招聘与面试技巧培训

招聘与面试技巧培训（通用12篇）

篇1：招聘与面试技巧培训

高级招聘面试技巧培训

1. 人才标准与选材流程

你到底需要什么样的人才

人力资本的QCP模型

人才标准的三个方面

怎样的系统才能招到需要的人才

2. 建立明确的选拔标准

为什么岗位说明书(JD)远远不够

如何建立更精准的选拔标准

和用人部门达成共识为什么很重要

您能分清工作任务与岗位职责吗

职责、能力、与行为描述一个都不能少

3. 简历筛选是成功的基础

筛选简历首先看什么

深入筛选注意的问题

综合评价简历的思路

谁去谁留大有讲究

4. 高效的面试过程全程指导

安排面试程序

制定详细的面试问卷

怎样制作行为描述的问卷

什么是行为描述式(Star))面试法

原理：让历史告诉未来

分辨无效的回答：让山间竹笋无所遁形

明确问题的类型：让你的每一个提问都切中要害

探索未知的`世界：玩好这个“猫捉老鼠”的游戏

追问的技巧：打破砂锅问到底

克服主管的障碍：测试一下你的同理心

游刃有余：如何面试高级管理人员

5. 预测工作态度与效率是重要一环

工作动力的主要来源

工作动机配合的三个方面

工作特色及匹配度分析

6.情景面试法简介

什么是情境面试法

情境面试法与行为面试法的不同

情景面试法的适用性

高仿真情景面试法介绍

7. 结合各种甄选的手段做出录用决定

综合评价的要素及具体方法

协同评分评价表的使用

如何做出优的决策

篇2：招聘与面试技巧培训

一、课程目的以及面向对象

1、理解有效招聘与面试意义，增强人才选用育留的人力资源管理意识

2、掌握有效的成功的面试流程和关键的技巧，加强部门管理中的人员的引进的管理

3、解决一些关于招聘中面试的疑难问题，提高管理层对于高效招聘的驾驭能力 面向对象：主管级别以上的管理层

二、课程纲要

1、人才招聘概览 1）、招聘不力的代价 2）、招聘不适对于企业的影响 3）、HR和用人部门在招聘流程中的角色和作用 心理契约 员工对于工作付出，2、高效招聘基础 1）、人才的结构 2）、企业选材的三个层次 3）、招聘渠道 4）、应需而生的有效职位的描述 5）、发掘应聘者的胜任力

3、成功面试的步骤 1）、面试者具备的能力要求 2）、面试四步骤谈 3）、面试评估的方法和原则 4）、结构化面试和面谈流程的整合 5）、面谈经验谈：面试误区和注意事项

4、面谈提问技巧 1）、以行为为基础的提问原则 2）、四类面试提问法及其在面试各阶段的应用 3）、STAR模型 4）、通过提问预测未来

三、培训专员课程实施过程

1、破冰:自我介绍（组织纪律总结0

2、发放胜任力的案例分析问卷（）

3、导入课程—关于HR招聘和各个部门在招聘流程中的重要作用

4、讲授课程，每部分仔细展开

5、总结课程内容

四、课程授课方法

1、案列分析法

2、情景模拟法

3、现场演练法

4、头脑风暴法

五、课程实施评估跟踪 培训考核：个人能力提升表 培训考题

六、培训实施的 日期 具体实施方案另行通知

篇3：人力资源招聘与培训管理研究

人力资源管理, 就是经济学上本着以人为本的理论思想作为指导, 通过一些途径与渠道例如:招聘、筛选、培训、有偿使用制度等等, 对组织好企业内部全部相关的工作人员进行相应的人力资源合理配置的一个过程, 从而满足了企业未来发展的需求, 保障了企业内部整体工作目标的实现以及实现了利益的最大化。人力资源管理还需要预测好未来企业所需要的人力资源需求, 做好一定的人力资源预算工作, 从而制定相应的人力资源需求计划, 在招聘工作中从而能够制定相应的绩效考核制度, 从而使得整个企业的绩效能够最大化。人力资源管理具有:时效性、主观能动性、可再生性、不间断性、社会性、消耗性等等一些特点。进入到21世纪, 整个世界都发生了翻天覆地的变化, 伴随着经济全球化的浪潮一步一步的向我们袭来, 社会主义市场经济也在逐步的完善, 科技的进步推动了信息化的到来, 在这样一个崭新的经济条件下, 企业的人力资源管理必然会发生一定的变化。所以, 企业的人力资源管理必然会借助信息化的工具体现于互联网计算机网络平台, 形成了一种全新的人力资源管理模式。

二、现代企业的人力资源管理的特点

1. 人才专业设计多, 结构复杂

现代企业是一个多层次、多序列的动态的综合体。由于现代企业结构类型相对复杂, 其人力资源组成有很大的差距, 性别的不同、能力水平的高低、知识结构的差距、年龄上的层次差异、身体素质的高低等等不同差别的员工共同构成了企业的人力资源。由于现代企业在生产经营活动中涉及到管理各方面, 所以, 企业员工也包括着销售方面的人才、管理方面的人才、营销服务方面的人才、业务工作人才等等。所以, 现代企业不仅拥有了专门为企业生产与经营方面的专用型人才, 还包括了一些各行各业的通用型人才, 这些人力资源在企业的方方面面的业务工作中发挥着不同的作用, 为企业的发展而服务。

2. 企业员工素质要求不断提高

随着科学技术水平的不断提高, 现代企业的经营与管理观念不断更新, 企业的高级管理阶层的工作人员, 不仅仅需要具备有相应的经营技能更需要了解管理方面的专业技能, 同时, 还需要指导现代企业的管理知识和现代企业的管理理论指导来武装自己的专业管理技能。虽然, 在现代企业的一些工作岗位上对于员工没有过高的学历要求, 但是在这些工作岗位上需要员工具备有较高的沟通能力, 以及要具有很高的心理素质, 所以, 在这样的前提下, 现代企业的一些员工必须要了解相应的专业知识技能, 只有具备了较高的专业知识才能更好的为企业的客户提供最优质的服务, 从而能够更好地为企业的生产与经营服务。

3. 对于人力资源需求不断扩大

随着人们生活水平的不断提高, 人们的物质条件更是有所保障, 生活在现代物质文明下的居民对于消费的追求不断升高现代企业的发展和转型进程不断加快, 于是, 现代企业对于企业的员工就业人数需求不断的上升。随着我国改革开放推动着社会主义市场经济体制进一步完善与发展, 现代企业的发展得到了更广阔的发展空间, 经济全球化更是给现代企业的发展带来了更多的空间与机遇, 从而现代企业的规模也就不断地扩大, 企业规模扩大必然会增加人力资源的需求, 从而推动了企业的人力资源的需求不断扩大。

三、企业人力资源管理的职能

1. 企业招聘

企业的招聘员工是一个十分重要的过程, 企业的招聘制度就是企业通过一些渠道发布出去企业的用人信息, 而有些人通过这些渠道到企业中进行简历投放, 职业意愿需求。要想提高企业在招聘过程中的效果, 企业的人力资源管理部门应该充分认识到几个方面。第一, 确定企业员工的人员数量需求和岗位工作的具体要求。

同时也要认真分析好在岗位上每个员工的文化程度, 个性与品格。在我国的现代企业的人力资源管理中普遍存在着一些问题, 许多企业对于某一工作岗位的员工需求过高, 造成了不必要的浪费, “大材小用”。第二, 在招聘的过程中应该计划好范围、时间与进度, 只有明确了战略目标, 认识到招聘计划的严肃与认真的作用, 才能规避在企业招聘过程中出现的问题与漏洞, 从而减少了随意性的弊病的发生。

2. 人才选拔

企业人才的选拔是在招聘的基础之上形成的, 选拔人才的主要手段与途径就是通过审查与考试, 再这样一个过程中才能体现出优胜劣汰, 专业技能的高低。当企业的招聘信息发布出去以后, 应聘者就会将自己的建立信息投入到企业的招聘中, 企业根据应聘者的信息进行审核, 作为审核人员要立足于眼前现实的实践, 更要学会着眼于未来, 全面的对应聘者的基本信息进行考核, 对所有的应聘者信息进行比较, 全面考察应聘者的自我认识水平、观察能力、监督能力等等。更重要的就是对应聘者进行面试, 这是在整个选拔过程中最重要的内容。一个应聘者在面试的过程中, 能够临危不惧、有条不紊、很自然、不会太过于紧张。面试的真正目的就是要检测应聘者的自信程度、思路是否够宽广, 从而对应聘者加以选拔与筛选。更要对应聘者进行知识技能考察以外的心理素质的考核, 心理素质的考核结果并不是直截了当就能够反映出来的, 需要通过一定的分析与解释说明, 才能够反映出应聘者心理素质的高低, 只有将这两方面的考核综合在一起, 才能够真实的反映出一个人的素质高低, 在人与人之间的差距才能够有所体现, 因而, 选拔就更加具有依据。

四、我国企业招聘过程中存在的问题

1. 选拔制度过于死板

在我国目前企业的人才招聘选拔制度太过死板, 过分的强调“教条主义”。更是无法与企业的激烈的市场竞争相适应, 企业的竞争愈演愈烈, 竞争压力也越来越大, 如何能够在激烈的市场竞争中占有一定的优势, 虽然, 丰富的资源、先进的科技生产技术、更多的生产成本等等, 这些都只能作为企业竞争的一个优势条件, 而不能作为取胜的关键, 企业要想在激烈的市场竞争中占有更大的优势最重要的就是要做好人力资源开发与管理的工作。由于太过死板的人力资源开发制度很大程度上限制了企业员工的工作能力。所以, 拥有一支数量充足、质量优越的人才队伍才是企业在竞争中取得胜利的根本前提和必要条件。无论是企业之间的竞争。市场的竞争到底都是人才之间的竞争。

2. 人才选用权利过分集中, 缺乏民主机制

我国企业的人才选用的权利过分集中, 更是缺少一种公开的民主机制, 很大程度上都停留在一种封闭的、神秘感十足的状态中。这种权力过分集中的用人制度造成了信息流动不畅通, 透明度很低、渠道狭窄, 很难全面的评价好每一位应聘者的最高价值, 更容易被外表所蒙蔽, 产生任人唯亲的弊端与弊病。在我国的企业人才选用主要都是凭借着领导亲自选拔, 这样作为企业的员工要想“更上一层楼”最重要的就是要被领导发现, 而有些无法与领导接触到的同样具有很高工作能力的人才不仅仅会被埋没, 也会遏制自身的对自己的评价, 失去了展示自我的精神、更缺少自我推荐的勇气。企业员工的升迁不单单是员工的成绩作为最低的标准, 更多的都是领导的主观评价成为主要依据, 失去了公平公正的原则, 从而严重的打击了员工的工作积极性, 更多的都是导致了员工丧失了工作信心, 不良风气盛行。

目前, 我国社会经济逐步完善与发展, 经济开放程度也不断加深, 人才成为了企业竞争优势的重要依据, 作为企业必须要坚持“以人为本”, 运用先进的人力资源管理理念, 切实做好人才的管理工作, 从而保障企业的长期发展。

摘要：人力资源开发与管理的过程中, 对于企业内部的人力资源的开发, 培训与招聘工作是十分重要的内容。其中, 招聘制度的合理性、科学性, 以及能否满足企业的人力资源的需要都直接影响到企业战略目标的制定以及整体战略的达成, 更是影响着企业的经济效益与经营。在目前, 我国企业的人力资源招聘与培训管理制度问题大量出现, 本文就结合我国企业内部人力资源招聘与培训管理制度现状展开研究, 分析原因, 从而提出几点改革建议。

关键词：人力资源,招聘,培训,管理

参考文献

[1]杨旸.Rz医药公司人力资源招聘与培训管理研究[D].西南交通大学, 2014.

[2]任巧红.人力资源招聘与选拔研究[D].天津大学, 2005.

[3]刘汉胜.企业员工招聘与培训外包研究[D].昆明理工大学, 2008.

[4]马佳.富士康成都科技园人力资源培训管理体系建设研究[D].吉林大学, 2014.

篇4：招聘面试的方案设计与研究

关键词 招聘面试 方案设计

招聘工作对于企业的意义重大，它是保证企业整个人力资源管理工作顺利开展的重要前提和基础。如何有效地对应聘人员做出评价，从中甄选出最适合企业的人员是人力资源部门面临的一个重大问题。在员工招聘面试作为一种科学管理活动，出现得很早，在泰罗的科学管理时代就已经创造了招聘、筛选、工作分析等工作。这些工作一直是人力资源管理的具体业务活动，是人力资源管理的基础和主要职能。招聘过程是企业代表与应聘者直接接触的过程，招聘过程既可能帮助企业树立良好的形象，也可能损害企业的形象。而事实上，招聘工作的显性过程即为面试。据统计，面试的决定性占整个招聘工作的70%，因此现在的企业都在试图寻求一种更加科学、合理和有效的面试方法，使企业可以招聘到真正优秀的人才。但是，面试的方法多种多样，在选择与运用的过程中难免会出现一些偏差，从而达不到招聘面试的初衷。目前，我国企业的面试工作存在着很多问题，在很多方面还不够完善。所以，设计一种好的面试方案显得至关重要。

一、招聘面试概述

（一）招聘的概念

招聘，简言之，是指通过各种信息，把具有应聘技巧、能力和其他特征的申请人吸引到企业空缺岗位的过程。申请人可以是内部或者外部的人员，招聘的一个重要标志是要有招聘信息。这些招聘信息旨在寻找有资格的申请人。申请者和招聘方之间达成如何开始下一步工作的口头或书面协议，就意味着招聘过程的结束和选拔过程的开始。

（二）招聘的意义

招聘是补充员工的主要渠道，是企业增加新鲜血液。兴旺发达的标志之一，它对企业的人力资源管理具有重要的意义。

首先，招聘工作在企业的人力资源管理中占有首要地位。企业若要发展，就必须保持人力资源的供给，因为企业在发展的任何时期都会需要不同类型、不同数量的人才。而只有进行有效的人力资源的招聘才能充分满足企业发展对人力资源的需要。同时，招聘工作的质量直接影响企业人才引进质量，它是人力资源管理的第一关口。

其次，招聘人才的结果影响着企业今后的发展。招聘的结果表现为企业是否获得所需要的优秀人才，而人才是企业发展的第一要素。现代社会竞争的制高点是人才的竞争，只有拥有高素质的人才，企业才能繁荣昌盛，才能在竞争中立于不败之地。

（三）招聘面试的重要意义

面试可以考察应聘者的素质

面试官可以从口头表达能力、行为举止、仪态等各方面观察应聘者，对于招聘岗位密切相关的方面更可以着重观察。通过面试，面试官和人力资源部门还可以了解到应聘者的性格、爱好和发展潜力。

面试比较客观公正：

针对面试官的提问，尽管各个应聘者的回答不尽相同，这些回答却通常能够真实地表达出应聘者个人的思想观点。这样可以比较有效地避免笔试或其他测试中可能出现的舞弊现象。

面试可以有效地避免高分低能者入选：

高分低能者能够自如的应付笔试，在笔试中取得高分，但是他们的社交能力、应变能力一般较差，不适合一些需要较高社交能力的职位。在这样的情况下，通过面试，直接考察应聘者相应的素质就显得非常必要。

二、招聘面试的特点

一项研究表明：百分之八十以上的组织，在其人员的招聘与录用工作中，是借助于面试这一重要技术手段完成的。因此，掌握面试招聘的技术和技巧是人员录用工作成败的关键。面试法有以下几个显著特点：首先，考察评价一个人的素质特征；其次，面试中的非语言行为特征；最后，用过去行为预测未来的行为。

三、招聘面试的设计

不同的面试试题有不同的设计方法，用同一种内容编制测试不同对象的试题，亦有不同的要求和编制技巧。

（一）招聘面试的条件

编题计划严密具体：

科学求实的面试编题计划，是提高面试命题质量的首要措施。最关紧要的是符合五性原则：目的明确性、标准的准确性、对象的适切性、结构的科学性和内容的代表性。故在面试命题计划中，应对面试的特定目的、试题总量、命题程序，以及给定的条件。评分标准等事项，在深入调查研究的、详尽分析论证的基础上，逐项做出明确具体的规定，以此作为编题的一句和控制试题质量的法则。

试题内容贴近生活实际，反映工作特色，设问于应知而未知面试的基本特点之一，就是富有生活和工作气息，为应试者尽可能创设具有生活或工作真实情景的应试氛围与环境，所问问题应试应试者所熟悉而又为其应试前未知要问的内容，食指答问时能再现真实，或有感而發，不致生啦硬凑、为答而答。

问题表述言简意赅：

以面试中的口试试题为例，无论是间接询问，据图质问，还是据音质问，应试者都主要凭听觉来接受主试质问信息的，并须一次明晰题意，而不像笔试中的问题可重读再认，直至完全明意为止，这就要求试题内容的表述简洁明了。

不同类型的试题应各具特色：

面试的内容涉及面宽、方法灵活、测试情景常有改变，试题制须专动适应这些特点，并在同类型试题的特色上予以体现。

（二）招聘面试的设计

确定面试主考官：

面试主考官的素质决定着面试结果和质量，如果主考官带有主观偏见或者违反公正原则，企业就不可能聘用到最合适工作的员工。

设计面试提纲：

为了使面试工作顺利进行，保证面试的效果。面试主考官应提前准备好面试提纲。面试提纲是是根据所选择的评价要素以及从不同侧面了解到工作申请人的背景材料设计完成的。在设计面试大纲时，应注意把重点放在工作能力和工作动机上，并突出重点。

制定面试评价表：

面试的主要目的是要根据工作职位的要求对工作申请人做出评价，来确定哪些人员符合工作要求，因此，面试评价应能全面反映工作岗位对人员素质的要求。

招聘面试工作任重而道远，需要不断的积累经验，实践，设计出精益求精的方案，获取更多更优秀的员工，让企业发展更上一层。

参考文献：

[1]董志林.关于面试形式和机制的研究与思考[J].人力资源管理，2002，（6）：38-40.

[2]杨广.海外是如何面试受聘新人的[J].中午管理，1998，（11）：48-49.

篇5：校园招聘面试技巧培训班心得体会

校园招聘面试技巧培训班心得体会

通过两天的校园招聘面试技巧培训，对面试官面试前的准备工作、观察技巧以及提问技巧有了更加深刻的认识以及得到了全面的提升。本次的培训，使我学习到了如何审阅应聘者的简历、观察应聘者的各项素质和动作语言以及如何与应聘者沟通和提问，而且老师的实际例子和实战演练较多，能够让我将理论结合实际运用起来，学习的效果更加好更加明显。

通过此次学习，我将会巩固所学内容，在今后的工作中多加运用，感谢授课老师。

篇6：招聘与面试技巧培训

信息技术课是中小学新兴的一门学科。由于多种原因，目前该学科还没有形成完善的学科体系。但不管如何，要想提高教学质量，就必须精心备课。因此，备课就成为信息技术课教学一个很重要的方面，下面来谈谈信息技术课备课时应注意的几个要素。

一、备教材

由于信息技术课的特殊性，目前没有全国统一的教材。但各地、各校根据自己的实际情况开发了许多不同版本的教材。这些教材虽然形式各异，但都在一定程度上满足了教学的需要。因此，教材是教师进行教学活动的重要依据，是学生获取知识的主要来源，是顺利完成教学任务的基本条件。所以，教师备课时，一定要吃透教材，正确处理教材，理清各章节在教材中所处的位置，确定合理的教学目标，掌握重点、难点和关键的地方，对哪些地方应补充什么内容，以及上机实验、思考练习题的安排都要心中有数。尤其值得一提的是，相对于一日千里的信息技术，信息技术课教材总显得有些滞后。为了使学生能够跟上信息技术发展的脚步，教师要想办法把最新的信息技术知识、业界最重要的新闻事件及时传播给学生。如可以采用主教材(传统文字教材)和辅助教材(各种软件光盘、活页讲义等)相结合;也可以通过教师在课堂上补充、学生课后上Internet浏览信息及采用黑板报、墙报、报告会、讨论会等形式来弥补教材滞后的不足。

二、备学生

根据平时对学生的了解情况，教师备课时应注意哪些知识学生易于接受，哪些知识学生接受时有困难，从而根据不同层次学生的知识基础和教材的特点，确定出不同的教学目标，以及如何按照学生的思维能力和理解规律进行启发、引导、点拨，做好分层次教学，从而达到因材施教的目的。

三、备硬件软件

信息技术课的教学离不开计算机、投影仪等硬件和教学软件的使用(有条件的学校可做到人手一机、多媒体网络教学)。课前对硬软件的准备显得十分重要，因为它直接关系到教学的成败。因此，教师在课前一定要认真地检查机器(教师机、学生机、网络设备等)的性能，确保机器设备能正常运转，所需软件都已安装并能正常运行，布置给学生的上机任务能在学生机上实现。

篇7：招聘与面试技巧培训

2、1：1职位保护：1：1等额职位保护，我们承诺，岗位招1个华公培训1个，笔试状元首选

3、反模板培训，个性化指导：学科老师对每个学员独立反复指导，让每个学员脱离模板化，具有自己个性化面试体系。

4、一线讲师，历年考官：华公教师团队立足本地化教研，由历年教师面试考官、一线资深讲师，具有丰富的国编面授经验师资组成。

5、小班教学：每班限制20人，保障授课质量的同时，保证每个学员接受老师指导时间，拒绝大班授课。

面试学科特训协议班（笔试状元首选：面试学科特训班+2天2晚强化练习+先通过后付费）

性价比最高，加时强化：业界最高性价比班次，全省独一无二课时加长训练，在5天4晚的学科封闭特训基础上，再送考前2天2晚强化模拟练习，7天6晚，实力保证92%通过率！

先通过，后付费：华公首创通过面试，获得教师岗位，后付费，不通过不收费，确保每一位考生利益。

面试实战突破班

1、配备一个学科指导老师，个性化点评，单独指导训练

2、模块化训练，注重实战，全方位辅导

3、掌握面试理论，强化形式内容，面试迅猛提升

2014年江西教师招聘面试辅导课程

6月10日笔试成绩出来前预约免280元学费

班型 学时 授课科目 学费 开课安排

面试学科特训班

（语文、数学、英语、音乐、体育、美术、幼教、信息技术）5天4晚

56学时说课、试讲、结构化 普通班：3980

（包5天住宿）笔试成绩后三天开课

面试学科特训班

（理综、文综、职业院校科目）5天4晚

56学时 说课、试讲、结构化 普通班：3680

（包5天住宿）笔试成绩后三天开课

面试实战突破班

（语文、数学、英语、音乐、体育、美术、幼教、史地政、理化生、职业院校科目）3天2晚

32学时 说课、试讲、结构化 普通班：2280

（包3天住宿）笔试成绩后三天开课

面试学科特训协议班

（语文、数学、英语、音乐、体育、美术、幼教、理综、文综）7天6晚

80学时说课、试讲、结构化 先入围，后付费

协议 10000不过全退

（包5天住宿）笔试成绩后三天开课

优惠政策：

1、老学员：9.5折

2、团报优惠：3人团报每人优惠180元，3人以上团报每人优惠280元3、6月10日笔试成绩出来前预约面试班优惠280元

7、现场讲座报班每人优惠100元

【华公公考——赣州分校】

地址：赣州市章贡区国税局正对面国光超市三楼302室

座机：0797-833 9807

篇8：招聘与面试技巧培训

公司人力与知识资本优势的独特性已成为企业重要的核心技能, 人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。随着市场竞争的加剧, 企业逐步认识到人力资源管理的重要性。根据对产业生命周期的判断, 中国人力资源管理软件产业正处于快速成长期, 未来前景看好。但目前来说, 中国的人力资源管理软件是根据中小型企业的需求编写的, 服务于某一项具体业务的自动化操作, 一般无法满足多体制、多元化、多重组织结构的大型企业数据处理需求。并且系统在整体性、前瞻性和集成性方面仍有欠缺, 如数据分散、管理协调困难及数据真实性无法保证、难以正确监控等。

为实现人力资源管理的规范化、系统化和科学化, 应构建现代企业人力资源管理系统, 这是加强企业人力资源系统建设的有效途径。建立具有企业自身特色的先进人力资源管理系统, 是解决当前部分企业面临的严峻形势的重要手段。本文主要介绍招聘培训模块的设计与实现。

1 系统设计

招聘培训模块由3个部分组成:部门信息管理、招聘管理、培训管理。

部门信息管理:管理员登录后能够设置公司的机构, 即添加公司部门信息, 删除部门信息, 修改部门信息。

招聘管理:应聘人员根据发布的招聘信息填写应聘信息, 管理员查看填写的简历并对简历进行筛选, 为经过筛选的应聘人员录入笔试及面试成绩。另外, 管理员能够对笔试和面试成绩增删查改。

培训管理:员工能够根据培训计划填写培训申请, 管理员根据培训申请进行审核, 并能够录入培训成绩。最后, 员工能够查看自己的培训申请状态及相应的培训成绩。

2 数据库设计

公司人员储备系统招聘培训模块需要存储的信息主要包括部门的基本信息、岗位信息、招聘需求信息、求职人员基本信息、笔试面试成绩信息、员工的基本信息、培训课程信息、培训成绩信息等。因此需要在用户中创建包含这些信息的表, 在该数据库中创建的表包括:部门表dept1、岗位表job、招聘需求表need、求职人员信息表apply、笔试面试成绩表grade1、员工表emp1、培训课程表pxun、培训成绩表grade2、培训审核表pxsh等。

3 系统实现

系统管理员和普通员工通过登录页面登录到公司人员储备系统主页, 登录成功后才能进行相关的操作。当系统管理员或是普通用户的用户名和密码不正确时, 会由专门的文件处理;当管理员输入正确的用户名和密码登录成功后, 页面将转到管理员工作页面, 管理员可以进行部门信息管理、招聘管理和培训管理;当普通用户输入正确的用户名和密码登录成功后, 页面将转到用户工作页面, 普通用户可以进行培训管理即填写培训申请和查看培训信息。

3.1 部门信息管理模块的实现

管理员可以添加、删除、修改部门信息, 输入部门ID号、部门名称、部门总人数、部门联系方式, 点提交按钮后, 部门的相关信息便添加到后台数据库dept1表中。而页面跳转到部门列表中, 在这个页面可以查看数据库中所有部门的信息, 包括增加后的部门信息。

管理员在部门信息管理中可以删除部门信息, 在需要删除的那条记录上点删除就能将这条信息从数据库中的dept1表中删除。

管理员在部门信息管理中可以修改部门信息, 在需要修改的那条记录上点修改就能修改部门名称、部门总人数、部门联系方式等信息, 数据库中的dept1表对应的部门信息也相应修改。

3.2 招聘管理模块的实现

应聘者进入企业招聘主页面后可以查看职位名称、招聘人数、性别、学历、专业、工作经验、发布日期和截止日期等信息。应聘者按照职位名称、专业和学历对发布的招聘信息进行搜索, 找到合适岗位后点“我要应聘”按钮进入信息填写页面, 填写应聘信息, 填写完成后点“发送简历”就能将应聘者信息写入到数据库中的求职人员信息表中。

在招聘管理页面中, 管理员可以查看应聘者信息, 并对应聘者的信息进行处理。如果不符合企业需求, 则删除该应聘者的信息;如果符合企业需求, 则删除应聘者信息并将应聘者的某些信息复制到笔试面试成绩表中。管理员可以为审核合格的应聘者填写笔试面试成绩, 点击页面中的填写成绩, 能够将笔试成绩、面试成绩、综合成绩以及名次填入页面中, 点提交后成绩将写入到数据库中的grade1表中, 页面中也更新了各项成绩。管理员还可以根据成绩和名次对应聘者进行录用处理, 点“录用”后将合格的应聘者信息添加至人才库中。

3.3 培训申请的实现

用户可以查看培训课程、培训时间、培训讲师、培训地点等信息。根据培训信息申请自己所需要的培训, 点击申请则提示“已经申请上”培训申请成功后, 管理员可以查看申请成功的培训信息, 并对用户的培训申请进行管理。

4 结束语

人力资源管理, 是指运用现代化的科学方法, 与一定物力相结合, 对人力进行合理的培训、组织和调配, 使人力物力经常保持最佳比例, 同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调, 充分发挥人的主观能动性, 使人尽其才, 事得其人, 人事相宜, 以实现组织目标。在人力资源管理中, 招聘培训的主要内容是为企业引进人才、提升员工能力。本系统有助于改善企业的招聘和培训工作, 帮助企业的人力资源管理人员进行人力资源管理和规划。

篇9：招聘面试新策略

传统方式的弊端

传统的招聘面试认为，面试的主体就是面试者，客体就是应聘者，内容就是与岗位职责与规范相关联的题目。这一概念强调的是面试者考察应聘者的手段与方式，忽略了企业和应聘者也是面试的主体。因为，面试的实质是企业和应聘者之间的互相考察，而面试者仅仅处在代理的位置上：没有认识到从企业和应聘者的角度出发，以企业和应聘者现在、未来的合作为内容，反映企业战略特征的重要性。因此，这种传统的招聘面试出现了一系列的问题，比如，面试指标不充分，忽视了面试者和应聘者的个人偏好与心理取向等隐性指标；忽视了结构化面试在将评价和比较的背景提升到战略层次时，表现出的功能性缺陷；以及将结构化和非结构化面试对立等。因此，要突破传统招聘面试的概念狭隘、指标片面、功能局限、形式僵化的局面，就须以企业战略为导向，从认知和操作上深化对招聘面试的概念、内容和实施策略的认识，以达到通过面试发现优秀人才的目标。

PC-面试是什么

传统招聘面试只把面试者作为面试的主体，但事实上招聘面试的过程中有三个主体，即招聘企业、面试者和应聘者。相应的，面试包含三层含义：

第一层就是从面试者的角度来说，招聘面试就是面试者按企业要求了解、评价应试者的过程，在这一层含义上，面试者如何执行企业的选人标准、控制个人的偏见、使应聘者的能力得到充分发挥时，会受到信息不完全性和有限理性的限制；第二层从招聘企业的角度，面试就是企业委托面试者挑选与企业的战略、文化、价值观、未来发展相适合的人才，与岗位相匹配的员工，以实现人一组织和人一岗位相匹配的过程。在这一层含义上，企业如何将战略、价值观、文化等要求内化为面试者的评价标准，如何将岗位规范转化为面试者的评价标准，也受到信息不完全性和有限理性的限制；第三层，从应聘者的角度，招聘面试就是应聘者正确地了解和评价企业，建立心理预期的过程，在这一层含义上，应聘者如何通过面试者和面试的内容与过程来考察企业，企业为应聘者提供何种程度的关于企业与工作的信息，应聘者如何确立对企业的心理预期，同样受到信息不完全性和有限理性的限制。

所以，上述三层含义都存在信息不完全性和有限理性的限制问题，同时又都会受到环境不确定性的影响，企业和应聘者不可能通过面试者和面试过程所反映出来的信息，全面理解及订立包含一切的正式契约，只能建立相对确定的心理预期，这种心理预期就是心理契约(Psychological Contract，简称PC)。也就是说，心理契约(PC)是企业和员工双方在环境不确定性、信息不完全性和有限理性等三方面限制的情况下，就相互关系中自己必须为对方付出什么，同时对方又必须为自己付出什么的一种主观信念。因此，企业招聘面试的过程应该是企业和应聘者通过面试者和面试的内容及过程的相关信息，建立心理契约的过程。

PC-面试的内容转化

PC-面试的内容围绕以下两个方面展开：企业要求应聘者承担的责任(为企业做什么)和应聘者要求企业承担的责任(为应聘者做什么)。

首先看围绕“企业要求应聘者承担的责任”开展的面试内容。在心理契约中把企业要求应聘者的责任称为“企业对员工的预期”，它由现实责任和发展责任组成：现实责任是指员工为维持组织当前正常活动所必须承担的指向现在的责任义务；发展责任是指员工为维持组织长期发展所必须承担的指向未来的责任义务。具体的“企业要求应聘者承担的责任”是由心理契约中“企业对员工预期”的项目转化而来，参见表一。

其次，围绕“应聘者要求企业承担的责任”开展的面试内容。在心理契约中将之称为“员工对企业的预期”，也由现实责任和发展责任两个维度组成：现实责任是指组织为维持员工当前正常工作生活所必须承担的指向现在的责任义务；发展责任是指组织为维持员工长期工作生活所必须承担的指向未来的责任义务。基于心理契约的面试内容中， “应聘者要求企业承担的责任”由心理契约中“员工对企业预期”的项目转化，具体的参见表二。

PC-面试的实施模型

PC-面试的主要过程包括以下几个部分(参照图一)：首先，要明确企业特征，不仅包括岗位职责的特征，还包括企业文化、战略的特征，工作情境和组织情境，以及职业的动态化特征。其次，根据企业特征确定面试指标，包括显性指标和隐性指标。通过结构化的策略确定显性指标，通过培训确定隐性指标，并将其内化为面试者个人的心理取向。最后，进入面试过程的操作，也就是面试者如何发觉应聘者能为企业做什么和应聘者如何发觉企业能为其做什么的过程，主要操作策略包括呈现企业特征，激活应聘者的特质以及使应聘者对企业预期现实化。

PC-面试的操作

面试者是受企业委托与应聘者直接接触的企业代表，一方面，他们是应聘者评价和了解企业的窗口；另一方面，他们还是隐性指标的载体，是对应聘者评价的执行者。因此，必须对面试者进行充分培训。培训的内容主要包括：面试组织与操作过程中相关CI(企业形象)展示的培训；企业文化与战略目标内化的培训和如何将这种内化的文化应用到招聘过程中的培训；面试过程中的提问及控制技巧的培训；以目标和结果为导向的面试操作系统的培训等方面。

接下来，就从企业特征呈现、应聘者特征激活以及使应聘者对企业预期现实化等三个方面就面试者的操作具体分析如下：

首先，企业特征呈现。PC-面试的过程也是企业和应聘者建立心理契约的过程。所以，企业必须把企业特征(包括工作特征)呈现给应聘者，这是建立应聘者对企业形成合理预期的前提。企业特征呈现的方法主要以真实工作预览(简称RJP，是Realisticjob preyiews开首字母的缩写)为基础，展示通过工作分析和组织分析确定下来的企业特征等内容，主要包括：企业战略、企业文化、工作氛围、工作的物理环境、工作内容及压力、工作的待遇、工作的上下联系、组织对工作的支持程度、未来的职业发展方向等。展示的方式有：书面方式、口头方式、录像方式。虽然录像方式可以综合书面和口头的信息，但是，录像方式成本高，且实施不方便；书面方

式给人以可靠的感觉；口头方式比较灵活，可以展示一些隐性的特征。总之，面试需要根据实际情况采取符合企业特征的程序、方式，以保证应聘者对未来工作的全面了解。

其次，应聘者特征的激活。面试的根本目的是挑选与企业预期相吻合的人才，但应聘者的很多特征都是隐性的，必须进行激活，使其表现出来，这样才能做出尽量准确的评价。由于基于心理契约的招聘面试存在隐性和显性的内容及指标，所以，应该采用“形散而神不散”的题目作为激活手段，它要求事先依据面试目标拟定面试的内容框架，此所谓“神不散”，但不事先拟定题目、不规定逐一提问的顺序，而是根据应聘者回答某一问题的情况，顺势追问，此所谓“形散”，从而做到“有的放矢”和因人而异的结合。这类题目的设计主要依赖案例分析和情境模拟两种方式。

案例分析式的题目设计：由面试者向应聘者提供一个特定问题的相关信息，应聘者根据给定信息进行合理的假设，之后向面试者提出一连串逻辑性较强的问题，以进一步收集信息，最后做出总结并提出建议。面试者借以测试应试者的反应能力和创新能力。

情境模拟式的题目设计，是指为应试者提供一个逼近真实的模拟情境，让应聘者解决某方面的一个“现实”问题或达成一个“现实”目标。面试者通过观察应聘者的行为和达成的行为结果，来鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力、组织协调能力等综合素质。例如，假设你是公司总经理，人力资源部经理向你汇报：由于开发部人员无法抽出时间对应聘者进行面试，招聘工作一拖再拖，这样下去，就无法完成招聘工作。你询问了开发部的工作情况，开发部经理回答：工作任务非常紧迫，在近一段时间内，确实无法安排面试。请你谈谈如何处理这个问题。

最后，期望合理化。现实工作预览(RJP)通过为应试者提供特定职位的特殊信息，使应试者对组织的期望趋于合理。它适用于有固定工作职责的招聘。那么，在企业所处环境不断变化的背景下，由于市场要求的多变，技术的不断更新，组织的持续变革，使得越来越多的工作岗位及其要求处在变化之中。此时，该如何使应聘者对企业预期现实化、合理化呢?应试者期望降低程序(Expectation-lowering procedure，简称ELP)则是一种不依赖于特定的工作分析，协助应试者仔细的审视自己对未来工作的期望，并对这些期望给予现实评价的方法，它在一定程度上适应了多变的环境要求。ELP的操作分为两部分，第一部分由专家为应试者提供“期望认知”材料；第二部分由专家与应试者进行“期望交流”(附录一和附录二是ELP的举例，供参考)。

小结

在环境多变和文化制胜的背景下，企业的招聘面试必须以战略为导向，发挥服务企业战略的功能。PC-面试恰恰能从概念、内容以及操作上，做到以战略为导向，将结构化面试和非结构化面试完美结合，在企业特征呈现技术、应聘者特征的激活及其期望降低技术的帮助下，实现服务企业战略的功能，从而使员工工作满意度提高、员工流失率降低，企业效能提高之目的。

附录一“期望认知”

在一个人进入组织之前，他经常有不现实的期望，例如报酬提升、晋升、工作条件和未来的职业发展等。根据这些期望，他和组织建立起心理契约，即他期望组织未来能够为他提供什么，组织期望他未来为组织提供什么。有时候，这些期望不能相符。我们希望你关于工作的期望更加现实。

我们不想你在发现工作和你所期望的不一致的时候，对现实感到震惊。因为当你看到别人工作的时候，可能觉得没什么不好的，可是一旦你承担了工作任务，你可能产生与先前迥然不同的观点。工作中遇到的困难和挫折经常超出你的想象。你需要形成关于这个职位和这个职位给你带来的机会的现实期望。

如果你怀着过高的期望开始工作，就可能会非常失望、会对现实感到震惊，这就会对你的工作满意度和绩效产生消极的影响，也会提高你离职的可能性。由于你对工作的期望和从工作中得到的不一致，从而也会使你对获得的工作机会不满意，因此，我们希望你能仔细考虑你对工作的期望，考虑你的期望存在不现实的可能性，考虑这份工作与你的期望一致的程度……

附录二“期望交流”

我有过一次怀着对工作过高的期望便开始工作的经历。我在大学的时候，申请了城市里一家非常豪华的酒店里的服务员职位，我预想会接触到高素质的客人，获得大量的小费，而且工作时间非常灵活。但是，当我开始工作的时候，我才发现：许多人非常粗俗，有些人根本不给小费，甚至还侮辱我，而且必须工作很长时间。这与我的期望太不一致，这种不一致，使得我对工作不满意，使得我的工作效果越来越差，结果不久就离开了。

你有过期望与工作现实不一致的经历吗?

你觉得目前申请的这份工作能够为你提供什么呢?

篇10：招聘与面试技巧培训

A1：凡年满18周岁，具有完全民事行为能力、有合法稳定收入的中国公民和在中国境内有居留权等条件的外国人及港澳台同胞均可在本地申请中国银行信用卡。

Q2：如何填写信用卡申请表？

A2：您需要用蓝色或黑色钢笔或签字笔以正楷如实详细填写申请表并签名。申请表为正式的法律文件，请不要代签。

二、信用卡开卡

Q1：我收到信用卡后可以马上使用吗？

A1：为了确保使用安全，您收到的信用卡初始状态为未激活状态。为防止遗失与被盗，您应首先在信用卡背面签名并致电24小时您服务热线，通过语音系统或人工服务完成信用卡开卡。开卡后您就可尽情享用方便快捷的各类服务。

三、信用卡密码

Q1：中银信用卡是否支持密码消费？

A1：中银信用卡是国际标准的贷记卡产品，可以凭借签名、密码或签名+密码进行消费。Q2：什么是电话银行密码？如何使用？

A2：在您拨打24小时您服务热线进行开卡时，自动语音系统会提示您设置6位数字的查询密码。此密码是您在电话银行进行自动查询或人工查询时进行个人身份验证所用。

Q3：ATM密码和电话查询密码有什么区别？

A3：您的密码有2种：ATM交易密码和电话查询密码。ATM交易密码用于在ATM查询、取现等交易以及在商户端的刷卡消费交易；电话查询密码仅能用于致电客服时进行查询。这两种密码都需您致电我行24小时客户服务热线40066-95566进行设置。

篇11：招聘与面试技巧-答案

1.“能不能给我举个例子说明一下？”，这是问话技巧中的1.A 发展

2.B 重述

3.C 跳过

4.D 修改正确

2.有效的招聘给公司带来的竞争优势是

1.A 带来经济效益

2.B 降低成本支出

3.C 利于创建高绩效团队

4.D 提高公司知名度正确

3.以下属于求职申请表的优点是

1.A 易于评估

2.B 费用较小

3.C 有助创新

4.D 信息全面

正确

4.向候选人提问时，你不应该

1.A 进行总结2.B 直截了当3.C 提那些答案是“是”或“不是”的问题4.D 追问正确

5.选才最大的作用是

1.A 健全企业文化

2.B 提高企业整体素质

3.C 为企业赢得竞争优势

4.D 提高企业技术含量正确

6.上级对员工考核的衡量标准是

1.A 员工表现

2.B 工作说明书

3.C 员工进步幅度

4.D 为企业赢利多少正确

7.面试结束后评估的误区是

1.A 以职位的围度来比人2.B 以专业的面试笔记为依据3.C 晕轮效应4.D 测试和取证正确

8.为节约招聘成本，我们首先考虑的方法是

1.A 内部员工推荐

2.B 参加招聘会

3.C 使用猎头公司

4.D 在媒体做广告正确

9.一般人听到的信息在所有信息中所占的比例是

1.A 55%

2.B 35%

3.C 45%

4.D 25%正确

10.“你刚才说的是这方面的问题，对吗？”，在问行为表现问题的方法中，这属于

1.A 引导

2.B 探寻

3.C 总结4.D 直截了当正确

11.第一次对一个普通职员进行面试，应由（）进行

1.A 人事经理和用人主管

2.B 人事部和用人主管

3.C 人事经理和副总经理

4.D 人事经理和总经理正确

12.招聘一名销售总监，最合适的面试方式是

1.A 系统化面试

2.B 系列化面试

3.C 小组面试

4.D 顺序性面试正确

13.下列关于人力资源部门选才过程，错误做法是

1.A 实施心理测验

2.B 设计申请表格

3.C 直接做出录用决定

4.D 为关键职位取证

正确

14.“你的团队工作怎么样？”，在问行为表现问题的方法中，这属于

1.A 引导

2.B 探寻

3.C 开放型问题

4.D 直截了当正确

15.能够摆脱领导者过于主观的职位评估方法是

1.A 打分法

2.B 因素分析法

3.C 观察法

篇12：招聘与面试技巧培训

授课对象：

企业高层管理者、HR及各部门经理、以及招聘执行人员等。

课程背景：

今天，要让企业“赢”，找到合适的人材无疑是成功的“不二法门”。我们可以把一只鸭子培养的会上树，但我们何不招聘一只猴子。招聘到合适的人，对企业来讲是一笔财富！

然而，为什么人才市场那么多人在求职，而企业却依然感叹人才难招？ 为什么很多企业的薪资成本不断增加但是依然缺乏核心人才？

为什么每天收到无数简历，但是依然不知道怎么样才能找到那匹传说中的千里马？ 为什么经常发现求职者在实际工作中的表现不如TA们当初所描述那样精彩？ „„

很多企业在人才的招聘面试环节就处于劣势，没有经过系统训练的面试官为企业引进了大量不合格人员，造成企业直接的经济损失!那么，如何提升招聘质量？

如何科学的评价人才的能力和素质？ 如何快速高效满足用人部门的需求？

作为一名招聘官，我到底应该具备怎样的素质与能力？ „„

请相信，正在受到上述困扰的你并不孤单！因为许多高效招聘官成长路上都留下过这样的痕迹......招聘，重在匹配。突破，一定有方法！

只有提升招聘者招人、识人的能力，让招聘者对招聘有全流程的认识和理解，对招人、识人方法有熟练的掌握，才能为企业找到合适、匹配的人才，为企业的快速发展提供人才支持。

本课程将通过互动式授课和大量练习，帮助学员快速提高招聘甄选面试水平，形成人才找讲师、公开课，上诺达名师网，中国最大的培训平台 http://qy.thea.cn/

甄选的基本套路和方法，更有效的为企业找到所需人才！

培训目标：

 通过全面、规范的面试流程管理和面试技巧运用训练，让企业中高层管理人员及人力资源管理人员熟悉招人识人技能

 运用大量成功企业的案例和实用工具，对识人难点做深入浅出的讲解，从而大幅提高面试官招人识人的技能。

课程大纲：

一、人力资源的压力

1、招人压力为何这么大  人力资源市场的两头难

2、企业的离职率为什么偏高  80、90员工的变化  如何计算离职率

 如何使离职率达到合理水平

二、招聘计划的制定

1、人力资源规划过程

 人力资源规划的表现方式  课堂案例：某企业的人力资源规划

2、人力资源规划方法  人力资源规划的限制  人才战略的内涵

3、基于人力资源规划的招聘计划的制定

4、内招与外招

 课堂探讨：内招和外招的优缺点？

5、内招的流程与操作方法

三、职位分析

1、职位分析的作用

2、职位分析与职位说明书

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 职位说明书制作的准备  职位说明书制作的流程  职位说明书制作的方法

3、职位说明书在招聘中的作用

4、课堂探讨：制定本职位的任职要求

四、招聘准备

1、招聘原则的确定

 企业所需和岗位适合相结合的原则  外部招聘和内部选拔相结合的原则  企业发展和当前使用相结合的原则  长处突出和允许缺点相结合的原则  外不避仇和内不避亲相结合的原则

2、招聘策略的思考  高薪策略  培训策略  广泛搜寻策略

3、招聘渠道的选择  网络招聘  人才市场招聘  劳务市场招聘  校园招聘  猎头  报纸广告  内部推荐

4、社会招聘流程制定

5、校园招聘的流程及介绍  院校选择及前期联系  校园宣讲实施  笔试和面试  通知、录用、签约

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 招聘结束事项

6、课堂探讨：分组制定招聘与面试流程

五、面试准备

1、简历及面试资料的筛选  如何迅速初筛简历  如何看懂简历  简历真伪识别法

 课堂案例：简历分析关注点

2、面试官的组成

3、面试通知  通知哪些内容

 为何有些人通知了人却未到？  课堂案例：电话通知面试  如何获取面试人信息

六、面试方法

1、笔试

 笔试的实施程序  笔试题编制原则  笔试题的内容  笔试试题题型

2、不同岗位笔试试题的编制  校园招聘笔试题样本  一般管理人员笔试题样本  销售人员笔试题样本  招聘专员笔试题样本

3、结构化面试认知

 结构化面试、半结构化面试、非结构化面试的不同  结构化面试的特点  结构化面试的设计  结构化面试试题的题型考虑

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 结构化面试的程序

4、结构化面试的准备  面试的准备  考官的准备

 结构化面试试题的编制  其他准备

5、结构化面试的实施与评估  结构化面试实施的注意事项  结构化面试的评估

 课堂案例：某企业实施结构化面试实施方案

6、面试有经验人员的利器——STAR面试法  STAR面试法认知  STAR面试法的提问方法  STAR面试法的面试准备  STAR面试法的实施

 现场模拟：选择关键岗位运用STAR进行面试

7、评价中心技术  评价中心技术认知

 评价中心技术重要方法：无领导小组讨论  无领导小组讨论的类型  无领导小组讨论的实施

 现场模拟：组成无领导小组展开讨论，进行人员甄别  评价中心技术重要方法：文件筐测验  文件筐测验的特点  文件筐测验的操作

8、改善面试效果的其他方法  工作模拟面试法  集体面试法

9、课堂演练：综合运用各种面试方法进行人员甄选，现场分组模拟面试

七、面试过程中的技巧

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1、如何进行提问  从整体到细节  结构性问题  联系性问题

 封闭性问题与开放性问题

2、观察的技巧  语言  行为  思路  反应

3、倾听的技巧  集中注意力  以听为主  目光接触  及时回应

4、如何控制面试时间

5、笔记的作用  及时记录  内容完整  便于提问

八、面试应答及评估

1、如何回答应聘人员的问题  实事求是  夸大？  留有余地？  开空头支票？

 课堂案例：回答应聘人员问题

2、背景调查

 为何要做背景调查  如何做背景调查

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 背景调查该了解哪些问题  课堂案例：背景调查现场模拟

3、面试结果评估

九、试用期管理及招聘评估

1、员工录用

 录用通知的内容  如何做录用通知

2、新人报到与培训  报到手续办理  取得良好印象

3、试用期情况跟踪与反馈  试用期考核  试用期转正  试用期离职面谈

4、招聘活动评估方法  PDCA  成本效益分析  数量与质量评估  招聘渠道评估

讲师介绍： 杨栋老师： 教育及资格认证：  高级讲师；  人力资源管理专家；  11年大型企业管理经验；

 18年人力资源管理与咨询培训经验；  中山大学工商管理硕士；  美国国际训练协会认证高级讲师；

 清华大学深圳研究生院企业成长研修中心资深咨询师。

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讲师经历及专长：



杨老师曾任职西门子电器管理技术部主管、香港仙崎集团副总经理、深圳市精密达机械人力资源总监。

 杨栋老师历任外资、合资、上市公司的生产主管、副总经理、人力资源总监职务，对企业事务管理和人事管理运作规程具有丰富的实际操作经验。通过自身培训、咨询工作经验积累，不仅具备深厚的人力资源管理经验，对人力资源的3P(岗位、绩效、薪酬)有深入研究，还具备丰富的战略、组织运营、流程优化、企业管理改善、生产管理、质量管理等领域的实战经验，既有战略高度又能到基层落地执行，善于解决绩效考核中量化数据提取和选择的问题。

 杨老师擅长的课程有：《咨询式绩效管理实战训练营》、《战略性人力资源管理》、《如何实现精准招人与识人》„„ 培训客户及培训风格：

 杨老师培训过的客户有：白木汽车零部件、赤湾集装箱码头有限公司、鸿波通信、金立通信、微软技术中心、爱特爱服饰、以纯服饰、裕鼎模具钢司、宏商材料科技股份、钜鑫(国际)科技、格美淇电器有、阿尔斯通、欧姆龙电子、奥尊信息技术、芯微技术、蓝盾实业、东深电子技术、群力通信技术、驿力科技、品胜电子、东孚钢铁、南方数码科技、东茂电子、先豪国际集团司、友信精密机械、东西方食品„„

 杨老师通过调研、准备充分，能将每堂课的内容与学员的实际情况充分结合，案例丰富，授课互动内容多，能充分调动学员的积极性，寓教于乐，使学员在轻松的氛围中获取、掌握丰富的知识。具备良好咨询和实操功底，善于现场解决学员在课堂中提出各种问题。