招聘中的企业文化

招聘中的企业文化（精选十篇）

招聘中的企业文化 篇1

一、人才招聘外包的含义

人才的招聘外包指的是,企业的人力资源管理部门将企业内部的部分或者是全部的招聘工作委托给专业的人才招聘外包公司,再经由人才招聘外包公司根据企业的要求对人才进行筛选和评价,来帮助企业完成招聘工作的一种新型的人才招聘方式,从而使企业的人力资源管理部门能有更多的时间来完成企业内部的人才战略规划工作。这种人才招聘外包的招聘方式也是使企业的货品工作逐渐趋向专业化,并且能够提高企业人力资源管理部门的工作效率。

人才招聘的外包方式有部分招聘工作的外包也有全部招聘工作的外包。通常来说,企业在招聘基层员工时会采用全部外包的招聘方式,而在招聘管理层或者是专业技能型员工时,往往会采用部分外包的招聘方式,人才招聘外包公司只负责简历的筛选和人员的初试,而最终的聘用依然由企业的领导决定。这是因为,基层员工与企业的核心业务之间并没有多大的关联,而管理层和专业技能型员工往往可能会直接参与到企业的核心业务。

二、人才招聘外包的有利影响

1、提高企业人力资源管理部门的工作效率

实施人才招聘外包的模式由于通过人才招聘外包公司的协助,可以在很大程度上提高企业的招聘效率。人才招聘外包公司依照企业的招聘要求,制定一些列的招聘方案,帮助企业对求职者的简历先进行筛选,再对求职者进行进一步的评估,进而帮助企业挑选出最适合企业招聘要求的求职者。通过这样的方式企业可以在短时间内完成招聘工作,同时在人才招聘外包公司采取招聘的过程中企业的人力资源管理部门还可以完成一些其他的工作,在很大程度上提高了企业人力资源管理部门的工作效率。

2、减少了招聘流程和员工培训流程的成本

人才招聘外包可以使企业的招聘流程和员工的培训流程实现一体化,不需要增加额外的成本支出,节约了公司原本在招聘流程方面和人才培训方面的成本,同时,实施人才招聘外包的方式也能使企业有效的把握求职者的职业素养,在很大程度上缩小了新员工和老员工之间的差异,因此也会有效的节省企业在人才培训方面的成本。

3、有效提高人才招聘的质量

首先,企业自主招聘的方式往往过于单一,而通过专业的人才招聘外包公司进行人才的招聘,往往能通过多渠道发现更多适合企业岗位的优秀人才;其次,专业的人才招聘外包公司对与招聘也会为企业提供更加专业的招聘服务,从简历的筛选、求职者的初试、求职的面试等流程都会有专业的招聘人员提供相关建议,从而帮助企业招聘到最合适的人才;最后,正规专业的人才招聘外包公司大多会和各类院校、政府机关等部门有所合作,不仅了解相关的招聘政策,也能保证所推荐人才的真实可靠。

三、人才外包招聘的实施步骤

1、企业需求分析

招聘是企业保证人力资源充足的重要工作,因此,企业的人事管理部门首先必须要了解企业各部门的人员需求;其次要和各部门的管理人员之间进行相关的沟通,明确所需招聘岗位的具体职责,并且要对所需招聘人员的专业、年龄、性格、学历等各方面进行相关的定位;最后制定相关的招聘说明和职位介绍。

2、做出相关人才招聘外包决策

企业在做出相关的外包决策之前,可以从以下几方面考虑:第一点,招聘是否要需要外包,企业是否会受到影响;第二点,所需招聘的岗位是否适合实施人才外包招聘,通常企业的管理层和一些能接触到企业核心业务的工作人员在招聘是需要慎重选择;第三点,企业要考虑哪些招聘的环节需要实施外包。通常来说,企业的招聘工作初期的招聘环节以及甄选的最初阶段可以实施外包,而岗位人员的最终确定,尤其是管理层人员和接触核心业务的人员,需要由企业自己行决定。

3、选择招聘外包服务的企业

选择招聘外包服务的企业也就是选择人才招聘公司,这是决定招聘是否能够成功的关键。目前我国的招聘外包可以分为三大类:猎头公司、人才市场、大型招聘网站如51job等。第一类猎头公司,主要为企业招聘高端人才;第二类人才市场,主要为企业招聘一些中层和基层的员工;第三类大型招聘网站,其优势在于招聘渠道快捷方便。

4、签订相关委托合同

在企业对招聘外包企业所指定的招聘方案明确的认可之后,双方就应当签订相关的委托招聘的合同。由于人才招聘外包这种招聘方式在中国还处于刚起步的阶段,没有相对完善的招聘制度,因此,为了规避一些可能存在的风险,企业和人才招聘外包企业双方之间所签订的委托合同应当尽量完善,这同样也对双方的行为其一定的约束作用。如委托合同中应定要明确以下的几项条款:保守企业的战略机密、规定时限内不得挖角企业员工、双方应当承担的责任等。在合同签订之前应当咨询相关的法律人员,对合同中的条款一一审阅,尽量避免不必要的法律纠纷。

5、招聘流程的监控

在委托合同签订之后,外包商就应当开始准备实施招聘,这时企业可从内部员工中选择高层管理人员如人事主管、人事总监等对招聘的流程实时监控。既保证外包商对招聘过程的重视,还能够保证招聘流程的高效率实施。

6、人员的最终甄选和接收

在外包商完成初期的初期的招聘工作后,企业的人力资源管理部门就应当依照企业的招聘要求对员工实施最终的甄选和接收。在这一阶段,企业的人力资源管理部门应当组织所需人才招聘部门的领导对外包商所提供的人员进行甄选,如应聘者的思想观念、人生价值观是否符合企业的发展文化、是否能融入企业文化等,最终选择最适合部门岗位的人员并委托企业的人力资源管理部门为其办理相关的入职手续,签订相关的劳动合同。

通过上面的描述,不难看出人才招聘外包这种新型的人才招聘模式可以为企业人力资源管理部门的招聘工作带来很大的便利,通过对人才招聘外包的有效实施可以在最大程度上提高企业人力资源管理部门的工作效率,并有效推动企业的发展,更有利于企业在竞争激烈的市场中得以生存和发展。

摘要：随着时代的进步与发展,在竞争日益激烈的市场中,人才成为了企业赖以生存和发展的重要因素。而作为企业保持人力资源充足,维持企业人才结构完整的人才招聘工作一直是企业人力资源部门的重要任务之一。人才招聘外包更是作为一种新型的招聘渠道为企业所广泛的运用。问斩将从人才招聘外包的含义、积极作用和步骤三个方面对人才招聘外包这一种新型的招聘模式进行探讨和分析。

关键词：人才招聘外包,含义,积极作用,步骤

参考文献

[1]牛晶晶,刘宇星,王昕月,彭天宇.北京高新技术企业科技人才招聘外包现状及对策研究[J].人力资源管理,2015(12).

[2]侯金玲,李倩,林俊山.生产制造型企业一线员工招聘外包研究——以青岛诚信饰品有限公司为例[J].现代商业,2014(24).

企业文化策划师--招聘 篇2

更新日期：2012-09-0

2招聘人数：有效期： 长期有效1招聘对象： 社会人才专业要求： 工作经验：3 年以上工作地点： 广东-深圳市-南山区 学历要求：本科外语要求：不 限薪资待遇： 面议年龄要求： 不限是否提供食宿：面议职责描述：

作为项目团队的核心成员，负责企业文化理念体系的设计、企业文化定位和企业文化理念的总结提炼，撰写企业文化纲领、员工行为规范、企业文化手册等；参与项目调研方案的拟定、项目调研、项目组内部研讨、项目成果汇报；与客户进行沟通协调，正确、清晰、全面的了解客户需求，拟订满足客户需求的咨询建议书；

资格要求：

1、管理、新闻、文学等相关专业本科以上学历，对企业经营管理理论认识深入，热爱管理咨询行业；

2、有3年以上大中型企业管理岗位工作经验或企业文化实操经验，2年以上知名管理咨询机构从业经验；

3、文字表达能力强、创意独特，擅长企业文化理念的总结提炼与阐述，以及广告、公关宣传等活动策划；

4、综合素质高，有较强的自信心、进取心、责任心及良好的职业形象，具备较强客户沟通能力；

5、富有全局观和工作激情，善于学习和团队合作，愿意与团队长期共同成长；

6、愿意承受工作压力，能够适应经常性出差。

企业文化（CI）助理策划师

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 招聘公司：上海复为品牌策划有限公司查看公司地理位置公司行业：广告公司性质：民营公司公司规模：11-50 职员职位性质：全职招聘人数：2工作地点：上海,上海-徐汇区学历要求：大专薪资待遇：面议职位类别：文案/策划/企业策...工作经验：3年以上性别要求：不限发布日期：2012-09-07截止日期：2012-10-07

职位描述

职位职能:

文案/策划企业策划人员

职位描述:

岗位职责：

1、负责参与企业文化咨询项目。

2、负责与客户方进行有效沟通，撰写企业文化报告；

3、负责对客户进行企业文化培训及指导。

任职要求：

1.大专及以上学历，企业管理、中文、新闻学等文科背景；

2.了解国家宏观经济政策和企业的运作基本规律，对企业文化理念有深刻理解，了解CI和品牌策划程序及传播方式；

3.3年以上企业文化咨询顾问经验；

4.具备良好的组织协调能力、沟通能力、分析理解能力、策划能力、文字表述能力；

5.良好的英文阅读及沟通能力；

6.能适应出差。

职位职能:

企业策划人员文案/策划

职位描述:

岗位职责：

1.负责参与企业文化咨询项目。

2.负责与客户方进行有效沟通，撰写企业文化报告；

3.负责对客户进行企业文化培训及指导。

任职资格：

1.本科及以上学历，企业管理、中文、行政管理、新闻学等相关专业，男性优先；

2.对企业文化理念有深刻理解，了解CI和品牌策划程序及传播方式；

3.3年以上企业文化咨询顾问经验；

4.具备良好的组织协调能力、沟通能力、分析理解能力、策划能力、文字表述能力；

企业文化视角下的企业招聘再造 篇3

[关键词] 企业文化企业招聘招聘再造

一、企业文化与企业招聘

企业文化是一种企业中形成的组织文化。它所包含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为该企业成员所共同认可。广义的企业文化包括企业物质文化、行为文化、制度文化和精神文化等。其中价值观是企业文化的核心。企业文化在组织中具有多种功能，体现了组织成员对组织的一种认同感；有助于增强组织系统的稳定性和凝聚性；能够引导和塑造员工的态度和行为等。

作为一个企业，企业文化是至关重要的。《财富》杂志曾经指出：世界500强企业胜出于其他公司的根本原因，就在于这些公司善于给他们的企业文化注入活力，凭借着企业文化的力量，这些一流公司保持了百年不衰。企业文化在当今企业的经营、管理中有着不可低估，不容忽视的地位和作用。美国哈佛商学院著名教授、世界知名的管理行为和领导科学权威约翰·科特也大胆预言：企业文化在未来十年内很可能成为决定企业兴衰的关键因素。 可以说企业文化是企业的核心竞争力。

企业招聘是指企业为了发展的需要吸收具有劳动能力个体的过程。企业招聘是企业人力资源管理中的一项重要内容，它既是有效地进行人力资源管理的前提条件，又是人力资源管理的关键环节。任何企业的员工都不可能一成不变，随着企业的发展，企业对人员素质的要求也在不断地提高。现代企业间的竞争日趋激烈，企业要想保持和增强自己的竞争优势，立于不败之地，就必须不断地对企业人员进行调整和更换。而成功的招聘能够迅速、有效地找到合适的求职者，满足企业用人的需求。因此，成功的招聘是企业得以不断发展壮大的重要前提。

企业文化是一个企业的灵魂所在，它无时无刻、无所不在地影响着企业的方方面面。作为企业人力资源管理关键环节的企业招聘，也在很大程度上受到企业文化的影响，如果招聘的员工认同企业文化，则会让企业如虎添翼，反之，则使企业举步维艰。

一个企业的发展过程中，将经历无数次的招聘。每一次招聘，企业需要做出两个判断：其一是选择之后能不能胜任岗位；其二是选择之后能不能取得价值观上的认同，是否具备可挖掘的潜力。因此，基于企业文化的人力资源管理要求企业的人力资源部门要具备企业家思维，要做“明眼人”，使招聘的员工不仅能胜任岗位，还要认同企业的文化。即在坚持能岗匹配原则的基础上着重强调员工与企业的匹配，关注员工个人的价值观、目标、态度等内在特质与企业文化的吻合程度。如何做到这一点呢？这就需要我们在企业文化的视角下对企业招聘的思维和过程进行再造。

二、企业文化视角下的招聘思维再造

人力资源管理者在选才环节中不能为了招聘而招聘，而是要充分认识到企业文化在人力资源固化中选择价值的重要性。因此，在思维方式上要实现以下几点：

1.树立以企业文化为导向的招聘原则

杰克·韦尔奇先生在GE2000年度报告，曾把GE的员工分为三类：第一类是既能为公司创造价值又符合公司的文化精神、价值标准的人。对于这样的员工，要提拔重用；第二类是目前不能为公司创造价值，但其思维方式、价值观符合公司的文化精神、价值标准的人。对于这样的员工，要对其进行培训，为其创造发展机会；第三类是能够为公司创造价值的人，但其思维方式、价值观却不符合公司的文化精神和价值标准的人。对于他们，要坚决予以开除。这位全球第一CEO的话决非危言耸听，而是恰恰说明了员工内在特征与企业文化匹配的重要性。 企业文化能够统领企业内部员工思想和行为，使员工寻求最佳的行为方式，达到企业发展的目标。因此，必须树立以企业文化为导向的招聘原则，将认同企业核心价值观作为企业招聘的根本准则。只有这样，招聘而来的企业人才才能促进企业的发展，否则可能招聘来“害群之马”，阻碍企业的发展。

2.把招聘提升到企业的战略层面

要把招聘工作从以往的战术层面提升到战略层面。企业招聘要支持企业总体战略的实现，要与公司的长期人力资源规划配套。要充分认识到招聘是取天下之人才资源为己所用第一关，关系到企业的生存和发展。要从企业发展战略的高度来考虑企业招聘。确立以人力资源部为主要组织协调者，以部门经理、高层领导为主体的招聘模式，把招聘从单纯人力资源管理部门的事情提高到公司层面，提升中高层领导的人力资源管理能力。

3.强调心理契约的重要性

人力资源管理者应当在招聘中将员工关系从法律契约提升到心理契约的高度，在强势的文化指导下，强化哲学和核心价值观在招聘环节中的制度体现。既在招聘环节中传播文化，更重要的是在招聘的双向选择上进行企业与人才的价值观碰撞，选择认可、接受和适合文化的人才。

4.综合素质是选人的标准

辨证的认识“专才”和“通才”的关系。在招聘各个岗位人才的时候不能只注重其专业技能，更应关注应聘者是否具备良好的综合素质与能力，更应关注那些通过一定时间的培养能够成为技术、管理、业务复合型人才，要综合判断应聘者的发展潜力。如果在招聘的进口都没有解决潜力的问题，把握好人才的可培养程度，那么将极大地给日后人力资源管理带来巨大的负面影响。

三、企业文化视角下招聘过程的再造

要在招聘中把企业文化落到實处，在转变招聘思维的基础上，在具体的招聘过程中，还应做到以下几点：

1.企业文化要贯穿招聘的全过程

招聘要以推动企业文化整合为出发点，以企业文化为导向，让企业文化贯穿并体现在招聘全过程。（1）企业应与政府劳动人事部门、职业交流中心、劳务市场、大中专院校负责分配或推荐的部门等机构媒介保持密切联系，随时沟通供需信息，以获得招聘上的支持。同时，在与他们的频繁交往中传递企业文化信息。（2)企业应该通过有组织策划的招募活动，加大对本企业的宣传力度，重视对企业经营理念、企业文化的宣传，引起应聘者的内心的共鸣。（3)做好对应聘者的接待工作。

2.认同企业文化是决定录用前提

正如杰克·韦尔奇先生所指出的那样，不符合、不认同企业文化人，即使是很有能力，在短期内能够为企业创造价值，但从长远看他们会对企业的发展造成不利影响。在招聘的人才测评和面试中，要关注应聘者是否与本企业文化相符合，是否认同企业文化，把认同企业文化作为录用应聘者的前提。企业应该一开始就让应聘者充分于解企业的文化，把对员工的企业文化培训延伸到招聘过程中。

3.重视对应聘者情商的考察

企业对应聘者进行人才测评和面试的过程中，在充分考察应聘者智商的前提下，重视对应聘者的情商的考察。根据本企业企业文化的侧重点，有针对性地对应聘者的情商进行考察。

4.招聘工作人员必须具有企业的文化特质

企业的招聘人员必须具备丰富的人力资源管理知识和人才招聘经验，经受过仪表、面试技巧等的全面培训，具备较高的专业综合能力。由于在招聘过程中是由招聘工作人员和应聘者直接接触，因此招聘工作人员是企业文化的诠释者。在选择招聘工作人员时不仅要看其是否具备较高的专业综合能力，还要考虑到其对企业文化的认同和理解，看其是否能够体现企业的文化特质。只有认同企业文化、具备企业文化特质的招聘工作人员才能招聘到符合企业文化的应聘者。

基于企业文化的战略地位，企业只有实施以企业文化为导向的招聘思维和招聘过程的再造，真正从人力资源的入口就开始贯彻企业文化，才能规避文化不认同的风险，才能把企业文化落到实处，才能巩固企业文化，才能提高自身的核心竞争力，才能使企业在日益激烈的竞争中立于不败之地。

参考文献:

[1]古青:浅谈人才招聘与组织发展潜力.引进与咨询，2004，12

[2]张燕娣:以企业文化为导向的招聘模式.科学与管理，2006，1

[3]唐钟明:论招聘整合企业文化的路径选择.北方经贸，2005，7

[4]陈育辉:企业文化执行力：和贤能仁的选才之道.http://www.chinahrd.net/zhi_sk/jt_page.asp?articleid=27582

企业招聘中的法律问题研究 篇4

在招聘的前期需要建立起完善的规章制度和管理流程, 对于招聘的各个环节、流程加以明确。在招聘制度中需要明确所招聘岗位的具体职责描述, 明确工作内容、工作标准、职能职责、薪资结构等。

完善招聘制度及流程是招聘工作开展的基础。招聘制度主要包括两个方面:一是招聘流程的程序性规定, 包括招聘平台的搭建和招聘的组织;二是实务操作中对具体招聘业务处理的规定, 包括面试技巧等实际操作。这些制度在约束招聘、录用行为的同时, 也是对录用新员工时的不确定因素予以风险防范的制度保障。

二、企业招聘中的需求计划

招聘新员工时应首先确定人员需求并制定相应的招聘计划。招聘计划应写明所招聘各岗位的任职资格条件和岗位要求。招聘各岗位的任职资格条件和岗位要求应根据各岗位的实际需要科学、合理地确定。

三、企业招聘中的录用条件

录用条件看似简单, 实则涵盖了很多学问。录用通知作为招聘、录用中的重要环节, 是很多规范企业的通行做法。一个制作规范的录用通知能够瞬间拉近招聘者、应聘者的距离, 也可以最大限度地保护招聘者的利益。对录用条件和录用通知规范性的具体要求主要有以下几个方面:

(一) 任职条件用词准确

发出的录用通知不能模棱两可、含混不清, 不要使用“基本”、“一定”、“相应”等字眼。

(二) 内容详尽

录用条件应包括充分条件、必要条件及刚性条件、柔性条件等。

(三) 内容合法、不含有歧视性内容

应严格避免出现国家法律法规明令禁止的关于性别歧视、身高歧视、民族歧视、疾病歧视等字眼。

(四) 录用条件已明确告知

招聘单位制定的录用条件必须告知才能发生法律效力。因此用人单位应注意保留好招聘宣传材料等, 作为日后处理纠纷的依据。用人单位可以通过招聘公告、录用通知、规章制度、岗位职责协议等形式明确录用条件及考核办法。通过媒体等公布招录信息包含招录条件的, 应将原件予以保存;通过中介招录员工的, 由中介组织在招录条件上盖章或者签字确认, 保留证据;自行招聘的, 制作详细的招录条件, 在offer中明确录用条件并由被招录员工阅读及签字确认。最好在招聘时就让聘用者签名确认已收到或已知道。

四、企业招聘中的就业歧视防范

企业在招聘时, 应防止招聘歧视导致的法律风险。若对身体健康、身高、性别、工作经历等方面有特殊要求的, 应区别是合理甄选, 还是就业歧视。对诸如工作经验等方面的要求, 一般属于合理甄选, 不存在法律风险。企业应在招聘时尽量明确自己的要求, 这不仅有利于企业在招聘时掌握主动权, 而且在以后因这些问题产生争议时可以作为证据出示。但对身高、性别等方面有特殊要求的, 若企业无法说明该要求与工作的关系, 则企业的限制行为就是违法歧视, 可能会使企业遭遇法律诉讼的风险。

五、企业招聘中的知情权

(一) 用人单位的知情权:

1. 谨慎审查应聘人员的身份、学历、资格、工作经历、证件、知识技能水平等重要信息

如果新聘用员工在应聘时弄虚作假, 招聘到岗后不能够胜任工作, 用人单位只有解除劳动合同。这就浪费了招聘资源, 白白花费了人力和物力, 而且一旦处理得不好, 用人单位还要承担仲裁、诉讼成本。

2. 审查应聘人员是否有传染性疾病或潜在的影响工作的疾病

新员工入职前审查其身体状况非常重要, 用人单位做好入职前的健康检查工作, 可以有效地防范法律风险。员工非因公患病在法定的医疗期内, 用人单位不得解除劳动合同。医疗期届满, 符合法定的情况, 用人单位才可以解除劳动合同并且要支付经济补偿金。因此, 招聘时不严格审查应聘者的身体状况, 用人单位将要付出很大的代价。

3. 审查年龄是否达到16周岁

我国法律禁止使用童工。用人单位在录用生产工人时尤其应该注意, 否则将可能承担法律责任, 不仅包括民事、行政责任, 甚至还有刑事责任。

4. 审查外国人就业手续

外国人就业的手续审查不能成为盲区, 人力资源部门应省市相关行政管理部门的要求会对各单位外国人就业情况进行检查, 各单位在聘用的同时应主动报送、备案。

5. 是否与其他企业存在劳动关系

用人单位在招聘员工时, 应慎重审查终止、解除劳动关系的证明, 违规录用尚未解除劳动合同的劳动者, 给原用人单位造成损失的, 应向原用人单位承担连带赔偿责任。用人单位在招聘员工时, 应注意防范这种法律风险。对于中高层管理人员、技术研发人员等重要职位应特别慎重审查。在必要情况下, 为防止应聘人员编造虚假的原用人单位, 并以该虚假的用人单位出具的离职证明作为解除原劳动关系的证明文件, 必要时可要求应聘者提供其社保缴费清单。社会保险机构出具的社保缴费清单将显示应聘者最后一个工作单位。在应聘者无法提供的情况下, 用人单位可要求应聘者提供原单位的联系方式或证明人, 以便进行工作背景调查。

6. 竞业限制义务法律风险的防范。

为防止本企业的重要信息泄露, 减少竞争, 企业一般与员工约定有保守商业秘密、竞业禁止或培训服务期限等特殊条款。若应聘者与原单位签订有相关法律文件, 致使应聘者进入本单位工作构成违约, 或拟录用者使用其在原单位工作时所掌握的技术材料、经营信息等商业秘密, 而使本单位对原单位造成侵权, 无论员工的行为出于善意还是恶意, 本单位都可能要承担一定的责任。用人单位在招聘时, 应询问拟录用者是否与原单位签订有保密协议、竞业限制协议等法律文件, 要求应聘者提供真实的工作经历和证明人, 致电应聘者的原工作单位了解情况, 或者直接向应聘者询问, 必要时可签署相关确认证明。

7. 知情权的限制

用人单位知情权的行使应有必要的限度。应聘者可以拒绝回答招聘人员提出的一些与应聘无关的问题。对于应聘者的证件资料、简历等个人材料及信息, 招聘单位应该注意保密, 不得提供给第三方, 录用人员的材料信息应及时建立个人档案, 不录用的也应建立后备档案, 或用碎纸机处理, 以免造成私人信息的外泄。

(二) 员工的知情权

用人单位在招聘员工时, 应将应聘职位、现行的薪资制度、薪资结构、劳动条件、工作内容、岗位职责等关键信息告知应聘者。在录用员工时, 企业应将管理制度明确告知员工。

应聘者有权要求用人单位提供上述信息, 对于不知情的信息, 在发生劳动争议时员工就可以通过法律途径主张权利。实践中, 用人单位往往会忽视这个主动告知义务。若员工在劳动争议案件中主张用人单位在订立劳动合同时未履行告知义务构成欺诈, 此时用人单位若无法提供证据材料证明已履行法定告知义务, 将承担败诉的风险。员工不但可以单方解除劳动合同, 而且还可要求用人单位支付经济补偿金。用人单位可将相关事项列明在员工手册中, 由员工签字确认已阅读, 以免双方就此发生争议。

(三) 企业招聘中的知情权证据保存

知情权的行使必然会产生相应的权利与义务, 为减少用人单位与员工间因知情权所产生的争议, 防范相应的法律风险, 用人单位应树立证据保存意识。在招聘、录用员工的过程中, 企业应积极采取书面方式保存告知行为的证据。审查应聘者各项证件, 要求应聘者在各项证件的复印件上签署姓名和时间予以确认。以书面方式告知应聘者信息, 并要求对方签字确认;在审核应聘员工所提交的信息后, 在录用环节, 设计相应的承诺书, 要求被录用者签署;在员工入职时, 企业可在入职登记表、劳动合同或员工手册中声明员工工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等具体情况, 并要求员工签名确认。

六、企业招聘中的扣押证件防范

2018中国联通招聘之企业文化 篇5

一、明确求职意愿，提高通过率

考生应客观评估自己的情况，确立合理的求职意向，以提高求职成功率。值得注意的是，邮政集团在公告中提到 “鼓励大学毕业生到基层邮政企业锻炼成才，优先考虑报名县级邮政企业或生源地邮政企业的应聘者”。因此，建议各位考生在报考时尽量选择一个基层岗位或者自己生源地的岗位。对于网申当中的“是否服从岗位调剂”一栏也尽量选择“是”。

二、专业范围广，机会多

本次招聘包括传播、工商管理、财务会计、农业技术维护/植物营养、交通运输、建筑工程/工程管理等各类专业，专业范围非常广，文理工均有。广大考生应详细查看公告，切莫因忽视招聘条件而错过机会。

三、突出强调的特质

邮政集团在公告中特别强调了“学习创新能力”和“团队协作精神”，因此考生在网申及面试阶段可结合自身情况重点突出自己这两个方面的品质和能力，以提高求职的针对性和有效性。

四、网申原则与技巧

网申填写主要注意针对性，应根据招聘信息有针对性的列出自己的经历、特长及能力，这样才能让招聘者清楚的了解你与招聘岗位的符合程度。同时建议采取关键词概括的办法，避免简单罗列、堆砌经历和证书。

五、笔试内容

邮政集团笔试内容以行测为主，部分省份会考察英语、专业知识、公共基础和写作等方面的内容。其中，专业知识考生可根据自己报考岗位有针对性的进行重点回顾和复习，其他方面所占比重不高，公共基础涉及知识较多且杂，建议购买相关书籍进行补充。

六、突破行测

行测是笔试的重中之重，对于难度较大且考生普遍不熟悉的行测，一定要加大练习，通过做题掌握解题思路和方法。根据题型特点逐个突破，大量训练以提高答题速度和准确率。

行测虽然刚接触会觉得较难，但是通过系统学习和相应的指导还是能在短期内取得较大提高的。

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招聘中的企业文化 篇6

关键词：企业；人才招聘；心理学效应；人力资源管理；企业管理

中图分类号：B849 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2014）33-0151-02

在当今的新经济时代，企业的经营业绩不仅仅依赖于先进的技术设备、科学的管理理念，往往更多地依赖于企业人力资源管理的核心竞争能力。人力资源管理通常包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。企业人力资源管理大的框架体系建设需要考虑到企业内部和外部环境，内部环境主要是指企业自身的微观环境，如经营目标、管理制度、工作和人际环境等，外部环境是指企业在市场宏观环境中的地位，如产品定位、市场行情、竞争优势等。企业的人才招聘和配置也需要综合考虑到这些因素，在本行业内建设良好的企业雇主品牌，招聘和吸引优秀的雇员，在竞争中取得优势地位。本文主要就招聘管理中时常出现的心理效应进行探讨，以提高招聘的准确性和科学性。

1 企业员工的招聘和配置

企业员工的招聘和配置宏观上讲是一种人与人之间相互沟通交流的过程，在这个过程中往往会出现以下效应，本文将结合企业的招聘实务来具体探讨这些心理效应。面试官和应聘者在面试和求职过程中，应尽力避免以上这些心理效应。

1.1 首因效应

首因效应是指第一印象，是指新近获得的印象信息比之前获得的印象信息影响作用更大的现象。往往表现为先入为主，对候选人最先接触到的印象信息在整个印象形成过程中往往具有非常重要的作用。具体说来就是初次与候选人接触时，在心理上产生对人选主观上的情感定势，从而影响到以后对该候选人的综合评定。根据第一印象来评价候选人的资历资质及是否可聘用性，往往是不全面的和有所偏颇的、不科学的。

1.2 近因效应

与首因效应相反，是指新近获得的印象信息比先前获得的印象信息在整个印象形成过程中具有更大的作用的现象。如候选人在最近一次面试过程中的表现往往在面试官头脑中占据优势地位，从而会改变对该候选人的之前的评价。近因效应与首因效应是相对应的两种效应。首因效应一般在较陌生的初次会面的情境下产生影响，而近因效应一般在较熟悉的情境下产生影响，如在面试过程中对经过多轮面试的候选人的评价。两者都是对人或事的片面了解而主观臆断，使得决策信息失真。

1.3 刻板印象

刻板印象是指心理学家将人们通过自己的直接或者间接经验形成起来的对于某一事物较为固定的看法称为刻板印象。它是个人受社会影响而对某些人或事物较为稳定固定的看法。它既有积极的一面，也有消极的一面。积极的一面表现为：对于具有许多共同之处的某类人在一定范围内进行判断，不用探索信息，直接按照已形成的固定看法即可得出结论，这就简化了认知过程，节省了大量时间、精力。消极的一面表现为：是在有限材料的基础上做出带普遍性的结论，往往会以偏概全，有失偏颇。在面试过程中，面试官对候选人评估时通常会有刻板印象的存在，从而忽略了应聘者间的个体差异，降低评估的准确性和科学性。

1.4 晕轮效应

晕轮效应是指当一个人的外表充满魅力时，他的其他一些实际同外表无关的特征也会得到更好的评价，这种现象称为晕轮效应。相反，如果一个人的外表缺乏吸引力时，那么他在其他特征上的评价也会更糟。也叫做“光环效应”，本质上是一种以偏概全的认知上的偏差。在面试过程中如果应聘者外表出众，其经验资质往往会得到更高的评估分数，从而会忽视应聘者综合的能力和素质。

1.5 内隐人格理论

每一个普通人对人都有其不同于别人的独特的理解，都认为人们的各种个性品质是相互联系的，因而只要认识了其中一个占重要位置的特征，就可以推知其他品质了。这种“内隐人格理论”只是通过经验的途径建立起来的非科学化的观念，没有系统的科学依据，常常会出现错误，往往以偏概全。这在有经验的面试官身上更容易发生。

1.6 投射作用

指一个人由于自己的需要和情绪倾向，而将自己的特征投射到别人身上去的现象。投射作用使得人们将自己本来具有的东西看成是别人具有这些东西。在面试和企业招聘的过程中，面试官的这种投射作用往往会给和自己相似的候选人以更好的评估和更高的就业和择业机会，并把自己的职业倾向投射到候选人身上去，往往最后得到错误的结果。

2 招聘实务

在招聘实务过程中，面试官和招聘人员除了要避免以上所谈到的心理学效应之外，本文作者还谈到了几个重要的心理学概念，以期对于候选人的甄选与评估更科学准确，同时能支持企业长期的用人发展战略和人才长远储备。

2.1 情绪智力

情绪智力是指监察自身和他人的感情和情绪的能力，区分情绪之间差别的能力，以及运用这种信息以指导个人思维和行动的能力。通常包括以下五个方面：一是认识自己的情绪的能力；二是妥善管理自己的情绪的能力；三是自我激励的能力；四是认知他人的情绪的能力；五是人际关系的管理的能力。这是因为情绪智力高的员工，往往智商也较高，在完成工作任务和处理人际关系方面的综合能力较强。简单而言，情绪智力高的员工工作绩效会更好。在人才招聘和甄选过程中，有效评估和识别候选人的情绪智力，为人处事，对于组织的人际和谐以及工作绩效有着至关重要的作用。

2.2 心理契约

这一概念在20世纪60年代初被引入管理领域，这一概念强调在员工与组织相互关系中除了正式雇用契约规定内容之外，还存在着隐含的非正式未公开说明的相互期望，它们同样也是决定员工行为的重要因素。心理契约是美国著名管理心理学家施恩（E.H.Schein）正式提出的。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间以及组织将针对个人期望收获而提供的一种配合”。在企业招聘过程中，挑选那些可能和企业形成良好心理契约的优秀候选人，不仅关乎企业绩效的达成，也关乎员工能否长期留任。

2.3 心理资本

心理资本在通常意义上作为积极性的一个核心心理因素，尤其强调符合积极组织行为标准的心理状态，是超越于人力资本和社会资本之上、能够通过有针对性的发展和培训来获得的竞争优势。心理资本不同于传统的人力资本和社会资本，它强调六个内容：自我效能感/自信、希望、乐观、幸福感、情绪智力、韧性。这六大领域曾经被识别作为今天组织行为管理中最有积极意义且对组织绩效最有贡献的方面，这其中，自我效能感、希望、乐观和韧性都可以称为心理资本。在某些职位的甄选和招聘中，考察候选人是否具有某种岗位职责所必需的心理特性，这是除了基本的职业技能之外，可以为企业带来无形经济效益和成长潜力的心理能量。

3 结语

企业的人才招聘管理是企业核心竞争力建设的重要来源，在招聘过程中出现的各种心理效应应该引起面试官的重视，同时也应考虑到应聘者的其他心理素质，如情绪智力、心理契约和心理资本。

参考文献

[1] 侯玉波.社会心理学（第二版）[M].北京：北京大学出版社，2008.

[2] 李娟.积极心理学在人力资源管理中的应用[J].商业经济，2010，（9）.

分析民营企业招聘中的问题与对策 篇7

关键词：民营企业,招聘,对策

民营企业之间的竞争可以视为优秀人才之间的竞争。招聘工作的开展有利于企业完成对人才的选拔工作。在科学招聘机制的辅助下,企业才会有更大的几率去获得优质的应聘人才,进而丰富企业的人力资源体系。本文作者解析现阶段我国民营企业招聘的实际情况,从中挖掘其存在的问题,继而作者积极思考提出完善招聘工作的几点有效对策,在文章的结尾浅谈招聘工作开展的现实意义。希望与民营企业的招聘人员一起分享,共同落实对优质人才的选拔这一工作任务。

一、解析现阶段民营企业的招聘现状以及存在的缺陷

1. 招聘理念上存在的偏见

例如某市A房地产集团有限公司成立于1998年,是民营企业的典型代表,注册资金高达5000万元,现有在职员工300人,管理人员45人,专业技术人员70人,该民营企业设置的子公司有房地产、装饰、物业管理、金融担保。人力资源管理部门是在2004年设置并启动,各个子公司的人事业务由人事专员分管。之所以所该民营企业在招聘理念上存在偏见,是因为对于企业中的任何职务,只要应聘者满足高学历、高职称的标准就有极高的几率被录用,而且在录用人员的使用上目光相对短浅,急功近利,提倡“招之即来,来之即用”的人力资源使用原则。例如有的民营企业的招聘工作中对前台文秘的学历要求是研究生以上,保安的学历不能低于本科。总之,唯学历论、唯职业论这些传统招聘理念在企业招聘进程中的渗透,降低了企业招聘工作的效率。

2. 招聘工作做得不到位,人事规划以及岗位分配工作不合理

民营企业受自身条件的约束,一般会采用现缺现招的方式开展企业员工的招聘工作。这样的招聘方法使企业相关人员不能对以后岗位人员的需求量或者配置的形式进行评估工作,有时在时间条件的限制下而下调人员录用的水准。此外,民营企业频繁性的出现对录用指标改动这一随意举措,标准泛泛,对录用人员的配置工作造成了阻碍。

3. 招聘流程随意性大,实施过程不规范

有关调查数据显示,56%的民营企业认为所处企业对外传播的招聘标准与实际职业之间存在统一性,但是对此只有4%的应聘者表示赞同。招聘工作实施的不规范具体可以体现在:一是负责招聘工作的人员随意分配,主体与辅体人物不明确,招聘环境的简陋以及在面试过程中对答案得标准设置得不一致。此外,不规范的招聘操作流程还体现在经验式招聘理念的渗透,使招聘让分院更容易以貌取人,这使民营企业形象亏损的同时,也是对应试者人格不尊重的外在表现形式,此时民营企业的招聘工作缺乏公平性。上述的数据信息还证明了招聘企业在招聘标准的拟定以及执行方面存在很大的出路,也就是说“内外不符”的形象极为显著,这也折射出这样的道理,开展对招聘工作者的职前培训的工作是势在必行的内容。

4. 负责招聘工作的人员职业化素质不高

在很多民营企业的招聘工作中,很多工作人员不能依据科学的分析工作去决定应试者去与留的问题,他们凭借自己的主观感觉去落实取舍工作。尽管有些招聘人员认识到评价中心、人才测评以及情景设置等现代化招聘手段的重要性,但是由于对其理解的不透彻等因素,致使这些招聘手段的性能没有充分的发挥出来。中人网《人才招聘问题调查报告》中显示,只有18%的面试者对企业招聘人员的专业素质表示肯定的态度。总之,民营企业招聘工作人员职业化素质不达标,会给企业的招聘工作带来负面的影响。

二、探究民营企业完善招聘工作的可行措施

1. 解放用人思想观念,创新用人理念

(1)建立健全人力资源观念。这就需要企业招聘工作人员对社会主义经济体制下的现代化招聘的含义透彻的理解,端正思想态度,不要认为企业人事部门的工作项目就是完成人力资源活动的开展,企业的其他部门以及人事部门应该树立对人力资源进行有效开发与管理这一工作意识与观念;

(2)树立职业岗位与能力互为匹配的招聘观念。要想树立这一招聘观念,负责招聘的工作人员应该积极摒弃经验主义、封建思维模式,以及学历论与海归论等片面观念的困扰,在招聘过程中以应聘者的能力最为录用的主要指标,学历发挥的仅是一种极为普通的辅助性能。此外这一招聘观念要求从事招聘工作的人员时刻秉持德才兼备、任人为贤的现代人事招聘原则;

(3)端正招聘的工作态度,理性的对各种招聘工具进行应用。在部分民营企业招聘中,有时会出现以血型、星座、相面等招聘方式去决定应聘者的去与留,这是极为不科学的。因此端正招聘态度是极为重要的,这样能力测评、评价中心这些招聘技术的实用性才会充分的发挥出来,这是对毛姆崇拜、机械操作等不良显现的有效遏制。

2. 积极落实民营企业人力资源的基础工作内容

(1)拟定完整度高、科学性强的人力资源规划。参照民营企业的发展战略目标,对该企业在未来几年发展的人力资源需求量进行科学的预测,拟定重要人力资源获得、储存以及应用的制度与措施,这样民营企业就能在某一时间点上获得必要的人力资源去辅助企业事业的顺利运营与高效发展。所以本文作者认为,人力资源的规划工作是企业在招聘工作开展时必须落实的一项重大工作项目,它是一项长期的、系统的工程,需要民营企业人力资源管理部门拥有坚持不懈的工作风范,对与人力资源规划相关的资料进行不断修整与改进工作,使其处于优化的模式中,更加符合民营企业事业的发展趋势;

(2)开展企业岗位的分析工作,进而明确工作的性质。这是指在招聘工作开始的阶段,招聘工作人员对岗位开展的分析工作,借助这一途径明确相关岗位的具体责任、技能操作水平以及职业工作者综合能力的标准与要求。对招聘岗位的说明书进行详细的编写,这招聘工作才会落实标准化的目标。此外科学的分析工作还发挥着其他的现实作用,它能使民营企业中各个部门、各个职位的工作内容、工作义务以及技能水准明确化、公开化,在这一分析工作的配合下,招聘标准以及任职资格的拟定工作践行科学化的路线,此时招聘工作不再受招聘工作人员主观意识的制约,更具客观性、公正性、可行性等多种性能。

3. 拓宽人才招聘的渠道

现阶段,人才招聘的渠道是多样化的,例如人才市场、报刊、因特网、猎头公司或者是熟人引荐等。对于民营企业而言,人才招聘的渠道也不应该是单一化的,将各种招聘渠道的优势汇聚在一起,灵活的对其加以应用,协助招聘工作的顺利进行。

(1)从民营企业内部选拔优质人才。这是实现人才培养最简单的途径,因为如果这些人才来源于企业的内部结构,那么他们固然比外部人员遵守规章制度,便于管理,节约成本费用,这也是实现优质人才培养的最有效的方法之一。总之,对于我国大多数中小型民营企业而言,在资金相对短缺,时间不充足的局势下,有重点、有目标、有计划的对企业内部人员进行培养与选拔工作,例如对销售业绩好的企业员工进行栽培与选拔,使其销售经验愈发充实,最终使其胜任销售总监等职务。总之,从民营企业内部选拔优质人才,是提高招聘工作效率极为可行的对策;

(2)外部选择性招聘工作的开展。这一举措的落实,使民营企业在外部环境中比较容易的获取企业发展过程中所需的人力资源。外部选择性招聘的渠道也是极为广泛的,例如借助人才市场的大环境完成人力资源的选择与招聘工作,这就对民营企业负责招聘工作的人员提出标准,要求在激烈的人才竞争的市场局势中构建“会获取到企业所需人才”的招聘信念,在对人才招聘的过程中将民营企业的创造成果成就展示出来,以吸引优质人才的目光,最大限度的落实适用人才的招聘工作。当然外部招聘的渠道还有米哦你赢企业积极与科研机构、高校联合,慧眼识珠,完成对优秀人才的识别与利用工作;此外民营企业也可以以加薪等条件作为吸引人才的诱饵,这就会使同行企业中的人才资源涌入进企业中。

4. 提高民营企业招聘人员的综合素质

(1)民营企业应该建立健全招聘岗位的窗口意识。对招聘工作人员的选择进行严格的把关,提高对他们举止言谈的重视程度,尽可能的挑选一些形象好、素质俱全的人员参与招聘工作或者辅助招聘工作的开展。将招聘工作纳入进民营企业日常化管理的体系中,分配一些专业技能强的人员对人力资源的管理、开发、利用进行把关工作,这样民营企业招聘人员的综合素质得到全面提高的同时,企业的人才资源也会应用得恰到好处,为企业最大经济利润的获取贡献自身的力量;

(2)完善从事民营企业招聘工作人员的专业素质。专业化培训工作的开展可以使民营企业从事招聘工作的人员建立并健全企业现代化招聘的意识观念。此外在招聘工作开始的初期,工作人员将与招聘有关的知识反复的温习,在此期间还可以有专业的人士对其进行相关的指导工作。总之当参与招聘工作的人员具有服务意识、形象意识以及竞争意识之时,他们的专业知识才会更加的充实,招聘技巧以及策略才会多样化,此时从事民营企业招聘工作人员才会将专业化以及职业化的特性为己所有,为已所用,提高招聘工作的质量;

(3)考核评价激励体制的确立提高招聘工作人员的素质能力。民营企业考评体制在招聘工作中的渗透,可以最大限度的提高招聘工作人员的服务质量。考核评价激励体制是什么呢?就是应聘者以文书的形式对从事招聘工作人员的行为表现进行点评,对其工作过程中存在的不足进行投诉。目前这一体制已经成为民营企业对从事招聘工作人员绩效考核的又一大重要依据。总之这一体制的应用,使招聘人员对自己的言行举止更加严格的约束,不负责任、不礼貌等不良行为出现的几率明显的降低,也就是说民营企业招聘工作人员的综合素质水平大幅度的提高,此时企业有更大的可能去吸引更多高素质的应用型技能人才,推动招聘工作的高效运转。

三、探究企业招聘的意义

企业开展人才招聘工作具有极大的现实意义,具体可以在以下几个方面得以体现:

一是它可以作为企业人力资源的填充的有效途径。尤其是对我国中小型民营企业来说,他们的人力资源处于动态化的模式中,这主要是因为企业内部人员的升迁、降职、辞退、解聘、伤亡等因素造成的,最终导致企业人力资源的结构松散与不完整。此时招聘工作的开展自然就成为补充企业人力资源的基本途径;

二是招聘工作可以被视为传播与发扬企业形象的重要手段。德斯勒在《人力资源管理》的著作中曾写道“研究结果显示,公司招募过程质量的高低会明显地影响应聘者对企业的看法”这样一句话。在相关经验的陪衬下,我们能够认识到这样的道理:民营企业招聘工作的开展有利于影响力以及知名度提高档次,当然招聘工作也是企业形象建立健全的有效路径之一。在民营企业招聘的进程中,与该企业有关的文化以及营销理念顺利的传达到外界,当然企业结构也随着招聘工作的运营而充分的显现出来,一方面有利于应试者充分的了解企业的整体情况,另一方面使企业面貌得以展现;

三是人才招聘工作可以作为提升企业市场竞争力的主要捷径。

四、结束语

随着社会的发展以及企业用人理念的日新月异,民营企业中传统的人力资源管理模式已经不满足时代发展的需求了。因此积极的引进优质的人才,优化人力资源的结构,这已经是民营企业在生产运营过程中必须开展的工作内容之一。总之,提高对招聘工作的重视程度,拟定并不断完善招聘思路与规划,尽最大努力使人力资源规划与战略规划有机融合,坚持以道德为先的用人原则,那么在此基础上,民营企业必然会在招聘工作中收获技能强、职业道德素质高的优质人员,以推进企业的发展进程。

参考文献

[1]凌文辁等.有效的招聘[M].中国纺织出版社,2003(1).

招聘中的企业文化 篇8

胜任素质模型的概念和内涵

1.基本概念

胜任素质模型又称胜任特征模型、胜任力模型、资质模型、能力模型等。Mc Clelland (1973) 正式提出胜任素质的概念, 认为应该以胜任素质的评价而不仅仅是智力测验去预测人的职业成功, 胜任素质是指“能将某一工作 (或组织、文化) 中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征, 它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能。” (Spencer, 1993) 这一概念包括深层次特征、引起或预测优劣绩效的因果关联和参照效标等三方面, 胜任素质可分为基准性胜任素质和鉴别性胜任素质两类。

2.大学生通用胜任素质模型

根据企业校园招聘的特点, 为了提高招聘的信度和效度, 必须分析大学毕业生群体的岗位胜任力, 提炼出岗位共性素质要求, 构建一个通用的胜任素质模型, 以此作为素质测评结果的评价目标, 预测应聘者是否具备未来产生高绩效的潜力。为此, 我们对181家参加大学生专场招聘会的企业进行了问卷调查, 结果显示, 企业招聘应届毕业大学生侧重考察:

为全面了解大学毕业生的素质情况, 掌握其工作胜任能力, 可以上述素质模型为指导, 设计人才素质测评方法, 实施校园招聘。

胜任素质模型的招聘程序

胜任素质模型的校园招聘, 是从企业战略和文化出发, 依据岗位对任职者的素质要求, 构建适合本企业的胜任素质模型, 运用人才测评技术确定应聘者是否具备岗位期望的素质特征, 以使个人素质最大程度地适应企业文化和具体工作。

在校园招聘时, 首先要取得学校或学院学生就业主管部门的支持, 组织招聘宣讲会, 把企业基本情况、企业文化、企业理念、招聘要求等详细介绍给大学生们, 让他们客观充分地了解企业, 恰当地做出自己的求职选择。然后, 对大学生投递的简历进行初步筛选, 确定进入笔试的人选, 组织实施团体测试。通过笔试, 可以淘汰掉基本能力较差、行为风格与招聘岗位差距较大的学生, 余下的进入复试。复试后综合评定几个阶段的测评结果, 依据胜任素质模型确定是否录用。

胜任素质模型的测评方法

企业在校园招聘时, 根据具体岗位的胜任素质模型, 可以选择不同的测评方法, 主要包括笔试 (包括能力测试和心理测试) 、面试和无领导小组讨论几大类。

1.笔试

标准化的职业能力倾向测验, 由于其具备系统、客观的特点, 能够比较准确地考察应聘者的基本素质, 测试结果能够较好地反应人们掌握新东西的速度和深度, 是一个比较好的测量工具。

心理测试可以从职业风格、职业动机、职业兴趣和心理健康几个方面选择。职业风格测试可以考察大学生处理事务的内心态度和典型的行为模式;职业动机测试可以检测激发工作行为的心理内驱力状况, 包括“权力动机”、“成就动机”、“风险意识”等行为特征, 为实现“恰当的人从事恰当的工作”提供参考依据;职业兴趣测试主要考察不同人的兴趣倾向与工作活动之间的匹配关系, 为实现“人人从事自己感兴趣的工作”提供参考依据;心理健康素质测试主要用来测查精神症状和心理问题, 供用人单位了解受测者的情绪、行为模式等心理特征, 为招聘提供参考。

由于笔试是从能力、人格和动力等多个方面进行测试的, 其结果不宜用一个总分来进行呈现。应该将测试的数据对照胜任素质模型的要求进行分析, 对应聘者进行筛选。比如模型中提到的“积极进取”, 可以从职业动机中找到其“成就动机”的数据进行分析;“问题解决能力”, 可以从职业能力倾向测试中的“思维逻辑”、“判断推理”等得到佐证。

2.面试

面试是企业校园招聘最常见的一种方法。基于校园招聘主要是帮助企业招聘初级岗位人员, 大学毕业生大都缺乏工作经历, 且通常招聘时间紧张、应聘人员多的实际特点, 往往采用非结构化面试或半结构化面试。但是由于受到招聘人员的专业水平和经验的限制, 往往容易出现面试问题设置失当、测评结果主观性偏大、压力面试中压力设置失当等问题, 招聘方受到选择性知觉、首因效应、刻板印象的影响或者迫于来自于招聘时间、成本等压力, 而使招聘方放宽标准, 前紧后松, 导致面试的信度和效度不高。而此时, 如果在面试时基于胜任素质模型进行开发, 则能够很好地规避这些问题。

在设计面试题时应围绕胜任特征模型, 既有面向职位的、组织的, 也有面向行业背景的, 通过面谈确定大学生获得这些胜任力所必需的相关经历, 考查其在具体工作环境中获取高绩效的可能性。通常, 最实际、最有效的方法是基于胜任特征的行为描述面试, 面试时通过挖掘大学生经历中的关键行为事件来探测与岗位胜任有关的素质, 对应聘者做出评价。招聘人员运用行为描述式提问, 可以有效避免应聘者空泛的回答和有目的的印象整饰。行为面试是否能够起到理想的效果, 关键在于追问细节。在具体实践中, 可以让大学生详述4~6个有关重要的完整故事。常用的提问是:请谈谈在大学期间, 你负责过的最成功或最满意的事情?然后用STAR方法进行追问, 主要有4个问题:S (Situation) “当时是一个怎么样的情境?什么样的因素导致这样的情境?”;T (Task) “你自己的主要任务是什么?”;A (Action) “在那样的情境下, 你采取了什么具体行动, 你当时心中有什么想法?”;R (Result) “最后的结果是什么?”。面试人员是否能够让大学生完整地展现当时的情形和处理问题的细节, 直接决定了能否对其胜任素质做出准确的判断。

3.无领导小组讨论

通常, 无领导小组讨论要求参加讨论的应聘者以平等的身份参与, 围绕给定的题目进行讨论, 发表个人观点, 并进行集体讨论后形成统一意见。无领导小组讨论测试对题目设计的要求较高, 对评价者的专业能力也有较高要求, 这些工作一般需要请专业人员参与或者负责。专业人员应该根据企业的实际情况编制适当的讨论题目, 并对评价者进行专业化培训。常见的无领导小组讨论题目类型包括资源争夺问题、两难问题、多项选择题、操作性问题、开放式问题。在校园招聘中, 由于大学生有扮演和表现的欲望, 他们对有情境的讨论具有较高的参与度, 因此我们可以设计有情境的讨论题目。在讨论的时候更容易形成争论的焦点, 这时候更容易评判应聘者的表现, 并对其胜任素质进行评估。但是, 由于大学毕业生往往不具备工作经验, 设计讨论题目时情境尽量普通, 或者是更易于理解。另外, 应用无领导小组讨论的结果要非常慎重, 通常要结合其他测试的结果来判断应聘者是否具备相应的胜任素质。

应引起重视的问题

虽然经过实践证明, 基于胜任素质模型设计校园招聘的程序、方法, 能够提高招聘效果, 实现企业招聘目标, 但是在实际操作中如下问题仍然需要我们重视。

1.胜任素质模型建构困难

由于胜任素质模型建构是一项专业型极强的工作, 要在招聘中发挥其应有的价值, 就要根据本企业的实际情况进行研究开发。在开发模型的工作中需要有专业人员, 需要投入大量的人力、物力, 针对大学生招聘企业未必愿意在这方面下工夫。

2.校园招聘时间有限

校园招聘会往往时间安排比较紧张, 许多企业在短短的几天之内要到多所高校实施招聘, 在一所学校停留的时间很短, 而进行科学的素质测评需要一定的时间。在有限的时间内, 企业只能选择简单的测试, 从而导致测试信度和效度降低。

3.素质测评方法专业性强, 不易掌握

招聘中的企业文化 篇9

精细化管理在企业人员招聘与选拔中的重要意义

1.决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源

招聘工作的质量直接决定着人力资源输入的质量，人力资源、特别是优秀的人力资源对于企业发展的重要性是不言而喻的。

2.影响着企业人员的流动

招聘过程真实、客观、翔实的信息传递，有助于降低人员的流动性和流失率。

3.影响着人力资源管理的成本费用

积极、有效、精细化的招聘活动会大大降低招聘成本，从而降低整个人力资源的管理成本。

4.企业对外宣传的一条有效途径

招聘人员的素质和招聘工作的质量在一定程度上被视为企业管理水平和管理效率的标志，特别是外部招聘，在吸引优秀人才的同时，也在为企业做广告。

精细化管理在企业人员招聘与选拔中的原则

精细化管理的内涵在于“精确定位、精益求精、细化目标、细化考核”，而人员的招聘与选拔是集经济性、社会性、政策性于一体的工作，因此在实际工作中须遵循以下原则：

1.效率优先的原则

这是市场经济条件下一切经济活动的内在准则，它在人员招聘工作中体现为灵活适当的招聘形式和方法，在保障招聘质量的基础上，尽可能降低招聘成本。

2.双向选择的原则

这是目前人力资源市场配置的基本原则，即单位自主择人、劳动者自主择业。

3.公平公正的原则

这是保障招聘到高素质人才和实现高质量招聘活动的一项基本原则。精细化的招聘工作需掌握各项完整、真实的信息，还必须遵法守法，否则不仅影响招聘工作的实效，而且会严重损害企业形象。

4.确保质量的原则

这是指不要一味地追求高学历、高职称，而是要根据各个岗位的需要选聘人员，做到“人事匹配、事岗一致、岗间协调”，形成并保持素质差异的互补关系，最终形成群体优势。

精细化管理在企业人员招聘与选拔中的实施步骤

1.精细化的招聘工作程序

精细化的招聘程序要求对整个系统的各道工序和各个环节都要规范清晰、有机衔接，其步骤是：确定职业空缺→制定招聘计划→选择招聘渠道→选择招聘来源和方法→回收应聘资料→评估招聘效果。

(1)确定职位空缺。这是整个招聘活动的起点。根据精细化管理的要求，首先要从人力资源规划和工作分析入手，确定空缺职位，制定《岗位规范》和《工作说明书》等。

(2)选择招聘渠道。企业员工招聘的渠道不外乎“外部招聘”、“内部招聘”和“关系招聘”几种。它们各有优劣，应综合考虑这些利弊后再作出决策。

(3)制定招聘计划。 (1) 确定招聘规模。企业通过招聘活动吸引应聘者的数量应控制在一个适当的水平。大多数企业是通过金字塔模型来确定招聘规模的，也就是说将整个招聘录用过程分为若干阶段，以每个阶段参加的人数和通过的人数比例来确定招聘规模。比如，应聘者有500人，参加笔试者为100人，参加面试者为40人，最后录用为10人。 (2) 确定招聘范围。这是指企业招聘的地域范围。企业招聘的范围应适度。总的原则是在与待聘人员直接相关的劳动力市场上进行招聘，通常考虑的因素，一是空缺职位的类型，二是企业所在地的劳动力市场状况。如某集团公司的招聘范围确定为：操作工和一般职员——本地;专业技术人员和一般管理人员———行业范围、华北地区;经理和高级专业人员———集团公司、全国范围;资深高级经理———跨国性地区(亚太地区);总经理或总裁———全球范围。 (3) 确定招聘时间。要合理确定招聘时间，保证空缺职位及时填补。对于各种原因导致的阶段性延误，还要适时地对招聘时间进行调整。 (4) 确定招聘的预算。招聘成本一般由人工费用、业务费用(包括电话、上网、邮资、传真，专业咨询和服务费，广告费和资料费等)、其他费用(包括设备折旧、水电、物业管理费等)组成，对各种费用的来源应仔细计算、分析、归类，避免遗漏或重复。

2.选拔录用的程序

测试和面试是相对复杂的两个环节，按照精细化管理的要求，企业对这两个环节的工作要格外重视。

(1)测试。实践中常用的有代表性的精细化管理测试方法有以下几种： (1) 知识测试。主要用来衡量应聘者是否具备完成岗位职责所要求的知识技能，而这种知识技能是未来实际工作绩效良好的必要条件。这种测试手段简单易行、省时省钱、客观公正，缺点是重记忆、重理论、轻实践，因此它往往作为一种辅助手段来使用。 (2) 能力测试。包括一般能力测试和特殊能力测试。后者特指那些与具体职位特性紧密相连的、不同于一般能力要求的特别能力。比如人力资源管理职位，就要求具备较强的人际协调能力，而保安职位则对应激反应能力要求较高。这种测试往往要选择相应的测试方案。 (3) 性格和兴趣测试。这是对应聘者个性心理的测评。性格和兴趣反映了人的个性，它由人的个性特征和素质组成。这种测试方法以性格测试、个性测试最为重要，也是能够体现出精细化管理原则的较成熟的测试方法。 (4) 工作样本测试。挑选出职位中的关键任务，由应聘者来完成，同时由测试者进行监测和记录，并作出最终评价。其优点是面对面衡量应聘者工作的绩效，具有较高的预测效度;缺点是须对应聘者单个测试，因而成本较高，不适于完成周期较长的任务。 (5) 评价中心测试。一是无领导小组讨论。把几个应聘者组成一个小组，讨论一个议题，并在限定时间内给出决策，评委则对应聘者的语言表达、分析归纳、组织协调、集体意识等方面进行观察并作出评价。二是公文处理。这也是一种实际操作能力的测试，可对应聘者的规划能力、决策能力、分析判断能力等作出评价。此外，评价中心测试还包括管理游戏、角色扮演、案例分析等方法。为使测试收到成效，应注意测试的条件要统一、测试的过程要客观、测试的环境要适合、测试的方法要可靠。

(2)面试。精细化管理模式下的行为化面试包括五个步骤： (1) 制定切实可行的目标并组织整个面试过程; (2) 明确胜任某工作岗位所需的预期业绩; (3) 提出问题预测应聘者达到业绩标准的能力; (4) 事先确定面试问题的答案; (5) 面试的方式应最大程度地确保有效的信息沟通和准确的评价。设计面试题目要根据考核指标来进行，具体有三个步骤：一是考虑与面试的能力素质有关的行为反应、行为方式;二是从工作情境出发设计、编制相关的题目;三是将这些题目向在岗人员进行预测，收集典型答案，并对评价标准进行进一步修订。题目设计出来后，还要按照先易后难、先简后繁、由此及彼、由表及里的渐进原则排序。这种做法符合人适应环境的一般规律，使应聘者尽快进入状态，全面展示其能力与个性。企业在面试过程中应采用的技巧是：提问要通俗简练;运用开放式提问;恰当地进行问题的转换;适时调节现场气氛。

企业在人员招聘与选拔中应注意的问题

1.在企业外部

(1)遵守国家政策和法律法规，比如，在招聘信息中不能出现歧视性的语言、规定等。

(2)外部招聘的效果受当地劳动力市场供求关系的影响，当某一类的劳动力呈现紧俏状况时，企业应投入更多的人力、物力。

⑶在招聘过程中取得对竞争对手的比较优势，可提高招聘效果。

2.在企业内部

招聘中的企业文化 篇10

一、传统档案管理在就业服务中的现状分析

1. 管理模式落后, 制约其就业服务功能

经过企业走访调查发现, 除了国家政府机关、大型国有企业比较重视应届毕业生入职前的档案查阅外, 众多的民营企业和私营企业很少在招聘时进行案查阅。档案查阅更多是放在入职后或是转正时, 档案利用滞后情况严重, 不能真正发挥其为就业服务的功能。究其原因, 主要与我国学生档案管理模式有关。其一, 高校学生档案管理模式及观念比较陈旧, 档案管理员对档案管理只停留在“看管”的层面, 很少对企业开放学生在校档案查阅服务。如果企业想查阅学生档案, 则必须向各高校就业指导部门、系部、档案室等相关部门提交申请, 涉及部门多, 手续繁琐; 其二, 根据我国人事档案管理规定, 除国家机关、国有事业单位 ( 或其上级单位) , 大中型国有企业单位有人事档案管理权外, 一般私营企业、外资企业和合资企业是不具备人事档案管理权。因此, 很多企业在招聘和录用大学生时, 都很难有机会看到大学生个人在校期间的档案。档案功能只是停留在资料的收集, 不能发挥其在就业服务的功能。

2. 档案内容陈旧, 可利用率低

目前, 高校学生档案绝大部分还是延用传统的管理方式, 档案内容陈旧, 与社会需求脱节, 可利用率低。首先, 档案资料单一, 内容陈旧。高校学生档案主要包括高校招生录取材料、党 ( 团) 材料、奖惩材料、学籍表、成绩单和体检资料等;其次, 档案管理与就业市场需求脱节。高校档案管理人员大多不参与学生就业指导工作, 他们认为自己的工作就是管理好档案就可以了, 不会主动去了解就业市场, 影响其对大学生档案在就业中的作用认识;再次, 传统的纸质档案容纳信息有限, 统一化、标准化的档案内容又使得档案管理流于形式, 空洞无物, 不能真实反映学生个性特征和个人能力。然而, 用人单位除了了解毕业生的学业成绩和专业能力外, 更想深入了解他们在校期间的综合表现。然而这些资料在传统纸质档案中无法记录, 难以考察, 致使用人单位无心去查阅毕业生纸质档案, 纸质档案失去了原有的价值, 降低了纸质档案的利用率。

3. 评价主体单一, 缺乏可信度

高校大学生档案评价延用传统评价方式, 主要是学校对学生的评价, 没有形成学校、教师和学生多种主体共同参与, 交互作用的评价模式。这种评价模式由于参与主体单一, 忽视了学生和教师的评价价值, 容易出现评价的片面性。此外“档案优化”现象严重。个别高校则为追求高就业率, 促使毕业生顺利就业, 不惜为学生进行“档案优化”。例如, 《高校毕业生就业推荐表》“优化”。《高校毕业生就业推荐表》是毕业生在校期间最为重要的综合评价材料, 也是企业录取毕业生时的重要参考依据。但在院系推荐意见栏中, 出现了不同程度的“优化”, 或是使用统一的评价模板, 评价不能体现个性差异。以上的行为在高校中屡见不鲜, 致使档案信息的真实性大打折扣。这不仅影响到用人单位选拔优秀人才, 而且干扰了毕业生就业市场的公平竞争。

二、大学生电子档案在企业招聘中的作用

1. 提高效率, 降低招聘成本

电子档案借助信息技术优势来管理每名大学生大学期间的成长档案, 能详细地记录了每名学生在校期间的学习情况、奖惩情况、实践活动情况、心理情况及诚信记录等。企业在招聘时可以通过指定的网络端口进入学校毕业生资源库, 可以快捷查询毕业生们的信息材料, 并结合岗位职业能力要求设置筛选条件, 从中筛选出符合条件的学生进行面试。这比一个个查看毕业生纸质材料或纸质简历更加便捷和节省时间, 提高招聘效率, 降低招聘成本。

2. 有利于用人单位全面了解学生综合能力

面试是每个毕业生进入公司工作, 获得就业机会的必经环节。用人单位通过和毕业生面对面的面试只能获得对学生的直观印象, 而对于学生本人大学期间的学习情况、专业竞赛、社会实践和诚信等综合素质却很难以一时进行考察。大学生电子档案则系统记录着学生在校期间的学习、生活、实践和诚信等情况, 可以更全面展示毕业生的综合素质和整体形象, 有助于企业在招聘中更为直观而全面了解学生综合能力, 提高招聘成功率。

3. 为用人单位与毕业生提供信息交流平台

电子档案系统不仅可以反映学生本人大学期间的学习情况, 同时还能完整, 清晰反映学生品德表现、干部经历和社会实践活动等综合素质的情况, 是毕业生学习成长的一个记录, 也是非本人提供, 是为他证的证据。其可以作为向用人单位自我推荐最具权威性的凭据, 也是用人单位挑选人才的主要依据。高校通过建立在校生电子档案, 并向合作企业开放毕业生电子档案查阅服务, 使毕业生档案信息得以在毕业生和用人单位之间进行有效交流, 有效地帮助毕业生实现就业, 为用人单位与毕业生提供了信息交流的平台。

4. 提高“人—职”匹配度

企业招聘的主要途径有: 现场招聘会、内部选拔、网络招聘、推荐、中介、媒体等, 当中效率最高为“推荐”。它的好处在于推荐者一般比较熟悉招聘企业的具体要求和待遇情况, 同时对被推荐者的职业能力和综合能力也比较了解, 所以在推荐人员时也会有的放矢。电子档案则类似于推荐者的角色, 它可以根据企业的招聘要求, 通过信息处理技术, 在现有的毕业生数据库中“推荐”出与招聘条件高度匹配的毕业生供企业招聘。而经“推荐”选出来的毕业生, 其个人的职业能力和求职意愿与企业需求吻合度也相对会高些, 从而提高“人—职”匹配度。

三、完善大学生档案管理, 发挥其为就业服务功能

1. 与时俱进, 实现档案信息化管理

21世纪是信息化时代, 信息技术的运用给社会带来了众多便利, 提高了工作效率。在高校的日常管理中, 也逐渐运用信息技术进行管理。例如:高校的政务管理和教务管理工作均进行了不同程度信息化管理。然而, 大学生的档案管理还延用着传统的管理方式, 影响了学生档案在就业服务中的作用发挥。为了更好地服务于毕业生就业, 大学的学生档案管理部门应当与时俱进, 借签国外档案管理的先进技术, 实现以计算机为主要管理手段的档案信息化管理。这不但能使学生档案管理更加规范化和有序化, 极大地扩充大学生档案的信息量, 还能为用人单位提供便捷、真实、可信的毕业生信息, 使其更好服务于就业工作。

2. 转变观念, 扩充档案内容

要完善大学生档案管理, 体现其就业服务功能, 除了进行信息化管理之外, 还要扩充档案内容, 使其更加全面展现学生个人综合素质。要首先从观念上做转变, 传统档案管理只是把学生档案看作是学生学籍资料的简单积累, 到了毕业时才把所有的资料进行收集归档, 这样的档案管理方式使得档案变成一个“静态”的资料袋, 不能反映学生的全部, 更不能体现学生的个性化差异。档案管理部门应树立新的档案管理理念, 根据社会发展和用人单位的需求, 扩充档案内容, 为用人单位招聘高校毕业生提供更为全面、权威的信息。

3. 创新机制, 实现全程化管理

毕业前的资料集中汇总和整理归档是传统档案管理的惯例操作方法, 档案管理员的职责只是简单的档案看管和毕业前的档案归档。这种传统的档案管理模式不能充分调动档案管理人员的工作积极性, 影响其工作效果和为就业服务的功能发挥。为更好调动档案管理员的工作积极性, 形成就业工作全员参与的工作机制, 我们要创新机制, 实现档案管理全程化。

首先, 建立以高考电子档案为基础的初期电子档案。2001年始, 各省陆续实行网上高考招生, 考生档案进入了电子化阶段。考生未进入大学之前, 高校老师就可以通过考生电子档案提前了解每名学生高中期间的学习情况。这为辅导员和班主任老师进行新生管理、学生干部选拔和军训工作提供了便利。

其次, 建立大学生在校期间学习成长电子档案。在高考电子档案的基础上, 为每位在校大学生建立个人学习成长电子档案, 档案包括学习成绩、干部经历、奖惩情况、实践活动、心理健康、诚信记录、职业规划和师生评价等内容。详细记录了学生从入学至毕业期间每个阶段的学习、生活、实践和教育评价, 真实反映学生的成长过程, 有利于企业更加全面了解学生综合素质。

最后, 建立毕业生信息反馈档案。电子档案的好处在于方便管理和保存, 学生毕业后电子档案还可以继续发挥其就业服务功能。建立毕业生信息反馈档案则是利用电子档案方便管理和保存的特点, 便于高校对毕业生就业情况进行后续跟踪, 了解市场对人才需求的要求, 并根据反馈信息, 在教学计划、教学内容、教学方法和手段等各个教学环节进行调整, 主动适应人才市场, 培养学生综合素质和基本技能。

总之, 在信息化时代, 利用信息技术进行大学生档案管理, 建立大学生电子档案, 是社会经济发展要求, 也是顺应用人单位的需要。它不仅提高档案管理效率, 促进大学生进行职业规划, 还为毕业生和用人单位提供招聘交流的平台, 有利于毕业生就业, 有利于用人单位选拔人才, 同时还有利于促进高校自身建设。

摘要：大学生电子档案不仅可以记录每名大学生的基本信息和学业情况, 同时它能够展示大学生在校期间的学习经历、实践活动、职业规划、奖惩情况、心理健康、诚信记录和师生评价等, 集记录、评价和交流功能于一身。它既可以帮助大学生进行职业规划管理, 明确职业发展目标, 增加职业竞争力, 又可以作为毕业生与用人单位交流平台, 帮助大学生在求职时自我推荐, 发挥其为就业服务的功能。

关键词：大学生电子档案,就业服务,企业招聘,作用

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