企业培训问题分析论文

企业培训问题分析论文（精选6篇）

篇1：企业培训问题分析论文

企业培训存在的问题及对策分析

——基于员工心理角度

刘泳健

【内容摘要】：企业培训是一个系统地帮助受训人获得概念、知识、规则、技能、态度的过程。有效的企业培训,其实是一种“能量”采集、传输、倍增放大从而提升企业整体活力的过程。然而在具体的企业培训中，存在着诸多心理现象和心理要素问题，这些问题都直接影响到企业培训的效果。本论文主要通过描述企业培训和员工心理的现状，将培训内容、形式等与培训对象的心理要素相结合，从深层心理进行挖掘和引导，从而构建一个有效的培训体系。这一培训体系在培训计划、培训实施和培训评估等各环节都能体现出价值，对广大企业开展培训工作具有重要的参考价值。

【关 键 词】：企业培训 员工心理 培训效果 一.完善企业培训对企业的必要性

近年来，随着社会上商业竞争的加剧，企业越来越认识到人才的重要和学习的重要。人是一个企业最重要的资产，不断提升员工素质，满足职位对员工技能的要求是创建一个学习型企业、在市场竞争中利于不败之地的法宝。所以，“培训”成为了很多企业实现目标的有利帮手。

在一个生产型的企业中，机器需要维护，设备需要保养，这是因为硬件设施在原材料转化为一味损耗、一味付出，自身劳动力价值必将随着时间的流逝而不断降低，所以需要通过各种途径来加以弥补。而在当今的知识经济时代，增加个人价值和能力的最好的方式是学习新知识和新技能，而培训就是满足这种要求的一种有效方式。培训是维持人力资源这架巨大机器运转的润滑油。在企业运行的每时每刻，企业都有可能要通过培训来使员工的能力与企业文化、职业要求相适应，如新员工入职、转岗、晋级，新业务上马、推行新的管理制度等情况。可以说，在企业运作过程中，每当环境出现了变化，工作提出新要求，但员工的状态和能力又不能与之良好匹配的时候，就需要借助培训去弥补二者之间的差距。如果把企业比作一个庞大的机器，培训就像大大小小的齿轮之间的润滑油一样，使员工的技能和态度与企业的发展要求相匹配相适应，并能够产生足够的动力。企业员工培训是人力资源管理工作的重要组成部分，也是对人的一种投资。因此，为了实现企业组织目标和员工个人目标，必须对员工进行相应的培训。

21世纪，企业间的竞争实质上是人才的竞争，谁拥有并用好人才，谁就能在竞争中取得主动，赢得竞争优势。培训是企业为了提高劳动生产率和员工对职业的满足程度，以组织、计划和实施的形式对企业各类人员进行的一种教育投资活动，是通过员工对培训内容转化为工作行动以有效地为企业生产经营活动服务的过程。大量研究表明，企业组织对教育和培训的投资，对改善员工态度、提高员工能力、更新员工观点都有积极影响，与企业生产效率的提高也密切相关。企业培训是一个系统地帮助受训人获得概念、知识、规则、技能、态度的过程。有效的企业培训, 其实是一种“能量”采集、传输、倍增放大从而提升企业整体活力的过程。事实上, 任何以培训的形式注入到“企业肌体”当中的“能量”, 若要见效, 前提条件是其能否有效地被“个人肌体”消化、吸收, 最终转换为企业的“活力”。所以, 在某种程度上, 企业培训效果并不取决于培训者；恰恰相反, 它取决于受训职工对培训内容在心理上的接受程度。故研究受训员工心理，对提高企业培训的效果有重要的促进作用。

二、我国企业培训的现状分析

（一）培训中企业对员工心理的关注度不够

当今，保证企业个人员工和整个组织的心理健康问题，已成为21世纪管理者面临 的新课题。近年来，企业在市场激烈竞争下求生存发展，致使员工的工作节奏加快，心理压力和不良情绪加重；反作用于企业士气下降，工作效率降低，离职率、旷工率和事故率普遍上升。如何帮助员工调节不良情绪，使之更好地为企业发展出力，这已成为现代企业管理的一个当务之急。放眼当今的国内企业, 在观念上开始重视培训的越来越多, 实施培训的也不算少, 但是, 在培训效果上真正尝到甜头的, 却并没有按比例增多。跟踪许多企业的受训人员发现, 培训传输到他们身上的“能量”之所以“衰减”, 与受训职工因培训带来变革而在心理上产生的抵制是分不开的,这个问题解决不好, 在很大程度上会导致了企业内部舆论对“从投资与培训能量”的“抑制作用”。从投资收益的角度进行考虑，企业培训转化为产出是一个长期而漫长的过程，它涉及到培训工作本身--培训内容的针对性、培训方式是否恰当、培训时机选择是否合理等因素，也涉及到员工--对培训的内容是否吸收、是否有效地运用于工作活动和员工心理接受认可程度等。其中，员工对培训的态度是影响培训效果的关键因素。因此，在企业培训过程前后，对员工心理的关注程度日益加强。

（二）受训员工对企业开展培训工作的态度不一

培训无疑是企业经营管理中一个不可缺少的重要环节，是一项影响到企业的生产率和竞争力的重要投资，同时也是对员工极具吸引力的一项福利。但大多数研究偏重于对培训过程和培训效果评估方法的研究，忽视了受训者的受训态度(受训的目的、动机和愿望，对培训的了解、兴趣、看法和信心等)对培训效果的影响。受训者的受训态度表现在受训者对培训课程的价值判断(培训对自己有用还是没用)和主观感受(自己感兴趣还是不感兴趣)，影响受训者这种价值判断和主观感受的因素包括培训课程的结构、组织政策和管理层的态度、受训者的个体差异、受训者的特点等。

从心理学角度讲，培训不仅能提高受训员工的技能和素质，同时也将带来受训员工原有知识、机能、态度结构的变革和重组。这其中会遇到很多问题，最关键的是受训者对这种变革和重组的抵制。受训员工之所以抵制，最直接的原因在于人的惰性，对于任何变革有一种天然的防御心理。但是并非所有的抵制都一样，有的人能够有以长期利益克服短期的心理抵制, 积极地看待变革；还有的人认为变革会带来坏处，所以比较消极，其抵制心理也比较强烈和持久。

三、我国企业培训存在的问题 随着信息社会的到来，人力资本的重要性提高，培训作为经营人力资本的重要手段而倍受企业重视。有人甚至认为，21 世纪的企业竞争是一场技能战争,打赢这场战争在很大程度上要靠培训。然而，今天的培训已不同于往日一次定终身的职业技能培训。从近期来看，我国企业目前正在展开前所未有的大规模培训，但是，不管是受训员工自身，还是企业培训机制都存在着一定的问题。(一)领导对员工培训的重视度不够

我国多数企业对员工培训工作仍没有足够的重视，往往说起来重要，干起来次要，做起来不要。大部分企业虽然制定了书面的正式的员工培训计划，但仅仅是有一张计划纸而已，根本就没有按计划全部执行或是没有执行。据数据显示：我国企业在员工培训经费的投入上普遍较低；占公司销售收入3-5‰以上的企业仅为8.7%，而占销售收入0.5‰以下的企业48.2%。许多企业的员工培训没有切实的发挥作用，仅仅是流于形式。“2005年中国企业培训现状”调查结果显示，有41.30%的企业每年为员工花费的培训成本，占其员工工资总额的1%以下；有39.13%的企业每年为员工花费的培训成本，占其员工工资总额的1%—5%；有15.22%的企业每年为员工花费的培训成本，占其员工工资总额的5%—10%；有4.35%的企业每年为员工花费的培训成本，占其员工工资总额的10%—25%。调查显示，虽然多数企业认识到了培训的必要性，但在对员工培训的投入上并不是很大方。出现这种情况的因素有企业培训观念保守，培训监督约束机制不健全等，其中企业高层领导重视力度是关键因素。(二)培训缺乏合理科学的需求分析

作为一个管理者，首先要了解对方的需求是什么；然后才能采取有效的激励措施。在建立有效的培训体系的时候，最关键的也是最初的工作就是需求分析。需求分析是根据组织的发展战略和员工实际的工作绩效表现而得出的。有了需求分析，下一步再作培训项目设计，培训课程的开发，培训的实施，最后对培训进行评估；且上一轮的培训评价可以作为下一轮的培训需求分析的起点。人力资源培训和开发是一个系统，这一系统始于对培训与开发需求的分析评价，然后是确定培训目标，选择设计培训方案，实施培训，最后到培训效果的评估，培训系统是各部分相互联系的网络。其中，培训与开发的需求分析是首要和必经环节，是其他培训与开发活动的前提和基础，在培训中具有重大作用。在某种程度上，培训与开发的需求分析的成败直接影响企业培训的成败。

然而，企业在开展培训前，很少有企业能够根据自身发展战略，进行科学、细致的培训需求分析，制定正式的人才培训规划，这使得他们的培训从对象、内容到需求，均存在针对性较差的问题，其中不少企业更是迫于形势，为培训而培训存在很大的盲目和随意性，根本谈不上长远的培训计划，培训流于形式。按照马斯洛的需求层次论，人的需要是多方面的，而最高需要是自我发展和自我实现。按照自身的需求接受教育培训，是对自我发展需求的肯定和满足。培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务，同时也要与员工个人职业生涯发展相结合，实现员工素质与企业经营战略的匹配。这个体系将员工个人发展纳入企业发展的轨道，让员工在服务企业推动企业战略目标实现的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人的发展，获取个人成就。另外，激烈的人才市场竞争也使员工认识到，不断提高自己的技能和能力才是其在社会中立足的根本。有效的培训体系应当肯定这一需要的正当性，并给予合理的引导。(三)培训设置不合理，培训内容的选择随意性较大

培训内容是否具有针对性，这从对两个问题的回答进行考虑。是组织需要的吗？培训内容是否与企业战略、业务或变革等相适应；是员工需要的吗？培训内容能满足岗位工作的需要、员工所不具有的、能帮助员工解决工作问题等。“2005年中国企业培训现状”调查结果显示，有34.78%的参与调查企业通常会做正式的培训需求调研分析，并根据分析结果安排培训内容；有26.09%的参与调查企业通常会做培训需求调研分析，但很少按需求安排培训；有39.13%的参与调查企业很少进行培训需求分析。调查数据说明企业的培训在很大程度上存在盲目性，仅有三分之一的企业会对培训作需求分析，并且按照结果安排针对性培训；而约有三分之二的企业在制订培训计划时，忽视了培训需求分析，对安排什么样的培训内容没有明确的认识，随意性很大，很多企业的计划制定者根本不了解员工真正需要哪一类的培训，哪种培训会对员工提高工作有实质性的帮助，这样就对培训效果产生了直接的影响。(四)培训管理水平相对落后

企业培训效果不仅取决于培训规模，也取决于培训管理水平，低水平的培训管理会导致人力资本投资的低回报率，造成资源的严重浪费，培训规模越大浪费也可能越大。目前，我国大多数企业在员工培训管理上比较落后。其存在不足点主要表现为：缺乏内容全面、有力的管理制度、培训各环节的工作相互脱节、管理手段落后，多采用人工或单一形式管理企业培训，不能为培训相关人员提供快速、及时、准确的信息服务。虽然我国企业迅速接受了人力资本和学习型组织的概念，开始把企业培训作为人力资源开发的重要途径，可是由于我国企业的培训管理起点低，存在着种种管理落后的问题，严重阻碍着企业培训水平的提高，因此认识与克服这些问题对于加强企业人力资源管理具有十分重要的意义，有助于提高人力资本投资水平。(五)培训效果评估不够重视

“2005中国企业培训现状”调查结果显示，一半以上的企业在培训后没有进行过培训效果评估，究竟企业安排的培训效果如何，包括员工对培训项目是否满意、员工是否掌握了培训项目中强调的内容、受训员工在其工作中的态度和行为是否改进等，企业培训负责人不得而知，尽管有些企业认识到了培训效果评估的重要性，对培训效果进行了评估，但也仅局限在表层的感觉形式，主要是对受训者进行满意度调查。没有科学严谨的培训评估体系，就没法保证培训效果。由于许多企业不重视培训结果的运用，使培训结果与员工的使用、晋级、晋职挂钩不紧，产生了学与不学没有区别的现象，因而员工参加培训的积极性不高，不是我要学习，而是要我学习，经常是把学习当成负担。从目前大多数企业的培训体系来看，尚无法保证有限的培训投入产生出理想的培训效果，因此，尽快建立和完善培训体系，在制度、机构、人员、经费、课程、教材、设施、运作机制等方面规范化、制度化是我国企业的当务之急。

四、从员工心理角度提出改善培训效果的对策

对于企业来讲，培训是自身新陈代谢、不断发展的催化剂和必由之路。培训的主体是“人”，每个受训者对培训的心理需求是不同的，什么样的培训更能符合受训者的心理需求，真正做到培训“以人为本”，从而使培训更有效果，是从事培训的工作者长期以来探讨的问题和难题。

（一）企业培训应重视受训员工个人因素

大量的研究表明，影响培训效果的因素大致众多，其中受训员工自身的因素排在首位。研究受训员工的心理、受训员工的个体差异和学习动机是改善受训员工态度的主要方式。

员工培训受到员工心理因素的影响，因而掌握知识和技能的熟练程度也不同。一般来讲，员工知识和技能提高的过程大体分为四个阶段，即：不熟悉阶段、熟悉阶段、提高阶段和停滞阶段。在这几个阶段中，员工根据自己的实际情况，其培训的时间、周期及效果是不一致的，对培训的要求、态度及期望也是不一致的，培训后在企业生产中的应用程度更是不一样的。这其中，主要反映了员工在培训过程中的心理素质。不少员工在这四个阶段中，由于开始时的不熟练而造成紧张，产生不正常的心理反映，加至培训本身是疲劳甚至是枯燥的，培训效果并不理想。因此，关注员工心理，适当的开展员工心理培训是引导员工主动参与培训的重要措施。1．受训员工的个体差异不同

由于人与人之间的年龄、性别、能力、兴趣和态度等方面存在差异，因此，即使在相同的培训条件或相同的学习环境下，也会得到不同的学习效果。在教育理论上一直强调因材施教，即教育要关注受教育者的个体差异，企业员工培训同样应该遵循这个原则，但实际上的员工培训却极少关注到受训者的个体差异对受训态度的影响，或者是培训的组织者和管理者不重视或无暇顾及这种差异；或者是缺乏这种差别化培训设计的能力，只是简单复制大学或别的企业的课程，根本不可能进行个性化的设计；或者是一些培训师缺乏这种差别化培训的能力，面对什么样的受训个体都是同样的内容、同样的方式；或者是一些中小企业由于员工数量限制而难以做到区别化培训；又或者是出于对培训成本的考虑，希望一次投入能够使尽可能多的人受益，不难看到，许多企业往往无视课程的内容、性质和特点，将不同职务、不同岗位、不同文化层次的员工安排在一起受训，形成从部门经理(甚至总经理)到部门员工、从车间工人到营销人员、从技术人员到普通工人、从大学毕业生(甚至研究生)到初中毕业(甚至小学毕业)文化程度的员工济济一堂的“壮观”景。2．受训员工的学习动机不同

心理学对动机的定义是：直接推动个体活动以达到一定目的的内部动力，是引起人们活动的直接原因，是一种内部刺激。Houle认为成人参与学习活动可分成三种动机类型,目标取向是以学习作为完成明确日标的方法；活动取向是参与学习是基于学习环境的意义，而与学习活动的目的或内容无关；学习取向是为求知而求知。中国著名心理学家潘菽认为，学习动机的主要成份是学习兴趣和意向。前者指对学习活动或内容力求认识的意识倾向，后者指通过学习想要达到目的需要，二者在学习中具有不同的角度。学习动机是推动成人学习的一种内部动力。王春生进一步将学习动机的作用归纳为三点，首先，驱使和推动成人投入到学习中并指引学习活动的目标和方向；其次，影响和制约成人对学习内容、方法、形式的选择：第三，决定和促使成人在学习过程中的努力程度和学习效率。成人学习动机对学习活动的影响非常巨大, 受训员工对企业培训的各个环节的学习动机直接影响其学习的积极性和主动性，从而影响了企业培训的效果。(二)．认真开展培训工作前的准备工作

俗话说：良好的准备是万事成功的一半。企业要成功的开展培训工作，培训前相关环节一定要把握好一个尺度。其中，培训前的调查和培训目标的合理定位是重点工作。1.全方位培训前的调查

企业在开展培训工作前，需对培训目标与内容进行调查。运用Rossett提出的基于意图的培训需求方法进行培训调查。需求调查中应从不同角度收集具体信息。企业里的员工素质存在知识水平、专业技能、年龄性别、部门职务、性格爱好等多种差别。要使培训取得最大效益，就要事先对员工的素质结构进行分析分类，准确地制定培训方案和内容，做到有效利用资源。2.企业培训目的分析

由于企业外部环境的不断变化，面对竞争的压力，对业绩回报的要求等，企业进行培训的终极目的是增强企业的核心竞争力；培训是一种投资行为，投资是讲求回报的，而培训产生效果又是一种内化的转变过程，因此，企业培训目的应从两个方面进行考虑——企业目的和个人目的，并采取有效办法将其统一。

企业培训的双重目的，一方面企业通过培训希望在提高员工知识、技能、观念等的同时提升企业经营管理效率——劳动生产率；另一方面，员工也希望通过培训提高自己的知识、技能、观念等，以增强自身职业竞争力。只有这两方面的目的出现交集时才能达到企业的培训目的，而且交集越大，企业的培训效果越明显。

在对培训目标和内容调查的基础上，针对被培训人员进行培训方式、培训地点、培训讲师等的调查，结合培训内容，针对培训费用预算做出具体的培训选择。(三)完善企业培训机制的建设

企业员工培训机制要由相互联系又相对独立的配套政策和制度来构建，只有制度配套，才能发挥培训机制的整体功能。因此，企业培训机制的建设应从多角度着手，采取相应的措施和对策。1.建立领导机制，重视员工培训工作

21世纪是一个以知识为主宰的经济时代，人力资源将成为企业重要的核心资源。企业应将员工培训当作一项重要战略来抓，通过制定和实施员工培训计划为员工提供知识和技能不断更新的机会，激发员工的潜能；并使成为企业获取竞争优势的有利工具。在培训中，企业的决策层对培训工作的重视程度计划性、参与性往往对培训效果起着主导作用。成功的培训管理尤其需要企业决策层和管理层的参与支持，否则培训工作从源头就会被卡死。因此，必须建立领导支持机制。首先，领导要重视建立和完善企业培训体系，包括组建企业的培训领导小组、培训管理机构等，对这些机构和人员要有明确的职责分工和考核办法。其次，企业决策层要对企业的和中长期培训规划，以及重要技术业务骨干的培训进行研究，并对其实施情况进行检查还要建立畅通的沟通渠道，将企业的真正需求编制到课程中去，尽可能地防止培训内容与企业的实际脱节。第三，企业决策层要对培训费用给予支持保证，其数额不能低于国家规定的员工工资15%的比例，并根据实际需要把培训费用列入企业预算，适当留有余地，保证开支。2.明确培训原则，做到有的放矢

正确的培训原则反映着培训过程的客观规律，具有科学性；同时，它产生于培训实践经验总结而又经过长期的实践检验，具有实践性，是人力资源主管和培训教师从事培训活动所应遵循的准则。3.建立需求机制，开展针对性的培训

有效而恰当的培训不是盲目的、随意的、无计划的而是有目的、有计划的，这就要进行需求分析。培训需求分析是指了解员工需要参加何种培训的过程，这里的需求包括企业的需求和员工本人的需求，一般以前者为主，但也要引发后者才能使培训有效。需求分析的科学性、正确性，直接关系到培训内容、培训方法和培训效果考核的科学性。企业必须重视并认真做好培训的需求分析，制定出和中长期培训规划，每年都要根据实际变化和实施情况进行相应调整。科学的需求分析机制是根据新科技的发展、工作的需要、企业的发展战略与规划，以及企业现有人员的情况来确定的。在实际的企业开展培训工作当中，组织分析和工作分析都较多的被关注，而人员分析则较多的被忽略。这也是直接影响企业培训效果的直接因素。培训效果的好坏，不仅取决于培训需求分析的科学性，而且也取决于企业与员工需求统一的程度。因此，企业务必要开展人员分析，同时在进行人员分析时，一是要同员工自我评价相结合，二是要同员工的职业生涯设计相结合。若企业能将这三种分析资料综合起来，并依据“缺什么补什么”的原则，定能使员工培训有针对性，并取得好的培训效果。总之，企业应整合企业和员工的培训目的，以使培训目标准确，培训的内容符合实际需要。

4.制定科学培训计划，选择培训方式

开展培训工作前，应明确如下问题：谁应该接受培训？何时接受培训？在何处进行培训？培训计划是什么？怎么样管理培训过程能保证培训质量等等。培训计划是根据企业近、中、远发展目标制定的员工培训方案。一个科学有效的培训计划能够改善员工的工作态度,提高员工的文化素质，培养员工的能力,从而最终达到提高企业绩效的目的。企业应对员工培训的内容、方法、师资、课程、经费、时间等有一个系统、科学地规划和安排。要针对不同的培训对象和员工,提出不同的培训目标,设计不同的培训内容，从而使这个计划既符合企业整体发展的需要,又满足企业目前的工作需要。企业自身只有根据自身的条件及培训目标来选择培训方式才能保证培训效果。5.完善激励机制，提高管理水平

培训激励机制，就是把培训效果与员工的奖酬、晋升、职业生涯实现相挂钩，以调动员工参加培训的积极性，提高培训的效果和成果转化率。激励分为物质激励和精神激励两个方面，具体方法企业可结合实际情况创造性地设计。如建立技能工资体系，将薪酬直接与员工所拥有的知识技能挂钩，企业定期进行理论和实践考试，凡达到某个等级即可增薪，促使员工积极地参加培训，并提高员工将培训成果转化为工作技能的积极性和主动性。还可建立专项奖励基金，作为对优秀员工在技术、技能应用方面所取得的成果和技能竞赛优胜者的奖励。另外，还可在员工职务、职称晋升时，在政治条件符合的情况下，优先考虑那些善于学习，肯动脑筋，能够创新并取得成果的员工等等。在精神激励方面，也可采用多种多样的方法。如评选学习明星、技术能手、创新能手等进行表彰；在评选劳动模范、先进工作者时，把参加培训、掌握新知识情况和技术业务能力作为重要条件；将每次培训后的成绩、培训评价结果及时反馈给员工及所在部门等等。所有这些都能使员工在心理上、精神上产生满足感、成就感，从而激发进一步的学习热情。

6.建立培训评估机制,提高培训质量

在员工培训中,培训评估起着信息反馈作用,它主要是调查收集受训者和有关人员对培训项目的看法,考察员工在接受培训后工作态度、行为与绩效是否发生变化。培训评估通过对现状与目标之间距离的比较,有效地促使员工达到预定目标,以提高培训质量,并为下一阶段培训计划的制定提供依据。为了做好培训评估,企业培训部门可以通过四项标准掌握培训信息:一是学员反映,即培训对象的意见可参考“现场反应度”和“内容吸收度”两项；二是知识标准,即员工通过培训获得的知识是否具有可操作性和实务性,所学到的方法和技能是否可以用到实际,即培训后的行为变化,主要工作中；三是行为标准指工作中的行为、工作绩效；四是成果(投资报酬率),即培训产生的影响,包括员工满意度是否提高、产品销量是否上升及利润是否增加等。这四项标准从不同的方面提供培训信息。在员工培训的实际评估时,应将这四项标准结合起来使用,通过这些标准来检查培训效果,发现培训工作中存在的问题,检验培训是否符合企业的实际需要,使员工培训为企业带来丰厚的回报。

7.建立文化导向机制，营造学习型企业文化

企业文化是一个企业内共有的价值观、信仰和习惯体系，该体系与正式的企业结构相互作用形成行为规范；企业文化是企业成员共有的基本假定、价值观、行为准则和认为现象的模式。

企业文化是企业中全体成员普遍遵循的共同价值观念、行为规范和准则等因素的总和。在新世纪，企业文化已成为企业核心竞争力的重要组成部分。企业文化在规范员工行为上有着不可忽视的作用。企业文化要在推动员工学习，增强员工学习意识，调动员工学习积极性上发挥导向作用。这种导向作用的关键在于通过企业文化，营造一种浓厚而强烈的学习氛围，形成企业从领导到普通员工人人重视学习、渴望学习、比赛学习的局面。结语

培训工作是人力资源管理工作中重要的一部分，从整个人力资源管理来看，人力资源是做人的工作。培训作为企业一项极为重要的活动，其有效性的发挥不仅仅有利于企业人才素质的提高，也与企业人力资源培训机制的建设紧密相连，关系着整个企业长期、稳定的发展。现代企业需要树立“现代培训”理念，才能真正发挥出培训效果。人力资源管理就是沟通的过程，培训同样是沟通，在工作中如何同别人做好沟通，我们首先要充分了解每个人的需求，也就是他的心理状态，我们才能采取对症下药的培训，才能使培训起到预想的效果，这样培训工作才能体现价值

篇2：企业培训问题分析论文

随着2014年钢铁行业竞争越来越激烈，八钢要在这片热土上引领新疆钢铁行业，就必须强化企业的核心竞争力！而企业的核心竞争力归根到底还是人才。但是目前八钢中低层管理人员素质良优不齐、能力不够、沟通欠缺、得过且过等问题已经收到公司领导的重视。

2014年5月4日C高炉作业区利用休息时间对底层管理人员进行了管理学培训。参加培训人员主要是由工长，炉前班长，作业区现工还有所有白班管理人员。王子林作业长指出企业中低层管理人员是80%以上广大员工的直接管理者，公司管理理念的直接的传导者，他们的素质和管理水平的好坏将直接导致经营业绩的是否得以实现。所以，作为C高炉作业区领导者今后用较长的时间去提高我们作业区管理人员素质、业务能力和管理水平。在企业中能够真正起到“承上启下”的作用。在培训中作业长根据自己多年管理经验列举了平时管理的理念。他指出作为一名基层管理者首先不能脱离广大员工，平时要深入他们的生活，关心他们，帮助他们，对于他们工作中做出的努力及时发现，及时肯定，及时评价和嘉奖。其次在工作中自己指定的方针，自己要以身作者，带领大家一块儿遵守、树立一个好的榜样。再次作为基层管理人员要善于总结，在平时的工作中汲取经验和教训。不断提高自己的业务水平和管理水平。千万不能以得过且过的态度去工作。培训作为一种系统有效的手段可以弥补经验的欠缺，提高我们的素质和管理水平，提供有效处理日常工作的各种问题的技巧，使我们这些底层管理人员在工作实践中能实施有效管理。其次培训能够提供一个使企业中低层管理人员远离日常工作压力的环境，对过去的工作进行反思、反省、总结，对成绩和过失也及时总结，得到提高，才能对企业的经营目标和相关政策更加理解和认同。同时，在不断学习和总结中，个人能力和水平也将不断提高。

篇3：企业激励问题分析

激励是指组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境, 以一定的行为规范和惩罚性措施, 借助信息沟通, 来激发、引导、保持和归化组织成员的行为, 以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。简而言之, 激励就是通过外部条件满足人才的各种需求, 满足企业和个人的目标和需要。

二企业激励现状及存在问题

1. 缺乏科学合理的绩效评估体系。

绩效评估是为员工薪酬调整和晋升提供依据, 使得个人、团队业务和企业的目标相结合, 最大限度地发挥员工的积极性, 有利于企业的长远发展。企业的绩效评估体系不合理或不健全, 都会影响员工的创造性和积极性, 直接影响企业的生存和发展。

2. 考核制度不完善。

考核制度不完善是导致奖惩不能做到公平公正的一个重要原因。作为人力资源管理的核心内容之一, 目前在绩效考核中存在的问题主要表现在难以建立科学客观的考核标准。首先, 绩效考核标准不明确, 存在很大的主观性。其次是评价指标不科学, 使用什么指标来确定员工的绩效是一个比较重要而又较难解决的问题。最后, 考核内容不完整, 不能全面地评价员工的业绩, 或以偏盖全。这在很大程度上影响了考核的客观性、准确性和真实性。

3. 激励方式单一。

始终用一种激励方法激励同一个人, 或者用相同的方法激励所有的人, 是企业现存的问题之一。员工自身在不断变化, 员工个体差异也不同, 激励方法不能最大限度地满足各个员工的不同需求, 导致激励的边际效应逐年递减, 造成企业费事费财, 激励效果差强人意。

4. 沟通反馈渠道不畅通。

良好的沟通可以增进人与人之间的了解, 激发员工的创造性和积极性。企业在管理员工的过程中, 经营者一般比较重视向员工传达命令, 重视命令的执行效果, 而不注重员工信息的反馈。每个人都有自我实现的需求, 希望得到企业和同事的认可, 如果企业和员工之间缺乏沟通反馈的桥梁, 企业不能及时对员工的突出表现进行正面评价, 使得员工缺少了成就感, 认为自己的努力没有得到认可, 会挫伤员工工作的积极性。

三企业激励的有效措施

1. 建立科学合理的绩效评估体系。

随着绩效评价理论的发展, 绩效管理已经从传统的基于财务指标的评价发展到财务与非财务指标相结合的体系, 从最初的以预算为核心的管理体系发展到基于价值和经济增加值 (EVA) 的管理模式, 此后又产生了标杆管理 (Benchmarking) 、商业优秀模型 (BEM) 等。这些评价框架和方法都产生了一定的价值, 但大多是基于局部的解决方法, 近年来呼声甚高的平衡计分卡和绩效棱柱正逐渐成为业界较为推崇的两种评价体系。

2. 制定科学合理的考核制度。

科学合理的绩效考核制度是激励有效进行的一个基本保障, 绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中, 是两个密不可分的环节。在设定薪酬时, 一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资, 绩效工资正是通过绩效予以体现。考核标准应根据员工的工作岗位职能设定, 应该建立在工作分析的基础上, 确保绩效评价标准是与工作密切相关的客观性指标, 应该分阶段设定合理且具有挑战性的目标。

3. 建立有效的激励机制。

(1) 物质激励与精神激励相结合。但是常此以往采用物质激励模式, 会让员工对物质激励产生依赖性, 如有一天企业为员工提供的物质条件不能满足员工的心理需求时, 员工的工作热情会马上下降。如在激励的过程中, 恰到好处地给予一些精神激励带来的效果会更明显。因此, 企业必须把物质激励和精神激励相结合, 才能真正调动广大员工的积极性。

(2) 制定公平、合理的激励机制。首先, 制定出的制度应获得广大员工的认同, 要尽量体现出其公平性, 且在实施过程中严格按制度办事, 不能朝令夕改, 如不去执行或不能够严格公平地执行, 那么所有的制度不但发挥不了作用, 反而会带来消极影响;其次, 企业必须全面地了解员工的工作状况, 客观公正地给予评价。

4. 建立沟通协调机制。

沟通是管理的最高境界, 良好的沟通, 可以使人际关系和谐, 可以顺利完成工作任务, 达成绩效目标。沟通的实现有赖于良好的机制、搭建平等的沟通平台、营造良好的沟通环境。随着信息化的发展, 沟通的模式越来越广, 手段也越来越多。无论是通过哪种形式沟通, 最终的目的都是要将员工的真实意愿反馈给企业, 让员工的思想和企业的精神在沟通中提炼, 在沟通中辩驳, 在沟通中统一, 在沟通中执行。

四结语

管理是一门科学, 更是一门艺术, 尤其是对人的管理, 人才的优势就是企业的优势, 企业应该在引才、用才、育才及留才方面不断地进行激励, 调动员工的积极性和创造性, 最大限度地提高员工的积极性和工作绩效, 才能保证企业的竞争之树常青。

参考文献

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篇4：我国企业培训市场问题分析

关键词：企业培训；培训市场；问题；对策；

1.我国企业培训市场现状

我国企业当前所处的大环境总体可以总结为政治环境稳定，经济环境逐步改善，企业发展处于威胁与机会并存的阶段。在此阶段企业想要获得长远的发展必须拥有强有力的人力资源保障，而结合当前我国企业员工素质普遍不高的现状，培训就显得格外重要。

1.1我国企业培训市场供求分析

全国现有大中型企业10177家，需要培训的人数达260万人，另外还有小型企业458329家。而符合国家审定的214所院校每年只能提供约10万人的培训名额，供给差额巨大。

在我国，培训市场的主要培训机构大体分为可分为7类，主要是有政府或行业背景的培训机构、民办培训机构、正规高等院校及下属培训机构、社会群团组织及下属培训机构、科研机构、社会媒体、境外培训机构。其中，我国民办培训机构在培训市场中所占的份额最大，其次为高校。从培训内容中看，高校主要侧重于学历教育，而民办机构则取决于市场需求。

2.企业培训市场存在的问题

我国企业培训需求越来越大，但我国约7万家培训机构却大都不成熟。但随着行业的发展，必然会有优胜劣汰，培训机构想要在激烈市场竞争中获得一席之地，就必须正视自身问题，勇于改进，这样才能保证自身不被淘汰出局。

2.1对培训市场监督不到位，市场秩序紊乱

在我国，培训机构的课程价格是经由物价部门核准，不得擅自更改的。但很多培训机构为了获得更多的市场份额，在没有其他竞争优势的情况下，只能通过随意降价来拉拢客户，随之而来的便是培训质量的下降。这种种问题的出现均来源于监管不到位，这既是我国培训市场产生种种问题的原因，也是当前我国培训市场所面临的最大问题

2.2企业对培训的认识十分片面

随着我国经济结构调整，产业升级，越来越多的企业需要加强对员工的培训和教育。员工在择业时也会考虑企业对自身的培训能不能带来除工资之外的收获。但是，很多企业知道要培训，却不知道怎么培训，往往只是例行公事，却忽视了培训是否适合企业，对企业发展是否有助推作用。培训不能仅限于短期收益，忽视培训的长期投入，导致培训“发育不良”，在此因素的引导以及利益诱导下，多数企业对于培训只是应付差事，能省则省。

2.3培训机构水平参差不齐

现实中，很多培训机构进入门槛非常低，往往就是找几个老师，招几个学生，租上一块场地，就能做起培训。并且这些培训讲师水平也是良莠不齐，职业化水平不高，培训内容也跟不上时代潮流，培训教师很少根据客户需求制定相应的教学计划，学员处于被动接受状态，因此培训效果难以达到预期。

3.应对企业培训市场问题的对策

应对我国企业培训以及培训市场中所存在的问题，不是一个单位、一个个体能够完成的事情，而需要多方配合，长久改变才能完成的系统工程。在此，我仅提出以下几方面措施以供参考。

3.1加大引导力度，发挥政府监督管理作用

培训市场的规范光靠培训机构自身是不够的，除此之外政府也要发挥监督管理作用，正确引导企业开展培训工作，减少对培训工作认识上的短浅和偏颇。同时，政府需要加强法律、法规建设，对培训机构的资格审查和监管要完善，同时要规范培训机构收费，提高培训行业准入门槛，使中国的培训真正走到法制化、正轨化、科学化的的轨道上来。

3.2提高认识，增强应对市场问题的能力

企业对于培训事业以及培训行业的认知误差使培训机构的相应理念的发展产生畸形，相应的，培训市场的发展自然也就受到了影响，在这种形势下，企业需要改变对培训的既往认知，加强企业应对培训市场及整个市场环境的辨别和适应能力。

3.3加强培训机构自身建设，完善市场主体职能

培训机构作为培训市场中的主体，在培训市场的发展过程中所扮演的角色不可忽视，针对我国培训市场的现存问题，企业培训机构需完善培训理念、改变产品定位、转变商业模式，借此进一步加强自身实力，促进行业健康持续发展。

4.结论

我国当前培训依旧处于初级阶段，但仅仅这初级阶段已经显示了巨大的发展潜力，并且具有很大的培训需求。本文从企业自身、培训机构以及政府三方面角度提出的措施涵盖了包括认识方面的问题、管理方面的问题以及培训过程中的问题等等方面，相信只要细致的实施好上述措施，我国培训市场的前景十分光明，同时，良好发展的培训市场可以使我国企业在竞争中占有先机。（作者单位：天津商业大学）

参考文献：

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篇5：当前企业员工培训存在的问题分析

目前，我国许多企业已经意识到培训对企业发展的重要性，纷纷加大对员工培训的力度，并取得了一些成就。但现状却是国内企业的培训体系状况与企业面临的发展需求及竞争不符合，培训只注重形式，培训实践效果差，理论与实际相脱节等现象，造成企业人力、物力、财力等资源的浪费。许多企业的培训，只是简单按照培训流程来安排及搭建培训理论体系，便于培训体系建立的操作，而不能体现培训与企业发展及人员发展的关联性。

一、当前企业员工培训存在问题

（一）企业管理者对培训目的不明确，执行力度不够

培训的首要目的是满足企业长期战略发展的需要，但是有些企业管理者并不清楚公司人力资源的瓶颈所在，不但没有将实施的培训工作与员工的职业生涯规划结合起来，而且更没有将培训工作与企业发展战略规划相结合，这样就造成了培训工作仅仅满足了企业的眼前利益和企业的短期需求。有些企业甚至于将培训视为一种盲目的应急式、救火式工作，在很大程度上造成了培训的短期行为，失去了培训的真正目的和意义，不但不能起到激励员工的作用，而且更不能将培训内容融入到企业文化当中。当然，这在很大程度上也造成了培训人力、物力的浪费，企业不但没能培训出优秀的管理、技术储备人才，而且也损失了资金，最终也没能达到培训的预期效果。更糟糕的是，由于这种观念的引导，管理层和决策层领导的培训是最容易被忽视的。

（二）员工参加培训积极性低致使培训效果大打折扣

企业人力资源管理培训是必要和必需的，在当今竞争激烈的市场经济环境下，培训更是企业增加活力，培养和储备高素质、高技能、高科技人才，拥有市场核心竞争力的重要且行之有效的手段之一，但是，如果一个企业的员工对培训的态度淡漠，参加培训的积极性不高，甚至是排斥，那么其培训的效果便会大打折扣，企业则会是直接损失者，花钱却收效甚微，也有可能会出现负面效应，使员工更加漠视培训，亦有可能使员工对企业的忠诚度降低，影响企业的稳定和发展，长此下去便形成了恶性循环。当今的社会条件下，一些企业也面临着员工整体素质不高的境况，在企业文化不健全的情况下不可能会存在培训文化浓厚的氛围，所以员工不会真正形成终身和动态的受教育理念，安于现状者居多，更谈不上为了实现自我价值而积极主动参加企业培训的情况，在加上企业传统的培训模式，内容单调，不但影响了实际效率，更没办法调动员工的积极性。可见，培训的成功与否与员工参加培训的积极性和主动程度息息相关。只有在员工参加培训的积极性和主动性高的条件下，培训才能真正成为员工职业生涯规划发展中的自身需求，才能成为企业持续发展的内在需要和动力，才能为企业创造效益。

（三）培训内容和方法单一，缺乏新意

培训的基本要求是“学以致用”，要求培训的内容具有很强的实用性和针对性，但是我国企业对培训内容的选择却不是很清晰，大多存在跟随社会热点的倾向，其缺乏实用性的一个明显特征就是追求表面形式，例如，一些企业家为拿到MBA不惜出高额费用，对企业到底能有多大意义无人问津。针对不同的对象实施相应的培训是企业急需解决的问题，企业员工培训的内容与知识要与技能及工作要求相一致，培训后要学会解决工作中的实际问题，这样能够增加员工的归属感和忠诚度，同时也能增加企业凝聚力；管理人员的培训也要根据工作内容而有所侧重，虽然都需要学习协调、沟通和激励的能力和手段，但也不能完全一致。品德优势往往能弥补人的知识、技能和学历的不足，也只有一个具备优良品德的人，具备责任感、进取心和善沟通协调的人才能将所有素质聚集起来，才能淋漓尽致地将人力资源潜能发挥到极致，所以注重企业员工思想道德素质教育，注重价值观的培训异常重要。另外，培训的内容需要先进和超前，特别是对管理和技术人员的培训，培训的内容能够使管理和技术人员开阔视野，扩展知识领域，能够使他们立足现实、面向未来，只有这样，才能达到培训应有的效果，企业才能真正从中受益。

现代的培训方法虽然很多，但是我国企业的培训方法还是很单一，属于静态教学，大多数是以灌输式为主，单向教学，没有互动，学员以听为主。其根本原因是企业管理者缺乏对培训专业知识的认识，认为培训如同学校教育，同样的，很多的培训课程也习惯性的单纯讲授，对现代教学手段和方法知之甚少，所以培训与实际脱节，培训效果不明显，效率低下。

（四）缺乏系统的、健全的培训体系

企业员工培训是人力资源管理中一个重要方面，是一个系统化、程序化、科学化体系，是培训需求、计划、实施、评估、评估反馈等各个模块的有机集合体，绝对不能淡化或者取消任何一个方面。但是目前我国企业的企业员工培训还存在着诸多问题，单独成立培训部门的企业更是屈指可数，绝大多数的企业没有真正重视培训，培训效果很不明显，所以企业员工培训体系更有待于进一步完善，以建立更适合企业发展的，切合实际的企业员工培训模式。

1.缺乏深入的培训需求分析。培训之前对员工需求的培训分析工作是最基础的工作，同时也至关重要，是培训工作流程的首要环节，培训需求的分析是培训工作能不能有效展开的保证，它包括两方面的内容：员工（高层管理者、中层管理者、基层工作人员）的个人需求和企业战略发展的需要。外部力量（法律的规定、顾客的要求、新技术的出现等）、内部环境（组织发展方向的变化、工作变化、人员变化等）等各种情况的改变都会影响培训的效果，所以，如果

企业管理者仅仅是对培训抱有良好的期待和愿望，却没有对培训的需求进行深入的、科学的分析，那么培训就会缺乏针对性，带有很大的盲目性，其培训结果可想而知，不但造成了资金的浪费，而且造成了人力资源的闲置。

2.缺少有效的评估机制。我国大多数企业没有建立完善、有效的培训评估体系，对培训结果进行评估的方法比较单一，结果的评估工作也仅仅是停留在一个简单的考评上，事后亦不做跟踪调查，从而造成了培训与实际相脱节。有些外包的培训，企业对员工的要求也仅仅是能够最终持有培训合格证书。另外，员工经过培训后，企业不能做到“人尽其才、物尽其用”，事情原来怎么做现在依然如旧。这样一来，并不能起到考评培训效果的作用，在培训上的巨大投入并没有收到预期的回报。如果缺少有效的培训评估机制，那么培训也只是一种形式，对企业没有任何作用，其存在也是可有可无。

二、当前企业培训存在问题的原因分析

企业对培训的认识是一个过程，在这个过程中，企业对培训由排斥到接受，由接受到认可，再由认可到推崇，都可能遇到各种问题，从而陷入种种误区。作为企业的管理者，不应该纠缠于企业已经出现的问题，而是应该及时警觉，并追寻问题发生的深层原因，及时改进。通过对培训现状的调查分析，笔者认为造成目前培训诸多问题的原因主要有以下几点：

（一）对培训的认识存在误区

误区一：流行什么培训什么。有些企业的管理者对培训内容的选择不清晰，很容易受到媒体炒作的影响，从表面上看，许多企业的培训或许办得红红火火，但实际上是无的放矢，效果不一定理想。

误区二：“培训只是培训部门的事情”。企业的高层会有这样的认识：培训部门负责培训，员工素质不行是培训部门培训得不好，而不是管理人员的责任。培训部门就好比“一个孤独的漫步者，在企业中独自行走，低头沉思，他们不了解外面喧哗的世界，外面的人也总是向他们投去仰慕中略带轻蔑的一瞥”。这就是培训部门尴尬的角色。

误区三：“培训万能论”。“培训万能论”认为培训是解决企业面临所有问题的“万能钥匙”；或对培训的功能和作用的期望过分夸张，认为企业只要经过短暂的培训，就可以立刻提高业绩，击败竞争对手。

误区四：“培训部门下论”。这种观点主要是针对企业的领导人而言的，部分干部认为自己是领导，参加培训是一件丢面子的事。这样的人往往对培训抱有这样一种错误的认识，即认为培训只是针对一般员工和基层管理者而言的，作为领导，有知识，有经验，本身就是人才，只

要组织培训就可以了，而没有必要参加。

（二）对培训缺乏重视，尤其缺乏对基层人员的培训。

虽然近几年来，企业对培训的投入越来越慷慨，从表面上来看，企业确实对企业员工培训越来越重视，但是，很少有企业能够把培训的重视坚持下来，培训工作总是雷声大雨点小，尤其是当培训由于种种原因效果不理想时，培训工作就难以为继，因此企业还是没有真正做到重视培训。另外在培训经费的使用上，企业领导培训经费占到了一多半，而用于大多数基层员工的经费却很少，这种情况几乎存在每一个企业。企业的发展说到底靠的是占人数绝大多数的基层员工，这样的经费使用显然不可能促进企业的长远发展。

（三）领导者素质不高，忽视员工的成长和发展

对企业员工培训的认同程度和企业领导者的素质有着密不可分的关系，即成正比关系。企业的领导人可能在产品开发、质量和营销上都下过功夫，但是结果却事倍功半。这是由于领导者抓问题没有到点子上，根本的问题，是员工的素质提高没有得以解决。员工的潜力既然没有得以发挥，那么产品的开发、质量和营销都是空话，不仅如此，已有的结果也会慢慢消失。培训作为提高员工的素质的主要途径应该受到企业领导者的足够重视，而企业领导者忽视培训问题正是说明了企业的领导者看问题比较肤浅。

篇6：企业车辆管理问题分析

伴随着企业规模的不断扩大，企业的车辆管理业已成为构建企业新秩序的重要环节。如何进行车辆管理才能保证车辆安全运行，才能使车辆运营井然有序？本文将从对微观和宏观两方面对国有企业车辆管理的有效途径进行探讨。

车辆管理是对所涉及到的人、财、物等资源的管理和调配，包括企业车辆管理和政府机关公务车管理等。为了使企业车辆管理统一合理化，合理有效的使用各种车辆，最大限度的节约成本，更有效的控制车辆使用，最真实的反应车辆的实际情况，最大可能的发挥最大经济效益。本文首先对企业车辆管理问题现状进行分析，然后就企业车辆管理问题的原因进行剖析，最后就该问题分别从微观和宏观层面提出相应的对策。

关键词：车辆管理；节约成本；管理对策

言

车辆管理工作是后勤管理的一项重要工作，长期以来，由于体制的原因，在如何节约资源、降低车辆使用成本的问题上，遇到很多困难，成为一项操作难度较大的工作。

近年来，随着社会主义市场经济的进一步发展，各企业单位公务用车由原来的数量少、档次低逐步向数量多、性能好、高档次发展，其车辆费用也逐步增大。而企业车辆不断增加的同时伴随着油价的不断上涨，企业在车辆管理方面的问题也愈加凸显，每年企业单位用车的更新、维修、保险、燃料等支出都相当庞大。往往是预算给单位核定的车辆定额经费，难以满足企业用车的实际费用,形成较大的缺口。一些单位控制经费不严，内部约束机制不健全，挤占、挪用其他经费等问题时有发生，从而影响了其他工作的开展，同时也加大了企业费用支出。

如何做出富有成效、富有针对性的对企业车辆管理出现的问题做出相应的对策呢？这是现代企业管理者面临的一大难题！

二、企业车辆管理存在的问题

（一）公车私用

公车私用时下嫣然成为了社会讨论的热点问题，无论是政府单位还是公司企业，公车私用已成诟病，公车改革在“两会”期间再度被摊上桌面引起热议。公车改革怎么改，想法很丰富，试点有很多，广州市拟实行“有偿公车私用”，并且相关部门乐观表示该措施有望在今年6月份开始启用。不得不说，广州市政府苦心孤诣的尝试很大胆，但是有偿公车私用真的可行么？

有偿公车私用，困难重重，这到底会是公车改革的进步还是政府在向公车乱用现象妥协，是否能实现广州政府的善意初衷，是否真的可行，至少目前我们只能期待广州市民的答案。

（二）汽车用油量异常

汽车用油量严重超过实际用油量致使企业运营成本增加，如何解决这个问题是一直困扰领导者的一个大难题，以往是以员工的个人素质与职业道德来自我约束的，但是在巨大利益的诱使之下不少司机铤而走险，为了一己私利而损害公司益，特别是近年来油价不断上涨，给公司造成了巨大的利润亏损！

（三）消极怠工

不按规定的时间到达站点晚点少则十几分钟多则半个小时之久给市民出行造成了极大的不便，而司机给出的解释也是五花八门，不至是公交司机，其他企业的司机消极怠工的现象也非常的严重，给企业的正常经营、企业的工作效率打了一个大大的折扣！

（四）瞒报过路费

不少司机为了一己之利，通过非法途径弄来过路费发票，以此向公司报销，给企业带来了巨大的经济损失。

（五）不管安全违章行车

有些司机不管自身的安全、车辆的损耗和公司车辆罚单而违章驾驶，比如超速行驶、闯红灯等等，这种做法不仅是不顾自己的生命安全也给企业带来的危害！

（六）车辆的寿命周期缩短

随着企业对车辆保障要求的提高，保障范围与动用频度不断增大，车辆使用中的随意性也不断增加，特别是后勤类车辆，由于对车辆使用缺乏必要的监控手段，车辆使用状态难以掌握，加之登记统计工作不落实，致使行驶里程消耗无法控制，车公里超耗严重。在车辆全寿命使用过程中，许多管理法规的制定都与车辆行驶里程有关，如车辆退役、报废标准，车辆安全工作评价，车辆驾驶员技术等级评定等。一般车辆使用在10年退役，因车辆管理、维修维护、不能有效进行监督控制，导致车辆行驶5-7年就报废了，寿命周期缩短导致车辆提前退役。据调查，目前各军事院校的装备通用车

（七）车辆的寿命周期费用大幅提高

车辆装备维修管理费是用于车辆装备维护、修理及维修器材、设备购置等相关保障活动的经费。由于车辆管理不善、监督不利、承修单位使用非正厂配件、驾驶员技术培训走过场：会开车不会排除车辆故障等原因，致使车辆周期费用大幅度提高。

（八）平均无故障工作时间缩短

由于车辆管理水平，承修单位维修责任心，在维修过程中承修单位维修技术水平、使用非正厂的配件，导致车辆故障不断。车辆使用过程中，技术保障的实施时机均是以车辆行驶里程为依据，如车辆各级保养，车辆大修、中修和小修，车辆器材供应，车辆储备里程的确定等，都把行驶里程作为主要参数，可见车辆

若无完整、准确的统计数据，将使管理决策失去依据，所以平均无故障工作时间缩短。

四、对企业车辆管理问题的原因分析

针对前文所述企业车辆管理中存在的问题，从管理观念、管理体制、管理方法等方面入手对问题产生的根本原因进行深入分析。

（一)管理观念陈旧，有待更新

企业车辆管理既要抓驾驶员管理，更要抓在职人员的工作管理，同时又要确保动态面上的车辆管理，形成全员额、全时制、全方位的科学管理体系。但是，目前部分企业仍然把车辆管理限于行政管理，甚至行政事务管理，认为做好管理工作就是为了不出事，消极保安全，把管理局限在低层次上。

（二）缺乏对驾驶人员有效的监管机制，管理计划落实不到位

有了好的组织和领导，目标和计划也不一定能落实的好。无论什么人，如果只给他下达计划、布置任务、给他奖励，而对他放纵不管，没有检查、监督和控制，迟早会出事。管理中可以有不信任的控制，但绝不能存在没有控制的信任，企业车辆管理更是如此。

（三）缺乏对驾驶人员进行全面性、客观性和可操作性评估的方法 当前企业车辆管理机制还存在许多不完善的地方，管理机制是一种导向，构建合理的管理机制也是未来企业管理创新的重要任务。车辆管理过程中需要按照“谁主管谁负责、谁派车谁负责、谁用车谁负责、谁带车谁负责、谁开车谁负责”的原则，把车辆驾驶员的评估指标细化到具体人身上，形成车辆管理每项工作有人抓、每个环节有人管的有效管理机制。

（四）缺乏对驾驶人员的多样、合理、有效的评价与激励手段，模式单一 企业车辆管理要实现由“经验型”的单一管理模式向“科技型”、“制度型”、“精细型”的多样管理模式转变，加大管理评价的“量化”成分，依据车辆管理条例，结合本单位实际，采用多样的评价与激励措施。

五、企业车辆管理问题对策——微观层面

为使公司车辆管理统一合理化，合理有效的使用各种车辆，最大限度的节约成本，更有效的控制车辆使用，最真实的反映车辆的实际情况，尽可能的发挥最

以确保车辆安全、良好的运行状况以及保养和维修的及时、经济、可靠，我们需要以下对策：

（一）制度层面上

建立一套完整的、适合本企业、行之有效的企业车辆管理制度；如从车辆采购到车辆使用过程中的车辆使用申请使用、车辆出货清单要做出有效管理。车辆的维修保养要定点按规定进行保养维修，车辆违反交通规则的责任由司机本人承担等等，企业只有建立完善的制度才能从真正意义上来解决企业车辆在使用过程中出现的问题！

（二）技术层面上

在所有企业车辆上安装GPS车辆管理系统进而对车辆进行有效的监控与管理；GPS车辆管理系统可实现对车辆的实时跟踪企业车辆管理车可实时定位跟踪某辆车，同时还可以针对那些无法实时对车辆监控的管理者可利用GPS管理系统的历史轨迹回放功能来查看车辆的位置等相关信息也可查看车辆的当日当月的行驶里程等等，也可以测量车辆油耗、水泥车的卸料装料。对于有需要对车内的状况进行监控的也可以装载摄像头。安装GPS车辆管理系统是从技术层面上对车辆进行有效的监控与管理，车辆GPS管理系统已经成为企业现代化管理、风险控制、降低企业车辆运行成本、控制车辆安全的一个重要环节，国家道路运输管理部已下发通知要求2011年8月1日开始新出厂得；旅游包车、三类以上的班线客车和运输危险化学品、烟花爆竹、民用爆炸物车辆必须在出厂前安装符合标准的GPS终端，未安装的工业和信息化部将不予上车辆产品公告！可见国家已经着手推广此类产品在车辆管理方面的运用了！

（三）出车管理

车辆管理部门需要对企业共有和单位单独配备的车辆状况和驾驶员的配备情况有充分的了解，熟知每一辆车的载重和载客数量、车辆的使用寿命以及存在问题，驾驶员的相应资质，是休息、外出公干还是待岗。车辆需求单位需提前一周向车辆管理部门提出车辆需求申请，车辆管理部门需在每周日对各单位提交的车辆需求申请进行复核和批复，同时安排驾驶员，对于不予批转的项目须载明不予批复的理由并在第一时间反馈给相关单位，对于核实批复的，要形成文件在企业重要的宣传窗口进行张贴公布。各单位门卫根据收到的文件对车辆进行放行。对于临时出现的用车，车辆管理部门也需要进行登记备案，详细说明出车原因、出车以通知的形式下发给各单位。对于出车当天出现雨雾等存在潜在危险天气状况的，车辆管理部门须对车辆状况进行评估，评估后，再决定是否出车。

（四）车辆维修

车辆管理部门除对车辆进行调配管理外，还要做好车辆检修工作，主要包括安全检测和性能检测，做好小检修和大检修、内部检修和外部检修的合理搭配。每辆车出车前，驾驶员须按照机动车辆一般安全技术要求对驾驶车辆进行统一检查，例如检查发动机、电路、ABS 等，交回车辆后需要对车辆进行复查。车辆管理部门需要根据不同的单位每年的车辆需求旺淡季排定相应的车辆大检修的日程，从根本上保证车辆的安全性、可靠性和动力性。此外，车辆管理部门还需要结合每辆车的性能，根据行驶里程等因素，对车辆进行适当保养。

（五）车辆闭环管理

车辆闭环管理主要是对用车过程的综合化管理，涉及出车前的安全晨会、出车检查、行车自查、回场检验等环节。

1.安全晨会

坚持每日出车前的安全晨会制度，主要包括对当天的天气状况、驾驶员驾车心态、气区道路情况、行车车速、行车安全注意事项等进行讲解、叮嘱，保证了驾驶员的每日行车安全。

2.出车检查

每日出车前驾驶员对车辆的外观、仪表、电路、机油、刹车、轮胎气压、安全设施、冷却系统等零部件进行详细检查，填写“三查卡”，确保车况完好。

3.行车自查

在行车过程中，驾驶员对车辆行驶中的声音、油压、转速、制动系统、转向系统、各指示灯、底盘等部位进行自查并详细填写“三查卡”，杜绝车辆带病行使。

4.回场检验

车辆回场后驾驶员和车辆检验员对车容车貌、车况、安全附件、记录填写等进行检查，对未回厂的车辆进行电话联系，及时掌握车辆状况。车辆回场检验后，驾驶员按“一车一位”将车辆定点停放并交车钥匙。

驾驶员考核培训

车辆管理部门要严格驾驶员的招聘和考核，并针对这两个环节形成专门的制度或文件。在驾驶员招聘环节，除对驾驶员的驾证、驾龄、不良记录进行审查之外，还要重视路考，将路考纳入驾驶员招聘的必备环节，同时兼顾考察驾驶员反应的灵敏程度，职业道德等。对于驾驶员的考核，最有效的方法是设定薪酬等级制度，薪酬等级根据一段时间内的测评成绩决定，形成自测、民主测评、领导测评三者相结合的良性测评机制。此外，还需要重视对驾驶员的阶段性考核，要具体到周、到月、到季，并对每一个时间段不同的考核方式和考核内容进行统一规划和安排，形成奖惩制度，使考核透明化。例如可以进行驾驶员技术比武，对于优胜者采取物质奖励，让驾驶员在比武过程中了解自身的不足，并能取长补短，同时在驾驶员内部形成“比、学、赶、帮、超”的良好竞争氛围。

（七）跟踪车辆行驶状况

车辆的行驶过程是车辆安全最难监控的环节。目前，许多国有企业的车辆管理部门都已经开始借助汽车定位系统对车辆行驶状况进行监控。通过汽车定位系统，车辆管理部门可以随时获取车辆现在位置和相应的行驶数据信息，例如行驶速度、行驶轨迹等。如果车辆在行驶过程中出现故障也可以通过汽车定位系统的报警功能向车辆管理部门反映情况或者请求援助。

（八）司乘监督

单纯依靠汽车定位系统对车辆行驶安全进行监控显然是不够。确保行驶安全，还要充分发挥和利用人的主观能动性，通过司乘监督的双向制约和管理模式，形成人员内部的自觉机制。

司乘监督顾名思义就是驾驶员与乘客，车管部门与用车部门的相互制约、相互监督，这在一定程度上扩大了车辆行驶安全的责任主体，是将车辆管理部门一元化管理向全员负责转变的重要举措。它不仅替代车辆管理部门完成了对驾驶员相关行为的监督，更提高了全员自觉遵守安全法规的积极性。在司乘监督功能中，要充分利用“职位越高，责任越大”这一社会准则，将安全责任分级到人，除驾驶员外，要结合乘客的职务、工龄等因素，为乘客设定不同的监督责任。同时，确立第一责任人，主责出行的安全事务。在车辆行驶过程中，乘客需系好安全带，不能将头手伸出窗外，确保自身安全；车辆未停稳时不准上下车；不能和驾驶员随意搭话，影响驾驶员的注意力；不能擅自要求驾驶员提高车速、改变车行路线；

客需要监督驾驶员的行为，有效避免单手扶方向盘、边打电话边开车、超速等情况。作为汽车行驶安全的核心人物，驾驶员除要遵守驾驶员的基本规章制度和企业特殊规定之外，还要做好对乘客的监督工作。对于不服从安全行为规定的乘客，驾驶员有权拒载，对于不合理的要求，驾驶员有权拒绝。

六、企业车辆管理问题对策——宏观层面

以上从微观方面就企业车辆管理问题给出了八点对策，在控制了企业车辆使用时间与用油量外，还控制了企业车辆的维修费用。但是企业用车除了人为的降低车辆行驶寿命，增加车辆维修费用外，企业在自然条件下用车，即使是使用了以上对策，由于车辆自然耗损，折旧产生的维修等费用还是一项成本所在，下面就从宏观层面分析如何降低企业车辆使用成本。

（一）集中管理

集中管理是将大型企业原有的以车辆为主的相关资产和所需车管、司修人员集中，成立股份制公司,用统一的经营管理制度来规范，实现资产和人员由分散到集中的转变。但是，集中并不代表着在某个地域上的简单汇合，而是体现管理模式上的整齐划一，突出经营上的专业化思想。连锁经营是针对大型企业点多面广的特点，合理选定若干经营管理地点，满足各个部门的生产工作需要, 提供高效快捷的用车服务，同时连锁经营是降低企业成本，扩大经营规模的有效方法，这样便于企业开展社会用车服务业务。各个连锁经营点执行公司统一的管理制度、服务收费标准，车辆、司机和经营业务由公司统一调配，避免车辆、人员闲置。利用计算机网络技术和已有的网络资源将各连锁点连起来，实现各种信息交换的网络化。快捷的信息传递系统将是公司各项业务成功开展，取得信誉和效益的基本技术保证。

（二）规模运作

规模运作有两层含义：一是车辆资产集中经营管理后，资产总额达千万甚至上亿，严格按照商业化要求运作，可以取得相当可观的规模效益。二是根据专业化开放经营的思想，公司股份制改造和经营业务应包括企业现有的汽车修理业务，使公司同时具有行、修能力，二者之间结合，一方面可以降低公司车辆的保养维修成本费用，另一方面可以保证公司汽车修理业务一定的保有量。这样可

以股份制公司的形式对现有车辆资产进行经营管理后，可以获得诸多的经济效益和社会效益：

1.盘活存量资产，提高各种车辆和相关资产的使用效率，提高人力资源利用率，取得较好的经济效益。

2.大幅度减少企业成本开支，车辆资产集中管理,司修车管人员数量减少，人员成本在股份公司发生，供电企业支出的租车费用在合理的市价水平上，有效地控制相关成本费用的开支，杜绝浪费，大幅度降低企业成本。

3.建立股份制公司时，将现有的若干汽车修理企业纳入公司机构中，统一调配人员、设备，统一分配专修车型，提高专业化程度，这样既发挥企业的人员、技术、设备等各项优势，确保一定的修理业务，又可保证专业车辆修理质量，以加强各修理厂的市场实力，提高经济效益。

4.车辆、司机统一管理、统一制度、统一考核标准，有利于交通安全管理工作。

5.有利于廉政建设。车辆使用方式统一为租赁使用，在财务管理上，取消各项原有的车辆费用支出，只发生租车费用，便于企业成本核算，同时增加公务用车的透明度。

由于大型企业的特殊性，成立股份制公司，对于车辆的经营管理要解决几个特殊问题: 1.成立重要办公用车管理部，解决企业高层领导的用车需要，以签订中长期用车租赁合同，同时每车配备专职司机,司机交纳工作风险抵押金，以保证工作质量。

2.成立生产用车管理部，主要负责供电企业各个生产部门提供生产用车服务，以中长期的车辆租赁合同为主，公司要预提一定数额的服务质量保证金，作为合同保证金。这类用车一般不配备专职司机，但要在各连锁点配备紧急生产周转用车。

3.成立专用生产用车管理部，主要负责提供价值较高，操作较复杂，单一生产部门使用频率较低的专用车辆的用车服务，以短期合同为主,配备专职司机。公司可以通过租赁经营、购并、资产置换等资本运营方式获得车辆资产和修理能力的补充扩大,经营进入良性循环后，拓宽车辆更新渠道，实现自主更新。在业务范围上，可以增加培训、咨询、司机年检、二手车交易等与车辆相关的一系列的多种经营工作做贡献

七、总结

企业车辆管理是一个大课题。伴随着设立的分公司的增多和职能部门的细化，车辆管理将日趋复杂化。此外，国家节能减排等行政政策的出台也对企业的车辆管理提出了更高的要求。车辆管理出要在制度上下功夫之外，更要与创新相结合，寻求新层面的突破。

管理者想要行之有效的管理好企业车辆必须将企业车辆管理的制度建设与运用GPS车辆管理系统相结合，二者是相辅相承一个共同体缺少了哪一个都会致使企业在车辆管理的过程中出现漏洞！

只有将微观和宏观两个层面结合起来，员工和管理者共同努力才能达到企业用车的成本最低，效益最大。

参考文献：