人力资源管理 综合试卷

人力资源管理 综合试卷（共10篇）

篇1：人力资源管理 综合试卷

人力资源管理综合试卷（1）

一、名词解释

1、“社会人”假设

2、工作分析

3、信度

4、员工保障制度

5、职业生涯

二、选择题（20）

1、期望激励理论属于哪种类型的激励理论？（）

A、内容型激励理论B、过程型激励理论

C、行为改造型激励理论D、综合型激励理论

2、人力资源管理科学化的基础是（）。

A、工作评价B、工作分析C、岗位设计D、薪酬设计

3、考评对象的基本单位是（）。

A、考评要素B、考评标志C、考评标度D、考评赋分

4、薪酬最主要功能包括补偿功能、激励功能和（）。

A、保障功能B、评价功能C、调节功能D、管理功能

5、根据职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定、自我评价，从而把握职业方

面。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法？（）

A、自行设计法B、专家预测法C、评价中心法D、生命计划法

三、简答题（32）

1、人力资源管理的目标与对象是什么？

2、什么是人本管理？

3、简述招聘程序。

4、试述薪酬制度设计的基本原则。

四、论述与分析题（28）

1、请结合所在单位实际情况，阐述人力资源规划的意义及编制程序。（12）

2、天龙公司员工考评案例分析。（16）

篇2：人力资源管理 综合试卷

一、名词解释

1、“经济人”假设

2、定员管理

3、评价中心

4、失业保险

5、劳动关系

二、选择题

1、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（）。

A、内容上B、观念上C、工作程序上D、组织机构上

2、招聘中运用评价中心技术频率最高的是（）。

A、公文处理B、管理游戏C、案例分析D、演说

3、基本工资的计量形式有（）。

A、基本工资和辅助工资B、计时工资和计件工资

C、岗位工资和技能工资D、定额工资和提成工资

4、人与职业相匹配的职业选择理论最初是由（）提出的。

A、马斯洛B、帕森斯C、霍兰德D、赫兹伯格

5、现代企业培训除了传授从事某项工作所必需的技能外，还重视向员工传授更为广泛的技能，包括解决问题的技能，沟通的技能以及（）。

A、推销技能B、言语技能C、团队合作技能D、创新技能

三、简答题

1、试评现代西方四种人性观。

2、简述现代企业员工培训内容。

3、简述个人职业生涯发展阶段。

4、什么是人力资源的流动？

四、论述与分析题

1、运用本课程知识，说明如何使员工人个人发展与企业目标保持一致。

篇3：人力资源管理综合评价模型研究

1人力资源管理结构

从不同的角度来看, 人力资源管理结构构成也有一定差异。例如从宏观角度来看, 人力资源管理结构更注重组织层次, 其所关注的焦点主要集中在整个企业的运作与人力资源管理的关系上。例如如何通过人力资源管理来调整组织管理模式, 提升管理绩效, 改变发展战略, 实现企业发展目标。而从微观角度来看, 人力资源管理结构更多的是起到功能导向的作用。其所关注的焦点主要集中在个体上, 也就是人力资源管理会对个体产生哪些影响。例如如何让通过绩效考核制度、薪酬激励制度等人力资源管理手段来对员工产生积极影响, 使其为企业发展做出更大贡献。

基于此, 本文中将人力资源管理的结构分为两大类。一类是宏观结构, 主要包括战略性和权变性两种结构。另一类为微观结构, 主要包括人力资源规划、薪酬管理、人才招聘与测评、培训与开发以及绩效评价等几种结构。其中每个小结构中又分别包含了一些更细化的结构分支。这些结构共同组成了人力资源管理的整体结构。

2人力资源管理功能

目前在人力资源管理的研究成果中, 对其功能的定义和划分有很多种。本文中将其划分为硬功能和软功能两大类。

其中硬功能主要是指一些固定的基本功能, 这些功能没有太大的弹性, 刚度较强, 可变动性差。主要包括人力资源规划、人才招聘与培训、薪酬管理、绩效评价等微观结构中的内容。而软功能则是具有较大弹性的功能, 属于其基本功能的延伸。事实上软功能也是在近几年才逐渐被人们重视并开发的功能, 其主要是通过柔性管理来提升人力资源管理效率。主要包括凝聚功能、激励功能、约束功能呢过、绩效功能以及创新功能等方面。

3人力资源管理综合评价模型

3.1人力资源管理综合评价模型框架的提出。本文针对人力资源管理综合评价问题, 提出人力资源管理综合评价模型, 利用模糊综合评价的方法, 对人力资源管理综合评价进行初步的研究和讨论。本文中提出的人力资源管理综合评价模型其框架由五部分组成:第一部分为定义, 确定人力资源管理综合评价概念;第二部分为确定, 包括人力资源管理综合评价指标集、人力资源管理评价指标权重集、人力资源管理评价方案集、人力资源管理评价模糊隶属度矩阵四项内容;第三部分为评价, 根据模糊综合评价矩阵的结果对人力资源管理进行综合评价;第四部分为比较, 将评价结果与评价目标进行比较, 修正评价偏差;第五部分为结论, 根据比较的结果得出人力资源管理综合评价的结论。

3.2人力资源管理综合评价模型构建。首先对人力资源管理综合评价定义。本文提出人力资源管理综合评价是对人力资源管理结构、功能及其组合方式的综合评价。其次, 选取人力资源管理评价指标体系即指标集。对人力资源管理综合评价定义涉及的人力资源管理结构和功能进行综合归纳, 可以将人力资源管理综合评价指标体系用图1人力资源管理综合评价指标体系表表示。第三, 根据人力资源管理综合评价各指标进行分析和判断, 确定各指标的权重, 确立人力资源管理综合评价指标权重集为:a={a1, a2, a3, a4}={ai} (i=1-4) 。第四, 建立人力资源管理综合评价方案集。评价方案将待评价的人力资源管理综合评价指标分为五个级别, 其方案集为:O= (01, 02, 03, 04, 05}= (0j}={很强, 较强, 一般, 较弱, 很弱} (j=1-5) 。第五, 确定人力资源管理综合评价指标模糊隶属度矩阵并进行模糊矩阵演算。对任意fi∈F, 都有对fi的评价Oj∈ψ (O) , 由此可确定模糊映射K:F→ψ (O) , K (fi) = (rij) 为模糊评价映射。本文中进行单因素评价, 根据评判指标和评价标准的要求进行模糊评价, 然后对于评价指标fi分别给出评价方案Oj。的隶属度, 得到隶属度向量rinj, rij和模糊隶属度矩阵R, 由于本文中采用了二级评价, 因此先进行第二级模糊综合评价。根据最大隶属度原则, 人力资源管理综合评价指标最终结果C=Bmax (bi) 对应的级别 (很强, 较强, 一般, 较弱, 很弱) 。第六, 将人力资源管理综合评价指标结果同人力资源管理综合评价目标进行比较, 发现人力资源管理综合评价指标的偏差, 从而为人力资源管理综合评价指标改进提供了一个方法。人力资源管理综合评价指标改进可从修改定义、调整人力资源管理综合评价指标集、调整人力资源管理综合评价指标权重集、调整人力资源管理综合评价指标方案集、调整人力资源管理综合评价指标模糊隶属度矩阵等方面入手, 深化人力资源管理综合评价指标的目标。

结束语

总之, 在对人力资源管理综合评价体系进行研究时, 我们可以利用模糊综合评价方法来建立相关模型, 提出综合评价的指标, 并对人力资源管理进行全面评价。另外, 在实际的评价过程中, 除了可以直接利用该模型及其评价指标进行评价以外, 还可以将其与调查问卷方法结合起来使用, 当然也可以与德尔菲法一起使用来对人力资源管理模式进行评价, 以补充本评价模型中的不足。本文通过对人力资源管理的结构与功能进行分析, 指出了人力资源管理的内容与作用, 并在此基础上构建了一个人力资源管理综合评价模型, 希望可以为相关人员提供参考, 若有不正之处, 敬请指正。

参考文献

[1]都昌满, 王炳霞.人力资源管理中的功能价值评价思想及应用[J].价值工程, 2006 (4) .

[2]于飞.人力资源管理评价指标体系研究与模糊评价[J].广西广播电视大学学报, 2007 (2) .

篇4：人力资源管理 综合试卷

读下面部分国家的能源消费构成图，回答1～2题。

1. ①、②、③、④中，能源消费以水电和核电为主的是（ ）

A. ①国 B. ②国 C. ③国 D. ④国

2. 我国能源消费与（ ）

A. ①国相似 B. ②国相似

C. ③国相似 D. ④国相似

读“若干种能源的发电成本及二氧化碳的排放量图”，回答3～4题。

3. 图中发电成本最低、二氧化碳排放最多的能源是（ ）

A. 可再生能源 B. 核能

C. 天然气 D. 煤

4. 考虑二氧化碳的排放量和能源的发电成本，目前最受欢迎的能源应该是下列中的（ ）

A. 生物能 B. 煤

C. 天然气 D. 潮汐能

读山西省原煤生产图，回答5～6题。

5. 图中反映出加强山西省能源基地建设的措施是（ ）

A.提高煤炭外运能力

B.扩大煤炭开发规模

C.构筑煤炭产业链条

D.加强煤炭加工转换

6. 山西省能源工业的发展，对山西省的影响有（ ）

①促进山西省产业结构调整和升级 ②提高山西省经济效益 ③改善山西省生态环境 ④避免煤炭资源过渡开采

A. ①② B. ②③ C. ②③ D. ③④

近十年来，我国重工业发展迅速，重工业增长值长期占工业增长值的60%以上，尤其是钢铁、汽车、化工等重化工业得到了加速发展。我国能源利用率较低，单位GDP能源消耗远远高于世界平均水平。下图为山西省煤炭的综合利用图。读图回答7～8题。

7. 目前，我国重化工业加速发展所带来的问题主要有（ ）

A. 气候恶化

B. 水土流失、荒漠化严重

C. 资源和能源的消耗量大

D. 耕地面积减小，劳动力短缺

8. 山西省围绕煤炭开发，充分利用本省丰富的铝土、铁矿资源，构建了三条产业链，实现了资源的综合利用。但其经济结构单一，重化工业所占比重大，给当地生态环境造成了严重破坏。下列符合该省今后产业结构调整方向的是（ ）

A. 禁止开采本地资源，改为进口

B. 加大力度开采地下丰富的煤炭、铝土和铁矿等资源，提高矿产资源销售价格

C. 封闭矿山，坚决关停所有的重化工业企业，使生态环境迅速转向优良

D. 大力发展轻工业和第一、三产业，降低重化工业所占的比重

加快能源开发，是保证我国能源安全的重要举措之一。读“煤变油”工艺流程示意图，回答9～10题。

9. 上目前，我国正在内蒙古自治区启动“煤变油”工程，其主要布局理由是（ ）

A. 区域内石油资源十分短缺

B. 区域内煤炭资源十分丰富

C. 区域内科技力量强大

D. 区域内输油管道密集

10. 从图示信息看，内蒙古自治区“煤变油”工程实施的主要制约因素是（ ）

A. 工艺流程复杂 B. 环境污染严重

C. 水资源短缺 D. 消费市场狭小

二、非选择题（共40分）

11. 内蒙古东部是我国重要的煤炭基地，为了提高能源工业的经济效益，内蒙古加强了能源的加工转换，变输煤为输出电力和输出焦炭。读图，回答下列问题。（16分）

（1）分析内蒙古在开采煤炭的过程中，可能导致的环境问题。

（2）简述电力输出对当地环境产生的影响。

（3）在开发利用煤炭的过程中应采取什么环保措施？

12. 下图中图1是全球风电装机容量和发电成本变化图，图2是某区域风能资源分布图。（10分）

（1）进入21世纪，世界各国更加重视新能源的开发和利用。结合图1说明全球风电装机容量的变化特点，并从矿物能源供需、技术和环境因素分析其主要原因。

（2）从自然和市场条件分析甲地建设风力发电基地的不利因素。

（3）分析乙地风能资源贫乏的原因。该地正在开发的可再生常规能源是什么？

13. 读下图与材料，完成下列问题。（14分）

材料一 被誉为“江南煤都”的萍乡，已探明煤炭资源可开采量为4. 01亿吨，经过100多年大规模机械化开采后，现已累计开采原煤2. 8亿吨，剩余可开采储量中近四成为劣质煤，且基本处于地层深部。

材料二 萍乡工业以1898年安源煤矿的开办为标志，属我国最老的工矿城市之一。多年来，萍乡主要工业产品都是利用当地资源发展起来的原煤、焦炭、水泥、陶瓷、玻璃、钢铁等。

材料三 萍乡附近地区地图。

材料四 资源型城市发展机制和发展轨迹示意图。

（1）该市早期发展煤炭工业的最主要阻力是 。

（2）请列举该市在发展煤炭工业中会出现哪些环境问题。

篇5：人力资源管理试卷

1、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（）A: 自我中心式、非理性化家族管理

B: 以人为中心、非理性化家族管理

C: 以人为中心、理性化团队管理

D: 自我中心式、理性化团队管理

2、根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度？（）A: 技术等级工资制

B: 职务等级工资制

C: 结构工资制

D: 多元化工资制度

3、失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：（）、无偿性原则、固定性原则。A: 自发原则

B: 强制性原则

C: 民主原则

D: 自愿原则

4、服装厂规定缝纫车间工人每天加工完成30件衬衫，即30件/工日。这是哪种常见的定额形式？（）A: 时间定额

B: 产量定额

C: 服务定额

D: 看管定额

4、如果用人单位在休息日安排劳动者工作，又不能安排补休的，需求付员工不低于工资的（）%的工资报酬。

A、100

B、150

C、200

D、300

5、适当拉开员工之间的薪酬差距，体现了薪酬管理的（）

A、竞争力原则

B、公司性原则

C、激励性原则

D、合理性原则

6、在企业中，生产人员宜采用以（）为对象的考评方法。A、行为特征

B、产出结果

C、品质特征

D、能力表现

1、马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？（）A: 内容性激励理论

B: 过程性激励理论

C: 强化性激励理论

D: 归因性激励理论

4、通过示范，教一名工人如何操作一台车床，这是人力资源管理的（）工作 A: 员工培训

B: 绩效考核

C: 人员招聘

D: 职业管理

2、根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度？（）

A:技术等级工资制

B:职务等级工资制

C:结构工资制

D:多元化工资制度

3、学术界经常提到的评价中心法是人力资源选拔的哪种方法?()

A:心理测验法

B:面试

C:知识考试

D:情景模拟与系统仿真

4、教员请学员在可以全面观察操作的位置上观察，教员可以把工作的操作步骤向学员解释清楚，把这一步与下一步的联系是什么交待清楚。这是培训工作的哪个阶段？()

A:准备阶段

B:演示阶段

C:试行操作阶段

D:随访阶段

12、有效的信息反馈可以使下属根据自己的实际情况和工作能力，自觉地做出改进工作的决策，这是指绩效反馈的（）

A、主动性

B、针对性

C、能动性

D、真实性

13、（）面谈，是指在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人。

A、绩效考评

B、绩效总结

C、绩效指导

D、绩效计划

14、（）可以避免考评者过严或过宽的情况发生，克服平均主义。

A、行为观察法

B、关键事件法

C、强制分布法

D、目标管理法

8、岗位与薪酬的对应关系是（）

A、线性关系

B、非线性关系

C、两者无关

D、A和B

9、在确定薪酬调查范围时，应遵循（）

A、可比性

B、前瞻性

C、效益性

D、谨慎性

10、不同薪酬等级之间薪酬相差的幅度是（）

A、浮动薪酬

B、固定薪酬

C、薪酬级差

D、标准薪酬

11、以下不属于社会保险福利的是（）

A、失业保险

B、工伤保险

C、房改补贴

D、其本养老保险

12、采用从上而下法制定企业薪酬计划时，其缺点是（）

A、缺乏灵活性B、不易控制总体薪酬成本C准确性不高D、考虑主观因素过多

13、在薪酬结构中，属于短期激励薪酬部分的是（）

A、业绩工资

B、股票期权

C、股票增值权

D、虚拟股票

14、以下关于岗位评价不正确的说法是（）

A、员工可以参与

B、评价结果公开

C、评价结果保密

D、评价对象是岗位

15、在进行岗位分析时，对岗位中具有代表性的工作者的工作行为进行描述的方法，被称为（）

A、观察法

B、问卷调查法

C、面谈法

D、典型事例法

16、企业进行薪酬市场调查时，如果该企业属于新兴行业，或难以在类似企业中找到对等的岗位时，可选择的调查方式是（）

二、多选题:08分，每题02分

5、人力资本：（）A : 反映的是价值问题

B : 反映的是流量与存量问题

C : 关注的是收益问题

D : 存在于人力资源之中

E : 只反映流量

6、人员分析的内容主要包括：（）A : 知识 B : 能力

C : 技能

D : 其他个性特征因素

E : 社会环境

7、按照考评范围与内容来分，可把员工考评的类型划分哪些种类？（）A : 常模参照性考评

B : 效标参照性考评

C : 无标准的内容考评

D : 单项考评

E : 综合考评

8、我国《劳动法》第三条规定，员工可依法享有哪些权利？（）A : 劳动权

B : 民主管理权

C : 休息权

D : 劳动报酬权

E : 劳动保护权

F : 职业培训权

G : 社会保险权

H : 劳动争议提请处理权等

5、从管理目的的角度看，人力资源管理的发展经历了三个阶段，即：（）A : 工作中心阶段

B : 人员中心阶段

C : 人员工作互动阶段

D : 现场事务管理阶段

E : 档案业务管理阶段

6、定额常见的形式，包括哪几种？（）A : 时间定额

B : 产量定额

C : 看管定额

D : 人员定额

E : 服务定额

F : 工作定额

7、当前使用得最广泛的、最主要的甄选方法是（）A : 面试法

B : 心理测验法

C : 评价中心法

D : 个人信息法

E : 背景检验法

F : 笔迹学法

8、“知识”这个考评目标过于笼统，因此可以把它分为哪几项考评内容？（）A : 文化程度

B : 毕业学校

C : 基本知识 D : 专业知识

E : 相关知识

5、人力资源管理的功能有：（）

A :政治功能

B :经济功能

C :社会稳定功能

D :组织功能

E :核算功能

6、人本管理的基本要素是：（）

A :经济人假设

B :员工

C :管理环境

D :文化背景

E :价值观

7、问题分析中的目的分析是消除工作中不必要的环节，一般包括哪几个问题（）

A :实际做了什么？

B :为什么要做？

C :该环节是否真的必要？

D :应该做什么？

E :在什么地方做这项活动？

8、招聘的渠道大致有（）

A :人才交流中心

B :招聘洽谈会

C :传统媒体

D :网上招聘

E :校园招聘

F :人才猎取

三、判断题:04分，每题01分

9、技巧和准确性涉及到达到工作要求的速度和精确程度所需要的手工或操作能力。

10、通过参加招聘洽谈会，用人单位招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。

11、在当今知识经济时代，任何人都不可能仅靠在学校学到的东西“吃一辈子”。

12、员工考评是人力资源管理过程中最为核心的环节。

7、失业保险在我国是国家通过立法强制实行的。（）

8、我国的工伤保险实行的是统一费率。（）

1、培训是一项人力资本的投资活动，谁投资谁受益，不存在风险。（）

13、最初的初步筛选一般是由用人部门通过审阅应聘者的简历或应聘申请表进行的。（）

14、企业在招聘过程中，通知被录用者最重要的原则就是及时。（）

9、现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持、激励、控制调整及开发的过程。

18、本质上，福利是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支村给员工。（）

19、薪酬结构设计是制定企业薪酬制度的最后一步。（）

七、名词解释:16分，每题04分

20、人本管理

21、详细解释SMART原则

四、论述题:15分，每题15分

13、如何采用有效的方法解决劳动争议问题？

2、结合所学知识，论述你对人力资源管理几大模块的认识？（字数200字以上）

六、案例分析题:14分，每题14分

21、天龙航空食品公司的员工考评

罗芸在天龙航空食品公司担任地区经理快一年了。他分管10家供应站，每站有1名主任，负责向一定范围内的客户销售和服务。

天龙公司不仅服务于航空公司，也向成批订购盒装中、西餐的单位提供所需食品。天龙公司雇请所有需要的厨房工作人员，采购全部原料，并按客户要求的规格，烹制订购的食品。供应站主任要负责订计划，编预算，监控分管指定客户的销售服务员等活动。

罗芸上任的头一年，主要是巡视各供应站，了解业务情况，熟 悉各站的所有工作人员。通过巡视，他收获不少，也增加了自信。

罗芸手下的10名主任中资历最老是马伯兰。他只念过一年大专，后来就进了天龙，从厨房带班长干起，三年多前当上了如今这个供应站主任。

近一年的接触，罗芸了解了老马的长处和缺点。老马很善于和他重视的人，包括他的部下和客户们搞好关系。他的客户都是“铁杆”，三年来没一个转向天龙的对手去订货的；他招来的部下，经过他指点培养，有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。

不过他的不良饮食习惯给他带来严重的健康问题，身体过胖，心血管病加胆囊结石，使他这一年里请了三个月病假。其实医生早给过他警告，他置若罔闻。再则，他太爱表现自己了，做了一点小事，也要来电话向罗芸表功。他给罗芸打电话的次数，超过另9位主任的电话数总和。罗芸觉得过去共过事的人没有一人是这样的。

由于营业扩展，已盛传要给罗芸添一名副手。老马已公开说过，站主任中他资格最老，他觉得这地区副经理非他莫属。但罗芸觉得老马若来当他的副手，真叫他受不了，两人管理风格太悬殊；再说，老马的行为准会激怒地区和公司的工作人员。

正好年终考绩要到了。公正地讲，老马这一年的工作，总的来说，是干得挺不错的。天龙的考绩表总体评分是10级制，10分是最优；7—9分属良，虽然程度有所不同；5—6分合格、中等；3一4分是较差；1—2分最差。罗芸不知道该评老马几分。评高了，他就更认为该提升他；太低了，他准大为光火，会吵着说对他不公平。

老马自我感觉良好，觉得跟别的主任比，他是鹤立鸡群。他性格开放豪迈，爱去造访客户，也爱跟手下人打成一片，他最得意的是指导部下某种新操作方法，卷起袖子亲自下厨，示范手艺。跟罗芸谈过几次后，他就知道罗芸讨厌他事无巨细，老打电话表功，有时一天两三次，不过他还是想让他知道自己干的每项成绩。他也知道罗芸对他不听医生劝告，饮食无节制的看法。他为自己学历不高但成绩斐然而自豪，觉得这副经理就该提他，而这只是他实现更大抱负的过程中的又一台阶而已。

考虑再三后，罗芸给老马考绩总体分评了个6分。他觉得这是有充足理由的：因为他不注意卫生，病假三个来月。他知道这分数远低于老马的期望，但他要用充分说理来坚持自己评的分。然后他开始考虑给老马各考评维度的分项分数，并准备怎样跟老马面谈，向他传达所给的考绩结果。

问题：⑴你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法?

⑵罗芸对老马绩效的考评合理吗?老马不服气有令人信服的理由吗?

篇6：行政人力资源管理期末试卷

一、名词解释 人力资源：人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。

人力资源管理：对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。

公共部门：是指被国家授予公共权力，并以社会的公共利益为组织目标，管理各项社会公共事务，向全体社会成员提供法定服务的政府组织。政府是公共经济部门的最主要成员。

工作分析：是指确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程，是一种重要而普遍的人力资源管理技术。

职位评价：就是根据各职位对组织目标的贡献，通过专门的技术和程序对组织中的各个职位的价值进行综合比较，确定组织中各个职位的相对价值差异，它是薪酬级别设计的基础。

结构式面试：也称标准化面试，是根据所制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的言语交流，对应聘者进行评价的标准化过程。

非结构式面试：即不是非常规范的面试，与用人单位的意向有一定的关系。无领导小组讨论：无领导小组讨论是指由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策。

绩效：从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。

绩效考核：绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。

绩效管理：是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

薪酬管理：是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。

培训：培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。

培训评估：培训评估是一个运用科学的理论、方法和程序，从培训项目中收集数据，并将其与整个组织的需求和目标联系起来，以确定培训项目的价值和质量的过程。建立培训评估体系的目的，既是检验培训的最终效果，同时也是规范培训相关人员行为的重要途径。

二、问答题

1、人力资源的特点？

人力资源是一种可再生的生物性资源。它具有社会性、能动性、时效性、稀缺性、无形性、内涵性、隐蔽性、抽象性、作用的不确定性、系统协调性、生活性、可控性、变化性与不稳定性、再生性、独立性等特点。

2、传统人事管理与人力资源管理的区别？ 传统人事管理与现代人力资源管理的区别主要表现在以下几个方面: 1.在管理内容上,传统的人事管理以事为中心,主要工作就是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体的事务性工作。而现代人力资源管理则以人为中心,将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理,重点是开发人的潜能、激发人的活力,使员工能积极主动创造性地开展工作。

2.在管理形式上,传统的人事管理属于静态管理,也就是说,当一名员工进入一个单位,经过人事部门必要的培训后,安排到一个岗位,完全由员工被动性地工作,自然发展;而现代人力资源管理属于动态管理,强调整体开发。也就是说,对员工不仅安排工作,还要根据组织目标和个人状况,为其做好职业生涯设计,不断培训,不断进行横向及纵向的岗位或职位调整,充分发挥个人才能,量才使用,人尽其才。

3.在管理方式上,传统的人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段;现代人力资源管理采取人性化管理,考虑人的情感、自尊与价值,以人为本,多激励,少处罚,多表扬,少批评,多授权少命令,发挥每个人的特长,体现每个人的价值。

4.在管理策略上,传统的人事管理侧重于近期或当前人事工作,就事论事,只顾眼前,缺乏长远,属于战术性管理;现代人力资源管理,不仅注重近期或当前具体事宜的解决,更注重人力资源的整体开发、预测与规划。根据组织的长远目标,制定人力资源的开发战略措施,属于战术与战略性相结合的管理。

5.在管理技术上,传统的人事管理照章办事,机械呆板;而现代人力资源管理追求科学性和艺术性,不断采用新的技术和方法,完善考核系统、测评系统等科学手段。

6.在管理体制上,传统的人事管理多为被动反应型,按部就班,强调按领导意图办事;现代人力资源多为主动开发型,根据组织的现状、未来,有计划有目标地开展工作。

7.在管理手段上,传统的人事管理手段单一,以人工为主,日常的信息检索、报表制作、统计分析多为人工进行,很难保证及时、准确,并浪费人力、物力和财力;现代人力资源管理的软件系统、信息检索、报表制作、核算、测评、招聘等均由计算机自动生成结果,及时准确地提供决策依据。

8.在管理层次上,传统的人事管理部门往往只是上级的执行部门,很少参与决策;现代人力资源管理部门则处于决策层,直接参与单位的计划与决策,为单位的最重要的高层决策部门之一。

3、公共部门人力资源管理制度的地位和作用？

①、公共部门人力资源管理制度的确立，是国家政治制度与政治体制的重要组成部分。这是因为：任何一个国家争取的建立和维护都必须获得和拥有一批它所需要的人才；政府的人事任用是各种形态的政治组织争相施加影响的领域；国家的政治体制改革必然会连带地改革传统的政府人事管理制度，使国家的人事制度与创新的政治体制相适应。

②、公共部门人力资源管理制度的确立是影响政府人力资源的构成和素质的根本因素。政府人事管理制度的核心是人事权的划分与配置，而人事权的分配又集中体现在国家的用人制度上，包括政府人才的获取来源、人才任用的标准和方式，人才成长发展的途径和机会等。归根到底就是，政府人事管理制度确定了什么人可以进入政府，以及怎样进入政府。因此政府人事管理制度是行政机关能否合理使用人才，促进人才发展的关键。合理的人事权划分，公平的管理环境和有效的管理机制，能促进政府公职人员队伍整体素质和结构的优化。相反会降低政府的行政管理能力。

③、公共部门人力资源管理制度的确立，关系到社会的稳定和国家政权的稳固。一方面，政府人事管理制度决定了公民是否有平等的机会进入政府，担任公职，是否体现代民主的精神。另一方面，不正确的选官用人制度必然导致政府用人上的严重腐败，造成任人唯亲、裙带关系、结党营私、山头主义、以权谋私、卖官鬻爵等现象横行于世；优秀人才受到压制。当问题积累到一定的程度时，政府就会失去人民的支持，失去其合法性，国家政权就会处于不稳定中。

4、国家公务员制度的原则？

一、竞争原则：竞争在国家公务员制度中是公开、平等的。所有考试、考核、录用等程 序都是公开进行的，并且所有参加报考的人员不受性别、家庭出身、民族、宗教等限制，并 逐步打破地域、身份的限制。任何人都可以通过竞争进入到公务员队伍中来。

二、功绩原则：功绩是国家公务员在贯彻执行党的基本路线中的工作实绩。公务员的职 务升降、考核、任免、奖励等，都以其在工作中的功绩为主要依据。

三、法制原则：法制原则就是制定法律规范依照法规对国家公务员进行管理，国家公务 员依照法律、法规行政，并受法律保护。有关国家公务员考试、录用、任免、升降等都必须 按照国家公务员法律规定。

四、党管干部原则：党管干部原则是社会主义国家人事制度坚持的根本原则，建立国家 公务员制度不是削弱党对干部的领导，而是加强和完善党对政府机关工作人员管理工作的领 导。通过把党的组织路线、方针、政策按一定程序转化为行政机关人事管理的法规，依此对 政府机关工作人员进行管理。

5、我国建立公务员制度的意义？

1、建立国家公务员制度,有利于实现分类管理.国家公务员制度改掉了传统的人事管理制度的管理模式单一,缺少法制,缺少竞争机制等弊端,有利于调整人员结构,提高政治,业务素质,保证机关工作人员队伍的优化,从而提高国家行政机关卓有成效地担负起组织经济建设和管理国家行政事务的职能部门,以适应社会主义市场经济体制的建立和改革开放,发展社会生产力的需要。

2、建立国家公务员制度,有利于加强廉政建设.廉政建设的关键是提高队伍素质和加强制度约束,国家公务员制度正是为廉政建设提供了保障机制.通过考试,考核,培训,交流来提高素质;通过义务,纪律,回避,申诉,控告促进廉洁奉公;通过法制化的管理,防止人治现象。

3、建立国家公务员制度,有利于增强政府机关的生机和活力.建立国家公务员正常的退休制,实行部分职务聘任制,规定不同职务的最高任职年龄,采取辞职辞退等办法,增强了机关的生机和活力。

4、建立国家公务员制度,有利于促进政府机关人事管理的科学化,法制化.我国公务员制度包括总法规《国家公务员暂行条例》,即将于2006年1月1日实行的《国家公务员法》和单项法规,构成了完整的国家公务员法规体系.为我国的人事管理逐步走上科学化,法制化的轨道奠定了坚实的基础。

6、公共部门人员分类的作用？ 1）、系统、规范，为各项人力资源管理活动提供了客观依据和具体标准，奠定了科学的基础。

2）、有利于贯彻专业化原则，可以避免学非所用，用 非所长的现象，利于合理使用人才。

3）、有利于合理定编定员，完善机构建设。4）、责、权、利相统一，促进了同工同酬和能上能下 机构建设。5）、有利于人力资源管理的在职培训和开发。

7、职位分类与品位分类的区别？ 品位分类：以职务或等级高低为依据的人 员分类管理制度。职位分类：是一种以职位为主要依据的分 类制度。

8、工作分析的作用？

工作分析是整个人力资源开发 与管理科学化的基础，组织现代化管理的客观需要，有助于实行量化管理，是管理者决策的基础。工作分析是当前组织变革与组织创新的重要手段，是提高现代社会生产力的需要，对于人力资源管理研究者不可缺少。

9、工作分析的步骤？

1、确定工作分析信息的用途,直接决定了需要搜集何种类型的 信息及及其使用何种技术去搜集。

2、搜集与工作有关的背景信息。

3、选择有代表性的工作进行分析.4、搜集工作分析信息.5、同承担工作的人共同审查所搜集到的工作信息

6、编写工作说明书和工作规范。

10、工作分析的方法？

有观察法，访谈法，问卷调查法，工作日志法，关键事件法等等。职位评价的方法

11、职位评价的方法？

有岗位参照法，分类法，岗位排序法，评分法，因素比较法，海氏评分法等等。

12、管理者的素质模型？ 完成任务的能力，人际交往的能力，个人素质能力，管理行为能力，领导艺术能力等等。

13、公务员考试录用的原则？

1、录用公务员，必须贯彻公开、平等、竞争、择优录取的原则，按照德才兼备的标准，采用考试与考核相结合的方法进行。

2、《公务员法》第24条规定，下列人员不得录用为公务员：①曾因犯罪受过刑事处罚的；②曾被开除公职的；③有法律规定不得录用为公务员的其他情形的。

14、公务员考试录用的程序？

包括录用考试的准备，笔试面试的操作，笔试面试的评判等。

三、论述题

1、试比较结构化面试与无领导小组讨论，你认为哪种方法用于公务员面试更合适，请说出你的理由。

答：结构化面试是通过事前全过程精心设计，以交流与观察为主要手段，来规范的测查考生的综合素质与相关信息的能力型面试方法。它具有科学规范性、公平公正性、弱主观性、测评内容广泛性、备考的有效性五大特点。

无领导小组讨论是面试中经常使用的一种测评技术，其采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。无领导小组讨论的过程一般分为四个阶段：第一阶段，考生了解试题，独立思考，列出发言提纲；第二阶段，考生轮流发言阐述自己的观点，一般为5分钟左右；第三阶段，考生交叉辩论，继续阐明自己的观点，或对别人的观点提出不同的意见；第四阶段；最终归纳得出小组的一致意见。这种面试形式具有很强的人际互动性和更直接的竞争性，对考生的能力考察的非常全面。我觉得无领导小组讨论的方式更适合用于公务员面试。公务员是为人民办实事的执行者，需要很高的应对突发事件的能力，对于临时给予试题构思后给出自己的见解，有利于考察他们的分析能力和思维能力。

2、作为HR 管理者，您如何看待求职面试？

答：首先明确面试的目的：选择人才、吸引人才、收集有关求职者能做什么的信息、收集有关求职者愿意做什么的信息、向求职者提供组织的相关信息、检查求职者对应聘职位的匹配程度。

其次了解招聘岗位的胜任能力要求（通常包括知识、技能、经验等因素）、绩效期望，为满足岗位的要求，求职者会在未来的工作中遇到怎么样的障碍和挑战？要克服这些障碍和挑战，应聘者必须要具备的能力和素质是什么？通过这一系列的问题设计中，我们会对要招聘的这个职位了解得更多，对求职者的技能要求也会有更深入的认识和了解，才能更好的设计面试问题，更有效率、更具针对性的进行面试提问。只有清晰招聘岗位的要求，在提问过程中才能有的放矢，判断标准才能相应明确。

再就是提前阅读简历，为保证面试的有效进行，面试官应提前进行应聘者的简历阅读，以更充分了解求职者的信息，对简历中的疑点进行相应的标识：比如应聘者工作衔接出现空挡的原因、频繁转换工作、最近的培训进修情况、离开上一家公司的真正原因、在上一家公司的工作绩效等。

最后是面试官要熟练掌握面试方法和技巧，面试官应根据应聘者的应聘岗位的不同，进而选择恰当而有效的面试方法。如果面试官可以，适当列出提问的问题，问题最好覆盖到本岗位的核心胜任力。

3、影响绩效的因素？

答：

1、工作环境。员工如果有一个舒适、健康、富有人性的工作环境，那么他的工作效率就会提高。

2、个人兴趣。兴趣是做工作的动力。如果员工对一份工作感兴趣，做起来就会事半功倍；相反，如果员工对一份工作缺乏兴趣，做起来就会事倍功半。

3、员工与岗位的适应性。每个人的性格都是不同的。不同性格的人所适合的岗位也就不同，4、公司的激励。这里的激励包括两大类，一类是物质激励，一类是精神激励。

5、考核体系的影响。大多数公司的绩效考核或流于形式，或有失公平，或起不到应有的效果。

4、试分析绩效管理的目的？ 答：

1、提高决策层本身工作的规范化和计划性,绩效是层层分解的,高层没有明确目标,中层基层班组自然茫然,当然中层有也可实施，只是功效减半；

2、改善（明晰）管理层次的逻辑关系，从而减少单位摩擦，提高组织运行效率，事事明晰责任单位责任人，时限目标和内容样样清楚，你想错都难，更别说争权夺利了；

3、让所有员工肩上都有担子，适时有事做，事事有目标，绩效管理是一个系统工程，像个篮子可以装很多东西，但是关键绩效考核指标（KPI）分解是核心的核心，这个线条就是编织篮子的竹藤，而层层分解的指标就是各个层次员工的具体工作；

4、疏通员工职业发展渠道，通过绩效测评，好的（升、奖、委以重任），差的（降、罚、再培训、降低要求和薪酬甚至淘汰）；

5、构建和谐企业文化，奖勤罚懒、优胜劣汰、有言在先、目标明确、心往一处想劲往一处使，都是和谐企业文化的关键内容，而绩效管理的长期推进（真心实意地坚持不懈地），恰恰能实现这些东西。

5、绩效考核与绩效管理的关系？ 答：1.绩效考核 绩效考核也称成绩或成果测评,绩效考核是企业为了实现生产经营目的,运 用特定的标准和指标,采取科学的方法,对承担生产经营过程及结果的各级管理人 员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。

2.绩效管理 所谓绩效管理,是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

3.绩效考核与绩效管理的关系 绩效考核与绩效管理关系密切,绩效考核是绩效管理一个不可缺少的关键组 成部分。只有通过绩效考核才能为企业的绩效管理工作提供资料,以提高绩效管理水平,增强针对性,最终帮助企业获得理想的绩效水平。但是,二者还是存在着明显的差异。一是,绩效考核只是绩效管理这一完整系 统的一部分;二是,绩效考核注重结果,而绩效管理注重过程;三是,绩效考核侧重于 回顾,而绩效管理具有前瞻性;四是,绩效考核注重成绩的大小,而绩效管理注重能 力的培养。

6、关健绩效指标设计原则和方法？

答：原则：

1、关键绩效指标必须是具体的，以保证其明确的牵引性;

2、关键绩效指标必须是可衡量的，必须有明确的衡量指标。

3、关键绩效指标必须是可以达到的，不能因指标的无法达成而使员工产生挫折感，但这并不否定其应具挑战性;

4、关键绩效指标必须是相关的，它必须与公司的战略目标、部门的任务及职位职责相联系。

5、关键绩效指标必须是以时间为基础的，即必须有明确的时间要求。

方法：

1、确定部门或个人业务重点，确定哪些个体因素或组织因素与公司相互影响;

2、确定每一职位的业务标准，定义成功的关键因素，即满足业务重点所需要的策略手段;

3、确定关键绩效指标，判断一项绩效标准是否达到的实际因素。

4、关键绩效指标的分解与落实。

7、我国公务员绩效考核的内容？

答：工作能力考核：这主要针对一般的任务性工作，如文秘的工作能力就该包括打字速度及 正确率，接电话的能力，整理资料、编写演讲稿等，该项考核是对任务的完成情况考核； 勤奋考核：工作努力程度； 品德考核：包括职业道德，人际关系，思想品德，政治立场等方面内容； 廉洁考核：是否有贪污腐败行为； 绩效考核：公务员工作对所在部门的贡献率。

8、公共部门薪酬制度的特点？

答：

1、具有稳定性。工资是固定的，不会受其他方面的影响。

2、具有低工资，高福利的特点。公务员的福利待遇普遍是很高的。

3、一般是由工资、奖金、津贴、补贴、红利、福利等组成。

9、请阐述你对高薪养廉的看法。答：我不赞成高新养廉的做法。

1、于理无据。腐败，无论是贪污还是受贿，与杀人、放火、强奸一样，都是犯罪行为，不信可以翻翻《刑法》，《刑法》对此是有明文规定的。

2、欲壑难填。这些年来腐败分子可谓“英勇不屈，前腐后继”。前面的倒下了，后面的勇敢地跟上。看来贪官的贪欲是个永远也填不满的无底洞。幻想靠满足贪官的贪欲来解决腐败问题，以为贪官多拿了钱就不腐败了，这无异于缘木求鱼，就像以为扯着自己的头发能离开地球那样荒唐！

3、引发攀比。按“高薪养廉说”，我们给官员高薪是这样就可以让他们不腐败。这个先例一开，后患无穷。

4、自毁形象。

5、引发社会矛盾、10、如何进行培训评估？

答：

1、制定培训评估规划。培训评估的第一个环节就是制定培 训评估规划，一个完整的评估规划包括以下几个方面。一是选 择培训评估的方法，企业可根据各种培训的不同特点选择不同的方法，例如问卷调查，或者现场考试等方法，并且可以采用一种或者多种，也可以交叉反复使用。二是选择培训评估的方案，包括培训评估的对象、实施者和地点，要明确在培训不同阶段 的评估对象及实施者，落实责任，要保证获得所需要的信息是 充分的，又要尽量避免对培训本身造成干扰。三是确定培训评 估的时间和进度，要制定出一份详细的培训评估时间进度表，并 根据培训课程的进度来安排培训评估的时间。

2、确定培训评估的时间。培训评估需要安排合理的时间，也不是培训的每一阶段都需要详细的评估，培训评估时间可以围绕上述反应、学习、行为、结果四个层面来分别进行。第一，观 检查学员的学习察学员反应的评估在培训过程中进行。第二，结果的评估应在培训中及培训结束后进行。第三，衡量学员行 为的改变的评估通常在培训后三个月进行。第四，衡量公司经 营业绩变化结果的评估应在培训后半年或一年进行。

篇7：人力资源管理概论试卷答案

一、填空题（每空1分，共10分）

1、人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和即 人力资源。8

2是指集中各种资源，通过有效的方式加以整合和利用，从而实现自身利益并满足利益相关者要求的组织。19

3就是在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源进行计划、组织、领导和控制，保证以有效的方式实现组织既定目标的过程。344、人力资源管理的目标应当从最终目标和465、人力资源管理的功能和目标是通过项活动来实现的。486、能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素称为人力资源管理的7、企业在发展过程中逐步形成的企业成员所共同具有的价值观念、道德准则等观念形态的总和即企业文化。1358、职位上每项职责的工作业绩衡量要素和衡量标准称为1929、是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求。21810、了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使起人能了解这种职位的过程即职位规划。176

二、单选题（每题2分，共20分）

1．下列不属于人力资源性质的是15(D)

A．能动性B．时效性C．社会性D．不变性

2．下面不属于人力资源管理模式的是42(B)

A．工业模式B．投资模式 C．混合模式 D．参与模式

3．人力资源管理环境的辨认主要考虑的是120(C)

A．环境的复杂性与开放性B．环境的开放性与稳定性

C．环境的复杂性与稳定性D．环境的稳定性与结果性

4．《中华人民共和国劳动法》颁布于126(A)

A．1994年7月5日B．1995年1月1日

C．1995年7月5日D．1994年1月1日

5．下面不属于人力资源管理的内部环境的是129(C)

A．企业发展战略B．企业组织结构

C．企业总经理D．企业文化

6．下面不属于潜在人力资源的是10(B)

A．病残人口B．老年人口C．失业人口D．未成年就业人口

7．劳动者的素质不包括11(D)

A．体能素质B．智能素质C．非智力素质D．以上都不是

8．下列说法错误的是12(A)

A．人力资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量

B．人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量

C．人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价

值创造过程中起关键或重要作用的那部分人

D．人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源

9．在辞退解雇方面，我国劳动法规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同。”其中不包括126(B)

A．在试用期间被证明不符合录用条件

B．女职工在孕期、产期、哺乳期内的C．被依法追究刑事责任的D．严重失职，营私舞弊，对用人单位利益构成重大损害

10．企业的生命周期不包括133(D)

A．创业阶段B．集体化阶段C．正规化阶段D．衰退阶段

三、多选题（每题3分，共30分）

1、下面关于人力资源的说法正确的是8(ACD)

A．人力资源的本质是人做具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动力。

B．人力资源的本质就是能力，人只不过是一个载体而已。

C．人力资源要对财富的创造起贡献作用，成为社会财富的源泉。

D．人力资源要能够被组织所利用。

E．人力资源不能被小的工厂所利用。

2、下面关于人力资源和人力资本的关系的说法正确的是13（ABD）

A．两者都是以人为基础而产生的概念B．两者的研究对象是一致的C．人力资源是由投资而形成的D．人力资源强调的是人力的重要性 E．两者的计量形式相同

3、下列不是人力资源作用的是17（BC）

A．人力资源是财富形成的关键要素B．人力资源是政治发展的主要力量

D．人力资源是经济发展的主要力量C．人力资源是文化发展的主要力量 E．人力资源是企业的首要源泉

4、下面属于企业人力资源的分布和结构形式的是22（ABCDE）

A．年龄构成B．学历构成C．职位分布

D．部门分布E．素质构成5、下列说法正确的是119（ACE）

A．人力资源按照环境稳定与否，可以划分为静态环境和动态环境。

B．人力资源按照环境的开发程度，可划分为开发环境和封闭环境。

D．人力资源按照环境与人力资源管理的关系，可划分为接触环境和非接触环境。

C．人力资源按照环境与人力资源管理的关系，可划分为直接环境和间接环境。E．人力资源按照环境的内容，可以划分物理环境和非物理环境。

6、人力资源管理的外部环境包括121（ABCDE）

A．政治因素 B．经济因素 D．法律因素 C．竞争者 E．文化因素

7、职业分析的步骤包括181（ACDE）

A．准备阶段 B．讨论阶段 D．调查阶段 C．分析阶段 E．完成阶段

8、定性职位分析的方法包括195（ABCDE）

A．访谈法B．观察法D．工作日志法

C．工作实践法E．非定量问卷调查法

9、定量职位分析的方法包括201（ABCDE）

A．职位分析问卷法B．管理职位描述问卷

D．通用标准问卷C．O*NET系统 E．职能职位分析法

10、影响人力资源数量的因素有10（BE）

A．群体文化素质B．人口的总量D．人口的技术水平

C．适龄人口的总数 E．人口的年龄结构

四、简答题（每题6分，共30分）

1． 简述管理活动的要点。3

51管理活动是在特定的环境下进行的，要受到组织内外部各种环境因素的制约2管理的对象是组织所拥有的各种资源，包括有形资源和无形资源3管理过程是由一系列相关职能组成的，包括计划、组织、领导、控制等4管理是要实现既定的组织目标，要为组织目标的实现服务，因此管理是一个有目的、有意识的活动过程5管理要以最有效的方式来实现目标，这也是管理的价值之所在2． 什么是人力资源管理？试论述人力资源管理与人事管理之间的关系。43 人力资源管理是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。人力资源与人事管理之间是一种继承和发展的关系：一方面，人力资源是对人事管理的继承，人力资源管理的发展历史告诉我们，它是从人事管理演变过来的，人力资源管理依然要履行人事管理的很多职能；另一方面，人力资源管理又是对人事管理的发展，它的立场和角度又与人事管理明显不同，可以说是一种全新视角的人事管理。

3.试述人力资源管理的功能几它们之间的关系。4

4吸纳、维持、开发、激励 吸纳功能是基础

就这四项功能之间的相互关系而言，吸纳功能是基础，它为其它功能的实现提供了条件，不将人员吸引到企业中来，其它功能就失去了发挥作用的对象；激励功能是核心，是其它功能发挥作用的最终目的，如果不能激励员工创造出优良的绩效，其他功能就失去意义；开发功能是手段，只有让员工掌握了相应的工作技能，激励功能的实现才会具备客观条件，否则就会导致员工的“心有余而”

4.人力资源总体规划的主要内容包括哪些。219

5．简述人力资源规划的作用与意义。2

21五、论述题（每题15分，共15分）

篇8：人力资源管理 综合试卷

企业竞争的核心是人才队伍、制度体系的竞争, 这就意味着人力资源管理的难度和管理者的压力越来越大。

就13亿人口来说, 中国的人力资源无疑是世界上最丰富的;然而, 这么丰富的人力资源却面临重新认识的窘境。

有数据表明, 中国人在跳槽方面稳居世界第一, 有74%以上的人选择热门专业和高收入高风险的职业, 不到一半的人对工作较为满意, 而大部分人是30岁以下且是主动跳槽的。

显然, 对中国人力资源的重新认识和改变是一个迫在眉睫的事情, 既要涉及到法制方面也要涉及到道德方面, 更重要的是怎样迎合世界潮流去改变现状。

“随着经济一体化的深入, 企业人力资源日渐上升为一个阶层, 在激烈的竞争中, 人力资源水平得到了很大的提升。另一方面虽然我们人力资源管理取得的进步很大, 也有很多企业人力资源管理方面还比较薄弱, 水平亟待提高。面临的问题和亟待解决的课题还很多。比如说网络经济带来的挑战, 企业家自我创业与领导能力的提升, 高管集体跳槽的危机, 国际化人才短缺和跨文化的融合。薪酬与非货币化的激励机制, 绩效管理和战略业务员工工作能力脱钩。旧的问题没有解决, 新的难题又不断出现, 因此需要尽快传播先进的人力资源管理模式、理念, 尽快与国际接轨。”国务院发展研究中心副主任李剑阁就提出了这样的建议。

人力资源管理应以人为本做到四定

“从微观层面, 企业的人力资源管理主要是人力资本的四定, —个是定性, —个是定位, 一个是定功能, 一个是定结构。”中国人力资源研究会会长刘福垣指出, 无论是个人还是群体, 在管理中重要的是提高人力资源的效益, 而现在我国的人力资本的浪费却很大。“当前中国评价方面我们还缺少工具, 缺少指标体系。这个方面还很缺乏, 需要进—步加强。绝不能把人力资源开发管理停留在原来的用人和劳资关系上。”

刘福垣的观点得到会上不少人力资源管理人士的支持。人力资源怎么围绕四定来进行配套?中国核工业集团人力资源部主任舒卫国提出了“四个抓手”的方案:抓支撑体系建设, 抓整体规划, 抓资源配置, 抓制度建设。

中华英才网总裁张建国还指出, 中国的企业做好人力资源管理一定要找到中国人力资源管理之道, 运用西方人力资源管理之术, 道和术的结合非常重要。“因为管理是来自于实践, 任何的企业管理是先由企业实践以后, 再去总结提炼出来的, 所以一定要去探索。”

“从企业背景来看, 中国人力资源管理还需考虑几个问题:人才的选拔标准、企业文化与组织氛围建设、人力资源的能力建设。这三个方面是能力建设问题, 在中国企业人力资源管理里面也是非常非常关键的。”张建国还提出了另外需要关注的方面。

领导人培养不可忽视

在对中国人力资源管理现状进行分析, 寻找出路的同时, 还有人提到了培养企业领导人的重要性。

Hay (合益) 集团中国区董事总经理陈玮指出, 中国企业持续发展, 一定需要持续不断地产生出一代又一代企业领导人, 去领导这些企业发展。但是在中国, 能够有效培养第二代领导人的公司不是太多, 很多企业领导没有认为培养未来领导人是最重要的, 只是把精力放在企业融资、企业收购兼并等方面。“很多企业没有解决长远接班人的问题, 这可能是经济可持续发展面临的最大危机之一。”

篇9：人力资源管理 综合试卷

下图为某河流域分布示意图。读图完成1～2题。

1. 以下关于图示流域的叙述正确的是（ ）

A. fc属于一级支流，eb属于二级支流

B. bc段河流比eb段海拔高、落差大

C. 西电东送有利于流域东部发展炼铝工业

D. bc段的梯级开发是fc段灌溉农业发展的基础

2. 该流域内植树造林，其最主要的生态功能是（ ）

A. 防风固沙，保护农田 B. 调节气候

C. 涵养水源，保持水土 D. 消除污染，美化环境

读某河流域等高线地形图和该流域土地利用结构变化表（下图），回答3～4题。

3. 1980年与2010年相比，有关河流R以下的河段水文特征说法相符的是（ ）

A. 河流水位季节变化小 B. 河流的含沙量大

C. 河流的汛期长 D. 河流中钙物质的含量小

4. 该河流域的治理中，对R和T之间的河段的主要治理措施有（ ）

A. 西侧坡大量植树种草，东侧坡大量修建梯田

B. 东侧坡大量修建梯田，西侧坡大量植树种草

C. 两侧坡都大量植树种草

D. 两侧坡都大量修建梯田

该图为我国南方某河流流域示意图（下图），读图回答5～6题。

5. 图中河流流域中上游重点发展了有色金属冶炼工业，其主要的区位优势是（ ）

①有色金属原料丰富 ②廉价水电 ③经济发达，基础好 ④科技发达 ⑤廉价水运

A. ①②⑤ B. ①③④ C. ②③⑤ D. ③④⑤

6. 近年来，该河流三角洲地区水资源短缺问题日渐突出，下列现象基本无关的是（ ）

A. 人口增加，经济发展迅速

B. 水资源利用率较低，浪费严重

C. 水体污染严重，水质下降

D. 气候干旱，降水减少

在决定建三峡工程之前，我国专家曾对阿斯旺工程的经验教训进行研究。结合“阿斯旺工程与三峡工程对比图”（下图），完成7～8题。

7. 下列关于两个工程的叙述，正确的是（ ）

A. 三峡工程的首要目标是防洪

B. 三峡工程对生态环境的不利影响主要是在中下游

C. 阿斯旺工程的首要目标是航运的需要

D. 阿斯旺工程对生态环境的不利影响主要在库区

8. 阿斯旺工程年泄洪量远小于三峡工程的主要原因是（ ）

A. 三峡工程位于阶梯交汇处，河流落差大

B. 防止长江下游和入海口发生环境问题

C. 尼罗河上游地区降水较少

D. 阿斯旺工程上游地区农业发达，取水量较大

读“黄河流域图”，完成9～10题。

9. 合理开发黄河流域的正确叙述是（ ）

A. 河套平原农业以水产养殖为主

B. 中游地区疏浚河道，发展航运

C. 兰州以上河段进行水能梯级开发

D. 下游地区重点开采煤炭、铝土

10. 甲地综合治理和保护环境的措施是（ ）

A. 放弃全部耕地 B. 发展水田

C. 开发水能 D. 植树种草

二、非选择题（共40分）

11. 图1是我国江南丘陵某时期某流域局部地形图，图2是10年后该地区土地利用状况图，图3是该地区的月平均气温变化曲线和降水量柱状图。读图完成下列问题。（12分）

（1）根据材料及图形信息，描述该地区的自然地理环境特征。

（2）指出图2中土地利用不合理的现象。简述该图所示流域综合开发的主要方向，并说明理由。

12. 阅读下面材料回答问题。（14分）

材料一 尼罗河全长6600多km，是世界第一长河。几千年来，尼罗河定期泛滥，带来了肥沃的淤泥，使尼罗河谷地和尼罗河三角洲变成了沙漠中一条生机勃勃的“绿色走廊”，孕育出灿烂的古埃及文明。正像古希腊历史学家希罗多德所说的：“埃及是尼罗河的赠礼。”

材料二 阿斯旺大坝位于开罗以南约700km。水库总库容为1689亿km3。枢纽建筑物包括大坝、引水工程和电站。电站装机容量为210万kw。阿斯旺水库具有灌溉、水力发电和防洪等作用。

材料三 尼罗河和阿斯旺大坝图

材料四 阿斯旺大坝的不利影响主要表现在：尼罗河下游沿岸平原失去了定期泛滥带来的天然肥料，土地肥力下降；河口外海域内的某些鱼类因失去饵料而减少；尼罗河下游流量减少，导致海水倒灌；尼罗河三角洲盐渍化加重，海岸遭到侵蚀后退。

（1）尼罗河为沿岸地区人们从事耕种提供了哪些有利条件？

（2）阿斯旺大坝从哪些方面提高了尼罗河的利用效益？

（3）水能是可再生能源，水电站建成后，不仅可以永续利用水能发电，而且可以减少对矿物能源的使用，由此会产生哪些环境效益？

13. 图A为珠江流域开发示意图，图B为图A中某河段剖面图，表格示意珠江支流——甲河上游地区的土地利用结构变化，读图表回答下列问题。（14分）

（1）说明珠江上游水能资源丰富的原因。

（2）根据图表信息，分析甲河上游地区近30年生态环境明显改善的原因？并指出环境改善对该河流水文特征产生的影响。

篇10：人力资源管理本科考试卷

一、名词解释（每题5分，共20分）

1、人力资源管理

2、工作分析

3、绩效管理

4、薪酬

二、单项选择题（每小题2分，共20分）

1、1954年，（）管理学大师彼得·德鲁克提出了现代意义的“人力资源”概念；

A、法国B、德国C、英国D、美国2、1911年()的《科学管理原理》问世，标志着企业管理由漫长的经验管理阶段，迈进了科学管理新阶段；

A、科恩B、泰勒C、雷德福D、梅奥

3、下列假设理论中不属于人性假设理论的是（）；

A、经济人假设B、社会人假设C、理性人假设D、复杂人假设

4、下列方式不属于内部选拔方式的有（）；

A、内部晋升B、返聘C、员工举荐D、猎头机构

5、工作分析是一个细致而全面的评价过程，它主要由前期阶段、调查阶段、（）和控制运用阶段所构成。

A、分析阶段B、写作阶段C、计划阶段D、组织阶段

6、工作分析的最终成果包括工作说明书和（）；

A、岗位评价B、工作规范C、工作描述D、绩效评价

7、企业的薪酬管理必须综合考虑各种因素的影响，一般来说，这些因素可以分为三类：一是企业的外部因素；二是企业的内部因素；三是（）；

A、企业文化B、企业的生命周期C、国家的政策D、员工个人因素

8、薪酬包括经济性薪酬与（）；

A、直接薪酬B、间接薪酬C、非经济性薪酬D、技能薪酬

9、绩效评价包括工作结果评价和（）两个方面；

A、工作过程B、工作行为C、工作效率D、工作时间

10、培训的步骤包括：①培训计划的制定与准备②培训成果转化③培训计划的实施与管理④培训需求的评估⑤培训的评估与反馈。其正确排序为（）

A、①②③④⑤④B、④①③②⑤④C、②③⑤④①④D、①③④②⑤④

三、简答题（每题8分，共24分）

1、简述现代人力资源管理与传统人事管理的区别

2、现代薪酬管理思想。

3、工作分析在人力资源管理中的重要性。

四、案例分析（20分）

XX公司总部会议室，赵总经理正在认真听取关于上公司绩效考核执行情况的汇报，其中有两项决策让他左右为难。一是经过考核成绩排序，成绩排在最后的几句员工却是在公司干活最多的人。这些人是否按照原先的考核方案降职和降薪？下一阶段考核方案如何调整才能更加有效？二是人力资源部提出要装备一套人力资源管理软件来提高统计工作效率的建议，但一套软件能否真正直到支持绩效提高的效果？

XX公司成立仅四年，为了更好地进行各级人员的评价和激励，在引入市场化的用人机制的同时，建立了一套绩效管理制度。这套方案，用人力资源部经理的话说是细化传统的德、能、勤、绩四项指标，同时突出工作业绩的一套考核办法。其设计的重点是将上述四个方面细化延展成十项指标，并把每个指标都量化出五个等级，同时定性描述各等级定义，考核时只需将被考核人实际行为与描述相对应，就可按照对应成绩累计相加得出考核成绩。

但在实施考核中却发现了一个奇怪的现象，即：实际工作比较出色的员工和积极的员工，考核成绩却常常排在多数人后面，而一些工作业绩并不出色工作有些错误的员工却排在前面；一些管理干部对考核结果大排队的方法不理解甚至有抵触心理。不过，综合各方面情况，目前的绩效考核还是取得了一定的成果，具体表现在：一方面，各部门都能够较好地完成绩效考核，而需要进一步确定的是，对于考核排序在最后的员工如何落实处罚措施。如若实施降职和降薪，无疑会伤害一批像他们一样认真工作的员工；如不落实，却容易破坏考核制度的严肃性和连续性。另一方面，本次考核中，统计考评分数的工具比较原始，考核成绩统计工作量太大，人力资源部只有三名员工，却要统计总部二百多员工的考核成绩，每个员工平均有十四份表格，统计、计算、平均及排序发布，最后还要和这些员工分别谈话。在进行考核的一个半月中，人力资源部几乎都在做重复事情，其他事情都耽搁了。

赵总经理部决定亲自请车辆设备部、财务部和工程部负责人到办公室深入了解一些实际情况。车辆设备部李经理、财务部王经理来到了总经理办公室，当总经理简要地说明了原因之后，车辆设备部李经理先快人快语地回答道：我认为本次考核方案需要尽快调整，因为它不能真实反映我们的实际工作，例如我们车辆设备部主要负责公司电力机车设备的维护管理工作，总共只有二十个员工，却管理着公司近六十台电力机车，为了确保它们安全无故障地行驶在600公里的铁路线上，我们主要工作就是按计划到基层各个点上检查和抽查设备维护的情况。在日常工作中我们不能有一次违规和失误，因为任何一次失误都是致命的，也是会造成重大损失的，但是在考核业绩中有允许出现“工作业绩差的情况”，因此我们的考核就是合格和一合格之说，不存在分数等级多少。

问题：

1、你认为公司的绩效管理存在什么问题？（10分）

2、你认为该如何解决，为什么？（10分）

五、论述题（共16分）