建筑企业校园招聘存在的问题及其对策

建筑企业校园招聘存在的问题及其对策（通用6篇）

篇1：建筑企业校园招聘存在的问题及其对策

建筑企业校园招聘存在的问题及其对策

摘要文章归纳了建筑企业校园招聘中存在的问题，并提出解决问题的方法。关键词：建筑企业；校园招聘；问题；对策

随着奥运会、世博会、亚运会相继在我国举办，铁路跨越势发展、全国城镇化进程的加快和宏观经济环境的改善，建筑企业面临新一轮发展机遇，对专业技术人才和管理人才表现出一种强烈的渴望和需求，大中专毕业生作为企业补充管理和专业技术人员的重要来源，越来越受到企业的重视。每年的校园招聘就是一场人才争夺战，大多数企业从前一年的10月份开始，到第二年6月份才结束，期间耗时、耗力、耗人、耗物，不可谓不重视，不可谓不辛苦。然而结果却往往不尽人意。

针对建筑企业校园招聘工作存在的诸多问题，择其大概，归纳如下：

一、招聘人员的选择和搭配不合理。在招聘过程中，招聘人员的素质直接影响到招聘的质量，而且，学生都是第一次与企业进行接触，他们往往会以招聘人员的素质推论该公司的总体状况。可以预想，懒散、无敬业精神、无沟通协调能力和专业知识的招聘人员将会破坏企业的形象，使企业难以招到满意的人才。个别企业甚至派参加工作不久的人员来进行校园招聘，学生问起单位情况、薪酬制度、个人今后发展空间等问题是一问三不知，这势必影响应聘者的热情。招聘人员的选择、搭配和组织是一门学问，绝不是闲着的人去收简历那么简单。

二、甄选方式简单化和不科学。学生中流传某些单位招聘人员的一句话，“只要是土木工程的本科生，是男的，都要”。这的确说明很多企业甄选方式非常简单和不科学。这种现象的存在其实并不奇怪，因为负责招聘的人由于压力大，通常不愿花时间去分析企业到底需要什么层次的人员，而只用这种办法简化自己的工作。在校园招聘中，我们很多时候还是依靠学历、学习成绩等一些简单的因素来挑选应聘者。学历和学习成绩固然重要，但它只反映一个应聘者的学习能力，并不能反映团队合作和人际沟通等一些更为重要的能力。另外，学校提供的学习成绩在校际之间并不具有可比性，有时学生还作假。

三、缺少成本和效率意识。校园招聘并不是跑的学校越多，投入的物力、人力越多，招聘的效果就越好。一些单位经常遇到在一个学校开一个专场招聘会或参加一场学校招聘会，一个学生也没接到的情况，最后是人累啦、钱花啦，学生没接几个。提高校园招聘质量的基础是招聘负责人必须知道现在工作情况究竟怎样，如果你无法度量它，你就很难管理和改善它。一个缺少思考的招聘负责人，最多是一个事务型的工作人员。

四、招聘程序缺乏完整性和严谨性。不要以为校园招聘就是摆推、收简历、面试和签约。其实校园招聘工作是一个循环，包括更多内容，其工作程序可分为：人员现状调查—拟定接

收计划—制作宣传画册—发布招聘信息—接收简历—个别面谈—双方签约—后期服务—学生宣传企业。在需求信息发布上，一些单位就忽视了招聘信息的严谨性，每到一个学校都将本企业全年要接收的大学生计划挂出来，未能针对每个学校和已接收学生情况进行调整。招聘观念陈旧。我们接收大中专毕业生是为了公司未来的发展，必须依据企业发展规划和人才战略进行接收，要注意学历结构、性别比例、性格搭配和每年接收数量。不能因某年某专业学生抢手，就不分成绩好坏、学历高低、能力强弱、性别比例，只要是学该专业的学生都要，某年某专业学生比较好招，就提高应聘条件，要大专的改为要本科，要本科的改为要研究生。也不能某部门要两个土木工程本科生，本来该部门就内向型人比较多，缺乏对外开拓市场精神，我们还招两个内向型学生回去。

校园招聘涉及方方面面，方法也有很多。对待校园招聘，应该有怎样的认识？应该如何进行？需要有那些观念和原则？根据现在校园招聘中存在的问题，本人对校园招聘工作建议如下： 组建专业团队。在招聘会上，不单单是企业挑选人才，人才也在挑选企业，招聘其实也是在“推销”企业，招聘会同时也是企业展示实力，参与竞争的场合。企业为了吸引优秀人才，竞相向求职者推销自己的企业文化、经营理念等。在双向选择时，招聘团队成员水平、素质高低和经验的多寡直接决定企业招聘的质量。一个合格的招聘团队成员应具备以下条件：首先，具有良好的气质。选派招聘的人员本身必须是人才，人才招人才易，非人才招人才难。其次，业务内行。招聘者应熟悉企业的历史、现状和发展方向，对岗位任职条件、工作内容等要心中有底。其三，具有“亲和力”。招聘人员如冷若冰霜，态度傲慢，或夸夸其谈，都将把人才拒之门外，招聘人员应亲切随和，让应聘者不紧张，不自卑，诚恳、主动为应聘者着想。其四，高效。招聘工作千头万绪，一个学校就一、二天时间，需要招聘人员工作高效、决策果断。对那些缠着不放，不适合企业的应聘者，应明确予以答复，避免不必要地浪费时间、精力。其五，整洁的衣着、得体的举止和良好的语言表达能力。选择合适高校。全国高校成千上万，一个企业不可能满天飞去招学生，一不现实，二成本也不合算；也不可能只到“211”、“985”高校去招学生，名校固然好，但学生毕竟有限。企业应当有的放矢，选择一批高校，建立长期合作关系，如果企业固定在一批高校中招聘，企业肯定会对这些高校及学生的特点有更加清晰的了解，学生也能通过师兄、老师了解企业，使双方之间信息更加对称。选择合适高校可利用以下原则。一是本地化原则，也就是尽量选择公司所在省份的高校或周边省份的高校，学生到企业后对人文和气候都能较好适应，由于学校本地生源多，也可防止学生因离家远而无法照顾家庭而不来单位到；二是行业原则，如铁路施工企业可选择原铁道部所属高校，公路施工企业可选择原交通部所属高校，核工业施工企业可选择原核工业部所属高校，因为学校和企业原都属一个系统，有一定的感情基础和历史姻缘；三是重点与一般相搭配原则，就是企业每年在重点院校和一般院校都接收一定比例的学生。曾遇到一个建筑企业，由于地域好、待遇高，一年接收的80个学生中，“211”高校学生占了80以上，学生上班后普感压力巨大，不是来自工作的压力，而是竞争的压力，认为身边能人太多，无出头之日，无法施展自身才能，最后只好选择离职或得过且过。

选择合适渠道。一般来说，目前建筑企业运用最多的校园招聘方式有两种：一是直接到相关学校的院系开专场招聘会；二是参加学校举办的招聘会。开专场招聘会适合于企业第一次到一所学校招聘，或几年来未到该校招聘，或从该校接收的学生非常有限，学生对企业不了解的情况，一般需要企业领导参加，以表示企业对学校的重视度和扩大企业在该校学生中的影响度，人力资源部门应提前和学校的就业指导中心取得联系，时间安排不要和校内其他大型活动及其他名企的招聘会撞车。程序为：发放宣传手册、校领导讲话、企业领导讲话、招聘负责人介绍单位情况、招聘负责人答学生问、学生投递简历。参加学校招聘会适合于企业与学校建立了长期合作关系，企业在该校接收了一定数量的学生，企业在学生中有一定影响力和知名度。

规范招聘系统。要从各类人才盘底、需求分析、宣传广告、行程安排、现场发布、人才甄选、签订协议、注意事项等方面细化工作流程。规范的招聘系统能让招聘工作更有效。如在人才甄选方面，经常看到有的招聘摊位前人满为患，拥挤不堪，而招聘人员却和一个求职者气定神闲、旁若无人地侃侃而谈，有时甚至超过半小时，一些素质较高、时间观念强的求职者自然弃之而去。这就要求我们明确在招聘现场招聘人员接待一个学生的时间不要超过十分钟，对有意向的，作重点考核的人员可约下午或晚上某个时间到宾馆再详谈，这样可使每个求职者都有机会，不致怠慢，错过最合适人选。在签订协议方面，要明确签约年限、违约责任、户口迁入地址、档案邮寄地址等。在注意事项方面，要告知单位联系人、到时间、到地点、需带物品、交通路线图、组织关系如何开等。

树立招聘营销观念。在招聘现场会看见一些招聘人员对自己觉得不合适的应聘者，出语粗鲁，显得高傲而难以应付，想办法让应聘者自觉不适合和难堪。要知道，应聘者是公司潜在消费人群，他来公司应聘是对公司感兴趣，应该得到感谢。你的举止会让旁边的应聘者、他、他的同学感到这个场所不那么令人愉快。我们在吸引合适的应聘人的同时，要尊重没有选上的人，见到合适的应聘者，不要过分吹嘘做不到的事情，也要替对方想一想，你也许能说服他接受你公司，可是，随之将产生新进人员离职变动、工作效率低下等问题。记得在中南大学，一个天津籍的桥梁工程专业的男生要来我单位工作，我单位也需要，当我了解他的家庭情况后，劝他不要来我单位，不是他不优秀，而是我单位不适合他的选择，现在天津滨海开发，他一定能回天津找一个适合自己的单位，听了我的劝说后，他非常感激，第二天介绍了他的许多同学来我单位应聘。另我单位对考研究生、公务员的学生，只要签约时告知，考后及时反馈信息，考上不算违约的政策，得到优秀学生的较大欢迎，我们也接到了较好的学生。树立持续改进的观念。在每年大中专毕业生到后，我们需要认真思考和总结校园招聘工作，评估校园招聘工作的方方面面。宣传画册制作是否让人耳目一新，还有那些内容没有写上；竞争对手为什么具有吸引力，他们采取了哪些方式；本次校园招聘工作是否比以前进步了；成本和效率情况如何；服务工作是否做到位；领导对招聘质量是否满意等。

总之，校园招聘工作的优化没有尽头。

篇2：建筑企业校园招聘存在的问题及其对策

目 录

一、绪论..............................................1

二、面试在现代企业招聘中的地位和作用....................1

三、现代企业在招聘面试中存在的问题......................2

（一）实施程序不规范............................................2

（二）面试考官缺乏面试技巧......................................3 1.面试官没有用足够的时间对应聘者进行充分考核................3 2.面试官向应聘者传递有误导作用的信息........................3 3.把求职者的工作经历等同于能力..............................4 4.忽略应聘者的工作动机......................................4 5.面试记录不及时、不全面....................................4

（三）面试考官受心理因素的影响..................................4 1.首因效应..................................................4 2.晕轮效应..................................................4 3.定势效应..................................................5 4.反差效应..................................................5 5.趋中效应..................................................5

（四）侵犯隐私与歧视............................................6

四、解决招聘面试过程中存在问题的对策....................6

（一）构建完善的面试流程........................................6 1.面试的准备阶段............................................7（1）面试考官的选择和培训...................................7（2）对职位和应聘者进行分析.................................7（3）设计面试提纲和问题.....................................8（4）制定面试方案...........................................8 2.面试的实施阶段............................................9 3.面试的评估反馈阶段.......................................10（1）分析和评价面试结果....................................10

试析现代企业在招聘面试中存在的问题及其对策

（2）面试结果反馈..........................................10

（二）提高面试考官的专业素质和面试技巧.........................10 1.掌握提问的技巧...........................................10（1）亲切、自然，先易后难..................................11（2）表达清晰、简明扼要....................................11（3）选用适当的提问方式....................................11（4）掌握面试节奏..........................................12（5）为应聘者提供弥补缺憾的机会............................12 2.掌握倾听的技巧...........................................12 3.面试官应克服心理干扰.....................................13 4.避免侵犯和歧视...........................................13

五、结论.............................................14 致谢..................................错误！未定义书签。参考文献..............................................14

试析现代企业在招聘面试中存在的问题及其对策

一、绪论

迄今为止，面试仍然是企业招聘工作中非常重要的一项内容。面试时，考官对面试者的直观印象和依情况可调整的考核方向与内容都有助于对应聘者做出更加完整和公正的评价，因此，面试是一种能够充分保证企业招聘质量的有效方法。

但对于招聘面试，无论是应聘者还是面试考官，都常常对其结果有很多不解和感慨。使应聘者常常感到不解的是明明自己比同组面试的人都强，但最终被录取的却是别人。对此，面试考官也有很多感慨，每次费尽心思层层筛选出的人里总有几个连试用期都无法通过，同时，又恍惚觉得那些当时没有通过面试的人中也许还有更适合的人选没被发掘出来。

这就说明，现代企业在招聘面试中存在着很多问题，这些问题直接影响了企业的招聘效果。本文从面试的地位和作用、现代企业在招聘面试中存在的问题，以及解决对策这三个方面对此进行了分析和探讨。

二、面试在现代企业招聘中的地位和作用

面试，是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应聘者有关素质的一种方式。面试具有对象单

一、内容灵活、信息复合、交流直接互动以及直觉判断五个特点。

通常，企业在招聘的时候，还会运用到求职资格审查、笔试、工作演示、试用等人员甄选方式。与这些方式比起来，面试的优点就在于它的信息沟通通道最多，信息量最大，利用率最高。

面试主要是通过语言形式以及目的不明确的肢体语言为依据，从而推测应聘者的内在素质。在面试过程中，面试考官与应聘者直接交流，根据应聘者对所提问题的回答情况，考查其专业知识的掌握程度、工作经验与特长、工作态度与求职动机、语言表达能力、分析判断与综合概括能力；根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其仪表风度、反应能力与应变能力、自我控制能力与情绪稳定性，判断应聘者是否符合应聘岗位的标

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准和要求。

必要的时候，考官还可以通过各种提问的技巧，及时弄清楚应聘者在回答中表达不清的问题，从而提高考查的深度与清晰度，有效的弥补了部分应聘者在笔试中的失误，避免了高分低能者入选，减少了应聘者说谎、欺骗、作弊等现象的发生，而且，如果在面试中引入情景模拟或任务操作等形式，还可以考查出应聘者的实际工作能力。

在当今社会，企业间的竞争更多的体现为人才的竞争。经过漫长的实践，企业早已意识到一个人是否优秀不能单靠一纸文凭就妄下定论，所以，现在的招聘单位越来越看重应聘者的实际能力和工作潜力。在这种情况之下，面试恰好可以满足企业的诉求，帮助企业更有效的完成招贤纳士的工作。事实上，我认为只要有充裕的时间，周密的计划，以及科学、适当的手段，企业就可以通过面试考查出应聘者各个方面的素质，与此同时，应聘者也可以借此机会充分了解招聘单位的运营状况，以及自己在该单位未来的发展前景，这对应招双方来说可谓是两全其美。

由此可见，面试在现代企业人员招聘环节中占有非常重要的地位，已经成为用人单位在员工招聘时最必不可少的测试手段。

三、现代企业在招聘面试中存在的问题

心理学家奥里·欧文斯这样认为：“大多数人录用的是他们喜欢的人，而不是最能干的人。”可见，由于面试的操作难度较高，主观性和随意性较强，如果企业缺乏规范的面试流程和管理，面试考官不能掌握面试的程序或者缺少经验技巧，那么，面试就很难达到预期的效果。

（一）实施程序不规范

在当今企业的招聘面试实践中，我们经常看到面试试题外漏、面试题目难易程度不均、面试顺序的安排过于随意、面试时间长短不

一、接待人员与面试官态度恶劣等现象。

在2009年12月31日，本人去某公司面试，比约定时间提前2分钟到达。走进办公室，接待人员便皱眉问道：“不是约好两点面试吗？”我立刻回答：“是的，我早到了2分钟。”接待员低下头，一边翻看手中的文件一边说道：“请你出去。”此时，场面变得

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十分尴尬。我在门口站了一会儿，再次进去的时候接待人员发给我一份《职位申请表》，表中有一项是工作经历、证明人及联系电话，因为我不知道证明人的电话，所以那一项没填。很快，接待人员向我说明了证明人电话是用来核实资料的，如果不填就不能继续面试。我也向她解释了我的原因，但意见还是不能统一，最终，这场面试就这样结束了。

一场面试还没有真正开始就已经结束是一件非常遗憾的事，本来，企业和人才是平等的，但是企业的心态往往是高人一等。案例中，该企业一开始就抱着怀疑应聘者是否作假的心态，树立起了一个令人心理不舒服的门槛，使应聘者产生反感。另外，现在不少企业都存在这样的现象，接待人员把自己当做是招聘面试的第一道关卡，依照主观情绪来对待不同的应聘者，这种做法无形中反映出该企业的招聘面试管理还处于比较低级的层次，同时，也是企业对人才不重视的一种表现。之所以产生类似问题，我认为其根本原因还在于企业自身缺少规范的面试流程，以及用人部门实施不力，而在这种不规范的招聘面试管理下，不仅会使应聘者感到不公平，甚至有可能损害到企业的信誉和形象。

（二）面试考官缺乏面试技巧

1.面试官没有用足够的时间对应聘者进行充分考核

有些面试官习惯谈论自己有把握的话题，而没有利用好时间对应聘者进行充分的考查，这种情况在现代企业面试实践中频频发生。例如：某公司的招聘部门经理会把大部分面试时间用于介绍组织状况和工作岗位，而这些问题有时对考核应聘者是否能够胜任某项工作没有太大的帮助，这无异于增加了企业的面试成本，降低了面试效率。2.面试官向应聘者传递有误导作用的信息

在面试过程中，面试官的情绪和精神状态往往会对应聘者造成不小的影响。当面试官精神状态好时，能够与应聘者充分交流，使应聘者感觉面试官对其有好感；当面试官精神状态欠佳时，就会向应聘者传递相反的信息，使应聘者的自信心降低，影响了真实水平的发挥，也降低了面试的效率。

还有些面试官为了说服应聘者就职于该企业，经常会对企业的实际情况以及个人发展前景夸大其词，当应聘者发现现实与面试考官所言不符时，大多会选择离职，这样既损害了企业形象，也影响了以后的招聘工作。

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3.把求职者的工作经历等同于能力

有些考官把应聘者的工作经验当做考查其工作能力的最好依据，认为如果应聘者具备了某方面的工作经验就相当于具备了该方面的能力，这种错误的观念使企业招聘到了许多无法胜任工作的员工，不仅为日后的工作带来阻碍，更损害了企业的利益。4.忽略应聘者的工作动机

良好的工作动机是将自身发展需要与企业的需要融为一体共同发展的意愿。应聘者为了得到工作，有时会在面试中掩饰自己的价值取向和个性中消极的一面，这样的应聘者一旦被企业所吸纳，很可能会在工作中表现出缺乏主动性，甚至消极怠工等工作状态，为企业管理、考核等工作带来障碍，不利于企业的长远发展。5.面试记录不及时、不全面

在面试过程中，很多面试官只是在面试记录表中对应聘者做一个概括性的记录，或是先凭记忆，等全部面试结束再一气呵成，这样做会导致面试结束后记忆模糊、张冠李戴的现象屡屡发生，显然失去了面试的公平性和准确性，也不利于监督和总结面试结果。

（三）面试考官受心理因素的影响

1.首因效应

首因效应是指受面试考官观察形成的第一印象影响而产生的心理效应。通常，与一个人初次会面，在短短的45秒钟内就能产生第一印象，面试中也不例外，考官根据应聘者在面试前几分钟的表现和应聘者的简历就可以对其产生印象，而这种印象直接影响考官做出是否录用的判断。2.晕轮效应

晕轮效应是指面试官因为对应聘者的某种特点或某方面的测评结果有清晰、强烈的观察印象而冲淡了对其他方面测评结果的印象而产生的心理效应。

小王是某公司的人力资源经理，最近刚为公司招聘到了一位新员工。面试的时候，他表现得很积极，虽然没有工作经验，但是在大学里参加过很多活动，是学生会的主要

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干部，学习成绩和口才都很出色。当时，小王对他的印象很不错，觉得这些简单的办公室工作他一定能应付。但是，让小王没有料到的是，这个新人一点都不懂得跟同事相处，老员工对他的意见很大，而且他很粗心，好几次做的报表都出现了多处明显的错误，以至于他的部门主管也来找小王抱怨。

从这个案例来看，在面试过程中，面试官很容易受到晕轮效应的影响，当看到应聘者某一突出特点时，就会认为这位应聘者方方面面都很优秀，考官在这种心理效应下做出的判断，难免以偏概全，过于主观。

这是一个典型的晕轮效应的案例，应聘者给考官留下很好的印象，有些考官受到晕轮效应的影响，就会认为这名应聘者方方面面都很优秀。3.定势效应

定势效应是指在面试过程中，面试考官因为某种主观臆断的逻辑定势而产生的心理效应。由于面试考官的人生经历、社会经验、个人喜好及价值观各不相同，并且养成了各自对事物特有的评价态度和认知定势，这些差异左右着考官的评价标准。这种心理效应会牵制考官的注意力和观察点，使其围绕固有的看法去收集和分析信息。4.反差效应

反差效应是指面试考官无意识地对前后被测的应聘者进行比较的心理趋向。比如，当一个能力一般的人被编排在一个才能优秀的应聘者之后，可能会受到过低的评价；而同样是一个能力一般的应聘者，当他被编排在一个能力差的应聘者后面，就容易得到较高的评价，这就影响了面试的公正性和客观性。5.趋中效应

趋中效应是中国传统文化中的中庸心理在面试中的折射和反映。传统的中庸心理主张对任何事物采取不偏不倚的态度，折中调和事物间客观存在的差异。这种效应在面试中表现为：考官对应聘者的评价心中无数，举棋不定，对好、中、差感觉模糊。由于思想上不够确定，使考官对应聘者进行评价时，用语模棱两可、似是而非，难以准确地区别应聘者的素质优劣和才能高低，结果导致面试分数相对集中于一个折中的分数段，失去了测评应有的意义。

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（四）侵犯隐私与歧视

在现代企业招聘面试中，侵犯应聘者隐私与歧视的现象日益严重。京城某报曾刊登过一则招聘广告引起了众多求职者的关注，该公司高薪招聘销售总监，对应聘者的要求除了高学历、丰富的工作经验以及开拓市场的能力之外，还要求其血型为B型或O型。血型可以影响一个人的性格，从而影响其工作能力，但并没有科学依据证明哪种血型的人工作能力更强，如果单凭血型就把人拒之门外，那么这种招聘方式一定是不科学的。血型没有优劣之分，将血型作为招聘条件，限制或歧视他人应聘和择业，显然有悖于法律。

企业招聘人才应当以应聘者的素质和能力为考查重点，而如今，企业在招聘中横加了许多不合理的限制条件，例如：性别、年龄、地区、党派、身材、相貌、血型、星座等，许多限制条件与工作没有任何关系，而企业似乎并没有认识到这些歧视带来的危害，反而把它们当作是企业招聘的权利。

有些企业缺乏尊重求职者的最起码的道德，把招聘当做装点门面之举，以偏招怪招博得大众的关注；还有一些企业认为只要不违反法律法规，根据考查的需要，就可以对应聘者提出一些涉及其隐私的问题，诸如“你打算结婚吗？”“你打算要孩子吗？”，这些问题不仅侵犯了应聘者的个人隐私，而且与考查应聘者的工作能力没有实质性的关系。

近年来，人们的自我保护意识越来越强，如果招聘企业侵犯了个人隐私，应聘者可以对该企业的侵权行为提出诉讼，对企业来说可谓是得不偿失。

四、解决招聘面试过程中存在问题的对策

（一）构建完善的面试流程

招聘面试是一个系统的大工程，要想提高面试的质量，为企业选出适合的人才，就一定要按照流程有序的进行。因此，我认为，在面试工作开展之前，招聘企业首先要做的就是构建出结构完善的面试流程规范。通常，一个完整的面试流程包括准备、实施和评估反馈三个阶段。

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1.面试的准备阶段

面试并不是考官和应聘者之间简单的一问一答，它要求考官所提出的问题既有针对性，又能起到考查应聘者的作用，因此，在现代企业招聘面试中，不光是应聘者需要做足功课，招聘企业和面试考官更需要事先做好准备。事实上，做好面试前的准备工作不仅可以帮助考官对应聘者做出更为准确、全面的判断，还能够使应聘者对招聘企业产生良好的印象，所以，这一阶段对于面试的成功至关重要。

（1）面试考官的选择和培训

面试组一般由人力资源主管、用人部门主管和高级主管或其他甄选专家组成。但是，不管由什么人担任面试考官，都要求他们能够对每一位应聘者做出客观、公正的评价。由于面试考官的性格、偏好、素质和工作能力直接影响着面试的质量，因此，在面试考官的选择上，也是有严格要求的。

首先，一名面试考官要具备良好的个人品格，有较强的责任感，能够客观的看待每一位应聘者，并对其作出公正、公平的评价。其次，面试考官应当熟悉面试流程，能够熟练运用面试技巧，主导和掌控面试局面。再次，面试考官一定要了解企业当前的运营状况和招聘岗位的具体要求，具备相关的专业知识以及丰富的社会工作经验。我认为，只有同时符合这三点要求的招聘人员，才能真正胜任并顺利完成企业招聘面试的工作。

挑选出素质高、能力强的面试考官以后，企业还要提供充分的资料和时间，帮助其深入了解企业状况和职位要求。不仅如此，加强对面试考官的培训也是提高面试效果的有效举措。培训可以从面试的方法和技巧入手，重在增强考官的语言表达能力和感染力、观察能力、思维的敏锐度和掌控现场局势的能力，使其能够在真正面试时尽其所能，有的放矢。

（2）对职位和应聘者进行分析

职位的客观要求决定了应聘者素质的需求情况，也是判断应聘者是否能够胜任该职位的依据，此时，一份详细、明确的职位说明书就可以大大提高面试的质量和效率。在回顾和分析某一职位的工作说明书时，面试考官应该侧重了解该职位的工作职责，对任职者在知识、技能、经验、性格、职业兴趣取向等方面的要求，以及工作中的各种关系、环境因素、晋升和发展机会、薪酬福利等。这样，就可以有效避免在面试中提出无关问

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题或者缺少考查依据等现象的发生。

另外，面试考官还应该仔细阅读应聘者的申请材料或简历，对应聘者的基本情况有所了解。在阅读应聘者简历时，经验丰富的考官会注重于发现简历中没有提到的内容，在初步筛选的同时，对于感兴趣的问题，可以重点考量。

（3）设计面试提纲和问题

面试问话提纲是根据需要评价的要素，以及从不同侧面了解应聘者背景信息设计的。面试官要先回顾工作说明书，对招聘岗位的职责和任职资格有所了解，再以此确定出需要通过面试来考查的内容，一般包括通用问话提纲和重点问话提纲两部分。

面试提纲是整段谈话的框架和方向，面试的问题是在提纲所涉及的范围内，根据招聘岗位的职位说明书和应聘者的个人简历这两种材料设计的。目前，很多企业在招聘时都会让应聘者自己陈述过去的工作经验，由此，我认为，一个真正务实的招聘单位更关注应聘者以往的工作经验和求职动机，而且，通过陈述自己的工作经历，不仅可以使应聘者更有信心，也有利于面试官更直观的了解到应聘者本人的素质和能力。

（4）制定面试方案

与其说面试是为了帮助企业招贤纳士，不如把它当作是一条向社会宣传企业的有利渠道。为了展现招聘企业的专业水准，面试方案的制定就显得格外重要。面试时间和地点的安排，面试方式的选择，适当的面试人数和面试顺序，以及面试评分表的制定，都能够在某种程度上体现出一个企业的经营理念、工作氛围和管理水平。

①面试时间的确定

考官要事先预计完成面试所需的时间，并且确定一个双方都适合的时间，以确保面试不会被延误或打断。一般来说，上午11点左右和下午5点面试官和应聘者的反应能力均处于巅峰状态，下午3点左右出现低谷，所以，要想提高面试效率，在时间安排上最好避开低谷阶段。

②面试方式的选择

面试的方式多种多样，包括个人面试，集体面试，测验面试，结构式面试，渐进式面试，复合式面试六种方式，用人单位可以根据面试的实际情况，选择恰当的面试方式。

③面试场所的布置

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企业要根据面试方式来布置面试的场所。通常，面试的环境应该舒适、适宜，利于营造宽松的气氛。握手、微笑、轻松幽默的开场白、舒适的座位、适宜的温度和光线，以及没有噪音的干扰，这些都有利于营造出舒适的面试氛围，使双方能够轻松自如的沟通，有助于面试的成功。

④适宜的面试人数

在安排合适的面试人数时，可以参考业界公认的黄金比例1：3，也就是说，如果企业要录取10个人，则需要让30人来面试。另外，面试的顺序安排也不能过于随意，可以选用抽签的方式决定，避免应聘者产生不公平感。

⑤设计面试评分表

为了使面试结果更加科学、公正，面试考官应根据面试材料设计出标准统一的面试评分表。它由若干评价要素和考官记录栏两部分组成，是考官在现场及时评价和记录应聘者表现的计量表。

例如：某招聘企业在设计面试方案时做出如下安排：  面试顺序由应聘者抽签决定的；

 每位应聘者在面试前都封闭在一个大会议室里，通讯设备一律由工作人员保管；  在面试前，每人都有30分钟时间进入一个单独的备考室看一些与面试有关的材料；

 每位应聘者的面试时间都是30分钟......通过这些合理的面试安排，应聘者不仅获得了公平的竞争机会，还能从中感受到该企业在工作实施中的规范性和专业性，增强了对该企业的信心；相对于招聘企业来说，在消除了应聘者的不公平感的同时，更加有利于为企业吸纳和保留人才。2.面试的实施阶段

在与应聘者接触和交流的过程中，面试考官应当注意把握好面试的局面，采用科学、灵活的提问和倾听技巧，深入的了解和考查应聘者。面试官除了要善于察言观色之外，还要从应聘者的谈吐举止中进行适当的记录。面试记录是供面试官在面试结束后对应聘者进行评判和比较的依据，所以，及时、准确的记录下应聘者的现场表现是非常重要的。

做好面试记录，需注意以下几点：

第一，面试开始前，要向应聘者说明为了面试的准确性，考官需要随时记录。

试析现代企业在招聘面试中存在的问题及其对策

第二，尽量用简短的话记录下应聘者的回答和反应，避免错过其他内容。

第三，面试中只记录事实，不下结论。

第四，面试结束后及时整理面试记录。

面试结束后，考官要向应聘者致谢，并且主动向应聘者说明公布面试结果的时间，让应聘者对自己的日程早有安排。3.面试的评估反馈阶段

面试的最终目的就在于为企业选出能够胜任应聘职位的人才，这也是这一阶段的重要任务。

（1）分析和评价面试结果

通过对面试评价表中信息的分析，对照职位说明书所提出的要求，给每位应聘人员做出结论性的评估，经由各考官商讨，得出一致的评估结果，确定最终的录用资格，当考官对某个应聘者是否录用存在分歧时，可以安排第二次面试。

（2）面试结果反馈

由人事部门将人员录用结果反馈到组织的上级和用人部门，再逐一将面试结果通知应聘者本人，对未被录用的应聘者表示组织的辞谢。

（二）提高面试考官的专业素质和面试技巧

1.掌握提问的技巧

有技巧的提问，可以使面试考官更深入的了解应聘者过去的行为表现，并且据此预知其未来的行为状态，这正是企业通过面试想得到的。因此，面试考官一定要做到准确把握面试技巧，对重要的信息进行技巧性的提问，以便能够从一些比较重要的问题中搜集应聘者的信息，从而判断应聘者与该职位是否能够匹配。与此同时，面试考官之间也要进行充分的沟通，统一评分标准，这样才能为企业选拔出真正适合的人才。

试析现代企业在招聘面试中存在的问题及其对策

（1）亲切、自然，先易后难

在情绪紧张的状态下，应聘者很难发挥出自己的正常水平，这直接影响到考官对其进行判断和评价，也使面试的效果大打折扣。面试考官自然的开场白和亲切的寒暄，不仅可以安抚应聘者紧张的情绪，还可以拉近与应聘者的心理距离。根据面试前拟定好的问题，遵循先熟悉后生疏、先具体后抽象、先微观后宏观的原则，这样有利于应聘者逐渐适应，展开思路，进入角色。

（2）表达清晰、简明扼要

面试考官在语言表达上应该清楚明确，活泼有力，搭配得体的手势，可以使问题带有一定吸引力和感染力，活跃现场气氛。

面试考官的语言、提问内容和方式必须符合应聘者的接受水平。据研究表明，一个问题描述的时间最好在45秒以内，半分钟左右为宜，不超过1分钟，超过这个限度，应聘者就会感到不好理解。

（3）选用适当的提问方式

第一，收口式，这种提问方式只要求应聘者回答“是”或“否”。

第二，开口型，是指所提出的问题应聘者不能只用简单的一个词或一句话来回答，而必须另加解释、论述，否则不会圆满。面试中应以这种提问方式为主，应聘者通过思考，表达出大量自己的观点，有利于面试官对其考查和评价。

第三，假设式，这种方式一般用于了解应聘者的反应能力和应变能力，有时为了向应聘者委婉的传达某种意思，也可以采取这种方式。

第四，连串式，这种方式通常用于考查应聘者的注意力、瞬时记忆力、情绪稳定性、分析判断能力和综合概括能力等，在压力面试中比较常见。

第五，压迫式，其目的在于制造情境压力，借此考查应聘者的硬币啊能力和忍耐性，同样适用于压力面试。

第六，引导式，主要用于征询应聘者的某些意向、需求或获得一些较为肯定的回答。涉及薪资、福利、待遇、工作安排等问题时，应当采用这种提问方法。

试析现代企业在招聘面试中存在的问题及其对策

（4）掌握面试节奏

在面试过程中，通常应聘者的处境很被动，面试的局面和进度都由面试考官控制。因此，考官有责任掌握好面试的速度，使面试顺利进行。

适时适度的追问可以获得更多信息。面试一开始，是应聘者和考官双方建立良好关系的阶段，这时追问会使应聘者感到紧张，因此，考官要根据问题的大小选择适当的追问时机。另外，在追问时，还要考虑到对方的心理承受能力，不能只为穷其真相，就忽略对应聘者的尊重。

有些应聘者在回答中可能发生滔滔不绝或跑题等现象，有些应聘者会显得过于紧张，这些情况都会使面试停滞不前，这时，面试官应该主动缓解应聘者的情绪，用一些肢体语言对其进行暗示。例如：手心向下摆动表示足够了，手心向上摆动表示鼓励。

（5）为应聘者提供弥补缺憾的机会

应聘者在面试当中往往由于情绪紧张，进入状态慢等原因，影响其正常水平的发挥，因此，面试官要为应聘者留出充分的时间提问或对前面的回答进行补充说明，让应聘者弥补面试中的缺憾。2.掌握倾听的技巧

要想在面试中尽可能多的了解应聘者的经历和想法，面试官需要控制自己的说话比重，在营造好轻松的气氛之后，尽量让应聘者多谈。

研究表明，一个人说话快慢、用词风格、音量大小、音色是否柔和等都能充分反映一个人的内在素质。因此，面试官在倾听的时候可以从言辞、音色、音量、音调等方面辨别应聘者的内在素质。

倾听时还要留意应聘者的非语言性行为，充分发挥感官和直觉的作用。当应聘者情绪紧张时，考官要以柔和的目光、适时的点头使应聘者的情绪趋于稳定；当应聘者言辞闪烁时，可能说明他对这个问题有所隐瞒，这时可以进一步追问；如果听到不喜欢的答案，考官切勿打断应聘者，或急于做出否定性的结论，应当保持冷静，让对方充分阐明自己的观点。

试析现代企业在招聘面试中存在的问题及其对策

3.面试官应克服心理干扰

在面试过程中，除了严格按照面试规范进行、充分运用语言和非语言行为对应聘者进行考察并且准确、详细的记录面试过程以外，面试官还应当有意识的克服由主观因素带来的认知偏差。

首先，面试官要在思想上对企业和全体应聘者负责，在责任感的驱使下，面试官就会时刻提醒自己要对每一位应聘者进行客观、公正的评价。

其次，面试官一定要明确面试的目标，即准确的考查应聘者能否达到公司对某工作岗位设定的预期业绩，而不是选出“我喜欢的”或“和我想法一致”的人。

再次，面试是一个互动的过程，面试官应当在这个过程中不断调整自己的方向，充分利用应聘者的反馈信息，不要把自己放在一个专家的位置上，对应聘者指指点点，要学会运用科学分析的方法代替主观经验推断，注重摆在眼前的事实，适当参考过去的经验，透过应聘者的行为看到其本质和动机，对其进行全面、动态的考评，这些都要求面试官有很强的心理素质和丰富的社会经验。

除此之外，我认为，由面试官的主观因素所带来的干扰不可能完全避免，只能尽量克服，克服的程度取决于面试考官自身的责任感、心理素质和工作经验。面试官不是机器，也会受到情绪的感染，正是因为面试官可以通过情绪这条通道与应聘者进行交流，才使得考察的角度更广，获取的信息量更大，这也是任何其他招聘方式都很难达到的。4.避免侵犯和歧视

招聘企业在设计面试问题时应当从维护自身良好形象出发，避免面试中各种侵犯个人隐私和歧视应聘者的问题出现。如果实在无法确定某些问题是否会侵犯应聘者隐私或带有歧视的性质，我认为可以放弃这个问题，毕竟应聘者的素质和能力体现在方方面面，并不是只有通过这个问题才能考查出来；但如果这个问题很关键，无法取舍，建议先咨询一下公司的法律部门或外部咨询机构，以免为企业带来不必要的麻烦。

试析现代企业在招聘面试中存在的问题及其对策

五、结论

目前，学术界对企业核心竞争力、人力资本运营等问题的研究相当活跃，视人才为企业核心竞争力已成为一种公认的理念。然而我认为，企业的一切人力资源管理工作都始于人才的招聘，其中，面试则是招聘工作中最必不可少的手段。本文针对现代企业在招聘面试中存在的问题，结合自己和他人的案例，通过构建更加完善的面试流程，以及提高面试考官的专业素质和面试技巧两方面提出了一套可行性较强的改进方案。我认为，只要在这种规范化、合理化的流程之下，充分发挥优秀面试考官的专业素质和面试技巧，一定可以解决现代企业在招聘面试中普遍存在的问题，同时帮助企业有效的吸引和保留人才。

参考文献

篇3：建筑企业校园招聘存在的问题及其对策

一、建筑公司内部控制建设存在的问题

1. 项目风险评价机制不完善。

当前我国建筑市场秩序不十分规范, 使施工企业面临较大的经营风险。目前, 由于我国建筑行业的制度建筑和制约机制尚不完善, 行业间存在无序竞争的现象, 有的招标方甚至凭借发包方的有利地位, 迫使施工单位以低于成本的价格竞标, 使其应得利益无法得到保障。这种现象的存在, 使建筑公司在工程项目投标的同时要承担着较大的风险。投标是取得工程承包权的重要途径, 投标过程就中不可避免会面临这样的情况:在项目投标过程中经常要承担着投标的风险, 但当项目不能中标时, 在投标过程的费用却是无法得到补偿的。在项目投标上, 公司每年付出的费用都是不小的数字。同时, 项目投标还要承受报价失误的风险, 如果工程报价过高, 会面临不能中标的风险, 工程报价过低, 则又会面临亏本的风险。工程投标竞争, 说到底是承包工程价格的竞争和技术的竞争, 而价格竞争主要体现在工程总造价的让利、开办费让利、技术措施费让利、材料中准价让利、定额利润率让利、一类工程、二类收费或者承担应由建筑单位支付的费用等, 让利的平均幅度高达工程造价的5.12%左右, 有的甚至更高。从目前情况来看, 有的建筑公司尚未建立起有效的风险评价机制和风险预警机制。投标时, 只是简单地根据以往的价格作为报价依据, 不能综合评价业主的信誉、项目资金情况、价格变动趋势、工期延长等等方面的因素, 因而造成许多项目投标时认为会赚钱, 但项目结束后赔钱的状况。

2. 项目成本控制不规范。

建筑公司作为建筑施工企业全面推行项目法施工管理, 项目部在施工生产和队伍素质方面都有长足的进步。但毋容置疑的是, 只管干活、不管算账的生产模式仍然存在。有的项目部只管生产任务的完成, 成本意识淡薄, 把成本管理看作可有可无。近两年来, 在考核项目部的指标时, 把重点放在了生产任务完成上, 降低了对施工质量、效益的考核, 项目成本控制存在的许多问题。

3. 信息沟通方式落后。

由于建筑业行业的生产特性, 工程项目具有临时性和分散性的特点, 工程项目分散且时间相对不长, 工程项目复杂多变, 而建筑公司管理层的部门众多, 管理部门之间的信息传递、管理部门与项目之间的传递都存在这样那样的问题。项目处理技术落后、信息传递不畅, 致使管理者和员工不能明确内部控制程序中的任务和责任, 影响其行动的有效性。作为建筑企业的专业管理人员, 了解、熟悉、掌握信息管理的知识和技能, 是非常必要和急需的基本功。目前, 建筑公司在工程项目中还尚未使用项目工程管理信息系统, 已经远远不能适应市场经济的发展的要求, 不能适应项目管理的需要, 项目管理不能为企业正确决策提供依据, 阻碍了公司整体管理水平提高。

4. 内部监督作用弱化。

目前, 建筑公司的内部监督机制尚未发挥有效的作用, 虽然也设置了审计部门, 但只是作为公司的一个职能部门, 而且人员偏少, 素质也不高, 向部门领导负责。这样的审计部门虽然可以查处项目上存在的问题, 但对于领导层面存在的问题就无从下手了, 说到底, 还是谁领导谁的问题。再者, 内部审计多以合规性和事后检查为主, 很少对内部控制系统的运行情况进行有效检查和评估, 也不能进行经常性的监督检查, 不能及时发现和修改制度上的缺陷。另一方面, 缺乏一套纠正制度缺陷和违规行为的措施, 对发现的问题不能严格处理, 制度难以改进, 致使错误屡查屡犯, 达不到应有的内控效果。

二、建筑企业加强内部控制建设对策

1. 相互牵制与协调配合的原则。

相互牵制是一项完整的经济业务活动, 必须分配给具有相互制约的两个或者两个以上的职位分别完成。就具体的内部控制措施来说, 相互牵制必须考虑横向和纵向控制两个方面的制约关系。从横向关系来讲, 至少要由彼此独立的两个部门或人员办理, 以使该部门或人员的工作接受另一个部门或人员的检查制约;从纵向关系来讲, 至少经过互不隶属的两个或者两个以上的岗位和环节, 以使下级受上级监督、上级受下级牵制。协调配合的原则是指在各项经营管理活动中, 各部门或人员必须相互配合, 各岗位和环节都应协调同步, 各项业务程序和办理手续需要紧密衔接, 从而避免扯皮和脱节现象, 减少矛盾和内耗, 以保证经营管理活动的连续性和有效性。协调配合原则, 是对相互牵制原则的深化和补充。贯彻这一原则, 尤其要求避免只管牵制而不顾办事效率的机械做法, 而必须做到既相互牵制又相互协调, 保证经营管理活动连续、有效地进行。在内部控制中相互牵制是基础, 协调配合是升华。

2. 程式定位与成本效益相结合的原则。

根据公司内各岗位业务性质和人员要求, 相应地赋予工作任务和职责权限, 规定操作规程和处理程序, 明确纪律规则和检查标准, 以使职、责、利相结合。内部控制的设立是与企业的管理模式紧密联系的, 企业按照其推行的管理模式设立工作岗位, 并赋予其责、权、利, 规定相应的操作规程和处理程序, 要求做到事事有人管、人人有专职, 办事有标准、工作有检查, 以此定奖罚, 以增加每个人的事业心和责任感, 提高工作质量和效率。同时, 还要求企业力争以最小的控制成本取得最大的控制效果。因此, 在实行内部控制花费的成本和由此而产生的经济效益之间要保持适当的比例。也就是说, 因实行内部控制所花费的代价不能超过由此获得的效益, 否则应舍弃该控制措施。在设计内部控制时, 一定要考虑控制投入成本和控制产出效益之比, 一般来讲, 要对那些在业务处理过程中发挥作用大、影响范围广的关键控制点进行严格控制。而对那些只在局部发挥作用、影响特定范围的一般控制点, 其设立只要能起到监控作用即可, 而不必花费大量的人力、物力进行控制。

3. 整体系统与分部建设相结合原则。

企业的内部控制系统应覆盖公司各业务和部门, 渗透到企业经营管理的各项业务过程和操作环节。也就是说, 各项导致要素和各业务循环或部门的子控制系统, 必须有机地组成企业内部控制的整体系统, 而且这个整体系统还要求各子系统的具体目标, 必须对应整体控制系统的总目标。在企业内部控制的实际构建中, 还应结合企业实际开展内部控制分部建筑。在建筑公司中, 针对企业经营管理中存在的最薄弱、最严重的问题和环节, 先从健全组织结构、加强员工素质建筑、明确岗位职责、理顺工作流程入手, 首先做到组织机构合理、责权分配明确、会计信息真实;在此基础上, 逐步按成本收益原则建立健全内部控制系统。

4. 加强风险评估。

当今社会经济风云变化, 企业间的竞争越来越激烈, 企业面临着内外各种风险。因此, 必须有相应的风险评估机制, 使企业增强防范和抵御风险的能力。企业必须对其所面临的各种可能风险有一个清醒的认识, 分清主要风险和次要风险、可以通过适当的行为来避免或分散的风险以及企业自身不可控制的风险, 并据此确定企业内部控制的重点和对策。风险评估一般须经过辨别、分析、管理、控制等过程。确定和分析风险的过程是一个持续的过程, 也是有效内部控制的一个关键性因素。管理者必须重视企业内外部的各种风险, 开展风险管理, 并采取相应的控制措施。预警系统的作用在于, 当企业偏离正常状态时报告企业可能会面临的危机, 通过分析造成该状态的原因, 提前采取防范措施。预警系统一般包括专门的机构或人员、预警指标体系、相关的信息及传递、指标的分析处理等。

5. 加强信息与沟通。

任何控制活动的进行都是建立在信息利用和处理基础之上的, 一个良好的信息和沟通系统可以使企业及时掌握企业营运的状况和组织中发生的事情, 信息系统的好坏直接影响到企业内部控制的效率和效果。特别是在信息技术飞速发展的今天, 企业更应该重视对信息系统的建筑和完善, 以保证组织内的信息能够及时前面地被采集、传输、处理、反馈。内部控制工作中的一个重要步骤就是要将计划执行情况及时反馈给管理者, 以便管理者对已达到的目标水平与预期目标进行比较分析。这种信息反馈的及时性、准确性、完整性如何, 直接影响到内部控制指令的正确性和纠偏措施的有用性。因此, 企业必须设计和维护畅通的信息沟通渠道。信息沟通是企业内部控制的一项要素, 也是企业内部控制过程的一个组成部分。

6. 加强监督。

企业内部控制是一个过程, 这个过程系统通过纳入管理过程的大量制度及活动实现。因此, 要确保内部控制被切实执行、内部控制能够随时适应环境的变化, 内部控制就必须被监督。监督是企业内部控制框架的特殊构成要素, 相对独立于各项具体的生产经营活动之外。内部控制的监督对象不但包括内部控制活动, 而且还包括内部控制系统本身。监督能够在不影响或尽可能小地影响企业正常经营管理活动的情况下, 通过对内部控制的实施情况进行评价, 将企业内部控制的缺陷及其改进意见不断反馈给管理者, 并能在一定程度上对发现的内部控制缺陷及时予以弥补, 对发生的新的经济业务进行必要的调整。监督手段一般通过内部审计来进行, 此外还应该适时转变监督的职能。

摘要：内部控制贯穿于企业经营活动的全部过程, 其核心是防范各种风险, 提高经营管理水平, 从而实现企业既定的任务和目标。随着我国市场经济体制的不断发展和逐步完善, 工程建筑管理体制的改革不断深化, 内部控制制度对于建筑施工企业的正常经营活动有着愈加重要的意义。

关键词：内部控制,建筑企业,COSO框架

参考文献

篇4：建筑企业校园招聘存在的问题及其对策

【关键词】消防设施;存在问题;对策

1.前言

建筑消防设施在防范和扑救建筑物火灾中起到不可忽略的作用，它作为建筑的最基础配套设施，在一定程度上保障了人民生命和财产的安全，提高了建筑物最本质的安全度。建筑单位要加强对建筑消防设施的安全化监督管理，积极直面建筑消防设施所存在的问题，认真分析切实有效的管理对策，严格按照相关国家工程建设消防技术标准和国家消防法规执行施工工作，落实好建筑消防施工的各项工作。

2.当前建筑消防设施存在的问题

2.1建筑消防设施产品质量不合格

一方面，建筑消防设施产品生产单位为追求利益的最大化，在生产过程中偷工减料，使得生产出的产品性能低劣，质量不合格;另一方面，消防监督管理部门的工作开展不够有效，执行力度不强，缺乏对消防设施产品的有效监督。

2.2建筑消防设施缺乏维护管理

很多建筑单位都没有针对建筑消防设施的维护管理制定出有力的维护保养机制，致使真正发生火灾时消防设施没有发挥出应有的效用，原因具体表现有消防竣工后消防设备的长期不使用检修产生了零部件松动，老化，损坏的现象;一些建筑单位在灭火器周边堆放建筑施工杂物;消防控制部门员工的专业操作技能不达标，不会正确处理操作各种故障。

2.3建筑消防设施的设计和使用未按照国家消防技术规范

建筑消防施工人员的综合素质水平不高直接导致了建筑消防设施设计和使用未按照国家消防技术规范执行的发生，从而产生了诸如：建筑消防设施的选型不适宜施工要求，消防设施的性能不达标，施工过程擅自偷工减料，以质量不合格的消防产品顶替优质产品等问题。

3.加强建筑消防设施管理的对策

3.1加强消防安全责任意识

建筑消防施工单位应该强化对整体员工的消防安全宣传教育培训，通过举办有关建筑消防施工的安全法制意识和专业业务技能的现场培训会，组织工程研讨会或培训班等方式，切实提高建筑消防员工的综合素质水平，从而保证建筑消防设施的设计，使用和管理工作的有效展开。消防安全宣传教育培训特别是对于促进建筑消防设施安全管理方面，意义重大。通过组织广大员工学习有关建筑消防设施管理责任规程及各项消防设施操作规范，使企业员工在掌握基本理论基础的前提下，深刻认清自身的消防安全管理责任及具体工作要求，强化自身的安全责任法制意识，为确保建筑消防设施抗御火灾能力的整体提高，建筑消防员工更要加强自身消防实际应用操作能力的提升，严格遵循国家工程建设消防技术标准和国家消防法规执行消防施工的内容，对于施工中出现的建筑消防设施重大安全隐患要及时主动地上报有关消防监督管理部门做好备案，确保建筑消防设施获得及时的维护管理政策落实到位。

3.2加强建筑消防设施产品的质量监督管理

加强建筑消防设施产品的质量监督管理与消防产品的生产销售单位，各级消防监督部门，建设施工使用单位紧密相关，消防产品的质量问题是建设单位整个消防工作开展的重中之重，建筑消防设施质量的好坏与消防产品质量的好坏直接相关①消防产品的生產销售单位要深化企业安全质量生产的意识，严格按照消防产品的生产出产标准执行消防产品的生产销售，对于质量不达出厂标准的消防产品，严格打回处理，禁止出厂。②各级消防监督部门要加强对建筑消防产品的监督管理工作力度，严格遵守监督管理的相关条例，认真公正地对未出厂以及出厂的消防产品进行检查，审核和验收等监督管理工作，对于最后审核不过关的消防产品则依法采取有关有力措施责令相关责任人立即进行整改，对于已经出现在市面上出售的不合格消防产品，严肃使其打回原生产单位，进行一定的整改，确保其经过再次的审核验收合格后才能出厂销售。在一些国外消防产品的审核监督上，消防监督部门要积极发挥好自身的宏观调控作用，不能任由建设施工单位一味地引进和使用，要仔细全面考虑到国外消防产品的使用与我国建设施工单位的实际情况是否合宜，以及产品的更新换代和维护保养等问题。

3.3加强建筑消防设施的维护管理

要确保建筑消防工作的顺利展开，建筑消防设施的正常投入使用除了要落实好消防设施的消防检测工作以外，更离不开消防设施的维护管理程序工作。首先，建设单位要建立并健全有关建筑消防设施的维护管理政策，政策重点围绕着领导员工的相关专职内容而展开，确保建筑消防设施维护管理的工作职责落实到具体的维护管理人身上，政策规定专职的维护管理人除了具备工作所需的专业工作技能，掌握消防设施的维护管理操作方法以及一般的故障处理方法以外，更重要的是自身的安全责任感，建设单位通过对维护管理人进行不定期的培训考核，不断强化维护管理人的安全责任意识和专业知识技能，从而在政策上加大对建筑消防设施维护管理的工作力度，保证消防工作的顺利有效展开。

3.4加大消防监督部门的监督力度

①消防监督部门要强化对抽查，审核和验收各项消防监督工作的把关力度，严肃对待消防技术标准中的各项强制性严格要求，加大监督工作开展的力度，平衡好监督的速度，切不可为追求消防监督工作的高效完成而忽略掉许多重要环节的检查审核，给予快速而不负责任的盖章，导致先天性消防隐患的埋下。②为确保消防监督工作的顺利开展，有关工作人员要不断提高自身建筑消防设施监督管理的业务技术水平，积极主动地通过各种学习渠道更新并完善自身业务知识技能，时刻准备着为适应更高的工作要求做出努力。③强化自身的消防安全责任，充分履行好监督管理的工作职责，对待那些假冒伪劣消防设施产品所涉及到的违规设计施工单位和生产销售个人，本着实事求是，一丝不苟的工作态度，严格按照有关法律法规坚决处以相应的追究惩罚，不因各种因素而对其违法行为留下情面，依法落实好消防监督管理的各项工作，从而在消防工作的监督管理上避免安全隐患的出现，确保建筑消防设施的安全可靠性。

4.结语

综上所述，建筑单位要正确面对和处理当前建筑消防设施所存在的问题，通过加强消防施工人员的安全责任意识培训及切实提高建筑消防设施的监督管理水平，从整体上保障建筑消防工作的顺利有效进行。

参考文献：

[1] 张佳鹏.  浅析建筑消防设施的现状、问题及对策[J]. 科技与企业. 2013（23）：141

[2] 钱志英.  建筑消防设施维护保养现状分析及改进措施浅谈[J]. 中国管理信息化. 2013（19）：100-101

篇5：建筑企业校园招聘存在的问题及其对策

我国的建筑业税收管理仍然存在相关问题，我们该采取什么政策呢，下面就让我们一起来看看这篇论文吧。

论文关键词:税收管理 偷税漏税 建筑业 项目管理

论文摘要:建筑业税收管理中存在税源控管范围狭窄、税源控管深度不够、管理手段粗放、税收偷漏问题严重、税收政策执行困难的问题，产生的原因主要是建筑企业组织形式复杂，挂靠和分、转包现象普遍存在，施工环节多、管理链条长、作业流动性大，建筑市场管理机制不健全、综合控税力度不强以及企业纳税意识淡薄，提出了依托信息化平台、以社会综合治税为手段，构建以建设项目管理为核心的建筑业税收管理新思路。

近年来，随着市场经济的不断发展和投资环境的逐步优化，建筑业发展如火如荼，建筑业已经成为地方税收的骨干税源。但由于建筑业具有项目建设周期长、环节多、施工企业组织形式复杂，工程作业流动分散等行业特点，向税收管理提出严峻的挑战。如何强化对建筑行业的税收征管，是摆在税务部门面前的一个重要课题。

一、建筑业税收管理中存在的主要问题

(一)税源控管范围狭窄，部分工程项目控管缺位，税源大量流失

传统的建筑业税收管理模式下，只注重对建筑企业的管理，忽视了对建设项目的精细化管理，税务机关仅能从纳税申报表和财务报表获取征管信息，在整体上掌握其收入、成本、费用、税金、资金流动等财务指标，而对具体施工项目的纳税状况难以准确掌握，造成大量工程项目税收管理缺位。同时，施工单位即便是对建设项目进行了纳税申报，但也往往只就其人工费收入纳税，故意隐瞒甲方供料和提前完工及优质工程奖励资金等应税项目。例如，税务机关在检查过程中发现某建筑企业 先后承建了2处商品房开发工程和某开发园区的排污沟渠施工工程，该公司只对商品房的土建收入进行了纳税申报，对其他较为隐蔽的收入则未进行申报纳税。

(二)税源控管深度不够，管理手段粗放，税收偷漏问题严重

由于目前地税机关征管专业化水平不高，征管流程设置尚待规范，各征收单位普遍采取“以票管税”手段，仅停留在对建筑业专用发票实行代开监管上。施工单位经常发生零申报、申报不实甚至不申报等现象，税务机关即便大致掌握施工单位的总体经营情况，但对单个工程项目价格构成不能准确掌握，税款流失或滞后现象仍很严重。一些建设单位因资金困难等原因，往往选择用材料物资、车辆、房产所有权抵顶部分工程价款，对这部分抵顶工程价款的实物，建筑施工企业一般不计入收入和相应的账目，形成资金账外循环。某区地税局在建筑业税源普查中发现，该区上年度基本建设投资总额18亿元，建筑行业实际纳税8 000万元，漏征税款3 000多万元。

(三)欠缺部门配合机制，管理措施乏力，税收政策执行困难

在建筑施工的前期管理中，相关法律法规中没有规定税务机关的先期参与权利，致使主管税务机关无法及时掌握工程立项、招标、开工、资金投入、承包合约等相关情况，这就限制了税务机关职能作用的最大限度发挥。税务机关只有通过后期的问询、观察、检查等来了解工程的具体情况，因而不可避免地发生直到施工已完成，税务机关才着手进行调查的管理滞后问题，从而造成工作被动，税收严重流失现象的发生。

二、建筑业税收管理问题的原因分析

(一)企业组织形式复杂，挂靠和分、转包现象普遍存在

当前，建筑企业出借或变相出借施工资质，层层分包、转包工程项目现象普遍存在，建筑市场暗箱操作现象屡见不鲜。一部分不具备施工资质或施工资质等级较低的小型企业为承揽建筑工程，纷纷采取分包、转包、挂名等经营方式挂靠施工资质较高的企业或向其借用施工资质。施工企业向这些建筑队、挂靠队收取一定数额的管理费后，放任自流，税务机关难以将这些施工队纳入正常的税收管理。某建筑安装工程公司下设30个工程处，该公司对其中17个挂靠工程处实施松散管理，该公司只是在工程处以公司名义承揽工程时收取管理费，不能准确掌握各工程处的经营情况。税务机关在对该公司的挂靠工程处进行外调时发现，17个挂靠工程处 度隐瞒收入4 500多万元，偷漏税款200多万元。

(二)建筑业施工环节众多，管理链条漫长

在建设项目的施工过程中，有勘察设计、桩基、土建、水电暖气、内外部装修、装饰灯光、消防、楼梯等众多环节。单项工程跨年度作业现象较为普遍，项目存续期有的长达数年甚至更长时间。工程款项结算不及时，少申报和延期申报入库税款现象大量存在。

(三)部分环节经营方式隐蔽，作业流动性大

由于建筑施工项目分布零散，流动性强、施工地点较为隐蔽，经常进行野外作业，施工企业往往心存侥幸，对部分比较隐蔽的经营行为隐瞒不报。在传统的管理模式下，施工企业注册地税务机关难以及时掌握施工企业经营动态，每每出现税务机关疲于事后追讨但偷逃问题又屡屡发生的问题。某建筑企业承揽水利部门发包的河道疏浚工程项目，水利部门为减少工程费用，允许施工企业以河沙销售收入抵顶部分工程款，由于该工程属于野外作业，而且核算方式复杂，税务机关不能够提前介入，施工企业完全隐瞒了该工程收入。

(四)企业纳税意识淡薄，税法遵从度较低

目前建安企业的欠税绝大多数是由于垫资经营和工程款回笼迟缓造成流动资金不足，致使企业无力缴纳税款或不开具发票，逐渐形成欠税。由于对外来施工单位监控不力，使得其工程竣工后很快离开本地，而部分工程款到外地开具发票，导致欠税难以追缴，甚至形成死欠。

(五)建筑市场管理机制不健全，综合控税力度不强

篇6：连锁企业门店存在的问题及其对策

————以“新一佳”广通店为例

专 业锁经营管理 班 级08 连锁经营管理 姓 名 斌 指 导 老 师 廖 伟 二0 一一 年 五 月

连锁企业门店存在的问题及其对策分析 ————以“新一佳”广通店为例

作者斌

湖南商务职业技术学院2008 级连锁经营管理专业沙410205 摘要国经济的迅猛发展锁企业的逐步壮大锁企业门店在发展过程中出现拉一些 问题。本文试从连锁企业的发展现状出发析连锁企业门店在发展过程中存在的问题探讨 解决问题的对策。关键词题策

1.连锁经营管理的概述

所谓连锁经营管理指在流通领域中干同业商店以统一的店名、统一 的标志、统一的经营方式、统一的管理手段连接起来同进货、分散销售 享规模效益的一种现代组织形式和经营方式。

其实质是把现代化的大生产的原理应用于商业流通领域到提高协调运作 能力和规模效益的目的发展连锁经营管理以改变我国商业中陈旧的经营观 念后的经营管理模式变低效率的物流运作方式善经营机制商业

企业的经营管理注入新的活力可以促进大流通、带动大生产进传统商业 升流通产业竞争力进流通现代化而提高企业工作效率和经济效益强

竞争力。

1.1 连锁经营的形式 连锁经营企业在流通领域中的发展逐步壮大锁经营的类型也多种多样 但总体概括起来分为以下三种1.直营连锁2.自由连锁3.特许连锁

1.2 连锁经营方式的特点

连锁经营具有以下基本特征

1、连锁经营是一种授权人与被授权人之间的合同关系就是说 权人与被授权人的关系是依赖于双方合同而存在和维系的

2、连锁经营中授权人与被授权人之间不存在有形资产关系是相互 独立的法律主体各自独立承担对外的法律责任

3、授权人对双方合同涉及的授权事项拥有所有权及用权 被授权人通过合同获得使用权利用权基于该使用权的收益权

4、连锁经营中的授权是指包括知识产权在内的无形资产使用权利 用而非有形资产或其使用权

5、被授权人有根据双方合同向授权人交纳费用的义务

6、被授权人应维护授权人在合同中所要求的统一性

2.连锁企业门店的重要性

2.1 连锁企业门店的含义

即在连锁企业经营管理的基础上照总店(总部)的指示和服务规范 要求担日常销售业务的店铺。

2.2 门店在连锁经营中的重要性

1、树立品牌形象过建立连锁企业门店来突出整个连锁企业的形 象价值而增强整个连锁企业的社会影响力与品牌价值。

2、促进连锁经营的发展锁企业门店经营的好的话能够推动这个 连锁经营的发展所谓局部的良好发展可以带动整体的较好发展。

3、企业扩展市场份额的有效手段锁企业创建连锁门店正是企业 扩展市场份额的有效手段够增加连锁经营企业的经济效益。

4、降低成本功能均而言得一个新客户所花的成本是保持一

个既有客户成本的6 倍立优秀的连锁企业门店可维护现有客户并且开 发新的客户而降低连锁经营企业的宣传费用。

5、传递商业信息锁门店能够传递商业信息够让客户感受到

整个连锁经营带来的好处与利益就是起到广告效益动连锁经营企 业的发展。

6、创造商业利润锁企业门店经营效果好的话可以为企业创造经

济效益取商业利润。经营最佳的门店可作为旗舰店即样本店连锁 经营企业树立模范而带动连锁企业其他门店的发展。

3.连锁企业的文化背景

连锁企业门店存在的形式和种类各种各样面我以这次实习单位“新 一佳”超市作为连锁企业的代表来论述其文化背景

新一佳超市有限公司、成立于1995 年深圳市民营领军标杆企业广 东省流通龙头企业国家重点培育的二十强商业企业。公司创办以来终坚 持“创新、服务、满意、第一”的经营理念“新鲜、干净、丰富、便宜”为 宗旨大地满足了顾客“一站购齐”的购物需求次受到国家、省、市领导 的赞扬和肯定被政府部门、行业协会、消费者协会等机构授予多项荣誉称号

赢得了广大消费者的喜爱。10 余年来一佳已先后在全国各地成功开设了 连锁分店106 家。2008 年一佳保持稳健高速的发展态势国营业额 将近175 亿元居全国商业连锁企业第十七位。展望未来一佳将一 如既往地坚持“全心全意为人民服务”的宗旨争成为中国零售业最好 的企业之一我国的民族品牌和商业现代化做出贡献。

4.连锁企业门店存在的问题

为其三个月的实习结束拉是在实习过程中还是受益匪浅的但 将所学的课本知识应用于工作当中且还在实习过程中发现拉连锁企业 门店当中存在的问题。我是在火车站那边“新一佳”的广通店实习以 “新一佳”广通店为例来分析连锁企业门店存在的问题。

4.1 选址不佳约门店发展

选址是一项长期性投资,相对于其他因素来说,它具有长期性和固定性.当外部环境发生变化时,其他经营因素都可以随之进行相应调整,以适应外 部环境的变化,而选址一经确定就难以变动。选择得好,企业可以长期受益 选择不佳则会制约企业的发展。4.1.1 地理位置不佳

选址是影响企业经济效益的重要因素,古人就非常重视“天时”、“地

利”、“人和”于商店来说有“地利”的优势可以吸引顾客。“新一佳”广通店的地理位置并不是很好于南湖大市场对面往的 行人也不多。虽然位于长沙火车站附近是离火车站确有一定距离 其竞争对手“家润多”却占据拉最佳的位置。是导致其生意惨淡的原因之 一。

4.1.2 可见性不强

“新一佳”广通店的可见性不强也是制约其发展的原因之一的可

见性远输于“家润多”。“家润多”位于上下天桥的入口处为其带来 无限的目标顾客与流动顾客且当旅客出火车站往右边一看马上能看到 醒目的“家润多”超市。吸引拉不少流动顾客和路程遥远的旅客购物 发拉旅客的购物兴趣。而“新一佳”广通店则算位于火车站的背面拉 于不熟悉长沙火车站的顾客来说根本就不知道那便还有个“新一佳”超市。

4.2 商圈范围小响门店的发展

商圈指商店以其所在地点为中心着一定的方向和距离扩展引顾 客的辐射范围单地说就是来店顾客所居住的区域范围。无论大商场还是 小商店们的销售总是有一定的地理范围。这个地理范围就是以商场为中心

向四周辐射至可能来店购买的消费者所居住的地点。4.2.1 消费人群少

商圈由核心商业圈级商业圈和边缘商业圈构成。核心商业圈是离 商店最近客密度最高的地方占商店顾客的5070核心商业 圈的外围顾客较分散场占有率相对减少。“新一佳”广通店的消费 人群相对较少主要顾客类群是当地居民理来说位于火车站附近主 要顾客类群应该是流动人群与之前提到的它的可见性不强有很大的关 联。所以光靠当地居民的消费是不能为门店带来很多利益的。它的次级商 业圈和边缘商圈又与其他超市部分相重叠.单是核心商圈都与竞争对手“家 润多”超市有很多重叠.使其处于劣势。4.2.2 竞争对手繁多

“新一佳”广通店附近超市繁多其商圈与其他超市重叠。附近有

“家润多”“精彩生活”“大润发”“人人乐”等大型超市。可谓真的是竞 争激烈圈的部分重叠也是这个门店的劣势。4.2.3 当地居民的购买能力较弱

“新一佳”广通店附近居民的购买能力相对较弱能为门店创造可 观的经济效益。当地居民购买特价商品利较低的商品人数较多济 承受能力较弱。这也是导致经营状况不佳的原因之一。

4.3 门店的促销商品种类较少

商品促销可以提高营业额、提高来客数、提高单价、提高公司知名度等。商 品促销是对既有和潜在的顾客运用各种积极的促销方式引他们而刺激其

购买需求提高门店种类商品的销售。它是提高商品销售最直接、最简单、最 有效的方式之一。

“新一佳”广通店促销活动倒是还多是其促销商品的种类相对较 少能完全满足顾客的求利心理此顾客可能会选择附近的超市来满 足其购物需求能为门店创造销售业绩。

4.4 购物的舒适度影响销售

走进“新一佳”广通店最大的感受就是比其他超市而言 个门店是没开启空调的。长沙冬天向来寒冷风大于顾客而言天十 分追求购物的舒适度面寒冷交加进“新一佳”广通店超市依然如 此顾客身心受到冷落。相比就会选择邻近的“家润多”购物样影 响到拉门店的销售就也影响到门店的生意。

4.5 管理人员和员工素质不高

管理人员和员工素质不高乏“知识化”的人才。从我国连锁业发展现状 看合格的管理人员和员工已经成为制约其发展的瓶颈。这与新经济条件下向 知识化发展的要求是相背离的。很多上了规模的企业都没有成立专门的人员培训 机构没有聘请专职人员来从事培训业务根究底是没有认识到新经济下的

市场竞争是人员素质的竞争果导致企业整体管理水平不高率低下。“新一佳”广通店给我的感觉的有些员工的素质较低务意识较弱 有些管理人员的管理模式不科学致企业经营效率低下。有些员工的服 务意识较弱能较好的解决顾客提出的问题来满足顾客的购物需求。一 些促销员更是不是自己负责的商品就不搭理顾客。甚至知道顾客需要的商 品位置也装作不知道务意识不强。

4.6 商品摆放的可见性不强

在“新一佳”广通店商品摆放的位置不是很醒目致很多在购物过程 中遇到很多麻烦拉好几个圈也找不到需要购买的商品品的关联系 不是很强至有些顾客从一楼跑到二楼来回好几次也找不到他的目标商 品。包括我在实习过程中很多时候顾客问我商品的位置也没一点头绪 转好几个圈才能找到。想必这个弱点也很大的影响到拉门店的销售业绩 使顾客寻找商品的过程中会差生苦恼而对门店产生反感次选择其 他超市购物。

5.解决连锁企业门店问题的对策

5.1 优化选址

选址是制定经营目标和经营战略的重要依据新一佳”超市在制定经 营目标和经营战略时要考虑很多因素中包括对所进行研究而 为企业制定经营目标提供依据在此基础上按照顾客构成及需求特点 选择开店的最佳位置。“新一佳”广通店选址位置不恰当该抢先选在“家 润多”千禧店的位置者改变选址范围择在交通便利口流动量 大和购买能力较强的十字路口。

5.2 扩大商圈的辐射范围

广阔的辐射范围有助于企业合进选择店址符合设址原则的条件下 定适宜的设址地点助于企业制定市场开拓目标确哪些是本商场的基本顾

客群和潜在顾客群断扩大商圈范围助于企业有效地进行市场竞争掌

握商圈范围内客流来源和客流类型的基础上展有针对性的营销。因此“新一佳--广通店”在确定商圈时应该慎重的考虑以下因素 5.2.1 人口数量及特点

包括居住人口数量、工作人口数量、过往人口数量、居民户数和企事

业单位数相应人口年龄、性别、职业和收入水平构成等。因为“新一佳--广通店”的顾客以附近居民为多而流动人口数量较少且当地居民 的消费能力欠佳此也制约了“新一佳--广通店”的发展。在开店之前 部应花费更多时间考察当地的人口数量及特点。5.2.2 建设状况

包括公共交通、供电状况、通讯设备、金融机构等对于百货商店营销 的方便程度。“新一佳--广通店”那的交通虽然很便利是超市建筑不怎么显 眼视度不强果当初“广通店”能够很好的规划这些将会使超市赢取更多 利润。

5.2.3 社会因素

“新一佳--广通店”在开店之前应详细分析地区建设规划、公共设施 园、公共体育场所、影剧院、展览馆以及本地区的人文等否有利于 超市的发展。即使交通便利是一大优势是“新一佳--广通店”附近缺少 公共设施此之前规划店面时要考虑好社会因素。5.2.4 商业发展潜力

包括购买潜力和现有商场的经营状况。这两个因素是对百货商店影响 的最直接因素。“新一佳--广通店”在对商业发展潜力进行分析时计算该 地区的商圈饱和度了解这个地区内同行业是过多还是不足。由于附近的超市过多也是“新一佳--广通店”商业潜力没得到发展的很大因素以之 前因克服这一弱点才能使“广通店”的商业潜力得到很好的发展。

5.3 增加促销商品的种类

“新一佳--广通店”应该增加促销商品的种类样才能够吸引更多的 顾客企业和门店创造更多的经济效益。起到迅速的吸引作用促进可 以迅速地引起消费者注意消费者引向购买。种类繁多的促销商品能起到 强烈的刺激作用过采用让步、诱导和赠送的办法带给消费者某些利益。同时也带有一种明显的邀请性售促进以一系更具有短期诱导性的手段 显示出邀请顾客前来与之交易的倾向而使“新一佳--广通店”门店赢取丰 厚利润。

5.4 提高购物的舒适度

“新一佳--广通店”应提高购物的舒适度论冬夏季都要有空调的开设 才不会使顾客身体产生不舒适样为顾客营造温馨舒适的购物环境而 能提高门店的销售造更多的经济利润企业达到盈利的目的。

5.5 提高员工素质

“新一佳--广通店”必须加强员工及领导层的素质管理高员工的思想、业务技术、作风素质提升企业竞争力发展的重要途径。企业要生存、要 发展须依靠员工。只有员工的素质提高了业质量才能提升有员 工的素质提高了业的管理水平和执行能力才能提升有员工的素质提 高了业的综合效益才能提升。员工素质已经成为企业的核心竞争力 拥有了一流的员工才可能成为一流的企业 因此市场经济条件下,企 业素质管理已是一项十分重要的工作“新一佳--广通店”大力提升员工的素质 可以为企业赢取更多的实际和潜在利益。

5.6 商品摆放的科学性

商品摆放的科学性是用一定艺术方法和技巧助一定的道具产品按 销售者的经营思想及要求规律地摆设、展示、以方便顾客购买高销售效 率的重要的宣传手段销售产业广告的主要形式。“新一佳--广通店”在商品 摆放的科学性发面还有待提升。正所谓合理地陈列商品可以起到展示商品、刺激 销售、方便购买、节约空间、美化购物环境等各种重要作用。据统计面如能 正确运用商品的配置和陈列技术售额可以在原有基础上提高10%。所以“新 一佳--广通店”应该加大力度提高商品摆放的科学性便增加超市的营业额为 企业赚取更多的利润。参考文献

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