企业招聘中的面试技巧

企业招聘中的面试技巧（精选十篇）

企业招聘中的面试技巧 篇1

一、危机沟通及其重要性

有专家说“危机处理的第一要务是沟通, 第二要务是沟通, 第三要务还是沟通”。危机沟通指的是企业以沟通为手段、以预防和控制危机为目的而与各利益相关者进行信息、思想、情感的交流行为和过程。它是企业危机处理的核心, 是危机管理的前提条件和过程保障。危机沟通专家贝克把沟通视为“组织的生命线”, 它就像在组织机体内循环的血液, 把营养传遍全身, 把废物排出体外, 发挥着维持和修复机体的重要功能。在危机处理过程中, 良好的有效的沟通可以防止负面信息的传播以控制危机影响;可以重新争取人们的理解和信任, 重塑企业形象;可以修复关系甚至使企业转危为机。

迈克尔·布兰德认为危机沟通的对象包含四大方面:被危机所影响的群众和组织、影响公司营运的单位、被卷入危机的群众和组织、必须被告知的群众和组织。据此分析, 我们可以把危机沟通的对象分为内部公众 (员工、股东) 和外部公众 (媒体、政府部门、社会中介组织、供应商、经销商、社区民众等利益相关者) 。因此在危机处理中危机沟通的意义具体表现在以下三个方面:

1、危机沟通是凝聚企业内部力量的重要工具

危机中作为沟通内部对象的员工是企业的重要支撑。良好的沟通可以使员工了解企业的真实情况, 稳定员工的情绪, 消除不必要的恐慌, 有利于激发员工同心协力、共度难关的信心, 营造一个众志成城的反危机局面;同时, 加强沟通有利于企业统一信息, 用“一个声音”说话。反之, 若内部沟通不良, 会使员工对企业丧失信心, 管理者下达的命令难以被及时有效地执行, 不利于危机管理。

2、危机沟通是企业联系外部环境的唯一桥梁

危机之中如果没有与外部公众的沟通, 就无法评估危机及其影响, 更无法有效地处理危机。外部沟通的主要目的是希望与对方达成共识, 取得来自企业外部利益相关者的信赖与支持, 以维护企业的声誉、形象, 降低损失, 并视危机为契机与利益相关者建立长期互信的关系。在危机处理过程中, 企业越了解外部环境的反应、态度、要求, 就越容易正确决策。通过有效的沟通, 企业才有可能取得消费者的信任和谅解;取得供应商、经销商等利益共同体的理解和支持;争取媒体、政府及其它第三方组织力量的同情甚至鼎力相助。

3、危机沟通是展现企业竞争力的良好机会

危机之中往往蕴含着转机, 而危机沟通为企业抓住这个转机提供了良好的机会。现实中有不少企业通过得当的危机处理, 不仅很快平复了危机, 还向公众展现了企业良好的形象和强大的实力, 甚至极大地提高了企业的声望。强生公司当年处理“泰诺胶囊投毒事件”就是一个经典的成功案例。同时, 企业领导人往往能借助成功的危机沟通, 显示其卓越的领导能力而成为耀眼的明星和传奇人物。克莱斯勒公司前任主席李·艾克卡、强生公司前主席杰佛逊·E·博克、以及通用汽车公司前任法律顾问、现任副主席哈里·皮尔斯等都是其中的杰出代表。

二、危机沟通原则

有效的危机沟通应该把握以下沟通原则:

1、时效性原则

成功的危机沟通要体现时效性原则。只有在最短的时间内真实地和利益相关者进行沟通, 并共享那些必须让对方知道的信息, 才能发挥危机沟通的时效性。几乎所有的危机管理研究都主张危机沟通要迅速, 因为问题不会因为时间的推移而自行改变, 而沟通的时间迟滞会引发诸多负面影响。比如会导致危机的扩散和恶化, 失去对危机处理的内外部支持, 引起利益相关者的猜测和不信任, 纵容非正式渠道的不实信息的传播等。因此为了达到及时有效的目的, 企业在危机处理时应该选择电视、互联网、手机等快捷渠道进行沟通。

2、诚实性原则

以诚相待是有效沟通的基本前提。在危机沟通中, 坚持诚实信用原则就意味着企业要尊重事实, 采取坦诚的态度, 传递真实的信息, 表明确切的态度, 千万不要遮遮掩掩, 含糊其辞, 甚至采取“鸵鸟”政策, 因为这样只会给猜测和流言制造时间和空间, 留给公众不负责任的印象。如果“睁着眼睛说瞎话”则更不可取, 那就等于自己切断了有效的沟通渠道, 往往使危机严重升级到“诚信”的高度, 从而使企业彻底失去公众的信任。因此危机沟通中任何欺骗隐瞒和搪塞捏造都将可能是致命的。坚持坦诚的沟通才能有效控制谣言和小道消息的散播, 稳定人心, 控制局势。

3、主动性原则

处理危机时企业的主动性有助于企业树立负责任的形象。危机发生以后, 危机管理者应该主动公开通报危机的基本情况, 主动与媒体进行联系, 与危机的直接和间接利益相关者进行沟通, 倾听受害者的声音, 理解他们的想法, 表达关怀慰问, 明确态度立场, 说明处理措施。在危机的善后处理中, 危机的直接责任人和主要领导应该主动公开承担责任, 以维护企业的形象, 取得公众的谅解。总之, 主动地对危机做出积极回应可以避免企业陷入被动局面, 为成功走出危机困境奠定良好的基础。

4、人本性原则

危机沟通中必须坚持以人为本的原则, 坚持奉行公众利益至上的理念, 把公众的利益放在第一位, 才能更有效地取得人们的理解和支持。现在许多企业都把“以人为本”高调地纳入其经营理念, 以此标榜自己的“人性化”或者“与时俱进”, 但是实际操作起来却得不到具体的体现, 或者这个“本”落实不到消费者身上。最终结果是企业和消费者两败俱伤, 企业伤了公众的心, 自然也就输了市场。正所谓“皮之不存, 毛将焉附”。三株集团当年在处理“三株口服液喝死人”事件时恰恰给后人做了一个反面的教材。

5、适度性原则

企业面临外界的质疑, 一般都会有强烈的“澄清”意愿, 反应起来容易冲动。但毕竟危机处理不是吵架, 是需要一定的技巧的。“过度”是危机沟通的大忌, “过度”必然授人以柄, 给整个事件火上浇油, 所以沟通要遵循“适度”原则。首先, 承诺要适度:过度的承诺会显得不够专业从而失去可信度。其次, 诚实要适度:诚实作为危机沟通的基础, 并不意味着不假思索地传递所有信息。比如在危机管理中“对行业负责”是个需要谨记的顶级“尺度”, 如果这个尺度没把握好, 企业必将在危机中遭受行业孤立而“雪上加霜”。所以进行危机沟通时, 要适度采取冷处理方式, 保持适度的官方辞令, 该说的全都说、迅速地说, 不该说的一句也不能说, 以免自曝其短而最终导致企业在危机处理中彻底失败。

三、危机沟通技巧

沟通处理的是人与人之间的复杂关系, 因此在把握合理的危机沟通原则前提下, 还要采取有效的沟通技巧, 才能发挥沟通在危机处理中的重要作用。

1、摆正态度, 运用情感沟通

危机沟通的目的就是要被谅解。沟通中诚恳的态度是被谅解的重要条件。“至诚能通天”, 现实中, 暂且先不管事情的最终责任在谁, 涉事企业若先主动拿出真诚的态度, 在气度上就长人一截;然后再运用情感沟通, 是最容易打动人心的, 即便是错误再大也能减少更多指责。有专家指出, 企业要化危机为转机, 不是只靠僵化的处理步骤及程序, 而要在适当的沟通过程中, 让公众对企业危机处理达到感动的层次。为此, 企业应注重危机对公众的情感伤害, 根据沟通对象的心理特点与其进行充分的情感沟通, 达到令公众感动而放弃怨恨的目的。情感沟通应该是贯穿整个危机沟通过程, 而不仅仅是在危机发生之初, 迫于舆论压力的一次性行为。持续的情感沟通是危机控制的重要手段。

2、注意细节, 启动全员沟通

“只需一个‘细节’就会让一个充满气的气球瘪下来”。沟通成败往往与细节有关, 因为大处一般不会被遗漏而小环节却极易被疏忽。也就是说沟通容易疏忽的地方大多出在一些沟通的细节上, 比如由谁负责通知员工和媒体、公司专线接听人员是否精通多种语言、电话总机要如何回答记者和公众的问题等。

沟通细节除了“事”也包括“人”, 即要启动全员沟通。所谓“全员”包括所有内部和外部沟通对象, 忽略其中任何重要沟通成员, 都有可能造成重大损失。08年百度在某周六被央视曝光竞价排名的负面新闻后, 星期一马上针对员工、合作伙伴、网民进行了详尽的沟通, 但却忽视了对其它一些重要的利益相关者比如投资者与投行分析师的沟通, 导致星期一开盘以后在美国的股价大跌25%。

3、小心语言, 实行双向沟通

在沟通过程中, 语言技巧是成功的关键。危机沟通必须注意沟通语言的运用, 对不同的对象采用不同的语言表达方式, 避免使用生僻的技术术语。因为“堆积数据会使公众烦躁, 唯有用带有感情色彩的语言, 简洁明了地概述关键性事实, 才能使你的信息传播主动, 并显示出组织对公众的关心”。

同时, 成功的危机沟通应该是双向的。双向沟通方式可以增强公众对信息判断的信心, 有助于利益相关者对企业的理解与支持, 因此企业必须建立双向沟通渠道。一方面, 企业及时向公众通报危机资讯, 让公众及时准确地了解危机的真实情况, 避免“小道消息”的不利影响, 也使公众从中体会到企业为控制与解决危机所做的巨大努力。另一方面, 企业通过各种渠道 (如设24小时免费专线电话及专门的接待员、企业网站等) 接受来自各界公众的意见和建议, 有助于企业了解公众的真实意愿, 有针对性地调整沟通方式、方法, 真正做到有的放矢。

4、把握尺度, 利用媒体沟通

危机沟通过程中争取媒体的支持很关键, 所以企业要和媒体建立良性互动关系。但是利用媒体进行沟通要把握好尺度。正所谓“成也萧何, 败也萧何”, 媒体这把“双刃剑”如果挥舞得不好, 非但不能对危机沟通起到积极的作用, 反而会加快、加深、加大危机影响。因此企业在危机处理过程中, 要学会如何引导媒体, 防止媒体的不可控制性带来的负面影响。既不犯“过度沟通”的错误, 给媒体报道发挥的空间, 又尽量地满足媒体报道中所需的素材, 给自己下一步的操作留下余地, 以避免企业落个被媒体牵着鼻子走的尴尬。

5、借助权威, 强化沟通效果

与政府部门和行业协会等第三方权威组织的有效沟通对危机的处理具有更深远的意义, 因为他们的意见更具有公信力。20世纪70年代末, 号称美国三大汽车公司之一的克莱斯勒公司由于经营管理不善和石油危机的冲击濒临破产的边缘。临危受命的公司董事长兼总经理艾柯卡借助一系列有情、有理、有据的政府公关, 使公司成功获得美国史上对私营公司最大一笔贷款15亿美元而奇迹般地重新崛起。许多类似的案例反复说明一个道理:适时借助第三方权威力量对危机处理往往能起到事半功倍之效, 甚至能使企业起死回生。

因此, 企业必须注意与第三方权威组织的沟通。⑴危机爆发后, 企业应尽快向有关政府部门和社会中介组织如实报告危机发生的情况、损失以及对公众的危害等, 争取他们的帮助与支持。⑵积极主动配合政府部门或中介组织对事态的调查处理。⑶要求政府部门或中介组织将调查结果公布于众, 因为它们的信息往往被认为更客观、更有说服力、更可信。因而有利于企业危机的控制。

总之, 作为危机管理的核心, 危机沟通贯穿危机处理的全过程。在这个过程中如果沟通不当, 可能使事态愈演愈烈, 向纵深发展。因此, 企业在进行危机沟通时一定要沉着冷静, 根据时效性、诚实性、主动性、人本性和适度性的沟通原则, 采取恰当有效的策略, 不断提高沟通技能, 方能使企业在危机处理中掌握胜算。

摘要：危机沟通是企业危机处理的核心。良好的危机沟通是凝聚企业内部力量的重要工具, 是企业联系外部环境的唯一桥梁, 是展现企业竞争力的良好机会。因此在新的时代背景下, 企业应该充分认识危机沟通的重要性, 把握危机沟通的时效性、诚实性、主动性、人本性和适度性原则, 在危机沟通中采取恰当有效的技巧, 方能使企业在危机处理中掌握胜算。

关键词：企业危机,危机沟通,原则,技巧

参考文献

[1]、朱延智.企业危机管理[M].北京:中国纺织出版社, 2003:159

[2]、贝克.管理沟通[M].康青译.北京:中国人民大学出版社, 2002:12

[3]、Michael Bland, Communicating out of aCrisis[M].London:Macmillan Press, 1998:31

[4]、吕书梅.企业如何做好危机沟通[J].机械管理开发, 2009 (02) :120-124

[5]、王宝成.企业危机管理中的沟通策略[J].企业改革与管理, 2008 (6) :71-72

[6]、Michael de Kare-Silver.Crisis Manag ement[M].New York:New York University, 1998:185-186

企业招聘中的面试技巧 篇2

参加汇丰银行倒数第二轮面试时，考官会告诉你经理生病了，你作为他的助手，要在两小时内看一叠材料，把事情按轻重缓急排个顺序，

教你拆解面试中的游戏招聘题面试技巧

。这是个难度颇高的游戏，按汇丰的说法，“参加面试的学生只有两类，‘差’和‘很差’。”

去年的题目是让你组织一次展览会，有安排展馆、接运货品等十几件琐碎的事情。像接运货物，汇丰不是直接告诉你细节，而是在材料中夹了几份传真：某家公司询问你要不要运货物;对方提出建议，如果由你派人到码头运货，可以省一笔运费开支……等等。

做这个游戏时，不要犯方向性错误：试图按日期整理材料，那样你只会越来越糊涂。“差”的学生是像排扑克牌一样，按不同事件把材料归成一堆一堆，再作权衡即可。

团队+智力游戏

毕马威在新人培训时做过“鲁滨逊漂流”的游戏。假设你是在海上漂流的鲁滨逊，手里有这几样东西：火柴、塑料布、镜子、食物、水和指南针，“现在你带不动那么多了，你最先扔哪样?最后保留哪样?”

标准答案是，镜子对你最重要。按他们的`理论，鲁滨逊有再多的食物也撑不到漂到陆地的那一天，保险的办法是利用镜子的反光向过往船只求救。据说，你个人得出的顺序会和标准答案差别很大，而经过小组讨论，结果可能会稍好一些。虽然是培训时玩的游戏，但去年已有一家IT公司“抄袭”了这个考题，只是把“海上漂流”改成了“荒岛余生”。

纯智力游戏

这类游戏往往有个“死穴”，只要你够聪明就可以“一招毙敌”。

拣豆子：你面前一个碗里混放着红豆和绿豆，再给两个空碗，要求你在10分钟内把红豆拣到一个碗，把绿豆放进另一个碗。这个游戏的奥妙在于，考官故意多给了你一个碗，不要上当，直接挑出红豆放到一个空碗里，挑完了，原来的碗里就只有绿豆了。

分蛋糕：给你一盒蛋糕，请你切成8份，分给在场的8个人，但蛋糕盒里还要有一份。答案是：你只要把最后一份蛋糕连盒子端给第8个人就可以了。

企业招聘中的面试技巧 篇3

摘要：所谓沟通，是为了一个设定的目标，把信息、思想和情感在个人或群体间传递，并且达成共同协议的过程。沟通技巧涉及许多方面，如简化运用语言、积极倾听、重视反馈、控制情绪等等。所以，沟通是一门艺术，沟通技巧的高低直接决定了沟通成效的有无。沟通技巧越来越多的被应用在企业政治思想工作管理上，同时沟通技巧也作为课程要求，成为政治思想工作者必备的一项素质要求。所以，要做一名合格的企业政治思想工作者，就要掌握恰当的沟通艺术与技巧，达到事半功倍的效果，以便有助于工作的开展。

关键词：政治思想工作者；沟通；技巧与艺术

在中国国有企业中，政治工作者担任着给企业职工做思想工作的重任。政治思想工作主要是要统一思想，明辨是非，战胜各种困难和干扰，调动各种积极因素，把大家的思想和行动统一到用心想事、用心谋事、用心干事上来，形成团结一心干事业、齐心协力谋发展、群策群力促和谐的良好局面。那么，政治思想政治工作的重点和难点是什么？是沟通。

松下幸之助有句名言：“企业管理过去是沟通，现在是沟通，未来还是沟通。”因此，管理离不开沟通，沟通已渗透于管理的各个方面。正如人体内的血液循环一样，如果没有沟通的话，企业就会趋于衰亡和倒闭。恰当的沟通艺术与技巧，能达到事半功倍的效果，为企业的发展起到意想不到的作用。

一、沟通艺术的重要性

思想政治工作既是一门科学，又是一门艺术。要做好新形势下的思想政治工作，不但要遵循它的客观规律，掌握科学的理论和方法，而且还必须要掌握思想政治工作的艺术。沟通艺术是内容广泛的思想政治工作艺术之一。因此探讨思想政治工作的沟通艺术是十分必要而又有意义的。

美国著名财经杂志《产业周刊》评选的全球最佳CEO---乔尔玛·奥利拉（诺基亚公司）说，一个称职的CEO要具备的素质有两条：首先是沟通的能力；还有就是对人进行管理的能力。

美国著名学府普林斯顿大学对一万份人事档案进行分析，发现：“智慧”、“专业技术”和“经验”只占成功因素的25% ，其余75%决定于良好的人际沟通；哈佛大学就业指导小组调查结果显示，在500名被解职的男女中，因人际沟通不良而导致工作不称职者占82% 。

因此，政治思想工作者要了解员工的思想状况，必须及时沟通，做好员工的思想工作，争取让员工产生共鸣。所以，沟通是企业思想政治工作的重要组成部分。

二、讲求沟通艺术是新形势下思想政治工作的客观要求。

改革开放的日益深化，社会主义市场经济的建立与发展，这使人们的思想观念、价值取向、生活方式等变得复杂多样。这种变化，其中既有积极的东西，也有消极的东西。对于积极的东西，我们就要表扬，就要正面肯定；对于消极的东西，决不能听之任之，而要沟通。表扬和批评，都是为了一个目的——使人成长、进步，以达到组织目标与个人利益相统一，共同发展。但由于人们在感情上是喜欢表扬而不喜欢沟通的，一听到批评自己的话，就往往会产生出一种逆反心理。

为此，沟通一定要讲求艺术，只有做到这一点，才会对被沟通者产生吸引力和说服力，达到最佳效果。

三、沟通需要遵循的几条原则

如何沟通是很有技巧，很有艺术的，总得来说，要遵循以下几条原则：

第一，实事求是原则。就是在沟通的过程中无论对人还是对事都要客观。就事论事，坚持实事求是的原则，就要弄清楚沟通的内容。思想政治工作者一定要掌握第一手材料，以事实为依据。

第二，心理相容原则。就是思想政治工作者与被沟通者之间必须取得相互理解和信任。沟通是关心人、爱护人的表现。因此，思想政治工作者应当把沟通建立在真正关心人、爱护人的基础之上，要站在对方的立场上，以关怀、爱护、诚心诚意的态度来对待对方，耐心地倾听对方的意见，以换取对方的“诚意”。一旦思想政治工作者与被沟通者双方取得了相互理解和信任，沟通就容易收到成效。

第三，以理服人原则。所谓以理服人原则，就是思想政治工作者通过讲道理，使被沟通者接受意见改正错误。一般来说，人们当中存在的某些缺点或不良倾向，依靠行政命令进行简单指责或强行制止是难于使人信服的。因此，思想政治工作者一定要通过讲理，让对方懂得错在哪里，为什么错。只有做到了这一点沟通才容易为对方所接受，从而达到沟通的目的。

第四，一分钟批评原则。如果在沟通中需要批评，那么有效批评只要包括以下几个内容就够了：首先要确认事实，指出他错在哪里，接下来告诉他，你对这件事情的态度，稍微停顿一会儿，让你的话发生效应，然后对他进行鼓励，说他一直很好，偶尔犯错没有关系，要认真自我查处问题出在哪里，保证以后不犯类似错误。该过程最多一分钟就够了。

第五，保全面子原则。不伤及自尊，保全被沟通者的面子非常重要。如不顾及被沟通者的面子，不但不会带来好的效应，而且会带来逆反心理，更不利于被沟通者的改进。

四、沟通的一些需要使用的技巧与艺术

（一）要了解沟通对象的人际风格。属于分析型的人办事认真严肃、有条不紊、有计划有步骤，动作少，面部表情少，因此，與属于分析型的人进行沟通，要注意细节，遵守时间，要有记录避免有太多的动作，尽量避免眼神的交流，身体后仰。属于支配型的人办事独立果断，热情有能力、有作为。与属于支配型的人接触，需讲究实际效率、不要有太多的寒暄，直接说出目的，声音宏亮，充满信心，要有强烈的目光接触，身体要前倾。和谐型的人比较有好、合作、有耐心，与这种类型的人接触，他所关注的是双方良好的合作关系，喜欢别人的赞赏，与之交谈时需时刻充满微笑，说话要注意抑扬顿挫，并追求他的意见，要有频繁的目光接触。表达型的人比较外向、直率有好，动作多、话多，与这类型的人交流时，需创造良好的气氛，眼神看着对方，声音宏亮，要伴有肢体动作，只见森林不见树木，要比较宏观的看事情。

了解沟通对象的人际风格，并顺应他的性格去沟通问题，创造良好的沟通氛围，会加大双方之间有好的合作关系，取得彼此认同的协定结果。

（二）沟通是个双向的过程。沟通的目的是让对方达成行动或理解你所传达的信息和情感，即沟通的品质取决于对方的回应。良好的沟通是要说对方想听的，听对方想说的。所以，一个巴掌是拍不响的，真正的沟通力是100%的责任沟通。

（三）倾听的艺术。倾听时，用对方乐意的方式倾听，积极探询说者想说什么，设身处地、不要打断并积极回应、鼓励表达；控制情绪适时回应与反馈，最后确认理解，听完后澄清异议。

五、沟通中需要注意的事项

政治思想工作者在沟通过程中，要使自己的话产生共鸣，获得认可，就要抓住被沟通者的心理。如果我们将思想政治工作的原理、方法，融入与渗透到相应的沟通中去，并认真贯彻执行，就可以从源头上减少或避免职工思想问题的产生。

不要让员工认为你是欺软怕硬，不能秉承公正的原则。在我看来，要获得员工的理解并化为实际行动，就是要得到员工的共鸣，怎么样才能得到员工的共鸣呢，最重要的是认理不认人，比如：

（一）在企业中员工是平等的。如果政治思想工作者的沟通对象仅仅只是个别人，这就违背了企业职工是平等的原则。

企业员工平等还有另外一个概念，在不少企业，重营销轻行政的作法成为事实。本质上，公司好比是一颗大树，树有树干、树枝、树叶等，缺一不可，如果有一残缺，将直接影响它的生长、发育，甚至死亡。在竞技体育中，有一种短板理论，即决定一桶水的容量并不是靠长板决定的，而是由短板决定的。

从这个理论来说，企业效益的提升，是由所有职工决定的，在企业里，职工是平等的。职位有高底，但是所干的工作是一样的，都是为了企业，只是分工的不同。所以在沟通工作中，不要感觉自己高人一等，凌驾在员工之上。

（二）沟通要因人而异，因材进行沟通。比如说对于老职工沟通时要慎而又慎，隨着企业的发展和时间的推移，有些职工年迈了，这些人是企业的老臣和功臣，虽然现时未能取得很大的成就，年轻的职工或许已经超过他们，但是必须尊重老臣和功臣，沟通时要慎而又慎，要坚决反对民间“欺老不欺幼”的说法。对于老职工的沟通，通常采用个别谈话方式，在沟通之前，要关心他的身体，子女就业等一系列问题，然后再提出自己的意见，且大多以商量的语气。

在公开场合，应该多给予老职工好评，这样做有三个作用：一是使老职工受激励，进一步努力；二是使其他人受激励，向老职工学习；三是感动年轻人，因为每个人都要老的，尊重现在老职工就是尊重年轻人的将来。

沟通的艺术关键在于适当。在沟通的方法上，不能千篇一律，千人一方，要根据被沟通者的气质、特点、性格，有针对性的实施沟通，目的只有一个，就是使沟通发挥作用，产生最大的效应。需要直接的要直接，需要委婉的要委婉，因事制宜，因人制宜，进行有效沟通。

有了良好的工作情绪和良好的心理素质，职工才能创造性地进行工作，才能产生企业的长远利益。而职工良好的心理素质就要靠我们认真做好思想政治工作，及时解开职工心中的疙瘩和困惑。

总之，我们要掌好思想政治工作的船舵，使我们的企业朝着正确的方向发展，真正成为员工展示自我业绩、自我风采的舞台，成为实现自我发展、自我成才的大家庭，在世界经济大潮中扬帆远航

参考文献：

[1]曹小说：《对“沟通艺术”的沟通》，《西南民兵杂志》，1995，（10）。

[2]朱珍芳：《试论如何做好企业政治思想工作者》，《中国集体经济》，2010，（06）。

[3]姜振宇：《沟通艺术琐谈》，《领导科学》，1997，（02）。

企业招聘中的面试技巧 篇4

培训分为几个重要环节,培训前的培训需求调查,这是制定培训目标的依据,在企业当中,因为要把生产放在第一位,大多数管理者对待培训的态度是“要生产、培训两不误”,例如,在航空公司的生产旺季,没有哪一个部门的管理者愿意把培训放在这段时间,因此,在确定培训时间时,一定要考虑这样类似的因素。所以要求我们培训者在制定培训计划时,确定的培训课程一定是生产人员最需要的,必须依靠培训才能解决的问题。

在确定培训需求后,进入培训实施阶段,在这个阶段,应该说是考验培训师的“真功夫”阶段。培训师的培训技巧的应用能力在这个阶段得以展示,并直接会影响到培训效果。从培训内容来讲,培训是给与学员的是:知识、技能和态度。有些培训的内容是训练技能。

在有些岗位,技术操作标准要求很严格,例如航空公司的服务人员,在接待客人时,服务人员的坐、立、行、走、微笑等等都是有其标准的,这样的培训内容要求培训师在课堂上要反复的示范、督导和强化训练。培训的内容之二是传授原理(知识),训练技能解决的是如何做的问题,而原理是告诉员工为什么要这样做,是把技能提升到理论高度的一个环节,让员工知其然并知其所以然。这样培训的结果利于员工的创新和发挥,最大限度地开发人力资源潜力。培训的内容之三是启发思维,在一些管理课程中这个作用尤为明显,在选取培训方式上,可以采用座谈这样的方式,培训师主讲,在课堂中给与学员足够的讨论时间,让其就某些问题展开讨论,达到思维共享,然后培训师给予总结或把不能课堂上解决的问题留到课后,启发思维式的告诉学员可以通过网络等其他的方式得到答案。启发思维的培养更是一种习惯的养成过程。现在的培训已不仅仅以说和演示的方式进行,在教学方式上可以运用各种各样的教学方法,比如角色扮演、视听设备应用、做游戏、案例分析、小组讨论等等。对于成人教学,一味的灌输肯定不是好的教学方法,在角色扮演中可以让学员换位思考;案例分析,可以调动学员解决问题的积极性小组讨论,使学员融入教学、思维共享。培训还可以使用表格、公式、程序、模型等教学工具形象化的讲解。

下面根据一些培训工作体验,针对成人培训的特点,在课堂中培训方法和技巧的应用方面作一些分析。

技巧之一:在尊重学员的基础上给其发挥的机会。我们知道,如果学员来自不同的岗位,彼此之间并不熟识,那么上课之前的破冰就尤为重要,每次遇到这样的培训,都应该先让学员有一个互相认识的过程,在每次上课前,我都会让每一个学员介绍自己并一定要介绍自己的爱好或优点,有的学员的爱好让人忍俊不禁,购物、做饭、如何给孩子换尿布等等都登上了“大雅之堂”,学员们在哈哈大笑之后让自己很快融入到快乐的教学氛围之中,并增进了解,利于在课程当中的交流。

技巧之二:保证学员均等的参与。学员中不乏有性格内向的、外向的,通常在培训课程中有一些性格外向的、比较自信的学员在讨论中愿意扮演主角,但培训师应该确保时间得到公平的分配,不要总让几个活跃的角色占了课堂的大部分时间,应采用轮流展示的方式,使每个人都有发言的机会,可是在课堂上会有一些想主导讨论的学员,但课堂时间是有限的,有时候培训师对这些学员的态度可以是“视而不见”,避免与这些学员进行眼神交流,而直接把问题交给那些沉默不语的人,可以把一些“棘手”的问题抛给活跃学员,寻求他们的帮助,以引导其他人畅所欲言地发表观点。这样做既体现了培训的公平性,又调动了每一个学员的积极性,让学员意识到自己是集体中的重要一分子,积极地融入教学。

技巧之三:善于倾听并积极应对不良表现。培训师不要在真空中讲课,注意倾听学员说什么和怎么说,大部分的在职员工都是在岗位上积累了一定的工作经验,对一些态度类的课程,有的学员不太接受,有一次在讲到服务理念的课程时,一个学员大讲了一些在工作中遇到的困难,表现出了很浓的消极情绪,这时候培训师应耐心倾听学员想表达的东西,必要时对他的问题进行简单复述,让其表达完整,不要一味反驳,那样会和学员一同陷入问题的怪圈,使学员反感,对问题充分理解后,找一个合适的切入点对问题进行解决,并可以让学员提一些建议,但要注意把握分寸,慢慢的由“配角”转为“主角”,最终使学员心服口服。在课堂中,要善于观察学员的肢体语言,消极的态度通常表现为:避免眼神与老师交流,双臂交叉身体后倾背靠椅背,眼神表现出对老师的不友好,或直接打断老师讲话插嘴反驳,大多数情况是学员对培训内容有异议,对于这样的学员老师要善于倾听并给与耐心的解答,但又不能完全被其左右,因为还要照顾到其他学员的求知欲望。

技巧之四:把握课堂气氛,让培训更有趣。如果有轻松的学习环境人们可以学得更好,也可以从中获得乐趣。但这并不意味对学习的不重视。培训师可以通过以下方式让学员保持轻松的心情:讲一些合适的笑话,或自我解嘲,经常在课堂中加进自己对工作的一些体会,谈一些自己的成功与失败,与学员共同分享,这样做可以使自己真实的例子更利于让学员工接受,并让学员更信任自己。还可以用一些奇闻轶事来解释枯燥的理论,总之使课堂保持欢快的节奏。

不同行业的培训是有其不同特点的,在教学中,培训师应针对培训的课程、学员特点等运用不同的培训技巧,提问、讲评、反馈都有很多的技巧,随着培训经验的积累,培训师在技巧运用上也会越来越科学。

摘要：不同行业的培训是有其不同特点的,在教学中,培训师应针对培训的课程、学员特点等运用不同的培训技巧,提问、讲评、反馈都有很多的技巧,随着培训经验的积累,培训师在技巧运用上也会越来越科学。

企业招聘中的面试技巧 篇5

教师招聘考试是一个角逐的过程，是能力与能力、细节与细节之间的较量，因此考生在备考期间一定要考虑到各个方面的细节，争取全面攻克。同时，广西中公教育密切关注2018广西教师招聘考试相关信息，为各位考生提供有用的考试备考资料。

相信很多人对“试讲”并不陌生，尤其是师范专业的学生。谈起试讲，也有一些其他名词，诸如模拟讲课，无生课堂等。时间一般不会太长，几分钟到二十分钟不等。试讲是为了考察教师授课能力而出现的一种讲课形式。

但是要想完全明白试讲，就不能不提到说课。说课是一群老师在一起，相互研讨对某一节课的设计和安排。因此如果在教师招聘中，考到了说课，那么从身份上来讲，考官是等同于同行的，考生要面对考官谈谈自己对于具体的某一节课的设计。而这一节课的设计并不单纯就是上课时的安排。它有一条完整的时间轴，包括上课前老师的备课，备课又有三要素，包括备教材，备学生以及备方法。上课前准备结束后，就开始谈对课中教学过程的设计。而教学过程中又分为导入新课，新课教授，巩固提高以及小结作业。课程结束后要继续后续提到自己的板书设计以及教学评价。在这样的说课内容中贯穿着一条中心线，叫“教什么-怎么教-为什么这样教”。通过这条主线，考生便能由内而外的全面的向考官展现自己的能力。因此说课需要储备很多的语言，需要时间去进行记忆。而试讲则不涉及这一块。

本文由广西中公教育整理提供，供各位考生参考学习！

试讲时间相对于一节课而言是比较短的，因此在试讲中有两种方法，一种是片段教学，还有一种是课堂教学。作为片段教学其实很好理解，例如一节45分钟的课程，如果试讲10分钟，那么大概花4-5分钟的时间导入新课，接着讲解一个比较基础的知识点，然后就结束了试讲。这种方法的优点是截取一节课的某个环节，因此细节展现得比较完整。但是在教师招聘考试中，片段教学并不占优势。在一群强敌面前，如果考生教学经验不够丰富或者就是应届毕业生，那么很难在片段教学中突出自己的优势。因此对考生而言，建议采用课堂教学，课堂教学即展现一节完整的课程。在课堂教学中，考生将向考官展现自己的讲课能力，课堂组织能力，课程设计能力以及对学生的管理能力。而且在与学生的互动中，还能让考官察觉出考生的教育理念以及个人风格。而具体的课堂教学该如何开展，则涉及到更多的知识，在这篇文章中就不再过多赘述了。

考生在备考2018广西教师招聘考试过程中，应多练，充分掌握面试技巧，重点仍然是注意积累，平常可以多听听新闻，关注时政热点，为面试积攒知识，储备能量，从而在考试中出色发挥，一举成‘公’!（Tip:下载本文档后可以打开文中蓝色字体的相关网址链接）

企业培养人才的技巧 篇6

早期介入。主要是企业提供更多的实习机会、见习机会给大学生，在那些已经实习过的学生中选择对本企业岗位有兴趣的学生。或者企业前置进入校园教育、职业训练项目中，从而提供双方互动了解的机会，在其中找到对于自己有兴趣的人才。简单地选择可用人才的校园招聘模式的效用不高。

重视主动人才。对于在各种场合有主动精神、愿意担当、有问题积极沟通、有经验积极分享的人才给予更多的重视，这往往与这些学生有较好的社会实践经验、社会参与历练有关。很多人力资源人士已经发现，比较学校的正式学生干部与志愿者社团组织者，后者更具有服务精神与主动性，前者与领导的沟通技巧更好一些。

任务中出人才。新人才往往在特定任务中表现出差异，在大胆压任务的时候应该允许人才的能力与实际的任务要求之间有一定距离，适度赋予他们权力与资源。企业要准备为这样的差距买单，并用好导师与师傅机制减少这样的差距带来的损失。在持续压任务的过程中，一些人才能脱颖而出。

沟通中出人才。对于新一代人才的社会阅历、人情世故、职场技能等，要使用充分、经常、趣味、丰富的方式加以训练与传授，对于任务分派要学会进行必要与足够的意义赋予。对待职场里出现的状况要用非常频繁充分的方式去沟通，而且还要特别注意发现与鼓励新一代人才中善于沟通的人才，让他们能够起到影响、代言、带动新一代人才群体的伙伴作用。

赋予话语权收获人才。让新一代人才有机会在他们不熟悉或者初次面对的事情上有话语权，尝试性地思考、准备、规划与参与，让大家有更多的角色转变的压力与机会感，并且及时地肯定与鼓励来自新一代人才的哪怕微小的贡献。当同样的文化与要求用新一代人才自己的语言表达出来的时候，企业空间中会出现微妙的文化主体的扩展。

企业招聘中的面试技巧 篇7

结构化面试的效果由应聘者的各种能力要素决定, 本文中运用正交设计表来对应试者的得分进行方差分析, 主要从方差分析的角度, 对影响结构化面试有效性的因素进行分析, 有效减少误差, 准确地评价被测者的素质和能力, 从而选拔出最优秀的人才并且提出相应的优化策略。同时给参加结构化面试的应聘者提供相关依据, 以期应聘者在面试过程中有的放矢, 取得良好效果。

尽管结构化面试也是通过考官与应考者之间的交流来进行的, 但从形式到内容上, 它都突出了标准化和结构化的特点, 比如, 结构化面试要求面试题目对报考相同职位的所有应考者应该相同。结构化面试的题目在事先都确定了评分标准, 在面试过程中, 不是只由一位考官进行评定, 而是由7~9名考官独立评定, 考生的实际得分为每项测评指标上所得分数去掉最高和最低分之后的均值之和, 避免了一位考官决定应试者命运的情形, 且考官上岗前都须经过培训, 因而减少了主观评分误差。

1 确定正交设计表

1.1 表头设计

正交试验设计的基本特点是:用局部试验来替代全面试验, 通过对局部试验结果的分析, 了解全面试验的情况。目的是分析影响结构化面试效果的主要因素, 试验中, 直接用综合得分作为考察指标, 该指标越大, 表明组合水平越好, 即它是一个望大特性。

首先分析影响指标的因子是什么, 每个因子在试验中取哪些水平。经分析影响结构化面试效果的可能因子有6个, 它们分别是:

A:综合分析能力;B:语言表达能力;C:应变能力;D:人际沟通能力;E:举止仪表;F:专业知识。

考核6个因素, 每因素取3个水平, 全面试验就需要36=729个组合。因为试验的主要目的是寻求最优水平组合, 可利用正交试验设计来安排试验。

本试验中所考察的因子均是三水平的, 因此选用三水平正交表, 又因为现在只考察三个因子, 所以选用L27 (313) 是合适的。

在本试验中, 将六个因子分别置于第1、2、5、8、9、12列上, 将它写为如表1所示的表头设计形式。

1.2 列出试验计划

根据表头设计, 列出试验计划, 只要将放置因子的列中的数字换成因子相应的水平即可, 不放因子的列不予考虑。

试验计划与试验结果如表2所示。

由表2可见, 用正交表安排试验共有27个不同的水平组合, 虽然选出的27个试验是从一切可能的729个水平组合中用正交表选出来的, 表头设计不同, 选出的27个试验也不同, 但是效果是相同的。

有了试验计划按其进行试验之后, 将试验结果写在对应水平组合的后面, 用

数据分析有多种方法:

(1) 直观分析法;

(2) 方差分析法;

(3) 贡献率分析法。

2 数据的直观分析

2.1 用极差分析各因子对指标影响程度的大小

各因子对指标影响程度大小的分析可以从各个因子的极差来看, 这里指的一个因子的极差是该因子各水平均值的最大值与最小值的差, 因为该值大的话, 则改变这一因子的水平会对指标造成较大的变化, 所以该因子对指标的影响大, 反之, 影响就小。

本试验中, 各因子的极差分别为:

使用方差分析方法对上述结果进行分析, 需要对试验结果作出若干假定。

它们置于直观分析表的最下面一行, 从极差可知, 六个因子中, 因子A对指标的影响最大, 其次是因子C, 接着是D、E、B、F, 通常记为:

2.2 水平均值图

为直观起见, 可以将每个因子不同水平的均值画成一张图, 从图上可以明显看出每一因子的最好水平都是一水平, 也可以看出每个因子水平之间的最大差异。如图1所示。

综上所述, 利用直观分析法可以得到如下结论。

2.2.1 获得最佳或者最满意的组合

本试验中最好的水平组合是也就意味着, 在这六个因子都处于一水平时, 应试者得分最高, 这与事实不谋而合, 用常理可以推断, 当一位应考者的综合分析能力、语言表达能力、应变能力、人际沟通能力、举止仪表、专业知识都很好的情况下, 那么这位应考者的分数绝对不会低的。

2.2.2 区分因子主次

在本例中, 因子A是主要因子, 其次是因子C, 接着是D、E、B、F。

3 数据的方差分析

在本试验中数据分析的目的是找出哪些因子对指标是有明显的影响, 并且按照影响大小来排列出来, 得出各个因子的最佳水平组合。

3.1统计模型

(1) 假定在同一水平组合下试验结果的全体构成一个总体, 服从正态分布;在本试验中总共有n=27个总体。

(2) 各正态总体的方差是相同的, 即假定每一总体的方差均为

(3) 各正态均值与水平有关;在本试验中, 设在那么它被表示为:

其中, 是一般平均, 是因子A的第i水平的主效应, 它满足效应的约束条件

分别是因子B的第j水平的主效应, 因子C的第p水平的主效应, 因子D的第q水平的主效应, 因子E的第m水平的主效应, 因子F的第水平的主效应, 它们也分别满足约束条件称这种模型为效应可加模型。

(4) 不同水平组合下的试验是相互独立进行的, 即试验结果相互独立。

上述假定可用一个模型表示, 它包含了三个部分:一是数据结构式, 二是关于效应的约束条件, 三是关于误差的假定:

水平组合下的试验结果, 对它们按正交表行号重新编号后, 可以详细写出数据对应的结构式, 譬如:

在上述诸假定下, 可以通过方差分析对以下六对假设分别作出检验:

用ST表示数据的总平方和:

其中n是试验次数, 是试验结果的总平均, 若记:

对正交表来讲, 第j列的平方和为:

其中为第j列第k水平均值。可以证明:

3.2 各因子的平方和

在本试验中引起数据的波动的原因有:各个因子的不同水平及随机误差。

通过计算可以得出:

这就进一步说明了SA中除了误差外只反映因子A的效应间的差异。

同理由于因子B、C、D、E、F分别置于第2、5、8、9、12列, 故有:

没有放置因子的列称为空白列, 空白列反映了由误差造成的数据波动, 称它为误差的平方和, 记为即:

3.3 F检验

同方差分析中一样, 称平方和与其自由度的比为均方和。正交表各列的平方和

当时, 认为在显著性水平α上因子是显著的, 即该因子的效应不全为0, 其中F1-α是相应自由度的F分布的1-α分位数。

3.4 方差分析

用SPSS软件进行方差分析, 方差分析结果如下。

在0.01的显著性水平下, 因子A、C、D、E都是显著的。每个因子所代表的内容是:

A:综合分析能力;B:语言表达能力;C:应变能力;D:人际沟通能力;E:举止仪表;F:专业知识。

试验说明综合分析能力、应变能力、人际沟通能力、举止仪表这四个因素对结构化面试的效果是显著的。结合实际情况来看, 应聘者的这四种要素在结构化面试中, 是直接影响到面试分数的重要要素。

4 贡献率分析

因子的贡献率:由于中除了因子的效应外, 还包含误差, 从而称为因子的纯平方和, 将因子的纯平方和与的比成为因子的贡献率。譬如, 对因子A讲, 记其贡献率为那么:

类似可计算出其他五个因子的贡献率, 而纯误差平方和为:

从而误差的贡献率为:

可以把它们列在表4中。

5 结语

从表中可知, 因子A最重要, 它的水平变化引起的数据波动在总的平方和中占了22.14%, 其次是因子C、D、E, 而因子B和因子F的水平变化引起的数据波动的贡献率的和为6.91%, 所占比例很小, 所以因子B和因子F可以认为没有因子A、C、D、E那么重要。进一步论证:在结构化面试中, 综合分析能力、应变能力、人际沟通能力、举止仪表对面试效果的影响程度比语言表达能力和专业知识要大。因此, 在这几个方面多下功夫非常有必要而且很重要。

参考文献

[1]海茵茨·笛特·哈德斯, 等.市场经济与经济理论[M].刘军, 译.中国经济出版社, 1993.

[2]余凯成, 等.人力资源管理[M].大连理工大学出版社, 2002.

[3]徐纪良.现代人力资源论[M].上海人民出版社, 1996.

[4]赵曙明.中国企业人力资源管理[M].南京大学出版社, 1995.

[5]赵文贤.人力资源开发与管理[M].上海人民出版社, 1996.

[6]高隽娴.公选结构化面试及其测评体系探究[D].黑龙江大学, 2007.

[7]余丹.高校辅导员招聘中求职简历与面试评价关系的研究[D].广西师范大学, 2007.

[8]李大海.海关公务员结构化面试测评要素模型研究[D].大连理工大学, 2006.

[9]肖婕.实际数据的统计分析与建模[D].中国科学技术大学, 2001.

企业招聘中的面试技巧 篇8

一、批评是政工师一项重要的任务

政工师要了解员工的思想状况, 及时沟通, 做好员工的思想工作。在做工作中, 要经常说理, 沟通, 争取让员工产生共鸣, 但往往与之伴随的是对员工的批评。一般来说, 只有员工犯了这样那样的错误, 才更需要做思想政治工作。但最后的效果如何, 批评的技巧十分重要。如果能够注意批评的技巧与艺术, 能做到事半功倍之效。

批评是企业思想政治工作的重要组成部分。对于企业而言, 员工是企业的财富。思想政治工作既是一门科学, 又是一门艺术。要做好新形势下的思想政治工作, 不但要遵循它的客观规律, 掌握科学的理论和方法, 而且还必须要掌握思想政治工作的艺术。批评艺术是内容广泛的思想政治工作艺术之一。因此探讨思想政治工作的批评艺术是十分必要而又有意义的。

在对职工进行批评之前, 一定要搞清楚, 批评的目的, 为什么批评?表扬促进职工成长, 批评激励职工进步, 批评的目的, 不是为了批评而批评, 而是指出职工做得不好地方, 表扬和批评, 都是为了一个目的——使人成长、进步。因此, 政工师在批评之前, 必须认真思考一下, 被批评的人在批评以后, 会不会成长、进步?如果达不到这样的效果, 这样的批评最好是暂不做, 等批评者思考清楚以后再进行。

讲求批评艺术是做好新形势下思想政治工作的客观要求。改革开放的日益深化, 社会主

义市场经济的建立与发展, 这使人们的思想观念、价值取向、生活方式等变得复杂多样。这种变化, 其中既有积极的东西, 也有消极的东西。对于消极的东西, 决不能听之任之, 而要批评。由于人们在感情上是不喜欢批评的, 再加上过去受“左”的影响, 把“批评”等同于“训人”。因此, 现在人们一听到批评自己的话, 就往往容易产生出一种逆反心理。为此, 批评一定要讲求艺术, 只有做到这一点, 批评才会对被批评者产生吸引力和说服力, 达到教育的最佳效果。

二、批评需要遵循的几条原则

如何批评是很有技巧, 很有艺术的, 总得来说, 要遵循以下几条原则:

第一, 实事求是原则。就是在批评的过程中无论对人还是对事都要客观。坚持实事求是的原则, 就要弄清楚批评的内容。思想政治工作者一定要掌握第一手材料, 以事实为依据。这样提出的批评才能准确无误, 恰如其分。对于被批评者来说, 实事求是地指明某一件确有的错误行为进行批评, 他就能比较容易地接受, 并认真地对待和改正, 从而收到批评应有的效果。

第二, 心理相容原则。就是思想政治工作者与被批评者之间必须取得相互理解和信任。在我们的社会里, 批评是为了帮助对方认识错误, 改正错误。从某种意义上来说, 批评是关心人、爱护人的表现。因此, 思想政治工作者应当把批评建立在真正关心人、爱护人的基础之上, 要站在对方的立场上, 以关怀、爱护、诚心诚意的态度来对待对方, 耐心地倾听对方的意见, 以换取对方的“诚意”。一旦思想政治工作者与被批评者双方取得了相互理解和信任, 批评就容易收到成效。

第三, 以理服人原则。所谓以理服人原则, 就是思想政治工作者通过讲道理, 使被批评者接受意见改正错误。一般来说, 人们当中存在的某些缺点或不良倾向, 依靠行政命令进行简单指责或强行制止是难于使人信服的。因此, 思想政治工作者一定要通过讲理, 让对方懂得错在哪里, 为什么错。只有做到了这一点批评才容易为对方所接受, 从而达到批评的目的。

第四, 一分钟批评原则。下了深刻的印象。有效批评只要包括以下几个内容就够了, 不需要长篇大论。首先要确认事实, 指出他错在哪里, 接下来告诉他, 你对这件事情的态度, 稍微停顿一会儿, 让你的话发生效应, 然后对他进行鼓励, 说他一直很好, 偶尔犯错没有关系, 要认真自我查处问题出在哪里, 保证以后不犯类似错误。该过程最多一分钟就够了。

第五, 保全面子原则。不伤及自尊, 保全被批评者的面子非常重要。如不顾及被批评者的面子, 在大众场合随便高声批评, 不但不会带来好的效应, 而且会带来逆反心理, 更不利于被批评者的改进。

三、批评的一些需要使用的技巧与艺术

在批评过程中, 要使自己的话在员工中产生共鸣, 获得认可, 就要抓住员工的心理。比如不要让员工认为你是欺软怕硬, 不能秉承公正的原则, 对领导不敢批评, 即使他犯了很多错误, 对被重用的员工不敢批评等。在我看来, 要获得员工的理解并化为实际行动, 就是要得到员工的共鸣, 怎么样才能得到员工的共鸣呢, 最重要的是认理不认人, 比如:

1、既要批评下级, 也要敢批评上级在企业中。员工是平等的, 如果政工师仅仅只是批评下级, 对上级的一些不正确的行为, 不敢批评, 这就违背了企业职工是平等的原则。只有那些对上级领导一些不恰当行为及时提出批评的政工师, 才有可能在批评职工时, 让职工接受。如果仅仅只把眼睛盯着职工, 对上级领导的错误的行为, 不闻不问, 这样的政工师, 是不可能深入职工民心的。当然, 批评上级的难度, 比批评职工要困难得多, 需要更多的学识, 更为领导接受的方式, 唐代诤臣魏征在批评李世民时, 也经常采用艺术的方式。

2、既要批评普通员工, 也要批评被重用的员工企业员工平等还有另外一个概念, 在不少企业, 重营销轻行政的作法成为事实。本质上, 公司好比是一颗大树, 树有树干、树枝、树叶等, 缺一不可, 如果有一残缺, 将直接影响它的生长、发达, 甚至死亡。在竞技体育中, 有一种短板理论, 即决定一桶水的容量并不是靠长板决定的, 而是由短板决定的。从这个理论来说, 企业效益的提升, 是由所有职工决定的, 在企业里, 职工是平等的。职位有高底, 但是所干的工作是一样的, 都是为了企业, 只是分工的不同。所以在批评工作中, 既要批评普通员工, 也要批评被重用的员工。有些被重用的员工, 感觉自己高人一等, 凌驾在普通员工之上, 容不得半点批评。这是不对的, 如果一个政工师, 对领导都能提出批评意见, 当他批评那些被重用的员工时, 被重用的员工是接受的。

但有时批评也要因人而异, 因材进行批评。比如说对于老职工批评时要慎而又慎随着企业的发展和时间的推移, 有些职工年迈了, 这些人是企业的老臣和功臣, 虽然现时未能取得很大的成就, 年轻的职工或许已经超过他们, 但是必须尊重老臣和功臣, 批评时要慎而又慎, 要坚决反对民间“欺老不欺幼”的说法。对于老职工的批评, 通常采用个别谈话方式, 在批评之前, 要关心他的身体, 子女就业等一系列问题, 然后再提出自己的意见, 且大多以商量的语气。在公开场合, 应该多给予老职工好评, 这样做有三个作用:一是使老职工受激励, 进一步努力;二是使其他人受激励, 向老职工学习;三是感动年轻人, 因为每个人都要老的, 尊重现在老职工就是尊重年轻人的将来。

另外, 有些事情需要公开不点名批评, 有些事情需要私下有针对性的批评等。公开批评这种方法除了犯错的问题严重或那些屡教不改的职工外, 一般不宜采用。

我们提倡批评的艺术, 不等于不批评。批评的艺术关键在于适当, 在批评的方法上, 不能千篇一律, 千人一方, 要根据被批评者的气质、特点、性格, 有针对性的实施批评, 母的只有一个, 就是使批评发挥作用, 产生最大的效应。需要直接的要直接, 需要委婉的要委婉, 因事制宜, 因人制宜, 进行有效批评。

摘要：批评是一门艺术, 批评技巧的高低直接决定了成效的有无。要做一名合格的企业政工师, 就要掌握恰当的批评艺术与技巧, 以便有助于工作的开展。

关键词：政工师,批评,技巧,艺术

参考文献

[1]曹小说:《对“批评艺术”的批评》, 《西南民兵杂志》, 1995, (10) 。

[2]朱珍芳:《试论如何做好企业政工师》, 《中国集体经济》, 2010, (06) 。

[3]姜振宇:《批评艺术琐谈》, 《领导科学》, 1997, (02) 。

企业招聘中的面试技巧 篇9

一、沟通在企业思想政治工作中的作用

沟通, 顾名思义, 就是将两个或多个不相干的水域用沟渠的方式联系起来, 使它实现交流, 形成一流。从这个意义上作进一步引申, 将沟通运用到社会科学领域, 就是通过语言或行为等方式帮助两个人或多个人实现各自信息和思想的交流。因此, 沟通又可分为信息交流和思想交流两个形态。沟通在企业思想政治工作多个方面有着积极的、不可替代的作用。我们通过沟通 (信息交流) , 使党的方针政策在企业贯彻落实, 使企业的发展战略、工作部署变为广大员工的实际行动, 生产计划安排有序、有步骤地进行。我们通过沟通 (思想沟通) , 保持了企业强大的凝聚力和向心力, 激发了员工爱岗敬业、奉献企业的主人翁精神;维护了员工的合法权益和经济利益, 保证企业整体的和谐进步和建设发展。

二、企业思想政治工作中沟通的主要方式

按照企业思想政治工作的需要和沟通两个形态, 企业思想政治工作中的沟通主要有以下几种方式:

1. 会议, 这是信息沟通交流的一种有效方式。

它又可分为单项信息交流和双向信息交流。单项信息交流, 如:党代会、政工例会、专项工作部署安排会、动员会等, 通过这些会议, 企业党委和领导把党的方针路线和政策、企业工作要求和安排部署等作为信息单向向与会者传达, 达到统一思想、统一步调、落实工作的目的。双向信息交流, 如:职工代表大会、调度会、专题思想工作座谈会等。这类会议, 不仅有企业领导的信息传达, 还要听取与会人员的工作汇报或意见反馈, 通过双向信息交流达到统一思想、形成共识的目的。

2. 文件, 这是一种文字信息沟通交流方式, 同样可分为单向信息交流和双向信息交流。

单向信息交流, 如:政治工作安排部署文件、政工信息通报、任免通知、奖惩决定等。而职代会报告、调查问卷、工作请示等文件, 则需要发文和接文双方提出或反馈意见, 属信息双向交流。

3. 调查研究, 这是我党思想政治工作的优良传统, 定期和不定期深入基层和员工中, 就员工普遍关心的问题进行调查研究, 充分听取员工的意见, 了解员工的思想实际, 与员工进行充分的思想沟通, 能够很好地起到沟通信息、解决问题的作用。

4. 接访, 这是接触有困难员工, 与最底层和弱势群体沟通的一种有效方式, 也是企业维护员工权益和经济利益的有效途径, 是企业思想政治工作的重要组成部分。做好信访接待工作, 有利于企业稳定, 促进和谐发展。

5. 谈话, 谈话是最直接的思想沟通, 谈话可分为单独谈和多个人群聊, 可起到交流思想、统一认识、调整情绪、化解矛盾、纠正错误、鼓励进取的目的, 是企业思想政治工作的常用方式。

三、企业思想政治工作中的沟通技巧

在企业思想政治工作沟通两种形态中, 信息交流在实践中形成了一套完整的程序和规律。沟通的技巧主要体现在以思想交流为主要形态的沟通中, 如:调查研究、接访、谈话等沟通中。下面分别论述:

1. 充分调查研究, 尽量多地掌握要沟通问题的详实资料和相关联的政策法规、文件规定, 做到有法可依, 心中有数, 在此基础上认真研究, 拿出合理的处理预案, 避免以其昏昏, 使人昭昭。如有关员工薪酬收入方面问题的调研、对话等形式的沟通, 就必须深刻了解企业薪酬政策和员工单位的实际情况。比员工掌握的政策清、信息多才有说服力。

2. 充分了解掌握沟通对象或对象群体的心理诉求、价值观念、思维方式及民族特点, 以求做到知己知彼、循循诱导、心理共鸣、水到渠成, 达到交流思想、形成共识的目的。如青年员工对劳动报酬讲法律、契约、讲合同多, 讲贡献少。你仍以爱厂、无私、奉献去开导, 其效果肯定是员工不买账。

3. 找准姿态, 平等对人, 强调沟通双方的利益共赢。

沟通中换位思考, 设身处地, 实事求是, 以情动人, 以理服人, 切忌居高临下, 以我为中心, 真正使沟通对象把你当朋友, 当知己, 把组织和企业的关怀和温暖带给员工。

4. 把握适应时机, 创造良好环境。

人的心理是不断发生变化的, 不同的环境不同的时期都可能影响人的情绪和对问题的判断标准, 与人沟通, 特别是有问题的人沟通, 要得到好的效果, 让沟通对象接受你的观点, 选准时机、营造有利环境很重要。俗话说人在气头上, 有理说不清, 就是这个道理。

5. 运用信息网络手段, 提高沟通效率。

对于群众性的共性问题, 又不易集结集体沟通的问题, 可采用信息网络手段, 将沟通意见编成信息群发, 也可就个别有沟通愿望的员工进行网上聊天沟通, 发挥网络快速广泛的优势。

企业招聘中的面试技巧 篇10

关键词：往来账项,重要性,核对技巧

往来账项是指企业在生产经营活动中因发生购销产品、提供或接受劳务等业务而同经济往来对象之间形成的应收、应付账款。长期以来,企业一直注重资金和成本管理,而与资金、成本、实物资产等密切相关的往来账项在很多企业没有引起足够的重视。当前一些企业往来账项管理现状较为混乱,往往什么不确定的往来都能往里面放。这种现状对于企业的管理非常不利。具体分析如下:

一、从往来款项的构成来分析:

往来账项包括应收、应付账项两方面,应收账项是企业在销售产品、提供劳务等生产经营活动中,按照会计确认原则取得货币性资产的权利。这种权利的取得必须有两个前提:一是真实性;二是适度性。真实性是指经济业务事项必须具有真实、客观性,即存在商品或者劳务交易。适度性是指现存的收款权利并非越大越好,一方面,应收账项过大反映企业流动资金占用过多,资金结构不合理,另一方面,应收账项过大,账龄过长反映企业清欠工作力度不够,内部控制存在问题,企业不能及时回笼资金。与应收账项相对应,应付账项代表一种应付而未付款项的义务,不仅反映企业的债务规模和资金结构,还反映一个企业的信用状况。应付账项过大,企业的偿债能力和资信程度必然大打折扣,甚至入不敷出。

二、从往来账项的性质来分析:

往来账项本身不是一个成本费用类帐户,它代表企业收款的权利或付款的义务,是成本费用、经营成果核算中不可或缺的一个过渡类帐户。正是由于这一特点,往来账项成为一些企业调节成本费用,从而粉饰经营成果的利器。由于往来账项同长期资产、实物类流动资产相比,具有分类核算复杂和多样性特点,许多企业在成本费用核算中以执行会计谨慎性原则、实质重于形式原则及其他可供选择的会计政策为理由,人为操作会计利润,表现是:

1、利用会计估计的不确定性随意计提坏账准备。

尤其在采用个别认定法或账龄分析法计提坏账准备的企业,坏账估计需要根据债务单位的实际情况或账龄情况等条件来判断,而这正是有些企业调节成本费用、恶意操作利润的“最佳”时机。

2、直接利用往来账项操纵会计利润。

为了粉饰业绩,编制虚假收入,虚增利润,直接借记应收款类科目;虚列成本费用,隐瞒经营成果,逃避国家税收,直接贷记应付款类科目。许多企业的潜盈潜亏常常隐藏在这些往来账项之中,使往来账项即成为操纵利润的空间,又成为滋生“小金库”的“暗箱”。

三、从往来账项的项目流动性来分析:

往来账项是流动性较强的项目,从资产负债表的排列顺序来看,应收账款的活跃性仅次于货币资金和应收票据,应付款项的活跃性仅次于短期借款和应付票据。在监管上与其他资产的不同之处在于,往来账项的对象具有流动性,分布具有广泛性,业务内容具有多样性。

目前对于实物类资产,一般要按盘存法清查。往来账项清查却有所不同,虽然它也要求按债权债务对象进行,但因为受上述特征的影响,清查通常局限于会计报表明细账的罗列,或者对债权债务对象的分类组合,最多对个别重点客户进行函证,而对往来单位及往来账项的实质情况反映得还不够深入。

综上所述,企业通过加强往来账项管理,有利于保持合理的资金结构,维护正常的结算秩序,保证资金的良性循环。有利于规范成本费用核算,有效防止潜盈潜亏,真实反映经营成果。有助于摸清企业家底,堵塞管理漏洞,减少资产流失,提高企业资产使用效率。

下面,笔者对于往来账项具体核对中的几点技巧进行浅析:

技巧一:往来账自查。往来账核对是一项系统的工作,因此核对工作程序的合理安排非常关键。在与对方单位核对余额之前,应进行往来账自查。

1、审查往来账余额的大小及方向,看是否有不正常的余额和方向,比如应收账款出现贷方余额,或者某帐户的余额与年初余额相比大幅度增大或者减小。如出现异常情况,应重点审查相应的明细账。

2、审查明细账时,应当逐笔浏览该帐户借贷方有无不正常发生额,有无异常摘要。如果存在异常的发生额或者摘要等,应审查相应的记账凭证及原始凭证,以确定往来账无错记金额等错误发生。

3、逐笔审查年初和年末业务的记账凭证及原始凭证,判断是否存在未达账项,并记录日期、金额、发票编号等,以备在与对方单位对账时使用。

技巧二:余额核对。在往来账自查无误的基础上,与对方单位进行余额核对。如果双方余额一致,则表明双方的业务记录无误。如果双方余额不一致,则要计算两者差额,并对差额的方向和大小进行分析:查看是否有与差额相同金额的业务发生,判断是否存在未达账项;查看是否有与差额的二分之一相同金额的业务发生,判断是否错记了帐户方向。

双方期末余额不一致时,还可分段核对余额,也就是核对双方余额时,可按月度或者季度核对余额。如果期中某一时点的余额一致,则可以判断该时点之前的业务记录无误,只需核对该时点之后的账目。

技巧三:发生额核对。造成双方余额不一致的原因有很多,如果通过分析差额无法确定双方余额不一致的原因时,则需要进行发生额核对。核对发生额,有以下两种方法:

1、核对单位往来账中的借方发生额或者贷方发生额,找出借方发生额或者贷方发生额对应的业务。若此类业务对余额不产生影响,则问题可能存在于没有借贷对应关系的业务中。如此可缩小详细核对的范围,从而减少对账工作量。