人力资源综合价值模式（精选十篇）
人力资源综合价值模式 篇1
针对探索我国矿产资源综合利用路径问题,本研究基于前期成果提出了矿产资源企业运营链理论[1],并基于价值链与运营链的全新视角对国外矿产资源综合利用模式进行了分析,总结提出了国外矿产资源综合利用的关键经验,为破解我国在矿产资源开发利用过程中管理与运营方面的瓶颈问题、 实现矿产资源综合利用整体水平的提升提供了新思路。本文基于理论创新,在实践层面结合我国矿产资源综合利用现状,进一步提出旨在提升我国矿产资源综合利用整体水平、实现矿产资源可持续开发利用的新模式,以期为我国矿产资源开发利用方式转型及企业运营管理体制改革提供决策参考。
1矿产资源高效综合利用模式整体框架
本研究所提出的基于价值链和运营链的矿产资源高效综合利用模式即价值链和运营链耦合模式的整体框架如图1所示。该模式的要点如下:
( 1) 耦合即意味着对于实现矿产资源有效综合利用而言,企业价值链和运营链缺一不可,二者是相互协同、互为配套的。在该模式下,价值链是运营链发挥作用的基础,运营链是企业实施价值链、实现价值创造的体制和机制保障。一方面,如果企业仅有价值链系统而缺乏运营链系统,那么即使其价值链系统再完善,也无法得以有效实施; 另一方面,如果企业的价值链构建有缺失,必然导致其运营链体系的不完善,而即使有很好的运营条件,由于缺乏实施对象,因而企业的价值实现也无从谈起。
( 2) 耦合同时也意味着企业的价值链和运营链之间必须要有 “耦合”机制,即价值链和运营链的协同离不开内部要素、外部环境以及中介条件的支撑。主要的内部要素包括: 企业自身的价值理念、 发展规划、市场定位、组织结构、管理能力、自我评估机制、技术及资源配置水平; 外部条件主要包括: 国家相关法律制度、行业标准、国家政策支持情况、社会及公众的意识水平、监督机制和市场机制; 中介条件则主要涉及知识及技术传播、信息交流、社会资源配置等。
2矿产资源高效综合利用模式的应用
以上提出的基于价值链与运营链的矿产资源综合利用模式是基于完整要素和理想条件的通用框架, 其具体应用必须结合国家、地区及企业实际。以下以我国整体为例进行分析。
2.1应用情景分析:基于价值链与运营链的我国矿产资源利用现状分析
与发达国家相比,我国目前矿产资源综合利用率低、资源浪费严重,矿产资源开采所导致的地质灾害频发,环境破坏现象极为普遍。那么,造成这种现状的症结在哪里? 提高我国矿产资源综合利用水平的切入点何在? 这无疑是政府、管理者及企业所必须正视的问题。
2.1.1基于价值链的分析
首先就企业价值意识而言,按照马克思的观点, 价值既不取决于主体,也不仅仅取决于客体,而是由主体与客体的关系决定的。因此,价值创造或实现不能单纯依据主体的主观意愿而进行,价值创造或实现过程必须以主客体之间的价值关系为基础。 现代企业价值观也认同: 企业价值不仅仅限于企业的经济价值,而是企业经济价值、社会价值和用户价值的三者有机结合的结果。因而,企业只有在重视和兼顾社会价值和用户价值的基础上实现自身的经济价值,才能使企业进入良性发展的轨道。
而我国目前资源浪费及矿产资源开发利用过程中环境破坏现象严重的现状表明我国目前整个矿业行业及企业普遍缺乏现代企业价值观,社会责任意识淡漠,多数企业只注重经济价值及短期利益; 同时也反映出公众及社会监督的缺失、相关法律制度的执行不力以及管理部门监管措施不到位。由于缺乏先进企业价值观,多数企业没有长远及系统的发展规划,价值链系统构建水平普遍较低,从而使得多数矿产资源开发企业其价值链偏短,这正是多数企业生产仅仅止于原矿开采、矿石粗加工或精矿生产等价值链低端环节的内在原因。即使是一些实力相对较强的企业,由于企业价值意识不足,不重视价值链体系构建,其矿产资源综合开发利用的能力和水平也是十分有限的。绝大多数企业就连从资源开采→加工处理→产品制造→矿山恢复基本价值链构建都不完整,更谈不上基于基本价值链的价值链拓展和价值增值了,因而资源循环利用,有价组分回收等也就不可能落实了。先进企业价值观的缺失使得多数企业仅以经济利益为追求目标,忽视甚至无视用户价值和社会价值,服务意识和社会责任意识淡薄。由此造成的后果是: 一方面,无法创建以用户为中心的交流反馈服务体系,从而实现在提升用户价值的同时促进企业价值链的拓展; 另一方面, 不能主动承担企业所应承担的社会责任 ( 如保护环境、维护公众健康等) ,通过实现企业社会价值来促进企业价值链体系的构建。因为社会价值链的缺失, 企业在消除矿产资源开发利用过程中所产生的负面影响 ( 如生态环境破坏、水土流失、环境污染等) 、 尽可能地避免和减少资源浪费、确保资源的合理使用等方面缺乏内在动力,使其生产经营活动停留于初级、粗放的模式水平。
2.1.2基于运营链的分析
企业运营链的构建是以其价值链为基础的[1]。 正是由于价值理念的缺乏和价值链环节的缺失,使得企业相应运营环节的构建失去了依据和目标。比如说,对于一个企业而言,企业自身认为自己没有必要增加投入进行尾矿中有价组分的回收,那么它就不可能为此进行相应的机制建设和资源配置,因而也就没必要建立与尾矿回收价值链环节相配套的运营机制。就运营链与价值链之间的关系而言,由于运营链对价值链的构建起着重要的保证和促进作用,所以企业价值链的不完善同时反映出运营链的缺失。
目前我国矿产资源利用现状实质反映了企业运营链体系不完善、运营机制不健全的事实。到目前为止,我国大中型矿山所占比例不足10%[2],这就意味着我国从事矿产资源开发的主力军是那些小作坊式的个体户、游击队式的私人承包商以及规模有限的小型企业。而对于这些单纯以营利为目的的私营业主和小企业,谈何发展战略、过程控制、质量管理或是风险管理? 其运营链体系显然是缺失的, 因此也就无所谓价值链的完善了。而对于那些少数的大中型企业而言,又有多少企业真正按照先进价值理念和先进管理体系的要求构建运营链呢? 企业运营链的构建离不开外部条件和大环境的支持。与发达国家相比,我国无论是在经济发展水平、人口素质方面,还是在配套基础设施、智力资源、技术水平等方面都存在明显差距,技术水平落后、资源配置不均衡、政策措施不到位等均制约了企业积极完善运营机制和体系的积极性和主动性。
2.2应用方案
根据上述分析可知,整体而言,我国矿产资源企业价值链和运营链体系构建还很不完善,同时企业之间也存在较大差异,因此,对于不同企业而言, 模式的适用情况是不同的。基于此,本研究提出模式的分级应用思路。
2.2.1基于价值链和运营链评估构建企业分级体系
作为模式推广应用的首要步骤,首先在整个行业层面,对所有相关企业进行整体地价值链和运营链水平评估,确定企业相应的价值链和运营链构建级别,按照该级别对企业进行分类,以此作为模式推广应用的依据。从可操作性方面考虑,根据其价值链和运营链水平可将企业分为以下5个等级:
( 1) 1级: 价值链和运营链缺失,即企业价值意识明显不足,运营机制明显不健全,企业价值实现方式单纯依靠粗放的初级生产。
( 2) 2级: 价值链和运营链比较缺失,即企业价值意识不足,运营机制不健全,企业价值实现以粗放的初级生产为主。
( 3) 3级: 价值链和运营链相对完善,即企业有一定的价值意识,运营机制相对健全,企业价值链基本覆盖矿产资源开发利用全过程,企业价值实现方式较为多样化。
( 4) 4级: 价值链和运营链比较完善,即企业有较好的价值意识,运营机制比较健全,企业价值链覆盖矿产资源开发利用全过程,企业生产运营基本实现集约化和专门化。
( 5) 5级: 价值链和运营链完善,即企业有充分的价值意识,运营机制健全,企业价值链延伸范围较广,并且有与之向配套的有效的运营机制,企业价值实现充分。
2.2.2确定应用模式分级
根据企业价值链和运营链水平分级确定相应的模式应用分级,按照上述分级标准,可对应将模式应用分为以下3个等级:
( 1) 应用模式I: 针对企业价值链与运营链水平1、2级的情况,模式应用重点关注企业价值意识及先进运营管理理念的培养,为企业提供价值链和运营链构建方面的指导。在应用模式I情景下,企业在价值链和运营链建设方面的目标: 一是熟悉现代企业价值观和先进企业运营管理理念,明确企业的市场定位; 二是按照现代企业价值观和先进企业运营管理理念的要求,对企业自身的价值链和运营链现状进行分析,明确价值链和运营链建设的总体目标; 三是根据实际条件制定企业价值链与运营链构建的实施方案。基于应用模式I,企业将实现由粗放生产低端运营状态向价值空间不断拓展、运营更加合理有序的状态的转变。由于企业探索优化价值实现方式的积极性的提高,企业在矿产资源开发利用过程中的资源浪费现象将得到有效遏制。
( 2) 应用模式II: 针对企业价值链与运营链水平3、4级的情况,模式应用主要关注如何进一步完善企业价值链和运用机制的问题。在应用模式II情景下,企业的价值链和运营链建设目标: 一是积极借鉴国外先进理念和成功实践,建立面向可持续发展的价值链和运营链体系框架; 二是进一步细化价值链环节,完善配套运营机制的建设; 三是根据企业自身实际,在完善基本价值链的基础上,挖掘价值增值潜力; 四是建立有效的内部评估机制,促进企业价值链和运营链的建设。基于应用模式II,企业价值链模式将趋于优化,运营能力更加强化,对资源的合理有效利用将逐渐成为企业价值实现的基本准则,企业开展资源有效利用技术研发的积极性更加明显,整个行业层面上企业从事矿产资源开发利用活动趋于科学化和合理化。
( 3) 应用模式III: 对应于企业价值链与运营链水平5级的情况。此种情景下,模式应用强调价值链的充分拓展和运营机制的与之高度耦合,企业相应的价值链和运营链构建目标主要包括: 一是建立基于现代企业价值理念和运营标准的,符合可持续发展要求的完整的价值链和运营链体系; 二是重视并充分发挥企业社会价值链作用,实现企业基本价值链向社会价值链的全面延伸; 三是面向未来发展, 优化价值链和运营链体系,真正实现矿产资源开发利用及企业的可持续发展。基于应用模式III,整个矿产资源行业将实现良性发展和矿产资源开发利用的可持续性,资源循环利用和矿产资源开发利用过程的无害化将成为行业标准,资源利用及其价值实现趋于最大化。
2.3模式应用相关问题
以上仅仅提出了有关模式具体应用的一般思路, 事实上在实际应用过程中情况会非常复杂。首先, 就基于价值链和运营链水平的企业分级而言,由于企业价值链和运营链水平的差异和二者匹配程度的不同,对企业的分级可能往往要分别基于价值链和运营链展开,这样就会存在针对企业价值链水平和运营链水平差异进一步对企业分级进行细化的问题; 其次,由于地区差异和企业实际条件的不同,在根据企业分级进行应用模式匹配的过程中,也必须根据具体情况予以区别对待。
3矿产资源高效综合利用模式有效推广的前提
基于价值链和运营链的矿产资源高效综合利用模式的最终有效推广,有赖于在可持续发展原则指导下我国矿产资源综合利用大环境的完善,主要涉及以下几方面:
( 1) 加强对企业现代企业价值观及先进运营管理理念的培养和引导,整体提升我国矿产资源行业的资源合理开发利用意识和水平。我国矿产资源分布不均衡,不同地区企业发展水平差异化明显,特别对于在偏远地区和经济发展相对落后的地区的企业以及小企业和私营企业而言,企业价值意识普遍缺乏,企业运营管理水平明显偏低,亟待引导其转变观念,促进企业矿产资源综合利用水平的提升。 应当参考国外先进经验,并根据基于价值链和运营链的矿产资源综合利用模式要求,将企业价值意识培养和运营体系构建纳入企业分级考核标准,配套制定相应的激励政策,营造促进企业树立现代企业价值观和先进运营理念的大环境。
( 2) 建立矿产资源企业运营管理标准和考核机制,完善企业运营管理评估体系。矿产资源综合利用水平是实现可持续发展目标的关键内容和衡量指标,根据基于价值链与运营链的模式,企业运营管理体系的完善与否不仅决定着其价值链体系构建水平,而且直接关系到企业最终的价值实现,进而反映其矿产资源综合利用能力状况。企业运营管理体系构建不仅取决于企业自身的能力和素质,更离不开外部机制的促动和激励,因而为保证企业完善运营管理体系的主动性和自觉性进而保证模式的有效应用,应当从完善制度着手,从行业层面建立矿产资源企业运营管理标准,并将企业的执行情况纳入企业监管机制中。同时,根据模式运行机制要素, 还应当监督和引导企业建立和完善企业内部的运营管理评估体系,采取相应的激励措施,鼓励矿产资源全行业企业评估文化的培育和创建。除了引导企业健全内部评估机制外,还需要从政府管理层面, 建立独立于企业之外的评估机制,制定企业运营管理分级制度,定期对企业进行运营管理状况评估, 根据评估结果向企业提出整改意见和建议。
( 3) 建立模式示范推广机制。就全国而言,由于地区差异以及企业自身情况、外部环境等的不同, 模式的应用场景将更为复杂,具体应用也必须分地区、分条件、分企业地考虑。除参考以上针对我国整体现状所提出的总体应用方案,建立统一的企业分级体系外,比较切实可行的方式是建立模式示范推广机制,分期分批地推进模式的实际应用。作为推广应用的第一步,可结合实际,选取发展水平相对较高、实力较强的企业作为示范企业展开示范应用,针对企业的具体情况,制定模式应用框架和阶段目标; 示范应用期结束后,根据实际应用情况和成效,制定更为切实可行的推广方案。此外,在模式推广应用过程中,还应根据我国在不同矿产资源开发利用发展水平和技术成熟度的现状,制定与矿产资源类型及其开发利用水平相适应的的推广应用方案。
4总结与展望
4.1总结
( 1) 在创新性地提出运营链的概念的基础上, 从价值链和运营链视角,通过对国外矿产资源综合利用模式和我国矿产资源综合利用现状的系统深入分析,提出了基于价值链和运营链的矿产资源高效综合利用模式———价值链和运营链耦合模式。该模式包括3个关键要素: 一是价值链。作为基础要素, 企业价值链的长短及其完善程度反映出企业的价值理念及矿产资源综合利用目标定位和水平。二是运营链。作为协同要素,其与企业价值链的匹配程度和完善程度一方面反映出企业运营管理机制的健全与否,另一方面决定着企业价值链实施的能力和最终效果。三是作为中介要素和运行要素,耦合机制既是企业运营链同价值链协同匹配的驱动机制,也是整个模式有效运行的保障机制。
( 2) 针对基于价值链和运营链的矿产资源综合利用模式的具体应用,提出了基于企业价值链和运营链评估的企业分级方案和模式应用分级思路。根据企业价值链和运营链构建水平,将企业分为5个等级,对应不同企业等级,将模式的实际应用划分为3个应用等级,并对每一应用等级最终所达到的目标和效果予以界定,同时就模式应用中所存在的主要问题以及模式有效推广的前提条件进行了分析。
基于价值链和运营链的矿产资源综合利用模式的合理应用和推广,将促进我国矿产资源企业资源开发利用观念的转变和先进运营管理方式的运用, 推动我国矿产资源企业运营管理水平及矿产资源综合利用水平的整体提升,进而推进我国矿产资源企业管理体制的改革和完善,加快我国可持续发展目标的实现进程。
4.2矿产资源综合利用趋势展望
在矿产资源可持续利用实现路径的选择方面, 国外已经开始由资源循环和产品回收再利用向优化产品设计、减少原材料利用以及寻求替代资源或材料转变[3,4,5,6]。国外矿业先进企业在价值链体系的构建方面已经不再仅仅局限于行业和本国或地区层面, 而是着眼于产业链层面和全球市场,通过构建全球供应链实现资源的全球配置[4,7],从而形成价值链网,实现矿产资源价值的最大化以及包括社会效益在内的企业效益最大化; 同时,企业创新价值链和社会价值链在企业价值实现和企业未来发展中的作用也越来越突显[8]。
在运营链构建方面,国外矿业先进企业的运营链已经开始朝向基于资源价值及社会效应的运营链网方向发展[9]; 企业矿产资源开发利用过程的环境风险评估及社会效益评估将成为矿业企业运营管理和评估机制的重要环节[10]; 与企业全球价值链相适应,企业运营链的范围也通过企业在不同地区的运营管理体系节点向全球延伸。
摘要：基于前期研究成果和关于运营链的理论创新,从价值链和运营链的新视角深入分析国外矿产资源综合利用实践以及我国矿产资源利用现状,最终提出基于价值链和运营链的矿产资源高效综合利用模式——价值链和运营链耦合模式及其实际应用推广方案;同时探讨新的矿产资源综合利用模式在实际应用中所存在的相关问题以及有效实施的前提条件。
人力资源综合价值模式 篇2
２００７年６ 月
Ｖｏｌ．２４ Ｎｏ．６
Ｓｃｉｅｎｃｅ ＆ Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ Ｐｒｏｇｒｅｓｓ ａｎｄ Ｐｏｌｉｃｙ Ｊｕｎ． ２００７
科
技
进
步
与
对
策
基于人力资源成本和价值的薪酬模式设计
张
丹
（武汉工程大学 经济管理学院，武汉 ４３００７３）
摘 要 ： 对影响传统薪酬体系的因素及其局限性进行了阐述，分析了建立以人力资源成本和价值为基础的 薪酬模式必须具备的条件，提出了基于人力资源成本和价值补偿的薪酬模式。关键词 ： 薪酬模式 ； 人力资源成本 ； 价值补偿
中图分类号 ： Ｆ２４４
文献标识码 ： Ａ 文章编号 ： １００１－ ７３４８（２００７）０６－ ０１７１－ ０３
响人的价值发挥与创造的重要手段，不仅是人力资源管理 的重要内容之一，而且是企业人才战略管理的核心。因此，在人力资源会计信息的基础上研究薪酬模式的设计，对于 企业的薪酬决策具有积极的指导意义。
０ 前 言
随着以人为本的管理理念不断地深入企业，人力资源 会计信息也越来越受到企业的重视。薪酬作为企业用以影
将政府、军队以及企业等组织乃至整个社会的效率推上新 的台阶。而近３０ 年来人力资源管理思想的出现和推广，更 为 ２１ 世纪新经济时代组织管理理论和实务的发展奠定了
［５］
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衡量组织的管理效率。而“以人为本”的管理思潮兴起和人 力资源管理的出现，使得对政府、军队以及企业等组织绩 效的认识发生了根本的变化，即由原来以单一的物质指标 为绩效依据，转变为以多重指标作为绩效依据。多重指标 既包括了经济、物质方面的“硬指标”，同时也包括了人力 资源效率方面的“软指标”，如组织成员满意度、组织承诺、工作动机等。知识经济的出现使这些“软指标”变得与“硬 指标”同样重要。这是因为，知识经济本质上可以理解为 “人才经济”，在这种经济模式下，政府、军队以及企业等组 织 的 生 存、发 展的 根 本 是 组 织 成 员 的 知 识、能 力、素 质 等 “人”的因素。因此，政府、军队以及企业等组织人力资源管 理的效率在很大程度上决定了组织的绩效。在此背景下，核心自我评估问题越来越多地被重视。
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（责任编辑 ： 赵贤瑶）
Ｉｎｄｉｃａｔｏｒ Ｔｒ ａｉｔｓ ａｎｄ Ｒｅｓｅａｒ ｃｈ Ｐｒ ｏｇｒ ｅｓｓ ｏｆ Ｃｏｒ ｅ Ｓｅｌｆ－ｅｖａｌｕａｔｉｏｎｓ
Ａｂｓｔｒ ａｃｔ ： Ｃｏｒｅ ｓｅｌｆ－ｅｖａｌｕａｔｉｏｎｓ ｉｓ ａ ｈｉｇｈｅｒ ｏｒｄｅｒ ｃｏｎｃｅｐｔ ｒｅｐｒｅｓｅｎｔｉｎｇ ｔｈｅ ｆｕｎｄａｍｅｎｔａｌ ｅｖａｌｕａｔｉｏｎｓ ｐｅｏｐｌｅ ｍａｋｅ ａｂｏｕｔ ｔｈｅｍ－
ｓｅｌｖｅｓ，ｔｈｅｉｒ ｅｎｖｉｒｏｎｍｅｎｔｓ，ａｎｄ ｔｈｅ ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ ｂｅｔｗｅｅｎ ｔｈｅｍｓｅｌｖｅｓ ａｎｄ ｔｈｅｉｒ ｅｎｖｉｒｏｎｍｅｎｔ． Ｔｈｅ ｃｏｎｃｅｐｔ ｉｓ ｍａｎｉｆｅｓｔｅｄ ｂｙ ｆｏｕｒ ｉｎ－ ｄｉｃａｔｏｒ ｔｒａｉｔｓ： ｓｅｌｆ－ｅｓｔｅｅｍ，ｅｍｏｔｉｏｎａｌ ｓｔａｂｉｌｉｔｙ／ｎｅｕｒｏｔｉｃｉｓｍ，ｌｏｃｕｓ ｏｆ ｃｏｎｔｒｏｌ，ａｎｄ ｇｅｎｅｒａｌｉｚｅｄ ｓｅｌｆ－ｅｆｆｉｃａｃｙ． Ｋｅｙ Ｗ ｏｒ ｄｓ：ｃｏｒｅ ｓｅｌｆ－ｅｖａｌｕａｔｉｏｎｓ； ｅｎｖｉｒｏｎｍｅｎｔｓ
收稿日期 ： ２００７－ ０５－ ０８
基金项目 ： 湖北省高校人文社科重点研究基地—湖北企业竞争力研究中心资助项目（Ｑｙｊｚ１２００６ｙ００３）
作者简介 ： 张丹（１９６６－），女，湖北蕲春人，硕士，武汉工程大学经济管理学院副教授，研究方向为财务管理。
良好的基础。长期以来，管理界往往以所谓的“硬指标”来
１．１・１７２・
传统薪酬体系的影响因素
影响传统薪酬的因素是多方面的，这些因素可以分为 内部因素和外部因素两种。内部因素主要涉及如下几个方 面 ： ①企业的经营性质与内容。在劳动密集型的企业中，员 工主要从事简单的体力劳动 ； 在高科技企业中，高技术员 工占主导，从事的是科技含量高的脑力劳动，这两种类型 企业的薪酬策略必定不同。②企业的组织文化。组织文化 对薪酬设定有重要的影响，企业通常制定一些正式或非正 式的薪酬政策，以体现它在劳动力市场中的竞争地位。③ 企业的支付能力。经营比较成功的企业会倾向于支付高于 劳动力市场平均水平的薪酬，这种支付能力一般能够决定 薪酬设定的最高限额。④员工。员工的个人业绩水平是薪 酬设定的重要影响因素，员工的资历、经验、潜力、技能也 会影响薪酬的设定。外部因素也涉及多方面的内容，主要 包括 ： ①地区、行业特点。显然，经济发达地区和西部地区 以及各行业之间的薪酬是有差别的。这些特点也包括了伦 理道德观和价值观，例如在讲求平均主义的社会中，薪酬 设定的等级差异就不会很大。②当地生活的水平。当地生 活水平提高了，员工对个人生活的期望就会提高，这给企 业造成了较高的薪酬压力。③国家政策法规。许多国家和 地区对薪酬设定的下限和性别歧视问题都有相应的规定。
科技进步与对策
２００７ 年
鉴于此，完善现有的薪酬设计理念，以人力资本为中 心，建立以人力资源成本和价值为基础的薪酬模式成为薪 酬管理研究中新的发展方向。
１ 传统薪酬体系的影响因素及其局限性
２ 构建以人力资源成本和价值为基础的薪 酬模式的前提条件
２．１ 教育投资成本的核算
在人力资源成本的构成中，绝大部分是教育投资成 本。教育作为一种生产性投资，社会、用人单位和个人都是 受益者，因此，他们都应该合理地分担教育成本，尤其是用 人单位。建立教育成本的分担和补偿机制的前提条件是要 进行教育成本的核算。目前，我国还没有建立教育投资成 本核算制度，但相关条件已经具备。教育投资成本包括国 家投资、社会投资、社会捐赠和家庭投资。家庭投资成本在 经济学意义上可以分为个人直接成本与个人间接成本两 部分。个人直接成本为个人或家长以货币形式支付的教育 成本，主要包括 ： 学校的学杂费、学习用品费、学生往返学 校的交通费、额外的吃穿住费用、教材书报杂志费用、其它 与学习有关的培训支出。个人的间接成本则为个人接受教 育而非直接选择参与就业时所放弃的就业收入，即经济学 意义上的机会成本。可以考虑以学校作为会计核算主体，以学生在受教育阶段来自各方的投资为核算对象，以个体 学生作为人才培养成本核算对象，进行成本核算，并建立 学生教育成本档案，以便用人单位根据教育投资成本做出 薪酬决策。
④劳动力市场状况。劳动力市场上某种人才的供求失衡以
及竞争对手之间的人才竞争都会直接影响薪酬的设定。
以上因素在影响企业的薪酬水平时，发挥的作用是各 不相同的。但就目前我国企业的薪酬设计现状看，企业支 付能力和员工因素成为影响薪酬水平的关键。
２．２ 企业人力资源会计核算信息的完善
教育成本是人力资源进入企业之前消耗的成本，应该 由企业负担。人力资源进入企业后，同样会发生各种支出，这些支出主要包括以下两个部分 ： 一是获得人力资源的支 出，具体包括 ： 招工支出，指为了吸引求职人员所发生的费
１．２ 传统薪酬体系的局限性
传统的薪酬体系即基于人力资源理念的薪酬体系，是
用 ； 选拔支出，指从应招人员中挑选理想员工过程中发生
命令—控制导向型管理思想的体现。的各项费用 ； 定岗支出，将录用的职工安排到适当的工作
随着科学技术的不
岗位所发生的各项一次性支出。二是开发人力资源的支
断发展，企业经营的技术含量越来越高，知识型员工的作用
出，具体包括 ： 上岗前培训支出，是指为了使职工具备完成越来越突显，原有的在考虑市场外部因素和企业内部因素
特定工作所需要的技能，适应特定工作岗位的要求而发生
前提下制定的薪酬体系也日显其不足。这主要表现在 ：①的各项支出 ； 在职培训支出，是指职工达到熟练程度以前
关注企业的支付能力、企业文化、员工自身的条件和企业
发生的各项支出 ； 脱产培训支出，是指脱产学习以提高员
外部因素，忽略了对人力资源成本和价值的补偿。在员工
工素质，使之能适应新工作的要求而发生的支出。只有为
和用人单位之间，如果人才资源过剩，则员工处于弱势地
提高人力资源的知识和技能所发生的支出才应当在薪酬
位，只能被动地接受薪酬水平，薪酬的激励作用难以发挥 ；
中得以补偿。尽管开发人力资源的费用支出一般是由企业
相反，对于企业急需的人才，由于自身的成本没有得到补
负担的，企业已从费用中列支，但知识和技能是依附于人
偿，则不会愿意接受这一薪酬水平，企业难以吸引人才。②
力资源而存在的，所以，在员工薪酬中应该对开发人力资
人为设定的按工作或岗位付酬，而未注意到工作承担者个
源的支出进行补偿。
人价值的不同，难以从薪酬中反映专业技术人员与其他员 工贡献的差异。③难以对劳动力市场的变化趋势作出快速 反应。薪酬管理作为人力资源管理的核心环节，在不少国 有企业的管理实践中，尚未做到薪酬分配的内部公平和合 理，其薪酬水平对外也缺乏竞争力和吸 引 力，很 难 适 应 劳 动力市场的变化，在引进员工的过程中，不能依据新进员 工的特点和对薪酬的要求进行调整。
由于企业的行业和性质千差万别，企业员工的类型也 各不相同，因此，其薪酬设计模式也应有所区别。以一般制 造业为例，可将企业员工分为生产型人力资源、技术型人
３ 基于人力资源成本和价值的薪酬模式
第 ６ 期
张丹 ： 基于人力资源成本和价值的薪酬模式设计
３．３
力资源、管理型人力资源和企业家几大类。由于企业家是 一种特殊的人力资本，其薪酬不同于一般人力资源，在这 里，仅就前３种薪酬模式进行讨论。
管理型人力资源的薪酬模式
・１７３・
管理型人力资源对一个企业而言是不可缺少的，他们 在企业内部处于多重代理链的中心环节，对于他们不能实 行固定薪酬制，而应该对其劳动价值进行回报，即让这些 人享有企业的剩余索取权，在固定的年薪之外还应该分享 企业的超额利润。鉴于此，对于经营管理型人力资源，不能 再沿袭传统的薪酬模式，而应该充分体现经营管理者才能 这一企业发展的关键要素的实际价值，否则将不足以实现 激励作用。鉴于声誉模型的作用和管理当局的偏好，我们 可以借助欧洲看跌期权模型来估计经营管理型人力资源 的价值。此模型要求企业内部设置合理的激励机制，将经
３．１ 生产型人力资源的薪酬模式
对于企业而言，生产型人力资源容易获取并投入使
用，由于对其知识和技能的要求比较简单，且其使用过程 易于监督和评价，因此，可以假定其同质性、市场的完全竞 争性和使用过程的完全信息性。其薪酬水平的确定除了考 虑传统的薪酬因素外，还需要重点考虑人力资源成本的补 偿。对于刚参加工作的员工，人力资源成本主要是指员工 自身的教育投资成本。假定教育投资总成本为 Ｋ，按照平
均工作年限为３８年（大学毕业时２２岁），则平均每年应该补 营管理型人力资源作为一种生产要素赋予其一定的剩余 偿Ｋ／３８。但是，由于知识的更新速度较快，依附于员工的教 育投资成本也应当尽快地收回，因此，可以缩短平均工作 年限，与此同时，他们还希望得到回报。比如，高中毕业生 年补偿成本为１５５４５元／年，本科生 ４年的平均教育投资成 本为４３６６０元，在考虑货币的时间价值和工资增长率后，按 照一定方法计算得出本科生的补偿成本为 ２１４７０元／年，即 月工资为 １７８９元。这是招聘本科层次人才的最低薪酬标 准。对于招聘有工作经验的员工，则人力资源成本的补偿 至少应当包括教育投资成本和培训成本两部分。用人单位 在此基础上，应当参照传统的薪酬因素进行适当调整。当 然，如果低于补偿成本，企业可能吸引不到所需人才，或者 员工对薪酬缺乏满意感。
索取权。考虑到经营管理型人力资源自身声誉效应的作用
和企业经营的相对稳定性，假设任职的期间为Ｔ（大于５年），则在Ｔ期间其价值为Ｖ＝ｐ・ｎ。其中 ：
ｐ＝Ｓ［Ｎ（ｄ１）－ １］＋Ｘｅ－ ｒＴ［１－ Ｎ（ｄ２）］ ； ｄ１＝［１ｎ（Ｓ ／Ｘ）＋（ｒ＋ａ２ ／２）・ Ｔ］ ／ａ・Ｔ１ ／２； ｄ２＝ｄ１－ ａ・Ｔ１ ／２。
式中，Ｓ为股票现价 ； Ｘ为期权执行价格 ； ｒ表示无风险 利率 ； ａ为股票价格的波动率 ； ｎ为公司股份总数 ； Ｔ为高级 管理人员的任职期 ； Ｎ（ｘ）为标准正态分布标量的累计概率 分布函数（即这个变量小于ｘ的概率）。
当然，用看跌期权模型来估算管理者的才能价值有一 定的局限性，即只有上市公司才能运用。此外，还可以用经 济价值法来估算管理型人力资源价值，然后通过薪酬的形 式对其进行补偿。
３．２ 技术型人力资源的薪酬模式
由于此类人力资源具有较高的专业知识和技能，其薪
参考文献 ： ［ １］
段兴民 ．张志宏 ．中国人力资本定价研究 ［ Ｍ］ ．西安 ： 西 安交 通大学出版社，２００５．
酬模式直接关系到他们在企业的产品开发、工艺改进以及 专利与非专利技术获取方面的积极性和创造性。从企业的 经营实践看，各类技术创新能否被认同（可用相应的销售 额或利润来衡量）主要取决于企业内部各类人员的共同努 力，因此，此类人员的薪酬模式应该是人力资源成本补偿 价值与技术创新收益的剩余索取价值之和。人力资源成本 补偿价值与生产型人力资源相同，技术创新收益的剩余索 取可以按照税后利润的一定比例分成，还可以采取股权激 励方式，即对创新成果进行评估后，确定它在整个企业股 本中的份额。这一薪酬模式目前已在我国的许多企业中得
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（责任编辑 ： 来
［ ４］
扬）
到应用，并取得了较好的激励效果。
Ｄｅｓｉｇｎ ａｂｏｕｔ Ｓａｌａｒ ｙ Ｍｏｄｅｌ ｉｎ Ｖｉｅｗ ｏｆ Ｈｕｍａｎ Ｒｅｓｏｕｒ ｃｅ Ｃｏｓｔ ａｎｄ Ｖａｌｕｅ
Ａｂｓｔｒ ａｃｔ：Ｔｈｅ ｐａｐｅｒ ｄｉｓｃｕｓｓｅｓ ｆａｃｔｏｒｓ ｔｈａｔ ｃｏｎｔｒｉｂｕｔｅ ｔｏ ｔｒａｄｉｔｉｏｎａｌ ｓａｌａｒｙ ａｎｄ ｌｉｍｉｔａｔｉｏｎｓ，ａｎａｌｙｚｅｓ ｃｏｎｄｉｔｉｏｎｓ ｏｆ ｓａｌａｒｙ ｍｏｄｅｌ ｂａｓｅｄ ｏｎ ｈｕｍａｎ ｒｅｓｏｕｒｃｅ ｃｏｓｔ ａｎｄ ｖａｌｕｅ，ａｎｄ ｐｒｏｐｏｓｅｓ ａ ｓａｌａｒｙ ｍｏｄｅｌ． Ｋｅｙ Ｗ ｏｒ ｄｓ：ｓａｌａｒｙ ｍｏｄｅｌ；ｈｕｍａｎ ｒｅｓｏｕｒｃｅ ｃｏｓｔ；ｉｎｃｅｎｔｉｖｅ
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人力资源综合价值模式 篇3
一、小学综合实践课程资源的特征分析
小学综合实践课程资源的特征需要从以下几个方面进行分析：第一，丰富性。小学综合实践课程资源的丰富性主要表现在贴近学生的二十几生活，能够让学生在实践活动中进行学习，让学生将其作为辅助资源增强学生的学习内涵。此外，小学综合实践课程资源的丰富性还表现在，不同的小学、不同地区，甚至是不同的民族，在社会环境、人文环境方面均存在明显的差异，开发和利用小学综合实践课程资源可以帮助学生更好地认识社会，促进学生的全面发展，也有助于教师根据当地实际情况的不同进行具体教学，促进学生学习效率和质量的提高。第二，开放性。随着时代的不断变化发展，小学综合实践课程资源也开始呈现出开放式的特征。学生需要根据不同的情况开展不同的综合实践活动，提高综合实践活动的丰富多样性，促进学生的全面发展，因此要求小学综合实践课程资源也必须要具有开放性和多样性的特征。第三，实用性。实用性是小学综合实践课程资源的根本性质特征，只有当小学综合实践课程资源具有较强的实用性，能够让教师进行转变和开发之后，对学生进行更加有教育性的教学，这些资源才能够实现其有效利用，也才值得被开发和利用。第四，客观性。小学综合实践课程资源是具有客观性的，所有的小学综合实践课程资源均是客观存在的，不受人的主观意识影响，学生在这些课程资源的熏陶下均会受到或多或少的影响，而小学综合实践课程资源的开发和有效利用则是在资源客观功能的基础上进一步深化和提高。
二、小学综合实践课程资源的开发和利用价值
1.小学综合实践课程资源的价值
一方面，小学综合实践课程资源的开发和利用可以帮助学生转变学习方式，促进学生的全面发展。小学综合实践课程资源的开发和利用可以锻炼学生实践能力的提高，让学生在不断的实践中学习到更多知识，并将自己所学的知识应用于实践，发现和解决实践问题。相对于传统的灌输式教学法，这种教学形式可以让学生的学习方式更加灵活，加强学习和实践的联系，使学生在社会实践中获得各项基础能力的培养和提高，促进学生的全面发展；另一方面， 小学综合实践课程资源的开发和利用还能够帮助提高教师的专业素质。小学综合实践课程资源的开发和应用对教师的综合素质要求较高，教师不仅需要从学生的实际情况出发，关注学生的兴趣爱好和学习情况等，还需要关注社会现实，并注重其他学科知识相互之间的理解和交叉运用，从而制定出完善的教学模式，促进学生的发展。这就要求教师能够具有较强的教学能力，实现学生学习效率和质量的提高。
2.小学综合实践课程资源的开发和利用价值
首先，提高教师的课程资源开发意识。目前我国不少小学教师在实践活动课程资源开发方面的意识较为薄弱，这是导致我国小学综合实践课程资源没有得到有效开发和利用的重要原因。事实上，小学教师应该要认识到，加强对小学综合实践课程资源的开发和利用对于促进学生的学习、推动教育事业的发展有着重要的意义。同时，加强对小学综合实践课程资源的开发和利用也有助于教师将教育教学的内涵进一步拓展，使教师认识到家庭、社区和学校资源对于促进教学的重要作用。这是充分尊重学生主体地位和教师主导地位的具体表现，对于促进教师的长远发展有着重要的意义。因此，加强对小学综合实践课程资源的开发和利用可以有效加强课程资源开发意识，要求教师必须要积极主动地对课程资源进行深度挖掘，促进教学；其次，能够促进学生的全面发展。对小学综合实践课程资源的开发和利用可以改变传统的教学模式，激发学生的学习兴趣，促进学生的全面发展。学生在实践活动中可以与更多的人进行交流和互动，能够学习到更多有用的知识，有助于学生培养健全的人格，实现人生观、价值观和思想观的完善；最后，有助于加强社会整体的联系。传统的教学中，家庭、学校和社会的联系程度并不深，导致学生的学习有效性较低，课程资源的利用率也有待提高。小学综合实践课程资源将社会资源、家庭资源和学校资源联系在一起，学生可以将自己在学校学习到的知识应用于社会和家庭，也能够在社会和家庭生活中学习到更多的知识，更加具有综合性特征，能够将社会、家庭和学校三者的资源结合在一起，建立三者的联系，这对于促进社会、学生和教师的发展有着重要的教育价值。
三、结语
综上所述，小学综合实践课程资源的类型主要有校内小学综合实践课程资源、校外小学综合实践课程资源以及网络小学综合实践课程资源三种，具有丰富性、开放性、实用性及客观性等特征。在开发和利用小学综合实践课程资源过程中，教师必须遵循针对性原则、经济性原则和整合性原则，并且要坚持以课程目标为标准，深度挖掘小学综合实践课程资源的教育功能，更加突出本地的特色。小学综合实践課程资源的开发和利用，有助于提高教师的课程资源开发意识，促进学生的全面发展，加强社会整体的联系，因而教师在教学中应合理开发和利用小学综合实践课程资源。
人力资源价值计量模式研究 篇4
一、调整后随机报酬价值模式
这种方法是国内学者刘仲文对随机报酬价值模型进行修正后提出来的。他认为, 人力资源不是影响企业效益的唯一因素, 在以企业收益计算人力资源价值时应该剔除其他资源对企业收益的影响。因此, 该模型引入“人力资产报酬系数” (或“人力资源份额系数”) 对上述模型进行修正。人力资源份额系数计算公式为:
人力资源份额系数 (Ki) = (K1×工资和福利费用) ÷ (K1×工资福利费+K2×厂房设备折旧+K3×流动及其他资金利息+K4×资源消耗)
其中:K1、K2、K3、K4为权数, 它们相加之和为1。对于不同的企业, 这些权数的取值可以不同。随机报酬价值模型修正为:
其中:V表示人力资源的价值;Ri表示员工在职位i时为组织创造的价值;P (Ri) 表示职工处于职位i的概率;n为该员工为组织服务的期望年限;r表示折现率。从理论上说, 这种模型比前述模型计量的结果更精确, 但是由于模型中增加了K1、K2、K3、K44个权数, 使得该模型的可操作性有所降低, 另外这4个权数的确定受主观因素影响很大, 进而影响人力资源价值的确定。
二、完全价值测定模式
这种方法的提出者是徐国君, 他认为按照马克思的价值创造理论, 应以人力资源进入企业直到因退休或因病、死亡为止所能创造的全部价值 (包括补偿价值和剩余价值) 作为人力资源的价值。
其计算公式为:
其中:V表示人力资源价值;At表示人力资源在第t年所创造的价值;n表示人力资源创造价值的年限, 也可根据所选定的人力资源价值的计量期限来确定。该方法既可以计算人力资源的群体价值, 也可以计算人力资源的个体价值。在理论上它可以提供人力资源长期的完整的价值信息, 但是在实际操作中需进一步研究。
三、当期价值理论模型
李世聪在分析了国内外人力资源价值计量研究现状和测算国内外人力资源价值计量模式的基础上, 创造性地提出了人力资源当期价值理论, 设计了一套全新的人力资源计量模式, 按照个体价值计量和群体价值计量可分为以下两大类。
第一, 个体价值计量模式。具体有四种模式。
模式1:人力资本当期人均个体贡献价值:VP=V/N。
式中:VP为人力资本当期人均个体贡献价值;V为人力资本当期群体值;N为该群体员工数。
模式2:人力资本当期个体绩效价值:Vij=VP×Gi×Rij。
式中:i为岗位数;j为某岗位员工数;Vij为某岗位人力资本当期个体绩效价值;Gi为某岗位岗级调整系数;Rij为某岗位个体绩效价值调整系数;VP同上。
模式3:人力资本当期个体分配价值:
式中:Pij为人力资本当期个体分配价值;T为某岗位当期分配总额;Sij为某岗位人力资本当期个体分配标准;Vij为某岗位人力资本当期个体绩效价值;ΣVij为某岗位人力资本当期个体绩效价值总值。
模式4:人力资本未来个体价值:Vijt=[ (VAt+It) ×Ht÷Nt]Gijt×Rijt (1+r) t。
式中:Vijt为未来第t期某岗位人力资本个体价值的现值;Gijt为未来第t期某岗位岗级调整系数预计数;Rijt为未来第t期某岗位个体绩效价值调整系数预计数;Nt为未来第t期群体员工人数预计数;Vt为未来第t期人力资本群体绩效价值的预计数;VAt为未来第t期企业增加值预计数;It为未来第t期企业利息支出预计数;Ht为人力资本当期创造新价值所占比例预计数;r为未来第t期人力资本价值贴现率。
以上模式从不同角度计量人力资本价值, 逻辑关系严密, 形成了有机的价值链, 构成了人力资本价值计量的有机体系。
第二, 群体价值计量模式。具体有两种模式。
模式1:人力资源当期群体价值V= (VA+I) ·H。
式中:V为人力资本当期群体值;VA为企业当期增加值;I为企业当期利息支出;H为人力资本当期创造的价值占人力物力资本共同创造价值的贡献比例。
模式2:人力资本未来群体贡献价值预测模型:Vt= (VAt+It) (1+r) tHt。
式中:Vt为未来第t期人力资本群体绩效价值的预计数;VAt为未来第t期企业增加值预计数;It为未来第t期企业利息支出预计数;Ht为人力资本当期创造新价值所占比例预计数;r为未来第t期人力资本价值贴现率。
四、显性与隐性价值理论模型
王金凤、纪晓丽从知识要素角度出发将人力资本区分为显性人力资本与隐性人力资本, 在此基础上提出了我国人力资本价值计量的基本模型。所谓显性人力资本是指构成人力资本价值的外在的、通过一般方法可以观察其价值构成或其价值可以得到确定的部分。而隐性人力资本是指存在于员工头脑或组织关系中的知识、工作经验、创造力、价值体系等等。
人力资本的价值 (HCP) =显性人力资本价值 (V0) +隐性人力资本价值 (Vs) 。
其中:K1, K2, K3, K4为系数;E为学历;F为再投资累计成本;J为工作、J=f (报酬, 职务) ;A为已取得的成就。一般认为, 人力资本的价值与人的学历成正相关, 根据我国教育体系, 学历可分为八个等级, 可对每一等级给予一定的分值;再投资累计成本的计算比较容易;对于J可以认为它是关于报酬和职务的函数, 其大小可以通过不同行业的不同需求通过量表的形式测量出来。
其中:K5, K6, K7为系数, N1为已工作年限;N2为年龄;S为激励的程度, 取0至1的数;C为能力、C=g (学历、毅力、悟性、技术等) 。工作年数越多, 一般被认为是经验越丰富;而创造力往往与年龄成反比;对于C的确定可以采用素质测评量表, 也可以采用上海市人事局组织开发的“企业家素质测评”计算机软件来进行测量。激励的程度与人力资本能力的发挥有着紧密的联系, 如果激励完善即S取1, 那么人力资本可以发挥其全部的能力, 如果是团队合作, 单个人力资本还可能使其能力的发挥超过自身能力的极限, 可用系数K5来调节。K5可能是大于1也可能是小于1的正数。由此, 综合 (1) 、 (2) 两式可以得出:
其中:ε作为一个调节系数, 是误差项, 也是随机变量, 并假定它的数学期望为零, 代表其他不确定因素对人力资本定价所带来的影响。而在模型的应用中根据不同行业对人力资本的不同需求, Ki (i=1, 2, …7) 的取值是不同的, 需要根据具体情况具体分析。如果企业需要的是经营管理者, 他对人力资本的能力和工作经验就会要求很高, 那么就应该加大K4、K5和K6的取值, 相应的缩小其他相关度不是太高的几个系数的值的大小。如果企业需要的是高科技技术人员, 那么K1、K4、K5、K7的值则相应加大。人力资本和实物资本同为资本, 必定都满足价值规律, 即价格以价值为中心, 并且围绕价值上下波动, 不仅如此, 人力资本定价还要考虑市场的因素, 人力资本的价格必然确定在市场上供给与需求衡如下:
对于群体人力资本定价, 它并不是简单的个体人力资本的求和, 可以认为其价值为:
其中:K的取值要分三种情况来考虑:第一, 群体如果形成团队, 在正的“协同效应”下, K>1;第二, 群体如果在负的“协同效应”下, K<1;第三, 如果是工人之间的工作呈松散联系, 则K=1。模型不足之处表现在:一是激励程度S难统一确定。由于人力资本的载体———人与人之间的差异性大, 即使企业对不同的员工采取相同的激励措施, 对他们的激励程度往往也是不同的。这就需要企业充分了解不同员工的个性和需求, 修正激励措施, 才能收到良好的激励效果。二是系数K确定的难度大。不同行业对人力资本的需求不同, 系数的大小不可能唯一确定, 而且即使是同行业中, 不同的企业对人力资本的要求也是不同的, 因此系数的确定是模型中的一大难题。由于这一大难题的存在, 这一模型只是为人力资本的定价提供了一种较简略的方法。
从以上研究可以看出, 人力资源价值评估理论在国内还处于研究和实验阶段, 人力资源价值的计量依据依然没有确定。我国目前使用的评估方法多为国外引进, 并且研究角度较为分散, 所以找到一个合适并可行的人力资源的评估方法是推广人力资源价值理论的关键所在。通过对现有人力资源价值计量方法的比较, 在改进计量方法方面可以得到以下启示:
一是人力资源价值计量应体现其对企业效益的贡献大小。现有人力资源价值的计量依据主要是工资报酬、企业经济价值、非购入商誉、加工成本以及人的内在价值, 它们都没有反映人力资源价值的本质。人力资源价值的计量应该依据企业对人力资源的投入成本和其自身创造的新价值, 也就是说要充分体现人力资源对企业效益的贡献。因此以投入产出为基础, 计量人力资源创造的新价值并作为人力资源价值的组成部分之一, 是比较合理且直观的, 是能够为人力资源所有者所接受和认可的。
二是人成为企业的劳动者是计量的标志。个体人力资源如果没有加入某个组织或群体并为之服务, 或者没有参加其他社会实践活动, 那么他的人力资源价值就无法表现出来, 其所具有的各种技能和知识仍储存于体内, 只是一个静态的存量, 此时人的内在能力是不能准确计量的, 只能进行推测或判断。但是如果个体人力资源进入某个组织或群体, 通过自己的劳动创造出新的价值, 则其内在价值就通过已实现的外在价值表现出来。因此人力资源价值计量以个人成为企业的员工并为之服务为标志。
三是计量方法应当包括人力资源群体价值的计量和人力资源个体价值的计量。对信息使用者而言, 人力资源信息的完整与详细程度直接影响其决策效果。人力资源群体价值信息可以从整体的角度反映企业人力资源的持有状况, 有利于企业从全局出发, 制定与企业战略目标相一致的人力资源管理目标与措施。人力资源个体价值信息则有利于企业从员工个体的角度了解人力资源持有情况, 以便及时采取有效措施改善企业人力资源利用效率。因此人力资源价值计量方法要考虑人力资源群体价值与个体价值。
四是计量方法应充分反映人力资源价值的个体差异。人力资源个体价值由其所具有的创造社会财富的学识、技能与体力等所决定。这些因素对不同个体的影响不同, 即使是同一个人也可能因为时间的推移其自身价值不断增加。另一方面人力资源价值计量与员工绩效考核和收益分配紧密联系, 如果不体现人力资源个体价值的差异性, 绩效考评可能出现“趋同”现象, 同时也难以实现公平合理的收益分配。
五是计量方法可以将货币计量与非货币计量相结合。影响人力资源价值大小的因素很多, 而且往往是难以用货币计量的非价值因素, 如个人的工作经验、专业知识、适应能力、协调能力、创造性等。它们对人力资源创造的新价值的影响相对较大, 如果人力资源价值计量方法仅仅采用货币计量, 就可能把这些重要因素排除在外, 进而影响计量结果的准确性。计量人力资源价值时将货币计量与非货币计量相结合, 可以发挥二者的优势, 同时相互补充不足之处。
参考文献
人力资源综合价值模式 篇5
从剖析“核心能力”理论开始
美国著名管理学者普拉哈德和哈默尔认为，随着竞争日趋激烈和复杂，企业的成功不再是短暂的或偶然的产品开发或灵机一动的市场战略的结果，而是企业核心能力的外在表现。所谓核心能力，是指公司能为客户带来特殊利益的一种独有技能或技术。尽管核心理论能力弥补了注重企业外部分析的波特结构理论的不足，在传统竞争理论的基础上取得了更为长足的进展，但依然存在诸多缺陷。
首先，在我们强调核心能力的时候，自然会有意无意间贬低其他能力或资源的价值。这种错误是致命的，因为在不同的业务价值链中，同样的资源重要程度是不一样的。
譬如，某管理信息系统软件开发商长期配套服务于公安交通系统单位，在服务过程中，获得了大量的有关车主的基础数据信息。对于开发商而言，其所谓的核心能力资源应该是基于系统开发的管理知识和技术知识，这些车主数据信息资源对于系统开发而言，几乎毫无意义。但是，如果就这些信息资源与汽车生产商、汽车代理商或相关广告公司进行合作，它们则会变成数据库营销过程中的关键资源。
由此可见，一种资源的价值并不是一成不变的，将其置于不同的产业或不同的价值链中，其价值将会产生天壤之别。循着这个逻辑来思考，一个企业在具体的、特定的产业环境下，对于其众多的资源，相信只有一种或少数几种资源的价值得以发挥到最大化(甚至很有可能一种都没有发挥到最大化)，那么也就意味着其他资源在利用上存在着浪费。
其次，资源只有在系统中才会显示出其价值来，甚至有些资源只有在与其他资源配合使用的时候，才有价值，否则毫无意义。正如枪和子弹的关系，没有子弹的枪，不管是它是什么型号，有多么先进的性能，面对敌人，就会连一把锈刀都不如，这个道理再简单不过了。
前不久阿里巴巴和建行异业联盟，对中小企业放贷的例子就是典型。众所周知，商业银行往往因为中小企业不具备相应的信用记录而不敢放贷，而阿里巴巴向建行提供了该网站“诚信通”和“中国供应商”会员的信用记录，这种信用记录包括会员企业的基本资质和历年交易信用。而且在贷后的风险控制上，对于违约企业，阿里巴巴还可以通过全网通缉的制度手段来提升违约成本，从而对违约行为进行有效防范。这种合作使得商业银行和中小企业之间建立业务关系成为可能，其所创造的经济效益和社会效益是不可估量的。
这个案例中，“资本”与“信息”只有结合在一起的时候才能产生如此巨大的效益，对照普拉哈德和哈默尔对核心能力的定义(为客户带来特殊利益的一种独有技能或技术)，顿时“相形见绌”，因为这里的信息既不是给客户带来特殊利益，也不是独有的技能或技术。
基于以上两个观点，我们需要对资源价值的评价体系进行彻底的改变，因为资源配置的方式和资源组合的结构本身都会在很大程度上影响着或决定着资源的价值。而这种源配置的方式和资源组合的结构，恰恰就是商业模式的内涵和形式。换言之，评价资源的价值不仅要在具体的外部环境中，还需要在具体的资源组织方式下，即在具体的商业模式中，可见，评价资源的价值是一个复杂、动态和持续的过程，而不应该采取横截面式(静态)的评价方式。
况且，在实践中，大多数中小企业并不具备严格意义上的核心能力资源，但是它们中的一些还是能将平凡的资源创造出不平凡的价值，在市场竞争中获得成功。对于那些只拥有平凡资源的企业，如何将平凡的资源创造出不平凡的价值，也就成了非常具有实践意义的课题。
跨越产业边界，为每一种资源找到关键节点
其实，哈佛学派的科林斯和蒙格马利曾提出一个命题：由于每个企业的资源组合不同，不存在一模一样的公司。他们提出这个命题，只是想借以佐证“每个企业都很有可能具有与众不同的核心能力”的观点，而忽视了另外一个观点：正是不同的资源组合，使得每个企业都有机会构造出与众不同的商业模式来。
正是因为不同的资源在不同的业务价值链中可以发挥出不同程度的重要性，也就意味着一种“T”型商业模式有助于企业更加充分地利用自己的资源。
正如前面提及的软件开发商和阿里巴巴的例子，他们都已经有意无意地构建了“T”型商业模式，即在自己的主营业务以外，积极寻找其他业务，使得那些在主营业务中处于非关键地位的资源要素，得以在其他更适合发挥自身价值的业务价值链中找到自己的位置，从而使自己所有的资源各尽其能，使资源的综合利用率达到更高。在这种商业模式中，企业的资源在模型中呈现“T”型排列分布，故称其为“T”型商业模式。
构造“T”型商业模式，要求我们必须以跨越产业边界的思维，来为每种资源找到适合自己的业务价值链，抑或为其找到特定价值链中的关键节点位置。
从“业务组合”到“业务耦合”
为每一种资源找到合适的价值链节点，这只是设计商业模式的第一步。要真正形成有机的“T”型商业模式，还需要注意处理好另外两个环节。
第一个环节是：一个商业模式中的多种业务需要通过遴选，使得其组合的内涵从“业务组合”转变为“业务耦合”(耦合：物理学上指两个或两个以上的体系或两种运动形式间，通过相互作用而彼此影响以至联合起来的现象)。
正如前面所提到的，大多数资源只有在与其他资源配合使用的时候，才有价值，否则毫无意义。其实可以给出更为确切的说法，即资源和资源之间，以及业务与业务之间，在组合过程中既可能产生负面的溢出效应，也可能产生正面的溢出效应。
在“T”型商业模式下，对业务的选择，如果彼此之间不只是简单地组合在一起，而是能够尽量产生更大的正面溢出效应，我们则认为其组合的内涵从“业务组合”转变为“业务耦合”。
在内涵上，业务与业务之间的正面溢出效应是多种多样的，既可以是有助于成本降低，有助于价格提升，也可以是有助于传播促进，还可以是有助于形象提升等。
例如，在烧碱行业，一般是通过电解盐溶液获得烧碱，但同时产生有剧毒且不好储存的氯气。如果企业配以聚氯乙稀业务，或其他能够直接将氯气作为原料的精细化工业务，不仅可以消除安全隐患，而且可以因不需要储存而降低设备、土地和人工等巨额成本。
在价格提升上，也有很多典型。例
如有学者做过这么一个有趣的试验，在这么一种情境下，有一家酒店，旁边没有任何杂货铺或超市等，测试人们此时对一瓶原价只有2元的啤酒的心理预期价格，试验得出的平均预期价格是4.5元。换言之，“啤酒＋酒店”模式使得啤酒的预期价格有效提升。
对于传播的促进，例子就很多了。例如，前不久星巴克引进唱片业务，就是促进传播的典型模式。星巴克是从来没有广告预算的，其最主要的传播方式就是形象店，而引进唱片业务后，标有星巴克标识的唱片无疑有效地将星巴克的“第三空间”品牌接触点延伸到了千家万户。还有，食品企业与网络游戏商的相互嵌入式营销，也是非常典型的案例。
对于形象提升，鲜橙多与某著名化妆品品牌的联合，通过文化丛(即具有特殊性的一种文化在一定时空内的存在)式的品牌联想，共同强化“美”的诉求内涵的案例，就再典型不过了。
当然，如果一种商业模式在充分发挥每种资源的价值的基础上，还既能达到有助于成本降低，又有助于价格提升、传播促进、形象提升甚至质量改进等，那么这个商业模式就在外延结构的基础上具备了相当完美的经济性内涵。
评价商业模式的资源整合力
另外，还需要考虑的一个环节就是：评价模式的稳定性。
当所有的业务只有在这个模式下，资源利用效率才是最高的，或换言之，一旦脱离这个体系，单个业务的经济效率会打“折扣”，这种“折扣”程度越高，则意味着这种商业模式会越稳定，各种业务对商业模式的依赖性就越高，也就意味着商业模式的资源整合力越强。
可供参考的一种思路是，尽量使所有业务价值链为同一目标受众群提供顾客价值。当多个业务价值链锁定的目标受众趋于一致，那么目标群体将会“忠实”于整个商业模式，而不是单独的某一个业务。于是，一旦某一个业务要脱离这个模式，就意味着不仅仅是失去某一资源的损失。
当然，一种商业模式越稳定，一方面说明彼此间的互利程度越高，另一方面也越有利于各业务的稳定成长。
相信当企业在上述跨越产业边界、业务耦合、资源整合力三个方面都能找到满意的答案时，这种商业模式设计也就近乎完美了。
中小企业在发展的过程中，始终要相信一点，无论以什么方式来分配增值价值，只有将有限的资源发挥到更大或最大(这只是一种理想状态，因为资源的价值永远都不会被发挥到极点)，企业才有机会高速甚至是超速滚动发展，才有机会后来居上。否则，就算一个企业能独享所有利益，但是增值价值很少，企业又如何“滚得动”?而且需要格外重申的是，资源都是无价的，它们之所以有作用大小之分，是还没有被置入能充分发挥自身价值的商业模式之中。
文章编号：1070812
人力资源综合价值模式 篇6
关键词：沙棘,经济价值,生态价值,社会价值
1 引言
沙棘为胡颓子科沙棘属植物,是落叶灌木或乔木[1]。西藏的沙棘资源丰富,现有野生天然沙棘林约0.4万hm2,主要分布在河谷地带,即西藏林芝地区察隅、波密、林芝、米林,那曲地区的巴青、申扎,阿里地区的改则、日土,日喀则地区的吉隆、定日,山南地区的错那等县境内,从海拔1 000～5 200m的范围内均生长着茂密的沙棘林。西藏境内的沙棘种类主要有中国沙棘(Hippophae rhamnoides L.subsp.Sinensis)[2]、西藏沙棘(Hippophae thibetana Schlechtend)[1,3]、云南沙棘(Hippophae rhamnoides L.subsp.yunnanensis Rousi)[1]和肋果沙棘(Hippophae neurocarpa S.W.Liu et T.N.He)[1],由于独特地理环境,其基本都是乔木,特别是在山南错那、林芝错高等地区,均有20余m高的大树组成了沙棘林,根据分析结果表明,其营养成分有很多特殊之处,如云南沙棘中的VC含量高达1 200mg/kg以上,矿质元素也比其它地方的要高得多[2]。西藏除了野生天然沙棘外,也有部分人工林,主要分布“一江两河”地区。
2 沙棘经济价值分析
2.1 营养成分及价值
沙棘果实营养丰富,据测定其果实中含有多种维生素、脂肪酸、微量元素、亚油素、沙棘黄酮、超氧化物等活性物质和人体所需的各种氨基酸。其中维生素C含量极高,每100g果汁中,维生素C含量可达到825～1 100mg,是猕猴桃的2～3倍,素有维生素C之王的美称。含糖7.5%～10%,含酸3%～5%[3]。沙棘果实除鲜食外,还可加工成果汁、果酒、果酱、果脯、果冻、饮料、保健品等[4,5]。
沙棘叶片含粗蛋白15.8%、粗脂肪9.5%、粗纤维14%、无氮浸出物54.8%,用沙棘叶可制作保健茶。沙棘种子含油率10%～12%,果肉含油率14%～18%,是提取沙棘油很好的原料。
2.2 食疗功能
在1 000多年前,人们发现经常食沙棘果的当地居民身体健壮,很少生病,特别是一些患有肠胃疾病、心脑血管疾病的患者不治而愈。在西藏医药中,喇嘛称沙棘果为包治百病的“灵丹妙药”[2]。
2.3 药用价值
沙棘果和油具有很高的药用价值,可降低胆固醇,缓解心绞痛发作,还有防治冠状动脉粥样硬化性心脏病的作用;有祛痰、止咳、平喘和治疗慢性气管炎的作用;能治疗胃和十二指肠溃疡以及消化不良等,对慢性浅表性胃炎、萎缩性胃炎、结肠炎等病症疗效显著;对烧伤、烫伤、刀烧、冻伤有很好的治疗作用;对妇女宫颈糜烂有良好的治疗效果。
沙棘油中含有46种生物活性物质,含有大量的维生素E、维生素A、黄酮等,具有抗疲劳和增强机体活力及抗癌等特殊药理性能,具有保护和加速修复胃黏膜、增加肠道双歧杆菌的药性,有降减血浆胆固醇、减少血管壁中胆固醇含量的作用,能防治高血脂症和动脉粥样硬化症,并有促进伤口愈合的作用。
沙棘果实中含有异鼠李素及其糖甙、槲皮素、山柰酚等7种黄桐物质,具有止咳、平喘祛痰、扩张冠状血管、降低胆固醇的效能,常用于治疗缺血性心脏病,对治疗心绞痛有效率达94%。沙棘中SOD活性成分丰富,每克沙棘鲜果SOD含量达到2 746.0个酶单位,其含量是人参的4倍。它可以阻断因体内物质过氧化产生的自由基,而这种自由基与人体衰老、疾病的发生密切相关。
2.4 潜在经济价值
环境保护是沙棘潜在的经济价值的表现形式,沙棘是一类较为典型的耐干旱、耐贫瘠、耐风沙,适应高原生长的植物,同时,它又具有性和无性繁殖两重性,而且具有繁殖快等特点,很适合在高原荒漠地带、河谷、滩涂栽培发展。沙棘能够改善高原气候,防止水土流失,减少风沙也是高原荒漠,戈壁,滩涂固沙的重要树种,同时,沙棘的叶、茎又是优质牧草,具有一定的发展潜力。
3 沙棘的生态价值分析
沙棘具较强的生态适应性,能在高温、低温、干早、瘠薄、盐碱、风沙等恶劣的环境中生存[6]。沙棘有强的适应半干旱生境的能力,在旱季,沙棘叶水势降低、持水力增强、蒸腾作用减弱,具较高的束缚水与组织水含量,沙棘在干旱条件下,通过自身调节作用使体内水分达到平衡,从而增强对恶劣生境的适应能力;沙棘的根系是兼具深根性树种和浅根性树种根系特征的“复合型根系”。此外,沙棘根系穿透力极强,能穿透岩石顺着石缝扎下茂密的根系。这些根系特性,提高了沙棘在不利生境中的存活能力。
沙棘利用自身很强的根萌蘖能力和生命力强的种子,进行自然繁殖、更新。沙棘繁殖和林分营造容易,是典型的克隆植物,根萦和空间拓展能力极强,短期内迅速郁闭成林,具较高的水土保持效益,因此称为水土保持的“生态先锋树种”。
沙棘根系结瘤由不同于豆科植物和根瘤菌的弗兰克氏内生菌对根系侵染而成,具较高的固氮能力,沙棘根瘤除了固定空气中的氮素外还能促进土壤养分库中矿物有机质、难溶性无机和有机化合物向有效态转化,利于植物体的吸收和利用[7]。固氮作用增加了土壤养分的含量,提高了林地的生产力,因而具有重要的生态经济意义。
沙棘对其周围的环境产生巨大的影响,使不良的生态条件向良性转化。由于沙棘根系庞大、固氮能力强、萌生速度快、枯枝落叶多,因而能固土护坡、涵养水源、改良土壤,为动物创造栖息的场所,也为其他植物的生存和发展提供有利条件。
3.1 改善小气候
沙棘通过其茂密的林冠层、枯枝落叶层和发达的根系层,使林内的水分环境和生态结构得到改善。首先,沙棘的林冠、枝条、树干等通过截留降雨对水分进行再分配。其次,蒸腾作用改变林内的水热状况,使沙棘林地小气候得到改善。
3.2 净化环境
沙棘对某些污染物质具有很强的抵抗能力,在气候干旱、养分痔薄的工业废弃土地上表现出较强的生长势和适应能力,易于育苗移栽,有超常的忍耐能力。因而,沙棘能够减少污染物,给工业治污提供便利。此外,沙棘还具有杀灭细菌等微生物和原生动物的能力[8]。因此,为了给人们创造一个健康良好的生活环境,可适当地在城市中种植沙棘行道树或营造沙棘绿化区,充分发挥沙棘的杀菌功能,净化城市环境。
3.3 改良土壤
沙棘林对土壤具有改良的作用。首先,沙棘能明显提高土壤有机质的含量,沙棘林地土壤有机质含量随林分年龄的增加呈上升趋势。其次,沙棘根瘤的固氮作用增加了土壤氮素的含量。最后,沙棘具有较强的净光合速率,在生长过程中不断进行土壤养分的积累和物质的循环。资料表明,沙棘林地较荒坡全氮、速氮、全磷、速磷均提高[8]。由此可见,沙棘对土壤肥力的提高具有明显的作用,是改良贫瘠土壤、沙丘、荒山和水蚀严重地区的先锋树种。
3.4 水土保持
(1)林冠层对降水的截流作用,减少因雨滴击溅而引起的林内土壤侵蚀。
(2)沙棘每年秋季产生大量的枯枝落叶。枯枝落叶层不但能改善土壤温度、减少蒸发,还可以改善土壤理化性质、增强土壤抗冲能力,是森林水土保持作用的主要因素。同时,枯落物层还提高了林地表面的粗糙度,减缓了径流流速,减小了侵蚀量。
(3)增强土壤渗透性。沙棘林冠对降雨的缓冲作用、地表枯枝落叶和草层的蓄水作用以及沙棘根系强大的保水功能,促进了降水对地表的渗透。此外,大量的枯枝落叶和腐烂于土壤中的根系,在微生物的作用下形成了有机质。有机质含量的提高增加了土壤的团粒结构,从而改善沙棘林地的持水和渗透性能。在半干旱地区的荒山、荒坡营造沙棘林,不但能够恢复植被,改善生态环境,而且还能提高土地生产力。
(4)根系固土作用是植被控制水土流失的原因,根系固土能力的强弱,与根系分布和生物量大小密切相关。沙棘密集的根系层,提高了土壤表面的抗蚀力,垂直下扎和水平延伸的主、侧根增加了土层之间的凝聚力和粘滞力,改善了土壤的物理结构,减少了水土的流失。此外,沙棘根系具有增强土壤抗崩解的能力,因为植物土壤抗崩解的能力与根系的分布和数量有关,根系量愈多,其抗崩解能力愈强。综上所述,沙棘根系具有很强的保持水土的能力[7,8]。
3.5 防风固沙
沙棘生长快,郁闭早,能形成茂密的灌丛覆盖着地表,起到缓和风速的作用。由于沙棘林能明显地降低风速、减少风蚀,因而减少了泥沙和土壤养分的流失,因此,沙棘防风固沙能力强、效果好。
3.6 增加生物多样性
沙棘林能够形成新的生态系统,沙棘林中有许多伴生树种,为多种野生动物及野生菌类的生长提供场所,从而增加了生物的多样性。
4 沙棘的社会价值分析
4.1 沙棘的观赏价值
沙棘雌雄异株,风媒授粉。金秋季节,一串串橙黄或橘红色的沙棘果,晶莹透亮,在绿叶的映衬下,美丽壮观、十分迷人。沙棘果有的冬季也不脱落,在白雪之中,鲜艳的沙棘果装点寒冬,分外妖娆[9]。
在西藏的山南地区,村庄周围是一片片天然古沙棘林的郁郁葱葱。据当地林业部门介绍,经过考证,这里的沙棘林已有700～1 000年的历史。当地林业部门测量,曲卓木乡一带,沿娘姆江河谷有113.3hm2古沙棘林,沙棘林最高约15m,胸围最长4.5m。这里平均海拔4 000m,在谷地、河滩和干旱河床上,大片沙棘林已长成乔木状,秋季满树的沙棘果,壮美无比。春季沙棘林野花飘香,秋季沙棘果映红山野,给热爱观光的旅游者提供了天然的景色风光。
4.2 扩大就业机会,增加经济收入
沙棘果、叶在采收加工、销售等方面都需要大量的劳动力,特别是在西藏山区的沙棘林要得到充分的综合加工更离不开劳动力的参与。因此,发展沙棘的综合开发利用能够为当地的闲散劳动力提供很好的就业机会,增加农牧民的家庭收入,同时也可以提高当地的财政收入,加快当地的经济建设。
4.3 发展旅游,提高文化底蕴
沙棘林具有很高的观赏价值,同时沙棘果又具有很高的营养、食疗保健、医用价值,在发展地方景色旅游,为旅游者带去美的享受的同时,增加美味与健康同步的饮食旅游,发展当地的景色文化与饮食文化。
4.4 解决燃料问题
在偏远的西藏地区,沙棘林能够为当地的农户提供薪柴,解决当地的燃料问题[10]。
5 结语
(1)沙棘具有很好的经济价值。
沙棘的营养丰富,具有一定的食疗功能、药用价值,可以进行多种产品开发,另外沙棘具有有性和无性繁殖两重性,而且具有繁殖快等特点,很适合在我区许多高原荒漠地带、河谷、滩涂栽培发展,且其茎叶可以作为优质牧草开发利用。
(2)沙棘具有很好的生态价值。
沙棘具有较强的生态适应性,能在高温、低温、干早、瘠薄、盐碱、风沙等恶劣的环境中生存。沙棘林具有改善小气候、净化环境、改良土壤水土保持、防风固沙和增加生物多样性等生态功能,可以更好的改善生态环境。
(3)沙棘具有很好的社会价值。
沙棘具有很好的观赏价值,可以为大美西藏再添加一片景色;其社会服务性主要表现为种植沙棘可以扩大就业机会、增加经济收入发展旅游、提高文化底蕴和解决燃料问题等方面。
参考文献
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航运企业人力资源综合激励模式浅析 篇7
一航运企业人力资源的需要
1、生理的需要
这是马斯洛需要层次理论里最低层次的需要。作为一般意义上的人, 航运企业员工对食物、水、衣服、房子等的需要, 必须首先解决衣食住行, 只有在满足了基本的生理需要后, 才可以追求更高的生活。如果生存的基本条件都不能满足, 员工工作态度不积极, 效率低下, 不能为企业创造更多的价值, 作为管理者要明白这层需要是员工最基本的需要。
2、安全的需要
当较低层次的基本的生存需要后, 他就想满足安全的需要:劳动的安全、职位安全、生活稳定、以及避免痛苦、灾难或疾病。航运企业的工作环境的特殊性决定了安全性直接影响到工作情绪和态度, 为员工提供结构科学现代化的船只, 可以调动起员工的工作积极性, 并且可以消除员工对人身职业安全的担忧。
3、情感的需要
当生理与安全的需要被满足后, 情感的需要就会出现。个体希望自己属于某个团体, 希望与家人、同事和朋友有一定的交往, 希望得到友爱、关心和信任。航运企业里远洋船员的工作特殊性决定了他们和家人聚少离多, 和朋友不能经常在一起沟通交流, 长期以来就容易缺乏情感归宿, 从而影响工作的积极性。
4、职业发展的需要
这是最高层的需要, 是一种在他的工作中凭借自己的个人能力和努力使潜力最大限度发挥的欲望。员工在努力工作的过程中, 所追求的报酬是想达到的职位, 而不仅仅是经济报酬。航运企业人管理者要更多关注员工的职业规划, 把适合的人放到合适的岗位上去, 使人岗匹配, 才尽其用。
二、航运企业人力资源激励的措施
1、航运企业为员工提供优厚的经济报酬
它包括:基本工资、奖金 (红利) 以及股票期权。基本工资是固定的收入, 用于维持员工的生存的需要, 基本起不到激励的作用。奖金是依据对员工业绩考核的结果而发放的奖励性的收入, 它对员工的激励性比较大, 一般来说, 奖金越高员工工作的积极性越高。但是有些时候员工为了追求眼前利益不惜损害企业长期利益, 所以还必须对员工进行股票期权激励, 将员工的长期利益与企业的长期利益挂钩, 这样激励性更强。
2、航运企业为员工提供好的工作环境和福利
为了满足员工安全的需要, 航运企业尽力为员工提供装备良好的船只, 以便能应对海上变化多端的气候, 消除工作中安全焦虑感, 提高工作积极性。此外, 为员工买多点商业意外险, 毕竟船员这个工作的危险性系数是比较高的, 以便满足他们安全的需要, 提高工作效率。
3、航运企业为员工提供多点带薪休假
给员工提供多点带薪休假, 满足他们情感的需要。在这个日益竞争越来越激烈的社会里, 给员工多点和家人团聚的机会, 以便他们享受家庭的乐趣, 激发起他们为家人过上幸福生活而努力工作的热情。让员工多点机会参加朋友聚会, 把工作的压力烦恼和朋友诉说, 适当的减压可以提高工作效率。尤其是远洋船员出海航行时间较长, 在这段时间内船员与社会、家庭的联系非常松散。只能通过无线电、电视、报刊、信件获得祖国和亲人的一点信息。
4、航运企业为员工进行职业生涯规划
航运企业管理人员在了解了员工的职业兴趣、职业技能的基础上, 将他们放到最适合的职业轨道上去, 实现个人的职业成长, 满足其自我发展的需要。航运企业岗位设置基本处于圣诞树型的, 只要业务扩大企业新购买了船只就需要优秀的管理人员, 所以企业可以通过内部选拔人才来满足需求。航运企业为企业员工提供多点培训机会, 在平时的管理中注意开发人力资源, 为员工进行职业生涯规划, 使他们逐步过渡到管理层的岗位, 实现自身的价值。
三、航运企业人力资源综合激励模式
航运企业员工同时存在上述4中需要, 不同年龄的的员工在同一时期4中需要的强度不尽相同, 员工的行为是其当时条件下其主导需要决定的, 因此对员工的激励也应有多种不同的方式和方法。激励按激励因素可以分为物质激励和精神激励, 前者包括基本工资、奖金、福利、股票期权, 后者包括晋升激励、荣誉激励等。其中基本工资和福利都属于固定薪酬, 绩效工资, 奖金和股票期权属于可变薪酬, 与员工的业绩挂钩, 其激励性最强。同时, 用精神激励辅之物质激励, 调动员工的工作积极性。
航运企业人力资源综合激励模式=经济报酬+精神激励
航运企业人力资源经济报酬=基础工作+绩效工资+奖金+福利+股票期权
基础工资是企业按照一定的时间周期, 定期发放给员工的固定收入。基础工资主要反映员工所承担的职位的价值或者员工所具备的技能和能力的价值, 它主要是满足员工的生理需要, 激励作用较弱。绩效工资是根据员工绩效考评的结果而确定的对基础工资的增加部门, 是对员工优良工作绩效的的一种奖励, 其激励作用较强。奖金是薪酬中根据员工的工作绩效进行浮动的部分, 可与个人业绩挂钩, 其激励作用更强。福利, 是企业向员工提供的出工资、奖金之外的各种保障计划、补贴、服务以及实物报酬。现代企业越来越重视福利, 因为它属于赫茨伯双因素理论里的保健因素, 它只能消除不满意, 并不会导致积极的态度, 所以它的激励作用弱点。股票期权, 是指一个公司授予其员工在一定的期限内 (如5年) , 按照固定的期权价格购买一定份额的公司股票的权利。行使期权时, 享有期权的员工只需支付期权价格, 而不管当日股票的交易价是多少, 就可得到期权项下的股票。期权价格和当日交易价之间的差额就是该员工的获利。如果该员工行使期权时, 想立即兑现获利, 则可直接卖出其期权项下的股票, 得到其间的现金差额, 而不必非有一个持有股票的过程。究其本质, 股票期权就是一种受益权, 即享受期权项下的股票因价格上涨而带来的利益的权利。它属于一种长期激励方式, 为的是避免员工为了短期的绩效而损害企业长期的利益。这种方法越来越多的被企业用来激励那些高层管理者和知识型的员工。精神激励多为提供一些晋升的机会, 或使用目标激励法, 或者是声誉激励, 为企业员工多组织评优创新活动, 让大家相互学习, 一起进步, 调动起工作的积极性。
四、结束语
总之, 在经济全球化的时代, 航运企业应结合自身特点采用合理的、科学的激励手段和方法, 充分调动起员工工作的积极性, 实现人力资源的优化配置, 顺应时代的潮流, 使个人目标与企业目标共同实现。
摘要：如何调动航运企业人力资本的工作积极性, 实现企业健康、快速、可持续发展, 是我国航运企业面临的重大问题, 而完善的人力资源激励机制是应对上述挑战的关键所在。本文结合有关需求激励理论, 从航运企业人力资源的需求出发, 设计航运企业的综合激励方案, 以供现代航运企业参考。
关键词：航运企业,人力资本,激励,浅析
参考文献
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[3]、刘迎国.浅析中小航运企业人力资源管理.[J]中国水运.2006.8
人力资源综合价值模式 篇8
城市综合体是由国外传入到国内的一种城市空间形态, 英文简称为HOPSCA, 即Hotel、Office、Park、Shopping Mall、Convention、Apartment。城市综合体是指将城市中的商业、办公、酒店、餐饮、会议、娱乐、居住、交通枢纽等城市功能在空间上进行组合, 并使各功能之间形成一种相互补充、促进的关系, 最终形成一个多功能、多业态的城市综合建筑群。
城市综合体是城市发展到一定阶段的产物, 其建筑空间形态最早出现在发达国家, 经过几十年的发展, 发达国家呈现出一批典型的城市综合体建筑群, 例如巴黎拉德芳斯、日本新宿、纽约洛克菲勒中心等都是全球经典的大型城市综合体, 特别是巴黎拉德芳斯建于上世纪50年代, 至今仍保持着旺盛的生命力。
城市综合体对于我国来说是一种“舶来品”, 直到上世纪九十年代才传入我国, 如北京国际贸易中心、上海新天地等。城市综合体在国内经过二十几年的快速发展, 经过地产企业的改进, 已经成为国内城市商业、娱乐休闲、酒店、会议的综合载体, 成为现代城市文化中不可或缺的一部分。
二、城市综合体的商业模式
目前国内城市综合体的开发和运营主要由房地产开发企业负责, 国内比较成功的开发商包括万达、宝龙等, 这些开发企业的商业模式已经日趋成熟, 满足大型城市综合体的开发、运营要求。但是不同的城市、不同的开发商所运用的商业模式存在巨大差别。
1. 开发体量
城市综合体的开发体量在一二线城市之间存在着较大的差异, 小的城市综合体建筑面积约在30万方左右, 大的城市综合体建筑面积约在100万方左右。
一线城市北京、上海、广州、深圳在项目规划时, 往往会将项目体量控制在100万方左右, 具有建筑面积大, 商业业态齐全的特点, 而且开发商均是国内外知名开发商, 具有较强的现金流、品牌效应和实践经验, 使项目可以依托公司/集团强大的实力进行规划设计、招商运营。一线城市的城市综合体具备HOPSCA的所有功能, 包括休闲娱乐、高端零售、甲级写字楼、高星级酒店和住宅产品。
二线城市 (如武汉、杭州、南京) 商业综合体项目的建筑面积主要集中在50万-80万方。项目开发体量大小主要根据当地市场容量的大小和潜在的需求量, 在功能上涵盖中高端零售、甲级写字楼、中高端住宅和休息娱乐功能, 项目中的星级酒店一般是国外或国内星级酒店。在二线城市进行开发的开发商与一线城市开发商一样。
三四线开发建设的城市综合体体量较小, 功能具备城市综合体的基本功能。
2. 开发建设周期
写字楼、商业零售、娱乐休闲、酒店餐饮和住宅是商业综合体项目在规划设计中必备的核心功能业态。其中, 写字楼和零售业态是标志性功能, 作为投资高、功能齐全、体量大的建筑群, 对开发商控制项目的能力要求很高, 否则项目会出现亏损甚至烂尾。
城市综合体的开发周期长, 投资回收周期更长, 开发商一般需要3年-5年 (万达集团除外, 万达广场从拿地到开业的周期一般会保持在2年以内) 的开发建设周期。也有很多项目由于集团开发策略, 开发能力的限制, 需要制定分期开发的方式, 采用这种开发方式会使开发建设周期延长, 如上海开发建设周期达15年之久的新天地。
3. 空间规划布局
房地产开发企业在进行项目规划设计的时候需要从多个角度考虑。首先, 要根据国家政策和城市中长期规划, 对项目所在城市的总体发展趋势、社会零售总额、住宅、酒店、办公的现在和趋势进行分析总结。其次, 项目开发方要考虑项目周边的基础设施 (如交通的可达性、公共交通便利性、停车位、货物运输及装卸等) 条件, 充分考察项目周边的民风民情, 最终实现项目与周边城市环境相融合。
项目规划设计过程中要充分结合周边环境, 特别是进出项目动线的设计和项目可达性, 这包括地铁口的衔接、下沉式广场运用, 以及人流的导入系统。实现进入项目动线达到三维一体, 设计出一套完善的内外部动线体系。
4. 目标客群一致性
商业综合体具有包容性强, 功能布局选择弹性大的特点。从项目的实际运行中发现, 项目不成功的一个重要原因是项目规划布局存在问题, 而规划布局中最核心的是项目进驻品牌的目标客群是否一致, 能否在项目内部实现互补。
商业综合体项目是通过将购物、休闲娱乐、办公及居住的功能进行整合, 达到各建筑形态之间相互兼容, 实现一体个整体的概念。而具体建筑面积的分配比例需要结合很多因素, 包括:地块经济指标、企业与政府达成的协议、国家/城市社会经济发展、开发方规划设计和内部投资收益率。
商业综合体所处的城市、区域不同, 对业态的定位也不同, 即使同一区域的不同项目定位也会存在差异。这主要是因为在不同区域的城市综合体定位存在差异, 定位的差异导致商业功能配比不同。在城市商业中心、城市商业副中心、新兴商业区和社区商业区所辐射的范围和商圈定位不同, 导致出现的客群也存在很大差异。所以, 在进行商业综合体也太配比和招商过程中需要对品牌进行梳理, 实现品牌之间的优势互补, 提高项目客流量。
5. 开发建设模式
商业综合体项目在确定开放建设模式的时候需要针对不同的投资要求, 结合对项目所在区域、城市调研的数据, 最终确定项目的开发建设模式。通过对国内外商业地产开发的经验总结后发现商业综合体具有三种开发建设模式: (1) 独立开发模式, 由实力较强的房地产开发企业或财团独立投资运营的开发模式; (2) 企业———政府模式, 往往是由于政府暂时无法承担项目土地整理、规划的费用, 需要企业参与协助, 并将某一地块通过协议的方式给予企业进行开发; (3) 企业联合开发模式, 现在城市综合体的投资规划对企业的要求越来越高, 单凭一家企业有时很难承担, 所以企业往往强强联手, 各自发挥自身优势, 联合搭建商业综合体开发建设模式的全新平台。
6. 运营模式
城市综合体的投资开发对于许多有实力的开发商只要资金到位就可以, 但是项目建成后的运营相比开发建设则要困难。因为后期运营的好坏决定项目投资回报周期的长短或者盈亏的多少, 万达之所以有现在的成就是经过前两代产品摸索出来的, 创造出“订单式”运营模式。
项目能否盈利虽然与开发建设模式有直接的联系, 但是真正对项目盈利产生影响的是项目交付后的运营模式。如何确定项目的运营模式对提高项目内部收益率至关重要, 目前城市综合体项目广泛运用的运营模式包括两种: (1) 将坚持物业全部持有出租, 通过租金获取收益, 例如中粮大悦城系列; (2) 出售部分物业弥补资金短缺, 同时持有项目中黄金位置的物业, 即租售结合模式, 例如万达广场系列。
三、城市综合体价值
商业综合体对区域/城市最大的贡献是通过最佳的业态组合提高区域的客流量, 从而带动区域经济的发展。
商业综合体之所以具有城市价值, 主要是因为商业综合体具有丰富、多样化的业态组合, 标准的商业综合体项目涵盖酒店、办公、购物、娱乐休闲和居住等功能, 为消费者提供“一站式”购物体验, 消费者能够在项目内部实现“衣食住行娱”。另外, 商业综合体项目的运营可以为当地政府提供上千个工作岗位。因此, 商业综合体项目的价值主要体现在商业和社会两个方面。
1. 商业价值
商业综合体对于城市最大的商业价值是带动人流。经济的发展必须依靠人的流动, 只有发生人的流动便会产生交易行为。商业综合体作为区域内大型“一站式”购物天堂, 必将吸引其辐射范围内的消费者进行消费。另一方面, 成功的商业购物中心的发展必将培养起区域内商业氛围, 进而提高项目自身和区域内的土地价值、商业价值, 以及促进第三产业的发展。例如, 商业地产龙头万达每进驻一个新兴商业中心必定会抬高区域地价和房价, 并迅速将项目转换成区域商业中心。
2. 社会价值
成功的商业综合体在创造城市商业价值的同时也会创造相应的社会价值。
社会价值一方面体现在提升城市整体形象, 运营成功的商业项目往往会成为城市对外宣传的名片和城市的标志, 甚至会成为城市的旅游景点之一。例如, 上海的南京路、成都的宽窄巷子、武汉的“楚河汉街”等。另一方面, 商业中心的运营将带来大量的工作岗位, 这些岗位大多以体力劳动为主, 因此为城市的失业者提供再就业机会, 对维护社会问题具有不可估量的作用。
四、总结
城市综合体项目是城市社会经济发展的产物, 同时城市综合体的出现也促进城市社会经济的发展。未来随着城市间、城市内部商业竞争日趋激烈, 城市综合体的商业模式将直接决定项目的成败, 更决定项目对城市价值的大小, 重视项目商业模式对于每个商业地产企业显得日益重要。
摘要：随着我国城市社会经济的快速发展, 国内一二线城市、甚至发达的三四线城市中涌现出大量城市综合体, 成为城市发展过程的标志建筑之一。城市综合体对促进城市发展的作用日益凸显, 但是也存在许多项目由于商业模式存在问题成为阻碍城市发展的烂尾项目。所以, 城市综合体项目只有盈利的商业模式, 才能体现企业的价值, 才能对城市发展具有价值。
关键词：城市综合体,商业模式,城市价值
参考文献
人力资源综合价值模式 篇9
1 电子商务模式下的客户
电子商务商业模式下的企业客户有两种, 一是以互联网作为信息平台而形成的客户, 如在离线市场上建立客户关系后通过互联网来进一步加强联系的客户;二是基于互联网形成的客户, 如网上用户等。
电子商务模式下的客户具有如下特点:
(1) 具有潜在增长性。
互联网的出现, 为企业发布产品信息提供了全新的平台, 同时, 随着互联网用户的增加, 企业产品信息传播的速度也在加快, 这为企业培养潜在客户奠定了良好的基础。
(2) 表现出较强的时效性。
由于客户自身需求的变化或者企业产品替代品的出现, 客户对某种产品的认可只是出现在某段时间之内, 客户资源是一种动态变化的资源。
(3) 客户个性需求强烈。
随着社会的进步和产品供给的不断丰富, 市场由传统的卖方市场向买方市场转变。网络的出现使客户与企业之间的及时沟通变得可行, 客户的个性化需求得以实现成为可能。
(4) 具有垄断性。
企业一旦通过自己独特竞争优势获得客户资源的忠诚, 竞争对手就很难抢走这部分客户资源。
(5) 分布空间范围广, 地域不受限制。
互联网的诞生, 使客户的购买行为和企业的经营活动不再受地理位置的限制。企业产品的使用对象越来越全球化, 客户的地理分布显现全球化。
(6) 客户选择趋向于忠诚性。
对于一些寿命周期比较长, 技术含量比较高的产品, 客户趋向于选择信誉好, 具备一定规模的企业。
(7) 具有重复增值性。
企业在不断满足客户的需求同时, 客户对企业的满意度和忠诚度也在不断增长, 客户资源的价值也在不断增长。
(8) 利用客户资源的前提是企业不断满足客户需求。
企业通过不断满足客户需求实现企业收入, 他们之间是一种互惠互利、双赢的关系。对于企业而言, 往往满足客户需求的重要性比企业赢利更重要。
2 基于电子商务模式的客户价值评价指标体系的构建
根据对客户价值构成及其影响因素的分析, 客户价值的指标体系, 如图1所示:
2.1 客户购买价值
(1) 本企业的参与份额是指客户购买本企业产品或服务所占客户总需求的比重。参与份额越高表示客户对企业的满意度和忠诚度越高, 客户重复购买本企业产品或服务的几率就越大。
(2) 当前购买量是指在现阶段客户购买企业产品或服务的总和。购买量的大小直接决定企业产品或服务的销量, 是客户价值大小的最为直观的体现, 也是企业实现利润目标的根本保证。
(3) 份额的变动趋势则是指客户购买本企业产品和服务所占客户总需求变化趋势, 表示客户在未来购买本企业产品或服务的趋势。
(4) 利润盈余是指企业从客户所得与维持该客户的成本之差, 是企业在销售产品或服务时盈利能力大小的一个重要指标。
2.2 客户信息价值
(1) 客户满意度是指客户对企业以及企业产品或服务的满意程度, 是客户对企业的一种感受状态, 并且在这种感受状态下更容易激发交易行为的发生。客户忠诚是从客户满意概念中引出的概念, 是指客户满意后而产生的对某种产品品牌或公司的信赖、维护和希望重复购买的一种心理倾向。
(2) 客户需求也是客户购买价值实现的必要条件。即便客户具备消费能力, 但客户没有需求, 那么也不会产生购买行为。
(3) 消费能力表示着客户的购买力。只有在客户在具备着一定的消费能力的前提下, 客户对企业产品或服务的购买行为才能成为可能。
(4) 购买轨迹是指客户购买企业产品或服务的行为习惯, 这类信息是分析客户心理和需求的重要参考依据。
2.3 客户知识价值
(1) 可转化程度是指客户知识能为企业创造价值的程度。
(2) 转化成本是指企业利用客户知识价值创造所需要付出的成本。
(3) 知识贡献率是指客户知识能为企业创造价值的多少。
2.4 客户口碑价值
(1) 影响力, 即客户对企业产品或服务的评价对他人的影响。客户影响力越大, 代表在信息传达过程中的“可信性”越强, 信息收受者越倾向于学习与采取与传播者一致的行动。
(2) 影响范围, 即客户口碑传播的范围。范围越大, 受影响的人群越多。
(3) 受影响人群的平均购买值是指客户口碑影响人群的购买能力的大小。
2.5 客户注意力价值
(1) 点击率即客户在一定时期内登陆企业网站的频率。
(2) 停留时间是客户登陆企业网站后, 浏览企业网站时滞留的时间。
(3) 变动趋势直接反映客户在电子商务模式下对企业提供的产品或服务的满意程度, 它直接影响到企业未来的发展空间。
2.6 客户形象价值
(1) 客户美誉度是指客户获得公众信任、好感、接纳和受欢迎的程度。客户的美誉度越高对企业价值就越大。
(2) 客户知名度是指客户被公众知道, 了解的程度, 社会影响的广度和深度。客户知名度越高对企业的价值就越大。
3 基于电子商务模式的客户价值评价
3.1 客户价值评价的原则
客户价值包括客户的购买价值、信息价值、知识价值、口碑价值、注意力价值和形象价值。电子商务模式下对企业客户价值的评价是指客户在使用企业产品或服务的情况下, 企业对客户给企业带来价值 (包括现在或将来价值) 的大小的一种主观评价。企业对客户价值进行评价时必须坚持以下原则:
(1) 全面性原则。
即企业对客户价值进行评价时必须考虑客户价值构成的各个要素, 不能仅仅局限于客户价值某一个的方面, 需要进行全面的考虑。同时, 由于企业的客户又是由各个不同的个体所构成, 评价时, 要因人而异, 不能忽视客户的差异性。
(2) 长期性原则。
客户关系管理中客户价值考察的不是某一时段或年度客户对企业利润的贡献, 而应考察的是在客户生命周期内, 客户对企业所产生的全部价值流。而只有注重长期性原则, 才能真正反映客户对企业价值的贡献。
3.2 客户价值评价的模糊综合评价方法
由于对企业客户价值评价具有复杂性和多目标性, 而且部分指标难以量化, 具有模糊性, 本文将采用模糊综合评价法[4] (Fuzzy Comprehensive Evaluation, FCE) 对企业客户价值进行评价。具体步骤共分7步:
(1) 根据模糊综合评价法的要求, 我们进行几点假设, 假设因素集B={Bl, B2, B3, B4, B5, B6}, C={Cl, C2, …, C19}, 其中Bi (i=1, 2, 3, 4) 、Cj (j=l, 2, …, 19) 表示评价因素;评语集V={V1, V2, V3, V4, V5}其中Vl (1=1, 2, 3, 4, 5) 为评估结果, V1表示非常不重要, V2表示不重要, V3表示一般, V4表示重要, V5表示非常重要;模糊集A={a1, a2, a3, a4, a5, a6}, 其中ai代表元素Bi的权重分配, 同理, 模糊集Bl、B2、B3、B4分别为元素Cj的权重集。
(2) 建立客户评价指标集。评价指标集B={B1, B2, B3, B4, B5, B6}, 其中B1={C1, C2, C3, C4}, B2={C5, C6, C7, C8}, B3={C9, C10, C11}, B4={C12, C13, C14}, B5={C15, C16, C17}, B6={C18, C19}。
(3) 确定评语集V和分值集F。评价等级通常可以划分为5-7个等级, 一般不宜分得过粗或者过细。本文分为5级对企业客户进行评价, 即V={V1, V2, V3, V4, V5}={非常不重要、不重要、一般、重要、非常重要}, 相应的分值集F={1, 2, 3, 4, 5}。
(4) 确定各层评价指标的权重。根据层次分析法, 挑选专家组建评价小组, 根据各因素在评价指标体系中的相对重要程度, 构造判断矩阵W, 计算矩阵特征值作为各因素权重。先计算, 然后求出权重, 得到。同理求得aij, 得到Ai={aij}。
(5) 对单因素进行评价。单因素评估是指从B到V的一个模糊映射R (Bi) =[ri1, ri2, …, ril], 它是V上的模糊子集, 其中, ril表示因素Bi能够被评为vl的隶属度。将模糊映射R的全体向量并列起来, 即可得到单因素综合评估的变换矩阵R=[ril]。
由于图1所示指标体系中各指标都为客户企业的表现值, 在对单因素进行评价时, 需要根据指标特性将这些数据进行处理, 依据确定的评语集和相应分值集确定各因素分值, 得出变换矩阵。
在对单因素进行评价时, 根据划分的定性指标与定量指标因素进行分别评价。
因素Cj中指标, 应用公式 (1) 、 (2) 对数据进行无量纲处理。
使用正向定量指标对应越大越优的指标, 即
使用负向定量指标对应越小越优的指标, 即
综述以上指标的取值, 可计算出各因素的评价矩阵Ri。
(6) 求总评价矩阵。根据要求综合评判Bi, 可得, 从而获得总评价矩阵D。
(7) 计算最终综合评价结果。运用
可以得到最终的综合评价结果。
客户是企业重要的战略资源, 十分必要对企业客户进行评价归类和有效管理。评价方法的成功验证为企业区分客户、判断客户价值大小提供了可靠依据, 企业针对不同价值客户进行分类, 采取与之相适应的客户管理方式, 深入挖掘客户的价值, 实现企业利润的最大化。
参考文献
[1]谭正祥, 周少华.B2C模式下企业客户行为分析[J].企业家天地, 2006, (2) :66～67.
[2]李卫红, 白杨.B2C电子商务中的客户价值分析与模糊综合评价[J].情报杂志, 2006, (9) :99～101.
[3]郭亚军.综合评价理论与方法[M].北京:科学出版社, 2002:71～75.
人力资源综合价值模式 篇10
1 资料与方法
1.1 一般资料
选取我院2014年1月～2015年2月收治的65例孤独症患儿作为研究对象,男50例,女15例,年龄2～7岁,平均年龄3.2±1.4岁。
1.2 纳入标准
①符合孤独症诊断标准;②坚持治疗6个月;③无癫痫合并症;④患儿家属知情同意。
1.3 方法
所有患儿均进行综合康复训练,方法包括①行为分析。分析发病原因,制定针对性的训练计划。将训练计划进行分解,并采取强化训练方式,分阶段完成,并将训练计划纳入患儿的日常生活;②感官综合训练。进行身体锻炼,如跑步;进行空间感觉训练,要求指出各方位,并分辨自己所处的位置;进行视听觉训练,如进行指令抛球训练;进行触觉训练,刺激患儿不同的身体部位,引导其进行正确感知;③语言训练。可采用情景法及游戏法进行语言训练,训练时要使用夸张的语调和声调,并配合一定的手势和表情,保证句子短小,便于患儿理解;④音乐训练。可配备电子琴及打击乐器,弦弹奏轻松歌曲,将患儿引入一种放松的状态,随后可要求患儿做动作造型及音乐互动游戏;⑤对家长进行培训。培训内容包括如何看管患儿,患儿的临床特点,感官综合训练的方法,患儿的发育特点等,同时要求家长积极配合治疗,并参与治疗全过程。
1.4观察指标[2]
参照克鲁格等人(Krugetal.1978)编制的自闭症儿童行为量表,对患儿进行筛查。量表筛查归纳为5方面:感觉能力、交往能力、运动能力、语言能力、自理能力,依照量表负荷大小评分1～4分。计算总量表得分,分数≥31分,可怀疑患有自闭症;若总分≥62分,可诊断患有自闭症。CARS评分:分值15～60分,分数值<30分表示不存在孤独症,分数值≥30分则表示存在孤独症。
1.5 统计方法
计量资料以均值加减标准差()表示,自身前后对照采用配对t检验。α=0.05。
2 结果
综合康复训练模式实施后,患儿的ABC评分、CARS评分均较实施前显著降低(P<0.05)。见表1。
注:与实施前比较,①P<0.053讨论
儿童孤独症是儿童常见的发育性障碍疾病,患儿多难与周围人沟通,无法融入正常的社会生活。儿童孤独症的发病机制尚不明确,但一般认为与遗传、围产期、免疫系统、神经系统因素有关,且临床尚无有效的治疗药物,因此多采用康复训练方式进行治疗[3]。患有儿童孤独症的患儿多数对语言理解能力较低,且缺乏一定的沟通技能,社会生活能力较低,综合康复训练则采取针对性的措施训练患儿的语言能力、理解能力、社会生活能力。对于存在语言障碍的孤独症患儿,一般采用图片交换的方式,并适当配合肢体语言,以提高患儿语言理解能力。对于存在感官综合失衡的孤独症患儿,则通过音乐治疗刺激患儿的神经中枢,改善患儿的感觉及运动能力。对于存在社交障碍的孤独症患儿,则通过ABA训练进行,要求患儿示范每一个动作,通过这种一对一的交流提高患儿对相关内容的理解能力,提高患儿沟通能力,改变沟通障碍。
综上所述,综合康复训练模式在孤独症儿童康复中的临床应用价值明显,可显著改善患儿临床症状,提供患儿社会生活能力,适合临床推广应用。
参考文献
[1]关宏会子.结构化教育(TEACCH)在自闭症儿童康复训练中的应用研究[J].吉林省教育学院学报,2014,2(2):73-74.
[2]杨永,李珑,叶霖.康复训练期孤独症儿童家长心理健康状况评估[J].皖南医学院学报,2013,4(4):338-340.
[3]胡春维,魏玉珊,孙艳萍,等.综合康复训练对孤独症儿童康复效果分析[J].神经损伤与功能重建,2015,2(2):131-133.