企业招聘问题分析论文

摘要：近些年来，我国国有企业的发展成效显著，市场竞争力不断提高，为了保障国有企业持续获得较好的综合效益，就要加强企业的人才建设，做好企业招聘工作，为企业的健康发展提供源源不断的人力资源和强大动力。现通过分析国有企业招聘中存在的问题，并提出合理有效的措施进一步完善国有企业的招聘工作。下面是小编精心推荐的《企业招聘问题分析论文(精选3篇)》的相关内容，希望能给你带来帮助!

企业招聘问题分析论文 篇1：

中小企业招聘问题及对策分析

摘 要：如何招聘和选拔合适的企业发展员工，是每个企业管理者必须思考和解决的问题。其中大多数中小企业的特点是分布比较广泛、灵活和弹性的，尤其是在世界经济发展到今天的重要驱动力，并成为了国民经济的可持续稳定的坚实基础，这是一个重要的方面。本文对中小企业招聘进行分析，并根据招聘原则提出有效的招聘方法。

关键词：中小企业；招聘；对策

一、招聘的基本概念

1.招聘的含义

招聘是组织为填补空缺职位，并吸引申请者的一个手段。从而使求职者能够适应岗位需要，有能力申请工作，从而使企业能够有效地填补企业组织中人员的空缺，达到企业的目标。而且招聘管理的有效性有助于提升企业的竞争力。

2.招聘的原则

（1）公平公正的原则。人员的招聘必须要遵从国家的法律、法规以及政策，并且向全社会公开招聘条件。

（2）要遵循出其不意的原则。应聘者在前来面试前的时候，一般来说，你阅读一本与面试有关的指南书，并为一些常规的或可能的问题做好了充分的准备，所以你会在考试中提出一些意想不到的问题，以便了解申请人的真实情况。

（3）确保质量的原则。企业招聘到最好、最优的人才并不是最终的目的，而只是一个手段，最终的目的是每个岗位上的人员都是最好、最合适的，从而达到企业整体效益的最大化。

3.招聘的影响

招聘在企业人力资源管理中起着主导作用。如果企业要继续持续发展，就必须保持人力资源的长期供给，因为任何时期的企业都需要不同类型、不同数量的人才发展。只有通过招聘到有效的人力资源，才能充分满足企业发展和人力资源的需要。因此，人才招聘的好坏将直接影响人才引进的质量，是人力资源管理的第一关门槛。

二、中小企业招聘现状及其问题

1.招聘的模式

我国许多的中小企业由于没有科学、规范的岗位说明书，它们往往在招聘时临时随意的确定招聘标准，所以其招聘的标准常常比较空泛。企业招聘的时候，招聘人员由于对评判尺度把握的不准，操作过程中主观性大，无法用各种甄别、测评工具来发挥它的真正效用。招聘人员对应聘者的取舍并非取决于岗位的所需，而是常常取决于自己对应聘者的主观感觉，甚至个人的某些看法。与此同时很多招聘人员对应聘者的人才取舍往往没有科学的工作分析，即使有些招聘人员在实际工作中利用一些现代的招聘手段，但由于掌握的不够熟练，个人理解不充分，仅仅是照搬套用、机械操作，根本无法达到预期的效果。于此之外，还有一些招聘人员的综合素质低下等等原因严重影响了企业招聘效果。例如有的招聘人员会认为应聘者有求于自己，就摆出一幅高高在上的态度，说话咄咄逼人、傲慢无礼。就此类现象严重破坏了中小企业的良好形象，并对企业的招聘和未来发展造成不可描述的损失。

2.招聘的问题

（1）人力资源计划和岗位分析不完善

招聘的基础是人力资源规划和工作分析。在中小企业内部，人力资源规划的工作也是新的，但更多的是对各部门人员需求的全面规划，而对工作的实际分析和研究也是必要的。中小企业人力资源规划都是以控制成本为指导的。大部分的工作是围绕企业的能力和销售展开的。与此同时，业务也在不断地调整。许多工作指导和资历都不在同个工作岗位上，这些都是不完整的。

（2）对招聘的看重不够

越来越多的中小企业越来越倾向于招聘人员。而且在人力资源短缺或员工大量流失的情况下，人力资源规划更是缺乏指导性。在某些情况下，它会对招聘结果产生不良影响，所以对他们来说，招聘更多是一种应急措施，而不是人力资源管理和发展的需要。此外，中小企业领导往往低估了招聘的困难。近年来，高校招生规模不断扩大。民办高校毕业生人数迅速增加，导致人才市场供过于求现象。

（3）招聘渠道的单一

就目前而言，现在的中小企业的招聘渠道主要选择以社会招聘为主的，并且通过经常用驻扎在人才市场的方式来进行人员的招聘，这样的行为往往招聘效果不是太好，特别是普通员工的招聘，那就更难了。往往是要以内部提拔和培养为主，在中高层管理人员的招聘上，很少通过外部的招聘进行，总的来说，现在所有的招聘渠道的选择，还是比较单一的，还需要进一步的拓宽渠道。

（4）招聘模式的不完善

國内的很多中小企业在人员招聘方面都存在这种现象：不论岗位，企业都以学历高者为择优标准，认为只有这样才能表明企业人员的基本素质高。比如有的企业在招聘前台的时候，招聘要求中也会要求本科学历的，甚至是企业当中招一个保安也要求达本科学历的界线，从而使人才出现高消费的状态。这种招聘的模式，从浅层面上看，企业并不需要为高学历者多付钱和很大的精力。应聘人员有时迫于严峻的就业形势，或者对企业的认同这种情况，往往也愿意被录用。但是，个人、企业、社会三方面，都会有所损失的，特别是因为高学历工作者在工作一段时间后，就大材小用的感觉，从而影响了工作积极性和工作效率。

三、解决中小企业人才招聘问题的策略

1.健全人力资源规划以及工作分析

（1）确认人力资源规划内容

人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分。中小企业人力资源管理应根据企业发展战略规划明确人力资源规划的内容，并制定出短期人力资源需求计划和长期储备计划，以便提高招聘和招聘的效率。

（2）和企业的发展战略相融合

中小企业人力资源规划应与企业发展战略相结合。并且根据企业的发展目标和年度管理计划来预测人才的需求以及所需的岗位，人员必须与企业发展战略的中心目标密切相关。

2.加强企业人才招聘的重视度

（1）管理者要转变观念，重视招聘工作。企业都有培养和选拔人才的责任和义务，无论是高层领导，还是基层管理者。就业部门应积极参加招聘活动。招聘是企业人力资源投资的重要基础，加大对招聘活动的投入和付出，不仅大大提高招聘的效果，而且能提高企业的绩效，并且降低企业员工在使用过程中所造成的成本。毕竟，人才招聘的过程也是企业营销推广的过程。

（2）要通过企业自身文化与企业团队的融合和彼此的道德承诺，只有充分尊重心理契约，才能实现企业与员工之间的信任与统一。如果我们重视企业文化建设的重要性，增强吸引力，就能调动全体员工的积极性，统一企业成员的意愿。

（3）要创造一个干净整洁的商业环境和良好的工作氛围，使面试的每一步，都关注员工，甚至员工的行为和精神面貌。

3.建立完整的招聘渠道

目前，中小企业的招聘渠道主要是通过内部选拔和外部招聘的方式这两种，所以选择招聘渠道的时候，人力资源人员必须充分考虑招聘岗位的实际情况，根据过去的经验，选择适当的方法和渠道，并逐步建立完整的招聘通道。

4.组织有用的面试

当中小企业的招聘工作做了充分的准备工作，剩下的工作就是及时做的工作，并对招聘最重要的来说，最重要的方式还是面试，所以面试的成败直接决定了招聘的有效性，所以我们必须注意以下几个方面在采访的过程中：第一，我们应该独立，在安静的面试环境下。第二，根据客观公正地选择公司需要的人才，第三，我们采用结构化面试来提高面试的准确性和可靠性。

5.提高政府对中小企业招聘的支持力度

政府为中小企业的招聘活动提供支持，帮助解决中小企业招工难的问题，也将支持和帮助各级政府，使国民经济得到新的发展。主要观点如下：第一，政策支持，鼓励求职者受用于中小企业，优先为中小企业发展基金招募大学毕业生到一定数量的中小企业，并提供援助，优先安排技改和贷款贴息；第二，提供中小企业更广泛的服务，而政府应该为中小企业建设，建立信息平台，组织专人检查中小企业人才招聘会，建立中小企业人才信息网等。第三，宣传中小企业宣传，澄清对中小企业的误解，增强中小企业对申请人的吸引力。

参考文献：

[1]孙卫敏.招聘与选拔[M].济南：山东人民出版社，2004：9-35.

[2]百度百科.人力资源管理术语.[DB/OL].各种招聘渠道的效能比较分析2015-03-18.

[3]曹飞颖.浅析企业人员招聘中存在的问题和对策.[A].东方企业文化出版社，2011-05.

作者：闫超 封琴

企业招聘问题分析论文 篇2：

国有企业招聘中存在的问题及分析

摘 要：近些年来，我国国有企业的发展成效显著，市场竞争力不断提高，为了保障国有企业持续获得较好的综合效益，就要加强企业的人才建设，做好企业招聘工作，为企业的健康发展提供源源不断的人力资源和强大动力。现通过分析国有企业招聘中存在的问题，并提出合理有效的措施进一步完善国有企业的招聘工作。

关键词：国有企业；招聘；问题；分析

现阶段，国有施工企业为了防止出现人才外流和人才断层等情况，也为了提高员工的工作积极性，提出用高薪和高福利待遇来招聘、留住优秀人才，增强国有施工企业的人才优势。人才的业绩贡献和价值创造是促进企业健康发展的有力保障。因此，国有施工企业应该加强人才招聘管理，制定有效的措施，减少企业招聘中遇到的问题，为企业发展选拔优秀的人才。

一、国有施工企业招聘中存在的问题

1.对招聘工作的认识较少，缺乏足够的重视

人才招聘作为企业战略规划发展的重要组成部分，对企业未来的发展方向具有很大的作用。国有施工企业的部分领导对人才招聘缺乏战略性的认识，只是认为人才招聘是一个简单的人力资源管理工作，对人才招聘的管理观念和管理方式比较滞后，而且在此方面投入的人力、物力和财力支持较少，配备的工作设施较为落后，相关人力资源管理工作人员综合素质较差，人才招聘工作环境较差，同时人才招聘部门也未能与企业其他部门相互配合工作，使企业人才招聘水平较低。

2.缺乏优秀专业的人才招聘管理工作者

在国有施工企业人才招聘中还存在着相关工作人员的专业能力和职业素质等方面较差的问题，这也是阻碍人才招聘工作健康发展的一大问题。由于国有施工企业缺乏专业优秀的人力资源管理工作者，也不会定期进行人才招聘专家座谈，交流会等规范化和职业化的培训工作，使得这些人才招聘员工的工作观念较为落后，缺乏对人才招聘工作正确的认知，也没有熟练掌握人才招聘的工作知识和方法，极易出现各种工作失误，从而给国有施工企业人力资源管理工作带来不利的影响。

3.企业制定的人才招聘评价制度不完善

国有施工企业缺乏完善的人才招聘制度，没有人才招聘的考核机制，过于重视企业管理者对员工的考核评价，在对应聘者进行工作能力考核过程中，只是重视将工作任务下达下去，把应聘者最后的完成结果作为重要的考核依据，缺乏对应聘者的综合性考核，甚至只是凭借个人主观感觉对应聘者的工作能力进行评估，使人才招聘考核结果缺乏公正性。另外，在部分国有施工企业中，招聘人才打分评价过程中都会受到人情约束，使考核结果缺乏真实性，使应聘者丧失信心，对企业的考核结果不满意，导致应聘者面试的工作积极性下降，出现主动放弃企业招聘，爽约企业HR的现象，最终对企业的发展造成不利的影响。

4.企业招聘的范围及对象过于僵化

多年来，国有企业在自己的经营生产领域内，形成了一套自己的管理模式，在人员的选取方面，一直保持着长期不变的方式和渠道。在市场发展多元化的今天，这个模式，就显得过于僵化，制约了企业人才的进入与发展。企业人才的制约，必然导致企业发展的制约。

二、加强国有施工企业招聘的有效措施

1.提高重视程度，建立健全相应的人才招聘制度

为了有效促进国有施工企业人才招聘工作的健康发展，企业要加强对人才招聘工作重要性的认识，提高重视程度。企业的领导层要树立先进的人才招聘意识，建立健全科学合理的人才招聘制度。并且人力资源部门要随企业发展实际情况不断修改和完善人才招聘制度，如人才招聘的员工信息存档、更改和销毁等都要有严格的工作流程，保证各项档案处理工作可以规范有序的开展，从而提高人才招聘工作水平。另外，对于出现工作失误或者违法乱纪的招聘管理工作人员，要根据实际情况对其进行惩罚，提高人才招聘制度的震慑力，减少在以后的工作中出现失误的情况，改善人才招聘工作效果，最终使国有施工企业人才招聘工作可以顺利进行。

2.创新人才招聘的方法，应用现代化信息技术

在全球化日益发展的今天，国有施工企业人才招聘工作就要紧跟时代步伐，充分吸收国内外先进的人才招聘经验，创新人才招聘方法，加大在此方面的资金、设备等投入，在工作中加强应用现代化信息技术，有效改善企业人才招聘环境。在企业人才招聘过程中，可以通过计算机、多媒体等现代信息技术，实现网络化管理，满足大量复杂的人力资源档案管理工作需要。另外，国有施工企业要加强人才招聘的网络安全建设，通过运用先进的计算机网络技术方法，提高人才招聘信息化水平，做好企业人力资源信息保管工作，防止违法乱纪的员工擅自破坏企业的人才招聘信息，给人才招聘工作带来严重的危害。

笔者单位利用集团的网络招聘系统平台，开展了2018届校园招聘，网络招聘对象面向全国高校，范围扩大了几倍，同时缩短了招聘周期，提高了效率，招聘工作取得了较好的成绩。

3.构建专业的人才招聘管理队伍

国有施工企业人才招聘水平的高低关键在于企业人力资源管理工作人员对专业知识、技能等综合业务能力的掌握与运用，构建专业的人才招聘管理队伍是企业组织开展各项工作的有力保障。因此，企业加强对人才招聘工作人员在业务知识技巧、职业素养等方面的培训工作，严格监督人力资源管理工作人员的工作程序，约束工作人员的工作行为，设定人才招聘工作的各种指标和标准，加强对企业招聘管理人员监督，使其意识到自身工作的重要性，对于表现较好的员工给予精神和物质的鼓励与支持，对于表现较差的员工要予以及时指正，并实行淘汰机制，以此为企业选拔出优质的人才招聘工作者，使其可以提高自身的职业道德，端正工作态度，认真负责地对待工作，真正发挥人才招聘部门的积极作用，促进国有施工企业的健康发展。

4.采取多元化和灵活性的人才招聘评价制度

国有施工企业要健全完善的人才招聘评价制度，采取多元化、灵活性的人才招聘评价方式，提高人才对企业招聘工作的满意度，从而更好地投入工作中，为企业的发展创造更多的效益。企业对于应聘者进行全面、具体的评价，通过应聘者的自评，企业HR之间的互评以及企业管理者评价等多种考核方式，并且结合应聘者的工作能力、工作态度、工作成绩等方面进行综合性考核，要保证考核制度的客观公正性，不受任何主观情绪影响，严格按照统一的考核制度标准来给应聘者进行准确评价，这样才能发现应聘者的优势和不足，并在其入职后扬长避短，为国有施工企业培养更多优秀的人才。

同时招聘的专业，也要跟上市场的发展、公司调整战略的需要。比如近两年来，国家在建筑业PPP项目的发展，以及公司向海外的拓展，都影响着公司人才的需求。为满足需要，我公司提前了人才选择关口，利用高校资源，采用“3+1”方式，定向培养了一批PPP项目管理及国际工程项目管理人才。对公司向新兴领域的发展，提供了有力的人力资源保障。

综上所述，现阶段，国有施工企业越来越意识到为了提高市场的竞争力，增强企业的综合效益，最重要的就是要加强企业的人力资源管理工作，提高人才招聘管理工作，以此吸引和留住大量优秀的人才，才能为企业发展作出贡献。虽然国有施工企业的人才招聘工作相较以往有了很大程度的进步和发展，但是仍然面临着认识不足，重视和支持力度较小，缺乏优秀的人力资源管理工作人才和完善的工作评价制度等困难和挑战，但是通过建立健全相应的人才招聘制度，有效监督企业员工的工作行为、创新人才招聘的方法，加强人才招聘的现代信息化發展，提高人才招聘的工作效率、选拔优秀的人才招聘工作者，高效解决企业人才招聘方面的问题以及采取多元化和灵活性的人才招聘评价制度，制定严格的奖惩标准，提高企业员工的工作热情等有力措施，就可以促进国有施工企业人才招聘工作的健康发展。

参考文献：

[1]邱冬萍.建筑施工企业人才招聘中存在的问题及应对措施分析[J].价值工程，2015（7）：62-63.

[2]杨丽，陈元瑞.国有企业人力资源管理存在的问题及对策研究[J].轻工科技，2011，27（3）：117-119.

[3]刘宗兵，宇德明.关于施工企业如何加强人力资源管理的探讨[J].基建优化，2003，24（2）：29-30.

[4]龙芳.国有企业人才招聘模式存在问题及解决对策——以某市国有企业为例[J].现代经济信息，2016（13）：133-134.

作者：刘晓宝

企业招聘问题分析论文 篇3：

我国企业招聘中存在的问题及对策分析

【摘要】招聘作为人力资源管理中的重要环节，是企业人力资源管理后续工作能够有效开展的重要前提。本文就我国企业招聘中存在的问题进行了分析，并提出作者的建议性对策。

【关键词】招聘;企业招聘;问题

招聘作为人力资源管理中的重要环节，是企业人力资源管理后续工作能够有效开展的重要前提。人力资源是企业发展的保证，招聘的实施有助于组织在竞争中获得关键人才，抢占先机。然而长期以来，我国大多数企业忽略了人才本本身以及人才招聘在企业中的作用，在招聘过程中普遍存在这问题。

一、我国企业招聘中存在的问题

1、招聘准备工作不充分

招聘实施前没有进行招聘需求分析，对空缺的企业空缺岗位缺乏认真的分析，没有根据空缺岗位的实际工作需要提出人员需求，招聘人员不清楚空缺岗位的具体岗位职责及其任职资格条件，招聘出现能岗不匹配的结果。一些企业往往是在岗位出现空缺急需用人或人员流失较严重时才考虑招聘，仅仅靠“空降兵”解决用人问题，经常出现临时性地招聘，导致整个招聘过程并不能真实准确地反映人才素质。在招聘途径的选择上也很不合理，不能很好地结合内部和外部招聘，主要通过外部招聘在这一定程度上打消了企业内部人员的工作积极性。

2、信息不对称

在企业招聘过程中，应聘者和招聘者双方拥有的信息明显地不对称，招聘者对应聘者隐瞒工作岗位的实际情况，夸大该岗位的优厚福利;应聘者为了获得工作机会，只展示自己最具优势的一面，甚至不惜歪曲真相，使得招聘者很难探明虚实，轻信应聘者的表面价值，这无疑加大了招聘的压力，对招聘小组的素质、招聘方法和技巧提出了较高的要求。

3、招聘标准不科学

现在很多企业仅以高学历为标准招聘，不管是否有实践能力，很多实践经验丰富的人往往因为学历低而被排除在外。招聘人员多属于非专业的招聘人员，容易出现其主观意识过于强烈，以偏概全，依靠个人经验以及对应聘者的主观印象，受首因效应、晕轮效应、类比效应和反差效应等心理因素的影响，使招聘出现偏差，吸引不到真正高素质、有能力的员工。

4、招聘工具落后

“用对了方法相当于成功了一半”，而我国现阶段的招聘工作过分依赖笔试和面试，各企业迫于成本考虑，很少委托专业团队来设计题目，往往都很雷同，因此应聘者往往会阅读求职书刊、上网浏览或去补习，获取一些常规问题的标准答案，尤其在面试过程中，应聘者的回答虽和实际情况不符，却可以让面试官满意，但其实际工作能力却很难被挖掘。

5、招聘过程不规范

招聘过程随意性大，缺乏科学、严格的流程安排。简历筛选环节就存在很大的随机性，简历上的照片甚至会决定求职者能否进入面试。此外，在中国这样一个人情社会，裙带关系相当普遍，会产生内部不公平，削减一些员工的工作积极性，招聘的人才素质也很难保证。

6、招聘后不进行评估反馈

我国大多企业在招聘后，很少进行评估反馈，而缺乏反馈导致不能及时了解招聘工作的效率、招聘人才的质量，从而造成招聘小组对招聘工作的态度不认真，形成招聘-人才质量低下-企业绩效低下-人才流失-招聘的恶性循环，导致企业大量的人力、物力、财力的浪费。

二、对策分析

1、做好招聘的准备阶段工作

良好的招聘准备是成功招聘的保证。第一，确定招聘需求。准确把握组织中各部门对各类人员的需求，统一进行人力资源规划，各部门根据工作描述或工作说明书制定“人员需求表”，由人力资源部门进行审核，报主管部门批准。第二，明确招聘岗位的特点和要求。只有这样才能制定有针对性的招聘计划，采取有效的招聘策略。第三，制定招聘计划。人力资源部门要制定详细的招聘工作计划来指导具体招聘工作的实施。

2、建立人才诚信云端系统

建立人才个人信息网，将人才的学历、诚信记录、业绩云端记录，使应聘者基本信息由私人转变为公开，建立诚信指数，形成一种无形的监督，减少应聘者自我夸大和掩盖缺点的机会，同时，也能极大地节约招聘成本，降低招聘风险。

3、树立正确的人才观

企业应该注重应聘者的实际工作能力，而不能单纯地将学历、经验作为衡量人才的唯一尺度。制定明确合理的招聘标准，避免出现人才浪费或人才素质低下等问题。另外，还应该注重人才的道德修养，诚实、认真、有事业心和责任心等是应聘者应具备的基本道德素质。

4、采用科学的测评工具

丰富测评工具，不仅仅依赖传统的笔试和面试，综合利用如智能测谎、心理测评、情境模拟、无领导小组讨论等，也可引进科学的的测评软件，如ProfilesXT、Beiceng、Kenno投射测验和瑞文推理测验等，用科学的工具规避主观臆断。

5、成立专门的招聘团队

招聘队伍是企业的人才的关口，也是企业的门面，代表着企业的形象，其个性特点、个人修养、能力层次很大程度上影响了优秀人员应聘该企业的意向和决心，从而影响招聘质量。招聘人员需要转变招聘理念，避免居高临下的姿态，而应该热情、诚恳、友好，同时具备一定的招聘知识，至少本企业内部运作有一定了解。招聘团队的结构组合要科学合理，同时招聘流程要相应规范。

6、及时落实评估反馈工作

第一，效率评估。首先，招聘小组是否花时间与公司其他部门的经理一起讨论对应聘者的人员要求。其次，招聘部门的反映是否迅速，能否在接到用人要求后在短时间内就能找到符合要求的候选人。最后，部门经理能否及时安排面试。第二，成本评估。招聘工作完成后要对招聘费用与预算费用对比，分析招聘过程中各方面工作的费用比例。第三，录用人员评估，分为数量和质量两个维度。数量上就是判断职位空缺是否得到满足，雇佣率是否真正符合招聘计划的设计;质量则根据求职人员数量和实际雇佣人数的比例认定，并且追踪聘用人员的离职率、工作绩效，确认录用人员对企业产生的实际效益。

三、结语

“得人者昌，失人者亡”，招聘工作不仅影响到企业的人才配备，而且对组织的绩效有直接性的影响。一次成功的招聘有事半功倍的效果，核心人才是企业宝贵的资源，因此，企业应将招聘工作提升到战略的高度，克服招聘工作中的盲目性;做好充分的准备工作，传播企业正面形象，提升企业影响力;重视招聘环节，为组织吸收优秀人才;克服信息的不对称，去伪存真;确立科学的人才标准，规范的招聘流程，使用合适的招聘工具，丰富招聘渠道，使招聘工作能够成功实施，招聘到最合适的人才，塑造企业的竞争优势，进而促进企业的进一步发展。

【作者简介】

郑惠云（1993—），女，河南安阳人，郑州大学公共管理学院2012级本科生，主要研究方向：人力资源管理。

作者：郑惠云