银行外包人员

银行外包人员（通用9篇）

篇1：银行外包人员

XXXXXX银行科技项目外包人员承诺书

项目名称： 外包单位：

XXXX银行（以下简称“我行”）科技目前处于快速发展期，在科技项目建设时有引进外包公司参与共同开发的需求。在外包项目实施过程中，我行信息科技部与外包公司对外包人员具有共同的管理职责。为防范风险规范违规行为，外包人员承诺做到以下规定：

一、个人设备管理

1、严禁携带个人电脑及附属设备（移动硬盘、U盘、外臵刻录机、智能手机终端等其他移动存储设备）接入我行生产环境使用。如确需将个人电脑接入测试环境使用，须先由外包项目经理提出申请、再由科技部相关岗位负责人审核批准，安装杀毒软件后方可接入使用，如有必要须安装我行指定的桌面管理软件。

2、外包人员在我行科技项目工作时，所使用的个人电脑只允许安装工作相关的应用软件或程序，不得安装与工作无关的应用软件。

3、外包人员个人电脑应定时查杀病毒，积极进行病毒和木马的防治，如发现未能处理的病毒和木马，应及时断开网络进行查杀，如查杀无效不得再次接入网络，并向项目经理或科技部相关岗位负责人汇报。

4、外包人员应积极配合科技部管理人员的安全检查。

二、网络安全及应用管理

1、外包人员个人电脑接入我行开发测试网络，需由项目经理向相关岗位负责人提出申请，再由相关岗位负责人向信息科技部网络岗统一申请IP地址，配臵完成后不得私自更改，确因工作需要确需修改IP地址，需重新提出申请。

2、接入我行网络使用的个人电脑，严禁以任何形式接入互联网。严禁移动存储设备在内网、外网交叉使用。

3、严禁任何不必要的操作导致网络堵塞或系统崩溃的行为。

4、严禁通过扫描等方式获取系统安全漏洞信息，严禁通过各种黑客工具发起安全攻击。

三、保密义务

1、外包人员在我行提供技术服务期间，对可能接触到我行的商业秘密，包括所有的信息、程序、源码、密码、技术档案、图纸、系统资料、技术配臵、营销策略、内部政策、内部制度、不公开的财务报表、合同、重要会议记录及其他所有标明密级的文件资料。外包人员应对这些商业秘密负有保密义务，对行方提供的保密信息应妥善保存。

2、不得刺探与本人无关的保密信息，不得向不承担保密义务的任何第三人透露或使用行方的商业秘密。

3、未经许可，严禁私自下载、拷贝我行商业秘密。

4、如发现商业秘密被泄露或者自己过失泄露商业秘密，应当采取有效措施防止泄露进一步扩大，并及时向科技部管理人员汇报。

四、出入机房管理

1、外包人员由于工作需要进入机房时，须填写《出入机房审批表》，经负责人签字批准后，在机房保安处完整填写《机房进出登记簿》，领取数据中心临时通行证，凭临时通行证由陪同人带入机房，整个操作工作过程也应由陪同人全程监督。

2、进入机房的外包人员，严禁操作与自己工作无关的设备，严禁使用机房内的设备从事与工作无关的事，严禁出入与自己工作无关的区域，严禁拍照或录像。

3、进入机房需更换拖鞋或穿鞋套，严禁吸烟、吐痰、大声喧哗；出机房时需将临时通行证归还至机房保安处。

若违反上述承诺事项，本人愿按农商行相关规定接受处罚。

承诺人签名： 身份证号码： 日 期：

篇2：银行外包人员

你们好!

直到今天，几天以来我心中被那些恼怒、纠结、无助而形成的火焰灼烧般的感觉才退却。此时大夜下班回家的我，顾不得一夜辛劳，便执笔向人力资源综合部经保消防的领导及职工来表达这份感激之情。说心里话，11月30日下班那天，当我走到自驾车跟前，我呆了，看着心爱的车门被不知名的东西剐蹭碰撞而损坏，当时那股恼怒由然而生，更糟的是无处追究，一时间自己很无助。

我叫侯长路，原是一名下岗的煤矿工人，为了生活方便又进入青海分公司，当上了一名普通的外包业务人员，新进厂还没挣到钱，眼下车被无故损坏，工友们见到便让我去找厂经保消防业务的人员进行追查，当时我想就我一刚进厂的外包业务人员，谁会去操我这份心，那就认倒霉吧!可回家看到家人孩子不快的脸，再看到扭曲破损的车门，便又抱起试一试的态度来到经保消防业务办公室提出了追查此事的请求。

而出乎我预料的是，12月2日早晨我才提出追查事宜，下午经保消防业务办公室的人就告知我损坏我的车的人找到了。我喜出望外，原来，这次损车并非恶意，那个人也是我厂一名工友，那天因地面积雪路滑倒车时才剐蹭到了我的车体，后来，经保消防业务办公室的人对他损坏他人财物逃匿的行为进行了批评教育，并按相关规定要求他对我进行了相应的赔偿。

今天，这件事已经圆满解决，但公司经保人员对于保卫工作这份敬业精神，迅速高效的处置能力，对于企业员工守责关爱之情，深深感动了我。我想，正是因为有了他们寒来暑往、披星戴月、日复一日、年复一年的默默坚守、敬业奉献，才有了我们企业的安宁、祥和;才更加凸显出了青铝这个企业整体的凝聚力、诠释了我们的团队精神;也使我们每一名青铝职工能够“高高兴兴上班来、安安全全回家去”。

在此我祈愿我们青铝前程似锦，更加希望经保消防业务的领导和同志们，工作百尺杆头、更进一步。

此致

敬礼!

篇3：服务外包人员素质模型分析

1 素质模型理论

素质一词来自于英文单词“Competency”, 其含义有:能力、资质、素质、胜任资格等多种说法。20世纪70年代初, 针对智力并不能很好地预测工作绩效的问题, 哈佛大学戴维·麦克利兰 (David·McClelland) 教授受美国外交部的委托, 开始在如何选拔合适人员担任外交官的研究中, 寻找那些能够影响工作绩效的非智力的、更深层次的个人因素 (McClelland和Dailey, 1972) 。经过长期研究, 提出员工素质 (或胜任) 模型及其分析与评价方法。认为员工素质模型 (competency model) , 对于人员担任某种工作所应具备的素质及其组合结构有明确的说明, 不仅能够满足现代人力资源管理的要求, 也能成为从外显到内隐特征进行人员素质测评的重要尺度和依据, 从而为实现人力资源的合理配置, 提供了科学的前提 (McClelland, 1973) [1]。

1982年, 美国管理学家博亚兹 (Boyatzis) 在《胜任力管理》 (The competent Management) 一书中发展了素质这一概念, 从而使素质这个词在管理学界开始流行, 并得到了广泛的应用。

2 我国服务外包业人力资源存在的问题

服务外包是指企业将价值链中原本由自身提供的具有基础性的、共性的、非核心的IT业务和基于IT的业务流程剥离出来后, 发包给企业外部专业服务提供商来完成的经济活动。服务外包分为信息技术外包 (ITO, Information Technology Outsourcing) 、业务流程外包 (BPO, Business Process Outsourcing) 和商业流程外包 (BPO, Business Process Outsourcing ) 。近年来服务外包业务规模发展很快, 见表1。但在发展过程中都遇到了人力资源的瓶颈, 我国也同样存在一些比较明显的问题。

资料来源:中国服务外包发展报告2007, 上海交通大学出版社

2.1 数量问题

我国服务外包业发展迅速, 对软件人才需求量较大。根据国家统计局和赛迪顾问 (CCID) 对服务外包行业内重点企业的调查显示, 2007年全国范围内IT服务外包人才的需求总数达到20万人, 并且这种需求还以每年20%左右的速度在增长。以陕西省为例, 2008年软件出口在线合同登记473份, 出口额9775.75万美元, 其中软件产品执行合同数351份, 金额4126.58万美元, 同比增长40.02%, 按照这个速度软件业的产值增长较快, 人才的缺口很大。西安市作为陕西软件产业发展较快的城市, 更是以平均一天半增加一家软件企业的速度增长。可以预计, 随着软件产业的迅猛发展软件人才缺口将会更大。

实际上我国从事与服务外包相关的专业的人才不少, 但能真正从事这一行业的人员还不多, 急需进行有针对性的培训, 而培训的依据就是构建一个人员素质模型。

2.2 结构问题

造成我国软件人才短缺的不仅仅是数量问题, 人才的结构性失衡比人才数量的短缺更令人担扰, 见图1。

目前我国服务外包人才队伍的结构呈两头小中间大的橄榄型 (纺锤型) 结构, 不仅缺乏高层次的架构师、高级项目经理, 也缺少大量从事基础性软件开发的编码人员, 尤其是前者奇缺, 而现有软件人才主要是处于二者之间的“中端人才”, 这些人做架构师, 经验和能力还不够;做程序员, 又会造成人力资源浪费。

2.3 人才素质问题

作为全球软件外包的新兴力量, 中国软件外包服务备受全球瞩目, 但是缺少专业外包人才成为制约外包发展的一大瓶颈, 培养满足外包企业项目要求的各类专业人才成为当务之急。比如现在陕西省最缺的就是既懂技术, 又熟练掌握外语、熟悉企业运营模式、具有国际化视野的软件精英。高级人才的缺失导致我国软件产业规模偏小, 外包项目停留在低水平的重复开发上。对于涉及应用需求分析、体系架构设计的高价值开发项目, 我国的许多软件企业往往没有能力来完成。

由此看来, 很有必要建立服务外包人才的素质模型, 为人力资源管理与开发提供依据。

3 素质模型在服务外包人力资源管理中的作用

在人员招聘活动中, 素质模型能结合工作分析, 细化各岗位素质要求, 形成系列化素质模型, 为聘用选任提供科学的量化标准。它能够依据岗位对任职者的素质要求, 对应聘者进行甄选, 为选拔和招聘最适合本企业的人员提供有利的依据, 使个人素质最大程度地适合于工作岗位要求, 从而在工作中实现高绩效。

在员工培训方面, 依据相应的素质模型, 对员工素质进行评估, 确定胜任这一岗位所需要的知识、技能等应该成为培训课程设计与提供的依据。发现员工素质方面的欠缺或优秀特征, 据此实施培训, 将使培训更有针对性和效果。以素质模型为依据的培训课程大大提高了培训效果, 使员工将所学到的技能迅速在工作实践中运用。

在人员配置方面, 根据素质模型, 从特定岗位对任职者的素质要求出发来安排最适合该岗位的人员, 可以充分调动员工的工作积极性, 从而产生高的工作绩效。

在员工职业生涯规划方面, 通过素质评估和参照素质模型, 将适当的员工在适当的时候配置到适当的岗位上, 达到人岗匹配, 人尽其材, 发挥员工的最大化效应, 能帮助员工进行职业生涯指导、规划, 为员工的发展规划和企业内部特定人员的储备培养提供参考依据[2]。

4 样本及研究方法

建立素质模型有多种方法, 包括专家小组、问卷调查、观察法等。目前应用最为广泛的是麦克利兰 (McClelland) 基于关键事件技术开发的行为事件访谈法 (Spencer, 1993) [3], 但这种方法所花费的时间、成本较大, 对访谈人员的专业要求较高, 一般只能限定在小范围内展开, 而且对于被访谈者的信息提炼、语言组织、归纳概括、诚实坦率等方面也有较高要求。通过综合考虑, 本文在搜集大量相关文献资料、问卷调查、访谈的基础上来构建服务外包业人员素质模型[4]。

本研究的调查范围选择位于陕西省西安软件园内从事软件服务外包的企业, 共涉及20家企业273名员工。从企业规模来说:100人以下的占41%, 100～200人的占16%, 200人以上的占43%。从企业性质来说:私营企业有9家, 外资企业有10家, 其他性质企业有1家。从工作年限来看:三年以下的占53%, 三年到五年的占21%, 五年到十年的占10%, 十年以上的占16%。从个人学历来看, 大部分为本科学历, 占到所调查人员的69%, 大专以下的占21%, 硕士学历占8%, 博士学历占2%。

首先, 采用文献查阅法收集相关资料, 搜寻服务外包人员素质指标。资料来源有《中国服务外包发展报告》等书籍、中国期刊网上相关15篇文章, 12种报纸的相关报道, 以及“中国服务外包网”、“中国软件和服务外包网”等相关网站资料;同时, 还包括来自于用友、速达、金蝶等公司对其从事服务外包员工素质的要求。由于文章篇幅的关系, 详细资料不再列举。

其次, 对所收集到的文献进行整理, 列出一个所有服务外包人员所具备素质的指标库, 在问卷中所有素质指标均采用Likert五点计分法, 对每个问题给出五个描述性刻度 (1, 2, 3, 4, 5) , 1代表被调查人对素质陈述表示“不符合”, 5代表“非常符合”, 2～4代表符合的趋向程度逐渐增强 (因篇幅的关系, 不附问卷) 。

再次, 对所得到的问卷进行分析、统计。通过剔除无效问卷, 共得到有效问卷252份, 有效率为92.3%;然后对问卷进行统计, 得出初步的素质模型。

最后, 通过访谈法, 对所得出的素质指标进行逐条访谈, 并对其中一些指标进行添加、修改或删除, 从不同的角度和层次逐渐修改使其成为一个较完善的指标体系。

5 素质模型的构建

根据麦克利兰 (McClelland) 的观点[1], 素质模型就是为了完成某项工作, 达成某一绩效目标所要求的一系列不同素质要素的组合, 包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。可以将素质分为两类:普通素质和特殊素质。

普通素质是指一般的基础知识与基本技能, 是完成工作所需的最低标准, 但它不足以区别和解释普通员工与优秀员工的差异, 又称“任职资格”或“门槛素质”。

特殊素质是指能够把普通员工与优秀员工区分开的素质。例如, 在确定目标过程中, 有人更倾向于将目标定得比那些仅仅满足企业要求的人的目标高, 这种素质就是区别高绩效与一般绩效的关键素质。

根据对服务外包企业调查的结果, 本文把从事服务外包企业的人才 (这里主要是分析技术与管理等服务外包企业的主要人员) 分成低端、中端和高端三类, 具体的岗位和人员构成比例如图2所示。

5.1 低端人才的素质

服务外包业的低端人才主要指软件编码员 (程序员) , 他们是从事软件开发和维护的人员。一般来说, 软件编码员只需要掌握编程技术, 掌握各种编程语言技巧, 一般的外语运用能力, 具有一定的沟通能力, 并具有为今后组织和自身的发展而学习的能力。

5.2 中端人才的素质

中端人才一般包括系统工程师、项目经理和技术总监等人员。系统工程师是抽象模型的建立者, 能对外包项目进行系统分析, 模块化分析, 需要具备专业的概念模型知识和基础编程技术, 其职责是把结构模型对应到现实模型。项目经理必须具备很强的专业知识, 具备较强的沟通能力, 还需了解外包团队人员组成, 知道对团队的分工, 能根据项目特征选择合适的语言和工具。项目经理应有PM培训, 具有IT相关专业学历且从事过信息系统集成相关工作。技术总监有管理职责和技术职责两方面责任, 在管理职责方面:应该参与制定公司软件产品的发展方向;能规划产品研发进度安排;能全面监控产品开发质量、进度和成本控制等。在技术职责方面:能解决企业中已使用技术框架中存在的问题并进行有效优化;能负责培训外包人员的整体开发技能;能负责公司软件构件库的搭建、第三方控件的选型。

因此, 中端人才只是负责团队工作, 而不是战略层的领导, 只需要团队建设能力, 项目管理能力和挖掘团队潜力的素质。

5.3 高端人才的素质

高端人才一般包括架构师, 高级项目经理。架构师是服务外包工作的总体设计师, 工作职责是在一个软件项目开发过程中, 将客户的需求转换为规范的开发计划及文本, 并制定这个项目的总体架构, 指导整个开发团队完成这个计划。架构师必须对开发技术非常了解, 并且需要有良好的组织管理能力。他必须熟悉很多开发语言的精髓, 知道软件发展趋势, 会开发新一代产品或制定新一代产品的研制方案, 知道各种软件产品特性。

高级项目经理应具有良好的把握和客户沟通能力, 优秀的项目管理能力和发展他人的能力;还要精通国际服务外包行业规则, 熟悉客户语言和文化背景, 了解国际企业运作的合理模式;同时对世界前沿的技术动态和发展趋势有较高的敏感度;并且需要有良好的组织管理能力, 需要把握全局, 有战略眼光。

综上所述, 服务外包人员的素质模型如表2所示。

摘要：首先阐述素质模型的相关理论, 进而指出我国服务外包业中所存在的人力资源管理问题, 说明素质模型的构建对发展我国服务外包业发展的重要性;接着以陕西省服务外包企业为样本, 通过文献查阅法、问卷调查法和访谈法等手段, 把服务外包人员分成高、中、低端三类, 分别构建其素质模型。

关键词：服务外包,人员素质,素质模型

参考文献

[1]DAVID C M.Testing for Competence Rather than for Intelligence[J].American Psychologist, 1973, 28 (3) :1~14.

[2]朋震, 孙敏.素质模型在企业人力资源管理中的地位及作用[J].科学管理研究, 2004 (4) :90~92.

[3]SPENCER L M, SPENCER S M.Competence at Work:Models forSuperior Performance[J].John Wiley&Sons, 1993, 17 (6) :18~24.

篇4：银行转型 外包助力

有数据显示，被认为属于新兴市场的地区人口多达56亿，包括巴西、俄罗斯、印度、中国和东欧。在这些地区，估计约有22亿人完全没有开展银行业务，他们99%的业务采用现金形式。到2016年，世界上的这些地区将占全球国内生产总值的40%。

正因如此，包括大型银行、中小银行以及区域银行在内的金融机构，都将争夺这块规模巨大的蛋糕。“然而，从本地和全球经济趋势来看，这些市场并非没有风险。但我们相信，优化运营、注重客户并且系统地降低风险的银行将比国内和地区同行更有竞争力，而且也有机会超越那些希望扩大业务范围或者拓展到本地市场的全球银行。” IBM大中华区金融服务事业部副总裁王天羲表示，“与成熟市场中的银行不同，新兴市场中的银行更加注重节约成本和创收。通过IBM与这些银行的合作，我们总结了这些银行成功增加收入和降低成本的四个特定特征，分别是：作为一个银行开展运营、像零售商那样思考、像制造商那样行动和嵌入企业风险管理实践。”

未来银行的竞争力体现在什么地方？无疑是为客户提供精准、高效、有价值的个性化服务。因此，银行要将自己视为零售商，因为没有一个行业要比零售业更好地了解如何收集、分析和处理客户数据。

从交易历史到呼叫记录和社交媒体，银行拥有大量的客户信息，所有这些信息都需要集成在一起，以形成一个完整的客户视图。这些信息允许银行将客户作为业务的核心，而非其产品。这使得银行有机会根据客户体验和服务质量而实现差异化。银行做到这一点的一个途径是通过细分分析，按照算法将客户进行分组将展现应相应地管理的高利润客户。这将保证银行能够为特定客户提供个性化服务，增加整体客户数量，同时管理获利能力组合。如果做到这一点，这种个性化将转变客户服务的许多方面，包括实时定价、渠道适当性和产品开发。“而这些正是IBM能够为银行转型所提供的专业外包服务之一。”IBM全球业务流程服务部银行业务流程外包总监亚当·劳伦斯表示。

除了对数据进行分析、深入了解客户外，未来银行的竞争将不仅仅依靠产品，而是更加依靠其供应链的能力，就像制造商那样在寻求提高流程效率的过程中，制造商利用技术转变运营方式，以获得显著的竞争优势。

篇5：保安人员服务外包合同

甲方：**公司 法定代表人： 注所： 联系电话： 乙方：**市保安公司 法定代表人： 注所： 联系电话：

甲乙双方根据《中华人民共和国合同法》和《保安人员服务管理条例》等有关规定，经双方平等协商一致，自愿签订本合同并共同遵照执行。

第一条 乙方应甲方的要求，向甲方 的 个保安岗位提供保安人员外包服务。

第二条 服务期限自 年 月 日起至 年 月 日止。

第三条 甲方应在每月日前以转帐方式，向乙方支付服务费，每月人民币 元，包括人员工资、加班费（含法定假日加班费）、社会保险（指养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险）单位承担部分，甲方不再另行支付其它费用。乙方在收到上述款项后向 1 甲方出具符合甲方制度的正规发票，并在收到甲方服务费两个工作日内将劳动报酬发给本人。

乙方收款帐户信息： 户 名： 开户行： 帐 号：

第四条 甲方有权利要求乙方在合作期间不受工作地点影响，时时维护甲方形象及名誉，乙方工作人员必须着按照国家统一要求的保安人员制服上岗且持有保安人员上岗证。

第五条 甲方有权按照甲方的要求对乙方保安人员的服务质量进行考核，提出改进的要求，对不符合甲方考核标准的乙方保安人员，甲方有权退回给乙方。乙方应在三个工作日内予以撤换并同时重新安排保安员到岗。

第六条 甲方应当为乙方保安人员提供必备的工作条件，包括值班室、办公桌椅、通讯联络工具等。

第七条 乙方负责保安人员的人事劳动合同关系管理（包括工资、劳动合同签订等）并为员工办理各项保险（第三条所列），在承包期内乙方及所聘人员所发生的劳务纠纷、工伤、病残和安全事故及处理全部由乙方自行负责。

第八条 乙方负责对保安人员进行日常业务培训、劳动纪律教育、岗位分配，针对甲方场所实际情况制定具体操作规程。甲方有权规范保安人员的日常行为。

第九条 乙方保安人员为甲方服务期间，因失误或擅自离职以及违反国家法律法规给甲方造成经济损失的，依据相关法律规定确认责任划分后，由乙方负责赔偿经济损失。

第十条 乙方保安人员在甲方的工作地点和工作时间内所发生的工伤亡事故，依据相关法律规定确认责任划分后，由乙方全权负责，甲方将协助处理。工伤保险待遇按国家和省市有关规定执行。

第十一条 乙方应具备国家法律、法规规定的相关资质。第十二条 乙方保安人员因职务行为和非职务行为造成的自身伤亡、他人伤害和财产损失，依据相关法律规定确认责任划分后，由乙方承担相关责任。

第十三条 乙方应组织保安人员学习保安人员应遵守的规章制度，并要求其严格遵守。

第十四条 如果因乙方保安人员在进行保安服务工作时的过失或故意行为或自身管理不善，造成甲方经济损失的，依据相关法律规定确认责任划分后，乙方负责承担连带赔偿责任。乙方对保安人员服务范围内的安全隐患有权向甲方提出改进意见，甲方应认真研究加以解 3 决。甲方未采取有效措施而造成财产损失的，乙方不承担责任。第十五条 乙方保安人员在工作中应当履行经双方平等协商所约定的责任和义务，在侵权行为发生时，乙方承担过错责任，即乙方保安人员由于过错造成甲方及接受保安服务的单位财产损失的，依据相关法律规定确认责任划分后，应当承担相应赔偿责任。甲方对于损害的发生也有过错的，可以减轻乙方的赔偿责任。甲方提出索赔时，有义务提供相关证据证明乙方有过错。第十六条 合同变更与终止

有下列情形之一的，双方可变更或终止本合同，合同变更后，未变更的条款继续有效。

1、因甲方主管部门重大决策或不可抗拒的客观原因导致合同无法履行；

2、签订本协议时所依据的法律法规或制度发生重大变化的；

3、甲方未能按本合同约定时间和数额支付服务费；

4、乙方克扣或拖欠派入甲方人员劳动报酬的；

5、乙方未能按本合同约定为保安人员办理缴纳社会保险的； 第十七条 本合同依据《中华人民共和国合同法》订立。合同自双方代表在签订之日起生效。所有与合同执行有关的争议将通过双方友 好协商解决。对合同内容做出的任何修改和补充应为书面形式，经双方协商对本合同可变更或者解除并签署变更或解除合同，由双方授权代表签字后成为合同不可分割的部分。

第十八条 本合同一式四份，甲、乙双方各执二份，经双方签字盖章后生效。

甲方： 法定代表人： 签约日期：

乙方： 法定代表人：

篇6：外包人员管理规章制度

二外包项目的范围。非本公司核心业务，仅做后台支持而不创造营业额的工作、任何不提供高级发展机会的活动与业务，需建立长期合作关系的业务都可采取外包的方式。

三、外包项目的申请。各部门负责人根据企业发展的情况，需要将部分业务外包时，可以向人力资源部提出外包工作内容，填写《外包项目申请表》，经审查合格后进行公开招标或定向仪标。

四、外包价格的核定。已确定的外包项目由业务外包部门牵头会同计划财务部等相关部门确定对外招标的参考价格和相关条件、制作标书。

五、外包人员管理：招投标管理。由采购部组织外包项目的公告、招标会等相关的招标、评标工作，并与外包商签订合同，合同签订三日内将外包项目的有关资料报档案室存档。

六、外包人员管理：外包期间的质量管理。业务外包部门依据合同的规定负责该项目的日常考核与服务质量的监控工作，定期收集信息，并将相应的信息填入《外包服务质量统计表》与付款审批但一起作为付款的依据。

七、外包人员管理：奖励规定。对于在外包期间公司内部人员履行职责，认真执行合同，积极发现问题并反映问题，避免企业损失的相关人员，给予不高于节省部分10%的奖励，单笔奖励金额不超过1000元。具体奖励比例由人力资源部确定。

八、外包人员管理：处罚规定。

1、对于未严格按招标程序进行外包项目，对采购部及相关部门负责人以“记过”处罚，并进行相应的罚款。

2、合同期间，业务外包部门没有履行职责定期检查，及时反馈信息的，给予相关负责人处以100元罚款。

3、对于财务人员收到相应信息为在付款时准确的体现，视情况的轻重给予相关负责人200元以上的罚款。

篇7：外包人员安全责任书2

为加强******公司外包安全管理，促进公司和外包人员在整个作业过程中，不发生各类事故，根据国家有关安全法律法规，特制订本安全责任书，盐城市凌云海公司及外包单位共同执行。

一、责任：

1、外包单位负责对本单位人员进行三级安全教育，自觉遵守有关安全法律、法规条款和*******公司的各项安全规定，明确安全负责人，加强施工现场检查，接受*******公司安全监督。

2、外包单位应严格执行有关安全规定，进入作业场所或检修现场戴好安全帽、登高系好安全带、搭牢脚手架，高空作业禁止在空中乱扔物件。

3、机动车辆在公司内行驶、作业，必须限速15公里/小时，拐弯处5公里/小时行驶。

4、外包单位进入生产区严禁携带香烟、火种和班前、班中饮酒，无特殊工作，未经同意不许进入生产车间，不准乱动生产设备、乱拿生产设施。

5、外包单位如需在生产区内动火，需向负责该项工作的发包方的有关人员，或设备所属车间申请，按照《动火工作票制度》办理动火工作票，否则禁止动火。

6、外包单位如需临时用电，需向负责该项工作的发包方的有关人员或设备所属车间申请，外包单位临时用电盘（箱）后接电源由自己负责，需由持证电工操作。移动式、手持式电器必须使用漏电保护开关，其他用电设备保护接地（零）线必须接牢固。一切用电必须执行“电业安全工作规程”，用电安全由外包单位负责。

7、在作业过程中，遇有地下管线等不明物和架空电源、仪表线路、管道等，必须及时与公司相关部门取得联系待批准后再进行作业。不得擅自作业。

8、在生产区内需施工作业时，必须设置现场警示标志和进行安全隔离。如需断路必须到公司办理断路联络票，同时由外包单位做好安全警示标志。

9、外包单位所用的材料、器具必须整齐堆放在公司内主干道旁2米以外，确保道路畅通。

10、外包单位在整个作业过程中，违反安全规章制度，所发生的安全事故责任自负。

二、违章处罚：

1、*******公司任何部门有权向外包单位提出隐患整改，外包单位负责及时整改。若未及时整改处理的，每次给予200元处罚。

2、违反责任书第4条，携带香烟、火种到生产区，每人次罚款100元，在生产区吸烟每人次罚款200元。乱动生产设备、乱拿生产设施、影响生产或造成停车，根据损失大小由外包单位予以赔偿。

3、违反责任书第1、2、3、5、6、8、9、10条，每次给予50元处罚。

4、在作业过程中，由于违反安全规定，造成人员伤亡，由上级安全主管部门追究其责任。

5、以上所罚金额由*******公司相关部门开据处罚通知单，报财务科从外包单位作业款中扣除。

此安全责任书一式二份，*******公司一份，外包人员一份。

外包单位：

*******公司

外包人员（签字）：

****年**月**日

篇8：银行外包人员

●事件回放:被救回国后走上劳务维权之路

2008年5月17日, 西安江博科技有限公司依据与国内某著名通讯股份有限公司签订的劳务派遣协议, 派遣该公司员工龙晓伟、张国等八人, 前往该通讯公司巴基斯坦项目部从事通讯基站的土建督导工作。2008年8月27日, 龙晓伟、张国二人在完成工作返回驻地途中, 被武装分子绑架。事件发生后, 在中国政府的积极营救下, 张、龙二人先后于2008年10月30日和2009年2月19日回国。回国后, 与公司就医疗和工资问题无法达成协议, 他们开始了艰难的维权之路。

据龙、张二人的起诉书称, 二人被绑架时, 价值1万余元的私人财物被掳劫;被绑架后, 身体与精神都遭受了极为恐怖的刺激。至今, 张国所患的“创伤后精神障碍”———一种延迟性、持续性的精神疾病依然没有治愈;而龙晓伟在逃亡过程中, 一条腿摔至伤残。二人认为, 公司从未对他们进行过安全方面的培训教育, 安保措施不到位, 且未遵从大使馆指令行动、未按规定在巴军方备案。2009年6月12日, 龙晓伟、张国将江博公司、某着名通讯公司诉至西安市雁塔区法院, 请求支付两人补发工资、违法终止合同赔偿金、赔偿两人履行合同遭受的损失、补交社会保险及精神损害赔偿金等, 其中龙晓伟索赔132万余元, 张国索赔92万余元。两人的精神损害赔偿各为50万元, 同日法院受理此案。

●纠纷起因:外包公司无资质, 劳动保护无法落实

对于被起诉一事, 某通讯公司2009年6月23日早间发布声明称, 一直关注外包公司员工海外绑架事件的后续处理, 并积极督促外包公司妥善处理与两名员工的意见分歧。江博公司也表示会“妥善处理”, 但之后却再无下文。

两位受害人表示, 他们出国前与西安江博科技公司签订劳动合同时, 公司统一购买了出国唯一的商业保险———《中国平安公司人身意外伤害险》, 但至今尚未拿到保单。劳动合同上规定了月工资、工作时长, 并规定劳动者不得向用工单位 (某著名通讯公司) 主张权益, 其他事项按照国内有关法律执行。

但到目前为止此案只进行了一次证据交换, 无进一步进展, 审判已经三次延期。张、龙二人的代理律师杨军透露, 江博公司现已人去楼空, 只能联系到原来的一个副总。两位工程师的维权之路举步维艰。记者从西安当地媒体的报道中了解到, 西安江博科技公司并没有外包资质。张国表示签订合同时对此并不知情, “就看这个公司挺大的, 很正规, 有法人代表, 就签了合同”。记者随后试图联系江博公司, 但是他们的电话始终无人接听。

●事件进展:维权之路漫长

记者了解到, 由于该案目前还没有开庭审理, 龙晓伟、张国日前向西安市雁塔区法院提出《提审申请书》, 要求将两人诉某通讯公司和西安江博科技公司的案件, 提交西安市中级人民法院审理。两人的代理律师杨军在接受采访时表示, 造成此案进展困难的原因, 一方面是由于用人单位和用工单位即江博科技公司和该通讯公司规避法律, 另一方面则是由于我国目前没有此类案件的先例。“虽然有相关法律支持, 但由于没有判决先例, 导致了‘有法难依’的局面。但在中国的‘外包’业日趋蓬勃的今天, 此案起到了一定的‘预示作用’”。据张国介绍, 他们已经被西安市劳动局认定为工伤了, 但是公司至今不按工伤对待。公司又扣留了他们的护照。江博公司法人张建科也无法联系, 他和龙晓伟担心将来万一官司打赢了, 拿到了一纸判决, 而江博公司早已成了空壳, 江博公司老总又找不到或没有了财产, 代理律师没有赔偿义务, 他们又能拿他们怎么办?

●新闻聚焦:外包业蓬勃发展, 鱼龙混杂问题突出

2009年7月, 商务部外国投资管理司副司长孙鹏在介绍我国服务外包行业相关情况时说, 截至2009年上半年, 中国新增外包企业超过1406家, 新增从业人员29.7万人, 目前全国已有6673家服务外包企业, 外包人员有70余万, 并呈上涨趋势。由于劳动力成本相对低廉, 中国成为世界上外包供应商最多的国家之一。各个地方也出台了地方性政策法规支持这一行业, 如对培训基地给予财政补助等。2009年9月2日在广州举行的国际服务外包发展大会上, 中国商务部外资司副司长林哲莹表示:“中国2009年多项鼓励和支持服务外包产业发展的战略措施不仅有利于经济发展, 也是一项有益社会的‘民生工程’。”

外包业的兴起和快速发展, 使得从事这一行业的劳工受到越来越多的关注, 我国也已出台了专门针对劳务派遣的《劳动合同法》以及《劳动合同法实施条例》。2008年1月颁布的《劳动合同法》中专门要求企业对员工有齐全的保障措施。中国外包服务网专家杨红兵认为, 随着员工的维权意识不断提高, 一旦发生劳动合同纠纷, 仲裁方面也是对企业的一个考验。

尽管如此, “鱼龙混杂”的劳务派遣业存在的问题也日渐突出, 因劳务派遣单位不规范操作所导致的被派遣劳动者权益受到伤害的劳动争议案件逐步开始显现。记者注意到, 在就业形势并不乐观的情况下, 外包是个很有卖点的噱头, 很多培训机构也纷纷打出培训加外包的宣传招揽生源。市场上兴起了一批专职外包培训的公司, 其中IT外包培训公司的发展尤为引人注目。这些公司均称其与国外知名IT企业如IBM、惠普、摩托罗拉等有合作关系, 学生毕业即可与合作公司签约, 并向学员宣称“保证就业, 否则退款”。然而, 在这些培训公司的招生简章以及网站上, 并未看到有关就业后劳动保障方面的内容。记者咨询了几家培训公司的负责人, 却未能得到答案。他们的回答大都含糊其辞, 有的则表示, “劳动保障和培训与公司无关, 我们最多给上个保险, 至于出国后万一发生意外, 那肯定是雇佣公司的责任了”。在上述案件中, 雇佣公司也是一再推卸责任, 导致该案至今仍无进展。杨军律师表示, 外包业权益保障问题不只是受雇人个人的维权问题, 而是涉及到全国70余万外包人员的劳动保障权益如何维护的问题。

●专家看法:法律盲区有待实践突破, 劳动者应加强自身保护意识

记者在采访中发现, 目前在外包培训公司参加培训的学员大多是20岁左右的年轻人, 被问及未来就业后的劳动保障问题时, 大部分人表示“从未想过这样的问题”。一位学员告诉记者, 他在参加培训之前, 只是考虑到未来的就业问题, 其他的没想过, 学校也并未提到过有关劳动保障的问题。专家介绍, 如果这些培训公司没有劳务派遣资质, 那么也就是个中介性质, 员工的保障完全是用人单位的事。如果培训公司与员工签定了劳务派遣合同, 那么就是要承担员工劳动保障的责任。

劳动法专家左祥祺律师认为, 劳务派遣公司一般通过缴纳工伤保险为员工提供劳动保障。如果公司没有缴纳这种保险, 根据相应规定, 员工的工伤就应由公司埋单。如果公司只与员工签定商业保险, 员工得到的保险赔偿金不能算作公司给员工的赔偿。同时, 新劳动合同法规定, 劳务派遣中一旦出现纠纷, 用人单位必须承担连带责任。也就是说该通讯公司作为用人单位, 也应该承担相应的法律责任。左祥祺律师表示, 目前国内的劳务派遣纠纷较多, 工资、劳务等方面比较集中。涉外的劳务纠纷较少, 同时每个案件的具体情况不同, 没有案例依据, 所以也导致相应案件比较复杂。如果是就业于中国公司在国外的项目基地, 自然应该受到中国法律的约束;但如果是就业于外国公司, 那就不属于中国法律的管辖范围了。因此, 海外劳工的劳动保障究竟归哪方管, 关键还是要看与哪方签订劳动合同。

专家表示, 企业在选择派遣机构时, 一定要选择具有相关资质的、具有品牌和知名度的机构合作, 而不要仅仅盯着价格。作为员工还是应该在签订劳动合同时, 多了解国家相应的规定, 保护自身权益。

作为龙晓伟和张国的代理律师, 杨军律师提醒广大劳动者在与用人单位签订劳动合同之前, 一定要先考察用人单位是否有“外包”资质。“所谓的‘外包’, 事实上还是一种劳务派遣, 那么大家在签订合同之前就一定要看清中介公司是否有劳务派遣的资质。否则, 假使在外包期间劳动者各方面权益受到损害, 维权就会比较困难。”

篇9：外包人员怎样是“管得好”？

企业作为外包主体，以相对低的成本选择供应商完成本身不擅长的业务模块，不但降低了成本，而且能更有效地达成企业的经营目标；外包商因为接包获得了直接收益；外包人员通过自身价值的发挥和创造获得了物质收益和精神上的自我实现。所以，外包的实质是运用多方资源达成一个“多赢”结果的经营管理活动。

问题随之而来

外包管理在国内逐渐成为一种趋势，成为企业竞争的一种手段、工具。同时，企业在外包过程中也遭遇了很多难题，如缺乏立法依据，我国目前尚无相应的、完善的法律法规去规范外包行业的运作；尚无衡量外包工作的行业标准；外包的多方参与又决定了外包的复杂性，经常会发生一些劳务纠纷……除却外包公司的专业性和外包规范化程度，外包人员的“管理”也成为企业一个非常“headache”的问题！

外包人员管理难题表现大多类似：外包人员“归属感不强”、“工作不积极”、“沟通不顺畅”、“任务不能准时完成”……我们也可以从另外一个角度做观察和思考，看看为不同企业提供外包工作的人各自的真实体会：

为IBM提供软件开发外包服务的朱先生：在客户公司工作很自由，我们做软件开发的工作习惯是晚上做东西，白天睡觉或者出去，基本上客户都不会对我们有约束，而且他们也经常向我们请教问题，感觉很受尊重，合作蛮愉快的。

为某数码公司提供软件开发外包服务的王先生：总体来讲还可以，但有的时候看着人家长工资、发奖金、升职总是有点不舒服，希望自己也能有那样的机会。

为某著名手机品牌商提供外包服务的李先生：我正在寻找新的工作机会，在这里工作不是很愉快，总是感觉自己不是这个公司的人，很多公司活动不能参加不说，就连日常工作中都是区别对待。和他们沟通起来也很困难，觉得自己的价值在这里无法实现。

……

由以上实际访谈结果可知，外包并非我们通常所理解的“外包出去了，可以撒手不管了”，灵活的空间、融洽的氛围更能有效激发作为非企业成员的外包人员的工作热情和直接绩效。在外包管理中，工作性质已经发生变化，企业的确从繁琐的日常管理和事务工作层面中解脱出来，但同时外包对企业的管控/激励能力、开发/整合/运用资源的能力提出了更高的要求。

外包管理首先是个或长期或短期的项目管理，发包方与接包方就项目合作达成协议，但是当外包人员进入企业工作之后，他的工作行为就必然与周围相关的岗位及客户产生关联，毕竟企业运作是个动态的系统过程，所以说外包其本质还是对人的管理，只不过这时“人”的“所有权”在第三方外包服务供应商，而“使用权”在企业方，所以在与“所有者”完成合作条款的商讨后，如何通过有效“使用”外包员工达成企业经营目标，更多的时候还是取决于企业自身。

如前所述，与企业内部员工一样，工作环境的舒适程度、工作氛围、沟通的顺畅程度等因素同样影响着外包人员的情绪和工作状态，直至工作结束。而且由于这些特殊群体所处位置的特殊性，心理上可能更加敏感。

应该如何管理

中国人民大学曾湘泉院长曾说过，“管理外包员工的最高境界就是让外包员工尽量融入到工作集体中，想尽一切方法让他们感觉不到自己的身份差别，否则不安全和不信任的情绪就会影响其工作效率。”

减少工作职责、目标不清晰带来的迷茫感

这是让外包人员融入企业的基础。由于外包人员是接包方直接派驻的，很可能会出现企业需要的和接包商告知外包服务人员的存在一定的差异，这会让外包人员感到无所适从，类似于企业中的多头领导，到底听谁的？

一般在外包前，企业会对外包内容和预期达到的目标加以明确，建议最好形成书面明确的、可执行的职责说明，以及量化的评估指标。如有可能，在与接包商商讨合作事宜时，让外包服务提供者直接参与此过程。

此外，对外包服务商应建立一套比较完整的管理体系。包括细节化可操作的、明确的个性化合同，包括具体服务内容、量化的服务结果、双方业务及管理层面的权责分配、后续服务如何提供和保障、与外包服务相关的事项衔接处理等等，不但能给外包人员提供明确的指引，也有利于减少劳务纠纷。

建立共赢意识，建立共同的工作原则和双向沟通原则

项目作为一个组织的短期存在形式，必然有其组织成员应共同遵守的组织原则和组织行为。对于外包这个特殊的合作项目，对于劳动个体来说，劳动关系并不是主要的影响双方权益的因素，真正的因素是三方的利益达成度。所以，企业方首先要有“共赢”的意识，建立利益共同体，当然这也与服务提供商和外包人员之间的合约相关联，但企业一方也可以在合同中提出要求，建立弹性的分层级的结果衡量标准，而且因为层级的不同，外包服务人员及服务提供商均有不同的获益。

在合作过程中，共赢意识应贯穿始终并落地生根。在此基础之上，三方应至少在以下原则上达成一致：兼顾各方利益原则、严格遵守和执行合同条款原则（而非通用化、形式化）、严格执行三方确认后的项目计划原则、保密原则、劳动争议预防为主原则、协商解决争议原则……

在沟通方面，要至少遵守坦诚、及时、实事求是的沟通原则。一方面避免问题的积累，不能及时解决；另一方面，要尊重事实，避免无谓的纷争。

另外，企业也应保持双向的沟通，即同接包方以及直接提供服务的外包人员都应保持积极的互动和沟通。与服务提供商，应就外包项目的可量化的结果以及确保结果达成的关键步骤、阶段性成果加以明确；与外包服务人员，则应及时沟通确保所从事工作的相应资源和支持，以及与其他部门岗位之间的衔接顺畅。而对于外包服务人员在企业中的实际表现，企业方也应定期收集，以事实为依据，以改善为最终目的，定期向外包服务供应商反馈，该言则言，不便言者他人代言。

专人管理，定期回顾

成立专门的项目小组，项目小组可由外包业务领域相关负责人（如软件外包则为企业软件开发/运作部门负责人）、人力资源部门、与外包项目/职位相关职位的任职者组织项目管理小组，按照项目管理的方式运作，以便更有效地利用资源。同时阶段性地回顾，寻求各自优点以及有待提升和改善之处，重在改善。

加快融入

任何一个团队，在从最初组合到出业绩都必然经历以下几个阶段：结合期、磨合期、默契期、效能期。对于外包人员来讲，本身带有过去固有的经验和特质，自然而然就与发包企业的文化和理念有一些冲突。在刚刚进入企业初期，要有一个相对的适应期。在结合期的时候，团队成员一般都会将自己的优点表现出来，但随着时间的慢慢推移，进一步深入接触进入磨合期之后，大家的个性才慢慢表现出来，这个时候也是矛盾最多的时候。

对于外包项目管理者，要抓住“结合期”有限的时间打好铺垫，多引导激励正面项目目标达成需要的语言和行为，通过各种方式与“新员工”进行多种接触，并观察项目组成员之间沟通行为表现。在掌握事实的基础上有技巧地带领项目团队顺利通过“磨合期”，形成团队特有的沟通方式和行为方式，在产生效能的基础上更快达成项目目标。

而人力资源管理人员，也应在策划如何更有效地激发外包员工的工作积极性，如何让外包员工更快融入组织环境、适应企业文化上多思考。如入职欢迎会，专门针对项目组开展的活动等，而且开展的活动应尽量安排由项目小组成员或与外包服务人员相关联的岗位人员共同参与。只有尽快让外包服务人员融入企业，消除他们的不安感、不被信任感才能更好的发挥他们的价值。

充分的尊重和信任

“外包”还体现了一个管理原则——“让专业的人做专业的事”！外包人员一般都是在某个领域有一定专长的人，这类人才都有一些特性，其中之一，就是需要外界给予充分的尊重和信任。

尊重主要体现在外包人员所擅长的专业领域。在自身所擅长的领域内拒绝“人为”的挑战。也就是说，既然企业在这个领域不想自己做，而是请外面的专业人员来做，就应当以对待一个专家的姿态来对待他们，而不能当成一个“内部员工”来用，更不能随便的提出质疑。在日常工作沟通中，应时刻保持平和的心态，平等的姿态，形成一个知识/技术沟通的氛围。

信任主要体现在营造的工作氛围以及对外包人员个人的关心程度。如果力所能及，外包项目负责人应密切关注外包人员的生活状态和情绪变化，尽可能的予以疏导，以免生活情绪工作化。最好设立一个额外的激励机制，外包人员除了和所属公司有利益关系之外，如果表现优异可以给予物质或精神奖励，任何人都是需要激励的。

建立外包人员的胜任标准和退出机制

在任何项目运作过程中，总是存在着太多不可预测的风险，对于企业来讲，最大的风险就是投资没有收益。而和收益相关的主要在于两个方面：第一，运作项目的团队是否具备资质和能力；第二，一旦项目中项目成员发生调整或任何不可控的变化怎么办。

胜任标准是要根据项目运作特点和需求在筛选合作伙伴的时候充分考虑的。基于公平，也应面对所有外包服务提供商公开以上胜任标准。

退出机制应体现在合同的具体条款中，同时项目负责人应确认外包服务人员已清楚此项内容。在实际项目运作过程中，项目负责人要根据外包人员体现出来的胜任特征进行进一步核实，如果外包人员明显不适合相关外包工作，则应坦诚用事实（非主观）与项目服务提供商沟通，按照既定的合同条款及时更换服务人员，以免造成更大损失。