企业人才招聘中存在的主要问题及对策分析

企业人才招聘中存在的主要问题及对策分析（共8篇）

篇1：企业人才招聘中存在的主要问题及对策分析

企业人才招聘中存在的主要问题及对策分析

企业家天地 ２００８年 ６月 □黎永忠／文摘 要：人才是 ２１世纪最具竞争力的核心要素，人力资源也逐渐成为企业获取竞争优势的主要来源。从我国企业当前的现状来看，企业人才招聘无论是在程序上还是在操作上都存在着许多问题。本文以人力资源管理理论为指导，对企业人才招聘中存在的问题进行阐述，并进一步对提高企业人才招聘工作的绩效提出了建设性的对策。关键词：人力资源管理 人才招聘 问题 对策

一、引言在知识经济时代，企业之间的竞争根本是人才的竞争，吸引、选择和保留高素质的人力资源是企业生存和发展的关键。招聘作为人力资源获取的第一环节，在企业中显得尤为重要。但在企业人力资源管理工作中，招聘工作是一项难度很大的工作，吸引到合适的人才，意味着企业获得了持续发展的动力和源泉。而一旦招错了人，将会给后续的人力资源管理带来一系列的困难，对企业的发展造成很大的影响。尽管各类人才充斥着企业招聘的市场，但企业找不到合适的人才或是应聘者找不到合适的企业的现象依然屡见不鲜。因此，本文将从人力资源管理角度出发，就现今我国企业人才招聘工作常出现的问题加以分析，力图提出对策以提高企业人才招聘工作的绩效。

二、企业人才招聘中存在的主要问题分析（１）招聘缺乏长远规划、无科学合理的规范流程。很多企业招聘基础工作薄弱，缺乏动态的、系统性的中长期人力资源规划。在招聘前，没有对本企业人员进行综合评定，不作深入分析，没有结合企业的发展战略制定出一个合理的用人规划，包括所需的人员结构、层次、类型、要求和条件，以及数量和轻重缓急，“拿来主义”的人才要么因人定岗，要么人才资源浪费，完全违背了企业因岗定人的市场规律。另外，许多企业缺少完整的招聘程序，没有把招聘看成是个循环和程序化的过程，往往使招聘过于盲目而无秩序性。以为招聘就是收简历、筛选简历、面试和把人员安排到用人部门了事，而忽略了招聘的准备工作，如企业的人力资源需求分析、职位描述、招聘流程的设计、招聘后的效果评估、成本核算等。在人员招聘中，很多企业组织实施不力、操作程序不规范，经常是经验取人、以貌取人为主，没有一个合理、规范的操作流程，从而在客观上造成了对应试者的不公平，不尊重，损坏了用人单位的企业形象。致使“招到的人不合适，合适的人招不到”的结果。（２）对所招聘岗位认识不清晰，招聘标准不合理，手段不科学。招聘者对空缺岗位缺乏必要、充分的分析，不清楚其工作职责、工作内容、目标，在招聘中无的放矢，工作流于盲目，且选聘缺乏标准，主观感觉成为用人之道。一个岗位的任职条件应包括：学历、经验、知识和技能、能力、个性特点等，大部分企业对前面三项内容把握较好，对后两项内容缺乏足够的了解和掌握。由于如上所述的对招聘岗位的任职条件的认识不足，缺乏合理的标准，很难保证能为企业招到所需的人才。（３）招聘人员及招聘队伍的非专业化。很多企业的招聘人员缺乏必要的组织和培训，且招聘人员的职业化水平普遍较低。在招聘过程中，招聘人员的素质直接影响到招聘的质量，应聘人员通常根据招聘人员的素质来形成对应聘公司的初步印象。由于招聘人员缺乏必要的组织和培训导致的招聘活动组织的不严密，将产生各种不利于企业的负面信息，并将其传达到人才市场，从而在一定程度上影响企业在人力资源市场上的形象，而且，这种现象很容易扩散，给企业造成难以想象的损失。（４）招聘面试安排不合理，缺乏必要的测试，导致信息不对称。目前很多企业对应聘者的甄选方法较为单一，仅采用面试一种手段来考察应聘者是否适合所应聘岗位，甚至是“相面式” 的，不根据岗位要求设计有针对性的测试方案，而把应聘者的形象、气质、谈吐作为其应聘成功的关键，仅招聘者的主观好恶及对应聘人员的感觉，甚至以招聘者个人某些行为的好恶来取舍。事实上，一个人的真实能力和素质是很难“相”出来的，这种意义上的面试主观性太强，且效率和质量低下，很难为企业招到合适的人才。同时，在招聘市场上，求职者掌握私人信息，而招聘方只能根据公共信息进行判断，故求职者处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势，从而造成了信息的不对称，仅靠单一的招聘手段不能解决。（５）招聘渠道狭窄，没有建立合理、有效的人才储备体系。一些企业招聘人刁才仍然是就地招聘，或通过熟人介绍，或家属、子女、亲友。这种招聘很容易形成员工的裙带关系，或家族式的人际关系，不利于企业的发展。通过这些形式招聘的普通员工或管理人员很难为企业注入活力，提升企业素质，达到胜任和发展企业的目的。很多企业只顾眼前利益或当前工作，没有战略的眼光。对人才储备建立重视不够，常常是说起来重要，干起来次要，忙起来忘掉。目前，我国大部分企业都没有做人才储备工作，一般都是现缺现招。通常的做法是一次招聘结束，未录用人员的资料立即就处理完毕，从而使招聘工作一直处于被动式的救火状态，不能主动进行合理的人才储备、人才配置。这种与现代管理模式、管理理念存在严重脱节 企业人才招聘中存在的主要问题及对策分析论坛?? 企业纵横１２７ 企业家天地 ２００８年 ６月的现象，在大部分国内企业中普遍存在，急需解决。（６）招聘缺乏适当的成本预算和效率度量。尽管许多企业在招聘工作上投入大量的人力、物力和财力，仍然找不到合适的人员，或者是招来的人员就离开了企业，使得招聘成本越来越高，招聘效率越来越低。盲目地增加招聘投入并小能保证一定会招到合适的人员，更关键的是对当前效率低下的招聘作过程进行反思和修正，建立起完善的成本预算和控制体系，对招聘工作流程进行有效的度量，在此基础上才能进一步改善。

三、提高企业人才招聘工作绩效的对策（１）做好工作分析工作，健全人力资源规划和招聘规划，编制招聘预算公司在招聘时，一方面应向求职者提供岗位的详细描述和胜任本岗位所需的知识、技能等方面要求；另一方面在公司人员面试、筛选、评估过程中，利用科学的测评工具作为考评应聘人员素质、水平、技术和业务实力测评手段，如心理测试。一般情况下，企业选聘工作中出现的失误大多是由于缺少企业的人力资源规划和招聘规划造成的。企业经常会出现人员不足的现象，企业经营战略计划经常因为人员到位不及时而推迟或改变计划。如果人力资源管理无法做出适当的规划，企业将被迫在一些事件发生后而不是之前做出相应的反应，这种反应因为不是主动性反应，所以很难预防。根据各部门人才需求计划，编制招聘费用预算。人力资源经理有了预算，考虑问题时就会有全年性的设想，进而更好的规划有利于企业将来发展的人员招聘工作，而不至于处在临时救急的状态中。（２）确定员工的胜任特征，明晰工作岗位，确定招聘标准不同的企业，招聘的理念及对被招聘者的胜任特征要求是不同的。对于中小企业而言，可以根据自身所处的不同发展阶段和周围的竞争环境特点来确定员工的胜任特征。企业处于不同的发展阶段，对员工也有着不同的要求。例如当企业的外部环境复杂、多变时，他的员工必须要有敏锐的洞察力，快速学习、分析问题和解决问题的能力，这样的员工才能很好适应外部环境的变化，对面临的问题做出正确的判断。因此，最好招聘前就能具体描述出理想人选的特征，选择合适的招聘标准，这项工作同时需要与用人部门的主管一起讨论，细化到学历、性别、年龄、专业经验、业绩、性格气质、健康、工作环境背景、家庭情况、薪酬水平等。（３）对招聘人员进行必要培训，选择合适的招聘人员，建立良好的招聘队伍招聘人员需要具备一定的招聘技能，这样才能在招聘过程中客观、公正地评价应聘者，避免由于主观性而产生选择性知觉、晕轮效应、刻板

印象等，从而导致错误的接受。招聘人员应能做到坦诚相见，在招聘时招聘者应把发展前景、现状、存在的问题等实事求是地向应聘者做客观的介绍，以职业顾问的身份站在应聘者的角度分析其到本企业工作的利弊、发展机会以及实际工作中可能遇到的种种困难等供应聘者权衡，只有这样才能吸引对本企业感兴趣的人，因而要提高招聘工作的有效性，必须对招聘人员进行必要的科学培训。（４）拓宽招聘渠道，组织有效的面试目前，企业的招聘渠道包括内部招聘、招聘会、校园招聘、人才中介机构、报纸电视、网络招聘、内部员工招聘等多种，对于企业来说招聘渠道不存在最优和最劣之分。企业要根据所处行业的特点、环境、招聘计划等实际因素来进行综合考虑以选择符合公司要求的招聘渠道，从而尽量在预算范围内快速、高效、便捷的招到合适的人才。首先，面试的环境尽量营造独立、封闭、安静、舒适确保面试过程不被工作、外来人员、电话等打扰，以保证面试的效果，使应聘者能正常发挥出其真正的实力，使招聘工作更公正、有效同时也体现了对应聘者的重视和尊重。其次，要客观、科学、公正地选聘人才，要以事先制定的职位说明书和工作说明书为依据。第三，采用结构化面试，提高面试的准确性和可靠性，并运用相应的测评工具测量求职者的心理特征。（５）树立正确的人才观念，规范人才档案管理、建立必要的人才储备信息从人力资源管理的意义上说，企业与员工是平等的，企业要选择合适的人才，员工也要找到自己满意的、可以实现自我价值的企业。因此，这种选择是双向的。企业选择员工，员工也在选择企业。而这正式知识经济时代的特点，是现代企业管理新理念的体现。当今我国企业人才招聘中存在的一个重要问题就是人才档案管理不够规范，这对应聘者以及用人单位都造成了一定程度的损失，因此采取必要的手段和规定来规范人才档案的管理是势在必行的。此外，招聘实践中，经过层层筛选、面试，常会发现一些条件不错且适合企业需求的人才，因为岗位编制、企业阶段发展计划等因素限制无法现时录用，但确定在将来某个时期需要这方面的人才。作为招聘部门，就应该将这类人才的信息纳人企业的人才信息库（包括个人资料、面试小组意见、评价等）不定期地与之保持联系，一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要即可招入，既提高了招聘速度，又降低了招聘成本。总之，企业人才招聘是一个综合性很强的活动，招聘工作对于任何企业来说都是十分重要的。在这样一个机遇和挑战并存的时代里，中国的企业要在激烈的竞争中生存、发展、壮大，必须重视对人才的招聘，认真地做好招聘前的准备工作且有效地组织面试，提高招聘的有效性。但我们也要明白，企业人才招聘既受到管理模式、管理方法的制约，又受到一国政府政策法规的规范，同时还与一国的传统和文化有关，因此一方面产生不完善的现象是正常的，我们必须能够正视不良现象的产生，而不是去回避；另一方面又要积极地去思考解决这些不尽如人意的地方，改善企业人才招聘工作。作者单位：中南大学商学院论坛?? 企业纵横１２８

篇2：企业人才招聘中存在的主要问题及对策分析

党的十八大报告中明确地提出：“加快人才发展体制机制改革和政策创新，建立国家荣誉制度，形成激发人才创造活力，具有国际竟争力的人才制度优势，开创人人皆可成才，人人尽展其才的生动局面。”这为我们进一步开创企业技能人才工作新局面指明了方向。笔者认为，企业必须重视技能人才的培养工作，为人才发展创造良好条件。

一、企业在技能人才培养中存在的问题

人才问题是关系企业事业发展的关键问题，企业高技能人才在保证产品质量和提高企业效益中发挥着重要的作用。企业要得到长远的发展，不能忽视以下存在的问题。

1.人才的成长环境不理想。企业对高技能人才的认识仍存在偏见，“重管理、轻技能”的观念严重影响了技能人才的成长。同时，受到传统成才观念的影响，企业内有一种很不好的导向，即一名技能工人一旦崭露头角，就会被提到并不一定适合他的管理岗位，这往往使技能人才队伍始终处于较低的发展水平。另外，很多国有企业用人身份界限没有完全打破，“干部”和“工人”之间的身份差别严重影响了技能人才的积极性，许多青年人不愿意从事技能劳动，从事技能劳动的人员队伍也很不稳定，难以形成高凝聚力的技能人才群体。

2.企业缺少培养技能人才的“毛坯”。过去技工学校招生要求生源要达到一定的高考或中考成绩，人员素质相对较高，很多人就有可能被培养成技能人才。现在随着高等院校大量扩招，成绩好、素质高的人员选择去高等院校就读，技工学校为了保生源，在招生时成绩不是主要的，只要愿意就读的统统录取到学校，造成技工学校学员素质相对较差。技工学校是为企业培养高技能人才打基础，但由于生源起点低，学校培养的难度也大。学员虽然能够从学校顺利毕业，但不论从理论和实际讲大都不具备技校毕业生的能力。技能人才的培养，没有一定的专业理论知识和实践经验是不行的，加之这些毕业生到企业工作后，一般很难安下心来学习技能，而高等院校毕业生受传统观念的影响，一心只想往管理或专业技术方面发展，也不能安下心学技能。由于不安心在技能岗位，学习的积极性、主动性较差，经过几年的工作实践及单位的培养，技能提高不理想。企业急需培养技能人才，而又缺少可以培养成技能人才的基础人才，即技能人才的“毛坯”，这一现状严重制约了企业技能人才的尽快培养。

二、企业做好技能人才培养的对策

1.努力营造技能人才成长新环境。企业应根据发展的实际需要，在政策、制度、措施等层面着力，抓紧建立“培训-考核-使用-待遇”一体化的激励机制，为想干事、能干事的高技能人才创造一个成长快、使用好、待遇高的良好环境。不同技术复杂程度的岗位，待遇不同，引导工人树立“上岗靠技能，分配靠贡献”的新观念。在技能人才的使用上，尽可能发挥其所长，使其能够为企业的发展壮大竭尽全力。如：云锡公司在提高技能人才的待遇方面做得非常好，即高级技师可执行副处级岗位工资，技师可执行副科级岗位工资，同时还可按相应专业技术职务等级执行津贴。由于有好的激励机制，技能人才中学习技能的积极性极高，申报参加技师考评的积极性也激发起来，通过参加技师理论考评、实际强化训练，他们的技能水平得以大幅提升，而高超的技能可为企业的发展奠定更加坚实的基础。

2.加强员工技能提升的培训。企业应结合生产工艺的要求，通过在岗培训、脱产培训、岗位练兵等多种方式，对技能岗位员工开展技能提升培训。把岗位练兵、技能比武活动作为提升员工技能水平的重要手段。如：云锡公司每年推行的岗位练兵制是一种很好的培养技能人才的办法，这一制度为技能人才搭建了成才平台，对技能人才培养收益很大。几年来开展的岗位练兵活动，员工技能得以大幅提升，在不同岗位涌现出许多优秀技能工人。特别是公司对获得第一名的选手给予颁发一次性奖励金，同时授予“首席操作工”荣誉称号，并组织到青岛等地参观学习，颁发职业资格证书的做法，更是激发起大批技能岗位上员工学习技能的积极性。

3.建立健全高技能人才考核评价机制。企业要不断加大技能人才职业技能等级鉴定和培训的力度，对确实掌握高超技能，能结合工作实际进行改革创新，提出合理化建议并被单位采纳运用，但本人不具备学历或履历年限条件的，企业应放宽条件给以破格申报，这样才能把真正有能力的人才选拔出来，以充分调动高技能人才的积极性。职业技术学校在考评时也应注重实际，严格把关。可采取校企联合的方式，培养学生的实际动手能力，使其无论理论和实际都能够真正具备高级技工能力，毕业后将所学所得用来服务于企业。

篇3：企业人才招聘中存在的主要问题及对策分析

关键词：企业财务核算,规范化,管理制度,监督工作

一、引言

财务核算是财务管理的重要内容,做好这项工作对促进企业发展,提高资金利用效率具有重要意义,因而受到企业的普遍关注。但由于一些企业管理制度不完善,工作人员素质偏低,导致财务核算存在不足,影响资金利用效率提高,难以有效促进企业发展和进步。今后应该转变这种情况,提高财务核算工作水平,促进企业发展和经济效益提高,使其在激烈的市场竞争力中占据有利地位。

二、企业财务核算存在的主要问题

财务核算具有完整性和准确性的特征,该项工作有利于推动企业财务管理顺利进行,掌握企业财务运行基本情况,提高资金利用效率,促进企业财务管理水平提高。因而在日常工作中,企业普遍重视财务核算。但由于受到制度、人员等因素制约,当前财务核算中仍然存在一些不足,主要体现在以下几个方面。

(一)会计基础工作薄弱

一些企业领导对财务核算不重视,他们缺乏相关的专业知识,财务机构设置不完善,缺乏健全的规章制度,相关工作人员配置不足,对他们没有进行明确分工,在企业会计日常工作中常常出现一人多岗现象,甚至有些会计还担任出纳,违反岗位不兼容原则。一些企业的会计岗位由领导亲属担任,缺乏专业知识,只负责做账,对企业经营管理不了解,难以为企业领导提供辅助性决策,导致财务核算难以发挥对企业应有的作用。

(二)财务核算混乱

工作人员职责不明确,缺乏健全的规章制度,未能建立明确的工作责任制,导致财务工作出现混乱现象。在会计资料管理上,未能严格遵循规范要求进行,也没有指派专门人员保管会计核算资料。一些会计工作人员的账薄、会计报表、会计凭证丢失,导致今后对会计资料难以及时和全面查询,对企业财务核算的有效推进也带来不利影响。

(三)管理制度不健全

缺乏完善的管理规章制度,未能建立健全的财务核算制度,导致日常工作开展缺乏完善的制度约束。缺乏财务核算责任制,对相关部门和工作人员职责不明确,影响日常工作顺利推进。

(四)监督工作不到位

企业内部缺乏健全完善的监督制度,导致财务核算过程不规范。一些会计人员在财务核算过程中存在违反原则性的错误,但没有完善的监督管理制度约束,导致这些错误未能得到及时纠正。即使建立监督制度的企业也没有全面落实相关规定,内部监督存在漏洞,影响财务核算顺利进行。

(五)专业人员缺乏

一些企业的财务会计工作人员基础知识薄弱,专业技能缺乏,对计算机等信息技术的应用未能有效掌握,缺乏会计电算化专业知识。开展会计核算过程中,没有很好利用计算机技术,影响财务核算工作水平提高。

三、企业财务核算的对策

为提高财务核算水平,更好推动企业发展和竞争力提高,根据存在的问题,结合企业基本情况,笔者认为今后应该采取以下对策来提高企业财务核算水平。

(一)完善会计基础工作

企业领导要转变思想观念,提高对财务核算的思想认识,完善机构设置,合理配置会计工作人员,为各项工作顺利推进准备条件。明确财务核算各岗位工作人员职责,建立明确的责任制,严禁一人多岗情况出现。做好会计工作人员聘请工作,不得让企业领导的亲属从事财务核算。做好对财务核算人员考核,重视计算机技术应用,调动工作人员积极性,推动财务核算各项工作顺利进行。

(二)推动财务核算规范化进行

开展财务核算时,严格遵循各项规章制度,完善奖惩激励机制,调动工作人员积极性,加强工作人员的管理与考核,使他们在日常工作中严格遵循规范要求,推动财务核算规范化进行,促进工作水平提高。

(三)健全财务管理各项制度

结合财务核算工作需要,健全和完善各项规章制度,为各项工作顺利推进提供制度上的保障。加强企业电算化系统建设,注重计算机等现代信息技术应用,全面提高财务管理工作水平。重视财务管理专业软件应用,加快财务信息与业务流程一体化进程,增强财务核算信息化建设程度,促进工作水平提高,使得财务核算各项工作能规范化和制度化进行。

(四)加强财务核算监督工作

企业财务核算除加强自身管理之外,完善外部监督和管理也是不可缺少的。要注重外部监督制度应用,推动财务核算规范化进程。主要是加强国家监督、社会监督和企业监督,财政、税务、工商等部门要履行各自职责,严格按照法律法规开展监督工作。社会中介机构要接受他人委托,对企业财务进行审计、核算和验收。财政部门要敦促企业建立健全的内部控制制度和会计核算制度,有效规范企业财务核算各项工作。

(五)提高财务核算人员素质

重视会计核算基础知识扎实,专业技术水平高,责任心强的工作人员引进,提高财务核算队伍整体素质。加强对工作人员管理和培训,不断提升他们的业务素质,掌握会计电算化相关知识,能熟练应用计算机技术开展财务核算,提高自身工作水平。

四、结束语

总之,财务核算是企业的一项重要工作,对提高资金利用效率,促进企业发展具有积极作用。日常工作中应该认识财务核算存在的问题,并结合实际工作需要采取有效的应对措施,从管理制度、监督工作、从业人员等方面入手,采取有效的完善措施。提高财务核算水平,及时发现和处理存在的问题,促进资金利用效率提高,推动企业发展和市场竞争力提高。

参考文献

[1]吴冬梅.企业财务会计核算存在问题及对策[J].财税研究,2014(17),174

篇4：企业人才招聘中存在的主要问题及对策分析

摘要：人员招聘是企业人力资源活动的最基本和最重要的一个环节,招聘到合适的员工对企业的健康发展至关重要。本文主要分析了我国企业在人员招聘过程中存在的问题，以及相应的对策分析。

关键词：招聘问题对策分析

1 问题提出

人力资源活动包括招聘与选拨、培训与开发、绩效管理、薪酬管理等几个部分，其中招聘活动无疑是其中最重要和最基本的环节。企业招聘到高质量、适应企业发展的人才，可以节省一部分培训费用，减少人才的流失，对绩效管理和薪酬管理也有好处。我国的企业也越来越重视招聘活动。资料显示，在人力资源的各个模块中，中国的企业最重视的就是企业的招聘活动，然而仍然存在很多问题。

2 企业招聘活动中存在的问题分析

2.1 缺乏人员招聘的长期规划

企业的招聘活动是一项科学管理活动，应该制定长期的规划。现在很多企业没有系统性和持续性的人才计划，只有在劳动力不足的时候才会进行盲目的招聘。例如急忙在报纸，网络上发布招聘信息，这种滞后行为显然制约了企业的健康发展。很多企业因为人员不到位不得不延期生产，错过企业发展的黃金时间，贻误了商机。企业应就未来几年的需求做出准确的评估，制定恰当的分析，部分企业因为没有制定人员招聘的长期规划，在发布招聘信息时很仓促，以致没有进行恰当的工作分析，很多企业过分追求高学历，甚至对容貌，身高都有不恰当的要求。例如现在很多酒店的前台都要求硕士学历，这是对人才的一种浪费。对于经过基本培训就能上岗的职位不应制定过高的标准。这些问题导致招聘到的员工成本过高，或者招聘的员工不能胜任本职工作。

2.2 招聘活动信息不对称

在招聘活动中，会存在两类信息。一是公共信息，即招聘方和应聘者都能看到的信息。包括应聘者的个人简历上的信息，还有在面试过程中，从交流中获取的应聘者的信息，例如外貌、身高、普通话水平等简单信息。二是私人信息，即招聘者没有掌握的应聘者的信息，包括个人能力、品德、求职动机等信息。在招聘活动中，由于招聘方掌握的信息明显少于应聘者本身，出现信息不对称的情况，就会出现很多问题。应聘者为了获得职位有时会做出以下不端行为：隐瞒自己的缺点，无限放大自己的优点，隐藏自己求职的真实动机，编造荣誉、推荐信等等。信息不对称对企业的招聘活动影响还是很大的。由于招聘到不合适的员工，会挤占合适员工的名额，机会成本巨大。

2.3 招聘实施过程不规范

社会多元化发展，招聘的形式也逐渐多元化。校园招聘、网络招聘、猎头招聘、报纸招聘、熟人推荐等形式也越来越多。但是请注意，没有一种招聘形式是万能的，都有其明显的适用范围。企业在招聘时应该选择恰当的招聘渠道，不应盲目跟风。招聘人员的专业化程度低，很多公司的招聘人员不具备过高的素质，在跟应聘者交流的时候不能准确说出此职位的职责及未来发展方向。有的招聘人员对专业知识掌握的不足，无法提出有区分度的问题。有的招聘人员过分留意简历的信息，使自己无法掌控整个招聘场面。还有的招聘人员衣着不整齐，而招聘人员是应聘者了解企业的第一扇窗。如果负责招聘的人员都不注意个人形象的话，很难给应聘人员留下好的印象。这对企业的影响是很大的。

3 对策分析

面对企业在招聘活动中存在的问题，我们应认真分析，寻求解决问题的良策，帮助企业健康发展。

3.1 制定人力资源招聘的长期规划

首先应了解企业的发展战略，制定与企业发展战略相匹配的招聘规划，处理好企业长期规划和短期规划的关系，对于每一个工作岗位都要制定详细的岗位分析和工作说明书，对此岗位需要的人才标准进行准确定位，良好的工作说明书和岗位分析可以为招聘工作的最终录用提供准确、可靠的依据。这样可以节约企业的招聘成本，节省培训费用，更重要的是，可以避免因为招错人而浪费的机会成本。

3.2 提升企业对人才的吸引力

提升企业对人才的吸引力，是企业招聘到合适员工的一种保障。不可否认，社会美誉度高、员工满意度高的企业从来都不缺应聘者。有了大量的应聘者才更容易挑选出合适的员工，所以提升企业对人才的吸引力也很重要，企业可以通过多做慈善、公益事业，树立良好的企业形象。还要适当提高员工的福利待遇，有竞争力的薪酬是企业招聘时的一把利剑。还可以跟高校联合搞产、学、研基地，这样不仅可以更好的挖掘人才，招聘到足量的高素质人才，还可以搞好跟当地政府的关系，大大提升企业对人才的吸引力。

3.3 规范面试活动

面试活动中，招聘方与应聘者直接接触，在相互的交流中，双向选择。面试这一环节对企业能否招聘到恰当的员工显得尤为重要。首先，应加强对面试官的培训，只有优秀的面试官才能招聘到恰当的员工。要坚决杜绝过分重视学历而不重视能力的现象。面试官应该对招聘岗位的工作职责和职位晋升方向熟悉，这样在回答员工问题时，才能专业、有信服力。招聘过程中，还应该重视交流，而不是只盯着简历看，简历的东西是应聘者自己写的，并不一定完全可靠，而通过与应聘者的直接交流，获得的信息往往更可靠。注意，在这个活动中，一定要将面试官的个人情感对招聘活动的影响降到最低，这也需要增强面试官的能力，规范整个面试活动。

4 总结

在社会经济全球化的今天，员工素质的高低对企业的发展显得尤为重要。良好的人力资源招聘活动可以帮助企业招到恰当的人才，从而为后期的培训与开发、绩效管理、薪酬管理提供便利。我国企业在人力资源招聘活动中确实存在着很多问题，应对问题进行认真分析，寻找解决问题的良策。只有这样，才能增强企业的核心竞争力，健康发展。

参考文献：

[1]曹飞颖.浅析企业人员招聘中存在的问题和对策[J].经营管理，2011（5）.

[2]林玮，张向前.企业招聘存在的问题及对策分析[J].商业研究，2009(12).

[3]周悦娜.当前企业招聘工作现状研究[J].管理，2010(11).

作者简介：

赵瑞美（1968-），汉族，山东潍坊人，青岛科技大学副教授，博士，研究方向：人力资源开发、人力资源管理柔性和人力资源中介。

篇5：企业并购中存在的主要问题及对策

摘要: 企业并购是产权自由交易、资本自由流动的重要表现，是市场经济发展的必然产物。企业并购的目的不是在于单纯的追求企业形式的扩大化,而是在于追求并购以后所能够给公司带来的效益即获取竞争优势,实现资源互补,达到内部的一体化,从而产生1+1大于2的效果。由于目前我国企业并购在理论研究,方法策略操作程序等诸多方面都存在着不足.公司并购中期及后期均存面临一些问题,本文就吉利收购沃尔沃为例,阐述了其主要问题和有效措施 关键字 公司并购 问题 措施

吉利并购案

一、企业并购过程中存在问题概述 1企业文化冲突

企业并购预示着公司及其管理人员和普通员工业务发展和职业生涯的大变化，在这一过程中，个人价值观、行为与外来文化极易发生冲突。很多研究表明，并购整合的最大障碍来自于一体化中不同公司文化的冲突。

1、文化冲突 一个人的文化是在多年的生活、工作、教育影响下形成的，处于不同文化背景的各方管理人员、员工由于不同的价值观念、思维方式、习惯风俗等的差异，对企业经营的一些基本问题往往会有不同的态度和反应。跨国并购的企业由于受各国语言、文字、价值观等文化差异的影响，企业中处在不同“文化边际域”的人们不可避免地会在行为和观念上产生冲突。如果优势企业中的经理坚持自己的文化价值优越感，在行为上以“自我参照标准”为准则来对待与自己不同文化价值观的员工，必然会遭到抵制，进一步扩大文化冲突，从而给企业的经营埋下危机。

2、经营方式和经营模式的差异

不同的企业在经营发展过程中形成的经营方式和管理模式，在企业并购后，并不能马上整合，在相当长的一段时间内，这种冲突是会产生的。一方面，并购企业认为自己是优势企业，对劣势企业的并购，因此，被并购企业一切要按并购企业的经营方式和管理模式来行事，不管正确与否，事实上，并购企业的这种优越感限制了他们的正确思维，被并购企业被剥夺了以原有方式、模式处理事情的权力，自然会产生抵触情绪，如果引导不好，就会产生内耗，文化冲突就产生了还有一个重要的原因是，企业并购总会面临两种不同的企业文化和管理风格的冲突 2财务风险

并购过程中的各环节都可能产生风险。并购过程中的财务风险主要有以下几个方面：

1、企业价值评估风险

在确定目标企业后，并购双方最关心的问题莫过于以持续经营的观点合理地估算目标企业的价值并作为成交的底价，这是并购成功的基础。目标企业的估价取决于并购企业对其未来自由现金流量和时间的预测。对目标企业的价值评估可能因预测不当而不够准确，这就产生了并购公司的估价风险。

2、流动性风险

流动性风险是指企业并购后由于债务负担过重，缺乏短期融资，导致出现支付困难的可能性。流动性风险在采用现金支付方式的并购企业中表现得尤为突出。由于采用现金收购的企业首先考虑的是资产的流动性，流动资产和速动资产的质量越高，变现能力就越高，企业 越能迅速、顺利地获取收购资金。这同时也说明并购活动占用了企业大量的流动性资源，从而降低了企业对外部环境变化的快速反应和调节能力，增加了企业的经营风险。

3、融资风险

并购的融资风险主要是指能否按时足额地筹集到资金，保证并购的顺利进行，如何利用企业内部和外部的资金渠道在短期内筹集到所需的资金是关系到并购活动能否成功的关键 3可行性分析不全面

二公司并购后可能遇到的问题

由于各公司的文化背景，运行机制，管理措施以及收购案等各因素的不同，在此一以吉利收购沃尔沃案例为例，简要阐述此案例成功收购后的问题 1简要案例及意义

吉利控股集团签订协议，斥资18亿美元收购福特汽车公司(Ford Motor Co.)旗下沃尔沃(Volvo)品牌，这一具有里程碑意义的交易旨在推动吉利在全球汽车产业格局中更上一层楼。

吉利收购沃尔沃的交易进一步展示出中国的经济崛起正在怎样重塑全球商业格局，同时中国庞大的市场和日渐强大的公司正如何在从汽车到自然资源、再到电信设备等领域扮演越来越重要的角色。中国超过美国成为全球最大的汽车市场，吉利收购沃尔沃的交易是中国公司首次接管一个著名全球汽车品牌。2主要问题

尽管中国企业在世界范围的影响越来越大，但他们在海外并购方面所获成功不多

吉利虽然在国际化经营方面有过一些成功，但毕竟没有运营一家跨国汽车企业的经验。对于吉利如何“消化”沃尔沃，仍有写问题亟待解决。

应的品牌整合方案

三规避并购失败的有效措施 1文化整合

1分析识别文化的差异

2、对于此财务风险

从资金支付方式、时间和数量上合理安排，降低融资风险。并购企业在确定了并购资金需要量以后，就应着手筹措资金。

3、创建流动性资产组合，加强营运资金管理，降低流动性风险。由于流动性风险是一种资产负债结构性的风险，必须通过调整资产负债匹配，加强营运资金的管理来降低。但若降低流动性风险，则流动性降低，同时其收益也会随之降低，为解决这一矛盾，建立流动资产组合是途径之一，使流动性与收益性同时兼顾，满足并购企业流动性资金需要的同时也降低流动性风险。

4、增强杠杆收购中目标企业未来现金流量的稳定性，在财务杠杆收益增加的同时，降低财务风险。杠杆收购的特征决定了偿还债务的主要来源是整合目标企业产生的未来现金流量。在杠杆效应下，高风险、高收益的资本结构能否真正给企业带来高额利润取决于此。高额债务的存在需要稳定的未来自由现金流量来偿付，而增强未来现金流量的稳定性必须：（1）选择好理想的目标公司，才能保证有稳定的现金流量。（2）审慎评估目标企业价值。（3）在整合目标企业过程中，创造最优资本结构，增加企业价值。只有未来存在稳定的自由现金流量，才能保证杠杆收购的成功，避免出现不能按时偿债而带来的技术性破产

结论

并购是一项高技术内涵的资本营运策略与手段，是企业发展的一种战略投资。企业生存发展的关键在于核心竞争力，核心竞争力的建立和强化是企业获得竞争优势的前提和基础。并购应以企业的竞争优势为纽带。企业并购操作得当，所获得的收益是十分巨大的，但高收益的项目永远伴随着高风险。企业购并所具有的风险相当复杂，它伴随着并购的整个过程中。无论是作为购并活动中的中介机构，还是作为企业本身以及参与购并活动的政府各主管部门，都应谨慎对待，防微杜渐，防患于未然，认识风险、控制风险，市场经济中风险无处不在，企业并购风险也更是复杂多样，所以要充分认识并购中的风险以及合理的来化解并购中的风险从而最终实现企业的成功并购。参考文献

篇6：企业人才招聘中存在的主要问题及对策分析

21世纪是人才辈出时代，也是人才赢家通吃时代，人力资源开发与管理呈现崭新的发展趋势，招聘是人才资源部门的一项日常工作，信息的发达、科技手段的运用、人才市场的活跃给招聘工作提供了方便。同时，也给人力资源管理部门增加了难度，因为随着WTO和全球经济一体化进程的加快，人才在企业间的流动甚至是人才的跨国流动成为必然趋势，优秀的应聘者必然会拥有越来越多的就业机会。招聘不在是填一张表那么简单招聘质量是招聘工作的主题，怎样及时招到合适人才，提高用人部门的满意度和减少新进员工的离职率，是任何企业、公司在招聘中都面临的一个巨大挑战。

面对人才竞争的加剧，有的企业未雨绸缪加紧策划，纵横联合，加快兼并，形成所谓的“航空母舰”，有的加紧技术创新和技术储备、着手于品质取胜，随着全球经济一体化的发展，越来越多的企业认识到人才的重要性，善于用人，激励人，并对员工进行积极的培训与开发，已经成为成功企业的共同特征。如果招聘不到合适的员工，再好的目标也无法实现，在现实生活中，我们见到很多公司、企业的招聘会、招聘广告等，各公司都有自己的招聘方式，但做的规范和标准的不多，人员招了又走了，走了又招，使招聘人员疲于奔波，浪费了人力资源管理部门的时间、精力、财力。使得招聘工作质量低，效率不高，笔者认为当前企业招聘工作中存在的问题诸多，现就招聘工作中遇到的问题列举如下：

一、不重视招聘工作，对招聘人员素质要求不高、组织不够

在招聘过程中，招聘人员的素质直接影响到招聘的质量，而且应聘者会以招聘人员素质而论该企业、公司的形象，特别是那些高级、优秀人才他们有着敏锐的目光、丰富的经历能够从招聘人员的精神面貌、言谈举止中发现企业、公司目前的经营形势和状况，试想松松垮垮、懒懒散散的招聘人员又怎么会招聘到合适的优秀人才呢？

二、招聘目的不明确、标准不合理、手段不科学、招聘原则死板 很多企业公司在招聘时，无论什么职位，一概要求本科学历或研究生学历，三年以上工作经验等，似乎优秀的人才就是一个学历和一段长时间的工作经历，一味追求“高学历”形成人才“高消费”的现象。

招聘人员在招聘前没有进行细致的需求分析，没有弄清招聘工作岗位的特征和要求，对招聘人员的知识、技能等方面的要求不明确，给予什么样的待遇考虑不充分，结果使招聘计划的制定和实施不明确。在招聘中不能运用科学有效的手段对应聘者进行测试，招聘的原则过于教条，不能灵活运用，使一些符合本企业特征的应聘者不能及时招入本企业。

三、缺少成本预算和效率度量

增加招聘的投入不一定能帮助招到合适得人员，而工作完善的基础是要知道现在工作究竟怎样，你如果无法度量它，就很难管理和改善它，一个只是忙于现在事物和缺少思考的招聘者，最多是一个事物型的工作人员，而不配得到“人力资源管理师”，的称号。成本的预算不仅指招聘时费用，还应包含新员工报酬计划费用及为此企业的成本支出。

四、缺少完整的招聘程序

很多单位认为招聘就是收集简历、面试和把人员安排到用人部门了事。其实招聘工作是一个循环，包括很多内容，如招聘前资料的收集、招聘规程、招聘中信息的收集、招聘中的宣传、招聘后结果的及时反馈、应聘者背景调查等。

总之招聘涉及到方方面面，方法也可以有很多，对待招聘应该有怎样的 认识？正确的招聘应怎样进行？科学的招聘需要有那些观念和原则？根据现在招聘中存在的问题，对今后的招聘工作提出以下建议和措施：

一、重视招聘工作、选择合适的招聘人员

招聘人员作为企业的代表，他们是企业的一面镜子、一幅生动的活广告，其素质的高低关系到企业能否吸引优秀人才、关系到招聘质量的好坏，他们不仅仅是招聘者，而且是人才管理者，他们影响着企业是否能拥有合适的人才。因此，对招聘人员素质要求也就较高，要求招聘人员应当公正无私、品德高尚，在招聘和选择应聘者时必须公正无私坚持公正的原则，否则容易出现任人唯亲和任人唯友的情况，从而影响到招聘，同时招聘人员要求具有丰富的专业知识，心理学知识和社会经验，所有的这些知识都能够让招聘人员运用科学有效的方法和理论通过应聘人员的言谈举止了解到应聘人员的性格、工作能力从而正确判断该应聘者是否是本企业所需要得人员，招聘人员还要熟悉了解本企业的生产经营状况及企业前景未来，全面展示本企业经营宗旨、经营理念，展示企业文化内涵，能介绍企业招聘工作的主要任务、职责、上下级关系及企业对应聘人员的期望，积极宣传本企业，吸引容纳优秀人才。

当然，招聘人员的这些素质不是天生的，需要企业对招聘人员进行全面的培训，培训的内容包括：面试的技巧、各岗位流程和持续改进、心理学知识等。同时对招聘工作的重视还体现在企业主管应积极参与招聘活动，对于中小单位而言：如施工单位项目部而言，招聘工作的成败取决于项目部主管对招聘工作的热心程度，如何招聘到既有一定的知识实力，又有一定的管理经验的外协队伍负责人，既而招聘到一个有一套完整的管理体系，又能干能相互融通的外协队伍，是一个项目部能否将此工程做到完美竣工，令甲方、令大众满意的优质工程的关键所在。

二、建立规范而科学的招聘系统，招聘标准明确合理

招聘前进行详细、细致的工作调查和人员需求分析、根据工作调查和需求分析，明确当前企业人才资源配置情况，决定企业是否必须进行人才的引进，是否必须进行人才招聘，如果进行人才招聘，那么通过什么样的方式，发布招聘信息，招聘人员的待遇如何，以及招聘人员与现有成员的关系等，都需要人力资源部门做详细的分析，弄清这些问题，才能够有利于招聘计划的指定和实施。

招聘的人才质量好坏不是取决于你花费的多少，而在于是否有明确的职务要求、合格的选聘方式和招聘程序。为了让招聘工作更有效率，可以在确定招聘需求、发布招聘信息、合适的招聘手段、寻找合适的招聘人、背景调查、告知聘用结果、对招聘工作本身的评估、新进员工的追踪服务等各个环节步骤上下工夫规范化。如：在发布招聘信息时，需要考虑对不同职位考虑不同渠道。如：企业想招聘20名技术员而且企业愿意提供培训，那么最好的招聘来源是职业学校，采用的招聘方法有：派招聘人员到各职业学校招聘、内部员工推荐、发布广告等，如在招聘总经理、高级专业技术人员时，就不一定能在一般的人才市场上找到，因为这样的人才最有可能的便是已被另外一家公司聘用。因此，应该选择适当的招聘方法：如在相应的管理杂志、专业技术杂志、专业报纸上刊登招聘广告或委托猎头公司等方法。

在选择评价应聘人员时，不同的职位可以采取不同的方式和组合，分为笔试、面试、情景模拟、心理测试、专业技能测试等，也可以借鉴绩效考核的一些方法。例如：在判断应聘人员是否具有“领导能力“，需要应聘者具有各种管理技术方面的知识，有效的口头交际能力、激励他人和使他人增加才干的能力以及具有当一名变革促进派的动力。可以采用模拟中的文件矿方法测试 应聘者人际关系能力，以及应聘者对语言艺术的驾驭能力，使按自己的思想展开讨论论述等。

招聘原则也要灵活变通，不能过于死板。一个岗位是否需要经验在于学习所需技能的难度和时间，有些技能在工作中容易学到，就不一定要把那些缺乏经验和培训的求职者立即淘汰。要确定明确的招聘标准，最重要的是有准确的职位描述，缩小筛选范围，确定关键的考核点，鉴别主要的才能。才能分析第一部是任务分析，即编写组成该工作任务的详细介绍，可以通过观察工作和在职人员面谈，也可以是专家列举，什么样的雇员在该岗位上工作效率高，什么样的雇员效率低，重点放在区分高效率工作人员与低效率工作人员的一些特点，根据职务标准确定a、b、c三等的选聘标准。a标准相对不容易改变，b、c等标准可以放松，也可跟踪筛选的标准和所得到的信息，确定A、B、C、D等应聘者A是最合适的人选，但对B、C等人也要重点检查，别遗漏了某些合适的应聘者，例如：某公司人力资源部门设有专门的应聘者数据库，通过人力资源部门测试应聘者的数据保存1年，以便重新选择那些因无适合位置而离去的应聘者。同时企业人力资源部门要举行会议预测岗位工作的未来能力需求，并把它作为招聘标准之一。“你在企业工作的动力和热情是什么？”是选聘中很值得关注的内容，它甚至比某人能否从事这项工作更重要。这需要我们在了解应聘者技术和能力的同时，直接测试到他的兴趣和工作动力。

人力资源管理和开发的根本在于能够做到“量才适用”，过分追求文化、高学历人才的“高消费”，其负面效应不可避免，一是高才低用的浪费，二是文凭低实才高的人才被扼杀造成浪费，还有单位为人才“高消费”所支付的高成本等适才量用，才是最佳的人力资源管理方略。

三、定招聘新员工所需要的费用

除了考虑企业招聘所需的费用外，主要是制订新员工的报酬计划，以吸引合格的应聘者、报酬计划可以有多种设计：

1工资+薪金+佣金

2法定福利：医疗保险、养老保险、事业保险。3奖金、奖励工资、分红、员工持股。4晋升或加薪机会。

5员工优惠享受本企业产品或服务。

6员工支出的福利：如带薪休假、病假、人寿报保险、生活补贴等。7额外福利：会员资格、使用公司企业的公车、免费快报订阅等。企业在制定报酬计划时，要有创造性和灵活性，如实行“自助餐计划”这种福利形式，即使不能提供高薪或带薪福利，员工也可能被其他某项福利吸引，如灵活的工作时间，每年一次旅游、假期，通过内部和外部比较制定合适的吸引人才的报酬计划，尽量避免现有员工的不平衡感，通过内部招聘提拔优秀人才，给内部职工充分展示自我才能的机会。才能保证招聘工作的有效性，才能使人才“引的进，留的住，用的好”。

四、全面理解招聘过程、恰当运用招聘的原理和方法

在招聘准备阶段，要根据工作分析的目的，选择适当的方法，编写工作说明书，并进行岗位胜任能力分析，依据人力资源需求预测和现有人力资源状况。制定合理可行的招聘计划和策略。事实阶段是招聘的核心，要经过招募、选择、录用三个阶段，深入学习招聘方法，吸引合格应聘者，以达到适当效果。同时制定合理的薪酬、福利方面对应聘者具有吸引力，并通过有效的绩效考核使一些人员能够及时得到提升，实现其追求目标，给其个人成就感。还要 不断学习招聘中科学的方法，使这些方法之间合理交叉运用，以科学具体定量的客观标准，降低人的情感因素，挑选最合适得人才。

五、树立招聘营销观念，充分尊重应聘的每个成员

招聘的过程，也是企业充分展示自己的过程，是招聘人员在应聘者中营销企业的过程。可能的情况下向应聘人员宣传企业、处理好与应聘着的关系，要知道，应聘者是企业潜在的消费人群，来企业应聘是对企业存有兴趣，同时说明企业对应聘人员存在着一定的吸引力，应该得到企业的感谢，招聘人员应积极宣传企业，给应聘者良好印象，但要适当掌握分寸，客观讲述本企业不要片面夸大给应聘者以不真实感，或一旦应聘后企业的客观实际与描述的情况反差较大使应聘者失去信心，造成人员流失降低了招聘的效率，同时在吸引合适的应聘人才时，要充分尊重那些没有选上得人员，不管是否应聘上，都要尽快给予礼貌的回复与感谢。着要求招聘人员在招聘过程中始终把握自己，别让应聘者难堪和失去自尊，采用幽默风趣的语言，恰如其分的表达自己的观点和看法，同时让应聘者感到受到尊重，假如不是这样，那么再诱人的职位和待遇都会打折扣。

以上是对企业招聘工作中存在问题的一些浅思，可以说，现代企业的发展日益显出人的决定性作用，在企业的管理工作中已进入到以人为中心的时代，理应把人视为一种企业发展中的特殊资源进而刻意发掘和使用。

篇7：浅析企业招聘中存在的问题及对策

摘要

市场的竞争归根到底是人才的竞争，企业经营战略的各个阶段都必须要有合格的人才作为支持。招聘工作是企业人力资源管理活动的一个基础性环节，它是企业获取高素质人才的主要途径，招聘工作的好坏关系到企业的生存和发展。本文从招聘对企业的重要性，招聘与人力资源管理的关系出发，浅析我国现在企业招聘中存在的种种问题，并以西方人力资源管理理论为指导，具体阐明了针对企业人才招聘中存在问题的解决对策，对提高企业人才招聘工作的绩效进行了建议性思考，为企业的招聘工作提供了可以参考的理论依据。

关键词：招聘 人力资源管理 问题 对策

一、引言

（一）招聘对企业的重要性

比尔.盖茨曾经说过:“如果把我最优秀的20名雇员拿走。那么微软将会变成一个不起眼的公司。”在一定意义上招聘工作是企业经营活动成功的关键因素之一。然而众多企业却忽略了招聘这一环节，更不用说招聘中的细节问题，其结果是一方面企业招到人才的难度越来越大，另一方面招聘不到合适的人才。企业注重招聘工作，招聘到合适的人才对企业来说有重要的意义。可以概括为以下几点：

（1）是组织补充人力资源的基本途径。组织的人力资源状况处于变化之中。组织内人力资源向社会的流动、组织内部的人事变动（如升迁、降职、退休、解雇、死亡、辞职等等）等多种因素，导致了组织人员的变动。同时，组织有自己的发展目标与规划，组织成长过程也是人力资源拥有量的扩张过程。这就意味着组织的人力资源是处于稀缺状态的，需要经常补充员工。因此，通过市场获取所需人力资源成为组织的一项经常性任务，人员招聘也就成了组织补充人员的基本途径。

（2）有助于创造组织的竞争优势。现代的市场竞争归根到底是人才的竞争。一个组织拥有什么样的员工，就在一定意义上决定了它在激烈的市场竞争中处于何种地位——是立于不败之地，还是最终面临被淘汰的命运。但是，对人才的获取是通过人员招聘这一环节来实现的。因此，招聘工作能否有效地完成，对提高组织的竞争力、绩效及实现发展目标，均有至关重要的影响。

(3)有助于组织形象的传播。据德斯勒在其著作中介绍，“研究结果显示，公司招募过程质量的高低会明显地影响应聘者对企业的看法”。许多经验表明，人员招聘既是吸引、招募人才的过程，又是向外界宣传组织形象、扩大组织影响力和知名度的一个窗口。应聘者可以通过招聘过程来了解该企业的组织结构、经营理念、管理特色、企业文化等。

(4)有助于组织文化的建设。有效的招聘既使企业得到了人员，同时也为人员的保持打下了基础，有助于减少因人员流动过于频繁而带来的损失，并增进组织内的良好气氛，如能增强组织的凝聚力，提高士气，增强员工对组织的忠诚度等。同时，有效的招聘工作对人力资源管理的其他职能也有帮助。

(二)人力资源管理与企业人才招聘

人力资源管理是一个企业的核心功能之一。在激烈的市场竞争中,没有适当的人员组织就很难进一步发展并保持企业的竞争力。然而,作为这一管理的第一步—招聘选拔员工的过程就是相当复杂的,在国外的管理理论界,如何有效地招募选拔员工已经成了越来越受关注的话题。许多西方的人力资源管理理论都对招聘过程的各个步骤进行了广泛的讨论,涉及工作描述、广告策划、应聘简历分析、应聘者面试形式以及最终如何筛选出最合适的候选人等方面。应当说,西方学术界及企业界已经为企业招聘合格员工确立了一套行之有效的方法。西方企业一般都将员工的招聘和选拔视作人力资源管理首要之举,所以在这方面可以说是大力投入。管理学专家Cole也分析过企业进行高效招聘及选拔过程的重要性。他指出,现代企业的成功更多的依赖于管理公司商业运作员工的质量与能力,因此聘用有灵活性的,成熟的,适应能力强而诚实可靠的员工就是企业成功的一个必要因素。

西方的人力资源管理学界与企业界还在理论与实践上为企业员工的招聘选拔探索出了许多有益的经验。招聘流程主要包括两方面内容,即招聘和选拔。Garcia和Kleiner将招聘流程可以分成了六步:工作描述,确定理想候选人的特点,招聘,分析应聘简历,面试及测试申请人,最后是筛选最合适的候选人。与之类似,在另外的论述中,Luszez和Kleiner又概括招

[4]聘流程为:确定企业的需求,吸引应聘者,评估简历,筛选应聘者及最后做出决定。其中的每一个步骤都是十分关键的。为了确保招聘流程的有效性,Gurumurthy和Kleiner曾经建议在招聘的初期,招聘者应参与其中,对应聘者进行能力、意愿及易管理性进行测试,最后选出合适的应聘者。

总之,今天的管理学界一般都认为招聘员工的流程应由下列步骤组成:工作描述,广告,分析应聘简历,面试,测试及甄选合适的候选人。对于这些步骤的意义与细节,西方学界与企业界都有不少的阐述。

随着“人力资源管理”概念在企业运行中获得了越来越广泛的应用,中国企业的管理者也逐渐意识到招聘选拔员工的重要性。尽管如此,由于计划经济和传统文化的影响,大部分企业在人力资源管理方面依然存在一些问题尤其是国有企业。中国国有企业曾经存在着一系列的人力资源管理方面的问题,例如“铁饭碗”、裙带关系等等。从人力资源管理的角度来看,“铁饭碗”制度的结果便是“超额雇佣”,即招聘到了比实际需要的更多的员工,这就使得一些企业人员臃肿,生产力低下。同时,“铁饭碗”所造成的其实就是“终身聘用”制,这造成了大部分企业中的低劳动力转换。严重的裙带关系曾经使得80%的申请人是靠裙带关系获得工作,而不是依靠他们自身的能力。在过去的二十多年里,中国企业管理人力资源的方式发生了巨大变化。但是到目前为止,许多企业,特别是国有企业,在招聘选拔员工的流程中,也还面临着许多的问题,类似于西方企业界那样严密科学的管理模式尚未成熟,例如工作描述、工作分析、心理测试、评估中心及其他检测手段都还不够完善,大部分的国企都缺乏人力资源管理专家。

二、我国企业人才招聘中存在的主要问题

（一）企业招聘存在信息不对称

所谓信息不对称是指信息在相互对应的经济个体之间不均匀、不对称的分布状态,即有些人对关于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企业招聘工作中之所以会存在信息不对称的问题是因为招聘中的信息有两类:一类为公共信息,即应聘方和招聘方都知道的信息;另一类为私人信息,即应聘者自己知道而招聘方不了解的信息。如个人品德、实际能力、求职动机、性格爱好等。在信息不对称的招聘市场上,应聘者掌握着私人信息,而招聘方只能根据公共信息来进行判断,故应聘方处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势。正是因为企业招聘信息的不对称,导致招聘方对应聘者的隐性私人信息不了解,故在招聘中,应聘方很可能为进入该单位而投其所好。这时求职者为了获得职位,可能会采取许多手段, 向企业传递一些利己的虚假信息。其中典型如应聘材料失真,就是指应聘者的应聘材料的真实性下降。例如伪造文凭和推荐信,制造虚假的业绩和成果,掩藏不良动机,包装缺点和弱点等,努力把自己包装成招聘方所需要的人才。

在现实社会中信息是不对称的,低素质者为获得较好待遇,实现自身效用最大化,会对自己进行层层“包装”,“伪装”成高素质者,而应聘人才素质高低只有应聘者自己知道,招聘企业并不知道应聘人才的真实素质。在这种情况下,为降低自身的招聘风险,招聘企业只愿意根据应聘人才的平均素质来确定聘用的人才和给予其待遇。于是对那些素质高于平均素质的人才来说,相当于低估了他们的素质,降低了他们的待遇,体现不了他们自身的价值而退出人才市场。对于那些低于平均素质的人才来讲,企业给予的待遇大于人才本应要求的待遇,他们会热衷参与招聘交易,结果造成了更多较高素质的应聘人才退出招聘市场。如此反复下去,形成“劣币驱逐良币”现象, 也就是低素质人才对高素质人才的驱逐,人才市场成为“柠檬市场”,这就是人才市场中的逆向选择现象。结果不仅会给招聘单位带来损失,而且也会造成人才市场的混乱,甚至可能会导致整个人才市场的瘫痪。

（二）招聘前期准备工作不足

第一，无长远的人力资源规划。当前我国企业在招聘时，并没有系统性的人才需求计划作为前提，只是凭借当前的人员需求，盲目地开展工作。企业因为缺乏长远的人力资源规划，导致在招聘的过程中出现模糊的人才需求。例如，有一家企业在招聘广告上写着招聘“项目经理、营销经理、人力资源经理、技术人员”等职位及大概要求。实际上，该企业还处于创始阶段，企业的有关战略定位、组织结构设置都还不十分明确，在具体选聘人员时，将“经理”当作行政人员使用，并考核录用。这样的招聘只知道“要人”，而非目标明确的“引用”。其次，因缺乏长远的人力资源规划，导致企业无规范化的招聘程序。很多企业只是等到工作岗位出现空缺或招人时才开始考虑招聘，同时认为招聘就是简单的收集简历、筛选简历、面试和把人员安排到用人部门。

第二，缺乏详细的工作分析和职位说明书。在我国很多的企业中没有明确的工作分析报告，对岗位性质的调查和说明是空缺，招聘人员不能更好地招聘到所需要的人才。还有一些企业的职位说明书每年都一样。他们的人事管理人员常常利用过去的职位说明书来协助招聘工作并以此提出对招聘人才的要求，这样往往跟不上企业发展的需要。在缺乏科学的岗位分析和职位说明书的情况下，招聘人员难免也会发生相应的错误，提出僵化和不切实际的工作要求。一些招聘人员设计出最理想的工作条件要求，但却很少能够在公开招聘过程中找到满足这些理想条件的求职者。还有些招聘人员严格、僵化地按照所设定的招聘要求来挑选人才，这样无形中就会因为一些错误的理由而拒 绝企业所需要的人才。

（三）招聘实施过程不合理

1、招聘渠道选择不当，简历筛选困难

当前人才市场活跃，各用人单位间竞争激烈，真可谓“千金易得，一将难求”，因此招聘渠道的选择成为争夺人才的焦点之一，但企业招聘渠道的选择存在诸多问题继而造成招聘的失败。招聘渠道选择不好，招聘广告发布后，天天收到大量的个人简历，但真正有相应质量的不队矗如：A公司某地项目需要在当地招聘人员时，有人堤出有一个当地的网站，四周企业大部分在上面打广告，费用也不高，由于对当地招聘市场不甚了解，总部的人力资源部同意当地哀求，想利用该网站发布招聘信息，做一个尝试，广告发布后，虽然每天都收到上百封的简历，筛过之后，勉强及格的不足6个，面试之后基本就挑不出合适的人来。

招聘渠道多种多样，企业选择余地很大，但一些企业的招聘人员盲目地追随大流，投入多成本于各种招聘手段中。比如，招聘企业的高层管理人员，该企业却利用人才交流市场和人才招聘会这两种招聘手段，结果是他的收效非常小。同时，在招聘工作中，许多招聘人员也不能打开思维，没能有效广泛利用各种社会资源，经常采取僵化的固定模式来招聘人才。

此外，传统的招聘渠道招聘的效果越来越差，完全被动的等待求职者投递简历实在无法满足企业的用人需求。而且传统渠道只能基本解决普通职位的需求对于较高级的管理或中高级的技术类岗位却效果不佳，导致招聘两极分化，最终难以达成公司招聘目标。

2、招聘人员非专业化，面试官素质不高。企业在实施招聘过程中，首先与应聘人员接触的是企业的招聘人员。在对企业了解甚少的情况下，应聘人员会根据对招聘工作人员的第一印象来推断和评价企业组织，因此招聘人员的选择、搭配和组织是一项非常重要的工作，同时也是一门艺术。有的企业招聘人员的着装及与表达反映出自身素质不高，对招聘的具体岗位的责任缺乏充分的理解，对招聘岗位的具体职责不能准确地表述，也缺乏必要的招聘常识与甄选评价技术，直接影响了企业的形象及招聘效果。面试官在企业人才招聘中存在的问题主要有：

（1）面试官在提问过程中存在的问题

企业招聘面试时，面试官对应聘者进行提问时往出现的问题最多，这是企业从事招聘面试人的专业度不够的明显体现，也是面试考官准备充分的体现。

第一，重复提问。重复提问常见于复试过程中，复试的考官可能不太了解初试情况，就很容易提出初试相同的问题。另外，有一些面试考官既参与试又参与复试的面试，但前后几次的面试没有个明确的分工、没有记录，致使自己重复提问。

第二，遗漏重要信息。很多企业面试的题目并没有行严谨的设计和精心的前期准备，而是表现出大的随意性。所以，提问时遗漏重要信息的事就有发生。面试官会经常不断追问应聘者一些实际上不太重要的问题，应聘者也反复解释，浪费了大量的精力和时间，反而忽略了更加重要的内容和信息，影响了对应聘者的全面了解。有的时候，面试官把过多的精力和时间花在影响工作成功的关键几个因素，只考察应聘者优先的几个方面，而难以获得关于应聘者的完整信息。实际上，如果遗漏了应聘者的重要信息，很可能会对应聘者做出错误的判断。

第三，提出无关问题。面试提问的随意性还表现在面试官会提出一些与面试毫无关系的问题，有些问题甚至涉及应聘者的个人隐私，搞得双方都很尴尬。由于面试官的专业范围、学历层次、综合素质不同，诸如:“ 你为什么离婚?”“ 你为什么还不结婚?”等这样的提问都偶有发生。提问无关问题不仅浪费大家的时间，更重要的是破坏了面试气氛，甚至让应聘者对公司产生负面印象。

(2)面试官在评价过程中存在的问题

第一，主考官按自己的偏好评价。对于面试官按照自己偏好评价人；在很多企业的招聘面试中时有发生，也最难避免。比如面试考官很看重学历，他对高学历者一定是青睐有加，在面试开始之前，学历稍低者就铁定已失一分;或者另一位面试官是做市场、搞销售出身，对能言善辩者就常有几分好感，而忽略了目 前企业所招聘岗位的特点和要求。

第二，先人为主。所谓先人为主，就是面试官在面试刚一开始就对应聘者有了一个比较固定的印象。这种印象很难在短时间内改变。比如说: 面试官对应聘者的第一印象是诚实和友善的，那么当发现应聘者的第一个谎言时，会认为是无心之过或是过分紧张，是可原谅的;而如果面试官对应聘者的第一印象是油滑和伪善的，那么当发现应聘者的第一个谎言时，会认为是习惯使然或是有意为之，是不可原谅的。

第三，以点盖面。面试官常常会由于应聘者的某一项突出的优点，而草率做出整体的判断。比如在招聘项目开发负责人时，某位应聘者显示出高超的软件开发能力，面试官就有可能误认为他是项目开发负责人的合适人选。但实际上，担任项目开发负责人一职，更为重要的是要具备团队协调能力和项目管理能力，而不仅仅是有软件开发能力。

(3)面试官对面试情况没有及时记录或记录不全。在面试的过程中进行适当的及时的记录是非常必要的。但很多面试过程中，面试官只是在应聘者的面试考核表上做了一个很概括的记录，通常还只是寥寥数笔，甚至干脆是先什么也不写，在脑子里记着，等全部面试完后再一气呵成。这样做法在应聘者少的时候问题不是很大，但同时对几个同一岗位应聘者进行面试时，面试官往往就只能对第一个人和最后一个人印象比较深刻，而对其他应聘者的印象就比较模糊。在面试结束后，仅凭面试官头脑中的模糊印象和几句简单的总评，对应聘者进行分类，决定取舍，显然有失公平且准确性差。同时，也不利于进行事后监督和总结面试结果。

3、面试方法盲目化，面试问题非结构化。面试是企业招聘工作中所有招聘工具当中效率最高、使用最频繁同时也是误区最多的一个环节。在招聘的面试过程中，面试的方法有许多，如情景模仿、行为面试法、无领导小组讨论法、压力面试等。鉴于面试方法的众多，企业在面试的过程中结合岗位本身采取适当的方法。但是一些企业却滥用面试方法。在实际招聘时 大多数企业把面谈法作为唯一的人才测评方法，仅凭印象给应聘者打分，这样容易产生片面的评价，对应聘者本身不公平，最重要的是影响了招聘效果在招聘的面试环节中，面试的内容不明确，面试非结构化。企业招聘面试时 面试官对应聘者进行堤问时往往出现重复堤问、遗漏重要信息、堤出无关问题等问题。

（四）没有建立合理、有效的人才储备体系

很多企业只顾眼前利益或当前工作，没有战略的眼光。对人才储备建立重视不够，常常是说起来重要，干起来次要，忙起来忘掉。目前，我国大部分企业都没有做人才储备工作，一般都是现缺现招。通常的做法是一次招聘结束，未录用人员的资料立即就处理完毕，从而使招聘工作一直处于被动式的救火状态，不能主动进行合理的人才储备、人才配置。这种与现代管理模式、管理理念存在严重脱节的现象，在大部分国内企业中普遍存在，急需解决。企业人才招聘是一个综合性很强的活动，既受到管理模式、管理方法的制约，又受到一国政府政策法规的规范，同时还与一国的传统和文化有关，因此一方面产生不完善的现象是正常的，我们必须能够正视不良现象的产生，而不是去回避；另一方面又要积极地去思考解决这些不尽如人意的地方，改善企业人才招聘工作。

（五）忽视应聘者的价值观

企业在招聘的过程中，招聘人员往往主要看中应聘者的学历、知识水平、专业技能、工作经验等方面的内容。企业很少去关注应聘者的价值观是否与本企业的文化、企业的经营核心理念相符合；应聘者的价值、个性、性格特征是否与其所应聘的岗位要求相符合。企业文化在企业中起着不可低估的作用。是企业的灵魂，它是构成企业核心竞争力的关键所在，是企业发展的原动力。“企业即人”什么样的企业文化必然要求有什么样价值观的员工。企业文化和员工价值观的融合是企业不断发展的动力之一。充分发挥企业文化的软性作用必然要求企业在招聘的过程中重视应聘者的内在的价值观。

如果企业所招聘的新员工与企业的文化或公司的价值观不符合、不接近的话，哪怕其在某一专业领域是个人才，招聘的结果都是失败的。只有认同企业文化价值观的员工，才可能成为公司忠实的员工。美国通用电气公司前CEO韦尔奇在招聘员工时非常重视价值观考察。正如他所说的“我的成功在很大程度上取决于我所招募的员工，是优秀的人才而不是宏大的计划成就了一切。GE作为一个世界级的企业，首先在于它是一个汇集了具有良好价值观和全心投入、满腔热情的人的公司”。

（六）缺乏适当的成本预算和效率度量

许多企业虽然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和财力，仍然找不到合适的人员，或者是招来的人不久就离开了企业，使得招聘成本越来越高，招聘效率越来越低。特别是有些成长中的中小民营企业，没有规范的招聘流程，更谈不上对招聘流程进行成本度量和预算，只是盲目地扩大招聘规模，增加招聘投入。综合上述这些招聘工作的现状，可以作出推断，如果“选人”起点的质量不高，那么不仅后续的人力资源管理工作会事倍功半，更会影响到公司决策的执行。作为承担着“选人”职能的招聘部门，在扎实的做好日常招聘工作的同时，也要借鉴国内外企业的成功经验，建立有效的招聘体系，提高招聘的有效性。

三、解决招聘中问题的对策

（一）改善或消除企业招聘中的信息不对称。

1、积极发挥政府的信息调控作用。根据2001年诺贝尔经济学奖获得者,美国斯坦福大学商学院研究生院前任院长和现任名誉院长迈克尔•斯宾塞(Andrew Michael Spence,1943-)教授的信号传递理论,如果能够将信息“信号”可信地传递给在信息上具有劣势的个体,即拥有信息优势的一方将其信息传递给信息弱势的一方,交易就可以得到改善[8]。目前,我国只有部分地区正在进行人才诚信档案的建设,人才诚信体系还很不完善。因此,有必要发挥和加强政府的信息调控作用,建立全面的人才资料库,将人才诚信等资料建成档案,可供用人单位有条件查询,增加人才信用等信息的“透明度”,如此就能保证招聘者能够掌握充分的和正确的信息,以便于招聘方做出正确的选择。

2、对人才不诚信进行惩罚。在信息不对称的情况下,人才为了实现自身效用的最大化,在招聘时有采取弄虚作假的动机。对此类作假行为,最好的办法就是加大对弄虚作假者的惩罚力度。我国于2001年颁布实施了《关于办理伪造、贩卖伪造的高等院校学历、学位证明刑事案件如何使用法律问题的解释》,明确了对伪造和贩卖假文凭者要处三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剥夺政治权利。企业则可以在招聘前,让应聘者知道,唯有诚实者才有机会被录用,而对作假者绝不录用。并告知应聘者,录用之后将不定时地进行历史调查,一旦发现有隐瞒和欺骗行为,将受到严肃处理,以此警告作假者作假后果的严重性。另外,应努力在全社会营造一种诚信的氛围,对举报不诚信信息者给予适当的物质奖励和精神奖励。

（二）进行工作分析，完善招聘计划

工作分析（又称职位分析）就是确定组织中职位的职责以及这些职位任职特征的程序。堤供用于编写职位说明书和任职资格说明书，以及雇用什么样的人来承担该职位的信息。一套科学适用的工作分析程序可以有效地指导企业的工作分析活动使企业避免走弯路，大大节省操作成本。企业在对其岗位进行工作分析一般有以下六个环节。1.明确工作分析的目的并预备工作分析的前堤条件。企业根据工作分析的目的，结合本企业具体岗位的实际情况，选取最适合的工作分析系统。2.确定并培训工作分析小组。3.收集并分析工作信息。4.制定工作说明书。工作说明书是工作分析的最终结果，它包含了工作分析所取得的所有信息并把它们以标准化的形式编制成文。一份完整的工作说明书包括工作描沭、任职资格要求、工作执行标准、报酬因素、工作族等。5.工作分析结果的应用。工作分析的结果主要体现在工作说明书上，而工作说明书一般具体应用于人力资源管理的工作设计与再设计、招聘与录用、员工培训、绩效评价等活动中。

企业应在人力资源规划的基础上建立企业的招聘计划。一个完善的企业招聘计划包括：人员需求清单；招聘信息发布的时间和渠道；招聘小组人选；招聘工作方案及时间安排；招聘的截止日期；费用预算；招聘广告样稿等方面的内容。

（三）选择适当可行的招聘渠道 任何一个确定的招聘方案中，招聘的渠道和方法的选择都是最重要的组成部分。没有绝对好的渠道也没有绝对不好的渠道，关键要看吁么利用，何时利用。如何来选择一个好的招聘渠道一直是困扰人事经理的问题之一。那么，什么是一个好的招聘渠道呢？一个好的招聘渠道应该具备以下特征：1.招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。2.招聘渠道的经济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。3.招聘渠道的可行性。指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。

通常的招聘渠道主要有公司内部招聘、报纸招聘广告、人才市场招聘会、网络招聘广告、猎头公司（人才中介机构）、校园招聘、熟人推介等。正确的处理顺序应是先内部后外部，如果公司内部人员对该岗位有爱好也有能力做好，而且可以通过招聘填补调整后的空岗来保证公司业务不受影响的话，就完全可以内部招聘实现，轮岗本身也是一种激励，有利于人员成长。

外部的渠道根据所招聘的岗位要求不同需要相应调整，比如公司在招录高管时，通常会通过猎头来完成，中层及以下职位会选择报纸或网络的渠道发布招聘信息。在报纸发行比较发达的地区，多选用报纸媒体发布，在网络发达的城市，常选用网络媒体发布招聘信息。当然，选择哪份报纸或是采用哪个网络时，都需要事先做好调查，以便有的放矢。

（四）招聘队伍专业化，提高面试官的素质

1、在企业中，招聘人员是公司的一面镜子，决定着企业招聘的质量，他们不仅仅是招聘者，而且是企业人才管理者，他们影响着公司里是否能拥有合适的人才。因此。企业需要提高招聘人员的综合素质并增强其责任心，使得招聘队伍专业化。招聘人员专业化有两层含义。从职业群体角度上看，招聘人员专业化就是企业的招聘人员职业由准专业阶段向专业阶段不断发展的过程，即在整个职业层面上逐渐达到专业标准的过程。

现在许多公司还存在观念上的误区，只注重人才专业素质的高低，被短期利益所蒙蔽;而招聘人员的综合素质也有待进一步提高。优秀的招聘人员不仅要有较高的专业素质，有良好的分析能力和敏锐的判断力，同时还要有高度的责任心。招聘人员必须要对本公司的业务很熟悉，言行举止要能代表公司的文化。企业的招聘过程是应聘者了解企业的窗口，招聘人员的自身形象都是企业人力资源管理状况和企业形象的一个缩影，它是应聘者衡量企业的基点。企业在选择招聘人员时不仅仅要注重其专业技能而且还要注重其自身素质的高低。以此提高企业招聘队伍的质量。同时，企业要使其招聘队伍专业化就要多招聘人员进行全面的培训，培训的内容包括：企业各岗位的职责要求与变化、招聘部门的作用和职责、面试的提问技巧、招聘的渠道、招聘的流程和持续改进、心理测验知识等。

2、解决面试官在招聘面试中存在问题，提高面试官素质(1)提高面试考官自身的能力.对面试考官应该进行专业的培训和强化训练，提高面试考官自身的素质和水平，使面试官在准备面试的过程中能够根据不同的岗位要求进行不同的面试问题的准备。有针对性地提出问题，对重要的信息进行一些技巧性的提问，以便能够从一些比较重要的问题中搜集应聘者的信息，从而知道应聘者与所聘岗位是否能够相匹配。与此同时，面试考官之间要进行充分的沟通，统一打分标准、录用标准，使面-i 4 1 f 利开展。

(2)摆正心态。由于人性有其弱点，在企业招聘过程中同样会存在一些主观偏好，面试考官可能根据自己的主观意向去评价应聘者。对于面试考官的这一行为，企业应给予一定的提醒和对考官的素质测评，培养考官要以一种公平公正的心态去面对应聘者。比如，当面对“ 像我” 的应聘者时，应告诉自己可能会产生对此人的偏好，评价时应特别注意客观公正。

(3)做好准备工作。面试之前做好相应的准备工作，是保证面试成功的第一步。对职位的描述和说明是面试中判断一个人能否胜任该职位的依据，因此面试考官在面试之前要回顾职务说明书，做到对职务说明书的信息了如指掌。另外，一定要仔细阅读被试人员的应聘材料和简历，了解应聘材料中与职位相关的信息。再次，准备一些基本的问题。在回顾了职务说明书以及候选人应聘材料后，准备一些用来判断候选人是否具备适合职位要求的能力的题目，以便面试过程中有的放矢，避免遗漏重要问题或提出无关问题。

(4)注意非语言信息。在面试过程中要注意对应聘者非语言特征的观察，注重对人品的考察。心理学家研究发现，在人的面部表情上，厌恶主要表现在人的鼻子、下领、嘴上；恐惧主要表现在眼睛上；悲伤主要表现在眉毛、嘴和眼睛上。比如，有的人来面试，问他一个问题，他眼球乱转，多半是不懂装懂，经过一次提醒之后，他还在那儿装懂，继续胡扯，这样的人一看就是撒谎惯了的。

（五）组织有效的面试

当企业为招聘工作做好了充分的前期准备工作之后，那么剩下的就是要适时地进行招聘工作，而招聘工作中最重要的、采用最多的方式就是面试了，因而面试的成功与否直接决定着招聘的有效性，所以面试过程中一定要注意以下方面: 1.尽量营造独立、封闭、安静、舒适的面试环境 面试环境要相对独立、封闭、安静和舒适，确保面试过程不被工作、外来人员、电话等打扰，以保证面试的效果;另一方面，独立、封闭、安静、舒适的面试环境也体现了对应聘者的重视和尊重。此外，招聘企业营造宽松、和谐的气氛，也可以使应聘者能正常发挥出其真正的实力，使招聘工作更公正、有效。

2.要有据可依.客观、科学、公正地选聘人才

在面试过程中，招聘者一定要有客观、科学的选人依据，注意不能完全被应聘者优秀的个人条件所吸引，要以事先制定的职位说明书和工作说明书为依据。这是因为高于岗位要求的人员所获得的工作满意度较低，起薪的要求也会多变，不利于薪酬制度的一致性，同时他们的工作成就感可能会很快的满足，最终厌倦而离开，这样的结果无论是对组织还是个人都会造成很大的损失。所以人们常说:适合的才是最好的。索尼公司招聘人才的70%法则就是很好的证明。索尼在招聘职员时往往选择那些中偏上的人才，而不是最优秀的人才，那是因为他们认为优秀的人才往往心浮气躁，并且对外部环境多抱怨，工作并不尽心尽力，而那些所谓的“7O%”人才，却能够踏踏实实工作，并有一种超越优秀人才证明自己的动力，往往能做出更好的绩效。

3、采用结构化面试，提高面试的准确性和可靠性

结构化面试，也称标准化面试或控制面试，即根据所制定的评价指标，运用特定的问题，评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的交流，对应聘者进行评价的标准化过程，这样才能保证面试的公正性和公平性。而对于面试问题的设计，研究和实践表明在面试中最好采用行为性问题，即具体了解应聘者过去是怎么做的，并运用STAR法:Situation，什么情景;Task，什么任务;Action，采取了什么行动;Result，得到了什么结果。进行追问，以判断和保证应聘者回答的真实性。

（六）规范人才档案管理、建立必要的人才储备信息

当今我国企业人才招聘中存在的一个重要问题就是人才档案管理不够规范，这对应聘者以及用人单位都造成了一定程度的损失，因此采取必要的手段和规定来规范人才档案的管理是势在必行的。此外，招聘实践中，经过层层筛选、面试，常会发现一些条件不错且适合企业需求的人才，因为岗位编制、企业阶段发展计划等因素限制无法现时录用，但确定在将来某个时期需要这方面的人才。作为招聘部门，就应该将这类人才的信息纳人企业的人才信息库(包括个人资料、面试小组意见、评价等)不定期地与之保持联系，一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要即可招入，既提高了招聘速度，又降低了招聘成本。

总之，招聘工作对于任何企业来说都是十分重要的，在中国企业的生存环境中，由于正确地选用了一个人而使企业壮大，飞黄腾达的例子比比皆是，如张瑞敏之于海尔，倪润峰之于长虹；同时由于错误的选人而导致运作良好的企业一夜衰落的实例也举不胜举。中国的企业目前正处于快速沉浮的阶段，而人又是企业最宝贵的资产，能否招聘到合适且优秀的人才，形成优秀的人才队伍，决定着一个企业是否能够茁壮成长。因此，在这样一个机遇和挑战并存的时代里，中小企业更加要树立以人为本的理念，重视对人才的招聘，认真地做好招聘前的准备工作且有效地组织面试，提高招聘的有效性。只有这样，才有机会在激烈的竞争中生存、发展、壮大。

（七）企业高层领导的高度重视与发挥企业文化的软性作用

1、加大企业高层领导的重视力度

价值观是指一个人对周围的客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法。价值观具有相对的稳定性和持久性。在特定的时间、地点、条件下，人们的价值观总

[13][12]是相对稳定和持久的。比如，对某种事物的好坏总有一个看法和评价，在条件不变的情况下这种看法不会改变。由于价值观的稳定性和持久性，人们比较容易观察出某人的价值观如何。在企业招聘中真正做到避免忽视应聘者的个人价值观，要加大企业高层领导人对招聘的重视力度。除了在招聘之前支持企业人力资源部门与企业外部管理咨询公司沟通联系外，还要支持编制测量应聘者价值观的结构化调查问卷或者通过某一具体的事件来判断应聘者的价值观是否与企业的文化理念相符合或接近。在企业中，当企业倡导某种价值观时，一方面在日常工作中，企业领导不仅言传而且身教，不仅提出并促使员工接受某种价值观点，而且身体力行，自觉表现出与所倡导的价值观相应的行为选择。另一方面借助重大事件的成功处理，促进企业员工对重要的价值观的认同。企业高层在处理重大事件的同时自觉与不自觉的依循某些价值观念，当事件成功处理可使得这些价值观点为企业的员工所认同并在企业日后的工作中自觉模仿。

2、发挥企业文化的软性作用

企业文化是组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团队意识、工作作风、行为规范和思维方式的总和。迪尔和肯尼迪在《企业文化》中认为，企业文化是企业一直信奉和遵循的无形的行为规则，由企业环境、价值观、英雄人物、习俗仪式和文化网络等五个因素组成。企业文化是企业核心竞争力的关键所在：企业文化是构成企业核心竞争力的关键，是企业发展的原动力。没有文化的企业,是愚蠢的企业,而愚蠢的企业是不能在竞争中取胜的。企业要进一步发展，要真正成为一流企业，就是要借助企业文化强大的推动力，建立企业文化制度，充分发挥企业文化的力量，提升企业的竞争能力，使企业立于不败之地。

企业要发挥企业文化在企业发展中的软性作用，就要设计建立以企业核心价值观为中心的企业文化制度。企业高层领导人不要将企业文化经常挂在嘴边，要在塑造和传播企业文化的过程中起到率先垂范的作用，必须更新观念并能带领组织成员为建设优秀的企业文化而共同努力。真正做到重视企业文化企业各层管理人员在实际工作中的学习和落实企业文化而且要利用一切宣传媒体，宣传组织文化的内容和精要以创造浓厚的环境氛围。培养和树立典型。榜样和英雄人物是企业文化和精神的人格化身和形象缩影，以独特的感召力和作用力为企业员工提供可以仿效的具体的榜样。同时开展企业文化的相关教育培训，有目的的培训和教育能够使企业成员系统的接受组织的价值观并强化员工的认同感。在企业日常各项活动中就要充分发挥企业文化的整合、适应、和导向作用。

参考文献：

[1]吴志明.招聘与选拔实务手册.北京:机械出版社.2006.3:3-4.[2]郑晓明.现代企业人力资源管理导论.北京:机械工业出版社.2002:31-32.[3]颜爱民,刘志坚.企业招聘流程系统优化探析.中南工业大学学报.2002.3:1-2.[4]凌文轻,方俐洛.有效的招聘.北京:中国纺织出版社.2003.1:3-9.[5]孙慧春.浅析企业招聘人才时常犯的错误.锦江师范学院学报.2003.3:1.[6]彭朝晖.重视招聘行为对企业形象的影响.中国人力资源开发.2004.4:1.[7]胡伟强,叶晓燕.美国高科技企业的人才招聘借鉴对中国的启示.中国纺织大学学报.2000.8:2.[8] 邓杭英，余琛.实施企业人才招聘若干问题探析[J].教育发展研究，2005，（7）.[9] R·韦恩·蒙迪，罗伯特·M·诺埃.人力资源管理[M].北京：经济管理出版社,2005． [10] Cole, G．Personnel and Human Resource Management[M]．London：London Cambridge Press，2002．

[11] 陶莉，郎涛.企业招聘与企业文化的匹配探析[J].经济体制改革，2004，（1）.[12] 欧阳洁,曹晓峰,陈竞晓.成功企业人力资源科学管理研究范例[J].杭州师范高等专科学校学报，2004，（1）.[13] 王先玉,王建业,邓少华.现代企业人力资源管理学[M].北京：经济科学出版社，2003.[14] 余跃飞.人才测评研究[J].湖北社会科学，2005，（3）.[15]孙卫敏.招跨与选拔〔 M].济南: 山东 人民出 版社，2 0 0 4.[16]杨旭华，王新超.率越人力保证技术— 企业人才选拔经典实务[ M].广州: 广州经济出版社一 2 0 0 3.[17] 阔言现,宋吉泉,隋 金雪.如何改善企业的招聘面试[ J].商场现代化，2 0 0 6 ,(4)[18]张培德.人才招聘中信息不对称矫正技术的研究[J].上海大学学报(社会科学版),2003,10(4):95-96.[19]薛瑞,江志宇,申海成.企业招聘中的信息不对称问题分析及对策[J].华东经济管理,2007,21(4):118-120.[20]（美）（美）德斯勒著 吴雯芳，刘昕译《人力资源管理（底9版——工商管理经典译丛》[M].中国人民大学出版社

篇8：企业人才招聘中存在的主要问题及对策分析

根据国有煤炭企业目前的发展现状,在专业人才的选择上,一般会考虑以下三类人才:

1.1 煤炭主体专业人才

作为主业,国有煤炭企业需要能够保持和提升其本行业内竞争优势的煤炭科技专业人才。没有他们,企业将无法生存和发展。这类人才一直都比较缺乏,需求量也大。虽然目前整体上尚未出现大的断层,但已经严重影响了企业的长远发展。

1.2 非煤科技人才

国有煤炭企业作为不可再生的资源型企业,目前,煤炭行业都面临着企业的发展转型,需要有一批能满足其多元化生产经营活动需要的非煤科技人才。目前,多元化发展战略是关系到国有煤炭企业生存和发展的重要战略,而大多数企业最缺乏、最急需的正是这部分懂经营、会管理的非煤科技人才。

1.3 科教文卫人才

“企业办社会”在国有煤炭企业中普遍存在,这就需要一支庞大的、以满足“小社会”服务需要为主要目的的科教文卫等相关人才队伍。这部分人才数量大,学历高,是企业的一笔财富,也是企业的一个包袱。目前,学校已基本移交给政府,随着企业改革的不断深入,必将全面实现社会化,使企业能够轻装上阵。但目前,这部分人才的需求量仍然很大。

由此可以看出,国有煤炭企业在专业人才的需求上更多地表现为专业化和多元化。

2 国有煤炭企业人才工作中存在的问题

2.1 煤矿专业技术人才总量不足。多数煤炭行业普遍

存在专业技术人员不足的问题。以同煤集团为例,去年按照山西省政府的要求,对近百座小煤矿进行了资源整合。目前,由于资源整合煤矿技术力量薄弱,技术人员短缺严重,许多煤矿暂时无法按要求配备相关的专业技术人员。

2.2 人员专业水平总体偏低,高层次专业人才缺乏。

我国目前的煤炭开采技术相对国际水平还有一定的差距,专业技术人员素质还需要不断提高,引进的先进技术和设备较多,自主研发的能力不强。

2.3 作业环境较差,对人才的吸引力不强。

由于煤炭行业仍处在高危行业,井下的作业环境相对恶劣,职业病危害较为严重,使得许多采矿、地测等专业技术人才改行,另谋它业,人才很难招进来,已有的人才很难留住,人才的流失现象依然存在。

2.4 煤炭企业转型发展所需的专业人才短缺。

目前煤炭企业在电力、化工、冶金、煤机制造等项目都在全面推进,相应行业的高技术人才、高层管理人才、高技能人才都存在不同程度的短缺,甚至有些已制约了部分非煤产业的平稳发展。

2.5 人才工作的制度和机制还不够健全。

在人才的使用、培养、评价、流动、激励、开发等方面的制度还不够完善,各类人才工作的积极性、主动性、创造性还没有充分发挥。

2.6 薪酬机制不够灵活。

当前我国社会经济还欠发达,薪酬的高低仍是吸引和争夺人才的一种关键性条件。企业内部只有建立完善、合理的薪酬管理体系才能吸引和留住为实现企业目标所必需的人才,特别是高级技术人才。目前,一些煤炭企业高层管理人员比高级技术人才的薪酬高得多。

3 解决人才工作问题的对策

3.1 创新人才管理理念,提高对人才管理重要性的认识

在人才工作中,要树立人才资源是第一资源、人才优势是最大优势、人才竞争是最终竞争的管理理念。当今时代,人才作为知识的拥有者、传播者和创造者,已成为生产力发展的核心要素。人才资源具有其他资源无法超越的独特属性,随着时代的发展会不断显现出来。

在人才工作中,要树立实践能力是衡量人才技术水平唯一标准的观念。“人莫不有才,才莫不可用”,衡量人才的最重要的一点就是要看人才能不能在具体的社会实践中将所学到的知识运用到实际工作中去,能不能用学到的知识在工作中发挥作用,能不能在社会实践中取得成功。对人才的鉴定,不能仅凭学历,更要看重实际工作能力。

3.2 加大对各类人才的引进力度

煤炭为不可再生资源,国有煤炭企业目前都面临着企业的发展转型,需要引进各类人才,在加强对煤炭工程类毕业生引进的同时,要加强引进非煤产业急需人才。非煤人才引进过程中,应采取多种方式不拘一格选用人才,尤其是要加大对高级管理人员和高级专技人员的引进力度。在学历层次上,主要应以大学本科及硕士研究生为主。

3.3 加强内部人才的培养工作

国有煤炭企业大都建立了自己的职工大中专学校,基本上满足了自身对初级人才的需要,但由于“近亲繁殖”,投人不足,管理落后,毕业生素质得不到有效保证等原因,有必要对他们进行继续教育、培训深造,从而开阔视野、扩大知识面,提高他们的综合素质。对于引进招聘的毕业生以及低学历人员,企业要为他们创造必要条件,鼓励他们继续深造。企业有关部门要制定出台相关的制度和政策,对参加培训的专业技术人才的工资、福利及各种待遇都要优先考虑,并做到有章可循。

国有煤炭企业应拓宽渠道,采取多种方式培养急需人才。既要通过实施“高素质科技人才培养计划”、“青年英才开发计划”、“专业技术人才知识更新工程”等方式,加大人才培养力度;又要拓展渠道,与正规院校联合办学;还要选送企业内部人员入学培训。通过各种方式、渠道加快人才队伍建设。

当前,国有煤炭企业面临的是一个复杂多变的市场经济环境,适应外界环境的变化是企业生存和发展的必然选择,对企业现有人员的大力培训是增强企业竞争能力的有效手段。培训是获取人才资本优势的重要手段,是促进人员全面发展与企业可持续发展的力量源泉,是走向知识经济的必由之路。围绕企业人才资源战略,实施有计划、有目的、有针对性的人员培训,是实现企业战略目标的根本途径。

3.4 完善人才体制机制建设

人才在工作中发挥更大作用要靠充满活力、富有效率的良好体制机制。企业要坚持总体设计、分步实施、重点突破原则,有序推进人才工作体制机制建设和创新。

一是创新人才培养开发机制,建立完善人才培养与企业科学发展相适应的动态调控机制。二是创新人才评价发现机制,健全完善人才评价体系,量化、细化人才评价指标,强化以能力、业绩、贡献为导向的评价标准。三是创新人才选拔使用机制。进一步深化人事制度改革,坚持德才兼备、以德为先的用人标准。四是创新人才流动配置机制。要研究制定发挥市场配置人才资源基础性作用的政策措施,进一步破除人才流动的体制性障碍。五是创新人才激励保障机制。探索高层次人才、高技能人才协议工资制和项目工资制等多种分配形式,研究知识、技术、管理、技能等生产要素按贡献参与分配的办法,调整规范各类人才奖项设置,改革分配制度,建立符合单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的薪酬制度。

4 结论

《国家中长期人才发展规划纲要》(2010-2020)的出台,明确了我国当前和今后一个时期总体人才发展战略。未来的十年,也是煤炭企业人才事业发展的重要战略机遇期,煤炭企业应结合煤炭系统的实际情况,坚定不移地走人才强国、人才强企之路,科学规划,深化改革,重点突出,整体推进,不断开创人才工作新局面。

摘要：国有煤炭企业人才工作已经成为煤炭企业可持续发展面临的一个关键问题。本文通过对国有煤炭企业人才工作中存在的问题进行探讨,并提出解决问题的对策。

关键词：煤炭企业,人才工作,问题,对策

参考文献

[1]楚允峰.煤炭企业人力资源管理工作中存在的问题和对策[J].煤炭经济研究,2008(7).