定机构鉴定；当事人没有约定或者无法达成约定的，由仲裁庭指定的鉴定机构鉴定。

根据当事人的请求或者仲裁庭的要求，鉴定机构应当派鉴定人参加开庭。当事人经仲裁庭许可，可以向鉴定人提问。

第三十八条 当事人在仲裁过程中有权进行质证和辩论。质证和辩论终结时，首席仲裁员或者独任仲裁员应当征询当事人的最后意见。

第三十九条 当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。

劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。

第四十条 仲裁庭应当将开庭情况记入笔录。当事人和其他仲裁参加人认为对自己陈述的记录有遗漏或者差错的，有权申请补正。如果不予补正，应当记录该申请。

笔录由仲裁员、记录人员、当事人和其他仲裁参加人签名或者盖章。

第四十一条 当事人申请劳动争议仲裁后，可以自行和解。达成和解协议的，可以撤回仲裁申请。

第四十二条 仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。

调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。

调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。

第四十三条 仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先行裁决。

第四十四条 仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。

仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件：

（一）当事人之间权利义务关系明确；

（二）不先予执行将严重影响申请人的生活。劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。

第四十五条 裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同意见应当记入笔录。仲裁庭不能形成多数意见时，裁决应当按照首席仲裁员的意见作出。

第四十六条 裁决书应当载明仲裁请求、争议事实、裁决理由、裁决结果和裁决日期。裁决书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章。对裁决持不同意见的仲裁员，可以签名，也可以不签名。

第四十七条 下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：

（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；

（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社

会保险等方面发生的争议。

第四十八条 劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。

第四十九条 用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：

（一）适用法律、法规确有错误的；

（二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的；

（三）违反法定程序的；

（四）裁决所根据的证据是伪造的；

（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；

（六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。

人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。

仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

第五十条 当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。

第五十一条 当事人对发生法律效力的调解书、裁决书，应当依照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定向人民法院申请执行。受理申请的人民法院应当依法执行。

第四章 附

则

第五十二条 事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执行；法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。

第五十三条 劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。

第五十四条 本法自2008年5月1日起施行。

企业劳动争议处理条例

（1993年6月11日国务院第五次常务会议通过 1993年7月6日中华人民共和国国务院令第117号发布）

第一章 总则

第一条 为了妥善处理企业劳动争议，保障企业和职工的合法权益，维护正常的生产经营秩序，发展良好的劳动关系，促进改革开放的顺利发展，制定本条例。

第二条 本条例适用于中华人民共和国境内的企业与职工之间的下列劳动争议：

（一）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；

（二）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；

（三）因履行劳动合同发生的争议；

（四）法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。

第三条 企业与职工为劳动争议案件的当事人。第四条 处理劳动争议，应当遵循下列原则：

（一）着重调解，及时处理；

（二）在查清事实的基础上，依法处理；

（三）当事人在适用法律上一律平等。

第五条 发生劳动争议的职工一方在三人以上，并有共同理由的，应当推举代表参加调解或者仲裁活动。

第六条 劳动争议发生后，当事人应当协商解决；不愿协商或者协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。

劳动争议处理过程中，当事人不得有激化矛盾的行为。

第二章 企业调解

第七条 企业可以设立劳动争议调解委员会（以下简称调解委员会）。调解委员会负责调解本企业发生的劳动争议。调解委员会由下列人员组成：

（一）职工代表；

（二）企业代表；

（三）企业工会代表。

职工代表由职工代表大会（或者职工大会，下同）推举产生；企业代表由厂长（经理）指定；企业工会代表由企业工会委员会指定。

调解委员会组成人员的具体人数由职工代表大会提出并与厂长（经理）协商确定，企业代表的人数不得超过调解委员会成员总数的三分之一。

第八条 调解委员会主任由企业工会代表担任。调解委员会的办事机构设在企业工会委员会。

第九条 没有成立工会组织的企业，调解委员会的设立及其组成由职工代表与企业代表协商决定。

第十条 调解委员会调解劳动争议，应当自当事人申请调解之日起三十日内结束；到期未结束的，视为调解不成。

第十一条 调解委员会调解劳动争议应当遵循当事人双方自愿原则，经调解达成协议的，制作调解协议书，双方当事人应当自觉履行；调解不成的，当事人在规定的期限内，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

第三章 仲裁

第十二条 县、市、市辖区应当设立劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）。

第十三条 仲裁委员会由下列人员组成：

（一）劳动行政主管部门的代表；

（二）工会的代表；

（三）政府指定的经济综合管理部门的代表。

仲裁委员会组成人员必须是单数，主任由劳动行政主管部门的负责人担任。

劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构，负责办理仲裁委员会的日常事务。

仲裁委员会实行少数服从多数的原则。

第十四条 仲裁委员会处理劳动争议，实行仲裁员、仲裁庭制度。

第十五条 仲裁委员会可以聘任劳动行政主管部门或者政府其他有关部门的人员、工会工作者、专家学者和律师为专职的或者兼职的仲裁员。

兼职仲裁员与专职仲裁员在执行仲裁公务时享有同等权利。

兼职仲裁员进行仲裁活动时，所在单位应当给予支持。第十六条 仲裁委员会处理劳动争议，应当组成仲裁庭。仲裁庭由三名仲裁员组成。

简单劳动争议案件，仲裁委员会可以指定一名仲裁员处理。仲裁庭对重大的或者疑难的劳动争议案件的处理，可以提交仲裁委员会讨论决定；仲裁委员会的决定，仲裁庭必须执行。

第十七条 县、市、市辖区仲裁委员会负责本行政区域内发生的劳动争议。

设区的市的仲裁委员会和市辖区的仲裁委员会受理劳动争议案件的范围，由省、自治区人民政府规定。

第十八条 发生劳动争议的企业与职工不在同一个仲裁委员会管辖地区的，由职工当事人工资关系所在地的仲裁委员会处理。

第十九条 当事人可以委托一至二名律师或者其他人代理参加仲裁活动。委托他人参加仲裁活动，必须向仲裁委员会提交有委托人签名或者盖章的委托书，委托书应当明确委托事项和权限。

第二十条 无民事行为能力的和限制民事行为能力的职工或者死亡的职工，可以由其法定代理人代为参加仲裁活动；没有法定代理人的，由仲裁委员会为其指定代理人代为参加仲裁活动。

第二十一条 当事人双方可以自行和解。

第二十二条 与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人，可以申请参加仲裁活动或者由仲裁委员会通知其参加仲裁活动。

第二十三条 当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起六个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。

当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理。

第二十四条 当事人向仲裁委员会申请仲裁，应当提交申诉书，并按照被诉人数提交副本。申诉书应当载明下列事项：

（一）职工当事人的姓名、职业、住址和工作单位；企业的名称、地址和法定代表人的姓名、职务；

（二）仲裁请求和所根据的事实和理由；

（三）证据、证人的姓名和住址。

第二十五条 仲裁委员会应当自收到申诉书之日起七日内做出受理或者不予受理的决定。仲裁委员会决定受理的，应当自作出决定之日起七日内将申诉书的副本送达被诉人，并组成仲裁庭；决定不予受理的，应当说明理由。

被诉人应当自收到申诉书副本之日起十五日内提交答辩书和有关证据。被诉人没有按时提交或者不提交答辩书的，不影响案件的审理。

仲裁委员会有权要求当事人提供或者补充证据。

第二十六条 仲裁庭应当于开庭的四日前，将开庭时间、地点的书面通知送达当事人。当事人接到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，对申诉人按照撤诉处理，对被诉人可以缺席裁决。

第二十七条 仲裁庭处理劳动争议应当先行调解，在查明事实的基础上促使当事人双方自愿达成协议。协议内容不得违反法律、法规。

第二十八条 调解达成协议的，仲裁庭应当根据协议内容制作调解书，调解书自送达之日起具有法律效力。

调解未达成协议或者调解书送达前当事人反悔的，仲裁庭应当及时裁决。

第二十九条 仲裁庭裁决劳动争议案件，实行少数服从多数的原则。不同意见必须如实笔录。

仲裁庭作出裁决后，应当制作裁决书，送这双方当事人。第三十条 当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起十五日内，可以向人民法院起诉；期满不起诉的，裁决书即发生法律效力。

第三十一条 当事人对发生法律效力的调解书和裁决书，应当依照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。

第三十二条 仲裁庭处理劳动争议，应当自组成仲裁庭之日起六十日内结束。案情复杂需要延期的，经报仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过三十日。

第三十三条 仲裁委员会在处理劳动争议时，有权向有关单位查阅与案件有关的档案、资料和其他证明材料，并有权向知情人调查，有关单位和个人不得拒绝。

仲裁委员会之间可以委托调查。

仲裁委员会及其工作人员对调查劳动争议案件中涉及的秘密和个人隐私应当保密。

第三十四条 劳动争议当事人申请仲裁，应当按照国家有关规定交纳仲裁费。

仲裁费包括案件受理费和处理费。收费的标准和办法由国务院劳动行政主管部门会同国务院财政行政主管部门和国务院物价行政主管部门规定。

第三十五条 仲裁委员会组成人员或者仲裁员有下列情形之一的，应当回避，当事人有权以口头或者书面方式申请其回避：

（一）是劳动争议当事人或者当事人近亲属的；

（二）与劳动争议有利害关系的；

（三）与劳动争议当事人有其他关系，可能影响公正仲裁的。

第三十六条 仲裁委员会对回避申请应当及时做出决定，并以口头或者书面方式通知当事人。

第四章 罚则

第三十七条 当事人及有关人员在劳动争议处理过程中有下列行为之一的，仲裁委员会可以予以批评教育、责令改正；情节严重的，依照《中华人民共和国治安管理处罚条例》有关规定处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任：

（一）干扰调解和仲裁活动、阻碍仲裁工作人员执行公务的；

（二）提供虚假情况的；

（三）拒绝提供有关文件、资料和其他证明材料的；

（四）对仲裁工作人员、仲裁参加人、证人、协助执行人，进行打击报复的。

第三十八条 处理劳动争议的仲裁工作人员在仲裁活动中，徇私舞弊、收受贿赂、滥用职权、泄露秘密和个人隐私的，由所在单位或者上级机关给予行政处分，是仲裁员的，仲裁委员会应当予以解聘；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第五章 附则

第三十九条 国家机关、事业单位、社会团体与本单位工人之间，个体工商户与帮工、学徒之间，发生的劳动争议，参照本条例执行。

第四十条 仲裁委员会组织规则、办案规则由国务院劳动行政主管部门会同其他有关部门制定。

第四十一条 省、自治区、直辖市人民政府可以根据本条例制定实施办法。

第四十二条 本条例由国务院劳动行政主管部门负责解释。

第四十三条 本条例自一九九三年八月一日起施行。一九八七年七月三十一日国务院发布的《国营企业劳动争议处理暂行规定》同时废止。

工伤保险条例

（2003年4月27日中华人民共和国国务院令第375号公布 根据2010年12月20日《国务院关于修改〈工伤保险条例〉的决定》修订）

第一章 总则

第一条 为了保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿，促进工伤预防和职业康复，分散用人单位的工伤风险，制定本条例。

第二条 中华人民共和国境内的企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织和有雇工的个体工商户（以下称用人单位）应当依照本条例规定参加工伤保险，为本单位全部职工或者雇工（以下称职工）缴纳工伤保险费。

中华人民共和国境内的企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织的职工和个体工商户的雇工，均有依照本条例的规定享受工伤保险待遇的权利。

第三条 工伤保险费的征缴按照《社会保险费征缴暂行条例》关于基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费的征缴规定执行。

第四条 用人单位应当将参加工伤保险的有关情况在本单位内公示。

用人单位和职工应当遵守有关安全生产和职业病防治的法律法规，执行安全卫生规程和标准，预防工伤事故发生，避免和减少职业病危害。

职工发生工伤时，用人单位应当采取措施使工伤职工得到及时救治。

第五条 国务院社会保险行政部门负责全国的工伤保险工作。

县级以上地方各级人民政府社会保险行政部门负责本行政区域内的工伤保险工作。

社会保险行政部门按照国务院有关规定设立的社会保险经办机构（以下称经办机构）具体承办工伤保险事务。

第六条 社会保险行政部门等部门制定工伤保险的政策、标准，应当征求工会组织、用人单位代表的意见。

第二章 工伤保险基金

第七条 工伤保险基金由用人单位缴纳的工伤保险费、工伤保险基金的利息和依法纳入工伤保险基金的其他资金构成。

第八条 工伤保险费根据以支定收、收支平衡的原则，确定费率。

国家根据不同行业的工伤风险程度确定行业的差别费率，并根据工伤保险费使用、工伤发生率等情况在每个行业内确定若干费率档次。行业差别费率及行业内费率档次由国务院社会保险行政部门制定，报国务院批准后公布施行。

统筹地区经办机构根据用人单位工伤保险费使用、工伤发生率等情况，适用所属行业内相应的费率档次确定单位缴费费率。

第九条 国务院社会保险行政部门应当定期了解全国各统筹地区工伤保险基金收支情况，及时提出调整行业差别费率及行业内费率档次的方案，报国务院批准后公布施行。

第十条 用人单位应当按时缴纳工伤保险费。职工个人不缴纳工伤保险费。

用人单位缴纳工伤保险费的数额为本单位职工工资总额乘以单位缴费费率之积。

对难以按照工资总额缴纳工伤保险费的行业，其缴纳工伤保险费的具体方式，由国务院社会保险行政部门规定。

第十一条 工伤保险基金逐步实行省级统筹。

跨地区、生产流动性较大的行业，可以采取相对集中的方式异地参加统筹地区的工伤保险。具体办法由国务院社会保险行政部门会同有关行业的主管部门制定。

第十二条 工伤保险基金存入社会保障基金财政专户，用于本条例规定的工伤保险待遇，劳动能力鉴定，工伤预防的宣传、培训等费用，以及法律、法规规定的用于工伤保险的其他费用的支付。

工伤预防费用的提取比例、使用和管理的具体办法，由国务院社会保险行政部门会同国务院财政、卫生行政、安全生产监督管理等部门规定。

任何单位或者个人不得将工伤保险基金用于投资运营、兴建或者改建办公场所、发放奖金，或者挪作其他用途。

第十三条 工伤保险基金应当留有一定比例的储备金，用于统筹地区重大事故的工伤保险待遇支付；储备金不足支付的，由统筹地区的人民政府垫付。储备金占基金总额的具体比例和储备金的使用办法，由省、自治区、直辖市人民政府规定。

第三章 工伤认定

第十四条 职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：

（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；

（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；

（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；

（四）患职业病的；

（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；

（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；

（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。第十五条 职工有下列情形之一的，视同工伤：

（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；

（二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；

（三）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。

职工有前款第（一）项、第（二）项情形的，按照本条例的有关规定享受工伤保险待遇；职工有前款第（三）项情形的，按照本条例的有关规定享受除一次性伤残补助金以外的工伤保险待遇。

第十六条 职工符合本条例第十四条、第十五条的规定，但是有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤：

（一）故意犯罪的；

（二）醉酒或者吸毒的；

（三）自残或者自杀的。

第十七条 职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况，经报社会保险行政部门同意，申请时限可以适当延长。

用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。

按照本条第一款规定应当由省级社会保险行政部门进行工伤认定的事项，根据属地原则由用人单位所在地的设区的市级社会保险行政部门办理。

用人单位未在本条第一款规定的时限内提交工伤认定申请，在此期间发生符合本条例规定的工伤待遇等有关费用由该用人单位负担。

第十八条 提出工伤认定申请应当提交下列材料：

（一）工伤认定申请表；

（二）与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料；

（三）医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）。

工伤认定申请表应当包括事故发生的时间、地点、原因以及职工伤害程度等基本情况。

工伤认定申请人提供材料不完整的，社会保险行政部门应当一次性书面告知工伤认定申请人需要补正的全部材料。申请人按照书面告知要求补正材料后，社会保险行政部门应当受理。

第十九条 社会保险行政部门受理工伤认定申请后，根据审核需要可以对事故伤害进行调查核实，用人单位、职工、工会组织、医疗机构以及有关部门应当予以协助。职业病诊断和诊断争议的鉴定，依照职业病防治法的有关规定执行。对依法取得职业病诊断证明书或者职业病诊断鉴定书的，社会保险行政部门不再进行调查核实。

职工或者其近亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任。

第二十条 社会保险行政部门应当自受理工伤认定申请之日起60日内作出工伤认定的决定，并书面通知申请工伤认定的职工或者其近亲属和该职工所在单位。

社会保险行政部门对受理的事实清楚、权利义务明确的工伤认定申请，应当在15日内作出工伤认定的决定。

作出工伤认定决定需要以司法机关或者有关行政主管部门的结论为依据的，在司法机关或者有关行政主管部门尚未作出结论期间，作出工伤认定决定的时限中止。

社会保险行政部门工作人员与工伤认定申请人有利害关系的，应当回避。

第四章 劳动能力鉴定

第二十一条 职工发生工伤，经治疗伤情相对稳定后存在残疾、影响劳动能力的，应当进行劳动能力鉴定。

第二十二条 劳动能力鉴定是指劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度的等级鉴定。

劳动功能障碍分为十个伤残等级，最重的为一级，最轻的为十级。

生活自理障碍分为三个等级：生活完全不能自理、生活大部分不能自理和生活部分不能自理。

劳动能力鉴定标准由国务院社会保险行政部门会同国务院卫生行政部门等部门制定。

第二十三条 劳动能力鉴定由用人单位、工伤职工或者其近亲属向设区的市级劳动能力鉴定委员会提出申请，并提供工伤认定决定和职工工伤医疗的有关资料。

第二十四条 省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会和设区的市级劳动能力鉴定委员会分别由省、自治区、直辖市和设区的市级社会保险行政部门、卫生行政部门、工会组织、经办机构代表以及用人单位代表组成。

劳动能力鉴定委员会建立医疗卫生专家库。列入专家库的医疗卫生专业技术人员应当具备下列条件：

（一）具有医疗卫生高级专业技术职务任职资格；

（二）掌握劳动能力鉴定的相关知识；

（三）具有良好的职业品德。

第二十五条 设区的市级劳动能力鉴定委员会收到劳动能力鉴定申请后，应当从其建立的医疗卫生专家库中随机抽取3名或者5名相关专家组成专家组，由专家组提出鉴定意见。设区的市级劳动能力鉴定委员会根据专家组的鉴定意见作出工伤职工劳动能力鉴定结论；必要时，可以委托具备资格的医疗机构协助进行有关的诊断。

设区的市级劳动能力鉴定委员会应当自收到劳动能力鉴定申请之日起60日内作出劳动能力鉴定结论，必要时，作出劳动能力鉴定结论的期限可以延长30日。劳动能力鉴定结论应当及时送达申请鉴定的单位和个人。

第二十六条 申请鉴定的单位或者个人对设区的市级劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论不服的，可以在收到该鉴定结

论之日起15日内向省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会提出再次鉴定申请。省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会作出的劳动能力鉴定结论为最终结论。

第二十七条 劳动能力鉴定工作应当客观、公正。劳动能力鉴定委员会组成人员或者参加鉴定的专家与当事人有利害关系的，应当回避。

第二十八条 自劳动能力鉴定结论作出之日起1年后，工伤职工或者其近亲属、所在单位或者经办机构认为伤残情况发生变化的，可以申请劳动能力复查鉴定。

第二十九条 劳动能力鉴定委员会依照本条例第二十六条和第二十八条的规定进行再次鉴定和复查鉴定的期限，依照本条例第二十五条第二款的规定执行。

第五章 工伤保险待遇

第三十条 职工因工作遭受事故伤害或者患职业病进行治疗，享受工伤医疗待遇。

职工治疗工伤应当在签订服务协议的医疗机构就医，情况紧急时可以先到就近的医疗机构急救。

治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的，从工伤保险基金支付。工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准，由国务院社会保险行政部门会同国务院卫生行政部门、食品药品监督管理部门等部门规定。

职工住院治疗工伤的伙食补助费，以及经医疗机构出具证明，报经办机构同意，工伤职工到统筹地区以外就医所需的交通、食宿费用从工伤保险基金支付，基金支付的具体标准由统筹地区人民政府规定。

工伤职工治疗非工伤引发的疾病，不享受工伤医疗待遇，按照基本医疗保险办法处理。

工伤职工到签订服务协议的医疗机构进行工伤康复的费用，符合规定的，从工伤保险基金支付。

第三十一条 社会保险行政部门作出认定为工伤的决定后发生行政复议、行政诉讼的，行政复议和行政诉讼期间不停止支付工伤职工治疗工伤的医疗费用。

第三十二条 工伤职工因日常生活或者就业需要，经劳动能力鉴定委员会确认，可以安装假肢、矫形器、假眼、假牙和配置轮椅等辅助器具，所需费用按照国家规定的标准从工伤保险基金支付。

第三十三条 职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。

停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。

生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。

第三十四条 工伤职工已经评定伤残等级并经劳动能力鉴定委员会确认需要生活护理的，从工伤保险基金按月支付生活护理费。

生活护理费按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不能自理3个不同等级支付，其标准分别为统筹地区上年度职工月平均工资的50%、40%或者30%。

第三十五条 职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，享受以下待遇：

（一）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：一级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为25个月的本人工资，三级伤残为23个月的本人工资，四级伤残为21个月的本人工资；

（二）从工伤保险基金按月支付伤残津贴，标准为：一级伤残为本人工资的90%，二级伤残为本人工资的85%，三级伤

残为本人工资的80%，四级伤残为本人工资的75%。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由工伤保险基金补足差额；

（三）工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，按照国家有关规定享受基本养老保险待遇。基本养老保险待遇低于伤残津贴的，由工伤保险基金补足差额。

职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，由用人单位和职工个人以伤残津贴为基数，缴纳基本医疗保险费。

第三十六条 职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，享受以下待遇：

（一）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：五级伤残为18个月的本人工资，六级伤残为16个月的本人工资；

（二）保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴，标准为：五级伤残为本人工资的70%，六级伤残为本人工资的60%，并由用人单位按照规定为其缴纳应缴纳的各项社会保险费。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由用人单位补足差额。

经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。

第三十七条 职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，享受以下待遇：

（一）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：七级伤残为13个月的本人工资，八级伤残为11个月的本人工资，九级伤残为9个月的本人工资，十级伤残为7个月的本人工资；

（二）劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。

第三十八条 工伤职工工伤复发，确认需要治疗的，享受本条例第三十条、第三十二条和第三十三条规定的工伤待遇。

第三十九条 职工因工死亡，其近亲属按照下列规定从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金：

（一）丧葬补助金为6个月的统筹地区上年度职工月平均工资；

（二）供养亲属抚恤金按照职工本人工资的一定比例发给由因工死亡职工生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属。标准为：配偶每月40%，其他亲属每人每月30%，孤寡老人或者孤儿每人每月在上述标准的基础上增加10%。核定的各供养亲属的抚恤金之和不应高于因工死亡职工生前的工资。供养亲属的具体范围由国务院社会保险行政部门规定；

（三）一次性工亡补助金标准为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍。

伤残职工在停工留薪期内因工伤导致死亡的，其近亲属享受本条第一款规定的待遇。

一级至四级伤残职工在停工留薪期满后死亡的，其近亲属可以享受本条第一款第（一）项、第（二）项规定的待遇。

第四十条 伤残津贴、供养亲属抚恤金、生活护理费由统筹地区社会保险行政部门根据职工平均工资和生活费用变化等情况适时调整。调整办法由省、自治区、直辖市人民政府规定。

第四十一条 职工因工外出期间发生事故或者在抢险救灾中下落不明的，从事故发生当月起3个月内照发工资，从第4个月起停发工资，由工伤保险基金向其供养亲属按月支付供养亲属抚恤金。生活有困难的，可以预支一次性工亡补助金的50%。职工被人民法院宣告死亡的，按照本条例第三十九条职工因工死亡的规定处理。

第四十二条 工伤职工有下列情形之一的，停止享受工伤保险待遇：

（一）丧失享受待遇条件的；

（二）拒不接受劳动能力鉴定的；

（三）拒绝治疗的。

第四十三条 用人单位分立、合并、转让的，承继单位应当承担原用人单位的工伤保险责任；原用人单位已经参加工伤保险的，承继单位应当到当地经办机构办理工伤保险变更登记。

用人单位实行承包经营的，工伤保险责任由职工劳动关系所在单位承担。

职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由原用人单位承担工伤保险责任，但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法。

企业破产的，在破产清算时依法拨付应当由单位支付的工伤保险待遇费用。

第四十四条 职工被派遣出境工作，依据前往国家或者地区的法律应当参加当地工伤保险的，参加当地工伤保险，其国内工伤保险关系中止；不能参加当地工伤保险的，其国内工伤保险关系不中止。

第四十五条 职工再次发生工伤，根据规定应当享受伤残津贴的，按照新认定的伤残等级享受伤残津贴待遇。

第六章 监督管理

第四十六条 经办机构具体承办工伤保险事务，履行下列职责：

（一）根据省、自治区、直辖市人民政府规定，征收工伤保险费；

（二）核查用人单位的工资总额和职工人数，办理工伤保险登记，并负责保存用人单位缴费和职工享受工伤保险待遇情况的记录；

（三）进行工伤保险的调查、统计；

（四）按照规定管理工伤保险基金的支出；

（五）按照规定核定工伤保险待遇；

（六）为工伤职工或者其近亲属免费提供咨询服务。第四十七条 经办机构与医疗机构、辅助器具配置机构在平等协商的基础上签订服务协议，并公布签订服务协议的医疗机构、辅助器具配置机构的名单。具体办法由国务院社会保险行政部门分别会同国务院卫生行政部门、民政部门等部门制定。

第四十八条 经办机构按照协议和国家有关目录、标准对工伤职工医疗费用、康复费用、辅助器具费用的使用情况进行核查，并按时足额结算费用。

第四十九条 经办机构应当定期公布工伤保险基金的收支情况，及时向社会保险行政部门提出调整费率的建议。

第五十条 社会保险行政部门、经办机构应当定期听取工伤职工、医疗机构、辅助器具配置机构以及社会各界对改进工伤保险工作的意见。

第五十一条 社会保险行政部门依法对工伤保险费的征缴和工伤保险基金的支付情况进行监督检查。

财政部门和审计机关依法对工伤保险基金的收支、管理情况进行监督。

第五十二条 任何组织和个人对有关工伤保险的违法行为，有权举报。社会保险行政部门对举报应当及时调查，按照规定处理，并为举报人保密。

第五十三条 工会组织依法维护工伤职工的合法权益，对用人单位的工伤保险工作实行监督。

第五十四条 职工与用人单位发生工伤待遇方面的争议，按照处理劳动争议的有关规定处理。

第五十五条 有下列情形之一的，有关单位或者个人可以依法申请行政复议，也可以依法向人民法院提起行政诉讼：

（一）申请工伤认定的职工或者其近亲属、该职工所在单位对工伤认定申请不予受理的决定不服的；

（二）申请工伤认定的职工或者其近亲属、该职工所在单位对工伤认定结论不服的；

（三）用人单位对经办机构确定的单位缴费费率不服的；

（四）签订服务协议的医疗机构、辅助器具配置机构认为经办机构未履行有关协议或者规定的；

（五）工伤职工或者其近亲属对经办机构核定的工伤保险待遇有异议的。

第七章 法律责任

第五十六条 单位或者个人违反本条例第十二条规定挪用工伤保险基金，构成犯罪的，依法追究刑事责任；尚不构成犯罪的，依法给予处分或者纪律处分。被挪用的基金由社会保险行政部门追回，并入工伤保险基金；没收的违法所得依法上缴国库。

第五十七条 社会保险行政部门工作人员有下列情形之一的，依法给予处分；情节严重，构成犯罪的，依法追究刑事责任：

（一）无正当理由不受理工伤认定申请，或者弄虚作假将不符合工伤条件的人员认定为工伤职工的；

（二）未妥善保管申请工伤认定的证据材料，致使有关证据灭失的；

（三）收受当事人财物的。

第五十八条 经办机构有下列行为之一的，由社会保险行政部门责令改正，对直接负责的主管人员和其他责任人员依法给予纪律处分；情节严重，构成犯罪的，依法追究刑事责任；造成当事人经济损失的，由经办机构依法承担赔偿责任：

（一）未按规定保存用人单位缴费和职工享受工伤保险待遇情况记录的；

（二）不按规定核定工伤保险待遇的；

（三）收受当事人财物的。

第五十九条 医疗机构、辅助器具配置机构不按服务协议提供服务的，经办机构可以解除服务协议。

经办机构不按时足额结算费用的，由社会保险行政部门责令改正；医疗机构、辅助器具配置机构可以解除服务协议。

第六十条 用人单位、工伤职工或者其近亲属骗取工伤保险待遇，医疗机构、辅助器具配置机构骗取工伤保险基金支出的，由社会保险行政部门责令退还，处骗取金额2倍以上5倍以下的罚款；情节严重，构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第六十一条 从事劳动能力鉴定的组织或者个人有下列情形之一的，由社会保险行政部门责令改正，处2000元以上1万元以下的罚款；情节严重，构成犯罪的，依法追究刑事责任：

（一）提供虚假鉴定意见的；

（二）提供虚假诊断证明的；

（三）收受当事人财物的。

第六十二条 用人单位依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加的，由社会保险行政部门责令限期参加，补缴应当缴纳的工伤保险费，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，处欠缴数额1倍以上3倍以下的罚款。

依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。

用人单位参加工伤保险并补缴应当缴纳的工伤保险费、滞纳金后，由工伤保险基金和用人单位依照本条例的规定支付新发生的费用。

第六十三条 用人单位违反本条例第十九条的规定，拒不协助社会保险行政部门对事故进行调查核实的，由社会保险行政部门责令改正，处2000元以上2万元以下的罚款。

第八章 附则

第六十四条 本条例所称工资总额，是指用人单位直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。

本条例所称本人工资，是指工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月平均月缴费工资。本人工资高于统筹地区职工平均工资300%的，按照统筹地区职工平均工资的300%

计算；本人工资低于统筹地区职工平均工资60%的，按照统筹地区职工平均工资的60%计算。

第六十五条 公务员和参照公务员法管理的事业单位、社会团体的工作人员因工作遭受事故伤害或者患职业病的，由所在单位支付费用。具体办法由国务院社会保险行政部门会同国务院财政部门规定。

第六十六条 无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位的职工受到事故伤害或者患职业病的，由该单位向伤残职工或者死亡职工的近亲属给予一次性赔偿，赔偿标准不得低于本条例规定的工伤保险待遇；用人单位不得使用童工，用人单位使用童工造成童工伤残、死亡的，由该单位向童工或者童工的近亲属给予一次性赔偿，赔偿标准不得低于本条例规定的工伤保险待遇。具体办法由国务院社会保险行政部门规定。

前款规定的伤残职工或者死亡职工的近亲属就赔偿数额与单位发生争议的，以及前款规定的童工或者童工的近亲属就赔偿数额与单位发生争议的，按照处理劳动争议的有关规定处理。

第六十七条 本条例自2004年1月1日起施行。本条例施行前已受到事故伤害或者患职业病的职工尚未完成工伤认定的，按照本条例的规定执行。

篇2：企业劳动争议处理条例

(1994年2月26日安徽省第八届人民代表大会常务委员会第八次会议通过)【章名】 第一章 总 则

第一条 为保障土地所有者和使用者的合法权益，正确、合地处理土地权属争议，依据有关法律、法规规定，结合本省实际，制定本条例。

第二条 本条例适用于本省行政区域内的土地所有权和使用权争议的处理。

第三条 土地权属争议的处理，应本着从实际出发，尊重历史，有利于经济社会发展和安定团结的原则。

本条例施行前，土地权属争议已经当事人协商解决，或经人民政府、司法机关调处裁决生效的，不再重新处理。同一争议有数次协议的，以最后一次协议为准。

第四条 土地权属争议处理后，需要重新确认所有权和使用权的，以当事人之间达成的协议、处理机关的调解协议或处理决定为依据，申请土地登记。

第五条 省人民政府主管全省土地权属争议处理工作，行署和市、县（市、区）、乡（镇）人民政府主管本辖区内土地权属争议处理工作，各级土地管理部门办理土地权属争议处理的具体工作。

第六条 林业、水产、水利、水电、农垦、地矿、铁路、交通、军私等方面的土地权属争议，由县级以上人民政府组织土地管理等有关部门依法处理。

【章名】 第二章 处理原则和依据

第七条 确定土地权属应当以土地登记证件为依据；未进行土地登记的，以土地利用现状调查、农村“四固定”（固定劳力、土地、耕畜、农具）和合法的用地批准文件等权属资料为依据。无上述资料的，可以参照林业“三定”（稳定山林权、划定自留山、确定林业生产责任制）、土改登记及其他主据确定土地权属。

对发生权属争议的土地，各方均无权属凭证，或依各方提供的凭证难以认定土地权属，经协商达不成协议的，由县级以上人民政府裁定。第八条 农村集体土地，按照一九六二年九月二十七日《农村人民公社工作条例修正草案》（以下简称《六十条》）实施时划定的范围确定所有权：

（一）行政区界变动；

（二）农村集体经济组织或乡（镇）、村、村民小组、场合并、分立；

（三）因开发土地、农田基本建设调整土地；

（四）因其他原因重新划界。

第九条 农民集体使用另一农民集体所有的土地，连续使用满二十年，县原所有者在此期间未向现使用者或有关部门提出归还要求的，其土地所有权属于现使用者；连续使用不满二十年，或者虽满二十年但在二十年期满之前原所有者曾向现使用者或有关部门提出异议要求归还，经查证属实的，由县级人民政府依法确定土地所有权。

第十条 乡（镇）村办企业、事业使用集体所有的土地，按下列规定确定权属：

（一）《六十条》实施以前使用的，乡（镇）办的属于乡（镇）农民集体所有，村办的属于村农民集体所有，其使用权属现用地单位；

（二）《六十条》实施至一九八二年二月十二日期间使用的，其土地所有权按前项规定处理，土地使用权由县级人民政府土地管理部门审核、确认。占多用少、占而未用或土地利用不合理的，原土地所用者有归还要求的，应全部或部分退还；

（三）一九八二年二月十三日至一九八六年十二月三十一日期间未经批准占用的土地，退还原所有者。无法退还或确需继续使用的，可补办用地手续，土地所有权按本条第一项规定的原则处理。

第十一条 一九八七年一月一日以前，乡（镇）村公共设施、公益事业使用农民集体所有的土地，乡（镇）办属于乡（镇）农民集体所有，村办属于村农民集体所有。

第十二条 全民所有制单位和城市集体所有制单位占用农民集体所有的土地进行非农业建设的，按下列规定确定权属：

（一）一九六六年五月十六日以前占用的，其所有权属于国家，使用权属于用地单位；

（二）一九六六年五月十六日至一九八二年五月十三日期间占用，经县级以上人民政府批准，或双方已签订用地协议的，或已通过调换土地、安置劳力、物资支援、经济资助等形式作了补偿的，其土地所有权属于国家，使用权属于用地单位。不符合上述情况的，土地所有权应退还原所有者；无法退还的，应当对原所有者酌情给予补偿，并办理土地登记手续，其土地所有权属于国家，使用权属于用地单位；

（三）一九八二年五月十四日至一九八六年十二月三十一日期间，未经批准用地的，应予退还；无法退还或确需继续使用的，由土地管理部门依法处罚后，补办用地手续，按当时规定的补偿标准酌情给予补偿，其土地所有权属于国家，使用权属于用地单位。

第十三条 国有农、林、牧、渔场（含劳改、劳教农场、下同）和国有农业科研单位占用农民集体所有的土地进行农业生产或科研活动的，按下列规定确定土地权属：

（一）一九六六年五月十六日以前占用的，其所有权属于国家，使用权属于现用地单位；

（二）一九六六年五月十六日至一九八六年十二月三十一日期间占用，经县级以上人民政府批准，或已签订用地协议，或已给予补偿的，其土地所有权属于国家，使用权属于用地单位。不符合上述情况的，退还原所有者，但从事农业科研、良种培育且土地利用合理的，经县级以上人民政府批准，可维持土地使用现状，参照当时规定的补偿标准酌情给予补偿。

第十四条 农村集体经济组织和个人占用国有农、林、牧、渔场和科研单位的生产、科研用地，参照前条款定的原则确定国有土地使用权。

第十五条 修建公路（不包括乡道），占用农民集体土地发生权属争议，按下列规定处理：

（一）一九六六年五月十六日以前占用的，其土地所有权属于国家，使用权属于用地单位；

（二）一九六六年五月十六日至一九八六年十二月三十一日期间占用，已作补偿的，其土地所有权属于国家，使用权属于用地单位；无偿占用的，参照当时规定的标准酌情给予补偿，办理土地登记手续，按前项规定确定土地权属。

第十六条 农民或农村集体经济组织将集体土地上的建筑物、其他附着物依法出售给全民所有制单位、城市集体所有制单位及城镇非农业户口居民，其使用范围内的土地权属按下列规定确定：

（一）一九八二年五月十四日以前卖房及其他附着物，其土地所有权按国家有关规定确认，使用权属于现用地单位或个人；

（二）一九八二年五月十四日至一九八六年十二月三十一日期间卖房及其他附着物的，由买方依法申请补办征地手续后，土地所有权属于国家，使用权属于现使用单位或个人。

第十七条 国有土地使用权发生争议、除法律、法规另有规定外，按下列规定处理：

（一）一九八二年五月十四日以前使用的，土地使用权属于现使用单位或个人；

（二）一九八二年五月十四日至一九八六年十二月三十一日期间，未经批准使用的，退还原使用单位；无法退还或确需继续使用的，补办土地划拨手续，确定使用权。

第十八条 国有土地使用权出租、转让发生争议的，按下列规定确定使用权：

（一）土地使用权出租或随同地上建筑物、其他附着物出租的，使用权属于出租人；

（二）土地使用权转让或随同地上建筑物、其他附着物转让（包括出售、交换、赠与、继承）的，使用权属于受让人；

（三）以土地使用权进行联营、联建、入股，或者以其他形式转让土地使用权的，按法律规定和协议确定使用权。

第十九条 农民集体所有土地使用权出租、转让发生争议的，依照国务院有关规定处理。

第二十条 铁路留用土地权属不清的，按照铁路留用土地的有关规定确定权属。

铁路用地在土改时已分给农民且有据可查的，其土地所有权属于农业集体经济组织。土改时未分给农民，但一直由农民使用，且不影响铁路正常运行和生产建设的，可继续使用，铁路建设需要予以收回的，按照《安徽省实施〈土地管理法〉办法》（以下简称《办法》）第二十七条的规定给予补偿。现由其他单位使用的，在不影响铁路正常运行的情况下，按本条例第十七条规定办理。

第二十一条 农村集体经济组织使用国有荒山、荒地，经县级以上人民政府批准的，其土地使用权属于用地单位，土地所有权不变。未经批准或者虽经批准但使用界线不清的，由当地县级以上人民政府确定使用权及其范围。国家需要收回时，按照《办法》第二十七条规定办理。

第二十二条 城镇居民宅基地使用权发生争议，按下列规定处理：

（一）一九八二年五月十四日以前建房（包括买房、继承房产，下同）的，按照《办法》规定确认宅基地使用权；超标准部分，可临时使用，在房屋改建、分户时核减、调整；

（二）一九八二年五月十四日至一九八六年十二月三十一日期间建房，经依法批准的，按前项规定确定宅基地使用权；未经批准的，补办用地审批手续后，确定使用权；

（三）一九八二年五月十四日至一九八六年十二月三十一日期间，城镇居民私自购买农村集体土地建房的，依法处理后确定宅基地使用权。

第二十三条 农村居民宅基地使用权发生争议，按照下列规定处理：

（一）一九八二年二月十三日以前建房的，按照《办法》规定确定使用权。超标准部分，可临时使用，在村镇规划、房屋改建和分户时核减、调整；

（二）一九八二年二月十三日以后建房，已办理用地批准手续的，按照《办法》规定确定使用权。超标准部分，按前项规定处理。违法占地建房的，依法处理后确定宅基地使用权。

第二十四条 一九八七年一月一日以后占用地土地发生权属争议的，按照《中华人民共和国土地管理法》及有关法律、法规的规定处理。

第二十五条 依法收回的土地使用权，由县级以上人民政府重新确定。

国家征用土地后，剩作的农民集体所有的土地，在农民集体建制被撤销或其人口全部转为非农业人口之后，归国家所有，并由县级以上人民政府土地管理部门登记造册，重新确定使用权。

第二十六条 国家在不同时期对同一块土地重复划拨、征用、土地权属有争议的，按照目前实际使用情况或根据最后一次划拨、征用文件确定使用权。

第二十七条 土地所有权或使用权证明文件上的四至界线与实地一致，但实地面积与批准面积不一致的，按实地四至界线，确定土地的所有权或使用权。

【章名】 第三章 处理程序 第二十八条 发生土地权属争议，当事人应首先协商解决；协商不成的，当事人可按本条例第二十九条、第三十条规定向同级人民政府土地管理部门或乡（镇）人民政府（以下简称受理机关）提出处理申请。

当事人协商达成的协议不得违反有关法律、法规，不得损害国家、集体的利益和其他公民的合法权益。

第二十九条 单位之间发生的土地权属争议，按下列规定确定处理机关：

（一）争议土地在县（市、区）行政区域内的由其所在县（市、区）人民政府处理；

（二）争议土地跨行政区域的，由其共同的上一级人民政府处理；

（三）省外或省属以上单位（含省属单位）与其他单位发生争议的，由争议土地所在地的县级人民政府提出处理意见，报行署或省辖市人民政府与省土地管理部门协商一致后裁定；协定不一致的，报省人民政府裁定。

第三十条 农村个人之间、个人与农村集体所有制单位之间发生土地权属争议，由争议土地所在地乡（镇）人民政府处理。

城市个人之间、个人与全民所有制单位、城市集体所有制单位之间发生土地权属争议，由县级人民政府处理。

争议土地跨行政区域的，由其共同的上一级人民政府处理。

第三十一条 处理机关因处理权限发生争议的，由争议各方协商解决；协商不成的，由其共同的上一级机关指定处理机关。

第三十二条 申请处理应以书面形式，并载明下列事项：

（一）申请人、对方当事人的名称、地址，法定代表人的姓名、职务；

（二）申请处理的事项、具体要求和理由，并附争议地块示意图；

（三）有关证据及其来源，证人的姓名、工作单位或地址。

第三十三条 受理机关接到处理申请后，应在十五日内决定是否受理。决定受理的，应当在决定受理之日起十日内将申请书副本发送对方当事人。对方当事人应在接到申请书副本之日起三十日内提交答辩文书和有关证据；逾期不提交答辩文书的，不影响作出处理决定。受理机关决定不受理的，应当在决定后十日内书面通知申请人，并说明理由。

对决定不受理的土地权属争议，上级受理机关对当事人的再次申请进行审查后，符合受理条件的，可指定受理或直接受理。

处理申请受理后，受理机关应当确定承办人员。与争议有利害关系的人员不得作为承办人。

同权属争议有利害关系的其他公民、法人或组织，经处理机关批准，可作为第三人参加。

第三十四条 受理机关对受理的土地权属争议，可先行调解；调解无效的，应当报处理机关作出处理决定。上一级处理机关对下一级处理机关不适当的决定，有权撤销或变更。

当事人对处理决定不服的，可在收到处理决定通知之日起十五日内向上一级处理机关申请复议，也可以在接到处理决定后三十日内，直接向人民法院起诉。上一级处理机关接到复议申请后，应在三个月内作出复议决定。当事人对复议决定不服的，可在接到复议决定通知之日起十五日内向人民法院起诉。期满不申请复议，不起诉，又不履行的，对方当事人可以申请人民法院强制执行。

第三十五条 土地权属争议处理期间，任何一方不得改变土地的现状和破坏其附着物。

第三十六条 土地权属争议各方当事人，对各自提出的事实和理由，负有举证责任。

处理机关对各方提供的证据应进行分析、调查，并注意收集其他证据。

第三十七条 依法将集体所有土地变更为国有土地并核发土地使用证的，属农业税计税土地，应由财政部门按规定核减原土地所有者的农业税。

依照本条例规定，变更集体土地所有者的，由财政部门按规定核准并相应变更农业税纳税人。

【章名】 第四章 法律责任

第三十八条 在土地权属争议处理期间，当事人破坏生产及其设施，故意制造纠纷，煽动群众闹事，提供伪证，阻挠处理工作进行，违反《中华人民共和国治安管理处罚条例》的，由公安机关按照该条例处理；构成犯罪的，依法追究刑事责任。第三十九条 国家机关工作人员在处理土地权属争议过程中玩忽职守，徇私舞弊，索贿受贿，情节轻微，未造成严重后果的，由所在单位或上级机关给予行政处分；构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。

【章名】 第五章 附 则

第四十条 处理土地权属争议案件的文书格式，由省土地管理部门统一制定。

第四十一条 本条例规定处理土地权属争议时间界限的依据是：一九六二年九月二十七日为《农村人民公社工作条例修正草案》实施之日；一九六六年五月十六日为“文化大革命”开始之日；一九八二年二月十三日为国务院《村镇建房用地管理条例》实施之日；一九八二年五月十四日为国务院《国家建设征用土地条例》实施之日；一九八七年一月一日为《中华人民共和国土地管理法》实施之日。

本条例中的起止时间某年某月某日“以前”不含当日，“以后”含当日，某年某月某日至某年某月某日期间，起止时间均含当日。

第四十二条 本条例具体应用中的问题，由省土地管理部门负责解释。

第四十三条 本省过去有关土地权属争议处理的规定，凡与本条例规定相抵触的，一律按本条例执行。

第四十四条 本条例自公布之日起施行。

土地权属争议处理暂行办法

第一章 总 则

第一条 为了依法处理土地权属争议，保护土地所有者和土地使用者的合法权益，维护经济秩序和社会安定，根据《中华人民共和国土地管理法》制定本办法。

第二条 处理土地权属争议，适用本办法,本办法所称土地权属争议，是指因土地所有权和土地使用权的归属问题而发生的争议。

第三条 处理土地权属争议，应当从实际出发，尊重历史，面对现实，以法律、法规和土地管理规章为依据。

第四条 土地权属争议，由当事人协商解决；协商不成的，由当事人向土地管理部门申请处理，土地管理部门应当先进行调解；调解无效的，由人民政府作出处理决定。

第五条 土地权属争议由县级以上人民政府或者乡级人民政府处理。县级以上人民政府土地管理部门负责办理土地权属争议调处的具体工作。

第二章 申请和受理

第六条 发生土地权属争议当事人经协商解决不成的，可以依照本章规定向县级以上人民政府土地管理部门或者乡级人民政府提出处理申请。

第七条 县级人民政府土地管理部门受理下列土地权属争议案件：

(一)个人之间、个人与单位之间、单位与单位之间发生的土地权属争议案件；(二)跨乡级行政区域的土地权属争议案件；

(三)同级人民政府和上级人民政府土地管理部门交办的土地权属争议案件。前款第(一)项规定的个人之间、个人与单位之间发生的土地权属争议案件，也可以由乡级人民政府受理和处理。第八条 自治州、设区的市人民政府土地管理部门受理下列土地权属争议案件：(一)跨县级行政区域的土地权属争议案件；

(二)同级人民政府和上级人民政府土地管理部门交办的土地权属争议案件。第九条 省、自治区、直辖市人民政府土地管理部门受理下列土地权属争议案件：(一)跨自治州、设区的市行政区域的土地权属争议案件；(二)本行政区域内有较大影响的土地权属争议案件；(三)同级人民政府和国家土地管理局交办的土地权属案件。第十条 国家土地管理局受理下列土地权属争议案件；(一)全国有较大影响的土地权属争议案件；(二)国务院交办的土地权属争议案件。

第十一条 有管辖权的土地管理部门因特殊原因不能行使土地权属争议管辖权的，由上级人民政府土地管理部门指定管辖,土地权属争议管辖权发生争议的，由争议双方协商解决，协商不成的，报争议双方共同的上级人民政府土地管理部门指定管辖。

第十二条 土地管理部门发现受理的土地权属争议案件不属于自己管辖的，应当告知申请人到有管辖权的土地管理部门提出处理申请，或者直接移送有管辖权的土地管理部门。

第十三条 上级人民政府土地管理部门可以办理下级人民政府土地管理部门管辖的土地权属争议案件，也可以将自己管辖的土地权属争议案件交下级人民政府土地管理部门办理,下级人民政府土地管理部门对其管辖的土地权属争议案件，认为需要由上级人民政府土地管理部门办理的，可以报请上级人民政府土地管理部门决定。

第十四条 当事人申请处理土地权属争议，应当提交书面申请书。申请书应当载明以下事项：

(一)申请人和对方当事人的姓名或者名称、地址、邮政编码、法定代表人姓名、职务；(二)请求的事项、事实和理由；(三)有关证据；(四)证人的姓名、工作单位或者住址、邮政编码。

第十五条 当事人可以委托代理人代为申请处理土地权属争议、委托代理人申请的，应当提交授权委托书。授权委托书必须写明委托事项和权限。

第十六条 土地管理部门接到当事人的处理申请后，应当在十五日内决定是否受理,决定受理的，应当在决定受理之日起十日内将申请书副本发送对方当事人。对方当事人应当在接到申请书副本之日起三十日内提交答辩书和有关证据；逾期不提交答辩书的，不影响案件的处理,决定不受理的，应当在决定不受理之日起十日内书面通知申请人，并说明理由,当事人对不予受理的决定不服的，可以依照《行政复议条例》或者《中华人民共和国行政诉讼法》申请行政复议或者提起行政诉讼。

第十七条 土地管理部门决定受理后，应当及时指定承办人员,承办人员与案件处理有利害关系的，应当申请回避；当事人认为承办人员与案件处理有利害关系的，有权请求该承办人员回避。承办人员是否回避，由受理案件的土地管理部门决定。

第十八条 承办人员在办案过程中，可以向有关单位和个人调查取证。被调查的单位和个人有义务协助进行调查取证，并如实提供有关证明或材料。

第十九条 在办案过程中，土地管理部门认为有必要对有争议的土地进行实地调查的，在实地调查时，应当通知当事人及有关人员到现场。必要时，可以缴请有关部门派人协助调查。

第二十条 土地权属争议双方当事人对各自提出的事实和理由负有举证责任，应当及时向土地管理部门提供有关依据。

第二十一条 证据有以下几种：

(一)人民政府颁发的确定土地权属的凭证；

(二)人民政府或者主管部门批准征用、划拨或者出让土地的文件；(三)争议双方当事人依法达成的书面协议；

(四)人民政府或者司法机关处理争议的文件或者附图；(五)证人证言；(六)其他证据。

第二十二条 土地管理部门对当事人提供的证据必须经过查证属实，方可作为认定事实的根据。第二十三条 在土地权属争议解决之前，任何一方不得改变土地的现状和破坏土地上附着物，不得影响生产和在有争议的土地上兴建建筑物和其它附着物。擅自在有争议的土地上兴建建筑物和其他附着物的，土地管理部门有权责令停止施工。

第三章 调解和处理

第二十四条 土地管理部门对受理的土地权属争议案件，应当在查清事实、分清责任的基础上先行调解。

第二十五条 调解应当符合自愿、合法的原则。

第二十六条 调解达成协议的，应当制作调解书。调解书应当写明：(一)当事人的姓名或者名称、法定代表人姓名、职务；(二)争议的主要事实；

(三)协议内容及其他有关事项；

调解书经当事人签名或者盖章，调处人员署名并加盖土地管理部门的印章后生效，具有法律效力，作为土地登记的依据。

第二十七条 调解未达成协议的，或者调解书送达前一方或者双方反悔的，土地管理部门应当及时提出处理意见，报人民政府作出处理决定。第二十八条 处理决定应当包括以下内容：

(一)当事人的姓名或者名称、法定代表人的姓名、职务、地址；(二)处理的认定的事实、理由和要求；

(三)处理认定的事实和适用的法律、法规等依据；(四)处理结果；(五)不服处理决定申请行政复议和向人民法院起诉的期限。

第二十九条 当事人对处理决定不服的，可以依照《行政复议条例》或者《中华人民共和国行政诉讼法》申请行政复议或者提起行政诉讼；期满不申请复议，也不起诉的，处理决定即发生法律效力，作为土地登记的依据。

第三十条 下级人民政府土地管理部门负责办理的土地权属争议案件，应当在作出处理决定后三十日内将处理决定书报上一级人民政府土地管理部门备案。

第三十一条 上级人民政府发现下级人民政府作出处理决定确有错误的，可以纠正或者要求下级人民政府重新处理。

第三十二条 调处土地权属争议需要重新确认所有权和使用权的，由县级以上人民政府确认所有权和使用权，核发土地证书。

第三十三条 土地管理部门在办案过程中发现受理的案件不属于土地权属争议案件，属于土地侵权或者土地违法案件的，应当依照土地侵权或者土地违法案件的有关规定处理, 第四章 奖励和惩罚

第三十四条 对在处理土地权属争议工作中作出显著成绩的单位和个人，由人民政府或者土地管理部门给予奖励。

第三十五条 在处理土地权属争议过程中，国家机关工作人员玩忽职守、滥用职权、徇私舞弊，构成犯罪的，依法追究刑事责任；不构成犯罪的，由其所在单位或者其上级主管部门给予行政处分；给当事人造成损失的，应当依法承担赔偿责任。

第五章 附 则

篇3：企业劳动争议处理条例

煤炭行业以寒冷严峻的跌势迎来2014的夏季。宏观层面, 目前经济结构调整政策不大可能出台经济刺激, 而人民币贬值进一步强化了资金外流的风险;微观层面, 行业内部产能过剩、进口量屡创新高;国家加强节能环保, 环境治理压力倒逼钢铁和发电行业调整, 需求旺季不旺已成定局;煤炭铁路运价的上调, 煤企的销售压力进一步增大;下游产业链消耗减少, 增加了煤炭的存货。庞大的资金压力、过剩的产能和高企的库存三座大山, 导致多种煤炭价格持续走低, 煤炭行业传统的盈利模式已经走到尽头。煤炭行业从“黄金十年”一下子掉入“寒冬”。面对当前严峻的环境形势, 煤炭行业的产业规模和企业内部运营成本压缩已经成为必然。

企业运营成本的压缩首当其冲的是人工成本。国有管理的“老字号”传统煤炭企业在经历近十年的繁荣期后, 伴随着企业规模的膨胀都不同程度的出现了从业人员的增长, 同时也带来了诸多劳动关系管理方面的问题。其中相对突出的是煤炭企业中普遍存在的“两不找”人员现象, 这部分人员的劳动关系及相关问题如不及时予以解决, 对个人、企业都将有不利的影响。

一、“两不找”涵义与成因

所谓“两不找”, 是指在用人单位与劳动者约定或者未经过协商, 保留劳动关系, 用人单位不安排劳动者工作, 劳动者也不领取报酬, 两方面都乐于你不找我, 我也不找你的状况。这种现象主要发生在就业相对稳定的国有企事业单位, 是一种不规范的劳动关系。

形成“两不找”的原因很多, 用人单位方面多是因为效益不好或工作任务不饱满造成劳动者无工作岗位, 劳动者个人要求上班, 单位无法安排;或劳动者有自谋职业意愿, 又不愿放弃相对稳定的用人单位所提供的保障;用人单位给职工放长假、孕产期、医疗期 (因工或非因工伤病) 已满, 单位不安排上岗, 劳动者个人在企业外另谋职业, 然而无论哪种情况, 内因说明用人单位在职工离职管理方面观念落后, 操作手段简单, 不适应市场经济对企业的要求;外因是社会保障体系所能提供的保障远低于国有企事业单位的水平。

二、“两不找”人员长期存在对企业的危害

1.“两不找”现象, 给用人单位带来一些潜在的问题。

用人单位不需要因解除劳动关系而支付补偿金, 但以后费用可能会更大, 用人单位承担了劳动者的社会保险费, 增加了企业运营成本;在劳动关系法定存续期间, 用人单位应当承担劳动合同约定的必须费用;“两不找”人员在外面干不下去了, 回来再找单位, 要求上岗或要生活费, 到退休时索赔各种费用。甚至有的是无理纠缠, 容易酿成上访事件。

2.“两不找”现象极易损害劳动者的合法权益。

“两不找”不是一个法律概念, 游离于下岗、待岗、停薪留职、辞职等概念之外, 法律法规的规定往往很难有针对性对其予以保护, 对劳动者的不利。在“两不找”期间, 有的职工连最低生活保障费也没能拿到。有的在企业改制重组时大量的“两不找”人员利益受到侵害;“两不找”人员没有有效的失业证明, 政府扶持失业人员的优惠政策难以落实到自己头上。

3.“两不找”不规范的劳动关系, 极容易引发劳动争议。

在劳动者认为必要时, 将运用法律提起劳动争议仲裁或法律诉讼, 至此时, 用人单位与职工之间, 无论是口头上的还是双方文字协议“两不找”, 都将是不可靠的, 往往企业是“哑巴吃黄连, 有苦说不出”, 最终以败诉收场。

三、用人单位处理“两不找”现象的措施

处理“两不找”现象时应按照劳动合同法等有关法律使之规范化, 以维护用人单位和劳动者的合法利益。

曾有集团XX矿, 在本单位内部张贴公告, 同时在地方报纸以登报方式通知“两不找”人员在规定时限内到单位报到, 逾期者按照用人单位有关规定予以解除劳动关系, 与一百多名“两不找”人员解除了劳动关系。该矿自认为合法合理。但在操作细节上出现了疏忽, 部分对解除劳动合同结果不满的职工抓住了这一疏误, 通过诉讼途径否定了矿方的预期目的。

鉴于类似经验, 用人单位应将员工离职管理作为一项独立的工作, 设定必要流程, 规范运作, 才能确保效果。

1. 依法完善用人单位劳动管理规章。

用人单位要根据国家劳动法律、法规, 制订或完善本单位的劳动管理规章和操作流程, 配置有经验的离职管理人员负责此项事务。

要严肃劳动纪律, 对职工严重违反本单位规章制度和劳动纪律的, 及时下达职工违纪警告通知书进行教育和警告, 经教育无效的, 要依法解除劳动关系。对于长期离开用人单位查无下落和召集不到的人员, 可通过规范的流程与之解除劳动关系。

2. 针对“两不找”人员, 准确履行法定送达告知程序。

按照劳动部办公厅《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》 (劳办发[1995]179号) 规定的送达告知程序, 即“应遵循对职工负责的原则, 以书面形式直接送达职工本人;本人不在的, 交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达, 以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明, 或者用上述送达方式无法送达的情况下, 方可公告送达, 即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起, 经过三十日, 即视为送达。”通过合法的渠道和手段将用人单位的意见和决定送达劳动者。但是, 需要注意的是, 能用直接送达或邮寄送达而未用, 直接采用公告方式送达, 视为无效。

3. 用人的单位要完善劳动合同终止、解除的程序。

用人单位与职工终止、解除劳动合同的要填写《终止、解除劳动合同程序表》并妥善保管。劳动合同期满, 企业拟与职工续订劳动合同的, 应提前三十日开具《续订劳动合同通知书》征求职工意见, 职工同意续订的, 应于合同期满前办理续订手续。职工在规定时间内未做出答复的按终止合同办理。对劳动合同期满终止或因职工非过失性解除劳动合同的, 应提前三十日开具《终止劳动合同通知书》或《解除劳动合同通知书》, 并为职工出具终止、解除劳动合同的证明, 注明终止、解除劳动合同的原因。企业与职工协商一致解除劳动合同的, 要签订《解除劳动合同协议书》。

4. 解除劳动关系后劳动者档案的转移。

用人单位与劳动者解除劳动关系后, 应及时将劳动者人事档案转移。然而, 现实情况往往是, 已与用人单位解除劳动关系人员的档案滞留企业。照成这种现象的原因既有目前人事档案管理体制原因, 也有相关人员的自身档案意识淡薄, 用人单位不重视的原因。

针对对于劳动关系已经解除或者终止的劳动者的档案管理问题, 劳动部、国家档案局1992年颁发的《企业职工档案管理工作规定》中要求, “企业职工调动、辞职、解除劳动合同或被开除、辞退等, 应由职工所在单位在一个月内将其档案转交其新的工作单位或其户口所在地的街道劳动 (组织人事) 部门。”河南省劳动厅1999年发布的《关于印发在国有企业中理顺劳动关系加强劳动合同管理工作的实施意见的通知》也有类似明确规定。据此, 终止、解除劳动合同后, 企业应按规定移交职工档案, 档案移交后应及时书面通知职工, 以免除用人单位的相关责任。

5. 社会保险关系的转移。

职工与用人单位劳动关系解除后, 用人单位应根据《劳动合同法》规定及时到所属社会保险经办机构办理该劳动者的养老、医疗保险等社会保险关系的中断转移。劳动者到新的用人单位就业后, 新单位应及时为劳动者办理社会保险关系的恢复接续。

篇4：企业劳动争议的预防与处理技巧

随着我国经济建设的脚步加快，经济结构的调整也在加快，企业劳动用工制度在不断改革，双方的利益冲突逐渐显现，矛盾也在不断激化，因此，劳动纠纷案件的数量逐年上升，起因也越来越复杂，劳动关系的和谐发展受到了很大的威胁。正确认知并合理对待劳动争议，是实现企业的稳定发展、促进劳动关系和谐的关键。

劳动争议简述

劳动争议分为广义与狭义的劳动争议，广义上的劳动争议还包含着其它的民事纠纷，本文不作讨论，只对《劳动争议调解仲裁法》中所调整和规范的劳动争议，即与劳动者在履行劳动合同、集体合同的时候，就确认劳动关系、实现劳动权利、和履行劳动义务而发生分歧时所引起的争议，主要分以下几种：一是因确认劳动关系所引发的争议，二是在劳动合同履行、变更、终止等情况发生时引发的争议，三是发生辞退、离职等情况时引发的争议，四是因为工作时间、袖子时间、福利待遇等引发的争议，五是因为劳动报酬、工伤赔偿等引发的争议，六是法律法规所规定的其他争议。

劳动争议不同与民事争议的地方在于，劳动争议的主体是履行劳动合同的双方，即争议发生于劳动者与用人单位之间，而这是因为实质性的劳动关系所引发的争议，而且劳动争议的形成必须是因为劳动关系得到了确认，劳动法规生效，劳动关系被履行、更改、接触等引起的争议，而且必须是在劳动合同存续期间所发生的争议。

在目前我国的劳动争议处理中，遵循的是一调一裁两审的程序，较为注重调节，将仲裁放在诉讼的前面进行，尽量使用平和的手段来解决劳动纠纷。同时，为了能够加快劳动争议的处理速度，对于涉及的金额不高的经济补偿、赔偿金、工作时间、社会保险等方面的劳动争议，实行一裁终局制度，具体程序如下：一、如果当事人协商不成或不愿协商，又或达成和解意见后不履行的，可以再向调解组织进行申请；二，当事人调解不成或不愿调解，又或调节后不履行的，可以向劳动仲裁委员会提交申请，继续仲裁；三，如果由当事人对于仲裁结果有异议，除了劳动争议调解仲裁法有所规定的外，可以向人民法院提起诉讼。

引起劳动争议的原因及解决办法

目前，我国企业中普遍存在人力资源管理的漏洞，一般都为员工签订劳动合同时所做的管理过于疏漏，二是没有员工入职体检这一环节，三是员工请假手续不完全，四是员工社会保险缴纳机制不健全。为了创建和谐社会、和谐企业，保障双方的合法权益，企业应从以下几个方面入手，建立健全的人力资源管理机制，尽量避免、化解劳动争议案件。

规范员工入职流程。人力资源管理的第一步就是要规范员工入职流程，这是防范和化解劳动纠纷的首要条件。员工入职之时必须要提供详尽的资料，包括身份证、学位证、职称证等个人证件，将其复印以备查看，并要求员工将个人年龄、教育背景、工作经历和社会保险的缴纳情况一一提交，签字证明真实性，一旦发现与其情况不符，企业有权全权处理。根据员工提供的资料，公司可以做相应的调查，以确保信息真实可靠，在一切审核无误之后，方可入职，进入试用期。

签订劳动合同。在员工的试用期结束之后，要及时签订劳动合同，将双方的权利和义务进行明确的规定，解除劳动合同的情形界定明白。很多企业对于劳动合同都有着错误的认识，认为不与员工签订劳动合同就可以不履行劳动合同上所规定的义务，这是一个极大的误区。根据经验来看，即使不与员工签订劳动合同，也不能避免履行其所规定的义务，反而还会增加其余的风险，对企业毫无益处。与员工签订劳动合同，并不会给企业造成额外的人力资源管理成本，反而会规避因不签署劳动合同而支付双倍工资的法律风险。

办理社会保险。给员工办理社会保险确实会增加企业的管理成本，根据国家的相关政策，企业应该为员工办理五险一金，包括医疗、生育、事业、工伤、养老和住房公积金这六项，对于规模较小的企业来说，这确实是一笔不小的开销，这也是一些企业不愿意为员工办理社会保险的主要原因。虽然为员工办理社会保险会增加一定的成本，但是这也是吸引人才的一个重要手段，优秀人才能否在公司安心工作，就要看企业能否解决员工的后顾之忧。

预防和处理劳动争议的几点建议

树立法制观念。我国的社会民主与法制建设逐渐走上正轨，劳动者的维权意识日益增强，这些都使企业要转变传统的观念，增强法律意识，实施人性化管理。企业领导的法律意识直接影响整个企业的内部管理，因此，从企业的领导层开始，自上而下的进行普法教育，形成科学合理的管理手段，为依法用工奠定基础。

提升企业各级管理人员科学管理意识。企业管理的主体是企业中各级管理人员，要强化科学管理意识，在接待员工的反馈时，能够做到换位思考，不激化矛盾，在承受范围内的要求尽量满足，对于不合理的要求也要做到耐心的解释，同时普及相关的法律知识，用真心对待员工，增强企业员工的向心力。

建立企业劳动争议调解组织。想要建设企业劳动争议调解组织，首要条件是要健全企业内部调节机构，配备相应的调解队伍，再结合企业的实际情况，健全调解组织的工作原则、任务和要求，强化企业调节人员的法律知识，给调解人员适当的补贴和休假，来充分调动起来调解人员的积极性。

篇5：劳动合同法下的企业奖惩条例

第一章 总则

1.目的

1.1为增强员工的集体主人翁责任感，鼓励其积极性和创造性，维护正常的生产秩序和工作秩序，提高劳动生产率和工作效率，确保公司生产经营目标的实现，特制定本条例。

1.2员工必须遵守国家的政策、法律、法令，遵守劳动纪律，遵守公司的各项规章制度，爱护公共财产，学习和掌握本职工作所需要的文化、技术、业务知识和技能，团结协作，完成生产任务和工作任务。2.原则

奖优罚劣、奖勤罚懒、鼓励上进、鞭策落后，奖罚面前人人平等。3.适用范围

适用于本公司所有在职员工（含申请离职经批准的待离职人员）。4.奖励种类

4.1奖励：奖励是成绩的体现、进取的动力、激励的措施，公司奉行有功必奖的原则，坚持精神奖励和物质鼓励相结合，鼓励员工勤劳敬业。所有奖励均以书面通报的形式公示。公司设立如下激励种类：

嘉奖：奖励金额20元。记小功：奖励金额100元。记大功：奖励金额200元。

总经理特别奖：根据员工的特别贡献，由部门经理或总经理直接提议，经管理委员会通过，一次性奖励现金200元以上，上不封顶。

优秀员工奖：每年1月评选上优秀员工，由人事部组织并制定评选方案，报总经理批准后执行。主要评选指标为：高效完成各项工作任务、无纠纷、无事故、无投诉、足为部门楷模。获评的优秀员工，由总经理颁发荣誉证书和500元以上的奖金。优秀员工的评选，以总体控制名额和考核达标为原则，杜绝强制分配名额和“矮子中拔尖子”。

优秀管理员奖：每年1月评选上优秀管理员奖，由人事部组织并制定评选方案，报总经理批准后执行。主要评选指标为：带领出一支卓越团队，为公司创造良好业绩，取得上级、平级、下级一致认同，在公司具有较高影响力。获奖的优秀管理员，由总经理颁发荣誉证书和1000元以上的奖金。5.惩罚及种类：

5.1惩罚是对违纪员工的教育和鞭策，公司奉行有错必究原则，坚持思想教育为主、惩罚为辅。惩罚根据具体情形决定是否书面通报，但所有违纪员工应书写书面检讨书。根据《劳动合同法》和国发《企业职工奖惩条例》，在给予行政处分的同时，可以给予一次性罚款。公司设立如下处罚种类：

警告：对轻微违纪行为给予的处分，处罚金额10~30元/次。

记小过：对比较严重的违纪行为给予的比较严厉的处分，处罚金额50~100元/次。记大过：对严重违纪行为给予的严厉处分，处罚金额100~200元/次。

降级或撤职后留厂察看:对管理人员严重失职及违反劳动纪律给予的处罚，处罚金额在200元以内，视违纪情形确定具体金额。

解除或终止劳动合同：对特别严重的违纪行为或屡次违纪的行为给予相应经济处罚后，予以解除或终止劳动合同。

5.2具有以下情形之一的，属于严重违反劳动纪律或屡次违反劳动纪律，公司可根据情况在对员工进行违纪处罚后解除或终止合同，并不予支付任何经济补偿。

一个内累计被处以5次警告处罚的；

一个内被处以1次记小过后又被处以3次警告处罚的； 一个内被处以2次记小过处罚的；

一个内被处以1次记大过后又被处以书面警告处罚的； 降级或撤职后留厂察看又被处以1次警告处罚的。

5.3在行政处分上本公司坚持功过相抵原则，但所犯过错过于严重，则不可相抵（总经理特批）。6.损害赔偿：

员工遗失公物、故意损坏公物、挪用公司资金、侵占公司财物、盗窃公司财产、收受贿赂、徇私舞弊及因其它故意行为给公司造成损失的，公司可以要求赔偿全部损失；员工因违纪或严重失职等过失行为给公司造成经济损失的，公司视过失程度及违纪情节责令违纪员工赔偿相应损失。赔偿金额从工资中直接扣除，如赔偿金额超过其工资20%的，可分配至数月扣除。如申请离职经批准的，赔偿金额可在其最后月工资中全部扣除。

7.所有奖罚必须做成书面的奖罚通知书，应在当事人签字确认后由人事部存入员工档案和录入奖罚台帐。人事文员每月、年汇总奖罚记录呈人事负责人、厂长、总经理审阅，以作为员工绩效评估、转正/晋升评估和工资调整评估的参考依据。8.因同种违规行为被再次处罚的，应加重处罚。

9.奖罚权限

9.1人事部有权依照本条例之规定对全公司员工提出奖罚处理意见。

9.2员工拥有对其所管辖区域、职责范围内以及其下属的奖罚建议权，对于其他情况拥有奖罚举报权，奖罚建议由所在部门或人事部查证。

9.3对嘉奖和警告惩罚由所在部门或人事部提出处理意见，并由人事部负责人批准执行。对主管以上级别人员的奖惩和其它任何级别奖惩，均由厂部和人事部提出处理意见，报总经理批准后生效。

9.4公司所有部门开具的奖罚通知书必须报至人事部。人事部对于其他部门报送的奖罚单据有异议的，应及时找当事部门主管核实，将处理意见交总经理总经理决定。

9.5由总经理授权的人员可以代行总经理在本条例中享有的职权。

9.6各部门自行制定本部门员工内部奖罚细则的，必须经总经理批准后递送人事部公布并备案才能生效。其它部门人员在违反本部门内部奖罚细则的，经批准后同样执行。10.奖罚程序

10.1流程：用人部门负责收集证据并填写《奖罚通知单》，记录违纪经过、事实和相应的证据→所在部门主管签字确认→受奖罚人签字→厂长审核→人事部审核→总经理批准。

用人部门应收集员工违纪证据，可要求违纪员工自述事件经过、写检讨书，也可由人事部与违纪员工面谈并记录谈话内容后要求违纪员工签字，或向知情员工调查，要求其书写证明或记录调查内容。用人部门和人事部必须保全相关证据。如受罚人拒不配合的，可以使用拍照、录音、录象等合法手段保留证据。

10.2受奖罚人拒不签字的，经查实违纪行为属实确有证据的，照常执行奖罚。并将该员工列入“培训名单”，加强对该员工的思想和道德教育。经教育无效的，再次违反纪律可加倍处罚，屡教不改罚款200元开除。

10.3所有奖罚通知单应在1个工作日内报送至相关部门。人事部收到总经理核准的奖罚单应在2个工作日拟定相关通告公示。11.申诉及监督程序

11.1受奖罚人对于所受的奖罚不服的，可以向部门主管级以上领导或人事部提出书面申诉，说明具体理由或提供依据。申诉必须在奖罚单开出后3个工作日内进行，逾期不予受理。

11.2部门内的申诉由各部门自行处理；受奖罚人不服部门所做的申诉处理结果的，可以在知道结果3个工作日内向人事部申诉，受奖罚人的申诉确实有正当理由的，人事部应

登记调查，并在1周内给予受奖罚人书面答复。

11.3在申诉处理过程中不停止奖罚的执行；如申诉改变处理结果的，由申诉处理部门在2个工作日内报于人事部。

11.4对员工的申诉，人事部享有终裁权。对副主管级以上人员的申诉，申诉人对人事部处理意见不服的，报总经理决定。

11.5各部门在调查申诉的过程中发现管理人员违规滥用奖罚权的，查证属实后应撤销奖罚，并对管理人员予以相应处罚。第二章 奖励细则

12.员工如有下列行为之一的，予以嘉奖：

12.1维护团体荣誉事迹突出的；

12.2因参加社区活动为公司争得荣誉的；

12.3举报各种违规或损害公司利益的行为，经查证属实的； 12.4对公司提出建设性建议，被公司采纳实施的； 12.5其他对本公司有贡献可以进行通报表扬的。13.员工如有下列行为之一的，予以记小功：

13.1在节约物料或利用废料方面卓有成效的；

13.2在发现职责外的事故时，能妥善处理或速报而防止损失扩大的； 13.3在镇市级活动比赛中获得前三名，为公司带来荣誉的； 13.4对可能发生的意外事故能防患于未然，确保公司及财产安全的； 13.5工作绩效特佳，参加各项评比足为其他部门楷模的； 13.6支持公司重大方案，圆满完成任务的； 13.7不畏暴力，奋勇执勤的；

13.8拾金不昧，做好人好事，事迹突出的； 13.9有符合第12条之情形，事迹突出的。

14.员工如有下列行为之一的，公司将给予记大功或予以总经理特别奖：

14.1对生产技术、管理制度或质量体系提出合理化建议经采纳实行，在提高效益和产品质量及成本控制方面成效显著的；

14.2其他在发明、创造、创新、设备改良、产品销售等方面给公司带来较大利益的；

14.3为维护公司重大利益，竭尽全力，从而避免公司重大损失的；

14.4发生危急情况时能有效的保护员工安全或能冒险执行任务，确有功绩的； 14.5获得市级奖励为公司带来荣誉的；

14.6同坏人坏事作斗争，对维护正常的工作秩序有显著功绩的； 14.7为公司带来巨大经济利益或荣誉的。第三章 惩罚细则

15.员工如有以下行为之一的，公司将予以警告处罚；

15.1在公司非宿舍区不戴厂牌的或未戴厂牌强行进出公司大门的； 15.2拒绝接受工作人员合理检查，情节轻微的； 15.3被罚人拒绝出具厂牌的； 15.4冒用他人餐卡就餐的； 15.5故意损坏或偷取他人餐具的； 15.6未经允许将饭菜带出食堂的；

15.7未将剩余的饭菜倒在指定处而倒在桌上、地上及洗碗槽内的； 15.8在宿舍内私接电源、或私自转移、更换设施的； 15.9私自调动宿舍或床位、或未经批准在他人宿舍借宿的； 15.10浪费公司水、电、粮食、文具以及物料等资源情节轻微的； 15.11随地吐痰、乱扔果皮纸屑及其他杂物的； 15.12从高空乱扔物品、泼洒废水、脏水的；

15.13在工作和生活区大声喧哗、制造噪音、放大音响音量影响他人工作或休息的； 15.14未按照规定摆放各种车辆、设备、物品的； 15.15拾到他人证件、厂证、财物等不上交的；

15.16保安人员未及时履行工作职责或履行工作职责不当，情节轻微的；

15.17保安人员遇突发事件或例行工作时，工作态度消极或处理方式明显失当的； 15.18未经允许将非生产用品带入生产区域的（雨伞、水杯、塑料瓶装饮料除外）； 15.19非工作人员进入限制区域的，如保安室、厨房、监控房、电脑室、发电房等； 15.20非规定工作时间未经允许进入生产区域的； 15.21未有权限，私自配置办公室、生产区域钥匙的； 15.22对于自己本份内的工作推诿不办，经劝导不听的；

15.23上班时间吃零食、用餐的（公司高层管理人员出差所带回小吃除外）； 15.24未经许可出借公司财物的或未经许可带他人进入厂区的； 15.25在办公室或公共场所发泄个人不满情绪，造成不良影响的； 15.26上班时间工作不认真，致使工作出错或导致物料浪费的；

15.27工作时间做与工作无关事情的，如闲聊、嘻笑、打骂、玩游戏、玩手机、进工作无关网站等；

15.28办事不力，未尽职责或积压工作延误时效的； 15.29负责检查或监督的管理人员未认真执行职务的； 15.30没有正当理由不参加工作会议的； 15.31提前下班等待打卡的；

15.32各种文件填写有错漏或品管人员和管理人员误检、漏检后果轻微的；； 15.33未按照规定及时向相关部门报送相关资料或报送资料明显有错误的；

15.34不符合定置管理标识要求，有错标、漏标、摆错或乱摆现象的，对追查不到责任 的，处罚部门主管；

15.35由于工作失误、拖延或责任心不强，影响到相关部门的工作，情节轻微的； 15.36不能按时完成工作任务，又不做合理解释且未在规定的时间之前报批修改计划，情节轻微的；

15.37工作出现过失，损坏公司财物或损害公司利益，情节轻微的； 15.38消极怠工，或不服从管理影响工作，情节轻微的； 15.39违反安全生产管理相关制度，情节轻微的；

15.40下班或需长时间离开工作岗位而不关设备电源或电灯的； 15.41过失损坏公司财物，价值在100元以下且认错态度较好的； 15.42直接管理人员对所在部门员工受警告、记小过处罚负有领导责任的； 15.43发现有损公司利益的行为，不上报或不及时制止的； 15.45无事生非、挑拨离间、损害团队或同事团结，有事实依据的； 15.46对各级反馈的情况，经查证属实拒不签字的； 15.47同事之间相互漫骂吵架情节轻微的；

15.48对各级主管的批示或有期限的命令，无正当理由而未如期完成或处理不当的； 15.49请假调班未交接重要工作或未有工作替代人而影响工作的；未经主管同意私自调班、调休的；

15.50对职务下所保管的公司财物、文件等短少、损坏、遗失、私用或擅自送人使用，未造成严重后果的；

15.51管理人员所属部属提交的文件、单据不符合公司规定而予以签名审核情节轻微的； 15.52因疏忽致使机械设备或物品遭受损失或伤及他人情节轻微的； 15.53在工作场所乱接电源或不按照规定用电的； 15.54生产的不良品超标且不按照规定申报的； 15.55上班时间擅离岗位15分钟以上或私自外出的；

15.56未正确操作机械设备，使机械设备受损或引发其他事故轻微的； 15.57上班时间不按照规定佩带安全防护用品，经教育不改正的；

15.58其他违反公司规章制度的，给公司各项工作带来阻碍、损害公司利益的； 15.59未按公司规定穿工作服的。

16.员工有下列行为之一的，公司将给予记小过一次处罚：

16.1态度恶劣，有辱骂他人之行为的；

16.2擅自在宿舍内使用大功率电器（500W以上）的； 16.3将公司生产物料等物品私自带回宿舍的；

16.4在生产区域吸烟或未经许可上班时间躲在洗手间、楼顶、墙角等隐蔽区域吸烟的； 16.5上班时间无故串岗、脱岗、睡觉或看与工作无关的书籍报纸的；

16.6违反电脑操作规定，致使电脑感染病毒或导致电脑系统不能正常工作的； 16.7无故不参加公司组织的培训或扰乱课堂秩序不能通过一般培训考核的； 16.8使用公司其他设备作私人用途的； 16.9伪造考勤，情节轻微的；

16.10借厂牌给他人使用或使用他人厂牌的； 16.11紧急情况时，不服从安全保卫之正确指挥的； 16.12非紧急情况下使用消防设备的；

16.13在公司召开的各种会议和举办的各项活动中，不服从纪律、故意捣乱、或煽动扰 乱秩序的；

16.14未经批准撕毁公告栏、宣传栏内之文件、公告、报纸的； 16.15故意撕毁IC卡、厂牌的；

16.16浪费生产物料、过失损害各种设备，情节轻微的； 16.17非指定人员，私自动用他人机器设备的；

16.18剽窃别人的功劳，据为己有的；

16.19故意设置障碍，给他人工作开展制造麻烦的；

16.20未及时完成领导安排的工作任务又未及时报告，损害公司利益的； 16.21消极怠工，或不服从工作安排影响工作的；

16.22因不履行管理职责导致生产现场管理混乱，影响生产秩序，情节轻微的； 16.23利用公司设备或材料生产加工个人物品的；

16.24对相关部门虚报、错报、瞒报资料（包括事实经过）负有个人责任的，或拒不配 合调查的；

16.25虚报生产量、不良品、材料用量等数据的； 16.26故意损毁涂改重要文件或公物的； 16.27制造事端，引起争斗或行为粗暴的； 16.28更改和伪造公司通告的；

16.29由于工作失误或拖延或因责任心不强，影响到相关部门的工作，情节严重的； 16.30因过失泄露公司机密，未造成严重后果的； 16.31知情不报，隐瞒他人严重违纪行为的；

16.32私自改变作业操作程序、工艺参数，致使公司遭受损失的； 16.33主管人员隐瞒部属违反公司规定事项，经查证属实的； 16.34包庇违反规章制度的当事人，情节轻微的； 16.35滥用奖罚条例的；

16.36直接管理人员因管理制度不健全、监督不力、管理涣散致使所在部门员工受处罚，负有领导责任的；

17.员工有下列行为之一的，公司将给予记大过处罚：

17.1诽谤他人、挑拨离间、搬弄是非、损害他人或公司声誉情节轻微的； 17.2未有权限私翻公司保密资料的；

17.3上班时间在公司电脑上制作、复制、传播、存储或玩电脑游戏的； 17.4擅自操作机械、车辆、仪器等技术性工具，给公司造成重大损失的； 17.5盗窃、伪造或使用盗窃、伪造的厂证情节轻微的；

17.6因个人恩怨，借公司员工、财物发泄，辱骂、滋事、损坏物品的； 17.7浪费公司物料（人民币100元以上）或其它资料情节严重的； 17.8利用职务之便，体罚员工的或调戏部属的；

17.9虚报工作业绩的；

17.10工作中酗酒，影响自己或他人工作轻微的；

17.11滥用奖罚条例辞退、开除员工，或滥设优秀员工奖的；

17.12直接管理人员因管理制度不健全、监督不力、管理涣散导致工伤事故安全事故发 生，或致使所在部门员工受辞退或除名处罚的；

17.13散布对公司不利言论，或从事损害公司形象、利益之行为严重的； 17.14产品出货点校或工程验收不实造成公司较大损失的；

17.15符合下列情况的相关人员，造成工伤安全事故，一次给公司带来2000－10000元 人民币经济损失的：

1）、违章指挥或违章作业、冒险作业造成事故的肇事者或相关责任人员； 2）、违反安全生产责任制和操作规程，造成工伤事故的肇事者和相关管理人员； 3）、非机械设备操作人员擅自开动机械设备，或相关操作人员擅自更改、拆除、毁坏、挪用安全装置和设备造成事故的肇事者或相关责任人员；

4）、因安全生产规章制度或操作规程不健全，致使员工无章可循而造成工伤事故的所在部门主管人员；

5）、未按照规定对职工进行安全教育和技术培训，或员工未经岗前培训而上岗操作，造成工伤事故的部门主管人员；

6）、机械设备超过检修期限或超负荷运行，或因设备有缺陷又不采取措施，造成工伤事故的部门主管人员；

7）、作业环境不安全，未采取必要的管理措施造成工伤事故的部门主管人员；

18.员工有下列行为之一的，属严重违反规章制度，公司将予以相应经济处分后解除或 终止劳动合同。给公司造成经济损失的，公司有权要求相应经济赔偿。情节严重的，移交公安部门处理。

18.1采取闹事起哄、纠缠、怠工罢工等方式扰乱公司生产、工作秩序，情节严重，致使生产工作不能正常进行的，罚款800元并开除，情节严重的，移交公安部门处理；

18.2打架斗殴，寻衅滋事，故意伤害他人，侮辱妇女或进行其他流氓活动的，罚款800元并开除，情节严重的，移交公安部门处理；

18.3捏造或歪曲事实、故意散布谣言或以其他方法煽动扰乱公司正常秩序、制造混乱的，罚款800元并开除，情节严重的，移交公安部门处理；

18.4在公司内非法藏匿、携带匕首、刀或枪支弹药以及其他危险品的等危险凶具，无薪辞退并送公安机关处理；

18.5三次以上拒不参加公司安排的培训，或在培训过程中态度消极、恶劣、扰乱秩序的，或三次(含)以上无法通过一般培训考核的，罚款500元并开除；

18.6盗窃、骗取、侵占、挪用、敲诈勒索公司及个人财物或利用职权收受贿赂的，无薪辞退并送公安机关处理；

18.7故意损坏公司财物，数额较大的或情节严重的，以财务核算实际经济损失为赔偿； 18.8不服从上级主管领导的正常管理，与主管发生冲突的或对主管领导进行人身攻击或威胁谩骂，影响较坏的，罚款800元并开除；

18.9违反政府禁令，吸食鸦片、摇头丸、注射吗啡等毒品的，无薪辞退；

18.10利用封建迷信活动扰乱公司秩序、或骗取他人财物的，或在公司内赌博的，或为赌博提供条件的，罚款800元并开除；

18.11在有易燃易爆物品的地方及其他禁火区域，违反禁令吸烟，使用明火，但未造成事故的，罚款200元并开除；；

18.12未经公司允许，在公司内部组织老乡会等帮会团体，拉帮结派，严重影响公司生 产秩序的，无薪辞退；

18.13教唆使他人罢工，或聚众集会闹事、或组织罢工的、严重影响工作秩序的，罚款800元并开除；

18.14在公司内酗酒滋事，造成严重影响的，罚款500元并开除，情节严重送公安机关； 18.15张贴、散发煽动性文字、图书，破坏劳资和谐或造谣生事，散播谣言致使公司蒙 受重大不利的，无薪辞退；

18.16参加国家有关部门确定的非法组织或黑社会团伙的，无薪辞退，情节严重送公安机关；

18.17利用社会不良分子或社会黑恶势力等非法手段解决公司内部问题的，无薪辞退，情节严重送公安机关；

18.18对公司员工及其家属实施威胁、暴行，经查证属实的，无薪辞退，情节严重送公安机关；

18.19无驾驶证的人、醉酒的人在厂内驾驶机动车辆，或把公司的机动车辆交给无驾驶 证的人驾驶的，情节严重的；

18.20利用职务之便，贪污公司钱款的；或与供应商勾结或要挟供应商收取回扣，获得

不正当收入或其他好处，损害公司利益的；

18.21与客户勾结或采取其他方式压低产品价格向客户收取回扣，获得不正当收入，损害公司利益的；

18.22一次给公司带来2万元人民币以上经济损失或一年内累计给公司带来4万元人民币以上经济损失的；

18.23未经公司书面允许和登记从事第二职业，经劝阻拒不改正的； 18.24在进入公司时对相关招聘人员进行贿赂的（主动举报的可免除处罚）；

18.25盗窃、泄露、利用公司的商业秘密、客户信息、知识产权、技术资料等信息资源，为自己或他人谋取不正当利益的；

18.26利用语言、海报等各种方式毁坏公司名誉与形象，公然侮辱同事或的捏造事实诽谤同事，造成较坏影响的；

18.27累计旷工20天的；

18.28伪造或盗用公司印信或利用公司名誉或名义在外招摇撞骗，使公司名誉、利益、形象受损害的；

18.29伪造个人证件，如身份证、学历证、经历及其它证明文件等进入公司的； 18.30模仿上级主管或职能人员签字的； 18.31对申诉人、举报人进行打击报复的； 18.32冒领他人工资或冒领工资未遂的；

18.33违反规定擅自动用公司消防器材造成严重后果或无故按动消防警报谎报火灾的； 18.34未经相关主管（副经理或以上）核准，私自携带公司产品、设备、物料外出的（所携带物件无论大小贵贱，一律同等性质处理）；

18.35涂改放行条或利用已有的放行条，企图将公司或他人物品带出公司的； 18.36在使用物料、药品过程中，以次充优、以假乱真，或使用非指定材料，损害员工及公司利益，牟取私利的；

18.37严重超出自身工作职责范围或违反行业相关规定行事，给公司带来各种风险，危害员工及公司利益情节严重的；

18.38在公司内有伤风败俗之行为的，影响极其恶劣的； 18.39产品出货点校或工程验收不实造成公司重大损失的；

18.40因工作过失导致工作发生严重错误，情节特别严重 遭受客户投诉，使公司蒙受重大损失（包括导致客户流失）的；

18.41遇非常事变，借故逃避义务，致使公司蒙受重大损失的； 18.42作虚假考勤，骗取工资的；

18.43除有符合上述条款以外，有下列违反法律、法规情形之一的：

18.431严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损失的（造成2000元损失即视为 对公司利益造成重大损失）；

18.432被依法追究刑事责任或劳动教养或被拘留的； 18.433严重违反劳动纪律或公司规章制度的；

18.44有符合本条例第17条之情形，情节特别严重，或有符合第18条之所列情形，损 害员工及公司利益，情节严重的。

18.45有符合第18条所列情形之一情节严重对公司造成利益损失的； 18.46其他法律法规规定的情形； 18.47公司决定予以辞退的其他情形；

19.员工有第18条所列情形，情节特别严重的，给予其开除处理。第四章 解释

20.本条例所指情节严重是在违反本条例的情况下的还存在下列情况之一的：

20.1对主罚人员有申辩以外的其他语言侮辱、谩骂、言语威胁等恶劣态度或行为的； 20.2公司正在重申严抓该条款的时期；

20.3在生产工作的紧要时期，如需要提高质量、客户验厂验货、ISO外审等时期等； 20.4在突发紧急事故的状况下（如火灾、自然灾害、外力入侵、工伤事故等情况下）； 20.5有两次以上违反该条款情形的；

20.6因身份特殊或在公共场合违规造成较坏影响的； 20.7因该违规行为引发严重后果的； 20.8有组织的、集体性的或相互勾结违规的； 20.9内外勾结的，或利用公司外势力的； 20.10通过此种行为谋取更大非法利益的；

20.11具备以上情形两项以上的应当解释为情节特别严重。

21.本条例所指的数额较大或较大损失是指给公司造成财产及各项经济损失达1000元；数额巨大或重大损失是指给公司造成各项经济损失达2000元或以上的即构成重大损失； 22.下列情况下可以视情节减轻或免除处罚：

22.1违规人员认错态度较好，配合处罚，属于初犯的；

22.2违规人员主动交代违规行为，揭发他人违规行为的； 22.3有其他情节可以减轻或免除处罚的；

23.本条例所指经济损失包括公司支付工伤员工的工伤医疗费、工伤工资、生活费、护理 费、工伤赔偿费等相关费用总和，以及造成公司停工直接损失、财产损毁的直接损失、报废或浪费的材料损失，及导致公司经济收益减少的直接损失等。

24.本条例的奖罚遵从特别条款优于一般条款、奖罚较重条款优于奖罚轻微条款的原则。第五章 条例制订修改和公布生效的程序 25.条例制定

25.1人事部根据国家相关法律、法规规定，结合公司实际情况，经广泛征求员工意见后拟定本条例草案。

25.2人事部公布草案内容征求工会或员工意见，经与工会或员工进行协商修订后确定最终文本。

25.3报工会批准同意或员工签字确认后，经总经理签字并公示后生效。

26.修改：人事部根据员工的意见及建议，结合公司实际情况，拟定本条例的修订方案，经 与工会或员工协商后确定修改内容，报总经理批准后公布生效。

27.本条例如有与国家法律法规及省、市地方规定不相符的，遵从国家法律法规及的省、市有关规定。

28.人事部负责解释本条例。

29.本条例于2010年11月1日起公布实施。

总经理批准： 工会代表审核：

人事部拟定： 说明：

1、本条例于2010年11月10日工会组织第一次讨论，征集意见后修改于6月17日组织第二次讨论并征集意见，再次修改于6月21日组织第三次工会讨论并通过。

篇6：企业劳动争议处理条例

全国人民代表大会常务委员会关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定，已于２０１２年１２月２８日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通过，自2013年7月1日起施行,本次修改的亮点和热点都直指劳务派遣。用人单位的规章制度不能规定对员工罚款的内容，否则会受到严重行政处罚，今后，违规违纪问题员工的管理，将令企业管理者更为头痛；自2013年7月1日起施行的劳动合同法修案，提高了经营劳务派遣业务的条件，明确规定劳务派遣只能在临时性、辅助性、替代性的岗位实施，并且明确了临时性、辅助性、替代性岗位的范围，这令劳务派遣单位和使用劳务派遣员工的用工单位，感到从未有过的经营压力和用工压力；自2013年2月1日起施行的《最高人民法关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（四）》，明确了“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”的情形、竞业限制经济补偿的支付条件和标准等争议性问题。这些最新规定对企业用工管理将产生哪些重要影响？企业如何合法有效应对，以期减少用工风险和用工成1、理解和掌握员工手册的基本知识、制订的基本方法、原则与技巧；

2、理解和掌握企业规章制度的基本知识、制订的基本方法、原则与技巧；

3、学会如何应用相关法规避免陷入各类误区，规避用工风险，加强对违纪员工的管理及提高违纪违规问题员工处理的能力；

4、帮助企业管理者有效运用法律政策，完善管理手段，极大限度减少法律风险和用工成本。

一、员工手册与规章制度的制订、审查、修订和执行

1、劳动合同法时代规章制度的重要性及规章制度在人力资源管理中的地位

2、企业规章制度的现状和制度建设的常见问题

3、企业规章制度与劳动合同、集体合同的效力关系和适用关系 4、2012年《企业民主管理规定》出台后,没有经过民主程序制定及没有向劳动者公示的规章制度是否有效？如何履行规章制度制定的民主程序？如何有效公示企业的规章制度？

5、规章制度或劳动合同中关于“企业（甲方）可以根据本单位的经营状况、员工（乙方）的能力和表现，合理调整员工（乙方）的工作岗位、工作地点和工资待遇” 的规定或约定是否有效？

6、如何有效运用企业规章制度对员工加强管理？ 特别是对问题员工和高层员工、关键岗位员工的管理？

7、企业以员工违反规章制度为由解除劳动合同败诉原因分析

8、劳动纪律与奖惩制度的性质、主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项

9、绩效管理制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项

10、薪酬福利制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项

11、招聘管理制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项

12、劳动合同管理制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项

13、工时考勤休假管理制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项

14、员工培训管理制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项

15、保密与竞业限制制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项

16、员工手册的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项

17、员工手册和规章制度后续审查和修订的必要性、修订原则和注意事项

18、规章制度执行的重点和难点、影响规章制度执行的因素及不良因素的排除

二、劳动合同的订立和变更技巧

1、用人单位不使用劳动部门的合同范本而自行拟定的劳动合同文本是否有效？ 劳动合同未经

劳动部门备案是否有效？

2、如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的，用人单位如何应对？

3、劳动合同期满,用人单继续留用劳动者，但未与劳动者续订书面劳动合同的，是否也需支付

两倍工资？

4、用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，在尚未用工期间，用人单位解除劳动合同,是

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否需要支付经济补偿？

5、在校学生与用人单位之间的用工关系是否属于劳动关系？

6、劳务关系与劳动关系如何区别，能否把劳动关系转化为劳务关系？

7、什么时候为签订劳动合同的最佳时间？

8、签订了劳动合同，是否等于难以解雇员工？

9、不签劳动合同，是否等于无须缴纳社会保险？

10、法律禁止2次约定试用期，那么劳动合同期限和试用期限该如何约定？

11、用人单位收购其他组织时，如何与被接收的员工签订、变更劳动合同？

12、员工达到法定退休年龄而继续聘用的，是继续签订劳动合同还是签订其他协议？

13、劳动合同的关键核心条款及操作技巧扣扣 贰叁壹贰贰贰陆伍伍叁

(1)企业安排员工从事劳动合同约定工作内容以外的任务，属于单方违约，该如何约定工作岗

位/工作内容，以化解违约带来的法律风险？

(2)如何约定工作岗位及工作内容，以便企业根据实际情况调整员工的工作内容及单方变更其

工作岗位？

(3)如何约定劳动报酬，以避免约定不明确带来的风险？(4)如何约定工资总额，以合法降低经济补偿的基数？(5)如何约定薪酬结构，以利于企业灵活地调整工资？(6)《劳动合同变更通知书》应如何设计？(7)《劳动合同变更协议书》应如何设计？

三、如何有效调岗调薪

1、企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点，但是员工可提出被迫解除并索赔经济补偿，企业日常管理中该如何做，才能化解风险或避免案件败诉？

2、劳动合同约定的岗位实际上发生变化，但没有办理相关手续,员工到新岗位一段时间后,却要求恢复到原岗位，往往成立，那么企业该如何抗辩、该如何预防？

3、绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据,企业该怎样设定绩效目标，才能作为衡

量标准？

4、即使企业能证明劳动者 “不胜任工作”，但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同，企业败诉，为什么？企业该如何防范？

5、劳动者对绩效目标不确认，是否意味着该目标无效？如果必须经劳动者确认才生效,那么企业的日常管理将何去何从？

6、员工认同绩效考核结果，但是企业在“基于不胜任工作而调岗调薪、解雇辞退”的案件中还是败诉，那么企业该如何抗辩或日常管理中怎样做，才能避免败诉风险？

7、企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金，很多时候被认定非法克扣工资,企业该如何抗辩或日常管理中怎样做，才能化解风险或避免败诉？扣扣 贰叁壹贰贰贰陆伍伍叁

8、员工不胜任工作，企业能否调整其岗位，调岗后能否单方降低其薪酬？如何操作,才能调岗降薪？

9、假设女员工固定月薪为3000元，浮动月薪为2000元，过去12个月的平均工资为4800元,怀孕期间究竟该按什么标准支付，公司希望按3000元，员工希望按5000元，仲裁结果可能是4800元；企业该如何控制用人成本？

10、女职工休产假完毕后，往往原岗位已经有其他同事负责，女职工往往不接受新岗位,为此发生

劳动争议，企业该如何做，才能化解败诉的风险？

四、如何有效解雇辞退

1、实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常管理中该如何做，才能避免案件败诉，避免支付经济补偿或赔偿金？

2、以“组织架构调整，无合适岗位安排”为由解雇员工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁机构认定企业非法解雇，企业该如何做，才能避免案件败诉？

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3、企业以“经济性裁员”名义解雇员工，是非常符合常理的做法，往往被认定非法解雇，企业该如何操作？对“经济性裁员”作出规定的法律文件到底有哪些？

4、企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定支付适当的经济补偿数额，事后劳动者追讨经济补偿的差额部分，仲裁机构很可能支持劳动者的诉求，企业日常管理中该如何创制、收集证据，才能避免案件败诉？

5、培训服务期未到期，而劳动合同到期，企业终止劳动合同的, 仲裁期间往往被认定属于提前非法解除劳动合同，企业该如何做，才避免案件败诉？

6、员工未提前30日通知企业即自行离职，是否构成劳动者违法解除？企业该如何做，才能降低风险成本？对于劳动者的辞职环节，有哪些必须注意的风险控制点？

7、劳动合同到期后，经常出现该终止的忘记办理终止手续，该续签的忘记办理续签手续，经过一段时间后企业才提出补办相关手续，但是员工却提出赔偿要求，企业风险非常大；那么企业该如何做，才确保规避上述败诉风险？

8、解除劳动合同前未通知及征求工会的意见，是否构成非法解除？

9、《解除劳动合同通知书》如果表述不当，往往成为劳动者打赢官司的有力证据，企业该如何书写，才避免案件败诉而承担法律责任？

10、哪些情形下属于非法解雇员工，须承担哪些法律责任，是承担1年1个月工资的经济补偿还是1年2个月工资的赔偿金，代通知金是否要承担，劳动者能否要求恢复劳动关系？

五、基本养老保险新规定与旧法规定的异同及亮点分析

1、基本养老金是否可以提前提取？

2、个人跨地区就业可以随个人转移，又是如何领取的？

3、办理职工特殊工种提前退休时应注意哪些问题？

4、因提前退休引发劳动争议的处理方法与风险防范手段

5、职工退休后与企业的关系如何处理？

6、当前养老保险实践中的矛盾与疑难问题处理

7、职工档案丢失纠纷应如何处理，用人单位应承担哪些法律责任？

8、个人依法享受社会保险待遇，有权监督本单位为其缴费情况

六、企业社会保险筹划策略

1、社会保险法关于保险费征缴有哪些变化

2、社会保险基金剖析

3、社会保险法对企业实操经办社会保险有哪些变化

4、社会保险监督解读与企业主意事项

5、外国人在中国境内就业参加社保的，如何享受社保待遇？

6、社会保险法颁布对企业规章制度建立的影响

7、在新的《社会保险法》下如何节约社保成本与企业用工成本？

七、工伤保险与企业不缴、欠缴工伤保险费的新风险

1、员工缴纳了农村合作医疗，并且能够提供证明，企业还需为其缴纳城镇职工基本医疗保险吗？

2、如何理解工伤保险的无过错责任原则？

3、企业能否追究工伤职工的过失赔偿责任？

4、参加单位组织的体育活动受伤能认定为工伤吗？

5、无照驾驶与驾驶无照车辆受伤怎么办？如何认定职工的醉酒行为？

6、“认定工伤”、“视同工伤”、“不认定工伤”的法律界定

7、哪些工伤待遇由企业支付？哪些工伤待遇由经办机构支付？

8、工伤职工超过规定医疗期如何处理？

9、单位能用商业保险赔偿职工工伤待遇吗？

10、单位对劳动能力等级鉴定不服怎么办？

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11、发生工伤后，企业能否与伤者私了？

12、员工使用假身份证，社保拒赔，企业应怎样担责？

13、对工伤员工出院后“泡工伤”，企业该怎样处理？

14、工伤保险的各种待遇计发基数——“本人工资”是如何确定的？

15、员工违反操作规程受伤是否工伤？企业可否对其予以处罚？

16、投保了团体人身意外伤害险，可否不再购买工伤保险？

八、如何有效处理违纪违规员工

1、《广东省劳动保障监察条例》明确规定用人单位的规章制度不能规定对员工罚款的内容后，企业如何有效管理违规违纪的问题员工？

2、处分、解雇劳动者，往往由于劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常管理中该如何做，才避免案件败诉？

3、劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常管理中采取哪些防范策略？

4、对于恶意违纪违规的问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实，企业该如何创制、收集证据，才避免案件败诉而承担法律责任？

5、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常管理细节问题？

6、对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》？

7、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”，如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？

8、直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常管理中该如何做，才避免案件败诉，避免直线经理越权处分员工？

9、劳动者不辞而别、无故旷工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，那么企业日常管理中该如何做，才避免案件败诉？

10、如何界定“重大损害”，“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？

11、采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信，企业内部OA系统或ERP系统上的资料能否作为证据使用，电子邮件、手机短信能否作为证据使用？

12、违纪违规员工处理的依据、原则、方法和技巧。

九、劳动合同法修正案、劳动争议司法解释四重点内容解读

1、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（四）》对竞业限制经济补偿的标准是如何规定的？

2、当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，能否得到人民法院的支持？

3、当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，能否得到人民法院的支持？

4、在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议的，能否得到人民法院的支持？在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，能否得到人民法院的支持？

5、劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，能否得到人民法院的支持？

6、变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月,当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，能否得到人民法院的支持？

7、劳动合同法施行后，因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行,劳动者请求用人单位支付经济补偿的，能否得到人民法院的支持？

8、劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿,劳动者被迫与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同,在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，能否得到人民法院的支持？

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9、哪些情形属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”？

10、外国人、无国籍人及香港、澳门和台湾居民未依法取得就业证件即与中国境内或内地用人单位签订劳动合同，当事人请求确认与用人单位存在劳动关系的,扣扣 贰叁壹贰贰贰陆伍伍叁能否得到人民法院的支持？持有《外国专家证》并取得《外国专家来华工作许可证》的外国人,与中国境内的用人单位建立用工关系的，可否认定为劳动关系？

11、《劳动合同法修正案》对经营劳务派遣业务的条件作了哪些修改？经营劳务派遣业务是否需要申请行政许可？

12、《劳动合同法修正案》对被派遣劳动者的劳动报酬有何新规定？新的规定对派遣单位和用工单位有哪些影响？

13、《劳动合同法修正案》对实施劳务派遣的岗位有何强制性规定？何谓临时性、辅助性或者替代性的工作岗位？ 14．未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，有何法律风险？用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位是否需要承担赔偿责任？