感受企业招聘（共9篇）
篇1：感受企业招聘
感受企业招聘
2011年12月3日，校园招聘会在轻院的北广场拉开了帷幕，因为我是大一的学生，目的就是去感受企业招聘的氛围与对工作岗位的要求。
中午吃完饭，我和宿舍的几个同学一起去参加招聘会，远远就看到来了那许多的企业招聘的广告，由于是午饭过后，所以当我们到的时候，招聘会已经到了最后阶段，没有多少企业了，也就没有看到那种人山人海的景象，但即使是这种心态，但还是避免不了紧张，我们走到近前，发现有许多招聘企业已经离开，应聘者也寥寥无几，我们把所有企业都浏览了一遍，看看企业都有什么要求，然而，所有的岗位要求都挺高的，目前我所学的专业就业方面还是不错的，但自己也是单一的，应该再学点其他知识或者技能来“武装”自己，我找了一家与自己所学专业相关的公司去面试。
我们一起的是三个人，当他们两人已经去“面试”完的时候，临到我，我想退缩了，想退避，在同学的帮助，鼓励下，我找了一家硬着头皮试了试，自己当时很紧张，心里扑通扑通的跳个不停，但从交谈中感受到了自己有多么渺小，面试官的那种成熟稳重，是永远模仿不出来的，也使自己折服了，但自己的紧张，感觉很丢人。
篇2：感受企业招聘
有一个人我只和他谈了3分钟，留下他的简历，他后面的同学用一种没有希望的眼神看着他，说：“这么快？”
我说：“你会更快。如果你不假思索的用两句话描述你的优点，我就招你，1分钟”。可惜他断断续续，说了一大堆——显然他心理的“谱”，是他彩排好的自我介绍，我“打乱”了他的部署。
有一个学生，本来我觉得不错，她只用一页的简历，就表达了她的优势和特点，当我决定招她的时候，习惯的问下学期还有没课并看简历，却看不到她的学校名字，“为什么没写学校名？”，“因为……我的学校不怎么样……”。我还是问了她的学校，然后拿起笔，在她的简历中帮她写下她的母校，然后在她眼前竖起简历：“有没写错？” “没有。”
我今天对所有留下的简历，只是做一个动作（在认为特别适合的，打钩）。这是我唯一写字的简历，我不知道她明不明白，我是在告诉她什么。她的做法让我大打折扣。
如果我是负责教育的，我有一把足够大的铁锤，我会抡起来把所有的中国学校都砸掉，因为现在不会有一个学校敢站出来说：我们学校是“教做人的”——全部都是“教书”的。
当然，也有些学生非常善于销售自我，比如，有个应聘网页设计的学生，因为他做的东西都是在学校的内部网，没法把作品展现给我看，他和我说：“我把作品放到一个叫职友集上，你可以看。”还有一个应聘文案助理的，也是将她的文章传到自己的BLOG上。晚上我回去打开他们的主页，觉得他们放在网上的内容很充实，比如应聘文案助理的学生，上面有很多她的随笔作品，我看到她不错的写作思路和思维水平，我决定明天通知这两个人上班。他们都是来自那些被人看成“差学校”的学生，但是，他们善于利用多种途径，来表达他们的优势。比如善于利用“职友集”、BLOG这种新的免费工具，的确成为他们赢得我的信任的关键。
总结今天的感受，我认为：
未毕业，先失业，不是因为没有工作机会提供，而是就业能力结构失衡；就业难的关键，也不是因为毕业生多，教育水平下降，而是自我认知的能力模糊，就业信心和自我价值期望的下降。天之骄子的高傲姿态消失，是好事，但取而代之的不是平衡心、平常心，而是一种自卑、浮躁和茫然。
你可以认为我摆谱、摆资格，但是，作为毕业生，我相信你还是愿意听听一个5年人力资源总监、有过1万人次面试经历的人力资源工作者，对你的如下“不满”：
不要递给我花里胡俏的简历，给我一点简洁（不是简单）而能突出你自己的表达——面对成千上万的求职者，你真的以为HR会去看你那封100个人有99个差不多的求职信、和装订得像书本一样的简历模板内容吗？ 不要对我说太多的自我介绍，我不敢说3、5分钟我就准确判断了你，但是30秒之内我就定格了你的第一印象；我之所以很快结束你的面试，是因为你的后面排队的人真是太多，我也曾经作为毕业生这样苦苦的等待，我只是为了给更多的人一个和你一样平等的机会，而后我会挑选请你到我办公室复试；你认为我给你的时间太少，而流露出失望（自己是不是没被看中了？）眼神的那一刹那，你就丢失了再次获得复试的机会。我永远坚持：你的信心就是我的希望。你的岗位机会不是我给你的，而是你自己争取的。
不要一副“只要你招我我什么都肯做”的姿态，这样给我一种“卖身”的感觉，我请你是因为你会为公司创造价值，所以不是你“求”职，而是我“请”你。这不是叫你抬到姿态，而只是希望你抬起胸膛。
不要对我拒绝收你的简历，报以晦气的脸色或失望的情绪。我不接收你的简历，不是你不行，而是不适合我的公司；我不接收你的简历，不是不给你机会；而是不想给你根本不存在的期待（如果我收了，你会等待着我通知你）；不是我不给你面子，而是我不想浪费你和你父母的血汗钱——尽管每一份简历只有1、2元，但是我没有任何理由，去浪费属于你的1分1厘，何况你还是一个纯消费者；我是在帮你节约，让你能够将它投给属于你的机会。我从不想当我拿不了那么多简历回公司的时候，把你的希望孤伶伶的留在招聘场地里；我更不希望，当招聘会结束以后，你的简历会在冷清的场地，像其它被丢下的简历一样，雪花般漫天飞舞，任人践踏——我决不加入这样的行列，而宁可以拒收给你打击（你也必须开始懂得直面这样的打击），因为你熬了多少个夜晚做出来的那个简历，代表的就是你，上面写着你的价值，和你的尊严。我始终认为，任何人都可以狠狠的批判教育制度，但是绝对不可以否定你的价值，更不可以践踏你的尊严！
不要不敢说出和写下你毕业的学校，无论她是如何的差，你是从那里走出来的，因为我绝对不会要这样的人：看到他父母的时候，因为他们的背景不好而不敢认他们；或者有一天离开我的公司，去到一个更大的公司面试的时候，不好意思说我是来自一个不是500强的公司。对公司来说，你的价值和价值观，决定了一切。英雄莫问出处，如果你是一个狗熊，哪怕你从天堂走出来，也还是狗熊。
不要给我罗列一大堆你的学习成绩和从事的所谓实习（因为很多毕业生也曾经到我这里来兜一圈，参观一下，盖个章名曰“实习”），你只需要挑选一件特别的事情，要点式地说明过程和结果，让我知道你是怎样做事的。
不要不敢用眼睛看着我，你不敢瞧我的时候我也瞧不起你。
不要在回答“你的薪酬要求”的时候，多了那么多废话。我不想听每个人都重复着“因为我是毕业生，没有社会经验，所以如果公司觉得这个要求太……我也可以……”，我的钱也许也是刚刚从人民银行印出来的，但是它们不会因为还没有被流通转手，而减损它的价值。其实我不在乎你说的是5000，还是1500，我在乎的是你说出一个数字的那种语气、眼神。我尊重每个人都有自估劳动力价值的权利（但公司自有它的薪酬制度，不会特殊对待你），但我喜欢干脆利落的同事，干脆利落是一种自信，是一种做事风格，也是一种做人态度。我会固执的认为：你说出这个数字前后带了多少个字符，就表示你做事有多拖泥带水；或者你的自我认识和自信是多么摇摆不定。
篇3：我感受到的企业文化
大庆炼化炼油二厂成立于2003年7月, 管理、运营亚洲最大的ARGG和全国最大的气体分馏, 主要产品有汽油、柴油、液化气、丙烯、硫磺等。作为炼油二厂的一名普通员工, 我对炼油二厂坚持践行中石油企业文化和炼化公司“三相文化”, 结合自身特点培育形成的“公平、民主、赏识”文化深有感触, 看到了文化力促进生产力的良好局面。
我感受到的公平, 就是公开用人政策、管理理念和经营策略等。炼油二厂建立了干部员工谈话制度、员工列席重大事项厂长办公会议制度、定期新闻发布会制度等, 让员工不但知其然, 而且知其所以然。炼油二厂成立了新闻中心, 车间里设有电视机, 每天播放公司主要会议精神、员工身边的人和事, 这座“信息桥”把干部员工的心紧紧地连在了一起。炼油二厂建立阳光化的选人用人机制, 凡是重要岗位的人选都通过竞聘方式产生。二厂的赏识, 就是牢固树立“人人是人才, 人人是优秀人才”的理念, 只要员工立足岗位, 为企业发展做出了贡献, 他就是人才。2008年, 有18名员工通过竞聘走上科级干部和一般干部岗位。竞聘过程中, 有20名员工代表作为评委直接参与打分, 还有30多名员工代表列席旁听, 体现了我们的民主理念。我本人也是公开选人用人的直接受益者, 去年通过竞聘走上了厂综合办副主任的岗位。
公平文化使员工体会到被尊重、被重视, 因此大家就怀着一颗感恩的心, 用实际行动回报企业。这在“五型班组”建设中体现的很突出。五型班组的内涵为:安全是基础, 学习是手段, 节约是目的, 清洁是追求, 和谐是保障。员工们齐心协力把智慧和汗水倾注在五型班组建设中, 2008年, 加工原料283万吨, 创出历年最好水平。今年, 在学习实践科学发展观活动中, 我厂将五型班组创建标准进一步修订, 并与经济责任制考核相结合, 员工受奖班组加分, 员工受罚班组减分, 进而把员工的个人荣辱与班组的集体荣誉紧密联系在一起, 使员工的观念由发奖金转变为挣奖金, 进一步激发了员工参与管理的热情。今年上半年, 炼油二厂实现产品收入40多亿元。
炼油二厂制定了新的薪酬制度。以前, 员工的薪酬总额只分为工资和奖金, 而现在, 工资奖金只占60%, 其余40%分成四部分:10%分配给受到赏识、得到认可的员工;10%分配给自我价值得到体现并感到光荣和自豪的员工;10%分配给得到理解、感受到温暖的员工;10%分配给身心愉快健康的员工。分配的变化带来好效果, 突出表现在全员投入设备管理工作。过去, 众多的管线设备, 只有设备主任和设备技术员去管理, 难度非常大。而现在, 全员参与, 人人承包, 把管理设备作为实现价值、体现尊严的使命去完成, 提高了设备的管理水平。在公司的创完好活动中, 我厂7套装置、21个机泵房全部获得完好称号。
篇4：感受日本企业精神
今年6-7月间，受青岛华通集团委派，我与其他同事一行六人赴日本新东工业公司研修，亲眼看到和亲身感受到了传说中的日本企业管理。
一分钟不差的日程表
赴日研修出发前，新东公司便发来了详细的14天研修日程安排，细致到连几点几分在哪个车站换乘都写得很清楚。到达日本的第二天，我们在日方陪同人员带领下，拖着大大小小的行李从名古屋市前往新东的丰川工厂。一路上乘坐了名古屋市区的地铁，又搭乘了前往丰川的城铁，还经过了几次换乘，终于来到了住所。日本的地铁、城铁（由中心城市通往周边乡镇的铁路）以及新干线铁路（连接大城市）四通八达，站台上平均每一分钟就有列车停靠，大城市的每个站点都有上百趟列车，像国内的公交车那样有着几十上百的编号，比北京的地铁复杂百倍。而且到达同一地点的列车分为“特急、准急、急、通特、普通”五个等级，前往同一个地点乘坐五个等级列车可能需要换乘的站点各不相同。
这么复杂的铁路系统，在日方陪同人员仅带领我们走过一次后，便需要我们多次自行乘坐城铁前往新东总部以及各乡镇的厂区，本以为是个艰巨的任务，可实际上凭借日方为我们做的研修日程表去坐车、换乘和转车，无论是见社长、去工厂，还是周末外出旅行，每次都完全按照计划时间进行，一分钟不差。
这得益于日方精心的安排和日本铁路的准时。此外，铁路站内每到分叉路口必有标识，日本的城铁保安手边都有方便乘客问路的时刻表，许多保安会中文，有的保安还准备了中文、英文的常用问题答案。可以说，在日本坐车“一分钟不差”得益于日本人认真细致的国民品质和顾客至上的服务意识。
感受家族式的温暖
在日本新东的历史资料室里，我们看到这家有着80年历史的企业的历代掌门人。永井家族是新东的经理层和实际控制者，永井家族三代都曾担任过社长，但中间一直有外姓穿插。这让我想到历史上乃至今天，日本家族企业常常会将香火传给入赘的女婿，甚至因此而改姓，也依然不肯持续地祖孙相传，这是日本家族企业任人唯贤的传统。
新东是一家上市公司，只能说有家族企业的历史传统，拥有欧、亚、美洲22海外公司和21家国内公司，上市部分仅为日本本土业务板块。新东没有绝对控股的大股东，永井家族以教育、研修基金的形式入股，并在日本的铸造行业协会中发挥重要作用。我们此次研修在日期间的费用由新东承担，与我们同时研修的有美国知名大学的MBA学生，还有印度的研修生。新东向全世界开展研修活动，应该算是公益。研修场所安全生产体验中心、产品体验中心等均有耗材使用，需要资金支持。
我们住在新东刚刚建成的新员工单身宿舍，单人单间，宽敞舒适，各式家电齐全，还配有电磁炉和锅碗。我们的部分研修课程与新入社的员工一起进行。
新东公司依然奉行终身雇佣制，许多老员工在退休后成为新东的顾问，甚至义务支持新东的研修活动（日本老龄化严重，60-65岁退休而不发退休金），说到新东的历史他们会骄傲，神采奕奕，如数家珍。新东为新员工根据岗位要求制定完善的培训计划。新员工在培训三个月后才敢称为正式员工。新员工到工作现场时企业还会安排“一对一”的指导员制度继续培训，在日后的工作中还会根据企业需要对员工的其它技能进行培训拓展。“多能工”培训是应对差异化生产中各工序忙碌程度不均匀的手段，更是新东对员工的职业技能要求。
我们碰巧遇到了永井社长为2013年新入社员工举行入社仪式，由社长亲自手授雇佣合同，然后新员工与社长一起在办公楼前留影，这张合影会在公司的历史资料室中保存。看到从上世纪六七十年代至今，新东所有新员工的留影挂满了资料室整个一面墙，非常有历史感。
新东对研修生也十分重视。14天研修中我们两次被安排见永井社长。永井社长请我们参加了公司高管参拜新东神社为新东员工祈祷平安的参拜仪式，还邀请了创建青岛新东公司的前任社长矢野先生为我们这批青岛华通研修生的到来举行了种树仪式。我们离开前，永井社长再一次见我们，送我们印着我们名字的景泰蓝小盘子做留念，还有为我们冲洗好和制作好的植树仪式的留影，连一份给个人、一份给公司这样的细节都做好了，很是温暖贴心。
十张管理看板的奥秘
新东的每一个工场车间都有十张管理看板，分别为：①部门行动计划（季度表、月度表），②产品信息流向图，③制品、工具摆放平面图，④改善计划方向坐标图，⑤工程分析图（具体设备），⑥员工多项技能等级表，⑦作业分析图，⑧作业标准，⑨安装、质量、成本、交货指标表，⑩改善事例写真图。此外，在每一小片工厂区域还有更加具体的部件集合管理版、出货管理版等。
管理板中有计划、有标准、有执行、有改善计划，还有产品信息流程等，管理者查看看板可以对这个车间的生产情况一目了然，可以根据情况安排插单生产。员工也可以通过看板了解自己所做工序的整体意义、知晓作业标准，了解自己的技能情况在整个团队中所处的位置。
值得一提的是，所有这十张图分别由新东集团的生产管理部门和各个工厂的管理部门的专人负责，绝不是形式。这十张图成了新东管理者和工人共同的守则和沟通的语言，承载着标准化、规范化和节约化等全套管理信息。每个新员工都要详细地学习这十张图里的奥秘。
和永井社长第一次见面时，青岛新东的小室总经理也在场。时间很短，只能问永井社长一个问题。我们问：新东有这么多海外公司和本土工厂，管控的秘密何在？永井社长说了三句话。他先是指着小室总经理说：“他经常不听我的话”，然后说“信他我才用他”，最后说“我去工厂里看他的管理看板就可以了”。随后永井社长还补充说，每一位派往海外的高管都是NPS流程管理的专家，小室总经理曾担任过新东NPS推进组的组长。
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海绵挤水的持续改善精神
NPS研修是我们研修中最重要的内容。NPS源于丰田汽车公司的TPS（Toyota Production System 丰田生产方式）， 主张实行JIT（Just In Time 及时生产）及一件流生产（One Piece Flow）。NPS的最终目的是通过消除隐藏在企业内的各种浪费，提高经营效率。
在NPS研修中，我们被安排和日本新员工一起实际操作，通过流水线组装圆珠笔等小游戏亲身体验NPS的理论与实践。而后参观丰川、一宫各事业所的生产线都是为了印证NPS的实践与方法。
新东公司系全球NPS巡回研修会的会员，每年一次由世界各国各行业的NPS专家到会员企业查看生产管理现场，提出改善意见。新东公司自身设有NPS推进小组，每半年一次到各个车间调研提出改善意见。值得注意的是，新东将改善意见与员工进行充分沟通后才会作为“禀议”文件下发到各级管理人员和基层。改善方案一旦执行，两个月后便要体现在可视化看板中。
在改善方面，不但有自上而下的NPS推进小组，还有自下而上的“SS学习改善小组”，充分发挥底层员工的能动性，让员工提出改善细节，好的改善案例会在全员大会上表扬。
我们观看了新东改善活动的成果演示文件，让我们惊叹的是，从1986年新东开始进行NPS改善活动以来，几乎每五六年的时间，同一车间的某工序生产时间就能缩短一半以上！“怎么可能没有极限？”我心里打着这样的问号。等看到改善的案例，不禁深深叹服。
比如发货捆包这个工序，怎样设计捆包方法能更节省空间，怎样设计木箱高度、形状和分层能够用更薄的木板？通过反复实践改善方案，发货环节成本节省了1/3以上。再比如行政办公楼倒垃圾也有人研究过，是扔的时候就分类，还是每天派一名值日生专门分类，是用大垃圾桶还是用小垃圾袋，怎样更节省时间和成本等等。
这些小小的改善案例都会在新东改善会议上公开，得到公司领导的表扬和肯定。日本企业成本控制工作简直做到了家。企业经营者节省改善的诉求让管理者问计于民，从成本控制的角度看，别说工厂厂长、车间主任，每一位员工都是经营者。
正是日本企业上上下下改善的精神让企业形成了全员参与、禀议制的民主氛围。员工的SS改善提议充分体现了职工的价值和责任，激发了员工的参与意识。企业试图通过这样一种机制发现和培养能替企业出主意、使企业趋利避害的人才。而导入这一机制的最终结果是企业得到了健康发展，顾客得到了满意的制品和服务，员工个人的能力也得到发展。
管理高效的组织架构
看到许多资料中说，日本企业员工像工蜂、像蚂蚁，高度配合，具有极强的执行力。所以一直想像他们的组织结构和管理架构中一定有奥秘。我们多次以类似“各事业部也就是工厂的厂长是否管经营”这样的问题向研修授课老师提问。
新东集团大致下设以下几个职能部门：全球化事业推进中心、研发中心、技能安全研修中心、管理中心（主要管理人力资源、财务、业务流程、专利等方面）、海外营业部、本土营业部、PDC生产中心。销售和售后统一归为营业部，多样化的产品由统一的营销队伍进行营销。新东集团直接管理八个生产事业部，分别为：铸造、投射材、表面处理、环境、精密处理、铸件、机电一体化、资源能源八个事业部。
PDC生产中心是将订单和图纸消化成最佳最省的生产线流程的关键部门，是上述十张可视化管理看板主要设计部门。生产中心从事着“技术分析”的绝大部分工作，有对工作流程进行标准化的工程师，有对工作输出进行标准化的规划师和质量控制工程师，有对员工技能进行标准化的培训师，还有对流程进行改善的分析者。分析工作可以说是新东高效管理的命脉，正因为有了这些以标准化、规范化、节约化为目标的横穿式的工作小组，使得整个管理可视化，并易于操作。
新东的生产中心下设安全设备施工组、NPS推进小组、生产企划组、设备管理组、环境保护五个工作小组，是上述八个事业部的横穿管理部门。小组往往只有组长是专职，小组工作时的成员由生产部门的各级管理者兼职。而且生产中心五个小组的专职组长、八个事业部的部长，以及海外公司的总经理这几个职位之间往往相互调任。比如：青岛新东的小室总经理在任海外公司总经理前就担任生产中心NPS推进小组的组长。可以说，每位工厂的管理者都被培训为NPS专家，这让每位管理者都能管理一个经营和改善的小分队。也许正是这样专业性很强的横穿部门外加许多支懂得经营和改善的小分队使得新东的管理效率如此之高。
研修最后一天我们来到新东的集团总部，位于名古屋市的一栋写字楼的一层，敞开式的办公室各部门一目了然，出差的人很多，许多座位上摆放了“出差”的字样，根据座椅目测大概七八十人的样子。这就是一家有着海外和本土42家分公司的集团总部！可以想像，这是一个有着多么高效率的卓有成效的组织。
不仅仅是组织结构本身，就员工个体而言，也是高效的。许多工作是兼职，很多工作是加班。接待我们的三轮先生是海外事业推进部的主任担当员，负责与中国海外公司的沟通协调。而在研修中，他是我们的翻译、向导、总务。每天给我们翻译完研修课程，五点半下班后他还要回到办公室加班处理他自己的工作，第二天依然精神抖擞地上班。
客户至上原则下的义利共生
当我们问起股东会如何考核经理层业绩的时候，新东的授课老师为我们打开了新东三年规划的文件。考核最重视的指标不是利润，而是客户增加率和客户保有率，即新东客户中继续选择新东的售后服务和消耗品的客户占比。这和日本企业的服务信条有直接关系——留住一名满意的顾客比吸引一名新顾客更重要。
得到客户的信赖和持续信赖，是新东的最终诉求，他们信奉这样的观念：一个企业只要有客户就有生存和发展的机会。如果同时做好成本控制和改善，利润就自然而然会增加。
日本人有一种在一个行业中深入下去的专业精神。我们有时也听到新东员工抱怨说新东的薪水比丰田系统的企业差好多，问到为什么不跳槽，大多数人的反应并不是传统的对企业的忠诚，而是对行业的一种热爱和认同感。他们一般会说：“铸造这个行业没个十年八年在里头学不到东西，只有长期工作才能得到技术和眼界上的成长”。而新东为员工提供的恰恰是这种成长，这也是一种“义”。
另外，我也注意到在新东的上市公开年报中，环保设备、特殊设备等业务连续几年亏损，但依然在做。这种对社会责任的重视是迎合国际潮流的，是牺牲眼前的利而为了更长久的利，正合了毛主席的诗句“风物长宜放眼量”。
青岛华通集团的企业文化核心理念是“义利共生”，可以说，在新东体会到的“义利共生”大大丰富了我对这四个字的理解。
我们应如何借鉴
两周研修，可谓感慨良多。日本企业的经营管理一般不走极端路线，看起来平平淡淡。这也许正是他们强调规范，强调各部门之间、员工之间密切协作的结果。正是由于企业恪守本行、讲求和谐，其发展才是坚实的和可持续的。但就在这种看似平淡无奇的管理模式下，日本企业的改善与创新却从未停息过。
日本是一个博采众长、兼收并蓄却依然保持传统的奇妙国家。新东最为注重的NPS的理论脱胎于西方管理学理论，我们听起来并不陌生。但为什么在日本NPS改善发挥得如此淋漓尽致？
守着老祖宗的手艺，“十年磨一剑”，这样的专业精神和日本许多长寿企业“不准经营不熟悉的业务、不许投资”等公司家训，是不是有老舍小说《断魂枪》里中国传统手艺人的清高？
日企的中层管理者貌不惊人有才干，和颜悦色没脾气，踏实做事，低调做人，这是不是正是老一代的中国家长教授后代的做人原则……
在日本的企业管理中，我们可以轻而易举地找到许多中国优秀传统。当然，日式管理的良好效果并非放之四海而皆准，关键是我们可以找到中国和日本在文化上的共通点，并借鉴植根于日本人生活和企业运营中的优秀习惯，让自己的国民、自己企业的员工做得更好。
（作者系青岛华通国有资本运营集团战略发展部副部长）
在新东，考核最重视的指标不是利润，而是客户增加率和客户保有率。得到客户的信赖和持续信赖，是新东的最终诉求，他们信奉这样的观念：一个企业只要有客户就有生存和发展的机会。如果同时做好成本控制和改善，利润就自然而然会增加。
位于丰川新东宿舍不远处的安静的小站，作者一行每次出行都从这里出发。（图 / 作者提供）
作者一行正在进行NPS研修，用秒表记录工序标准时间。（图 / 作者提供）
篇5：感受招聘思维
春光融融，微风轻拂，2013年广西高校毕业生春季“双向选择洽谈会”百色分点正在百色学院如火如荼的进行。在校大学生在各招聘点间观看询问。现在让我们走进招聘点，了解关于本次招聘会的一些情况。
面对如此激烈的就业竞争形势，企业、招聘单位会更青睐于哪种人才。不同的企事业单位会有各自不同的招聘标准。百色市右江区汇高电子有限公司总经理王松良对记者说道：“我们公司主要招聘计算机应用型人才，能熟练地掌握各种软件应用、软件实施，并且是有会计基础知识和市场营销经验等方面的一计多能人才。”王总经理认为当代大学生主要存在好高骛远、眼高手低、实践能力不强等缺点。建议当代大学生从基层做起，端正就业态度，提高自身的社会实践能力，学会透过现象看本质，不断学习，把自己提升为社会所需的多技能型人才。同时右江区大智慧幼儿园的温老师告诉记者，拥有较丰富的实践经验、吃苦耐劳的精神和较高的综合素质是我们招聘主要倾向的社会人才。大学毕业生缺乏工作经验，怎样才能在面试过程中脱颖而出，技巧是不可或缺的。百色学院招聘点负责人邓俊军老师指出，语言表达能力在面试中占重要地位。良好的语言表达能力不仅能展现个人气质，还能给面试单位一个好印象，从而提高录取的机率。语言表达能力强的人，往往具有善于总结、语言文字组织能力强、视野开阔、思维敏捷和观察细致的优点，在社会竞争中通常处于优势地位。同时，百色市工业区投资开发公司的办公室人员吴小姐也提到，面试者表现出来的诚意是他们所看重的。一份真诚的面试态度，一份寻求工作的诚意，更能吸引招聘单位的眼球。
篇6：企业文化感受
作为网新科技有限公司的的一名专业网络营销顾问，特别能感受到公司的企业文化所带给个人的改变！
我是一名走出校门一年的大学毕业生，记得刚出校门那会，对各行业都比较感兴趣，而同时对各种行业都比较茫然，不知自己能做什么。那时听从辅导员和学长的建议，先就业再择业。因为当时学的也是技术，所以就找个技术性工作，进入了苏宁电器芜湖分公司。2010年夏天烈日当头，跟着师傅学习空调维修技术。三个月下来，锻炼了自己的意志和强壮了身体。虽说对于刚出来大学生来说，赚钱也不少，可总感觉读了十几年的书，难道只为了这个吗。不知道。后来暑假实习结束，也就没打算留在苏宁。对未来很茫然……。
伴随着年龄的增长和个人原因，后去了外地，主要负责山区信号塔和小区内信号覆盖的测试及图纸的设计，工程的督导。那是一份及其锻炼身体和动手能力的工作，在野外工作，独立性很强，我们每天要解决各种疑难问题，生活和工作也不分，不定时工作制，每天忙到夜里一、二点钟都很正常。但对于我来说却很珍惜。但总感觉缺少什么，生活中少点什么，少点什么。后由于工作地点的变更，工作也就继续做下去。
非常有幸在2011年8月24日进入了网新科技宿州分公司，并成为一名网络营销顾问。来到公司第一天，最大的感受就是公司年轻，阳光的气息，轻松地工作氛围。一下子就把我的心给拉近了。在公司不知不觉中工作了半年多了，感受最深的就是公司为每个人
提供的发展道路，充分发挥个人的潜能，不拘于一格。每个人工作起来都充满朝气，热情洋溢。公司对每个人激励作用也充分体现出来。人在无激励状态下,只能发挥自身能力的10%-30%；在物质激励下,能将自身能力发挥30%-60%；再加上适当的文化激励,就能将自身的能力发挥到60%-100%。所以一种优秀的企业文化能充分激励员工,使其全身心投入到工作中去。在2011年Q4季度，公司每个人都发挥出最大的潜能，个人和公司利益到达最大的统一。
公司文化强调思想统一，形成合力，量力而用，追求团队成功。任何一个企业家都希望把自己的企业建设成一个内外协调、上下同心的团队，但单靠物质激励和管理制度很难做到,而企业文化是一种“强力黏合剂”，它可以把企业各个方面,各个层次的人团结在企业周围,从而产生一种凝聚力。在公司大家齐心合力，个人的事，就是大家的事，一起把事情做好。在公司里，感受到大家互帮互助，这种良好的企业文化，既提高了工作效率，又增强了企业内部的向心力。从而提高工作效率。
篇7：走进企业感受文化
经过了两天的地铁服务，我们学会了微笑服务的含义。为了丰富我们暑期“三下乡”活动的内容，锻炼自身的素质。xx年7月15日星期六我们开始了进企业调研的活动，感受企业文化，学习与专业相关的事项。
今天天气不错，没有骄阳似火的味道，有着轻微的凉风。早上我们“成职青年进地铁”服务队第二组的成员带着快乐、激动的心情乘坐公交车来到了进企业的地方—金威啤酒。经过了与公司保安的简单交流，说明了我们的拜访目的和要进行的内容，得到了公司保安的允许后我们进入金威啤酒公司进行了参观学习。我们了解到了金威啤酒集团建立了以“诚信、廉洁、和谐、效率”为核心价值理念的企业文化体系，内部形成了“人人爱岗敬业，人人全情投入，人人全情创新，人人身心愉悦”的优良的企业人文生态环境。金威啤酒关注民生，以“酿造老百姓最喜欢的啤酒”为企业的追求。金威以诚信为纽带，与广大供应商、经销商建立起了全新的战略合作伙伴关系，公开承诺不索拿供应商、经销商一分钱，不拖欠供应商、经销商一分钱。当讲解人员给我们讲解这些的时候，我们也联想到了我们自身在以后的工作中应该做注意的问题。不管对待谁或者什么工作，我们都有应该以一颗真诚的心去对待，做到了诚信才能得到别人的信赖与合作。
篇8：感受企业招聘
工科类中职校的绝大多数学生毕业后直接进入企业, 从一线技术工人做起。有些人适应企业文化, 职业发展顺利; 也有个别人由于技术不精、怕吃苦等原因, 适应不良频繁跳槽, 甚至沦为啃老一族。
为了教育在校生“以人为镜明得失”, 对照企业要求努力提升自身文化素养, 将来更好珍惜就业机会, 在平凡岗位做出不平凡的贡献, 为圆梦企业成就人生做好思想准备, 笔者走访了42家企业, 对中职校学生就业状况进行了调查研究, 希望可以借此引导学生走进企业, 感受文化, 寻找差距, 明确前进的方向。
二、方法与对象
1. 企业实地访谈与师生座谈
为了收集数据, 笔者采用座谈、访问和问卷调查的方式, 初步了解“企业对人才的需求、中职校毕业生对企业文化的感悟与认同”。参与此次活动的教师、学生分别进行了座谈, 介绍接受采访的企业文化, 分享中职校毕业生成长的案例, 交流个人的感悟与体会。笔者对所有资料分门别类进行整理, 归纳整理中职校毕业生主要对口就业企业的文化内涵, 为有关校企文化互动建设提出合理建议。
2. 问卷的设计、发放及回收统计
本次“企业文化素养调查问卷”包括: 企业问卷、校友问卷、在校生问卷。针对不同对象, 选取不同问卷。企业问卷 ( 部门领导或是人力资源领导完成) 、校友问卷 ( 毕业于中职校的企业员工) 、在校生问卷 (1 -3年级学生完成) 。
问卷的发放和回收由参与“2013年暑假‘魅力中职生’寻访系列活动”的参与师生协助完成, 排除种种情况造成的废卷, 笔者最终得到的全部有效问卷是203份, 平均有效率为86.38%。对所有问卷, 笔者采用Excel进行统计分析。
3. 研究方法
本次调查报告综合运用了文献研究法、实地访谈、问卷调查等多项研究方法, 定量分析和定性分析相结合。通过暑假对企业领导的采访和问卷调查、对我校毕业生的访谈和问卷调查、在校生问卷调查、参访师生座谈, 笔者掌握了大量相关有效信息。整理分析后, 使用EXCEL软件对数据结果进行了统计和分析。
三、结果与分析
1. 企业对员工文化素养的要求
本次调查企业覆盖国有企业 ( 占17.39%) 、民营企业 ( 占16.09%) 、合资企业 ( 占13.04%) 、独资企业 ( 占43.48%) , 共计23家, 绝大多数中小型企业 ( 占91%) 。中小型企业是我校毕业生主要对口单位。在聘用中职生时, 企业会优先考虑应聘者哪方面的文化素养? 企业对职工哪些表现最反感? 有关结果分析列举如下:
(1) 企业优先考虑的中职生应聘者的文化素养要求 ( N =42;单位:家)
从图1可以看出: (1) 75%的企业看重应聘者的工作经验。许多企业反映, 刚出校门的毕业生通常锋芒毕露自以为是, 容易造成人际关系进展。等到经过1 ~2年的历练, 积累了一定的社会经验, 为人处世会更加成熟, 在单位与同事、师傅交流会更好。 ( 2) 良好的语言表达能力和扎实的专业成绩是就业的敲门砖, 原因主要为: 现代企业更加需要人与人之间的沟通与合作;工科类专业基础扎实非一朝一日能学会, 如读图能力就要经过系统训练。毕业生良好的模具、数控等专业基础知识, 有利于其更快适应生产岗位的具体要求。 (3) 多种资格证书、学生干部与党员, 也是企业优先考虑因素之一。企业认为:获得多种资格证书的应聘者相对学习能力强; 学生干部与学生党员组织纪律性强, 具有大局观念, 更愿意服从领导, 合作能力强。
(2) 最反感的应聘者或者员工 ( N =42;单位:个)
图2显示, 企业最反感“不踏实工作, 缺乏吃苦耐劳精神、纪律观念差、行为举止不礼貌、缺乏团队精神”的五类员工和应聘者, 比例均超过55%以上。不同企业一致反映:3个月到半年的实习期间, 企业会安排师傅带教新员工。如果徒弟态度不诚恳, 学习不认真, 碰到一点困难就退缩, 自私自利, 拈轻怕重, 那就是浪费人力物力, 得不偿失。
2. 企业员工文化素养调查
访谈中, 笔者发现, 个人发展相对较好的毕业生共同特征: “目标明确, 意志坚定, 与时俱进, 不断学习, 充实自我”。他们坦诚: 要改变观点, 先就业再择业。大部分人工作是为了生活, 并非自己所爱。无论从事什么工作, 都要兢兢业业, 要学会“干一行爱一行”。学会变通, 学会适应是笔者一辈子面对的课题。结合他们自身的情况, 他们给在校生提出建议。
企业, 已经告别了单打独干, 要一个人独立完成一件产品几乎是不可能的 ( 模具图纸设计等除外) ;学会与人沟通, 与人合作是大势所趋。
第二, 要“先做人, 再做事”, 要敬业奉献。100%的企业领导更喜欢踏实肯干的员工, 而不是好高骛远、好大喜功的员工。领导也不喜欢锱铢必较争功劳, 做了一点小事就要奖励的员工。谦虚是领导最看重的品质之一。
第三, 要培养自己多方面的能力。许多毕业生工作多年后, 对于以前的篮球比赛、主题班会课、老师的谈心、星光计划竞赛等记忆犹新, 这也给他们紧张的工作带来一丝愉快的回忆, 对于现在的工作有积极的影响。毕业生希望在校生充分利用学校的各项资源, 丰富校园生活, 锻炼自身能力, 提高综合素质。
三、在校生的调查结果与分析
1. 在校生与毕业生希望掌握与充实的知识排序对比
( N =180;单位:人)
从图4可以发现, 相比较已经毕业的学生, 在校生对专业知识、人文素养、经济和管理方面的文化需求更为明显; 但是毕业生对于社交和沟通的需求比在校生明显。原因有四:第一, 学校教育教学管理较为严格, 在校生专业学习压力相对较大;第二, 在校生自由支配时间相对宽裕, 有兴趣了解经融、管理方面的知识;他们的经济意识越来越强。第三, 毕业生工作压力大, 特别是从事模具设计、机床控制等工作的企业员工, “人机沟通”较多, 要求体力与智慧并存。工作之余, 更需要人际沟通, 以转移注意缓解压力, 充分休息恢复体力。第四, 我校第二课堂和社团活动基本能满足在校生的文化需求, 同时体育设施齐备, 锻炼有保障, 人际沟通机会较多。
2. 在校生对实习实训的认识
( N =106;单位:人)
从图5可以看出:87%的学生能够较为全面认识到实习实训的作用, 主要包括“熟悉生产操作流程、熟悉产品性能、掌握生产技术、熟悉企业规章制度”等, 总体情况令人欣慰。但是有极个别学生对实习实训的认识不足, 参与不积极。访谈发现:这些学生主要非自愿而是被家长要求就读我校的, 如“许多家长总觉得男生应该学门技术;但那时他们孩子的兴趣却在艺术或是人文等”, 他们对实习实训的相对态度欠佳, 需要教师个别地教育辅导。
四、结论与对策思考
( 一) 研究结论
1. 现代企业文化出现新变化
(1) 竞争加剧, 压力增加。2008年金融危机后, 全世界范围内竞争不断加剧, 企业的生产节奏不断加快。以上海戈冉泊精密模塑有限公司为例, 一般1套模具产品从设计到完成为一个月左右, 时间很紧。因此, 加班加点完成任务在企业界普遍存在。
(2) 敬业精神, 责任意识。全世界范围内的企业员工都很敬业, 尤其以德国人、日本人、美国人为最。中国人工作勤奋, 危机意识不断加强, 反映到工作上就是责任感不断增加。
(3) 与时俱进, 复合人才。如模具设计通常要一个人负责到底, 要考虑客户要求、工艺流程、材料性质等多重因素, 需要高分子材料、成型工艺技术、工程力学等多方面知识, 需要复合型人才需求增大, 每个人都应该不断进修充电, 养成终身学习的习惯。
2. 中职生企业文化素养现状喜忧参半
(1) 中职生企业文化素养的现状调查, 令人欣慰之处, 主要包括: 第一, 在校中职学生安全责任意识普遍较强, 平时能遵守校级校规; 他们对实习实训认识正确, 态度积极, 实训认真, 技能掌握较好, 毕业后能很快适应岗位有关的生产操作要求。第二, 在校生学习积极性较高, 特别是专业学习的热情高。同时, 他们通过参与社团、选修课、社会实践等途径, 提升自身文化素养, 为将来走进企业、适应企业文化做好了准备。第三, 在校生对参加璀璨星光、文明风采、体育竞技等竞赛与展示活动认识正确, 参与积极, 在活动中锻炼自我, 提升能力, 综合素养不断提升。
(2) 中职生企业文化素养的现状调查, 表现不尽如人意之处, 主要包括:第一, 在校学生普遍缺乏对生产一线企业的了解, 个别学生认为“等到工作后, 再去培养企业文化素养”, 缺乏紧迫感; 相当部分学生缺乏大局观念, 服从意识薄弱。第二, 不能虚心接受批评教育。个别学生反感老师的批评教育, 脾气暴躁, 情绪激动时当场反驳抵赖, 容易造成师生关系紧张。第三, 遇到困难, 容易退缩。近40%学生遇到困难时, 用抄袭或是拖拉等方式, 消极应付老师;缺乏主动寻找帮助的意识, 意志品质薄弱。
3. 在校生自身文化素养与企业具体要求存在较大差距
90% 的企业要求新进员工“学会收敛, 要先沉下来做事, 再发表自己的意见”;各企业对员工比较一致的要求列举如下。
第一年:按照师父要求去做; 无条件服从工作要求, 无条件完成加班任务;
第二年:可以问“如果这么做, 会怎么样”, 但不能提出“我想怎么做”;
第三年:可以提出自己建议, 但要经过师傅同意, 不能自作主张。
( 二) 对策建议
第一, 搭建社会实践平台, 引导学生熟悉企业文化内涵。整合学校各部门资源, 利用寒暑假时间, 例如“魅力中职生寻访活动”, 鼓励学生深入上海市郊的企业, 和企业领导、企业员工面对面交流; 加强对企业文化的感性认识, 并在感性认识的基础上进行理性的思考, 熟悉现代企业文化内涵。
第二, 开展专题教育, 拓宽学生企业文化认识。学校要邀请企业人士, 到学校做专题报告, 拓宽学生对企业的认识。同时要充分发挥校友的作用, 以校友的亲身故事, 引导学生思考企业文化内涵。通过此次暑假“魅力中职生寻访活动”, 笔者已经整理出30多位优秀校友名单, 将邀请他们定期到各班级参与主题班会, 开展密切互动, 更好引领在校生自觉提升企业文化素养。
第三, 融入企业文化因素, 提升学生企业文化素养。笔者要利用温馨教室建设、寝室文化建设等有利契机, 组织学生开展专题讨论、征文评比、黑板报宣传等实践活动, 将现在企业9S制度中的“清洁、清扫”等部分因素, 有机融入寝室文化建设和班级文化建设之中。
参考文献
[1]应世根, 竺辉.中职生企业文化素养的构成及其培养.中等职业教育, 2008, (4) .
[2]敖菊平.中职班主任管理与企业文化素养教育.中国科技纵横, 2010, (20) .
[3]文净.实践教学对培养医药高职院校学生企业文化素养的意义.现代企业文化, 2009, (11) .
[4]翟艳明.培养中职生企业文化素养.福建职业与成人教育, 2010, (2) .
篇9：感受工业限上企业直验
多看多学，修炼内功
工业及能源企业共涉及10张报表，其中8张月报和2张季报。工业报表的特点是指标多，审核关系比较复杂，某些指标甚至不能在传统的三大表中直接找到对应项。以“主营业务税金及附加（050）”为例，它指的是企业经营主要业务应负担的营业税、消费税、城市维护建设税、资源税等。但执行2006年《企业会计准则》的企业，只能以营业税金及附加发生额代替填列。“工业中间投入合计（083）”的计算则更为复杂，它指的是工业企业在报告期内用于工业生产活动所一次性消耗的外购原材料、燃料、动力及其他实物产品和对外支付的服务费用，是计算工业增加值的基础指标。有正算和倒算两种方法。
为了保证验表的准确性，我除了认真学习工业统计报表制度外，还买了与会计学基础和财务管理相关的书籍进行充电，熟练掌握了报表中所涉及的大部分指标。对于验表平台的各项操作技能，我也进行了充分的学习和研究，保证了验表的熟练度和专业性。
特殊问题，边干边学
实际的验表过程中，会出现各种各样的问题。平台上出现比较多的有下面几个问题。①工业总产值增速与工业销售产值增速之比应大于0.5且小于1.5，请核实。②工业总产值当月增速与工业销售产值当月增速趋势不匹配，请核实。这两项都是由工业总产值与销售产值的相互关系不匹配造成的，原因一般与库存有关。对此，企业的解释则五花八门，有些抬出红头文件，有些说产品单价上涨等。更有些企业明明是销售量增速过快，还强调自己加大了库存。这时候就要认真计算，根据具体数据跟企业电话进行核实。
还有这样一种情况：现价产值中的同期数调整值过大。许多企业在解释时强调本年的数据如何如何，其实并没有理解“同月”和“同期上月”的概念。这两个概念涉及指的都是去年的指标数据，和今年的数据没有关系。出现这种问题，就一定要和企业进行沟通。在实际验表中学习，在和企业的交流沟通中成长。
科学运筹，优化方法
催报工作是验表工作的基础，只有先把报表催上来，才能进入验表程序。但部分工业企业的统计人员由于各种原因，有时候会忘记填写报表，这时候我们就需要对企业进行电话催报。为了提高效率，保证企业及时上报全部报表，我采用短信提醒加电话催报的方式。丰台区统计五所共有58家工业企业，不同企业报送的报表数量和类型还不同。我对全部企业进行分类。首先明确企业的工作量及开、关网时间，防止出现企业漏报某张报表的情况；其次是责任到人，尽可能地要到统计负责人的手机号，将其加为飞信好友。每次开网后，用短信形式给予提醒。这种方式极大地提高了工作效率，又能确保企业不会忘记上报统计报表，特别是遇到关网时间在节假日的情况时，保证了对企业的及时提醒。
端正态度，尽职尽责
统计所是数据上报的第一道关口，我们将直接面对企业的统计人员。为此，确保源头数据不出差错，就需要保持良好的工作态度和高度的责任心。正如马克思、恩格斯所说：“作为确定的人，现时的人，你就有规定，就有使命，就有任务。”
统计所的责任就是确保从所里报出的数真实可靠。一旦发现了问题，第一时间给企业打电话，可打可不打的电话必须要打，在一次次的沟通中加强了企业对统计局的了解，对统计报表的了解，对统计五所的了解。