非正规部门就业群体

非正规部门就业群体（共8篇）

篇1：非正规部门就业群体

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我国城镇弱势群体的非正规就业问题探讨 作者：关艳丽

来源：《沿海企业与科技》2006年第04期

[摘 要]随着我国经济体制改革的深入，社会弱势群体就业问题日益突出，受到社会的广泛关注。文章介绍了非正规就业具有就业领域宽泛、方式灵活、成本低、准入条件低等特点。

[关键词]弱势群体；非正规；就业

[中图分类号]F299．22

[文献标识码]A

篇2：非正规部门就业群体

班级非正式群体管理谈

在一个班级中，除了班委、团队、学习小组等正式群体外，往往还存在着一些自发形成的、无固定形式、无固定成员的学生非正式群体。 这些群体，多是由爱好、兴趣、利益相同的学生自发形成的。它们相对独立、松散，带有浓厚的感情色彩。 在非正式群体中，往往有一个颇具影响力、号召力的“核心“人物。这个“核心“人物虽非正式选举产生，但因其具有某方面较突出的才能，故威信高、影响大，他们往往能左右群体成员。 另因非正式群体成员间的认识多趋于一致，故彼此间容易相互理解、帮助、慰藉;又因其群体结构松散，无纪律约束，疏远随意，成员间自会有一种心理宽松之感。所以非正式群体成员间关系融洽、交流频繁，在班级中往往能形成一定的影响。 这些非正式群体多具两面性。当班级正式群体凝聚力强，有威信，起积极主导作用时，他们自会被吸引过来，帮助班级完成一些有益有效的工作，甚至能起到班主任、班干部不能起到的特殊作用;他们的负面作用则是： 削弱正式群体的凝聚力，影响甚至破坏班级正常工作的.开展。非正式群体的“核心“人物的言行，不但能左右班级舆论，甚至造成群体成员心理和行为的整体偏离，给班级工作带来危害。尤其是当非正式群体与正式群体利益发生冲突时，二者间磨擦产生的内耗，对班级整体工作的破坏尤为明显。 处理好非正式群体带来的问题，是班主任面临的重要课题之一。 对非正式群体，漠视其存在，是不明智的。那些具有破坏性的非正式群体，一旦出现矛盾冲突，势必影响并危及班级健全肌体;对其强行取缔，亦是不现实的，那势必形成逆反心理，造成与班主任的对立。明智的办法是：控制、改造、利用它，尽力变消极因素为积极因素，为班级建设服务。 要达到控制、改造、利用的目的，班主任首先要取得信任。这就要求班主任理解信任他们。对其积极的一面予以支持。班主任只有从感情上接近他们，以诚相待，非正式群体成员才会信任接纳班主任。 对非正式群体，绝不能采用高压手段和寄希望于斥责教训来达到“招安”的目的，也不能采用向家长、学校告状来逼其解体。 非正式群体成员一般都很敏感，只要他们感到自己群体受到冷遇、歧视、排斥，就极容易和班主任及正式群体产生抵触情绪，其群体间亦会抱得更紧。 故班主任要平等对待非正式群体成员，循循诱导，成为关心他们的大朋友。这样，方能成为给他们出谋的导师，策划的参谋，从而达到引导学生向积极方向发展的目的。 班主任在扮演非正式群体的参谋导师的角色时，必须清醒地认识到，师生关系，绝不能仅凭感情，更不能为获取学生信任而牺牲原则姑息迁就他们。如果一个仅为与非正式群体建立“友好”关系而放弃对学生正面教育的班主任，是庸俗的，不称职的，也是绝对不能完成其作为政治思想指导者任务的，要想以此管理好班级非正式群体，亦无疑是天方夜谈。 其次，班主任必须坚持正面教育。对非正式群体消极的一面，应正面诱导，动之以情，晓之以理，帮助其分清是与非、对与误，而绝不能以羞辱、嘲笑、挖苦、惩罚等手段对待非正式群体成员。 再其次，班主任更要注意作好非正式群体“核心”人物的工作。班主任可以约见他们，开诚布公地提出具体要求，望其引导同伴与班级利益同步，为班级荣誉出力。争取了“核心”人物，也就可以较好地控制非正式群体了。班主任只要经常加强思想攻势，施加积极影响，自然可以有效地防止非正式群体的质变、恶化。 此外，把非正式群体的管理纳入班级的整体目标中。非正式群体成员，多是由某一方面志趣相投者逐渐聚合在一起的。他们多数人的兴趣目标本身不对班级构成危害。班主任在班级活动中，为这些学生创造一定的外部条件，让其才华得以展示、才能得以发挥，把个人的爱好和集体的利益结合起来，融小我于大我，让非正式群体成员从封闭孤独的圈子中走出来，投入集体之中。 班级内大大小小的各种非正式群体，并非是偏要与班级格格不入的。非正式群体中的许多学生，往往都有某方面的特长。包括具破坏性的非正式群体成员，他们或许是未露峥嵘的璞玉，是有希望前途的歌手、诗人、画家……引导得好，他们都有望成为某方面的积极分子、骨干力量。这就需要班主任具慧眼去发现、作伯乐去扶植，而不能视其是非正式群体成员而另眼相看。 作为人，无不具有表现自我、博得他人重视的欲望。如此，班主任确定一定的主题，经常开展各种兴趣盎然的活动吸引热心者，既能有效地吸引非正式群体成员，又让其充分展示自我，何乐而不为!丰富课外生活，既符合青少年生理心理需求，又增加了班级的向心力凝聚力，同时也大大削减了非正式群体的消极影响。 一个班级非正式群体的多少大小，一般说是无法界定的，而班主任管理学生中非正式群体的原则却只有一个，即从实际出发，实事求是，理解学生，尊重学生，坚持正面教育。只有这样，方能达到管理好班级的目的。

篇3：非正规部门就业群体

一、代际转移与非正规就业相关概念界定

(一) 代际转移相关概念界定

学者郑辉、李路路曾建构著名的“精英代际转化与阶层再生产”理论模型:中国不同类型的精英群体通过排斥非精英群体进入的方式在代际间实现了人员的自由交换, 并且通过给予精英与非精英子女截然不同的发展机会来实现其发展结果的分化。学者李晚莲曾提出, 职业代际流动是研究劳动者两代 (或多代) 之间所发生的职业类别和职业层级间的变动相关性, 其中, 父代的职业类别、职业单位性质及级别、父代的教育程度等对子代的职业有显著影响, 子代职业不仅是个人教育等人力资源的作用结果, 而且与父代的社会资本息息相关。

代际转移是指家庭中的一代人向另一代人传递信息、信念和资源的过程。而“代际效应”就是指由代际转移产生的一代人, 其掌握的资源的差异会直接决定到下一代人取得社会机会的多寡。即一个人在社会分配中的位置在一定程度上是由他上一代的位置所决定, 或者说父辈已拥有的社会资源和效用可以影响下一代的发展进程和方向。

(二) 高校非正规就业相关概念界定

学者张彦曾提出, 所谓非正规就业是指那些因在付酬、劳动时间、劳动关系、工作形态、社会保障及经营活动这六个方面存在不固定性、不稳定性或不规范性而与正规就业有性质上区别的劳动就业形式。

不同的家庭背景和父辈的资源累积沉淀程度使得同样接受高等教育、同样面临就业危机的高校毕业生在权力、财富、声望三方面所拥有的资源、在社会结构中所处的位置以及社会关系网络的规模与层次截然不同, 从而制约不同个体能调动和利用的社会资源的数量和存量不同。这一显著的起点差异直接影响到毕业个体所进行的就业层次和就业方向选择。非正规就业模式就是高校毕业群体在代际转移作用下机会不平等的重要发展结果。

二、代际转移作用下高校毕业生所面临的职业困境分析

学者李强、唐壮曾较为概括对非正规就业的基本特征进行总结:中国非正规部门和非正规就业的基本特征是户籍分割、福利保障差、工作不稳定等。下面我们将从横向和纵向两方面对高校非正规就业群体的职业困境进行具体分析。

(一) 横向而论, 高校非正规就业群体以“不正规”作为其职业困境的主要特征

其一, 工作不正规, 即劳动契约和劳动关系都缺乏规范性, 契约往往单方向对员工做出强制性义务约束而相应福利待遇未能跟上或者甚至没有签订相应的用工合同;其二, 劳动付酬和待遇上缺乏规范性, 收入不稳定, 采用非标准工资雇佣方式, 如计时计件工资等;其三, 劳动保障不规范, 就业单位应该为员工承担的社会保障项目缺乏制度性规定或切实执行;其四, 劳动时间方面不固定, 往往具有不合乎劳动者意愿的任意性、强制性约束和规则;其五, 在相关的劳动环境和劳动条件方面往往也没有正规性保护标准和要求, 不排除部分单位环境条件差, 严重危害职工身体健康的可能。

(二) 纵向而论, 高校非正规就业群体以“不稳定”作为其职业困境的主要特征

一方面, 当今社会, 大学生就业市场已由“卖方”市场变为“买方”市场, 同时由于劳动关系和劳动契约的非规范性, 就业单位具有选择上的主动性和任意性, 现在经常出现不与职工协商、就业单位随意解除雇佣关系而引发的劳动纠纷, 就业者被动地面临工作不稳定危机。另一方面, 由于用人单位在劳动时间、劳动社会保障、劳动待遇等方面存在非正规性和不合理性, 就业者往往具有较高的离职意向和跳槽意向, 更倾向于发生职业变迁和更替行为, 即主动的选择进入工作不稳定状态。

三、代际转移作用下高校毕业生所面临的心理困境分析

在对高校非正规就业群体所面临的职业困境进行了横向、纵向双维度的分析后, 下面将结合高校毕业生的群体特征从就业心理和离职意向两个角度对其心理困境进行具体分析。

(一) 就业心理

作为接受高等精英教育的毕业大学生, 初次踏入社会工作往往具有思想上的空想性和不现实性。大学毕业生群体对社会和自身过于理想化的期望与现实的要求发生冲突时, 理想与现实这一巨大差距将导致其严重的心理失衡和挫败感。同时, 由于他们的教育条件和家庭背景的限制使得就业渠道和竞争能力不及同龄家庭背景好的青年, 这种家庭背景和代际转移的差异使得一样的学生在步入社会第一步时, 却站在了不同的起点上。这也会在该群体中形成巨大的心理落差, 体现在新毕业群体对就业方向、就业层次、就业形式等进行的心理预期、实际判断及行为选择等。

(二) 离职意向

离职意向是指工作者在特定组织工作一段时间, 经过一番考虑后, 蓄意要离开组织的意图, 属于主动离职的范畴。通过调查发现, 高校毕业后参加非正规就业的群体中73.5%都表示普遍缺乏对目前所属职业的认可和归属感, 有61.3%调查者在面对职业转型意向调查时都表示经历过或者正在考虑换工作的问题, 其中有的被调查者经历过不少于一次的职业转型与变更。调查表明, 高校非正规就业群体同其他就业群体相比具有更高的离职意向。

四、小结

代际转移效应作为部分高校毕业群体非正规就业的驱动力量, 确实是造成该群体一系列职业困境、心理困境的重要原因。但与此同时不可忽视的是, 社会网络化发展的过程中出现代际转移是不可避免的, 并且在这一过程中社会关系和社会资源实现了传承和累积, 是社会文明的重要传递方式和社会发展的重要推动力量。非正规就业和正规就业所组成的二元化就业模式也是时代发展所需, 该模式向高学历知识阶层的蔓延和深化也是不可避免。因此一方面就要求高校毕业生要拥有对非正规就业模式的客观全面认识, 在看到它缺陷和不足时还要注意它的优势;另一方面就对非正规就业行业提出了改进的要求, 要把“不正规”和“不稳定”的隐患降到最低, 让就业者在这一就业过程中实现贡献最大化和自身效益最大化, 这也是时代发展的要求。

摘要：目前, 中国传统主流的正规就业模式日益被正规就业与非正规就业的二元化就业模式所取代。代际转移效应作为高校毕业群体非正规就业的驱动力量, 是造成该群体一系列职业困境、心理困境的重要原因。社会发展出现代际转移是不可避免的, 并且在这一过程中社会关系和社会资源实现了传承和累积, 该模式向高学历知识阶层的蔓延和深化。因此, 高校毕业生应拥有对非正规就业模式的客观全面认识, 在看到它缺陷和不足时还要注意它的优势;又应对非正规就业行业提出改进的要求, 要把“不正规”和“不稳定”的隐患降到最低, 让就业者在这一就业过程中实现贡献最大化和自身效益最大化, 这也是时代发展的要求。

关键词：代际转移,非正规就业,就业困境

参考文献

[1]郑辉, 李路路.中国城市的精英代际转化与阶层再生产[J].社会学研究, 2009 (6) :65-86

[2]李晚莲.社会变迁与职业代际流动差异:社会分层的视角[J].求索, 2010 (6) :62-64

[3]田华文, 崔岩.论大学生就业中的“代际效应”[J].牡丹江师范学院学报, 124-125

篇4：学生非正式群体管理策略

【关 键 词】学生非正式群体；教师；管理策略

彼得罗夫斯基说：“在任何群体中，各种人际关系形成着一种复杂的人际结构。了解这种结构，对于一个集体的教育者和领导者来说，是一项重要的任务。”因此，教育工作者有必要了解学生非正式群体并掌握其管理策略。

一、非正式群体的概念

（一）非正式群体的内涵

“非正式群体是人们在交往中自发组织起来的，由于共同的兴趣、感情、共同的目标等自愿结合在一起而形成的。它不像正式群体那样处于稳定和平衡的状态，而是处于不断适应，不断重新组合当中。”①

（二）非正式群体的类型

根据凝聚力的强弱将学生非正式群体划分为松散型和紧密型；根据其作用的性质将学生非正式群体划分为积极型和消极型，并借鉴领导行为四分图，绘制学生非正式群体五分图，其中横坐标为紧密程度，纵坐标为作用性质。（如下图所示）[1]

（学生非正式群体五分图）

1. 紧密积极型（A型）。紧密而积极型（A型）的群体，在凝聚力方面：有较强的凝聚力，一旦形成，不易瓦解；有固定的成员，有公认的核心人物，有成员认可并能自觉遵守的行为规范，有固定的活动形式；在产生作用的性质方面：成员积极参与班级活动，对班级产生积极的作用。

2. 松散积极型（B型）。松散而积极型（B型）的群体，在凝聚力方面：凝聚力不强，易瓦解；没有固定的成员，没有公认的核心人物，没有成员认可并能自觉遵守的行为规范，没有固定的活动形式，通常是根据成员的需要组织活动，有较大的随机性；在产生作用的性质方面：成员积极参与班级活动，对班级产生一定积极的作用。

3. 松散消极型（C型）。松散而消极型（C型）的群体，在凝聚力方面：凝聚力不强，易瓦解；成员界限模糊，没有公认的核心人物或核心人物在群体中影响力不强，没有成员认可并能自觉遵守的行为规范，没有固定的活动形式，成员聚在一起以发泄对班主任、班干部的不满、散布小道消息等为主；在产生作用的性质方面：成员消极对待班级活动，对班级产生不良的影响。

4. 紧密消极型（D型）。紧密而消极型（D型）的群体，在凝聚力方面：有较强的凝聚力，不易瓦解。有固定的成员，有公认的核心人物，服从群体核心人物的领导，不服从班主任、班干部的管理，有成员认可并能自觉遵守的行为规范，有固定的活动形式；在产生作用的性质方面：成员消极对待班级活动，对班级产生不良的影响，对班级管理破坏力最大。

5. 中间型（E型）。中间型（E型）的群体，在凝聚力方面：凝聚力适中。成员易流失，没有固定的核心人物或核心人物在群体中的影响力不强，行为规范不严谨，有固定的组织活动也有一些随机性的活动；在产生作用的性质方面：成员不消极对待也不积极参与班级活动，对班级产生了一定的影响。

二、非正式群体的作用

（一）学生方面

1. 积极作用。

（1）满足学生发展的需要。学生会与性格相似、有共同爱好的学生自发形成非正式群体。这样的群体以情感为纽带，成员间互相尊重，具有很强的凝聚力，能够满足彼此安全、归属与爱、尊重的需要。

（2）培养学生的能力。自发形成的非正式群体以学生为中心，学生作为管理者、管理者、执行者，有利于促进自身能力的提高，身心健康全面地发展。[2]

2. 消极作用。非正式群体中的核心人物易对成员的思想、行为产生压力，造成成员的“从众”心理。如果是违反道德、法律的思想、行为，后果将不堪设想。[3]

（二）班级方面

1. 积极作用。非正式群体的成员通常会组织符合学生身心发展需要的活动，丰富学生的学习生活，并且一定规模的活动有利于促进班级活动的多元化。[4]

2. 消极作用。

（1）削弱班级凝聚力。不同人数的班级中都会存在一定数量的非正式群体，这些有固定的成员、明确的核心人物、共同需要的群体有较强的凝聚力，容易形成帮派，削弱班级凝聚力。[5]

（2）易偏离班级的目标。每个非正式群体都有自己的组织目标，当小群体的目标与班集体目标不一致时，学生会更加倾向于小集体的目标，从而偏离班级的目标，对班级的发展产生不良的影响。

三、学生非正式群體的管理策略

任何事物都具有两面性，学生非正式群体也不例外。因此，教师要采取有效的措施发挥学生非正式群体的积极作用，克服其消极作用。

（一）正确认识非正式群体

教师要树立正确的观念，正确认识非正式群体的普遍性、两面性，将非正式群体的积极作用最大化；正确辨别非正式群体的类别，鼓励积极型、中间型非正式群体的发展，引导消极型非正式群体的发展。

（二）民主选举班干部

班干部是学生正式群体中重要的组成部分。教师可以通过民主选举的方式选取大家信服的、有能力的、有意愿的核心人物任职班干部，组建正式群体，提高正式群体的号召力、凝聚力。

（三）建立和谐的人际关系

教师通过与学生建立良好的师生关系、鼓励学生建立和谐的生生关系，进行情感激励，通过情感纽带连接班集体。

1. 师生关系。教师要主动与核心人物接触，建立良好的师生关系，消除师生间的隔阂，了解群体发展动态，做到防患于未然，促进班级管理工作的顺利开展。

2. 生生关系。教师要鼓励班干部与学生间、各非正式群体核心人物间、成员间的沟通交流，建立融洽的关系，营造良好的人文环境。

（四）提高班级凝聚力

1. 班级文化建设。教师可以通过布置班级、板报设计，举办班会、课外活动的形式进行班级文化建设，树立健康、团结的班风，在潜移默化中提高班级凝聚力。

2. 举办丰富多彩的活动。教师可以通过举办符合学生身心发展需要的集体活动为学生设立共同的目标，引导非正式群体与正式群体共同努力，激发班级集体荣誉感、团结协助的精神。

（五）设立共同的发展目标

教师要设立符合正式群体、非正式群体的共同发展目标，并将目标分解为近期、远期的小目标，引导非正式群体与正式群体间互相配合、共同发展。[6]

（六）采用人性化的管理方法

教师作为班级的管理者，需要采用人性化的管理方法管理学生，并要求班干部做到人性化管理。

在班级管理中，教师要充分利用集体与个人的关系，利用集体教育个人，培养学生的集体意识，教育个體促进集体的发展，让学生意识到自身的重要性；当学生犯错误时，教师要做到严格要求与尊重信任相结合，发挥非正式群体的积极因素，克服其消极因素。

总之，非正式群体具有普遍性、客观性、两面性。教师要正确认识非正式群体，发挥其积极作用，克服消极作用，引导非正式群体健康地发展，而不是将之消除；此外，还要采取有效的措施组建正式群体、完善管理方法，促进班级管理顺利开展。

注释：

①吴江霖，戴健林.社会心理学[M].广州：广东高等教育出版社，2000：290-291.

参考文献：

[1]徐爱新，冯瑞建.解析教师非正式群体[J].教育理论与实践，2007，27（1）：41.

[2][5]唐春，李莎.初中学生非正式群体对学生个体发展的影响及调控[J].重庆文理学院学报（社会科学版），2007，26（1）：35.

[3]张雷，吴娜.对班级非正式群体的研究现状及其展望[J].四川教育学院学报，2009，25（1）：31.

[4]徐爱新，冯瑞建.解析教师非正式群体[J].教育理论与实践，2007，27（1）：41.

篇5：非正规部门就业群体

摘要：大学生非正式群体是活跃于大学生群体中的一种不可消除客观存在的群体，加强大学生非正式群体的管理和引导对改进和创新大学生工作具有重大的现实意义和实践价值。本文通过对大学生非正式群体的形成原因的探析，提出了几条有针对性的管理策略，希望能够改善大学生管理工作。

在竞争日益激烈的现代社会，人们的需要和价值观念逐渐多元化。朝气蓬勃的大学生群体也会因各种需要和心理倾向而结成规模大小不等的非正式群体。这里的大学生非正式群体是指除团学组织外，大学生中实际存在的，纯粹由大学生自发形成的集合体，是无正式规定下学生自发而形成的群体。

1形成原因

虽然大学生非正式群体的形成有自发性，但是其形成和产生不是盲目随意的,他是大学生主观心理因素的诱发和外界的社会客观条件催化而形成的产物。具体原因总结如下：

1.1大学生的主观心理因素

(1)孤独和寂寞是大学生非正式群体产生的心理基础。在知识经济充斥的社会，“科教兴国”，“人才强国”的口号唱响的时代，大多数学生已远离家乡，踏上大学求学之路，进入陌生的学习生活环境，已经习惯了在父母呵护下成长的“小公主”、“小太阳”们不得不独立生活和学习，这样他们自然会产生孤独感和寂寞感。而大学的班委、团委等这种正式群体管理相对严格和规范并且有较大的约束力，无法满足大学生释放孤独和寂寞的需要，他们为了寻求感情寄托便会自发形成非正式群。

(2)兴趣与爱好的需要。现代大学生面对激烈残酷的社会竞争，已不仅仅满足于专门的科学文化知识的学习。他们积极拓宽视野，主动寻求兴趣点并极力想完善和发展自己的兴趣爱好。因此，有相同兴趣爱好的同学就会自发组织一些小团体活动，即所谓的兴趣学习小组，如舞蹈协会，书法协会等。这种以兴趣爱好为中心的非正式群体便会油然而生。

(3)自尊与自我实现的需要。大学阶段是自我意识形成的重要阶段，而且大学生对精神生活的要求较高，因此他们会积极寻求自我实现和渴望自尊，仅仅依靠大学中存在的正式群体是无法满足他们渴望自尊和自我实现的需要的。大学生通过参加不同性质和类型的非正式群体来认识自我，保护自尊，升华自己，实现自身的价值。因此，大学中的某些非正式群体就成为那些渴望自尊与寻求自我实现的学生的“栖息地”和“家园”。

(4)价值观的一致性和群体成员的共同利益。还没有完全踏入社会的大学生所受教育，生活实践及阅历基本相当，很容易在认识上产生认同感，价值观和人生观也有一致性，而且他们具有共同的语言，共同的生活阅历和共同的利益，他们容易沟通，感情深厚，有一见如故之感。辩证唯物主义认为，人的思想从来都是与人的本质、需要和社会环境紧密联系在一起。马克思指出“‘思想’一旦离开‘利益’，就会使自己出丑”。可见，共同利益是维系大学生非正式群体的重要子因素。

1.2社会客观因素

篇6：非正规部门就业群体

一、非正常死亡引发群体事件的现状

非正常死亡事件因其突发性强，涉及面广，社会影响大，复杂性多，稍有处理不慎，就极有可能会引发群体性事件，一直是社会矛盾排查调处、群体性事件预防工作的重点和难点。从我镇情况看，造成非正常死亡事件的主要因素是交通事故、生产安全、医患纠纷，溺水死亡及其他意外死亡，且总量居高不下，引发的群体事件呈上升趋势。据不完全统计，2007年至2010年7月，我镇共发生非正常死亡57起，死亡60人，本市人数19人，外市人数41人，其中：2007年15起，死亡15人，2008年11起，死亡11人，2009年20起，死亡22人2010年1-7月共发生11起，死亡12人。按事件诱发原因归类，57起非正常死亡中，交通事故7起，死亡8人；安全生产事故22起，死亡23人；医患纠纷7起，死亡人，猝死10 起，死亡10人；溺水7起，死亡8人；刑事案件3起，死亡3人；自杀1起，死亡1人。

二、非正常死亡引发群体事件的主要特征

1、事发突然，人员聚集快。非正常死亡一般都无预兆，因事发突然，死者亲属会一时无措，马上会召集其亲朋好友以及邻里聚集在地一起，引发的群体闹事事件，难以及时准确地做到预警处置。非正常死亡引发的群体闹事事件参与人员主要是死者家属、亲朋好友和邻里，同时也会造成群众的围观，造成人员的大量聚集，造成可能引发严重影响社会治安的事件，个别甚至会引起连锁反应。例如：2009年12月24号下午5时左右，在周巷镇老周西公路与登州街村交接的岔路口，一辆牌照为浙BJ0268的公交车（系慈溪市大通运输公司）在往南行驶途中，一辆自行车突然横向撞到公交车的车厢上，骑自行车的正是回家的杭州湾初级中学14岁学生施挺（周巷镇建五村人），肇事司机马上送伤者往慈溪市第三人民医院，经抢救无效于下午6时死亡。由此关于如何赔偿的纠纷产生。交通事故发生后，死者家属情绪激动，堵住周潭公路，中断了交通，为化解事情，镇领导决定动用司法所力量进行调解。死者家属聚集了近50人前往司法所与肇事一方进行理论，要求肇事者所属公司高额赔偿，提出了高达80万元的赔偿要求，但是肇事一方认为主要责任在于死者方，按保险公司规定最多也只能赔偿10万 1 元，如今他们已经将赔偿额提高到30万元，已经仁至义尽，由于双方关于赔偿金额相差较大，矛盾不断激化。为化解矛盾，司法所介入调解，12月24日调解工作全面展开，司法所全所干部投入工作，并进行了职责分解。从12月24日晚上7点到第二天凌晨2点，由于双方就赔偿数额一直达不成一致，死者方又由于人多嘴杂，没有人能做决定，此时已经是凌晨2点，各方都已经疲劳不堪，鉴于此，司法所干部建议暂时休息，调解第二天继续进行，并要求死者一方在第二天派3-5人能做决定的代表来参加调解。第二天是星期六，司法所干部牺牲自己的休息时间持续做战，将工作进行到底，调解工作以背对背的方式开展，司法所干部分成两条线各自做一方当事人的思想工作，从社会公德、换位思考、法律界限等各个角度进行了劝导，经大家的共同努力，双方的差距不断的减少，到中午12点多，双方终于达成了协议，决定肇事者所属公司由慈溪市大通运输公司赔偿给施挺家属313000元，纠纷妥善解决。

2、情绪激动，手段多样化。非正常死亡往往一时无法让死者家属接受，在承受丧失亲人的悲痛中，情绪都比较激动，无法冷静下来通过法律途径或通过当地党委政府来解决问题，丧失理性的当事人在不理智的状态下常常做出违法出格的事情。而且在亲友邻里聚集后，往往会仗着人多势众，在别人的鼓动下，采取一些过激的方法，或是到肇事方或单位、或是到死亡发生地、或是到当地党委政府，采取围堵、抬尸闹丧、群体上访，甚至阻塞交通等极端做法，以期通过闹事来解决问题。例如：2010年4月25日17时45分左右，贵州籍外来务工人员朱欢去凯波集团上晚班，在凯波集团南大门东侧马路上碰到谢朋飞和谢燕维，前几天曾因琐事发生争执，谢朋飞怀恨在心，伺机报复。他用所骑自行车撞到朱欢，并拿出水果刀连捅被害人数刀，致被害人脾脏等多处受伤，且伤势严重，犯罪嫌疑人谢朋飞作案后逃离现场，途中被追来的群众抓获，谢朋飞的朋友谢燕维帮助谢朋飞扔掉水果刀以毁灭犯罪证据，谢朋飞于当晚被刑事拘留，谢燕维因帮助毁灭证据罪也被刑事拘留。被害人朱欢因伤势过重于5月21日下午在慈溪市人民医院医治无效死亡。此事发生后，朱欢的家属认为朱欢与凯波集团签订了劳动合同，又在上班途中遭遇不幸，凯波集团要负相应的责任，提出50万元的赔偿要求，遭到凯波集团的拒绝，双方由此发生了矛盾。家属情绪比较激动，他们认为是工伤，凯波要付相应的责任，聚集了300人在凯波集团闹事，经过司法所工作 2 人员多次耐心的讲解有关工伤认定的法律法规，以及此次事件的定性为刑事案件，凯波集团无连带责任，其家属通过司法所工作人员的耐心讲解，态度缓和，朱欢家属承认了这是一起刑事案件，与凯波集团无关，但他们实在是因为亲属的突然丧生而导致这样的不理智。最后家属真心感谢凯波集团，为其垫付的9万元抢救费用。鉴于外来务工人员经济条件比较困难，镇和谐促进会雪中送炭，及时伸出援助之手，给予了27300元的救助，解了他们的燃眉之急。在住院期间，凯波集团为其垫付9万元医疗费，作为人道主义救助，不予追索。

3、目的明确，期望要求高。非正常死亡发生后，不管是否引发闹事事件，取得最大的经济赔偿是死者家属的最终目的。其采取的闹事行为，一方面是悲痛情绪的发泄，另一个方面是为了扩大影响，采取多种方式，以达到其合理、不合理的诉求，在经济赔偿上获得最大化。特别是一些家属往往不分事故责任，以“人死为大”为要挟，用“死人”来压活人，提出不合理的诉求和赔偿要求，有的甚至漫天要价。

三、非正常死亡引发群体事件的原因分析

妥善处理非正常死亡引发的群体性事件，需要深入分析原因，把握规律，找出症结所在。通过深入调研，非正常死亡事件引发群体事件的原因，主要有以下三个方面：

1、群众法制意识不强。虽然，通过多年来的普法教育和法律宣传，群众的民主法制意识有了较大的提高，但基层特别是农村群众忙于勤劳致富或创业或经商或打工，平时很少参加学习，看书读报少，法律意识淡薄。农村基层还普遍存在“法不责众”的思想，认为只要大家一起闹，受害方不敢追究，政府拿我们没办法；另一方面，通过近年来的上访“经验”，群众存在“小闹小解决、大闹大解决、不闹不解决”的思想，如果走法律诉讼途径不但成本高时间长、而且达不到实际诉求，只有将事情闹大，才能引起各级领导的重视，才能得到更多的赔偿。

2、政府公信力不高。随着社会的不断发展，社会结构的变化、贫富差距的拉大，特别是一些腐败现象的发生，政府的公信力受到严重挑战，进而使群众对司法、对政府的信任度降低，对政府能否公正处置持怀疑态度。部分干部存在求稳怕乱的思想，怕群众闹事，为了防止死者家属闹事，往往偏重于协调，一定程度上弱化了法制的权威性。此外，发生非正常死亡事件后，群众第一时间不是去 3 寻找合法途径，向有关村、镇、单位反映请求帮助解决，在源头上得到解决。

3、补偿标准不统一。当前，法律法规对非正常死亡赔偿规定不一致，标准不统一，单位之间、地区之间、城乡之间、行业之间赔偿金额有高有低，致使死者家属互相攀比，从而引发群体性闹事事件。另一方面，在实际处置过程中，对死亡赔偿的额度往往不能按照法律规定的标准进行补偿，特别是当肇事方有一定经济实力时，死者家属往往会提出过高的赔偿要求，特别是在交通死亡的赔偿额度上，在实际处置中远高于法律规定的赔偿标准。此外，肇事方的赔偿能力不一，特别是有的企业主为息事宁人，实际赔偿金额过高，也会造成类似事故死者家属的极度不平衡。

四、有效处置非正常死亡引发群体事的对策措施

1、法制宣传要注重经常性。要强化法制宣传教育，按照“五五普法”要求，扎实开展法律“六进”活动，全面、深入、细致地宣传与农民相关的法律法规，通过各种形式的法律咨询和法制讲座，法律宣传资料，宣传标语，利用典型案例，以案释法，开展行之有效的普法教育，使农民知道怎么做合法，怎么做违法，不断提高人民群众的法制意识，引导群众通过正当渠道反映和解决问题，运用法律手段保障自身权益。

2、情报信息要注重动态性。非正常死亡尽管有突发性的特点，但在发生群体闹事前，一般都有一定的酝酿时间。因此，及时掌握相关情报信息是关键。要健全情报信息网络，加强基层党组织建设，配强基层基础，大力培育治安骨干力量，建立横向到边、纵向到底、纵横交错的情报信息网，及时、准确收集相关情报信息。特别是对当事人有可能上访闹事或采取极端手段的，要保持情报信息的灵敏畅通，确保当事人一有动作，就能及时掌握，提前做好防范措施，确保早发现、早准备、早介入、早预防、早化解，增强工作的前瞻性和主动性，把各种苗头性、倾向性、行动性的隐患消除在萌芽状态。

3、预防预警要注重机制性。要稳妥有效地处置非正常死亡引发的群体闹事事件，防患于未来，预警预防是基础。一是要加强基层干部能力建设。基层组织处在应急处理的第一线，要着力加强基层干部队伍应急处置能力，大力提升基层干部的威信，加强基层民主法制建设，大力推行村务公开、政务公开，不断提升基层组织的凝聚力和公信力。二是要加强应急机制建设。要针对有可能发生的群 4 体闹事，建立一套预防处置非正常死亡引发的群体闹事的应急预防机制，一旦发现异常情况，立即启动应急处理机制。三是要建立应急处置队伍。要建立应急处置力量，根据事件状况，明确责任主体、明确责任人，在发生群体闹事事件后，应急处置力量马上跟上，确保拉得出、打得赢，控制得住、化解得了。

4、公正处置要注重前瞻性。处置非正常死亡事件，公正处置是前提。一是要及时查明死因。弄清死因，查明真相，是分清是非，落实责任的关键。要广泛深入的调查取证，弄清事实真相，固定相关证据，让事实讲话，用证据说话，让当事人心服口服。二是要分清双方责任。在弄清是非的基础上分清责任，要通过耐心细致地听取各方当事人的陈述，询问纠纷的有关情况，通过调查走访知情人，进一步核实纠纷事实，明确承担责任的主体，并根据责任情况，适时提供法律服务。三是要积极稳妥处置。在非正常死亡事件发生后，政法、公安、主管部门要主动介入，第一时间赶到事发现场，有效控制事态。对死因明确、死亡性质确定、没有必要保留的，要积极动员家属火化，对故意停尸闹事的，要果断实施强制措施。四是要教育疏导为主。非正常死亡的家属，由于突然失去亲人，处在情绪悲痛中，参与处理的人员既要讲事实摆道理，又要顾及亲属的心理，从人性化角度出发，站在公正的立场，进行耐心细致的说服工作，疏导家属情绪，做好相关法律政策的宣传教育引导工作。特别是在发生此类群体闹事事件后，要慎用警力，慎用强制措施，尽量采取温和措施，对事态进行降温处理，避免警民冲突事件的发生。

5、舆论导向要注重引导性。一是要及时发布权威信息。对非正常死亡事件，群众比较关注，要及时发布真实权威信息，披露事实真相，掌握舆论主动权，防止群众听信谣言，坚决制止恶意炒作，防止引发连锁反应。二是及时公开信息要透明。一些非正常死亡案件引发的群体性事件，有很多就是由于信息不公开，导致政府公信力缺失，矛盾激化引起的。对有关非正常死亡的性质、产生的原因、争执的焦点等信息，特别是调查取证情况，要及时向双方当事人公开。三是树立正确的导向。在对非正常死亡引发的群体闹事事件的处置中，对涉及违法犯罪行为的，要依法严厉打击，表明政府处置的公正性。同时，要运用典型案例，通过公开处理等方式，进一步弘扬法制，震慑犯罪，教育群众，有效遏制非正常死亡引发闹丧事件的发生。

近年来，随着我镇经济的迅速发展，公路交通网建设的不断加快，交通事故、安全事故等造成的非正常死亡事件频繁发生，由此引发的群体聚集、上访闹访事件不断增多，有的甚至演变成为规模性的抬尸闹丧、堵塞交通、聚众上访等严重影响社会治安秩序的事件，成为引发群体性事件的一个重要因素。如何妥善处理非正常死亡案件，防止因非正常死亡引发群体性事件，成为政法维稳工作的一项新的重大课题。

周巷镇司法所

篇7：非正规部门就业群体

非正式群体的存在是一种客观现象。一个大型群体中，必然包含着许多个非正式群体。非正式群体是基于人际关系而自然形成的联合体，它的产生无法定程度，无明文规定，而是以个人间的好感为基础而结合在一起的。因此，带有明显的感情色彩。非正式群体与正式群体的关系，既是相对的、又是有密切联系的。就以某个体而言，既是正式群体中的成员，又有可能是非正式群体的成员。非正式群体的作用是多方面的，它对正式群体的发展对组织目标的实现，都有着重大影响，作为群体的领导者必须对它有个较全面的认识。

（一）非正式群体产生的原因和条件

非正式群体形成的根本原因是成员为了满足某种需要。我们知道，正式群体的组成具有十分明确的目的性，它是为完成工作任务，达到组织目标而存在的。成员在实现组织目标的过程上获得某种需要的满足，如得到报酬、发挥能力、自我成长等。但是，人的需要不仅仅限于此，还有其他方面的，人要满足多方面的需要，在正式群体中又不可能全部得到，于是就要寻求别的途径——组合非正式群体。

1.满足支配控制他人的需要。如有的人有一种与生俱来的支配欲，喜欢去领导别人，喜欢做带头人，可是他在正式群体中不是负责人，没有地位，他的支配欲得不到满足，于是他只好施展各种交往手段，“招兵买马”，把一些能力次于自己的人吸引到身边，他自然而然地成为头儿，在业余时间里，在适当的场合，发号施令，以满足他的支配欲望。

2.满足显示力量的需要。每个人在群体中个人的力量毕竟是有限的，特别是普通成员，他的行动，他的意见不大会引起他人的注意和重视，结成群体后，大家可以互相呼应，互相声援和支持，就可以显示出较强的力量。

3.宣泄的需要。个体在工作中，难免会遇到这种情况：自己的行为得不到他人的理解，受到上级的批评，觉得不公正，很委屈，闷在心里难受，需要寻找对象，把苦恼倾诉出来，也需要他人的安慰、理解、同情，或者道义上的支持，结成小群体后，就能满足这些需要。

4.满足生活上互助的需要。每个人在生活中总有需要他人相帮的时候，遇到大困难正式群体会以一定的方式考虑解决，但不可能彻底解决，更不可能把细小的日常生活困难包下来，于是成员间自然达成体力上互相借助，物质上互通有无，相互帮助的过程也是相互交往的过程，在这种过程中必须渗透情感生活，情感加深，互相信任，于是也就形成了小群体。形成非正式群体的主要条件是交往。

非正式群体是以感情为纽带的，感情的建立离不开交往。在交往过程中，彼此互相认识，互相选择，互相吸引，互相信任，互相依靠，进而形成小群体。怎样的情景最容易建立交往呢？

1.工作环境。在同一个单位工作，空间接近，地位相同，比如，同一个车间的工友，同一个办公室的职员，同班同学，彼此联系接触多，双方产生好感，久而久之就有可能形成小群体。

2.生活环境。如居住在同一个村庄，同一幢楼房，天天见面，问寒问暖，个体之间互相照顾，互相帮忙，也就容易形成小群体。

3.心理因素。成员的世界观、价值观相同，对问题的看法，对是非的评价，对行为的取舍有相似态度，说话投机，也容易形成小群体； 性格相近或相容，有共同的爱好，有类似的经历等等，也会形成小群体。如喜欢文学创作的青年会聚在一起谈论创作的甘苦体会；爱好打牌的人会经常相约聚玩；爱喝酒的人会轮流做东，举杯豪饮；品质低下者会物以类聚，图谋追求低级趣味，进行危害社会的勾当，结成盗窃团伙，猎色团伙等破坏性小群体。

4.人缘关系。有亲戚、同乡、同学、师生、老同事（老上级）等人际关系，原

来彼此就比较了解，感情亲近，交往方便，有的荣辱得失相关，就容易发展成为小群体。

（二）非正式群体的特征

非正式群体与正式群体相比较，具有下列特征：

1.凝聚力强。非正式群体的组成不带任何强制性，是自觉自愿结合的。成员之间意气相投，互相信任，具有较深的情感基础，因此不易分离。群体内的某些行为习惯、行为标准，都没有明文规定，是“约定俗成”得到各成员的内心认同，因此更具有约束力。如果某成员，擅自超越规矩，必然会遭到其他成员的反对，并通过劝阻、批评、指责、冷漠、抛弃等方式施加压力，迫使该成员作出从众行为，从而保持群体成员的信念和行为的高度一致性。

2.心理相容。非正式群体的成员相互之间比较了解，往往有相似的情趣，有的性格倾向相似，也有的性格类型不同，但能互相接受，互相补偿，感情融洽，彼此之间真诚相待，配合默契，和谐相处。

3.信息畅通。小群体内部没有固定的信息传递程序，人人都是信息的接受者，又是信息的传播者。传播的形式和手段多种多样，可以呈链状形式一个传一个，也可以用辐射形式同时向各个成员传播。由于彼此接触频繁，加上感情上的信任，可以随时地，毫无保留地传播，所以传播速度非常之快。

4.明显的自卫性。小群体内的每个成员都认识到自己的归属，感受到群体内其他成员的存在。成员能自觉维护小群体的利益。如果某成员受到外人的伤害，其他成员会为之抱不平，甚至在言行上保护他。当小群体受到外来威胁时，成员会自觉站出来抵抗。较稳定的小群体，其他人很难介入。

5.有隐性的首领。非正式群体虽然是自然形成，但也有核心人物，它不是经过选举产生，而是成员的推崇，心理上的向往而形成。一般来说，首领总有某方面的超群之处，如胆识、能力、资历等方面足以使其他成员佩服。该首领在该群体内的号召力往往会比正式群体领导者的号召力更加强有力。

（三）非正式群体的管理

非正式群体的存在是一个客观现实。一定规模的单位中都普遍存在。非正式群体对组织、对个人都必须要发生作用，它既可以发挥积极作用，也可能产生消极影响，管理者必须重视它的存在，充分认识它的多重作用，根据各种类型非正式群体的特性，加以充分利用、积极引导和努力改造。

1.积极型非正式群体的认识和利用

积极型非正式群体的行为目标，与组织的目标方向基本一致，所从事的活动总体上有利于组织目标的实现。这种群体是正式组织力量的组成部分，它的活动是组织活动的有益补充，管理者不应把这类非正式群体视为异己，应鼓励它开展活动，以利用它的特殊功能为正式群体服务。

·促进成员间开展帮教活动。

非正式群体成员们感情融洽，讲究情谊。管理者据此可以让他们开展比学赶帮活动，让有技术特长的成员在他们的群体中加以推广，他们之间保守很少，会将技能特长乐意地传授给其他成员，让能者为师，带动其他成员共同提高业务水平。当个别成员存在某种缺点时，正式群体的管理者去做思想工作，不一定很深细致、及时周到，有时候效果也不一定理想，可以请该非正式群体的成员去帮助做工作，他们彼此之间没有戒心，没有利益冲突，没有对立情绪，对个体的脾性有比较透彻的了解，做思想工作的针对性就比较强。再说，非正式群体内部凝聚力强，有不成文的规范，如果某成员与群体的规范标准不相符，就会受到压力。他们中的首领是成员的推崇者，享有很大威信，通过他去做成员的说服工作，极有可能取得事半功倍之效。

·满足成员的多种需要，促进个性发展。

正式群体以达成组织目标为宗旨，以工作为中心内容，讲究工作质量，强调纪律性、统一性，不可能全部照顾到成员工作之外的其他需要，其他非正式性质的活动也极为有限，这样各成员工作之余的生活就比较枯燥单调，久而久之也会影响工作的积极性。高明的领导者会把非正式群体引入管理视野之内，在工作之余让成员在非正式群体中找到乐趣，增长见识满足其他需要，发展各自的爱好特长，促进个性的发展，丰富业余生活，从而使成员以愉快的身心投入工作。

·沟通信息

非正式群体内信息渠道畅通无阻，成员之间知无不言、言无不尽。正式群体确定的奋斗目标，工作思路、措施等应当尽可能让全体成员都理解，这就需要做大量的宣传发动教育激励工作，如果利用得当，非正式群体是一条自我宣传教育的理想渠道，可以利用它制造舆论，开展讨论，提高认识。另外，组织的管理工作不可能十全十美，顾此失彼的事情总是难免的，非正式群体最能反映正式群体中存在的问题，注意收集他们的意见和他们的动态信息，就能较好地发现工作中的失误和不足，为改善管理工作提供依据。

·促进组织任务的完成。

非正式群体内部成员从众行为强，工作互相配合，不大会斤斤计较，管理者在分配任务指标时，可以将标准适当地提高，可以将有一定难度的工作任务交给他们去完成，他们会发挥整体的优势，形成合力，不怕困难，出色地完成所交给的任务。

·使非正式群体正式化。

对活动效果带有明显积极意义的非正式群体，可以使之正式化，即把他们纳入正式群体的轨道。比如，企业中面对某技术难题，有志的中青年们，攻关的强烈愿望，由于担心难题解决不了失面子，怕人讥笑，可能会在暗地里琢磨钻研，管理者掌握情况后，可以把攻关难题明确交给他们，也可以以他们为基础成立攻关小组，在他们工作活动中予以支持关心，在物质上，精神上予以帮助鼓励，充分肯定他们的钻研精神，让他们尽心尽力地为组织服务。非正式群体的头头往往是有一定的号召力，魄力大，说话灵，组织在考虑基层领导人选的时候，只要该头头品行端正，就可以委以职务，由他带动成员为正式组织作出贡献。

·对中间型非正式群体的认识和引导

中间型非正式群体对正式群体实现组织目标，既没有大的损害，也没有明显的推动作用。成员理智感较强，避免与正式群体相抵触，在组织允许的范围内开展活动。他们一般都能顾全大局，服从整体利益。这种群体从表面上看好像与组织的关系不是很密切，因此，最容易被管理者所忽视。其实，非正式群体中，中间型的占多数。在一般情况下，组织平衡发展时，该群体不大显示积极作用或消极影响。一旦组织出现重大问题，或内部矛盾冲突激烈时，绝大部分中间型非正式群体决不会无动于衷，任其事态的发展。他们必然会作出倾向性行为，要么起正向作用，要么起负向作用。因此，作为群体的管理者平时一定要重视中间型非正式群体的存在及其潜在的作用，切实做好积极引导工作，引导他们有利于往正式群体的方向发展。发挥积极作用，避免不良影响。具体措施主要有：

首先要加强组织目标导向的吸引力。找准组织目标与个体目标的关联点，使之对每个成员都有意义。使他们感受到个人需要可以在实现组织目标的过程中获得。激发他们对工作的热情和责任感。

其次是注意做好首领人物的工作。非正式群体首领的一言一行都可以左右成员的倾向，争取他的支持，可以带动一批人，获得许多人的赞同。

再次，要加强感情联络，平时，对中间型非正式群体不能不闻不问，更不能对他们轻视冷淡，应主动接近他们，了解他们，熟悉他们，尊重他们，与他们建立感情，取得他们的信任，进行潜移默化的诱导影响工作，必要时还要拉一把，让他们逐步地朝组织提倡的方向靠拢，产生积极的作用。

2.对消极型非正式群体的认识和改造

非正式群体中完全属于消极型的数量不多，但毕竟也是存在的，它是正式群体发展的不利因素，其消极作用主要表现为：

群体内部规范畸形强化。成员之间讲究“哥们”义气，是非观念模糊，一人有难，大家共担。当某个成员因受到组织批评心怀不满时，其他成员会为之盲目抱不平，显示江湖义气，大家结成团或消极对待，或无理取闹，给领导难堪。当他们觉得生活无聊时，不是从事业上倾注精力，积极进取，而是去追求低级趣味，追求刺激。严重的还会互相怂恿，互相串通做出危害社会和他人的事情来。消极型非正式群体还会影响工作效率。这类群体的行为必然有与正式群体的要求不相符之处，当他们的行为受到限制，他们的需求得不到满足时，会满腹怨恨，满口牢骚，几个人凑在一起，互相发泄，互相鼓励，觉得自己很理直气壮，产生逆反心理，把精力和兴趣用于工作之外的事情上，严重影响效率。有的还会拉帮结派、闹磨擦、生是非，造谣言，扰乱视听、伤害他人，如此等等，都会给正式群体带来严重的不良影响。

消极型非正式群体的形成，必须有个渐变的过程，是各个因素促成的结果。他们的结合除了个体成员的道德品质因素之外，还跟他们所在的环境条件有关，如居住条件，活动场所，首领人物的倡导等，管理者对消极型非正式群体不能就事论事，简单处理，应慎重对待，进行综合性的教育改造，才能取得效果。

·加强思想教育。小群体的消极行为，刚刚发生时，总是表现在一些小事上，大都属“不慎”或认识上的问题。管理者要见微知著，认真对待及时地施加教育，指出其行为的消极性及发展下去的危害性，使之自觉改过。在教育过程中还要特别注意教育方法，个别成员发生某种不良行为时，应突出“个别性”，事先做好他身边人员的工作，请他们协助做教育工作。当他们普遍存在某些失当行为时，应分清主次，分别对待，逐个做工作，不可打击面太大，批评时不能使用“你们这帮人”等词句，以免客观上起到促使他们抱成团的作用。社会心理学研究表明，一个群体当受到外部威胁时，会促使群体增强凝聚力，如果消极型非正式群体的成员产生“一致对外”的心理意识，教育和改造他们的难度就会加大。管理者对他们的正确态度是 “拉一把”，而不是把他们推到对立面去。

·强化正式群体。积极健康的正式群体能对非正式群体的消极性有着直接的制约作用。正式群体本身如果组织松散、目标不明，对成员没有吸引力，成员的基本需要得不到满足，领导者能力低下、威信不高、管理混乱、纪律不严、赏罚不公，成员怨声四起等等会导致部分非正式群体向消极方向发展，走向正式群体的对立面。因此，要从根本上限制非正式群体的消极作用，必须正式群体的自身建设，壮大组织的力量，建立规章制度，实行科学管理，理顺各种关系，弘扬正气，调动全体成员的工作积极性，引导大家齐心协力为实现组织目标而勤奋工作。

·兴趣诱导。消极型群体刚形成时也同其他群体一样，大家在一起聚谈而已，以后逐步向消极方向发展，乃至陷入不能自拔的地步。比如，由相识到朋友，由朋友到牌友，由牌友到赌友，产生质的变化。作为管理者一定要考虑到成员兴趣爱好的广泛性，要利用各种形式，各种手段，把成员的精力和兴趣引导到正当的活动上来，如组织各项体育比赛、棋牌类比赛、智力比赛等等，这样既然可以有效地防止成员们无“事”生非，又可促进他们的身心的健康和情操的陶冶。

·改变环境。小群体的形成与相应的环境密切相关，管理者在优化群体环境，创建良好的人际心理环境之外，还可以从改善物理环境入手，如对成员的住宿安排，工作岗位的分配尽量对可能发生的消极行为有所监督，有所制约。如对消极型非正式群体成员分散工作，分散住宿，错开工作时间，使他们不致过多的聚集。也可以在人事安排上，用 “掺沙子” 的办法，配以先进成员与他们搭档共事，施以优良影响，带动他们朝着有利于组织的方向靠

拢。

篇8：非正规部门就业群体

从20世纪70年代开始, 国际劳工组织 (ILO) 、世界银行 (WB) 、诺贝尔和平奖选拔委员会 (NPPSC) 等国际权威机构多次指出:以小型企业、个体经营户为典型经营方式的非正规部门在全世界发展中国家呈现不断扩张之势。

在我国主流观点认为中国的非正规部门是正规部门不足以吸收农村剩余劳动力与释放原有过剩劳动力的结果, 是劳动力市场分割的弱势部分。同时, 由于被迫进入该生产部门, 非正规部门就业者处于“低报酬、低劳动保障、低满意度”的尴尬处境, 政府将非正规部门“正规化”便成为主要政策。 (丁金宏和冷熙亮, 2001;金一虹, 2006;徐林清, 2008;李培林, 2009) 。但是从统计数据上看, 非正规部门所吸引的就业人数与城镇总就业人数之比从1978年的0.16%提升至目前的54%, 并且仍呈不断增长的趋势。那么, 非正规部门就业者是不是处于“低工作满意度”的尴尬境地, 其对当下工作现状是否“失望”等一系列问题的探索对于我国非正规部门发展具有重要意义。

本研究试图以浙江省杭州市非正规部门为例, 从微观层面全面分析非正规部门的就业特征, 以及这些特征如何影响非正规部门就业者对其就业满意度进行探析。

二、指标设计与数据获取

1、指标设计

非正规部门就业满意体系是衡量非正规部门就业质量的重要标准。本研究采用李克特7点量表, 将非正规部门就业满意度评价体系分为就业者主观感受、工作单位客观影响和就业者心理反馈三方面, 具体指标包括:个人收入满意度X1、社会地位满意度X2、工作情绪愉悦度X3、工作态度积极度X4、工作压力程度X5、工作环境舒适度X6、人际关系融洽度X7、工作时间合理度X8、当前工作社会认可度X9

2、数据获取

本研究采用面谈式满意度问卷调查方式, 笔者于2013年在杭州市八个主城区随机面访非正规部门就业者, 共发放问卷487份, 其中有效问卷472份, 问卷有效率为97%。从有效问卷来分析, 被调查者男女比例为4.5:5.5, 30岁以下人群占65%。被调查者63%来自浙江省, 有64%为农村户口。

三、因子分析

本研究利用SPSS19.0软件进行因子分析, 在进行因子分析之前需要对问卷信度进行Cronbach’s Alpha系数检验, 对数据进行KMO检验和Bartlett球形检验。

本研究利用因子分析方法对非正规部门就业者满意度进行综合评价, 在因子分析中利用方差最大化的正交旋转法得出旋转后因子载荷矩阵, 建立综合评价非正规部门就业者满意度指标体系, 通过比较综合得分与满意度指数评级对非正规部门就业者满意度现状进行评价。

1、量表信度检验

对非正规部门就业者满意度量表数据进行Cronbach’s Alpha系数检验。Cronbach’s Alpha的值为0.807, 说明对非正规部门就业者工作现状的整体满意度量表拥有较好的信度水平。

2、数据检验

对非正规部门就业者满意度的9个指标数据进行KMO检验和Bartlett球形检验。KMO检验值为0.635, 表示适宜因子分析;Bartlett球形检验的值为132.652, 显著性水平是0.000, 认为9个指标之间并非独立, 适合进行因子分析。

3、因子提取

通过主成分法提取特征值及贡献率, 依据特征值>1的原则, 选取3个公因子, 其中第一公因子方差贡献率为40.319%、第二公因子方差贡献率为18.951%、第三公因子方差贡献率为13.370%, 累计方差贡献率为72.64%, 所以可以提取3个因子解释各个指标的绝大部分信息。

4、因子解释

根据旋转后的因子载荷矩阵可知, 第一公因子对X6、X7、X9具有较大的因子载荷, 分别为0.868, .789, 0.795, 对全部信息的解释程度达26.683%, 它代表的是就业者从主观层次对当前工作的满意程度。因此称为就业者主观感受因子。

第二公因子在X2、X3、X4三个指标上具有较大载荷, 分别为0.715, 0.900, 0.887, 对全部信息的解释程度达25.482%, 它代表的是就业者对当前工作满意度在心理层次的反映。因此称为就业者心理反馈因子

第三公共因子在X1、X5、X8三个指标上具有较大载荷, 分别为0.644, 0.786, 0.686, 对全部信息的解释程度达20.475%。它反映的是来自于就业者的工作单位对就业者的影响。因此称为工作单位客观影响因子。

5、综合得分计算

通过因子得分矩阵及回归算法得到因子得分系数矩阵, 因子得分函数如下:

以3个公因子的方差贡献率为权重, 通过加权平均得到综合得分模型, 作为衡量个体工作现状满意度的模型:

四、结果分析

1、满意度指数评级

根据因子分析的满意度模型, 当X1—X9都等于1时, F为0.9033;当X1—X9都等于7时, F为6.3231。得出满意度指数为

本研究中指标均采用李克特7点量表, 将每个指标的评级分为7个等级, 因此, 将满意度指数评价等级也划分为A-G七个等级。

2、结果分析

由各项指标满意度平均得分可知, 非正规部门就业者对“人际关系融洽度”、“工作环境舒适度”和“工作态度积极度”三项指标的满意度较高, 其得分分别为4.8529、4.6765和4.5882;而对“社会地位满意度”和“个人收入满意度”两项指标的满意度较低, 其得分分别为3.5588和3.3824。

根据综合得分模型得出, 非正规部门就业者工作现状的满意度指数为3.7452, 即满意度指数为52.4355, 在满意度评中处于D级, 即非正规部门就业者对其工作现状满意度一般。

五、主要结论

本研究基于因子分析法, 建立满意度指数评级体系, 得到非正规部门就业者工作现状满意程度。结果表明非正规部门就业者满意度并非如主流观点所认为的“低满意度”, 而已经达到“中等满意”水平。这一结论也在一定程度上说明非正规部门存在具有合理性, 笼统地将其“正规化”并非当下最佳处理方式。

同时, 进一步研究发现, 非正规部门就业者对所处的社会地位和个人收入满意度较低。因此, 未来提高非正规部门就业者满意度可着重从这两方面入手。

本次研究的微观数据均来自杭州市, 非正规部门虽然在我国浙江省居多, 但是杭州市经济发展水平在我国位居前列, 其代表性并不全面。并且本研究并未考虑非正规部门行业的划分等其他影响因素, 这些问题有待进一步研究和思考。

参考文献

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