企业招聘中的法律问题

企业招聘中的法律问题（精选十篇）

企业招聘中的法律问题 篇1

在招聘的前期需要建立起完善的规章制度和管理流程, 对于招聘的各个环节、流程加以明确。在招聘制度中需要明确所招聘岗位的具体职责描述, 明确工作内容、工作标准、职能职责、薪资结构等。

完善招聘制度及流程是招聘工作开展的基础。招聘制度主要包括两个方面:一是招聘流程的程序性规定, 包括招聘平台的搭建和招聘的组织;二是实务操作中对具体招聘业务处理的规定, 包括面试技巧等实际操作。这些制度在约束招聘、录用行为的同时, 也是对录用新员工时的不确定因素予以风险防范的制度保障。

二、企业招聘中的需求计划

招聘新员工时应首先确定人员需求并制定相应的招聘计划。招聘计划应写明所招聘各岗位的任职资格条件和岗位要求。招聘各岗位的任职资格条件和岗位要求应根据各岗位的实际需要科学、合理地确定。

三、企业招聘中的录用条件

录用条件看似简单, 实则涵盖了很多学问。录用通知作为招聘、录用中的重要环节, 是很多规范企业的通行做法。一个制作规范的录用通知能够瞬间拉近招聘者、应聘者的距离, 也可以最大限度地保护招聘者的利益。对录用条件和录用通知规范性的具体要求主要有以下几个方面:

(一) 任职条件用词准确

发出的录用通知不能模棱两可、含混不清, 不要使用“基本”、“一定”、“相应”等字眼。

(二) 内容详尽

录用条件应包括充分条件、必要条件及刚性条件、柔性条件等。

(三) 内容合法、不含有歧视性内容

应严格避免出现国家法律法规明令禁止的关于性别歧视、身高歧视、民族歧视、疾病歧视等字眼。

(四) 录用条件已明确告知

招聘单位制定的录用条件必须告知才能发生法律效力。因此用人单位应注意保留好招聘宣传材料等, 作为日后处理纠纷的依据。用人单位可以通过招聘公告、录用通知、规章制度、岗位职责协议等形式明确录用条件及考核办法。通过媒体等公布招录信息包含招录条件的, 应将原件予以保存;通过中介招录员工的, 由中介组织在招录条件上盖章或者签字确认, 保留证据;自行招聘的, 制作详细的招录条件, 在offer中明确录用条件并由被招录员工阅读及签字确认。最好在招聘时就让聘用者签名确认已收到或已知道。

四、企业招聘中的就业歧视防范

企业在招聘时, 应防止招聘歧视导致的法律风险。若对身体健康、身高、性别、工作经历等方面有特殊要求的, 应区别是合理甄选, 还是就业歧视。对诸如工作经验等方面的要求, 一般属于合理甄选, 不存在法律风险。企业应在招聘时尽量明确自己的要求, 这不仅有利于企业在招聘时掌握主动权, 而且在以后因这些问题产生争议时可以作为证据出示。但对身高、性别等方面有特殊要求的, 若企业无法说明该要求与工作的关系, 则企业的限制行为就是违法歧视, 可能会使企业遭遇法律诉讼的风险。

五、企业招聘中的知情权

(一) 用人单位的知情权:

1. 谨慎审查应聘人员的身份、学历、资格、工作经历、证件、知识技能水平等重要信息

如果新聘用员工在应聘时弄虚作假, 招聘到岗后不能够胜任工作, 用人单位只有解除劳动合同。这就浪费了招聘资源, 白白花费了人力和物力, 而且一旦处理得不好, 用人单位还要承担仲裁、诉讼成本。

2. 审查应聘人员是否有传染性疾病或潜在的影响工作的疾病

新员工入职前审查其身体状况非常重要, 用人单位做好入职前的健康检查工作, 可以有效地防范法律风险。员工非因公患病在法定的医疗期内, 用人单位不得解除劳动合同。医疗期届满, 符合法定的情况, 用人单位才可以解除劳动合同并且要支付经济补偿金。因此, 招聘时不严格审查应聘者的身体状况, 用人单位将要付出很大的代价。

3. 审查年龄是否达到16周岁

我国法律禁止使用童工。用人单位在录用生产工人时尤其应该注意, 否则将可能承担法律责任, 不仅包括民事、行政责任, 甚至还有刑事责任。

4. 审查外国人就业手续

外国人就业的手续审查不能成为盲区, 人力资源部门应省市相关行政管理部门的要求会对各单位外国人就业情况进行检查, 各单位在聘用的同时应主动报送、备案。

5. 是否与其他企业存在劳动关系

用人单位在招聘员工时, 应慎重审查终止、解除劳动关系的证明, 违规录用尚未解除劳动合同的劳动者, 给原用人单位造成损失的, 应向原用人单位承担连带赔偿责任。用人单位在招聘员工时, 应注意防范这种法律风险。对于中高层管理人员、技术研发人员等重要职位应特别慎重审查。在必要情况下, 为防止应聘人员编造虚假的原用人单位, 并以该虚假的用人单位出具的离职证明作为解除原劳动关系的证明文件, 必要时可要求应聘者提供其社保缴费清单。社会保险机构出具的社保缴费清单将显示应聘者最后一个工作单位。在应聘者无法提供的情况下, 用人单位可要求应聘者提供原单位的联系方式或证明人, 以便进行工作背景调查。

6. 竞业限制义务法律风险的防范。

为防止本企业的重要信息泄露, 减少竞争, 企业一般与员工约定有保守商业秘密、竞业禁止或培训服务期限等特殊条款。若应聘者与原单位签订有相关法律文件, 致使应聘者进入本单位工作构成违约, 或拟录用者使用其在原单位工作时所掌握的技术材料、经营信息等商业秘密, 而使本单位对原单位造成侵权, 无论员工的行为出于善意还是恶意, 本单位都可能要承担一定的责任。用人单位在招聘时, 应询问拟录用者是否与原单位签订有保密协议、竞业限制协议等法律文件, 要求应聘者提供真实的工作经历和证明人, 致电应聘者的原工作单位了解情况, 或者直接向应聘者询问, 必要时可签署相关确认证明。

7. 知情权的限制

用人单位知情权的行使应有必要的限度。应聘者可以拒绝回答招聘人员提出的一些与应聘无关的问题。对于应聘者的证件资料、简历等个人材料及信息, 招聘单位应该注意保密, 不得提供给第三方, 录用人员的材料信息应及时建立个人档案, 不录用的也应建立后备档案, 或用碎纸机处理, 以免造成私人信息的外泄。

(二) 员工的知情权

用人单位在招聘员工时, 应将应聘职位、现行的薪资制度、薪资结构、劳动条件、工作内容、岗位职责等关键信息告知应聘者。在录用员工时, 企业应将管理制度明确告知员工。

应聘者有权要求用人单位提供上述信息, 对于不知情的信息, 在发生劳动争议时员工就可以通过法律途径主张权利。实践中, 用人单位往往会忽视这个主动告知义务。若员工在劳动争议案件中主张用人单位在订立劳动合同时未履行告知义务构成欺诈, 此时用人单位若无法提供证据材料证明已履行法定告知义务, 将承担败诉的风险。员工不但可以单方解除劳动合同, 而且还可要求用人单位支付经济补偿金。用人单位可将相关事项列明在员工手册中, 由员工签字确认已阅读, 以免双方就此发生争议。

(三) 企业招聘中的知情权证据保存

知情权的行使必然会产生相应的权利与义务, 为减少用人单位与员工间因知情权所产生的争议, 防范相应的法律风险, 用人单位应树立证据保存意识。在招聘、录用员工的过程中, 企业应积极采取书面方式保存告知行为的证据。审查应聘者各项证件, 要求应聘者在各项证件的复印件上签署姓名和时间予以确认。以书面方式告知应聘者信息, 并要求对方签字确认;在审核应聘员工所提交的信息后, 在录用环节, 设计相应的承诺书, 要求被录用者签署;在员工入职时, 企业可在入职登记表、劳动合同或员工手册中声明员工工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等具体情况, 并要求员工签名确认。

六、企业招聘中的扣押证件防范

浅谈企业管理中的法律问题 篇2

顾建伟

2012-10-10 15:01:15来源：《企业研究》2012年第2期

党的十七大报告吸收了很多普适性的价值理论，如民主、公正、自由、人权、法治等。这些理论是对邓小平法治建设理论的发展，其含意即提出了建设社会主义法治国家的基本目标，确定依法治国的治国方略，阐明依法治国四个环节，强调党的领导、发扬民主、依法办事的一致性，加强法制教育，提高法律意识的重要性，确立了依法办事、依法执政的思维方式、行为准则。这对我们加强社会主义法治建设具有深刻的指导意义。目前在新形势下，所谓加强社会主义法治建设，就是要按照民主法治、公平正义等理念着力解决人民最关心、最直接、最现实的利益问题，其根本途径就是要坚持民主与法制，完善中国特色社会主义法律体系。

社会主义法律体系的完善要依靠各级政府机关、企事业单位中的全体公民。这就要求在党政机关依法执政、行政的同时，各企业也应依法治理，依法治企（厂）。依法治企是一个永恒的主题，但必须与时俱进、与法俱进。目前企业管理中存在诸多的法律问题，所以有必要对该问题进行阐述，以寻求合适的解决方法。

企业人事、劳资管理中的法律问题

企业的人事劳资管理中涉及的主要法律有《刑法》、《治安管理法》、《劳动法》、《劳动合同法》等，所以人事劳资管理人员必须要自身学好相关法律法规的同时，必须依据相关法律法规制订出一系列涉及企业员工管理方面的规章制度，如《员工守则》、《员工违纪处罚规定》等来约束企业员工的行为，而且还需制订出一套规范的程序来执行企业的制度。相关制度必须在符合法律法规的情

况下才能通行，否则，其条款只能是无效条款。如：有的企业规定员工迟到、早退就要罚款1000元，而该企业平均月工资也只有1500元，有的员工月工资也只有1200元，按照这一制度规定处罚，那么某工资在1200元的员工迟到后被处罚1000元，其当月工资只剩下200元生活费，显然该员工的当月收入低于社会保障的基本生活标准，属于处罚过重的无效条款。又如，在劳动合同中对相关专业技术人员的离职后不得参与同业竞争作出限制，但却没有写明期限及薪金，从而使条款束之高阁，没有落实，变成无效条款。

企业合同管理中的法律问题

企业的一切经营活动都必须以合同形式来确定实现，因此，合同管理直接关系到企业的生存。企业的合同管理也是一个庞大的系统工程，主要有：产品销售合同、原辅材料采购合同、技术开发合同、技术转让合同、产品加工合同、劳动合同、人才引进合同、运输合同、借款合同、担保合同等，涉及的主要法律有《合同法》、《担保法》等。

一个合同一不小心就会拖垮一个企业，这句话并不耸人听闻，这种例子并不少见，如某公司为另一家外贸公司的银行信用提供担保，后由于外商原因而不能兑现，某公司就此被银行申请法院执行，公司立马被查封、倒闭。又如，产品售后石沉大海，只收取部分定金，使企业损失惨重等等。

诸多将企业拖入困境、甚至倒闭的合同，充分说明了合同管理对企业的重要性。所以，对一般企业来说，至少要落实：

1、要有专人管理；

2、要有制度保障，建立合同管理制度；

3、要有完善的合同制订程序。

以上三者中，最主要的是专人管理中的人的素质，因为制度和程序都是通过人来实现的，所以合同管理者必须是一个懂法依法的人员，对制度的要求是必须严格执行，对签订合同的程序，要求是严密，如对涉及产品原辅材料的采购合同要考虑质量、技术、价格、法律顾问等部门人员的会签，以确保企业的经济利益，防止法律风险的产生。

企业技术质量管理中的法律问题

企业的产品技术要求、质量要求、环保要求所涉及的法律法规主要有《产品质量法》、《环境保护法》、《专利法》、《商标法》以及国际标准与GB系列标准等。

企业所制订的标准必须符合上述法律法规所规定的要求，否则产品将不能出售。所以，对技术人员在产品设计过程中必须了解相关规定，制订的企业标准不能低于国内外相关标准的要求。在设计产品时要注意该产品的相关专利情况，防止无意识侵权，造成企业不必要的损失。

依法治理与凝聚力问题

在依法治理的过程中，虽然企业所制订的规章制度已经过法律人员审核，符合相关法律规定，但在操作过程（执行程序）中，要区分违纪违规的原因，要有特殊情况（员工家庭突发事件）的补救条款，要使员工口服心服，以利于规章制度的执行与员工凝聚力的调和，使企业处于和谐氛围中。

对解决企业管理中的法律问题的几点建议

1、大型企业必须要有企业法律顾问机构，配置专职工作人员，且人员素质要符合相关规定，最好是取得我国法律顾问任职资格者担任；中型企业要有具备任职资格的专职法律顾问。小型企业要聘用具有法律顾问资格的律师来担任企业法律顾问。

法律顾问与律师不同之处在于律师只懂法律，很少懂企业内部经济，而法律顾问，特别是在本企业中培养的法律顾问，既懂法律又懂本企业经济、经营工作，这是一般律师所无法替代的。

2、企业要有具备法律基础的合同管理人员，以保证合同的签订程序的正常进行。

浅谈企业招聘录用中的法律风险防范 篇3

关键词：企业；招聘录用；法律风险；防范

招聘是人力资源核心业务的首要环节，面对纷繁复杂的劳动法律规定，企业在人才招聘过程中不可避免面临一系列的法律风险，但很多企业对招聘阶段的法律风险防范仍缺乏足够的重视。如何把好入口关、以最小的成本招聘到最适合企业并能为企业创造价值的人才，应是企业人力资源管理部门的一项重要管理工作。因此，要预防劳动争议和风险，企业就要改变以前招聘阶段法律风险不设防的观念，将人力资源管理工作重点前移，从招聘时的风险防范做起。

一、招聘广告的法律风险防范

1、招聘广告中使用歧视性用语和规定歧视性条件

《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)第12条规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”《中华人民共和国就业促进法》(以下简称《就业促进法》)第27条规定：“国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。”《就业促进法》第30条规定：“用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。”《就业促进法》第62条规定：“违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。”

实践中，很多企业的招聘广告中经常出现诸如“只招男性”、“身高1.70米以上”、“未婚”、“不得携带乙肝病毒”等歧视性条款。企业这些做法违反了法律规定，不仅要应付应聘者的投诉以及主管部门的查处，还受到社会舆论的谴责，甚至卷入就业歧视的诉讼官司之中，企业的形象为此可能造成极大的负面影响。因此，招聘广告内容应重点描述工作岗位须具备的条件，与其工作能力以及完成该项工作有关的条件，如学历、资质、工作经验，具体工作能力的各项指标。而涉及就业歧视的内容如限定年龄、性别、民族、种族、籍贯、户口、身高、婚姻状况、疾病特别是传染病、身体残疾等与其工作能力无直接关系的内容不应写出来，但企业招聘时可以内部掌握。法律没有要求凡符合企业所列招聘条件的应聘者都要招用，企业完全可以根据内部掌握的条件筛选和通知面试者。

2、招聘广告宣传内容夸大其词不真实

《就业服务与就业管理规定》第14条规定：“用人单位招用人员不得有下列行为：(一)提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告；……”第67条规定：“用人单位提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告的，由劳动保障行政部门责令改正，并可以处1000元以下的罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。”

实践中，有些企业认为招聘广告中只是一种宣传介绍，并非合同，不用承担法律责任，对于薪酬待遇的承诺可以随意表达或者虚报，甚至有一些企业为提高应聘者的吸引力，不惜在广告中发布年薪百万、国外深造、配股等虚假承诺。但这些做法是有法律风险的，如果企业在劳动合同中没有写明薪酬数量，在劳动仲裁中有可能将依据广告中所提工资数来裁决企业需支付的薪酬数额。因此，企业在发布招聘广告时，内容一定要注意客观真实。

3、招聘广告的录用条件抽象笼统不明确

《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)第21条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”《劳动合同法》第39条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；……”

实践中，招聘广告中最主要的内容就是录用条件的设计，即职位要求或职位描述。如果录用条件设计不好，就可能给企业留下隐患。按照上述法律规定，企业在试用期内如果发现劳动者不符合录用条件，可以随时解除劳动合同。但这项权利的行使是有条件的，即企业要负担举证证明劳动者不符合哪一条录用条件。此时，抽象笼统的招聘广告将形同虚设，而具体明确的招用条件广告将成为最有力的证据。所以，在招聘广告中，企业必须具体详尽招聘条件，并注意将刊登的广告原件存档备查，或者在员工入职前让其签字确认企业的录用条件。这样，如果在试用期解除劳动合同产生纠纷时，企业就可以防止出现举证不能而败诉并承担支付劳动者经济补偿金和赔偿金的风险。

二、未履行告知义务的法律风险防范

《劳动合同法》第8条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。”第26条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；……”《劳动合同法》第86条规定：“劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。”《就业服务与就业管理规定》第12条规定：“用人单位招用人员时，应当依法如实告知劳动者有关工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况。用人单位应当根据劳动者的要求，及时向其反馈是否录用的情况。”

根据上述法律规定，企业过去在招聘时常常以待遇面议、业务提成等为由拒绝告知应聘者劳动报酬的做法已经不再合法。当然，企业在招聘录用过程中的告知义务并非是无限制，其告知范围主要限于与招聘岗位工作有关的范围，对于与招聘岗位工作无关或者涉及企业商业秘密的，企业有权拒绝告知。为了避免日后劳动争议，企业应该在签订劳动合同前对员工履行上述法定告知义务，告知方式可以将内容作为劳动合同的条款，也可以单独制作成书面文件，要求员工签字认可已被告知。

三、应聘者弄虚作假的法律风险防范

《劳动法》第15条规定：“禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。”《劳动法》第29条规定：“劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期限内的，用人单位不得解除劳动合同。”《违反(劳动法)有关劳动

合同规定的赔偿办法》第6条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。”

在实践中，经常有应聘者伪造身份证、学历、资格证、工作经历、工作业绩等弄虚作假的情形发生，如果招聘审查不严，则会给企业带来风险和损失。因此，企业要从以下几个方面来防范风险：

1、核准劳动者基本信息的真实性。目前求职简历多为电脑打印完成，一般都没有应聘者的亲笔签名，甚至有很多简历是通过网络传送的电子文本，将来产生纠纷后，即使简历内有弄虚作假的内容，但因没有劳动者本人的签名，一旦劳动者否认就没有证据效力。因此，企业应制作应聘人员登记表，让应聘者自己填写并签上本人姓名。招聘完成后应妥善保存相关招聘资料，并让录用者在签订劳动合同前对其求职简历及相关内容完善签字确认手续，今后产生纠纷就可以作为证据使用。

2、要确认应聘者年龄已满十六周岁。童工就是指未满十六周岁的劳动者，我国法律除特殊行业外明确规定禁止使用童工。应聘者虚报年龄，就有可能导致企业违法招用了童工，企业将面临巨额罚款或者吊销营业执照的风险。

3、身体健康状况的审查。录用了长期身患重疾的劳动者，企业在治疗期不能解除合同，只有等到医疗期满后，劳动者不能从事原工作也不能从事另行安排的工作的，企业才能解除劳动合同。《职业病防治法》第53条规定，劳动者在工作中发现患有职业病，如果最后的用人单位有证据证明劳动者职业病是先前用人单位的职业危害造成的，由先前的用人单位承担责任，否则，由现在的用人单位承担责任。因此，企业最好要求劳动者入职前提供相应的合格体检证明，并把合格体检证明作为员工录用的条件之一，以降低因入职人员身体健康问题给企业带来的负面影响。

4、要招用已经与原单位解除了劳动关系的劳动者。企业招用了未与原单位解除劳动合同关系的劳动者，给其他用人单位造成损失的，要承担连带赔偿责任。因此，企业招用劳动者时应查验终止、解除劳动合同证明，以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。如果劳动者确实无法提供，也须要求其签署承诺书，承诺没有与其他单位有未解除的劳动合同，保证其不负有保密和竞业限制的义务，否则责任自负。如果企业被原单位起诉，在有劳动者保证书情况下，企业就有可能免责或承担较轻的责任。

四、签订劳动合同的法律风险防范

根据《劳动合同法》规定，用人单位在确定录用劳动者后，应在一个月内与劳动者签订劳动合同。若用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当从用工之日起满一个月的次日到补订书面劳动合同的前一日的期间向劳动者每月支付二倍的工资。若用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。因此，企业在录用员工时必须及时书面通知员工签订书面合同。签订书面劳动合同，企业还须注意以下法律风险：

1、依法约定试用期限的长短。约定试用期时要注意同一劳动者在本企业只能被试用一次、试用期应包含劳动合同期内并且不能延长、试用期企业要依法为劳动者参加社会保险并及时缴纳社会保险费、试用期工资不得低于企业相同岗位最低档工资或者合同约定工资的百分之八十并且不得低于法定最低工资标准等强制性规定。

2、明确约定试用期内的工作考核内容及考核标准。这样员工在试用期间考核不合格的，企业就可以合法解除劳动合同。

3、可在劳动合同中约定违约金或赔偿金。企业可以在培训服务期和竞业限制方面约定由劳动者承担违约金，其他方面不得约定劳动者承担违约金。

4、禁止扣押员工诸如身份证、学历证、资格证、人事档案等证件，禁止约定要求员工提供诸如风险金、保证金、抵押金等任何形式的担保以及向员工收取诸如服装费、培训费等任何财物。

参考文献：

[1]乔路.企业法律顾问实务全书[M].北京：法律出版社，2009.

[2]法律出版社法规中心.中华人民共和国劳动和社会保障法规全书[M].北京：法律出版社，2010.

[3]吴立宏.企业人力资源管理法律实务应用全书[M].北京：中国法制出版社，2010.

企业营销运作中的法律问题浅析 篇4

1 产品策略中的相关法律问题

在现代市场营销学中, 产品的概念具有极其宽广的外延和深刻而丰富的内涵, 通常是指通过交换而满足人们需要和欲望的因素或手段。包括提供给市场, 能够满足消费者或用户某一需求和欲望的任何有形物品和无形产品。产品概念通常被划分为三个层次:第一层是核心产品, 它是指向顾客提供的产品的基本效用和利益。第二层是形式产品, 它是指核心产品借以实现的形式或目标市场对某一需求的特定满足形式。第三层是延伸产品 (附加产品) , 它是指顾客购买形式产品时, 附带获得的各种利益的总和。产品策略就是围绕着这三个层次开展的, 但在实际的营销中, 经营者应注意以下几个问题:

1.1 产品商标问题

商标问题首先要提到商标专用权, 它是指品牌经政府有关主管部门核准后独立享有其商标使用权。这种经核准的品牌名称和品牌标志, 受到法律保护, 其他任何未经许可的企业不得使用。因此, 企业欲使自己的产品品牌长久延续, 就可以通过国家许可的方式获得商标专用权, 以求得法律的保护。其次, 商标问题还涉及到另一个概念, 即商标侵权。所谓商标侵权是指在同一种商品或类似商品上使用与某商标雷同或近似的品牌, 可能引起欺骗、混淆或讹误, 损害原商标声誉的行为。凡不拥有商标使用权, 而是假冒他人商标、仿造他人商标、恶意抢注他人商标等的行为, 均构成侵权。

1.2 产品包装问题

包装是商品生产的继续, 商品只有经过包装才能进入流通领域, 实现其价值和使用价值。商品包装可以保护商品在流通过程中品质完好和数量完整。同时, 还可以增加商品的价值。此外, 良好的包装还有利于消费者挑选、携带和使用。产品包装作为重要的营销组合要素, 在营销实践中成为市场竞争中的一种重要手段。

包装作为商品的包扎物, 虽然有促销的作用, 但不可能成为商品价值的主要部分。因此, 包装应有一个定位, 过度包装只会损害消费者的利益。一般来说, 包装应与所包装的商品的价值和质量水平相匹配, 不能出现“金玉其外、败絮其中”的情况。此外, 商品包装还应符合法律规定, 法律是市场营销活动的边界。包装设计作为企业市场营销活动的重要环节, 在实践中必须严格依法行事。例如, 应按法律规定在包装上标明企业的名称和地址;对食品、化妆品等及与人身体健康密切相关的产品, 应标明产品的生产日期和保质期等。不仅如此, 包装设计还应兼顾到社会利益, 努力减轻消费者的负担, 节约社会资源, 禁止使用有害包装材料和实施绿色包装战略等。

1.3 产品宣传问题

广告宣传作为一种促销方式或促销手段, 应具有真实性。广告的生命在于真实。虚伪、欺骗性的广告, 必然会丧失企业的信誉。广告的真实性应体现在两个方面:一方面, 广告的内容要真实, 包括:广告的语言文字要真实, 不宜使用含糊、模棱两可的言词;画面也要真实, 并且两者要统一起来;艺术手法修饰要得当, 以免出现广告内容与实际不相符合的情况。另一方面, 广告主与广告商品也必须是真实的, 如果广告主根本不生产或经营广告中宣传的商品, 甚至连广告主也是虚构的单位, 那么广告肯定是虚构的、不真实的。企业必须依据真实性原则设计广告, 这也是一种商业道德和社会责任。

同时, 广告还应具有社会性。广告宣传在传播经济信息的同时, 也传播了一定的思想艺术, 必然会潜移默化地影响社会文化、社会风气。从一定意义上说, 广告宣传不仅是一种促销形式, 而且是一种具有鲜明思想性的社会意识形态。广告的社会性应体现在:广告必须符合社会文化和思想道德的客观要求。具体说来, 广告要遵循党和国家的有关方针、政策, 不违背国家的法律和制度, 有利于社会主义精神文明建设和人民高尚情操的培养。广告中应严禁出现带有中国国旗、国徽、国歌标志、国歌音响等的内容和形式, 杜绝损害我国民族尊严的, 甚至有反动、淫秽、迷信、荒诞等内容的广告出现。

2 价格策略中的相关法律问题

一般来讲, 当企业要将其新产品投入市场时, 或者将其产品通过新的途径投入市场或新的市场时, 或者竞争投标时, 都必须给其产品制定适当的价格。为了有效地开展市场营销活动, 促进销售收入的增加和利润的提高, 还需要对已经制定的基本价格进行修改。

价格是市场营销组合因素中十分敏感却又难以控制的因素, 它直接关系到市场对产品的接受程度, 影响着市场需求和企业利润, 涉及到生产者、经营者、消费者等各方面的利益。但在实际的营销运作中经常会出现不正当的价格竞争行为。这种行为都是以排挤竞争对手为目的, 以低于成本的价格销售商品的行为。例如, 国外一些大型企业为了能够在很短的时间内占据中国市场, 并且在消费者心中留下一个“低价”的印象, 往往做好了先亏损几年的准备, 不惜血本把商品的价格定得远低于成本, 以取得消费者的青睐。这种情况的出现势必会对当地的企业造成巨大的冲击, 甚至会迫使一些国内企业走向倒闭。这样, 外企就会一步步地蚕食国内市场份额, 最终走向领导甚至垄断地位。企业这种以低于成本的价格排挤竞争对手为目的销售, 属于不正当竞争行为, 理应受到制裁。但是有下列之一的, 则不属于不正当竞争行为:第一, 销售鲜活商品;第二, 处理有效期限即将到期的商品或者其他积压的商品;第三, 季节性降价;第四, 因清偿债务、转产、歇业降价销售商品。

3 分销渠道中的相关法律问题

分销渠道对于企业营销活动也是非常重要的, 它是指产品从生产者流通到最终消费者手中所经过的环节和途径。然而, 建设好的分销渠道并非是一件容易的事情, 尤其是其中所涉及的法律问题, 企业更不能忽视。

3.1 特许经营中的法律问题

目前, 特许经营已经成为我国零代业的一个浪潮, 但缺少一些相关的法律、法规对其进行约束。具体而言, 特许经营中的相关法律问题主要包括:专利、专有技术的保护, 商标的保护, 商业秘密的保护, 服务规范、经营模式、字号、商誉的知识产权保护等。

3.2 独家代理中的法律问题

目前, 已有越来越多的国内企业采用代理的方式销售其产品。因此, 对于企业来说, 选择并管理好代理商已成为一项重要的工作。一般来说, 代理商按其是否有独家代理权可以分为独家代理和多家代理两种类型。企业在选择独家代理时, 要特别注意各国法律、法规的限制性规定。

4 促销运作中的相关法律问题

成功的市场营销活动, 不仅需要制定适当的价格、选择合适的分销渠道及向市场提供令消费者满意的产品, 而且还需要采用恰当的方式进行促销。对于企业来说, 在进行促销策略时, 必须注意法律、法规等对促销活动的规范, 正确制定并合理运用促销策略是企业在市场竞争中取得有利的产销条件、获取较大经济效益的必要保证。例如, 企业不能以降价促销为由拒绝实行“三包”服务。降价促销通常是经营者对于商家经销的季节性产品所采用的一种促销手段。为了避免一些季节性产品的积压, 占用资金, 经营者往往会采用打折降价的方式进行促销。因为降价的原因与产品应具备的功能、质量等无关, 所以经营者不能以此为由免除应承担的“三包”义务, 必须保证降价产品的三包责任与正常价格的产品一样。《消费者权益保护法》中明确规定, 经营者提供的商品或者服务, 按照国家规定或者与消费者的约定, 需承担包修、包换、包退或者其他责任的, 应当按照国家规定或者约定履行, 不得故意拖延或者无理拒绝。因此, 降价产品不实行三包的规定是无效的、不合理的、不公平的。

5 结语

综上所述, 市场营销是企业在市场竞争中的一种极其重要的竞争手段。然而, 在企业的营销运作中, 我们却不能忽略一个重要的问题, 即法律的约束。因此, 对于企业经营者来说, 了解并掌握有关企业在营销运作中的法律、法规是十分必要的。

摘要：在当前市场营销法律环境下, 企业营销运作中仍存在着较多的法律问题。本文站在企业的角度, 对当前国内企业营销运作中的相关法律问题进行了浅析, 并结合企业四大营销策略中需要注意的问题, 为企业提出了一些良好的建议。

关键词：企业营销,法律,问题

参考文献

[1]杜鹏程, 陆明.经济法实务[M].北京:清华大学出版社, 2005, (1) .

[2]苏亚民.现代营销学[M].北京:对外贸易教育出版社, 1997.

企业清算中的财务问题研究 篇5

【关键词】企业清算；财务问题；研究

一、企业清算会计的内容

1.企业清算的原因

企业清算的原因可以划分为许多种，具体可以划分为如下几种。①企业的经营期限届满，投资方无意继续经营；②企业无力支撑，需要合并或者分立，需要解散；③投资方不能履行合同、协议、章程规定的义务，致使企业无法继续经营；④企业遭受重亏损；⑤企业因自然原因，战争等不可抗拒因素造成损失，无法继续经营；⑥企业违反法律法规，危害公众利益，依法宣告破产；⑦企业自行宣告破产；⑧企业内部矛盾，无法继续经营；⑨从事其他行业，或者其他情形。以上都是致使企业解散破产的主要原因。

2.企业清算的类型

企业清算，按清算性质和原因可以分为普通清算和破产清算两种类型。破产清算，是指对依法宣告破产的企业所进行的清算。企业由于管理不善造成亏损，不能根据日期来偿还贷款而依法宣告企业破产时，必须经过破产清算这一处理程序。破产清算属于司法清算的一种，应当根据法律法规来进行结算，将财产在企业外部各债权人之间进行分配。普通清算，又称为解散清算，是指对因经营期满，或者因自身原因导致企业无力经营下去而自愿或被迫解散企业而进行的清算，这些都称为普通清算。普通清算也包括非完全解散清算和完全解散清算。完全解散清算，是指解散后各方都不愿再继续经营企业所进行的清算。非完全解散清算，是指因自身原因或营业期满，由合资一方将产权转让而进行清算。无论是普通清算还是破产清算离不开法律法规的支持，但二者清算性质不同，侧重点也不尽相同。

3.清算会计工作的内容

清算会计工作的内容包括：①财产清算时，清算资产负债表；②清算财产中的变价商品，比如拍卖作价法等；③核算清算费用的支付；④监督债权的收回和债务的偿还；⑤核算企业清算用损益；⑥监督财产的分配，以及财产受益人；⑦制作清算报表。上述都属于清算会计工作的主要内容。

二、破产清算

破产清算是指宣告股份有限公司破产以后，由清算组接管公司，对企业进行清算，进行评估分配等。破产是社会主义市场经济发展的一个必然现象，企业破产要经历申请破产到破产分配为止的全过程。破产清算的受理程序：①成立清算组由清算组清理公司的财产，通知债权人，清缴税款，处理公司剩余财产等。②通知债权人申报债权，清算组在一定日期内通知债权人。③召开债权人会议。④确认破产财产，企业经营管理你的全部财产进行宣告，同时破产企业宣告破产财产之后终结所有财产，最后破产企业形式对剩余财产行使所有决定权。⑤确认破产债权。

三、普通清算

普通清算通常是指公司资源解散后，由公司股东或者股东大会来确定清算小组的人员构成，根据相关的制度条例和程序来进行清算。诸如公司由于股东大会决议解散以及公司因设立的宗旨无法实现等情况都适用于普通清算。普通清算应当严格按照相关的会计要素和会计等式进行。并且可以根据企业实际情况的不同而对普通清算会计科目进行区分的设置和使用。最后，普通清算的结果应当通过会计报表的形式展现出来。报表的编制应当根据清算的具体内容以及会计科目的设置不同来进行相应的调整。

四、所得税的清算

所得税清算的对象为凡是居民企业有下列情形之一的，都要按本办法规定进行企业所得税清算：①企业规章制度规定的营业期限届满或其他解散事由；②由企业股东大会等机构宣布解散；③企业违反法律法规吊销营业执照的；④企业所经营项目不符合人民群众的根本利益；⑤企业法人违反法律法规；⑥企业合并后出现不团结现象，无法继续经营；⑦企业注册地址迁移到境外；⑧企业因其他情形解散后主销。企业所得税的清算是由国家法律所规定的，合法的合同是基础维护国家和人民群众的根本利益，一切做到公平合法的等原则。所得税清算所得计算，清算所得是指企业将可变卖和有交易价格的商品除却其税金之后所剩的余额。清算费用是指企业在清算过程中发生的有关清算业务方面的支出，主要包括组织人员的报酬，清算财产中的管理费用，企业变卖及评估费用咨询费用等。

五、结束语

总而言之，正确处理企业清算中的财务问题对于企业自身以及整个社会来说都具有十分重要的现实意义。为此，在企业清算的研究中一定要深入进行，坚持以维护市场经济秩序为宗旨，通过企业清算等相关工作来协调经济市场的正常运行。

参考文献：

[1]吕国壮.企业清算中的财务问题研究[J].现代经济信息，2014.03：123

[2]鲁照印，李学斌，耿春来，周敬俊，周保海，李胜利，赵孟良.企业改制中的财务与会计问题研究[A].2006煤炭经济研究文选[C]，2006：21

试析企业在营销运作中的法律问题 篇6

关键词：企业营销运作,法律问题,建议

随着我国社会主义市场体制的逐渐完善, 企业的营销活动也开始受到更多的法律制约, 解决好企业营销运作中的法律问题成为目前企业发展过程中要解决的重要问题。 因为部分企业经营者法律意识与知识的匮乏及企业法律体制建设的不完善, 导致消费者利益受损, 企业利润下降。 因此, 正确认识目前企业在营销运作中的法律问题, 并采取有效措施予以解决是十分必要的。

一、 企业营销运作中的法律问题

企业营销的目的是提升企业利润, 争取企业产品能够在市场竞争中占据更有利地位。 但是, 很多企业在面对自身利益最大化时, 往往会走极端, 忽视企业的长远发展。 因此, 在营销活动中必然要加入法律因素的制约。 根据目前我国企业营销活动现状, 其法律问题主要保险为以下三方面。

( 一) 营销策略法律问题

在产品营销策略中, 商标与产品宣传问题是企业面临的主要问题。首先, 商标是一个产品的标志, 不管是有形产品还是无形产品, 商标在一定程度上决定了未来产品品牌的形成, 同时它也是产品价值实现的核心。 对于消费者或者是合作商来讲, 信誉好的商标都会让其产生依赖感, 对该产品的质量更加信任。 其次, 产品宣传是营销的必要手段, 尤其是目前媒体行业的繁荣发展, 为其广告宣传提供了更大便利的同时, 也导致了各种非法广告宣传的出现, 商品与实际不符, 达不到厂家承诺的质量标准等。 比如在热电厂营销运营中, 就应实事求是宣传自身电力产品, 使用户能够使用安全、 可靠、 合格、 经济的电力商品, 并得到周到、 满意的服务, 真正达到其在广告宣传中的节能高效用电效果, 在达到自身营销利润的基础上, 树立良好的市场形象。

( 二) 价格策略法律问题

产品价格是企业营销活动展开的重点, 同时也是消费者最关注的问题。 从企业的角度来看, 产品的价格在制定过程中也会引起各种法律问题, 应提前做好预防工作。 首先, 企业不应使用虚假标价, 比如热电企业定价应严格遵循相关法律。 我国 《 电力法》 规定, 销售电价实行分类电价, 即根据用户的用电性质及特征实行客户类别差别电价制度, 具体包括居民照明用电、 非居民照明用电电价、 工业用电及商业用电等, 应结合用户类别具体定价, 而不是虚假标价。 其次, 比应采取任何低价手段进行推销, 这与我国 《 反不正当竞争法》 和 《 价格法》 中的相关规定相背离。 因此, 企业管理者或者是营销人员要懂法, 对产品价格进行合理把握, 切忌将价格定的过高或过低。

二、 遵循法律原则, 制定合理的企业营销运作策略

根据上述对企业营销运作中法律问题的分析可知, 企业若想取得长远发展, 必然要解决好其营销中的法律问题, 避免由于法律无知造成的后患。 尤其是在当前市场竞争日趋激烈的条件下, 企业更应注意竞争中的法律问题防范。 基于此, 笔者结合自身工作经验, 提出了以下几点意见。

( 一) 转变营销理念

企业管理者作为企业经营的中流砥柱, 应十分重视营销法律环境的变化, 并能够用正确的营销理念来维护企业的合法权益。 从我国企业营销的外部环境来看, 企业需要承担很多合理范围内的法律方针。 因此, 企业管理者要能够用先进的管理理念来武装自己, 转变营销方向, 预防企业营销运营中的法律问题, 并能够在出现法律问题时及时采取解决措施。 让企业利益与法律原则相融合, 这样一方面可以加速企业素质的改善, 另一方面也可以加快企业的成长与发展。

( 二) 做好事前法律问题分析

通过对上述营销法律问题的分析可知, 法律因素对营销行为的影响是深远的, 对于营销计划的实施及营销利润的获取都具有重要作用。因此, 企业能够妥善解决或预防法律风险的关键在于事前控制, 也就是说在法律因素开始作用于营销计划的实施过程之前就应尽量设法利用各种信息消除潜在的问题。 除此之外, 还应积极建立相应的法律机制, 在营销各个环节严格控制法律问题的出现, 对营销法律风险进行实时监控, 将一切可能出现并会对企业发展造成不利影响的各种法律风险控制在初始阶段。

( 三) 聘用专职法律顾问

在面对企业营销运营中的法律问题时, 企业管理者或营销人员毕竟不是法律专业人才, 很可能在某些方面存在一定的法律疏忽, 出现考虑欠妥的情况。 因此, 企业有必要聘请专职法律顾问解决与预防各类营销运营中的法律问题。 法律问题一般具有较强的原则性与规范性, 用词严谨, 概念抽象, 当企业出现较为复杂的法律问题时, 只有专职的法律顾问才能较为妥当的予以解决。 所以, 企业的营销运作需要专职法律顾问的辅助。

( 四) 加强营销人员的法律培训

企业营销人员是开展营销工作的最直接人员, 其任务就是通过各种营销活动打开产品市场, 因此, 营销人员的法律素质培养也十分必要。 企业在为员工提供基本待遇的基础上, 应进一步加强员工法律素质的培养, 安排相关营销运营法律问题讲座, 或者是请法律专业顾问等来企业进行培训, 让营销人员了解营销相关的法律原则等, 明确法律权利和法律义务、 法律责任, 学习与市场营销关系紧密的法律、 法规。 利用专业优势强化营销人员在营销过程中的具体业务操作合法性, 从根本上解决营销人员不懂法的问题, 避免由于营销人员法律意识淡薄造成的企业经济损失。

三、 结论

综上所述, 企业作为以盈利为主要目的的商业组织, 营销是其经营过程中的最关键环节, 营销的成败将直接决定着其未来发展。 随着市场经济的繁荣, 我国法律体制的健全, 企业营销中的法律制约也在逐渐加强。 但是, 仍有一些企业法律意识淡薄, 在营销运作中出现各种法律问题。 因此, 本文主要分析了企业在营销运作中的营销策略法律问题与价格策略法律问题, 并提出了几点解决意见, 望能够为未来企业营销运作中合理解决法律问题提供借鉴, 推动企业获得更好更长远的发展。

参考文献

[1]胡晓琳, 李欣亮, 吴立春.对我国企业营销法律环境的探析[J].中国商贸, 2011.

[2]秦克涛.法律问题分析在企业营销运作中的作用[J].中国商贸, 2011.

浅谈企业管理中的企业统计问题 篇7

统计工作是通过搜集、汇总、计算统计数据来反映事物的面貌与发展规律。统计信息具有两个鲜明的特点:一是数量性。即通过数字揭示事物在特定时间特定方面的数量特征, 帮助我们对事物进行定量乃至定性分析, 从而做出正确的决策。二是综合性。统计信息从整体上看, 涉及国民经济各个行业, 社会、文化、科技各个领域和人民生活的各个方面。同时, 也涉及宏观与微观的各个领域和环节。

二、目前企业统计工作中存在的问题

首先, 统计基础工作薄弱, 统计数据零乱。随着企业的改革发展, 一些重组或新成立的单位统计人员不稳定, 统计基础工作不健全。目前统计基础数据有些能从ERP系统中取得, 有的来源于原始记录, 有的则是由相关专业技术人员提供;而统计处理的手段则相对落后, 统计人员及其他专业技术人员的变动很容易导致统计口径的不一致和统计处理中的差错, 填报统计指标的随意性加大, 统计数据质量下降。由于政府部门及上级机关各部门、各专业都要向企业布置报表, 虽然要求报送的报表中, 其中有很多指标是相同的, 但由于报送口径、范围、要求不同, 各种统计业务分别由不同的专业管理部门负责, 分别向主管领导呈送并对外报出, 造成综合统计部门、专业部门、二级单位之间时常出现数据不一致的现象。

其次, 统计分析的作用没有充分发挥。统计人员习惯于“要数、算数、报数”三步曲, 很少了解、跟踪企业管理过程需要什么统计信息, 更缺少分析研究。企业综合统计部门每月要报送几十种报表, 由于把大量的时间用予填报各种统计报表, 而不是把更多的精力投入分析和研究。基层统计人员也因为人员紧、任务重, 许多单位的统计人员都是身兼数职, 统计工作局限于对结果的滞后反映和单纯提供统计数据, 对于统计分析工作只是应付了事, 只马马虎虎地做一个简单的数字对比分析, 没有更深层次地分析原因, 提出有价值的建议。

三、企业统计亟须改观

(一) 要加强对企业统计的重视

市场经济下企业的管理者与统计人员应进一步加强对企业统计的重视。过去, 企业统计人员一般都认为管理者不重视企业统计, 可这也不能完全怪罪管理者。造成这种状况, 主要是由于过去企业统计自身不能满足企业全方位的生产经营管理需要。由于过去企业统计只是作为计划经济的附带部分, 其统计职能未能充分发挥, 因此, 在管理中常常被管理者所忽视。有些统计工作者也认为, 反正领导也不重视, 统计资料的收集、整理及分马虎虎弄出来的, 也就不重视了, 从而形成了不良循环, 使得企业统计在管理中未能发挥出应有的作用。

(二) 提高企业统计人员的素质

在企业统计的改革中, 由于统计范围的扩大、统计方法的改革和统计手段的更新, 使统计工作由过去的较为简单的工作演变成为复杂的、综合的工作。其工作中现代知识与高科技手段的应用, 要求统计人员有扎实的专业知识、敏锐的观察力和较强的分析能力, 更要具备良好的综合素质, 不仅从事统计的内涵工作得心应手, 统计的外延工作———管理者的参谋也能充分胜任。这就要求一方面要注重吸收具有现代化知识的高学历、高水平的人员加入到统计队伍, 同时也应注意对现有的统计人员调整与提高, 使之尽快胜任现代企业统计工作。

(三) 发挥统计监督职能, 提高企业经济效益

统计监督是通过信息反馈来检验决策方案是否科学、可行, 并对决策过程中出现的偏差提出矫正意见, 是在现有信息基础上的进一步拓展。企业经济效益的好坏, 往往是人们关注的焦点。效益来自企业的活力, 而企业经营的活力离不开统计, 离不开统计数据的规范和监督。只有建立起严密的统计监督系统, 才能使企业处于受控状态。统计监督不仅是对干扰统计数字等违反统计法的行为进行监督, 其另一主要任务就是运用统计调查分析资料对企业经济运行是否符合客观经济规律, 是否符合国家方针政策, 企业决策是否可行, 计划是否能够完成等方面进行监督。

统计是认识和了解社会经济发展规律与趋势的有力武器, 是对社会经济进行科学管理与监督的工具, 是实行宏观经济监测、调控的有效手段之一。作为企业统计工作的综合管理部门, 对内是各专业统计信息的聚集点, 对外是统计信息沟通的桥梁与纽带。统计数据的准确性、及时性密切关系着公司计划编制、对标挖潜、绩效考核、薪酬分配、经营决策等的好坏。因此, 笔者认为, 企业综合统计部门应充分考虑到企业管理的需要, 在企业内建立一套完整的、科学的统计指标体系及统计管理制度, 充分发挥统计整体功能在企业管理中的作用。运用统计特有的原理与方法, 在企业经营管理中反馈信息、提供咨询、实施监督, 为企业经营决策提供参考依据, 保证企业健康发展。

参考文献

[1]王艳明, 杨海山.企业统计理论研究[M].北京:中国统计出版社, 2002.

简析企业物流运输中的法律构建问题 篇8

从企业物流运输途径来看, 当前我国企业物流运输主要采用公路运输、铁路运输、水路运输、航空运输四种, 我国对不同物流运输途径都已经颁布实施了相应的法律法规, 从而形成了一套企业物流运输法律规范体系, 具体如图1示。

1.1 公路物流运输立法状况

公路物流运输是企业物流途径中最为基础和常用的方式, 尤其是当企业市场主要为短途时, 公路运输将是企业物流途径中的最优选择[1]。在公路物流运输立法方面, 我国针对公路物流运输已经颁布实施了《中华人民共和国公路法》、《道路货物运输服务业管理办法》、《高速公路交通管理办法》, 这些法律法规对于进一步规范公路物流运输体系发挥着重要的作用。但在实践实行中, 由于相应的规章制度和行政法规内容繁杂, 具体部门实施标准不尽相同, 甚至相互冲突, 从而造成企业在公路运输时无所适从, 进而加大了企业公路运输成本。

1.2 铁路物流运输立法状况

铁路物流运输长期以来都是推动国民经济发展的重要途径, 对于一些市场相对较广的企业, 其在进行长途物流运输时, 铁路是一种风险小、成本低, 方便快捷的运输方式[1]。当前我国铁路运输法律规范包括《中华人民共和国铁路法》、《铁路货运事故处理规则》、《铁路零担货物运输组织规则》等。这些法律在实践作用发挥时主要由铁道部制定监督, 在实行过程中虽具有相对统一的执行标准, 但是由于铁路运输的固有垄断性, 使得这些法律法规公平性不是很强, 部分政策内容可能不利于企业正当权益的保障。

1.3 水路物流运输立法状况

水路运输是一种速度较慢的物流方式, 但是其运输数量庞大, 运输成本低廉, 是一些沿海和内陆湖企业的重要物流运输途径。当前, 规范水路运输方面的法律规范是《中华人民共和国海商法》、《中华人民共和国海上交通安全法》、《中华人民共和国国际海运条例》等。近些年, 我国为适应国际国内发展需要, 修订完善了《中华人民共和国国际海运条例》, 变革了传统的一些争端解决方式方法, 从而提高了水路物流运输的法律规范效能。

1.4 航空物流运输立法状况

航空物流运输虽然成本较高, 但是由于方便快捷, 已经成为不少企业物流运输的重要途径。目前, 针对航空物流运输的法律法规主要有《中华人民共和国民用航空法》、《中国民用航空货物国际运输规则》以及《中国民用航空货物国内运输规则》, 此外, 在国际航运中, 我国已经加入《华沙条约》, 与国外数十个国家建立了航空运输关系。近些年, 国内外航运市场发展形势瞬息万变, 传统的一些航运法规已经不适用新形势的发展需求, 甚至成为了限制航运发展的桎梏。因此, 根据国内外发展形势, 修订完善航运法律法规, 对于进一步发展我国航运物流市场, 提高航运在企业物流运输中的选择比重都具有较强的现实意义。

2 企业物流运输面临的纠纷与法律问题

由于当前我国物流运输中的法律法规还不健全, 企业在物流运输中经常面临一些法律纠纷与税收相关问题, 这些问题的有效解决对于进一步提高企业的市场竞争力是十分有利的。

2.1 企业物流运输常见的法律纠纷

企业物流运输中, 由于管理不善或者物流双方信息不对称, 因此经常会出现一些法律纠纷, 主要包括:逾期交付、误交付以及货物的毁损灭失。

2.1.1 逾期交付

逾期交付是指承运人将承运的货物送达目的站的时间超过了运输合同的规定或法律法规规定的期限[2]。国家物流法规中对于逾期交付有相应的责任界定, 并列举出了一些免责条例。例如托运人违反国家规定, 致使所运货物被有关部门截扣或者由于不可抗力的因素导致的逾期交付等。企业在进行物流运输时, 双方一定要提前约定好发生逾期交付的责任归属, 从而降低双方的物流成本与风险。

2.1.2 误交付

误交付是指承运人没有按照合同约定将承运的货物交给收货人, 而是将货物错误地交给了合同以外的第三人, 致使收货人没有收到货物的情形[2]。对于这种纠纷, 我国《合同法》明确规定, 在办理物流运输时, 托运人应当注明收货人和收货地点, 货物到达目的地之后, 承运人应及时通知收货人取货或者送货到门。在明确双方责任之后, 在进行物流运输时, 双方要严格按照约定承担相应纠纷责任。

2.1.3 货物的毁损灭失

货物的运输要经过长距离和时间的一个过程, 在这个过程中所运输的货物发生灭失、短少、变质、污染或者损坏等情况也是极有可能的, 这就会导致货物运输法律纠纷。针对这一纠纷, 《合同法》明确规定了双方的责任归属, 并列举出了一些免责条款, 例如不可抗力、自然属性或者合理损耗以及托运人、收货人的过错等造成的货物的毁损灭失等。

实际过程中, 上述三种物流运输纠纷即便有了相应的法律规范, 但相应纠纷仍层出不穷。因为企业在进行物流运输中, 一旦发生纠纷, 即便纠纷责任明确, 由于我国法律体系还不健全, 后续的责任赔偿等环节也加大了整个过程的累计成本, 成为了限制企业物流运输发展的重要因素之一。

2.2 企业物流运输中的立法问题

由于我国物流行业发展时间较短, 在物流价格方面, 传统管理理念多是计划定价格, 最近十多年, 随着市场经济的不断发展, 物流行业定价正逐步从政府定价转向市场价格机制。但即便有了良好的发展趋势, 当前我国物流运输价格机制还是受到以前管制运价体系的影响, 其中最为严重的是公路运输与铁路运输, 这两大运输途径占据了我国企业物流运输比重的70%, 但由于国家垄断性质, 这两种物流运输的价格与市场供需情况不够协调, 尤其是对铁路价格管制严格, 导致价格难以随着市场变化而调整, 作为铁路运输主要竞争对手的定价也受到铁路运输定价的制约, 导致铁路运输和公路运输价格都不够灵活, 难以适应市场的发展[3]。此外, 从行政管理角度来看, 我国物流运输业呈现较强的行业垄断和行政分割问题, 公路、铁路、水运、航空等不同运输途径的法律法规执行标准不尽相同, 存在较强的行业垄断和不正当竞争行为, 不同途径的立法规范有待进一步加强。在对物流运输基础设施建设管理中, 各部门往往从自身角度出发, 对于全局利益考虑不足, 地方和部门物流运输管理衔接性较差, 从而进一步阻碍了物流系统跨地区、跨行业的联网共建。此外, 对于物流运输的管理权限, 当前的立法没有给出统一明确的标准和规范, 同一物流在不同地区可能要接受来自交通、铁道、民航、商务等十几个部门的管理, 这不仅加大了国家的立法难度, 而且加重了企业物流运输的各种成本, 不利于企业长期快速发展。与此同时, 国家关于物流货运代理的相关法律法规也有待进一步更新完善, 例如《中华人民共和国国际货物运输代理业管理规定》及其《实施细则》的有关规定早已经不适用于当前我国货物运输代理状况, 甚至严重限制了货物运输代理的发展, 这些问题都是当前我国企业物流运输过程所呈现的法律构建问题, 这些问题已经在较大程度上限制了企业物流运输的进一步发展, 所以采取积极有效的法律举措, 在物流运输立法方面不断更新完善是非常必要的。

3 企业物流运输法律构建对策

通过我国企业物流运输中面临的纠纷与法律问题的分析可以发现, 当前我国在关于企业物流运输中的法律法规有待进一步完善, 新的法律条款也应根据我国国情和企业发展状况制定实施, 因此, 在物流法律构建方面应做好以下三方面:

3.1 加大物流法规宣传, 有效避免物流纠纷

企业物流运输时经常遇到逾期交付、误交付、货物的毁损灭失三种法律纠纷, 形成这些物流纠纷的因素很多, 但其中一个非常重要的原因是企业物流双方对于相应的法律法规不够了解, 从而造成发生物流纠纷时权责不明、利益缺乏保障的问题时有发生。企业物流运输纠纷的发生不仅影响了企业正常的物流行为, 而且加大了企业的物流成本和风险, 不利于企业市场竞争力的培养。因此, 为了有效避免物流纠纷, 国家需要在进一步完善物流运输的法律法规基础上, 加大物流法规宣传, 让企业物流双方都能明确自身的权力与义务, 从而有效避免一些不必要的物流纠纷, 对于已经发生的纠纷问题也能够有法可依, 积极维护企业自身权益。

3.2 完善物流运输价格和税收的法律法规

随着我国日益加快国际化发展步伐, 国家在制定物流运输的法律法规时, 不仅要考虑国内各影响因素, 更要明确国际发展形势。物流运输立法时要充分体现社会主义市场机制的资源配置作用, 有效完善物流运输价格和税收方面的法规, 从而保证企业物流运输的公平性和公开性。在这一方面, 国外物流运输立法可为我国借鉴, 以欧美等国为例, 铁路虽然具有较强的垄断色彩, 但国家可以通过法律法规的制定将市场机制融入其中, 借助税收政策的优惠和投资鼓励, 有效实现铁路部门的自我运作。对于公路运输, 则要加大高速公路收费监察力度, 严厉打击高收费、乱收费的违法行为, 进一步提高公路运输的价值。价格和税收对我国物流行业健康发展具有杠杆调节作用, 完善相应法律法规可有效完善物流体系。

3.3 变革物流监管模式, 统一法律管理标准

我国在企业物流监管中存在较强的行政割据问题, 不同部门、地区往往采用不同的监管标准, 严重限制了企业物流的发展。因此, 我国要加快物流监管变革步伐, 优化企业物流监管机构、部门, 统一物流法律管理的标准, 严厉打击地方私自执法, 高收费、乱收费的违法乱纪行为。此外, 还要积极构建全网物流配置体系, 加强不同地区, 不同物流途径之间的合作, 提高物流运输效率。

4 结语

我国企业物流运输的快速发展并不是孤立的, 而是需要国家提供有效完善的法律规范体系, 虽然当前我国物流法律还有较多的不足和问题, 但是相信随着我国物流运输法律的构建完善, 我国物流行业将取得更快的发展。

摘要：物流运输行业对于我国经济的快速发展具有极强的推动作用, 但由于我国物流行业发展时间较短, 企业物流运输中还存在较多的法律构建问题, 因此, 进一步完善我国物流运输法律体系是非常重要的。本文从分析我国企业物流运输立法现状出发, 归纳了企业物流运输面临的法律纠纷及立法问题, 并从四方面提出了法律构建对策。

关键词：企业物流,物流运输,法律问题

参考文献

[1]郝琳琳.完善我国物流运输法律制度的几点思考[J].商业研究, 2011 (12) .

[2]赵学锋, 芦斌, 刘轶.简析企业物流运输中面临的法律问题[J].中国商贸, 2011 (06) .

[3]李智.物流管理中货物运输相关法律问题分析[J].中国商贸, 2010 (08) .

企业应收账款管理中的问题 篇9

一、企业应收账款管理中存在的问题

(一) 企业风险意识淡薄, 缺乏对客户信用状况的调查。

随着我国经济的发展, 市场经济越来越激烈, 一些商家为了能够更好的生存和发展, 在市场中占据更大的份额, 往往会通过赊销的方式将自身的产品销售给用户, 在用户使用一段时间后再找其收取商品的费用, 但一些商家在进行赊销时, 往往没有对用户的经济状况进行有效的调查, 在不了解用户的实际情况下而将商品赊销给用户, 这种情况导致用户在签订合同之后无法支付赊欠的费用, 影响企业的正常运营。另外, 一些用户为了能够得到商家的商品, 往往会伪造一些信息, 通过这些数据赊欠商家的商品, 在商家提供了商品后无法支付相应的费用, 导致大额账款的赊欠, 这种情况对商家的发展具有非常严重的影响。

(二) 应收账款管理制度不健全, 责任不明确。

对于大多商家来说, 往往没有完善的收账款制度, 从而导致大部分的账款仅仅停留在表面形式上, 在实际的收取过程中往往很难取得应有的效果。对于这种情况, 商家需要尽快建立完善的收账款制度, 并将责任明确到具体的部门中。但对于大部分的商家来说, 其在赊销的过程中, 往往对后期的账款收取没有进行明确的规定, 导致企业的销售员工在进行业务的开展时对用户的实际情况不会用心的去调查, 而是为了自己的业务胡乱进行赊销, 这对于企业的发展是非常不利的。

(三) 激励机制不健全, 缺乏对业务人员的制约。

对于逐渐激烈的市场竞争机制, 越来越多的企业受到严重的挑战, 很多的企业开始过分关注自身的销售额和占据市场的情况, 而对自身的能力和市场的实际情况没有一个正确的认识, 自身也缺乏相应的成本意识和风险意识, 具体表现在以下几个方面:首先是对于销售人员没有一个健全的管理制度, 导致销售过程没有必要的监督过程, 很多的订单都是由业务员单独签订的, 在该业务员离开后这一部分的账务成为了死账。其次是一些商家在对销售业务员进行工资的规定时, 只将其工资和销售业绩进行挂钩, 而对于其签订的订单是否已经收取相应的费用完全不关心, 这为企业的资金危机出现创造了很好的条件, 对企业的发展是非常不利的。这种制度下, 销售人员往往为了提升自己的工资, 在进行商品销售时往往不会对商家的实际情况进行调查, 对于其能否支付相应的商品费用完全不管心。

二、解决企业应收账款管理问题的措施

对于当前的市场经济市场来说, 其在发展的过程中是必然会使用到赊销这一销售手段的, 这是由当前的市场发展趋势以及市场环境所决定的, 那么为了解决应收账款管理工作中存在的问题, 需要加强对该工作的管理, 降低赊销款项无法收回的情况发生。

(一) 加强企业应收账款管理的宏观调控。

首先, 国家需要对这种问题进行相关的立法, 保障商家的利益, 对于长期拖欠货款且故意不交的用户, 可以通过法律手段对其进行强制性的收取, 通过这种方法能够提高商家货款的收取效率。另外, 该法规的建设还能使用户明白自身行为对他人和社会的危害, 从根源上杜绝拖欠货款商业行为的出现。其次, 国家需建立完善的市场监督机制, 将商家和用户的经营信誉变为一种强制性的措施, 用户在进行赊欠货款行为时, 需要提供自身的实际经济情况, 若其和自身的实际情况不相符合, 商家能够通过法律手段对其进行强制性的收款行为。除此之外, 对于出现信誉问题的用户, 国家需要将其信息进行公布, 并要求银行等严禁为其提供贷款行为等, 通过这种方式提高用户的警戒性。

(二) 商家内部加强对收账的管理。

商家需要建立健全的收账管理制度, 使业务员在进行业务扩展时严格遵守, 对于拖欠货款的用户, 商家可以要求业务员对其进行专门的收取, 通过这种措施将货款的收取工作明确到具体的个人, 且能够使业务员主动去调查用户的实际经济情况, 为货款拖欠的出现进行良好的预防。

三、总结

综上所述, 企业在制定产品赊销制度时, 需要根据市场运行的实际情况, 并将用户的信誉度作为赊销的重要衡量标准。另外, 还需要将赊销的责任明确到个人, 保证账款的有效收回, 这对我国的行业发展具有重要的影响。

参考文献

[1]董淑燕.企业应收账款管理存在的问题及解决措施[J].中国科技财富, 2008.12.

[2]余学保.企业应收账款管理工作中存在问题及对策[J].经济师, 2009.10.

企业招聘中的法律问题 篇10

关键词：校园招聘；毕业生；就业

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2014）29-0126-02

1 企业校园招聘会的形式

校园招聘会主要有以下形式：首先是由当地几个院校联合举办的大型招聘会，接受邀请的企业在组织方指定的时间和地点开展现场招聘。

其次是校园专场招聘会，企业前期与学校做好沟通工作，在约定的时间直接到相关院校，进行招聘。

最后是企业、校园和一些社会团体间围绕校园招聘工作开展的一些合作模式。

当今是人才竞争的年代，校园招聘已成为企业储备人才的一种主要来源，此项工作能否顺利开展，关系到企业在新生人力优质资源储备的厚度，直接影响其可持续发展的能力与持久性，同时也关系到毕业生自身职业生涯的发展。故校园招聘会的意义重大，怎样提高院校校园招聘会的综合效果，是摆在企业、高校以及毕业生面前的一道课题。

2 企业开展校园招聘会的优点

2.1 针对性较强

即企业看重相关高校的专业及生源质量，高校组织方充分发挥好桥梁作用，针对企业的需求专门开设专场招聘会，为本校应届毕业生提供相关招聘信息，并组织相关方在规定的时间、地点开展招聘会，以便企业和学生及时物色到合适的人才及岗位。

2.2 参会企业的可靠度

负责学校毕业生就业工作的部门，会对参加校园招聘会的企业进行把关，要求提供工商执照（组织机构代码）、税务证明等材料。有些单位知名度较高，其提供的招聘信息较为真实可靠，从而避免了高校毕业生担心在应聘时上当受骗的风险。

2.3 招聘和应聘的成本较低

企业参加的高校招聘会，都是经过挑选的，只需在满足企业急需专业的基础上，以及符合岗位要求的生源中筛选简历，不仅减轻了现场招聘人员的工作强度，还提高了招聘效率。对学生而言，则省去了四处奔波求职的苦楚，节省了多项费用，从而降低了应聘成本。

3 校园招聘中存在的问题

高校校园招聘宛如一场没有硝烟的人才争夺战，招聘工作需跨年度且持续一整年，工作量之大是难以想象的，正所谓“劳命伤财”，然而招聘结果却往往不尽如人意，经过初步分析，造成企业和毕业生双方较难实现双赢局面的主要因素主要有以下几点。

3.1 企业方的问题

随着应届毕业生以及社会就业人群数量的逐年递增，而企业本身能提供的岗位数量却难以满足社会的需求，再加上未来延迟退休的可能性，无形当中给相关各方带来了巨大压力。

有些企业，未能有效的宣传，在部分高校知名度不高，毕业生缺乏相关信息，导致毕业生最终放弃投递简历的决定。企业所属的地域问题，也是无法回避的现实，对于沿海或经济发展较好的区域，本身就对毕业生有着无法抗拒的吸引力，这是一些企业不占优势的硬伤。针对没有特殊要求的岗位，部分企业较侧重一些不科学的因素，诸如：相貌、身高等，除以上因素外，其余条件均达到招聘岗位要求的优秀求职者，企业会以各种托词进行敷衍，导致高校毕业生就业率大受影响。

企业人力资源部工作人员的素质，对能否录用到合适的人才也有直接影响。

3.2 毕业生存在的问题

毕业生盲目投递简历，脚踏多条船，这使得毕业生在选择就业时显得举旗不定，或边应聘企业边考试谋求继续深造，对待就业问题朝三暮四、骑驴找马，使企业自认为在招聘到合适人选的时候，事实却是心已另有所属，或同时应聘多家企业，这将导致多家企业同时招聘同一毕业生而许多想进企业的学生却没有机会的现象出现，这既损害了企业的利益也损害了其他毕业生的利益，直接影响毕业生的签约率。

随着社会不断地进步，企业为了适应科技发展及市场需要，对职工队伍进行优化以及不断调整结构，对人才的要求就随之提高，较青睐复合型人才，不仅能动脑，还要能动手，综合能力较强的毕业生拥有明显优势。而此类学生毕竟在高校中数量有限，无法满足企业的录用名额。

3.3 高校存在的问题

高校在校园招聘会中不仅是组织方，还是企业与毕业生之间的桥梁与纽带，该角色运转正常与否直接影响到校园招聘会的举办效果。部分高校存在物力、人力、服务意识不到位的短板，少数高校因为自身原因，未能及时更新网站中过期的联络方式，导致联络中断，无法开展下一步工作。毕业季，高校就业指导部门的电话及邮箱基本处于满负荷运作状态，处理的信息数量是海量的，人员紧张是导致信息处理滞后的主要因素，严重影响招聘工作的开展。

4 解决校园招聘存在问题的对策

在当前形势下，要明显提升校园招聘的效果，需要企业、高校、毕业生三方高度重视自身存在的问题，对发现的问题及时解决，并围绕校园招聘的工作内容逐步完善工作机制，举一反三，共同推动校园招聘会工作的不断发展。

4.1 招聘企业需要解决的问题

客观、正确地筛选人才，优秀毕业是社会的宝贵财富，招聘企业应该根据发展规划并结合自身客观实际的需要，做好人才储备工作。优秀的人力资源是不可以用外表来衡量内在价值的，企业在招聘时应以毕业生的自身优势为主要考虑要素，纠正以貌取人的观点，正确选择与自身企业文化相一致的毕业生为人才储备。

4.2 加大宣传力度组建优秀招聘团队

招聘企业应组建专业的招聘团队，一个精通业务，亲和力高，工作高效，决策果断的团队，直接决定企业招聘的质量。在知名高校举办现场宣讲会，加大对企业的宣传力度，最好有校友一同前往，介绍其在企业的工作经历，对地域优势不明显的企业来说，效果是不言而喻的。招聘过程中，凡是来参加应聘的毕业生要给予其应有的尊重，无论是否被录用，应及时对录用结果做出回复。

不断增强服务意识，换位思考，对录用的毕业生要统一管理，保持联系方式的畅通，及时了解其思想动态，解决其提出的疑问，为其顺利到企业工作提供保障。

4.3 大学生需要解决的问题

首先，毕业生应提前制定具有针对性的职业规划，努力学好专业知识，增强动手能力，找准就业方向，提高自身综合能力，为顺利就业提前打好基础。招聘企业急需的是复合型人才，不仅要求有较为扎实的理论知识，还要有较强的动手能力，要求所招录的新员工在短期内能快速融入企业环境，并能胜任岗位要求，为企业创造实际效益更佳。

其次，在毕业季毕业生应多关注校园就业信息网，根据自身具体情况及兴趣做到对自己负责，有的放矢，做足功课，提前做好准备，对与自己专业关联度较大或感兴趣的企业进行了解，并针对企业特点准备个人简历，有助于提高签约率。

4.4 学校需要解决的问题

高校可通过对毕业生的签约情况进行调查，主要了解在学生中口碑较好，专业对口的企业是哪些，并建立起合作关系，可以在就业指导分网站下，把此类企业进行分类及简单介绍，有助于学生了解企业的相关情况和用人类型。

毕业季，高校应提前做好准备工作，根据实际情况相应增加就业办工作人员，提高服务质量，努力改善现场招聘环境，打造好校园招聘会的服务平台，就业指导相关网站应留有有效的联系方式，以便校企能及时沟通招聘事宜。不论企业知名度的大小，都应充分尊重企业，为其顺利开展校园招聘提供便利。

参考文献：

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[3] 吕仁军.浅谈企业校园招聘的有效方法[J].大众商务，2009，（7）.

[4] 蔡阳阳.校园招聘：如何更完美[J].人力资源，2007，（5）.

[5] 李小彤.企业如何应对校园招聘[N].中国劳动保障报，2006-12-6.

[6] 伟容.校园招聘会怎样获得成功[N].云南日报，2004-11-30.