高校计算机教师发展

高校计算机教师发展（精选十篇）

高校计算机教师发展 篇1

1 成人高校学生的自身特点

近年来,成人教育越来越受到社会的重视,成人教育毕业的学生也一样有发展、有前途,各高等院校也纷纷办起了成人教育。成人教育学生由于他们特殊的身份和经历、社会地位、学习环境,使他们在人生理想、价值观念、求职就业等方面,又有其自身的特点。

(1)成人教育学生中,有相当一部分学生非常优秀。有些人仅因为差几分而与大学校园擦肩而过,他们走上社会后,他们内心深处有一种不服输的劲头。他们渴望求知,积极进取,希望自己能为社会做出更大的更好的贡献。

(2)成人教育学生中,也有极小数学生是在混文凭。这些学生由于学习成绩不佳而未能进入高等学府继续深造。他们在社会上已经找到了合适的工作,为了在事业上有所发展,他们需要文凭,需要学历,才不得不选择成人教育这条出路。这部分学生学习不十分努力,工作还不能耽误,他们参加成人教育学习,只是为了“混文凭”。

(3)成人教育学生中,很多人具有严重的自卑感。高考是人生中改变命运的一次考试,高考的失败给很多学生带来了自卑感,甚至会影响一生,他们不愿意让别人称他们为成人教育学生,他们进行成人教育后,虽在大学校园里学习,却没有普通全日制大学生的优越感。在找工作时,社会往往也不把他们与普校生同等看待。这种来自社会和心理上的压力,也使不少人产生强烈的自卑心理,甚至自暴自弃。

2 存在的问题

成人高等教育毕竟与全日制高等教育不同,在成人计算机教学过程中也暴露出了一些问题,而这些问题也非常具有代表性。

(1)计算机教学课程设置与成人学生的需要不匹配

成人高校的计算机课程设置大多与全日制学生的课程设置相似,并没有根据成人的需求特点而设置教学课程。成人教育学员一般都有固定的工作岗位,他们的学习有更强的针对性,他们参加成人教育,不仅要获得相应的学历文凭更是要收获一些实用性技能,并将学到的技能应用到实际工作中,他们并不喜欢死记硬背书本知识,而是更看重知识的应用和能力的提高,特别是创新能力的提高。另外,成人学生由于平时工作压力比较大,他们更愿意在学习计算机的过程中体验到其中的趣味与快乐。相反,大多成人学生在计算机课上并没有体会到趣味。

(2)成人学生对计算机课程的重视程度不够

成人高校学生要从事单位里日常琐碎的工作,要承担家庭沉重的负担,还有应付生活中突发的事件,他们的身心很疲惫,成人高校学生相对于全日制学生,可以看出学习时间对于他们的宝贵性。因此,成人学生是很难抽出一个月或几个月进行集中学习任何课程。尤其是计算机课程的学习,成人学生自认为在日常工作中能够利用好办公自动化软件,能够完成自己的工作就够用了,就更加忽视对计算机课程的学习。成人学生对计算机课程学习的积极性不高是计算机教学面临的一大难题。

(3)成人高校缺乏高水平的专业计算机教师

普通高等高校成教院的师资队伍素质总体上是比较好的,业务水平也是比较高的,因为他们的计算机教师就是校内一些非常有实力的教授。但是普通成人高等学校的师资力量一般,不但缺乏高水平的教师,而且,一些成教计算机老师不了解成人教育的特点、对成人教育的特殊规律认识不足,又由于成人教育的授课时间少任务重,在实际教学过程中,不可避免地会出现灌输式教学。因此,需要加强成人高校资队伍建设,探索适合成人高教的教学方法和教学手段,培养一批专业的成教师资队伍。

3 提高教学水平的建议

要想提高成人高校计算机教学的水平,应该从成人学生、高校教师、及其二者的联系,这3个方面进行改进。

(1)计算机课程的设置要符合成人学生的需要

在计算机课程设置和安排上一定要结合成人教育自身的特殊性。课程设置要体现:(1)应立足和服务于实际工作需要,实践教学的时间要大于理论教学时间,让学生能够有充足的操作时间;(2)所学理论知识要结合那些在生产实践中遇到的技术性问题,通过在教学过程中对生产难题的解决,提高教学的科技含量。这样,学生所学知识,因为有用而牢固,又因为实用而易发现理论知识的不足,从而强化理论学习的主动性和积极性,有效提高理论应用于实践的能力,并达到理论与实践相结合的目的;(3)计算机教学过程中要安排一些具有趣味性、能够激发学生潜能、培养学生创造力的实践活动。

(2)聘请专家教授编写成人教育专用教材,增加学生学习兴趣

成人学生特别渴望能学以致用,希望通过学习能够提高工作效率、能够适应快速发展的社会。这就使得成人教育教学在很大程度上带有显著的实用性特点,以解决现实问题为中心,强调学用结合,偏重实际能力的培养,注重实践锻炼,理论联系实际。因此应该组织专家教授编写、出版一套成人教育的计算机通行教材,由一线教师及相关企业高管领导参与,根据成人教育的特点轻理论、重实践。特别针对当前的热点、难点问题为成人学生提供切实可行的解决方案。

(3)高薪聘请计算机专业知名教授,加强现有师资队伍整体水平

计算机专业知名教授是这个行业的领军人物,他们决定了这个行业的发展前景。大力引进知名教授能够快速提高成人高校在计算机教学质量,因为他们一方面可以给成人学生进行“传道、授业、解惑”,一方面可以提高成人高校现有的年轻教师的计算机水平与教学水平。与此同时,当今社会,科学技术在飞速发展,人的求知欲望也在不断提高,教师也需要不断学习,只有提高自己的专业能力和学术水平,才能使自己具有更全面和先进的知识技能,才能提高自己的教学能力。

4 结语

在当今知识更新速度飞快的信息时代,成人高校只要大力引进高水平的计算机教师,只要把成人计算机课程设置的比较符合成人实际需要,只要提供非常适用的计算机教材,就能够吸引成人学生学习计算机的兴趣,就能够培养出有创新能力的成人学生,就能最终达到提高计算机教学水平的目标。

参考文献

高校教师工作量计算办法 篇2

为了充分调动教师努力完成教学任务的积极性，有计划地安排教师工作，特制订本办法。第一条我校实行工作量办法的基本依据是国家教育部制定的《高等学校教师工作量试行办法》以及我校的具体情况。

第二条教师工作量包括：（1）教学工作量；（2）科研工作量；（3）其它工作量。教师工作量教学工作量。（3）未完成规定次数的每缺一次扣减1 小时。

2、马列课

（1）马克思主义理论课（政治经济学、哲学、中国革命史、资本论选读）、德育课、世界政治经济与国际关系、形势政策课的首次班课按不同职级教师的相应系数分别加1计算；

重复班课按讲授学时*3.5*重复班数计算；合班课的算法及要求同一般课程。全年定额为1440小时，[每周4.5个工作日（扣除半天学习，党团活动时间）*全年40 周=1440小时]，教学工作量全年定额为1200小时。

第三条教学工作量的内容及计算办法

一、教学工作量的内容包括：（1）讲课（含备课和讲授）；（2）辅导答疑；（3）批改作业；（4）指导实习；（5）批改学年论文或实习报告；（6）指导毕业论文；（7）考试、考查（含命题、校对、监考、阅卷、登分等）；（8）教学研究；（9）经批准编写校内用教学大纲、教材、讲义、习题集（指无稿酬者）等。

二、教学工作量的计算方法

（一）讲课（含备课、讲课、课外辅导答疑工作量）

1、一般课程（指未在以下各项单独列出的课程）

首次班课：教授、副教授按讲授学时*5计算；讲师按讲授学时*6计算；助教按讲授学时*7计算。

开新课首次班（指新教师第一次开的课或老教师新开出第二门以上的课。重复课更换新教材或课程名称改变而讲授内容基本不改变的，不算开新课。下同。）

教授、副教授按讲授学时*6计算；讲师按讲授学时*7计算；助教按讲授学时*8计算；

重复班课（指在同一学期内为不同的班级讲授同一门课程）：各级教师均按讲授学时*3*重复班数（不含首次班）计算。

合班课：两个班及其以上的合班课，按单班课工作量每增加一个班增加30%计算。如同时在两个以上合班任教，第二个以上的合班课应按重复班计算，并增加相应的百分比。

要求：（1）课外辅导每周一次。（2）有专任辅导老师的，讲课教师按每学期的教学周数*1减记

（2）讲授以上课程的教师必须采取不同方式深入学生做思想政治工作，每学期必须写出3000字以上的做思想工作的书面总结，完不成此要求的讲课系数按“一般课程”对待；

（3）马列教研部教师开出的上述以外的课程，按“一般课程”规定执行。

3、外语课

（1）精读课视同一般课程；

（2）外文打字不分职级，按每学时*2执行；（3）其它外语课按一般课程相应的系数减1执行。要求事项同“一般课程”。

4、体育课、音乐课（不分职级）（1）讲授首次班课按讲授学时*4计算；（2）重复班课按讲授学时*3*重复班数计算；（3）辅导校文体代表队按辅导时数*1.5计算；（4）校外比赛指导按实际天数*8*1.5计算；（5）辅导群众文体活动（含组织校内文艺、单项体育比赛）按实际时数*1.5计算；

（6）组织校田径运动会按筹备天数*6+运动会天数*20计算。

要求：登记（3）-（6）项时，注明各项目的类别、人数、具体时间，指导比赛天数不得超过一周，辅导活动天数不得超过4周，运动会筹备天数不得超过一周。

5、实验课（包括备课、上课、课外辅导）（1）无机化学、分析化学实验按40人一组计算（多于15人，少于40人，按40人计）不分职级

实验课工作量=计划学时*7*1/指导教师数重复班课工作量=计划学时*5*组数*1/指导教师数；

（2）食品工艺、食品分析、生物化学实验课按15人一组计算（多于7人少于15人时按15人计），不分职级

实验课工作量=计划学时*6*1/指导教师数

重复班课工作量=计划学时*5*组数*1/指导教师数

（3）其它工科实验课按25人一组计算（多于10人，少于25人时按25人计）

实验课工作量=计划学时*6*1/指导教师数重复班工作量=计划学时*5*组数*1/指导教师数

（4）指导计算机上机按40人一个班计算上机工作量=计划学时*5*1/指导教师数重复班课工作量=计划学时*4*班数*1/指导教师数

（二）专任辅导工作量

专任辅导指某些教师不担任讲课，只担任课程辅导。

专任辅导工作量=该门课程主讲教师讲授学时*

3要求：

1、应跟主讲教师听课，未听课的，按主讲教师讲授学时*2记工作量。

2、每周每班辅导两次，未完成辅导次数的，按每缺一次*1扣减工作量。

（三）批改作业工作量

本条中的“批改份数”、“批改率”，均以批改作业情况登记表为基础，在检查核实后确定。

1、中文写作按批改份数*1计算要求：有批、有改有比较全面的评语。

2、计算机、经济活动分析、会计、统计、数学、外语精读课，按单班课工作量（首次班）*30%*班数计算（70人以上的班按两个班计，100人以上的班按三个班计）。

要求：（1）教研室提出上述课程应留作业次数，作业份量，经系、教务处批准，作为评价依据。（2）全批全改。经检查如未达到全批全改要求，则批改一半以上的，系数为20%；批改一半以下的，系数为10%。

3、计算技术、工业技术、工程视图、计划方法、食品工程等课，按全部讲课工作量的30%计算。要求：（1）同2之第一款；

（2）批改一半以上。凡达不到此要求的，按全部讲课工作量的20%计算。

4、外语类其它课程

听力、口语课不计批改作业工作量；其它课程按全部讲课工作量的20%计算；任课班级的学生不足20人的，按15%计算。要求：（1）同2之第一款

（2）批改一半以上。凡达不到要求的，分别按10%、8%计算。

5、其它课程

作业属回答、计算性质的按批改份数*0.3计，属论文性质的按批改份数*0.5计。但批改作业工作量，最多不超过全部讲课工作量的20%。要求：每次作业量以学生做2小时为宜。达不到要求的，问答计算性质与论文性质的分别按批改份数*0.2、0.3计算。最多不超过全部讲课工作量的15%。

注：作业工作量由教师本人填报，教研室主任负责检查，系部领导要抽查20%以上教师的作业工作量，教务处每学期随机抽查10%以上教师的作业工作量。被抽查教师应收齐作业本，连同“教师工作量表”、“批改作业情况登记表”交系教务秘书转送师资科核查，抽查结果如有不实，应扣罚当事人30%-50%的应得作业工作量，并且被抽查人所得作业工作量的算术平均数将作为教务处核定各系部教学工作量的依据，与劳务费的分配挂构。

（四）指导毕业论文、毕业设计（含选题、指导、批阅、答辩）工作量

1、指导本科生毕业论文、指导设计工作量：教授、副教授36*指导学生数计算；讲师按42*指导学生数计算；

2、指导专科生毕业论文（调查报告）、毕业设计工作量：

教授、副教授按18*指导学生数计算；讲师按21*指导学生数计算；

本科生学士学位论文、毕业设计应由讲师以上教师指导。

（1）在讲师力量不足时，可聘请助教协助指导；助教的重要指导意见，应与主指导教师协商；论文评语由主指导教师批写，并由主指导教师主签，协助指导的助教副签。

（2）助教指导本科生论文，由主指导教师提出聘请名单，教研室平衡，系主任批准；指导专科生论文，由教研室提出名单，系主任批准。（3）协助指导的助教，应任助教两年以上。（4）工作量按主指导教师系数计，并由各系根据各自承担的实际工作量的多少，在主指导教师与协助指导间分配。

（5）每位指导教师指导学生人数不应超过8人，如超过8人，超过部分人数的工作量减半计算。

（五）批改（指导）学年论文（实习报告）、课程设计工作量

学年论文或实习报告不分职级，每份*3；指导课程设计按计划学时*5*1/指导教师数。

（六）指导实习工作量

1、外地实习：每班最多两名指导教师，其中一名为负责人，另一名为随队指导，各系在实习前，2、考查课

主要用平时随堂测验和作业等形式评定成绩。其中平时随堂测验的要求及工作量的计算方法同“考试课程”中的“平时测验”一项。不应进行期末考试的，进行者按一次小测验对待。

3、期末考试监考工作量=监考时数*2 应予以明确。联系实习及准备工作的时间，按省内不超过5天，省外不超过10天计算，其中京、津视同省内。

带队负责教师工作量=指导实习天数（含联系、准备天数）*9；

随队指导教师工作量=指导实习天数（含联系、准备天数）*8；

其他人员实习期间去实习地点了解情况的，视同出差记其它工作量。

2、市内实习：按跟随学生到实习点实际指导的时数计算，每天最多不超过6小时；不随学生到实习点的时间不计工作量。联系实习时间，可按最多不超过3天记。

注：实习指导教师应记载实习指导日志，注明每日的工作内容和时间，实习结束后凭实习日志记载工作量。教研室主任负责检查，系领导负责抽查，教务处要点名抽查10%以上带队教师的实习日志和工作量表，如有不实，罚扣当事人30-50%的应得实习工作量。不实情况严重的，同时扣罚所在系部教学副主任10-20个工作量。

（七）社会实践工作量

1、教师带队指导学生参加暑期社会实践按指导实践天数，外地*9；本地*6计算。

2、教师个人参加暑期社会实践按天数*8计教师工作量；文字成果按每千字*6记教学工作量（文字成果主要是指调查报告、工作研究、咨询方案等。不包括在此基础上形成的论文，字数最多不超过10千字）。

（八）考试、考查工作量

1、考试课

命题：每份16小时

阅卷：每份0.6小时（流水阅卷按此系数计算后在参加阅卷教师间分配）；

（1）平时测验，每学期不超过三次，每次时间控制在30分钟至50分钟，按每份试卷*1/6计。（2）期末考试为写论文的，命题不记工作量，阅卷按1小时1份记。

（3）平时测验不记命题工作量。

行政人员监考，按监考两小时10元支付酬金。

（九）编写教材讲义，辅导资料等（均在印刷的学期记载）工作量

1、编写校内教材

编写校内用教材，是指在无教材的情况下经教材编审委员会批准为校内班级编写的正式出版或内部铅印的教材书。同一门课程，一般只允许编写一部教材。编审教材办法，按我校《关于编审教材的规定》执行。

（1）公开出版的教材，不记教学工作量，可记科研工作量；

（2）内部铅印的教材，有稿酬的不记工作量，稿酬按规定办理；无稿酬的按每千字*6记教学工作量；

（3）总纂工作量=每千字*1（内部铅印有稿酬的不记工作量，公开出版的记科研工作量）。（4）再版重印（含小修改后重印）不记工作量。若修改部分超过全稿1/4以上者，公开出版的教材，按每千字*1记科研工作量；内部铅印有稿酬的不记工作量，无稿酬的按每千字*1记教学工作量。

2、编写校内用讲义工作量

编写校内讲义，是指在无教材的情况下，经系级教材编写委员会下达任务，为校内班级写的打印教学教材，凡已有教材的不得再编印讲义，编印者不记工作量。同一门课一般要用同一讲义，教师的不同见解和不同讲法可以在本人备课讲稿中和讲授过程中体现出来。校内用讲义不付稿酬，按下述标准记教学工作量：（1）自编=每千字*4；（2）选编=每千字*2；（3）总纂=每千字*0.8；

（4）重印（含小修改后重印）不记工作量。如修改部分超过全稿1/4以上者，按每千字*1记工作量。

3、编写教学大纲工作量

凡国家规定统一大纲的课程，按统一大纲执行。凡国家未有统一大纲的课程或大纲不适合我校

使用，可进行编写。编写大纲需按教学规范要求程序，经审定合格，由教务处印刷后准记工作量。（1）自编按每千字*6计算；（2）总纂审定按每千字*2计算；

（3）重印（含小修改后重印）不记工作量。如修改部分超过全稿1/4以上者，按每千字*1记工作量。

4、编写校内用习题集

同一门课只允许写一份习题集。编写习题集需经系部、教务处同意。编写校内用习题集不付稿酬，按下述办法记教学工作量。（1）自编按每千字*3记；

（2）选编、摘编按每千字*1（摘其它院校习题）记；

（3）总纂审定按每千字*0.8记；

（4）重印（含小修改后重印）不计工作量。如修改部分超过全稿1/3以上者，按每千字*1记工作量。

以上编写印刷的教材、讲义、大纲习题集一般均应使用三年，再予更新。

5、编选学生毕业论文、实习报告、资料汇等，按每千字0.5计；写教学参考资料，按编写习题集的规定执行。

（十）教学评价工作量

教学工作评价专家组成员参与评价工作均记教学工作量。

1、按听课时数*2记教学工作量（含课后讨论）；

2、检查教案、作业、试题试卷、开座谈会和其它形式的调查工作，按实际时数*1.5记教学工作量，每缺一次扣减2小时；

（十一）教学研究

1、根据教师参加教研室业务活动的情况，按每学期最高40小时、全年最高80小时记教学工作量，每缺一次扣减2小时；

2、观摩教学、听课，按每小时*1.5记教学工作量，全年最高不超过30小时；

3、教学研究成果：校以上立项课题成果按每千字*4记载；向系以上提教学改革建设，按每千字*2记载教学工作量，均以书面资料为依据。第四条思想、政治教育系列（以下简称“思想系列”）教师工作量

被聘为思想系列的教师每学期应登记教学工作量，其标准如下：

1、思想系列教师担任马列课、德育课、形势

政策课正式教学任务的，按同职级专任教师工作量系数记载教学工作量。

2、参加学生实习带队、指导学生暑期社会实践等活动，按同职级专任教师工作量系数记载教学工作量。

3、如开全班性的思想品德会议，入学或毕业教育，讲党课，事先有讲稿或大纲可记教学工作量。工作量系数按第一款规定记载。主持全班性或小组政治理论学习，辅导、参加学生党团组织活动，按参加时间*2记载教学工作量。

召开行政事务性会议，做个别思想工作，不记教学工作量，只记其它工作量。

4、编写教材、讲义、大纲及开展科研活动，按专任教师系数标准记载教学工作量。

5、审阅学生思想总结，社会实践中的思想汇报、总结，按份数*0.5计算教学工作量。思想系列教师的教师工作量定额为每年1440小时，教学工作量为每年800小时。兼任专业课可记载工作量。

第五条科研工作量的内容及计算方法

1、专职科研人员办法另定。

2、教师从事科研，包括下述内容并按下述办法计算工作量；（1）撰写科研论文

指在省级以上报刊（含本校刊物）上发表，或收入省以上学术会议（含本校学术会议）论文集的论文（只向会议提交论文但未发表或收入论文集的不在此列）。

科研工作量=每千字*10（2）公开出版的专著、教材科研工作量=每千字*6

（3）公开出版的选、摘编性著作科研工作量=每千字*

2（4）为我校教师公开出版的论文、著作审稿、总纂科研

工作量=每千字*

1（5）承担校以上立项课题、委托课题研究，其成果因保密等原因不能公开发表的，经科研处核准认定可记科研工作量，其记载办法按每千字*10。（6）除上述五种情况外，不记科研工作量。第六条其它工作量的内容及计算方法凡未列入教学工作量和科研工作量内容，由组织安排所做的工作，参加政治理论学习时间等均记其它工作量。其它工作量，按从事这些工作的实际

时数计算。

第七条教师从事无论是否有酬的工作，均需填入《教师工作量登记表》，但登记时，分别填写在不同的栏目内。

第八条经批准的病假、产假、计划生育手术假，按请假天数*8*4/7（5天工作日制每周扣除一个返校日，一个学习和党团活动日）核减教学工作量。

第九条经批准兼任教学管理工作的教师，按下述标准，增记教学工作量。

系处级：（兼课不得超过周八学时）每年500小时；教务秘书（每学年讲课时数限制，按系处级要求执行）每年400小时；

教研室正副主任：每年300小时；教研组长：每年100小时；

一人兼多职的，可合并计算，但每年最多不得超过500小时。

第十条教师在上助教班或短期进修期间，按学习天数*8*4/7核减其教学工作量，并按相同数量记其它工作量。

教师参加基层锻炼期间，一般不任课，其教学工作量按锻炼天数*8*4/7核减，并记相同数量的其它工作量，参加基层锻炼期间如担任课程，一律不记载教学工作量。

第十一条行政人员在校承担讲课任务，在不影响本职工作的前提下，按学校规定支付讲课酬金。具体标准另行规定。

第十二条教师工作量管理办法

1、教师工作量是考核教师业绩、评聘教师职务的重要指标，也是分配校内津贴的重要依据，每位教师必须认真对待，各系部、教研室领导应高度重视。对弄虚作假者，除给予批评外，还扣罚其应得工作量的30%-50%。

2、每学期末由教师本人填写《教师工作量登记表》，教研室主任审核签字，系部主任审核签字，教务秘书收集汇总交师资科，师资科进一步审核存档。

高校计算机教师发展 篇3

关键词 Track 高校 教师 计算机 角色定位

中图分类号：G71 文献标识码：A

0引言

计算机是门非常特别的学科，不仅是由于它的发展时间短，更是由于它的发展速度远超任一门学科。正是如此，计算机教师也与其它学科教师显著不同。因为其它学科教授方法太过陈旧，假如计算机教师照搬这种陈旧的方法，那么结果是计算机教师自身就不合格，就更不要指望教出能顺应时下计算机要求的学生。所以，转变计算机教师以前的角色，对计算机人才与计算机事业的发展作用不可小觑。

1Track简述

Track从提出到发展的时间距今仅有8年多，这么短的时间足以说明Track算是较新的教学法。之所以要研发Track教学法，根源目的是摆脱以往教学的套路，将学科内容、教学方法以及技术知识3者合理地整合，开创一套符合现实的新教学方法。当下这种新教学法已被用到不少高校中，教学结果充分说明新教学法让教学质量上了一个台阶。

2高校计算机的各种特征

第一、高校中、学生专攻计算机的时候，除了把计算机中最基本又最简单的知识学会，还必须对涉及软件、网络及硬件的各类知识都有所掌握。因此，高校计算机涉及到极为繁杂的知识体系。第二、计算机并非死记硬背就能搞懂的，它侧重于理解性学习，因而逻辑思维良好的学生学起来比逻辑思维差劲的学生学得更好。第三、计算机学习非常考验实践的能力，光背好理论知识没有实际意义，多动手、多熟悉、多操作才可能把计算机摸透。第四、信息性强是计算机一大鲜明特征，因而计算机学生要必备发布、抓取、管理、整合以及加工信息的最基础能力。第五、计算机学生不该仅限于学老师教的、书本上提的知识，更要把视野扩大到当下新兴知识及对应的技术上。上述能力不仅学生要必备，计算机教师在这些能力上更要显得功底深厚，才能成学生心服口服的优秀教师，同时这种教师教出的学生才有可能算得上优秀。

3基于Track框架下高校计算机教师角色定位

3.1教学知识的缺陷，计算机教师有待反思

站在教学知识的角度，实践的重要性更甚理论这一特征在计算机中最为突出。首先学生必须动手实践，其次学生必须常常动手实践，因为只有如此计算机学生才可能具备扎实的知识。现实是计算机教师中依旧有大量在延续过往教授理论、应付考试的传授模式。这跟Track教学法背道而驰，Track教学法倡导的是：授课中教师要少讲，把多余时间让给学生来实际操作，并依据学生实实在在的操作表现，教师反思自己设计教学方式的时候有哪些缺陷，这些缺陷对学生学习有哪些不利之处。

当然，仅仅反思缺陷是没有多大现实意义的，找出弥补教学缺陷的方式才是重中之重。这点需要教师敢想敢做，只要想到新方式就大胆尝试，然后再观察学生实际的操作表现，判定学生实践水平有无显著的提升。假如学生实践中没有提升，那么教师要果断放弃另寻新方法。假如学生实践中有提升，教师以后就积极运用此方法。不仅如此，教师最好将此方法告知其它教师，让其它教师都来使用，这对整个高校教学质量都有积极意义。当然，这样的教师也是现代需要的名副其实的学者型教师。

另外，实施Track教学法过程中，Track的专用量表也可派上用场。计算机教师借助量表，可随时对教学水平加以自测，测评结果会将教学缺陷完全显示出来。某些教师定位有偏差，对教学缺陷显得很茫然，完全不明白教学中有哪些缺陷，量表的使用能改善某些教师的这种茫然现状。

3.2内容知识的缺陷，计算机教师有待反思

上述提到：信息性强是计算机一大鲜明特征，因而计算机学生要必备发布、抓取、管理、整合以及加工信息的最基础能力。处理信息时，既然对学生都有这么高的能力要求，自然教师在这方面的功底也要足够深厚。

实施Track教学法之后，凡是涉及信息的教学时，教师可主动请学生评价，同时让同伴教师一起评价。教学中，学生、同伴教师都认为优秀的地方要继续延用，最好把这种优秀教学法多在其它教师中推广，让其它教师也有提升。当然，教学中缺陷之处也是重点。对学生、其它同伴教师提出的缺陷，要思考是怎样造成的，更要考虑什么样的教学办法能弥补这些缺陷。

同时，唯有教师有着深厚的信息技术功底，学生也才会有深厚的信息技术水准。当下，信息能力是强还是弱不只表明计算机水平是高还是低，也对学生踏上社会后对于计算机能有的贡献是大还是小有决定作用。

3.3技术知识的缺陷，计算机教师有待反思

推陈出新是知识的一大特性，这种特性在任一门学科都会有体现，只是在计算机学科这种特性体现尤为明显。人们常常感慨：去年的新手机，怎么到了今年就不起眼了？或者3年前的新电脑，怎么到了今天就显得很古老似的。新知识很快淘汰旧知识，新技术很快覆盖旧技术，这都是计算机太快发展的充分体现。同样，高校课本有一鲜明现状就是三五年前的知识现在还在学习。其他学科相对来说知识更新不是那么快，学习三五年前的还说得过去。但是，计算机学科就坚决不能这么学习，因为指不定正在学习的旧技术，当下早没有使用，而是让新技术给覆盖掉。这样，即便学生学会这种旧技术，也在现实工作中派不上用场。

正是这样，计算机教师就坚决不能再继续用以往的办法，把课本知识说给学生听就完事。而要密切关注技术新发展、新动态，教学时遇到有新技术的地方，要特别把新技术告知学生，保证学生吸取最现实最新的知识。另外，鼓励学生抽空余时间自学新技术，遇到不懂的可向教师发问，与教师探讨，达到学生教师两者都提升的目的。

3.4 Track教学法的缺陷，计算机教师有待探索

上面已经谈到Track教学法出现到发展毕竟仅有8年多时间，短时间这种新教学法有两大问题很明显。第一问题是普及率不够高[3]。目前，仅有几所高校把Track教学法用到教学中[2]。所以，Track教学法在各大高校加以普及成了迫在眉睫的事情。尤其计算机教学，高校万万不可再继续以往的教学法，说得过一点这种教学法真的是拉学生后腿。所以，诸多计算机学生出社会就抱怨高校教的都是无用的计算机知识，找工作处处受阻碍。第二问题是Track教学法仍有缺陷[4]。现实是任何一种教学法不会一推出就非常完善，它总会有缺陷显露出来，Track教学法也不例外。所以，在未来的Track教学法利用中，要依赖教师的探索让Track教学法更为完善。同时，计算机教师是教师中探索能力最高的，要求计算机教师争做先锋，积极探索为实现完善的Track教学法做贡献。

4结束语

计算机是门非常特别的学科，不仅是由于它的发展时间短，更是由于它的发展速度远超任一门学科。正是如此，计算机教师不能照搬过陈旧的教学法，否则不仅教师自身算不上不合格，更不指望这种教师教出能顺应时下的计算机的要求。综上，本文侧重讲述了Track教学法下计算机教师的新定位，为计算机教师的教学方法提供参考。

参考文献

[1] 刘春媛.《TRACK框架下高校计算机教师角色定位》[J].现代计算机，2010，3（8）：53-58.

[2] 李海成.《网络环境下高校计算机教师的角色定位》[J].科技信息，2012，7（13）：13-28.

[3] 孔超.《高校计算机基础课程的信息化教学设计与实践研究》[D].安徽师范大学，2012.

[4] 翁竹华.《远程教育教师角色与素养研究》[D].华东师范大学，2013.

[5] 崔欢欢.《如何做一位优秀的高校计算机教师》[J].科技视界，2014（7）

[6] 娄淑敏.《高职计算机专业《网页设计》课程中教师的角色定位》[J].职业教育研究，2013（10）

高校计算机教师发展 篇4

美国高校教师发展项目具有一个鲜明特点:即在对象上涵盖包括教师、行政人员,乃至研究生等在内的各种人员,在时间上跨越了高校教师职业生涯的整个阶段,根据不同时期教师职业生涯发展特点和特定需求,提供有针对性的发展培训服务。

一、前职业生涯培训:潜在教师入门前的准备

美国的师资研究者们早在20世纪70年代就已认识到高校教师职业生涯的开端不是从“初次获得教职”开始的,而是更早。1993年,美国学院与大学联合会和研究生院委员会发起了“未来教师准备项目”(the Preparing Future Faculty Program)。该项目意在对有志于从事高等教育事业的博士研究生进行职前教育,以使博士研究生能够胜任未来的教师工作。项目从1993年到2002年运作了10年,共有45所博士学位授予大学、300多所合作院校、4,000余名博士研究生参与其中。通过该项目所提供的良好范式,带动了一股将研究生纳入美国高校教师的职业生涯培训的风潮。[2]该项目通常主要包括以下内容:

(一)教学类相关课程

其做法是,学校开设与教育教学相关的课程供研究生选修,学习这些课程的研究生可以获得相应的学分。例如,康奈尔大学为研究生提供了两门高等教育方面的课程:“高等教育教学”(Teaching in Higher Education)和“高等教育教学研究”(Teaching as Research in Higher Education)。其中,“高等教育教学”主要涵盖了同高校教师职业相关的有效教学和专业发展知识、高等教育的背景和文化、教师的角色和职责、教学风格、教学方法以及教学技术的运用等。在完成“高等教育教学”课程后,中心鼓励研究生继续学习“高等教育教学研究”课程。该课程旨在督促学生参与自己所学学科的教学研究。在这一过程中,学生通过设计和完成原创性的研究项目来提高他们在所学学科领域中的教学能力。[3]

爱荷华州立大学则设立了1个学分的系列研讨会和3个学分的选修课程。第1门课程在秋季开课,每两周授课一次。学校会邀请来自其他大学和学院的指导教师向学生们介绍教学经验,分享他们所任职学校的学术生活。指导教师来自各种类型的高等院校,如私立院校、教会院校、综合型院校以及社区学院等,学生因此能够了解到各种类型院校的教学经验。其余2门课程是教学实习课和专题导向实习课:教学实习课主要是让学生进入课堂,通过体验真实的教学生活来获得教学经验;专题导向实习课是为提高学生的求职能力,让其在就业市场中更具价值而设置的,如简历、求职信的撰写、面试技巧的掌握等。除了学习3门课程之外,每位学生都配有一名指导教师,师生每月会面两次,主要探讨与教学相关的材料,解决遇到的教学难题。[4]

(二)教学证书项目

教学证书项目旨在向对教学感兴趣的研究生提供教学训练,训练结束测试合格后学校会向其颁发教学证书。

布朗大学谢里丹教学中心(Sheridan Center for Teaching and Learning)就为研究生和博士后提供为期1年的教学证书项目(Certificate Programs)。[5]教学证书项目涵盖的内容十分广泛,主要包括课程与教学大纲的设计、课程与教学计划的实施、基础性教学和评价策略的熟练运用、有效的课堂交流和沟通技能、求职简历的撰写以及模拟求职面试等,为参与者提供了全方位的教学指导和培训。学生在完成相关内容的学习并通过一定的测试后便可取得相应的资格证书。

哈佛大学的教学证书项目则对参与者提出了3个要求:①至少学习3门博克教学中心的课程;②教学和教学实践;③批判性反思自己的教学和编写教学档案袋。其内容主要基于教育学、课程与作业设计、专业化沟通、多元文化课堂、评估和教学反思5大关键领域。[6]

(三)校际合作项目

校际合作项目是由不同类型的院校共同参与的一种活动方式,通常由社区学院、文理学院、综合型院校以及研究型院校一起合作,为研究生提供教育教学实习活动。

例如,布朗大学就分别同惠顿学院、陶格鲁学院建立了长期的合作伙伴关系,共同发起了布朗——惠顿教师同伴项目(the Brown/Wheaton Faculty Fellows Program)和布朗——陶格鲁教师合作伙伴项目(the Brown-Tougaloo Partnership Faculty Fellows Program)。[7]这两所文理学院为布朗大学的研究生提供1学期的教学实习机会和1名指导教师,指导教师会为他们提供教学生活上的帮助,诸如修订、完善教学大纲。研究生在完全熟悉了文理学院的教学环境后,就会以准教师的身份参与到本科生的课堂并教授1门课程。除了授课之外,研究生还会参与到学院的学术生活中去,如参加教师会议、教学研讨会以及教师午餐系列活动等。

杜克大学的做法是要求研究生每月必须有半天的时间参观访问合作院校,研究生可以同合作院校的教师、管理人员、学生交流,还可以进行课堂观察、院系访问、相关教师生活主题探讨等。

(四)研究生助教项目

美国研究生助教制度发轫于19世纪末的哈佛大学,其初衷是减轻教师繁重的教学任务。经过不断的改革和发展,如今已成为培养研究生教学能力的主要途径之一,对于帮助研究生从学生向教师角色过渡,从“不会教”向“会教”转变起到了十分重要的作用。

在布朗大学的项目中,助教资格是由研究生院在参考院系建议的基础上授予的,参加助教项目的研究生都将教学作为他们专业训练和教学学徒的一部分。学校和院系会对表现突出的研究生发放一定的助教金作为奖励。研究生助教的任务就是协助1名教师完成课堂内外所有特定的教学工作。院系和课程不同,助教承担的职责也会有差别,但大致包括以下几项:课程教学、偶尔的演讲准备、组织讨论、实验教学的监控、办公室工作以及辅助性教学任务,如批改作业、习题、测验和考试等。研究生承担助教工作的时间至少每周18小时,但每周平均不能超过20小时的工作时长。[8]

布朗大学在每年秋季开课之前还会为新助教提供专门的教学培训服务,这一任务主要由谢里丹教学中心和研究生院共同承担。培训内容包括:①由院系、研究生院院长分别介绍布朗大学的助教制度;②开展以“第一次教学”、“教学大纲设计”、“互动课堂”、“及时的教学反馈”和“评分策略”等为主题的互动、实践工作坊;③基础性培训:教学+学习工作坊系列为新助教提供实践性的教学策略。[8]

二、职、业生涯早期:引领新教师进入角色

(一)教师入职项目

新教师初入陌生环境,在充满好奇的同时更多的是对工作岗位的无所适从。因此,美国各高校都会为新进教师提供一系列的入职项目,以此来缓解他们的不安和焦虑,帮助他们尽快融入新的环境中。

密歇根州立大学(MSU)的教师与组织发展办公室(Office of Faculty&Organizational Development)为新教师提供的入职项目主要包括:①新教师培训。该项目鼓励新教师参加技术培训(Technology Orientation)——介绍MSU的图书馆和网络服务资源,MSU入门指南(Getting Started at MSU)——教学大纲的设计与学生信息保护的法规,活跃的教学者与应急性反应(Active Shooter and E-mergency Response)三部分的内容。(②新教师应该知道的10件事。主要向新教师介绍了MSU的文化与特色、相关的教学规定等。③MSU教师手册。主要帮助新教师尽快了解本校的一系列政策、福利和教师奖项等。④相会在密歇根。该项目是一项非常成功的、带有旅行性质的“研讨会”,旨在让教师更好地了解MSU。[10]

西北大学为新教师提供为期一天的工作坊(New Faculty Workshop)项目。每年秋季,瑟尔中心都会组织一个全天性的互动工作坊来欢迎新加入西北大学教学团队的教师。工作坊讨论的主题主要涵盖:促进学生的学习;教学方法;围绕学习的课程设计;培养学生的批判性思维;提高教师教学效果的其他资源等。[11]

普林斯顿大学的麦克格劳教学与学习中心每年秋季都会为新教师提供培训。该培训不仅为新教师提供了彼此接触的机会,还能让新教师从有经验的同事和管理人员那里了解到更多的资源来支持他们的教学、学术与研究。通过这一项目,新教师可以:快速认识学院院长、系主任,获得有关补助、奖金和出版的建议,适应所在院系和机构的文化,获得来自中心、科学技术委员会和课堂教学技术小组提供的教学资源支持等。许多参加过此项目的教师都认为,该项目帮助他们更好地了解了学校的运作,结交了不同学科和院系的新同事。

(二)教师发展项目

新教师度过入职初期之后,面临着进一步的成长和发展。特别是对于那些处在终身教职轨(Tenure-Track)中的、想要获得终身教职的青年教师来说,接下来的几年时间将是最关键的时期。美国高校为这一阶段的教师提供了许多有针对性的项目。

范德堡大学教学中心(Center for Teaching)提供的青年教师团队项目为青年教师提供了一套旨在帮助他们改善教学技巧、学会有效教学的结构化专业发展活动。项目参与者由青年教师、资深教师以及中心工作人员组成。项目活动主要包括:教学研讨课、个体咨询、教学参观和晚宴讨论等,参与该项目的青年教师都会获得2,000美元的研究基金用于提高他们的教学。[12]

密歇根州立大学为新教师提供了一系列的发展项目来提高他们的教学与研究能力:①李列教学团队项目(Lilly Teaching Fellows Program)。该项目以探索行之有效的教学实践为主,目的是激发青年教师不断追求卓越的教学。项目的一大特点是为新教师配备一位来自同一院系或其他学科领域的资深教师来指导他们的教学、研究等各种学术活动。为了激发教师参与该项目的热情,教师所在院系和F&OD基金将提供7,000美元的拨款用于对任务的奖励,指导教师也将会获得100美元用于购买书籍和其他用品。②李列教学研讨课系列(Lilly Teaching Seminar Series)。这是一系列侧重于创新教学、学习以及评估方法的工作坊和“习明纳”。该项目由全国公认的校内外专家担任指导者,旨在为新教师提供能够有效运用到教学中的方法。[13]③生存与成长项目(Survive&Thrive:for Probationary Tenure-system Faculty)。该项目是为处于终身教职系列试用期的教师设计的,目的是为了帮助教师进一步了解所在院系、指导如何获得升职和终身教职;当教师要做出选择,权衡冲突时,为其提供有实用价值的建议;提供教师与管理者沟通和解决问题的机会。许多教师发现,在职业生涯早期参加此类项目非常有帮助,很多教师不止一次参加。[14]

三、职业生涯中期:成熟教师的进一步发展

密歇根州立大学对职业生涯中期的教师进行的调查研究表明,该阶段教师面临的挑战包括:(1)过高的期望:更多的工作强加于你;(2)忽视:职业生涯中期的教师获得较少的关注;(3)接下来是什么:现在我该怎么办?(4)适应变化:最大的挑战是保持竞争力;(5)模糊的目标:接下来的13年我该做些什么?[15]因此,帮助职业生涯中期的教师明晰发展目标,克服职业发展瓶颈,获得进一步的发展,是这一阶段教师发展的主要任务。

(一)教师激励项目

为避免职业生涯中期的教师产生倦怠情绪,美国高校教师发展中心主要通过物质和精神两个方面来激励教师保持工作的热情和积极性。在物质激励上,许多高校通过设立奖项、提供资助的方式来表彰教师的杰出成绩,从而激发教师的学术热情。例如.密歇根大学的“教师优秀奖”(Faculty Recognition Award)颁发给在教学、科研和服务中做出非凡贡献的职业中期的教师;爱荷华州立大学的“职业生涯中期成就研究奖”(Mid-Career Achievement in Research Award)则是颁发给有杰出研究成就或创造性活动的教师,每人将获得500美元的津贴。在精神激励上,密苏里大学哥伦比亚分校会通过印发实时通讯的方式,广泛介绍教师在教学、研究、服务上取得的成就,并将获得重要奖励的教师照片装裱在金边相框里挂在教学楼人流最为密集的走廊,建成“奖励长廊”来表彰优秀的教师。密歇根州立大学则通过语言的智慧如“记住你是伟大的”来激励教师。

(二)职业生涯再发展项目

该项目主要是为了帮助教师突破事业瓶颈,寻求并达成新的职业目标。

爱荷华州立大学以职业生涯中期的教师为培训对象,开展了主题工作坊“如何发现你的魔力并在职业中期不断前进”(How to Find Your Mojo and Move Forward at Mid-Career)。该项目要求参与者总结自己在职业中期面临的常见问题,指导教师根据这些常见问题为参与者提供明确自身职业瓶颈以及如何获得再发展的策略。[16]为鼓励职业生涯中期的教师不断提升专业职务,爱荷华州立大学教务长办公室编写了“教师学术资源”:副教授资源——通往教授道路上的学术(Resources for Associate Professors:Scholarship on the path to Full Professor)。“教师学术资源”主要分析了副教授在晋升教授的过程中将会面临哪些问题、副教授如果感到自己的学术研究停滞不前时他们能做什么,以及副教授在规划自己的晋升道路时可以做些什么等问题,为职业生涯中期教师的再发展提供了指导性的策略和帮助。

密歇根州立大学为此阶段教师提供的发展项目主要有“职业生涯中期:从副教授到教授”(Mid-Career:From Associate Professor to Professor)。该项目是为所有已获得终身教职、有进一步提升专业职务意愿的副教授设计的。目的是帮助教师澄清获得教授职位所要达到的预期,预计他们将要面临的机遇和挑战,协助他们去思考并写出一篇作为晋升档案组成部分的反思性文章。教师与组织发展办公室(F&OD)组织学院领导以及资深学术带头人参与项目,同有晋升愿望的副教授一起分享他们的经验,回答他们有关晋升的问题。为调动教师参与该项目的积极性,F&OD还专门设立了创新奖项“从副教授到教授:职业生涯中期富有成效的决策”,以此来表彰具有突出表现的教师。其他一些项目,如“学术专家项目”(Program for A-cademic Specialists)为教师提供了专业发展、与学术专家们相互交流的机会;“教师领导者工作坊”(Workshop for Faculty Leaders)则是针对已经是大型项目、实验室的带头人,期望在专业协会中发展领导才能的教师,包括专业协会的领导者、作为学术领导人的角色、在公共场所的有效演讲等内容。

普林斯顿大学前校长哈罗德·夏普罗(Harold Shapiro)提出了“研究型大学在社会中应该扮演‘积极的仆人’”的观点。麦克格劳教学与学习中心将该观点付诸于实践,与新泽西州的多所社区学院共同发起了职业生涯中期团队项目。由于长期在同一个环境中工作会让教师产生倦怠感,因此普林斯顿大学积极为社区学院中处于职业生涯中期的教师提供新的学术工作环境,让这些教师进入普林斯顿大学工作和学习一段时间,旨在帮助他们发现新的学术兴趣,重燃他们的学术和教学热情。[17]这种院校之间交换教师的创举不仅可以缓解教师的倦怠情绪,还有可能成为促进教师再发展的新机遇。

除了以上发展项目外,美国高校还鼓励这一时期的教师参加校外和国际性的学术会议,通过与同行间交流教学经验和科研成果,既可以消除教师在专业发展上的无助感,又能帮助教师创建良好的人际关系;为教师提供学术休假,让教师暂时从繁重的教学任务和行政工作中解放出来,利用这段时间休息或者专心从事研究。

四、职业生涯后期:资深教师经验的传承

职业生涯后期的教师多为职称层次高、教学科研经验丰富的资深教师,他们的发展需求不再旺盛。然而,很多资深教授依然保持饱满的热情,可以完成数量更多、质量更高的学术工作。学校如果能够采取积极有效的措施来激励老教师,他们也能在职业生涯后期创造出新的事业高峰。

迈阿密大学为资深教授设立了优秀教学项目。项目要求参与教师在2个学期中与其他教师交流教学经验,讨论教学体会,完成一门课程的教学改革。在此过程中,教师可以适当减免一定的教学工作量,每个学期可获得500美元的资助。[18]该项目促进了资深教师改进教学方法,创造了同其他教师广泛交流的机会,有助于保持老教师的活力。

密歇根大学鼓励终身制教授深入教学第一线为本科新生开设课程,充分发挥他们的教学经验来帮助新生取得优良的成绩。为此,学校还专门设立了亚瑟教授奖(Arthur F.Thurnau Professorship),奖励给那些关注本科教学并对本科生的智力发展和生活产生深远影响的终身教职教授,奖金总额为20,000美元。[19]

更多的高校则是将老教师视为指导者、顾问,鼓励他们与中、青年教师配对,一方面为研究生助教和职业生涯早期的教师提供教学指导服务,另一方面帮助职业生涯中期的教师确定自己的研究方向和提升科研能力等。通过这种角色转换,老教师不仅可以最大限度地发挥“传、帮、带”的作用,还能让自己获得成就感,赢得他人的尊重。

五、启示

一是有必要构建终身化、系统化的高校教师发展体系。我国教师发展培训工作大多局限在新教师入职培训的一个短暂时期。相比之下,美国的教师服务始于潜在教师的发展,延展到新教师发展、成熟教师发展,直至资深教师发展,形成了一个覆盖教师全部职业生涯始终的、体系化的教师发展系统,充分满足教师不同阶段发展的需求,这是值得借鉴的。

二是亟需推动“教师培训”工作向“教师发展”服务的转型。我国许多教师发展中心的工作重心在于培训教师,主要“训练”教师的基础教学技能、却没有为教师自身发展提供更多的服务。而美国的教师发展体系则在培训之余,更加重视为教师的发展服务。例如,为职场新教师提供各种交流机会以增强其事业发展的人脉,为处于上升瓶颈期的教职人员晋升提供必要的帮助和指导,为即将告别讲坛的老教师提供心理疏导等,真正做到了以教师为本,关心教师的成长。所以,用“教师发展”取代“教师培训”不仅仅是一个用词的改变,更意味着教师发展工作观念和重心的根本转变。

三是推动教师发展服务内容的科学化。所谓教师发展服务的科学化主要表现在两个方面:一方面是服务针对性。处于不同职业生涯阶段的教师面临不同的发展任务,有着不同的心理状况及发展需求,有必要加以科学区分,满足其个性化需求。另一方面是服务内容的实时更新。美国高校教师发展机构提供的项目内容通常与当下或眼前的教学态势、新教学技术紧密相关,通过为教师提供前沿性的指导和服务,从而帮助教师及时更新自身的知识结构,适应高等教育形势快速发展的需要。

高校教师个人发展计划 篇5

5、加强过程管理，切实帮助教师实现专业发展。

督促教师制定中、长期学习计划。加强对教师基本技能的培训、运用现代教育技术、现代教育理论等与实施课程改革相关方面的培训和提高。

6、制定出科学完整的教师校本培训规章制度，建立起有效的激励机制，从而使教师任职校建设成为一个注重教师专业发展，为教师专业发展提供良好的环境和条件，使每位教师都有不断学习和完善自己的动力，不断提高专业技术水平的学习和发展团体，通过促进教师的专业发展，创建更多的教师专业发展型学校。

高校教师个人发展计划篇三

一、指导思想

以新课改理念、《教育部关于大力加强中小学教师培训工作的意见》(教师[]1号)和省、市教师培训工作会议精神为指导，努力建设学习型、专家型教师团体，促进教师专业成长，为提高课堂教学效益和教育教学质量，推动学校可持续发展奠定坚实师资条件。

二、总体目标

1.培养一支师德高尚、敬业爱生、乐于奉献的教师队伍，提高教师的职业道德水平。

2.进一步转变教师的教育观念，提高教师的专业水平，打造学习型校园，努力形成读书学习的良好氛围。

3.深入开展教研活动，引导教师在学习中实践，在实践中反思，提高教师教育教学能力和研究能力，部分教师能在一定范围内交流自己的成功经验。

4.实施名师工程，培养和造就一批骨干教师。

三、培训内容

在去年教师全员培训工作的基础上，本年度我校教师全员培训工作重点抓好以下几个方面：

1.师德教育。牢固树立学高为师，身正为范的从业准则，大力实施“师德工程”，开展教师素质提升工作的系列活动。通过学习、交流、讨论等途径，积极引导教师乐于奉献，爱岗敬业。引导教师进一步加强自身修养，提高思想道德素质和教育教学水平，以良好的师表形象塑造学校的整体形象，获取学生的信赖，赢得家长的信任。

2.基本功培训。基本功是教师完成教育教学任务所必须的专业知识和专业技能，尤其是青年教师要自觉加强“三笔字”、普通话、备课、教案编写、课件制作等训练。各专业部、年级组要将此项培训工作当作校本培训一项重要内容，注重指导和训练，并对基本功进行达标考核。

3.读书学习。构建学习型团队，引领教师读专业书，读教育期刊，读中外名著，摒弃浮躁，潜心学习，让读书成为一种习惯，成为一种生活方式。本年度，每一位教师至少读两本教育教学书籍，读书后要写心得，写反思。业务学习笔记每月一交，由教务处加强读书效果检查，使读书活动不流于形式，真正成为教师课余时间的一种精神生活。

4.青年教师培训。本年度将着力为青年教师专业化发展构建平台，抓实教研组业务活动，抓好过关课、常规课、研究课、示范课、竞赛课，充分发挥我校名师资源优势，开展传帮带活动，帮助青年教师尽快成长。

5.教育科研。充分发挥教师在教育科研工作中的主体地位，促进教师在教育科研中成长。建立好科研网络，在科研过程中定期召开课题组例会，多为教师提供学习交流平台，积极促进教师撰写科研论文，确保课题有活动过程、有结题、有成果。

6.高效课堂研究。构建高效教学模式是学校今后几年的主课题，围绕这一课题开展一系列研究活动，对备课、上课、作业、辅导、考试等作深入研究，探寻高效教学的模式，提高教学效率，减轻学生负担，全面提升教育教学质量。

7.学历提升教育。坚持学用一致、学以致用的原则，以中青年教师为重点，努力提升教师学历。在有计划地补充优质师资的同时，重点鼓励支持45岁以下教师通过在职学习、脱产进修、远程教育、自学考试、攻读教育硕士等多种学习途径提高学历和水平，尤其鼓励专科学历以下小学教师参加学历提高学习。到，小学教师学历逐步达到专科以上水平，初中教师基本具备大学本科以上学历，高中教师中具有研究生学历者的比例有明显提高。

四、培训形式

1.专家引领，专题讲座

聘请企业高管、教育专家为导师或请校内外名师、专家为教师进行专题讲座，将新课改推向深入，引领专业骨干教师快速成长。

2.参加规范性培训

(1)青年教师培养培训：

青年教师职业技能辅导教师培训：优秀骨干教师培训后回校对青年教师进行辅导培训

培训内容：三笔字、教学简笔画、现代教育技术、课堂教学技能、普通话等

青年教师基本功检测：各部要在县上检测前组织1月1日后来校教师(含特岗教师)开展基本功竞赛。

(2)中小学教师规范性培训及专业知识技能考试

培训及考试内容：部分学科专业知识及教材教法

培训学时：考试合格者计50学时，成绩不合格且规范性培训总学时不足50的，需参加补考。

(3)新招聘教师培训

培训对象：20面向社会公开招聘的教师

培训内容：教育法规、教育理论、师德教育、新课程理论、学科专业知识及教材教法、心理健康教育、班主任工作等

培训学时：共120学时(在校培训和自主研修60学时，集中培训60学时)

(4)中小学教师远程培训

(5)其它规范性培训

3.以教研组为单位开展校本教研活动

主要开展互相听课、评课，研讨交流等活动，探究教育教学活动中遇到的问题;加强基本功的自培自训工作，努力提高教师业务素质;开展“两优三课一赛”活动，提高课堂教学质量。

4.以课题组为单位开展好课题研究

加强对国家、省、市已立项课题的开题和在研课题研究的指导、管理，确保各课题按实施方案有序开展研究。

5.分散学习

根据个人情况读书、研修、网上学习等。

五、工作措施

学校在以分管副校长为组长的教师继续教育培训工作领导小组领导下，加大培训投入，狠抓落实：

1.建立健全教研工作制度，确保教研工作制度化、常态化

教务处要结合学校实际，修改完善教师理论学习、集体备课、校本教研活动、听课评课和教研组校本教研评价等教研工作制度，确保教研工作制度化、常态化。

2.加强教研组建设，强力推进集体教研，努力为提高教学高质量服务

严格教研制度，继续开展争创“优秀教研组”活动，确保教研质量。

(1)教研活动“三确定”制度：各教研组组织教研活动要做到“三确定”，即开学初确定本组教研活动的时间和地点，每一次教研活动要提前确定方案、确定中心发言人。

(2)导师保障制：师徒结对教师要加强教学研究，师傅定期听徒弟的课，给予指导，和年轻教师一起研究，以促进教学质量的提高。年轻教师要虚心学习、积极参与教研，努力提高自己的教学、参与教研的水平。

(3)教研组长责任制：各部要加强对教研组长、学科组长的培训，切实提高其业务能力。各教研组长要具体负责每次集体教研活动，组织本组教师根据方案认真研讨，做好活动记录，并保证教研效果。

3.强化校本教研，着力研究课堂教学改革，努力提高课堂教学效益

，我校校本教研要以课堂教学改革为中心，以提高课堂教学效益为目的，继续坚持“专业引领、骨干带动、同伴互助、自我反思、自主发展”的策略，切实提高教师研读教材、大纲的能力，“以学定教”的教学设计能力和课堂实战能力，突出教研工作的科学性、实效性，全面提高教学质量。

(1)加强课堂教学的研究与指导，确保教研工作有序开展

教务处各分管主任和各教研组长、学科组长要定期或不定期组织教师集体学习，要深入集体教研活动之中，及时总结成绩、发现问题，提供帮助。要加大集体教研活动的考勤考核，使教研活动规范化、教研过程有效化、教学指导经常化，实现教研活动务实、有效。

(2)开展“两优三课一赛”活动，提高课堂教学质量

各部、教研组要大力丰富课堂教学研究载体，重点做好：①“两优”：培养优秀教师，打造优质课。②“三课”：骨干教师“示范课”、青年教师“合格课”、教研组“品牌课”。③“一赛”：各教研组要结合学校教师岗位调整，积极开展本学科教师讲课赛、技能赛、教学设计赛、教学反思赛等竞赛活动。

(3)以“两学一思”提高备课质量，确保课堂教学高效益

各教研组要尽可能地开展集体备课，集体备课时要把学生学习方式的优化与教师教学方式的改进作为课程改革和教研工作的重点来加以分析、研究，以理论学习、案例分析、教学反思、经验交流、问题解决、教学指导、说课、听课、评课、骨干教师与教师对话等为基本形式，从设计一节课，研究一节课，剖析一节课，反思一节课等环节入手，一个问题一个问题地研究解决，一节课一节课地认真落实，把校本教研的重心真正移至课堂，把课程改革的突破口和教育教学质量提高真正落实到课堂。主要做好：①“两学”：学课标、学教材。②“一思”：教学反思。③有效集体备课：不能实行集体备课的教研组，每位教师要提前一周备课，教研组、学科组课前要认真检查，教务处不定期抽查，并鼓励教师编写电子教案，各教研组要逐步建立教案库。

4.广泛参与校外教研，拓展教研视野和教研能力

学校将积极组织教师参与校外学术交流和教研活动，特别是要结合对口帮扶薄弱学校工作和参加县上组织的各类竞赛活动，广泛开展“送教下乡”、“跟班听课”“校际互访”、“城乡互动”和参加县上组织的“青年教师赛课”、“新任教师技能竞赛”、“校本教研研讨暨成果推广会”和“校本教研征文比赛”等多种形式的教研活动，不断拓展教师教研活动视野，提升教研能力。

5.加强重点立项课题的研究与指导，努力解决教学中的重大实际问题

分别召开各课题组主研人员会，加强对国家、省、市已立项课题的开题和在研课题研究的指导、管理，确保各课题按实施方案有序开展研究，同时，力争在县级立项课题3项，努力提升我校教育科研能力和成效，解决教育教学与管理中存在的实际问题，促进教师专业成长，为进一步提高学校管理水平和教育教学质量做出应有贡献。

6.加强教师队伍建设，努力锻造一支事业型、复合型、科研型的教师队伍

(1)督促教师搞好学历提高规划。进一步提高小学、初中、职高各层次教师学历，鼓励教师提高学历层次，不断改善教师学历结构，提升专业理论水平。

(2)开展师资培训，优化师资队伍。一是进行新课标培训，加强学习，提高对新课标的认识;二是加强现代信息技术培训，要求每位教师会上网浏览，会下载与发送信息;三是要深化业务培训实效，将培训的内容转化为工作开展的实际;四是组织教师参加上级教育部门组织的各种业务培训。

(3)加强教师全员培训考核、评价。积极开展青年教师教学评比，搭建舞台，让青年教师岗位成才，让更多的教师在县、市、省和国家教学评比中获奖。提高科研意识，营造科研氛围，培养一批科研骨干教师。进行小、初、高各层次各年级段学科的“探究型”课堂教学研究，逐步形成学校教学特色，在职高中大力推进项目教学法、案例教学法、分层教学法。努力帮助教师提高科研能力，让教师学会由问题提炼到课题的能力。形成一支较稳定的骨干教师队伍，培养校级、县级、市级骨干教师、学科带头人、星级名师。

(4)大力开展、积极参与上级组织的业务竞赛。本年将开展学科竞赛、课件(教具)使用与制作等教学基本功竞赛工作;组织教师参加县及以上说(讲)课赛和论文评选活动。

(5)积极实施“一帮一、结对子”工程。分别在三部实施“一帮一、结对子”工程，形成教师“以老带新”的有机协调，进一步强化教师素质的全面提高，在教学上、教研上关心青年教师的成长，建立“新老教师传、帮、带制度”，老教师从政治思想上和业务上给青年教师引路子，组织青年教师与老教师开展结对子活动，分段设梯子，帮助青年教师逐步达标。

六、考核管理

1.建立教师培训学分管理制度。在职教师岗位培训，每五年累计培训时间不低于360学时。将教师完成培训学分(学时)和培训考核情况作为教师资格再注册、教师考核和职务聘任的必备条件和重要依据。

2.网上学时登记。继续采取网上学时登记，按《宣汉县教职工业务学习专用笔记本》上《中小学教师继续教育活动学时量计算标准》计教职工个人学时量。积极参加规范性培训，全年培训学时累计，每位学员规范性培训不少于50学时。

3.档案管理。学时登记时，学员将《业务学习笔记本》中《参加继续教育活动情况记载》表填写完整，交由学时登记员登记后存入个人继续教育档案。学校校本教研记录、考核情况装入学校继续教育档案备查。

高校教师发展简论 篇6

关键词：高校教师发展；教育质量

一、问题的产生

经过近年连续扩招，中国高等教育正在迈入从数量增长向质量提高的新阶段；而质量的提高，主要决定于教师的水平。高校教师发展的问题重新引起了人们的关注：

第一，大众化导致高等教育机构出现分化，教师群体也开始分化，传统的教师继续教育方式已经不能满足需要。过去的精英高等教育机构，在今天已分化成不同的层次和类型：继续坚持精英教育的少数大学，将更加注重精英培养的质量，对教师的科研能力也将更加重视；大量介于教学型院校与研究型大学之间的本科院校，开始改变以往精英教育的定位，转而强调通过教学来带动研究，更为看重教师的人才培养能力；教学型院校中，教师的第一要务则是教学。高等教育机构的这种分化，使高校教师的职业内涵发生了改变，对待不同学校的教师，应根据其不同定位给以不同的发展机会。这是中国以往的高校教师继续教育方式难以照顾到的，因此，传统的教师培训方式已经不能适应现实需要，必须有所改变。

第二，学生群体的变化，挑战教师的教学能力。高中毕业生升入高等教育机构的比例，从1998年的46．1％提高到了2004年82．5％，[1]意味着今天中国高校的大学生中，学习基础与学习能力差异增大，精英型高校仍然坚持较低的录取率，这个问题还不是十分明显，而大量的一般本科，以及高职高专，学生学习能力的差异程度开始迅速增大，要保证教学质量，必须增强对教师的教学技能培训。

第三，科学技术的迅速发展，知识更新速度加快，以及新的教育教学理论的出现，为高校教师发展提供了广阔的空间。21世纪是知识爆炸的时代，高校教师必须不断学习，才能跟上时代的发展。此外，电子媒介不断涌现，人们获取知识的手段多样化，深刻地影响着高等教育的理念和教学方式，教师的地位和角色发生变化。这些都要求教师必须树立终身学习的理念，始终保持探索新知识的兴趣和能力。

上述种种，使中国以往的教师进修和培训已经难于满足当前教师继续提高的需要。要提高教师水平，保障高等教育质量，必须在高校中引入“教师发展”这一概念及其新理念，并建立相应的教师发展制度。这也是为什么此次大会没有以“高校师资队伍建设”或者“教师培训”等，而采用“教师发展”作为主题的主要原因。

实际上，从上个世纪70年代开始，西方国家也遇到了类似的问题，他们陆续提出了有关高校教师发展的新理念和新方法，开发出了一系列的教师发展项目，以促进教学质量的提高。在我国，教师发展长期被认为只是中小学的事情，高校教师发展还是一个新概念，对于高校教师发展的概念、内涵、发展方式等问题的理解尚不清楚，帮助教师提高自身的活动也非常有限。因此，本文试图根据我国高等教育发展的特定需要，借鉴国外教师发展的新理念和新举措，在高校中引入教师发展这一概念，并对建立我国高校教师发展制度提出自己的粗浅见解。

二、高校教师发展的概念及内涵

1．何谓高校教师发展

高校教师发展，与一般所说的教师培训，是两个有密切联系的不同概念。教师培训着重从外部的社会组织的需要出发，要求高校教师接受某种规定的教育、培训；教师发展则着重从教师主体性出发，强调教师自我要求达到某种目标。教师发展离不开某种形式的教育、培训，但更重视教师的自主性，强调个性化的发展，强调自主学习和自我提高。

那么究竟何谓“高校教师发展”呢?从广义上说，高校教师发展可以是所有在职大学教师，通过各种途径、方式的理论学习和实践，使自己各方面的水平持续提高，不断完善。因为随着社会的发展和知识的丰富，人类必将进入终身学习社会，高校教师作为终身学习社会中的一员，必须要结合特定职业岗位的需要，不断学习，不断提高。从狭义上说，高校教师发展，更多地强调其作为教学者的发展和提高，也就是强调教师教学能力的提高，在某些国家或地区的特定阶段，因为教育发展水平以及认识的差异，它甚至可能仅仅指新教师培训。

2．高校教师发展的内涵

高校教师发展的内涵并不是固定不变的，在不同时期、不同国家或地区，它会因为社会发展需要的变化而有所不同。整体而言，其内涵是在不断扩大的，逐渐朝人的终身成长的方向发展。欧美等国初期的高校教师发展，主要指教师专业领域水平的提高，后来增加了教学能力的提高，到上个世纪七八十年代以后，随着社会的发展和高教情况的变化，又开始引入职业发展、组织发展和个体发展等内容。职业发展指为个体的职业晋升作准备；组织发展强调将个人的发展与组织发展战略结合起来，通过个人发展带动和促进组织发展；个体发展则指个体人际交往技能、对生活的理解等方面的提高。这充分说明高校教师发展概念的内涵应该视具体情况来确定。此外，不同的机构中，对于教师发展的内涵，也会根据具体情况有所侧重。

在中国当前，根据高等教育的发展水平和程度，以及特殊的文化背景，高校教师发展的内涵，主要应当包括学术水平的提高；教师职业知识、技能的提高；以及师德的提升三个方面。

学术水平的提高，主要指学科基础理论、学科理论以及跨学科知识面的拓展。任何学科都不是封闭自足的，它必须植根于基础理论，同时与有关的学科交叉、互动，因此，深厚的基础理论与宽阔的跨学科知识面都是高校教师发展所必需。其次，要给予学生充分的指导，高校教师必须充分掌握所从事学科的学术新动向。在研究型大学中，教师承担着不断探索未知，推进学科发展的任务，必须置身学术前沿；在其他类型院校中，教师也必须了解学科的最新知识，才能完成好教学和人才培养等任务。因此，无论从学科知识发展的规律还是高校教师的职业特点出发，提高学术水平都是高校教师发展的重要内容。

作为一名教师，无论他是否也是学者、专家，都需要将所拥有的知识转化为学生所能掌握的知识，并借以发展学生的智能，这就需要掌握教育知识和教学技能。因此，教师职业知识和技能的发展是高校教师发展的另一个重要内容，甚至可以说是基本内容。教师作为一种专门职业，已经日益受到人们的认可，其主要原因，就在于教师职业需要掌握相当的教育学、心理学理论，并且必须拥有经过训练的教学技能。中小学教师如此，高校教师也不例外。这些教育学、心理学知识，会随着社会发展和人们认识水平的提高而发展，教学技能也会不断改进，因此，教师的教育理

念和教育知识、技能都需要及时更新。

师德的提升是中国高校教师发展的第三个重要内容。作为一名学者，高校教师首先应当具有学术道德素养；作为一名教师，他还应当具有教师的职业道德。中国社会，对教师的理解历来有“学为人师，行为世范”的意思，在转型时期，强调师德更是十分必要。因为教师的职业首先是培养“人”，“人才”这一概念，是先有“人”，然后才有“才”的，缺了“人”，则“才”无以依托。在人才的培养过程中，教师的言传身教，有着巨大的潜移默化的影响作用，如果教师缺乏职业道德，即使专业知识非常精通，也难以保证人才培养的质量。何为高校教师的职业道德呢?具体来说，应该包括三种精神：服务精神、自律精神和创新精神。服务精神指爱护学生，“诲人不倦”、“循循善诱”等为学生服务的精神；自律精神则要求教师必须以身作则，“行为世范”，成为学生的榜样；创新精神要求教师以自己的创新精神与创造能力引领大学生成为创新型人才，以大学的文化科学创新引领社会的文化科学发展。

三、高校教师发展的方式

中国高校教师的提高，建国以后主要依靠进修和培训来实现。从1953年教育部颁布的《高等学校教师进修暂行办法》到1985年以后三级师资培训中心的逐步建立，再到1996年《高等学校教师培训工作规程》和1997年《高等学校教师岗前培训暂行细则》等政策法规的出台，培训作为高校教师提高的主要方式已经得到了制度上的有力保障。具体说来，依托条件较好的高校以及各地师范学院办教育硕士课程班或助教培训班、派教师外出进修或攻读研究生学位、对于初任大学教师者进行教育学、心理学课程培训，以及鼓励教师参加各种国内、国际的学术交流会议、撰写有关教育教学研究论文等构成了中国高校教师发展的主要方式。

但是，如前所述，教师发展与教师培训并不是完全相同的概念，两者最主要的区别，在于教师发展更强调教师的自主性和自发性，因此教师发展的方式，也应该具有这一特点。中国以往的教师培训，是带有一定的强制性的，这种方式有利于集中优势资源，统一管理，但并不利于调动教师的积极性；外出进修的方式，可以让教师利用优越的教育资源，集中时间、精力，提高学术水平，但在当前中国高校教师不足的情况下，只有少数人能脱产外出，更多的教师必须在职进修。而且从当前的实际来看，这种进修和培训的内容往往缺乏实践针对性，常常难以解决教师实际工作中遇到的困难。因此，原有的方式已不能完全满足教师发展的需要。

在教师发展的方式上，西方国家有许多做法值得我们借鉴。早在1800年前后，美国就有了学术假制度；为了提高教师在学科领域的专业水平，各国逐渐重视起对新教师的培训来，并建立了访问教师制度，其他如减少教师的工作负担、参加workshop(有人译成“工作坊”)等都被当成教师发展的有效方式。到20世纪60年代后，降低师生比、购买现代化设备等方式也开始受到重视。对于中国而言，当前最需要学习的，是这些国家的教师教学发展方式，也就是狭义的高校教师发展方式。因为规模扩张后已经引起和可能引起的教学质量下滑问题，必须依靠提高教师教学能力来应对。在这方面，西方国家教师发展的方式大体上可以分为下列几类：

一类是围绕课堂教学基本技能开展的训练，比较常见的方式有模拟教学、课堂录像、公开教学观摩课、教学咨询等。模拟教学通过给教师一个模拟的课堂氛围，让他们练习基本的教学技能，在新教师培训中应用较多；课堂录像借用现代技术，将课堂记录下来，既可以帮助讲课者分析提高自己的技能，也可以用来传播优秀教学实践。公开教学观摩课通过提供观摩别人教学过程的机会，让教师在真实的情境中感悟教学技巧。教学咨询则是由相关领域的专家帮助教师解决教学中碰到的各类问题。这些活动对于新教师的帮助非常大。

另一类是学校或院系组织的各种教师发展研讨活动，包括讨论会、各种workshop、各类教师发展研讨会(比如教学改革研讨会、各类学术研讨会)等。围绕教师教学发展组织的各类讨论或者研讨活动，一般都针对教学中出现的具体问题，比如如何评价学生、如何教授某一科目的某部分内容等，有主题地开展，能有的放矢地解决问题。在研讨活动中，参加者可以将教学中的困惑、问题或者新技巧等展现出来，引发其他教师的思考、讨论，组织者也会邀请经验丰富的教师参加，提供相应的指导。多种多样的研讨活动，有利于在院校中形成关注、讨论教学问题的良好氛围，能激发教师探索的热情。新理念和技能也常常在这样的场合得到传播和推广。

第三类活动重在向教师普及现代技术和提供工具性平台。我们比较熟悉的有向教师普及现代设备和仪器的使用等。近年来，强调教学工具的开发是这类活动发展的新趋势，比如开发学生评价教学的问卷、依据教育学、心理学理论开发教学工具供教师采用等。美国的卡内基·梅隆大学就根据认知心理学理论以及教师应用这一理论时的心态，开发出了相应的教学工具，对于提高全体教师的教学水平起到了一定的作用。工具性平台的建设者，多是学校或院系。今天欧美以及日本等国的高校中，大都设立了专门的教师发展机构，负责组织教师发展工作，建设相关平台，以期促进全体教师的发展。

传统的教师发展项目如学术假、教学奖励、外出参加教学或学术研究会议等仍然在发挥着积极的作用；鼓励教师收集学生反馈意见，以了解课堂教学的效果；为教师提供小额的经费，支持他们进行教学改革试验，购买有关资料设备甚至外出学习等也是很常见的做法。

由上可见，西方国家高校教师发展的方式比较多样，针对性也较强，以院校为单位开展活动的方式，有利于调动教师追求发展的积极性，这些都值得我们借鉴和学习。

四、中国高校教师发展需注意的几个问题

明确了高校教师发展的概念、内涵以及发展方式，在中国建立高校教师发展制度，下列几个问题仍需引起重视：

首先，初任教师培训仍是中国当前高校教师发展的重要任务，但培训方式需要改革。近年来，随着学生数量的迅速增长，高校新教师人数也在迅速增加。如果以工作未满三年的教师作为新教师来计算，全国普通高校专任教师从2002年的61．84万[2]增长到2005年的96．58万，[3]三年间增加了34．74万人，增量达到36％。再考虑到三年间退休以及调离的教师，以每年6％的比例计算，这部分约11万人也要由新增教师补充，这样，新教师增量则达到了45．87万人，占教师总数的47．5％。这些教师，大多数是刚刚从学校毕业，他们有的有较丰富的理论知识，但绝大多数都缺乏实践经验，教学技能的掌握不够，对师德的自觉性准备更不充分。因此，对于他们进行岗前培训是十分必要的。中国高校当前的新教师培训，采用的是集中授课的方式，强调理论讲授，忽视基本教学技能的训练，

缺乏实用性和针对性，对教师职业道德的训练，也停留在书本讲解上。因此，建立新的教师发展制度，应该改变新教师培训的方式，由理论讲授为主转变为以教学技能的训练为主，同时应注重教师师德的养成而不仅仅是教条式了解。在这个过程中，西方国家诸如模拟教学、针对教学问题召开讨论会等形式值得我们学习，中国20世纪五六十年代的一些做法也值得继承和发扬，比如听课制度、优秀教师的经验介绍、老教师一对一的传、帮、带等。

其次，应注重发挥院校在教师发展中的积极作用，使院校成为教师发展的主要组织者。中国原有的高校教师培训，是政府为主、集中建设培训基地的模式，1985年开始依托国家和地方重点师范大学或综合大学建立了三级38个高师师资培训中心，后来又依托国家重点大学建立了70多个相对固定的培训基地。这种政府主导的培训模式，能较好地保证投入，也有利于高层次师资尤其是行政人员的培训。但是，这种方式有其严重的不足。首先，培训人数有限，不能适应高校教师整体提升的要求。从1953年到1999年，依托这样的培训体系，中国总共才培训了35万人次教师(其中包括新教师培训15万人次)，虽然进入21世纪以后，教育部开始有意识地提高了在职教师攻读研究生学位的比例，但与高校近百万的教师总数相比，数量仍然十分有限。要提高高校教师的整体水平，这种模式难以满足需要。此外，如前所述，集中培训难以照顾到不同院校教师发展的不同要求，缺乏针对性，更不能及时解决教师教学中遇到的困难，而且花费也比较大。因此，借助原有基地，集中开展高级教职人员培训，同时依托院校开展多样化的教师发展活动的模式，将更能有针对性地提高教师水平，也将更适合当前中国高校发展的实际需要。

最后，高校教师发展的动力问题也值得关注。教师发展强调教师的自主性和自觉性，这就要求教师要有强烈的发展动机，如果动机来自于对自我价值的追求，教师的积极性就会非常高；相反，如果仅仅为了应付外部压力，则效果将大打折扣。中国以前的教师培训，由于学习内容和学习方式都较少考虑教师的实际工作需要，因此，教师参与的积极性不高，即使按规定参加了，效果也并不好。如何避免用简单的外部压力甚至行政命令，转而通过激发教师个体的内在追求来调动教师发展的积极性，是中国高校教师发展中必须认真考虑的一个问题。这其中，要善于将外部激励与内在动力结合起来，通过恰当的外部激励机制，比如物质的或非物质的奖惩、职称(学衔)的晋升、社会声望的提高等激发教师追求发展的内在热情，这也是中国高校教师发展中必须注意的一个问题。

(本文是在中国、挪威、立陶宛三国联合召开的“高校教师发展与高等教育质量保障”国际学术研讨会上的主题报告)

参考文献：

[1]中国教育统计年鉴2004[M]．北京：人民教育出版社，2005：16．

[2]中国教育年鉴2003[M]．北京：人民教育出版社，2003：84．

[3]2005全国教育事业发展统计公报．中国教育科研与计算机网，http：／／202．205．109．111／20060706／3 198649．shtml，2006－07－06．

[4]管培俊．中国高校教师培训工作及其评价——新时期中国高等学校教师培训之二[J]．《中国高等教育》，2001(3－4)． [5]Lanthan D．Camblin h；Hoseph A．Steger：Rethinking of，Faculty Development，Higher Education，Vol．39,No．1,(Jan．2000)，P1－8． [6]John A．Centra：Types of Faculty Develop-ment Program．The Journal 0T Higher Education，Vol．49．No．29(Mar-Apr1978),P151—162．

[7]全国高等学校师资管理研究会主编．高校师资管理研究

[M]．上海：华东师范大学出版社，1986．

[8]卡内基一梅隆大学教学提高网站：http：／／www．cmu．edu／teaching／．

[9]依利诺斯大学教学卓越中心网站：http：／／www．oir．uiuc．edu．

高校计算机教师发展 篇7

一、研究对象与方法

(一)研究对象

以黑龙江省高校体育院(系)教师使用计算机的现状为研究对象,调查了哈尔滨师范大学体育学院体育系、哈尔滨体育学院、哈尔滨学院体育系、齐齐哈尔大学体育学院、牡丹江师范学院体育系、佳木斯大学体育学院、大庆师范学院体育系、绥化学院体育系、黑河学院体育系、鸡西大学体育系、鹤岗高等师范专科学校体育系11所高校体育院(系)的教师。

(二)研究方法

采用的研究方法有:文献资料法、问卷调查法、数理统计法、系统分析法。

1. 问卷调查法。

本研究通过调查问卷对黑龙江省11所体育院(系)的教师和学生进行了抽样调查。抽样人数为220人,占黑龙江省高校体育院系教师总数的61%。

采用逻辑分析法和专家评定法对问卷的效度进行检验,效度符合要求。采用重测信度对问卷进行检验,两次测验的时间间距为20天,重测信度相关系数为r=0.85,达到P<0.01的水平,问卷具有较高的可信度。

2. 专家访谈法。针对本论文的研究内容,广泛征求有关专家、学者等,确定问卷调查的内容。

3. 数理统计法。

将回收的问卷运用excel软件进行数据处理,并根据所得的数据进行表格绘制和图表制作。检验的方法为卡方检验。

二、结果与分析

1.日常使用频率和操作水平有待提高。调查可知,在198名教师中,能够熟练操作计算机的只有32人,19.7%的教师在平时的教学、科研和训练中经常使用计算机,偶尔使用和从来没有使用的却占80.3%。

经常使用计算机的教师比例随着年龄的增加呈下降的趋势;从没有使用计算机的教师比例随年龄的增加呈上升的趋势。而且51~60岁教师随使用计算机的频率上升呈下降趋势。通过年龄段对比可以看出,4个年龄段中能够熟练使用计算机的比例没有明显的差异。操作水平为“一般”的比例在各年龄段中都是最高的。操作水平为“生疏”在各年龄中所占的比例是最低的,而且有随年龄增长而增加的趋势。

由于专业的原因,体育教师在平时教学、训练过程中,接触计算机的时间和机会都比较少,大部分体育教师对计算机比较生疏,由此产生了一个“恶性”循环,即使用率不高导致操作不熟练,而操作不熟练反过来又导致较低的使用率。操作水平相对较弱,使高校体育教师使用计算机的频率和热情大为降低,也就更谈不上去提高应用水平了。40岁以下的教师,是未来十至二十年高校体育工作的主力军。随着计算机在教育领域的迅速普及,其应用程度也在不断提高,如果不能在短时间内尽快改变这种状况,势必影响到计算机在高校体育工作中的普及,从而也会影响高校体育教学改革的进程。

2.应用范围有待扩大。调查表明,大部分教师使用计算机只限于较为初级的文字处理,计算机在他们手中成了打字机。应该说,有很大一部分教师没有很好地利用计算机,这与他们对计算机应用的认可程度有关。其实,计算机在教学领域的应用可以是多种多样的,比如利用计算机多媒体技术,可以使一堂抽象、单调的教学课变得形象、生动和直观[1];利用一些最新的数据库开发软件编制一些简单、实用的数据库管理程序,进行学生基本信息和成绩管理,不仅可以大大减轻劳动强度,还便于管理和维护[2];通过计算机对一些样本比较大的数据资料进行分析和判断,不仅速度快,而且准确率高。

3.应用能力有待提高。在多媒体课件制作中,各种制作软件的相互配合使用,可以开发出灵巧、生动的课件,以提高课堂教学效果。多媒体课件制作软件常见的有两大类:一是可视化编程语言,如Microsoft公司推出的Visual Basic及Visual C++等;另一类为多媒体创作工具,如Power Point、Flash和Author Ware等。各软件都具有自己强大的优势,但也有各自的不足,Power Point“简单易用”,但“交互性”不强;Author Ware灵活实用且交互性强,但“体积”庞大,不像Flash制作出的课件“身材小巧”[3]。另外,还有一些素材制作软件,如:PhtotoShop、3DMAX、Poser等。但是,大多数教师只掌握一些简单的计算机基本技能,只会用一些基本的工具软件,如Power Point制作教学课件,还有16.7%的人既不会制作课件也不会改编课件。

4.应用意识有待加强。调查表明,有近20%的教师认为,学习计算机操作和上网仅仅是一种时尚,一半以上的教师认为在日常教学、科研和训练中应用计算机无所谓。这表明,还有相当一部分体育教师对今后信息化、电子化的发展趋势不以为然或不置可否,对计算机应用的发展趋势认识不足。计算机应用意识取决于对计算机应用的认识程度,由此决定了教师在日常工作中使用计算机的积极性和主动性。转变观念,提高教师对计算机应用的认识,增强计算机的应用意识,广大体育教师才会在今后的教学、科研和训练中主动使用计算机,从而在实际应用过程中不断提高自身的计算机操作水平和应用能力。

三、建议

1.从高等体育院(系)的在校学生抓起,丰富他们的计算机基础知识,强化和提高他们的计算机应用能力。建议高等体育院(系)在今后的课程设置中增设计算机基础知识类的必修课,结合体育专业的特点,开设多媒体应用、数据库、互联网信息查询等一些计算机应用课程,使他们能够熟练操作计算机,为将来计算机技术在高校体育工作中的进一步普及和应用打下良好的基础。

2.以点带面,促进全体体育教师计算机应用水平的提高。由各高校推荐1~2名基础好、肯钻研的年轻教师,利用课余时间集中进行计算机应用方面的进修和培训,使之成为各校体育部门的计算机应用骨干,并由他们牵头定期或不定期地组织教师进行计算机应用座谈,交流应用经验、技巧和体会。还可以利用高校内计算机专业教师相对集中的优势,聘请他们经常举办各类具有针对性的计算机讲座和培训,促进体育教师计算机应用意识和操作水平的不断提高。

3.提倡和鼓励体育教师在教学、科研和训练中多使用计算机,在实际应用中提高水平。比如,结合书本内容制作一些教学图片和动画,在理论教学过程中根据讲课内容,将这些丰富、形象的多媒体图像通过计算机和投影仪实时展现在学生眼前;针对体育课、达标和大学生体育合格标准成绩结算比较烦琐的实际情况,鼓励体育教师通过编制数据库处理软件来减轻工作强度;在运动队训练过程中,应用计算机图形学技术和数值分析手段,对运动员的技术动作和生理、生化数据进行量化分析,及时、准确地发现训练过程中存在的问题,及时调整训练方法和手段,并为以后的科研工作提供大量宝贵的参考资料。

4.增强现代体育信息意识,提倡体育教师通过互联网查阅国内、外体育文献资料。各地高校体协应设法尽早建立自己的网站,先期可以个人网页的形式发布,等条件成熟后再申请虚拟服务器,并由专人专职进行网页制作和网站维护。高校体协可以通过网页和电子邮件向外界和所属高校发布各种信息、通知和文件。各院校体育部可以通过校园网接入Internet。将来全国各地高校的体育部门还可以通过互联网进行信息交流,并以网络会议的形式在互联网上举办各类研讨会和论文报告会。

摘要：本项研究以黑龙江省高校体育院(系)教师使用计算机的现状为研究对象,以问卷的形式调查了11所高校体育院系中的198名教师,获得了一系列数据。并从日常使用频率、操作水平、使用范围、应用能力和应用意识等方面进行了分析。

关键词：计算机,体育院(系),黑龙江省

参考文献

[1]高金岭.现代教育技术与现代教育[M].南宁:广西师范大学出版社,1999:8.

[2]方莉,李和标.多媒体技术在体育教学中运用的思考[J].体育成人教育学刊,2004,(4).

高校教师发展——教师评价的支点 篇8

一、重塑教师的主体性是高校教师专业发展首要要求

教师是一个具有强烈专业自主意识的, 通过各种专业教育活动不断进行自我升华和自我完善的, 有着丰富的创造力和生命活力的群体。教师是一个需要不断积累经验又在积累经验过程中创造知识的职业。教师在积累经验和创造知识的过程中通过自我反思, 重新形成自己的专业意识和专业行为, 使自己成为了自主创造教师职业生命和自觉创造职业内在尊严的主体。在高校教师的专业发展过程中, 发展主体是指教师, 所以发展的主体性主要是指教师发展的主体性。教师发展的主体性是在外在价值的引导下的一个自主完善的过程。同时, 教师的专业主体角色又意味着在进入教育过程时, 教师是一个积极主动的和有创造潜能的自在个体。这样具有教师专业自主性的教育过程既是学生主体性塑造的过程, 也是教师主体性塑造的过程。究其根本, 教师专业发展的本质就是构建和发挥教师的主体性。教师作为当代教育实践的主体, 通过与另一个教育主体学生之间的交互作用, 在教学过程中指导帮助学生确立自己的发展方向和学习目标, 同时又必须在教育教学过程中促进学生身心的健康发展。而受我国传统教育观念的影响, 目前, 国内多数高校仍然只重视教师专业技能和知识的获取, 通过各种师范教育、在职进修等继续教育作为主要途径, 强调教师课堂教学质量水平的提高和教师自身专业发展水平的提高, 忽视了教师的自主性和自身发展。这种主体性缺失的现象是导致我国教师专业化发展缓慢的主要原因。所以要想促进我国高校教师专业发展水平的提高, 必然要重新塑造教师的主体性。

二、构建高校教师的主体性依赖于发展性教师评价

教师评价是教育评价的重要组成部分。遵循客观公正、科学合理原则的教师评价能够发挥其鉴定选择功能。开展高校教师评价工作的目的在于调动教师教育教学的主动性和积极性, 良好教师评价工作的开展能够积极促进提高高校教学活动效果和促进高校教师专业发展水平。以促进教师的未来发展作为目的的发展性教师评价, 是一种形成性评价。这种评价是一种同时关注评价结果和评价过程的评价方法。充分尊重教师的专业自主权利是发展性教师评价的基石。在发展性教师评价过程中对教师工作表现进行评价的目的不是为了进行工作和能力鉴定以及根据鉴定结果进行相应的将来或惩罚, 而是为了从工作表现的评价中总结经验从而更好地促进教师的未来发展。在发展性教师评价的实际实施过程中, 需要根据每个教师自身情况, 评价其的工作表现, 根据个人经历和经验确定个人的未来发展需求。在此基础之上, 高校应当冲破传统教育观念的影响, 根据发展性教师评价为高校教师的确定的个人发展目标, 为高校教师提供多种形式的在职培训或者其他途径的自我发展机会, 使高校教师在这一过程中充分发挥其教育教学的主体性, 同时在这种评价体制中不断进行自我完善。发展性教师评价在促进高校教师的未来发展的过程中逐步完成了促进高校的未来发展的最终任务。

高校在具体应用发展性教师评价时, 需要通过多种评价方法不断激发高校教师进行自我评价的积极主动性。同时, 根据高校各学科专业的特点应当主张高校教师在发展过程中体现其专业的特点, 让教育评价工作在高校教师中起到一定的激励作用。高校教师的发展性教师评价工作应当以教师的教育专业和各自从事的学科专业作为基本出发点, 根据以往评价过程和结果确定高校教师专业发展的需求, 在评价高校教师工作的过程中不断探寻高校教师评价的规律性。发展性教师评价的关键在于正确把握影响高校教师评价的因素以及各因素之间的内在关系。在此基础上, 根据高校提出的教育评价目标, 构建科学合理的发展性教师评价的评价指标, 应用符合自身情况的切实可行教育评价方法, 形成具有高校特色的一套完整的发展性教师评价方案, 从而提高校高教师评价的质量。

三、从多方面促进发展性教师评价工作的发展

教师评价改革最终要在相当的程度上打破传统评价模式的束缚, 要想科学合理地进行教师评价, 使其充分发挥应有的作用, 要从以下几方面促进发展性教师评价工作的发展。首先, 要明确教师评价的目的, 确立正确的教师评价观。在发展性教师工作的开展过程中, 评价者要通过与教师面对面的交谈, 把握教师心理, 在交谈过程中调动教师参与发展性教师评价的积极性, 强调教师在整个发展性评价过程中的主体性地位;同时, 在评价过程中教师要充分发挥其主体性作用, 通过与评价者的交流得到相关有用的信息, 根据这些信息改善自己在教育教学工作中的不足, 促使自身更完美的发展。其次, 在发展性教师评价实施的过程中, 一方面要求评价者必须具有良好的思想品德, 同时必须有足够的知识能力;另一方面必须在发展性教师评价工作推进过程中不断对评价者进行系统的培训。这样能够提高评价者队伍的整体素质水平, 从而能够有效降低评价过程中的评价者的主观性和随意性, 确保发展性教师评价工作的客观可行性。最后, 有效的监督机制是发展性教师评价工作的顺利开展的保障。

随时代的发展, 高校教师的发展目标也在不断改变。现阶段, 高校教师的发展目标是提高自身的专业能力水平, 提高高校教师职业的专业化水平, 进而提高高校的教育教学质量水平, 最终提升高校教师的专业地位和专业形象。

摘要：教师评价是促进高校教师专业发展的重要手段, 在大力弘扬人的主体性的今天, 我们需要重新认识教师、理解教师、发现教师, 即对教师这一概念进行时代的重建。

关键词：高校教师,发展,教师评价,支点

参考文献

[1]苏连福.促进教师发展——教师评价的支点[J].教师, 2012.08.

高校计算机网络教学发展策略研究 篇9

1 历练教师队伍, 聘用双师型的教师

教学质量是高校的生命线, 教学质量的提高关键在教师。计算机网络技术实践性很强, 实践实训课程的教学质量直接关系到学生的学习效果。因此, 历练一支双师型的教师队伍对提高计算机网络教学课堂教学质量举足轻重。教师除了拥有扎实的计算机网络理论基础外, 还应具备丰富的实践实训经验。只有具备了这些基本素质, 教师在计算机网络教育教学过程中才能将理论与实践有机结合;才能将新旧知识融会贯通;才能让学生掌握满足终身发展的计算机网络通用技术、实用技术;才能在以后的工作实践中从容应对新问题, 从而推动计算机网络技术向纵深方向发展。

2 结合人才市场需求, 调整办学指导思想

科学技术一日千里, 信息技术飞速发展, 计算机网络建设、网络应用和网络服务日新月异, 网络问题也层出不穷。可见, 在这个信息时代突飞猛进的日子里, 高校只有培养出一大批能解决网络中实际问题的高级网络技术应用型人才, 才能顺应时代发展的需求。因此, 高校计算机网络教学要遵循实用为主的原则, 一方面要结合人才市场的需求, 另一方面要满足大学生的就业需求, 及时调整办学指导思想, 与市场接轨, 与国际接轨, 为社会培养合格的新型网络人才。如结合当前CNGI、网格、云计算等网络热点, 数字化校园、小区建设等实际问题及时调整办学思想, 及时跟上网络技术的发展, 及时更新网络实验室配置, 确保计算机人才能够满足瞬息万变科技发展的需求。

3 优化课程结构, 更新教学方法

21世纪已进入信息时代。计算机网络扑面而来, 无论是国有企业还是私有企业;无论是政府机关还是学校、医院等单位, 计算机网络都已站稳了脚跟。在网络设计与维护过程中, 常常会出现许多棘手的新问题, 这对直接向社会输送大批计算机网络人才的高校提出了更高的要求。因此, 高校要与时俱进, 不断优化课程结构, 更新教学内容, 以满足人才市场的需求, 更好地为社会服务。在更新教学内容时, 要随时把握科技动态, 及时了解新兴技术, 科学增加目前比较成熟的实用网络技术, 如在课程结构上, 增加计算机网络与信息系统集成、网络设备配置、网络管理和安全维护等基本技能教育, 从而使大学生毕业后能在企事业单位从事一线网络技术工作。如在教学方法上, 采用任务驱动法, 化“学”为“用”。这种教学方法不仅使学生获得知识, 还能增强了动手实践能力, 让学生的探索和创新精神得以展现;小组协作法, 化“被动”为“主动”。这种教学法既发挥团队优势, 又体现了个人的价值, 集体荣誉感增强;个案教学法, 化“一般”为“特殊”。这种教学法将网络设备搬到课堂上或直接将学生引至实验室, 对照实物现场进行讲解形象逼真、更容易接受;互动式教学法, 化“单边”为“双边”。这种教学法使师生之间、学生生之间相互取长补短共同提高。

4 创设教学情境, 融洽师生关系

愉悦轻松的教学情境能使学生心情激荡, 激情豪迈, 进而形成积极、乐观、向上的学习意愿。因此, 作为教学情境的创设者——教师, 应采用多种多样的手段和方法创设教学情境, 帮助学生发现问题、阐述问题、组织问题和创造性解决问题。若达到这一目的, 教师必须在备课上狠下功夫。也就是说, 教师情境创设的材料要精, 语言要简, 画面要逼真, 故事要生动, 活动要有创造性。只有这样, 才能为学生创设主动探究、乐于探究的学习氛围;只有这样, 才能鼓励学生思维在广度、深度上自由发挥, 让师生在探索和创新的过程中相互取长补短共同提高, 从而实现课堂效益最大化。如在教学网站建设内容时, 由于学生会有上网的经历, 教师在教学中不应局限于教材上提供现成的资料, 而是去引导学生实现自主地上网观察那些优秀网站, 通过对比, 使学生产生自己检索网络资源、动手实践的冲动。在学习Powerpoint时, 我鼓励学生将部分班级同学的照片制成演示文稿, 全班同学亲自动手实践美化、完善。鼓励学生使用网络上的动画插件, 美图秀秀软件、Flash动画等不断完善自己的演示文稿, 以班级为单位发布在校园网上, 同学间在互评、互赏的过程中共同进步, 受到了事半功倍的效果。

5 收集成功教学案例, 充实教学资源库

高职学生生源复杂, 接受能力良莠不齐。大多数高职学生文化课基础薄弱, 学习态度不够端正, 加之计算机网络知识深不可测, 有些同学对知识不能当堂消化, 尤其是那些实践性很强的学习内容, 需要多次学习实践才能弄懂、弄通。因此, 高校收集成功的教学案例, 建设教学资源库就显得十分必要。资源库里, 学生可以寻觅到相关课程的电子教案、案例分析、重难点解析、实验操作演示等多种资源, 为学生解决学习中的遇到的问题提供方便, 同时还为学生提供了素材库、试题库等自主学习资源。教学资源库为每一个受教育者提供了公平的学习机会。如有的我在学期初就把本学期的教学内容有选择地做成课件, 上传到本学科教学资源平台上, 不同层次的学生可以根据自己的学习和接受情况, 对课程的理解程度, 进行课前预习和课后巩固。与此同时, 有致力于计算机网络研究兴趣和爱好的学生借助教师提供的学习资源拓宽学习内容的广度和深度。可见, 通过资源库, 学生改变了学习方式, 加深了对知识点的把握, 同时也锻炼了学生自学能力。

6 发挥网络平台优势, 开展网络自主学习

计算机网络教学是新时期备受青睐的教学模式。一方面教者可以可以借助网络上的文字、图片、动画、声音等信息丰富教学资源, 传递教学内容, 弥补了传统教学手段的不足, 潜移默化地提升了教学艺术。另一方面, 学习者可以通过网络精选自己所需的学习资源, 获取自己期待的学习内容, 开阔了视野, 提高了学习效率。在教学实践中, 我利用网络开展了形式多样的教学模式。有理论讲授;有实验观察, 有产品设计等。也通过网络开展各种有趣的学习活动, 丰富学生的课外生活。有在线答疑, 有作品展示, 有设计大赛等。学生们的学习受地域限制、受时间限制越来越小, 他们可以根据自己的需要安排时间、确定进度。既可以单独学习, 也可以在网上进行小组协作学习。网络学习条件下师生可以利用特定的网络平台, 或在线答疑, 或离线留言, 或通过E-mail传递, 这种学习方式实现了教学过程的良性互动, 既培养了学生独立思考的能力, 也鼓励学生质疑、答疑能力。教学实践表明:发挥网络平台的优势, 有利于培养学生自主学习的习惯, 有助于学生个性的发挥及创造力的培养。

7 结语

总之, 计算机网络的发展水平, 标着一个国家技术发展水平和社会信息化程度。培养合格的行业网络技术人才是高职计算机网络教育的总体目标。在新的形势下, 如何科学设置计算机网络课程的教学目标、如何培养学生网络操作能力、提升学生信息化应用水平是一个值得深入研究的课题。

摘要：国际互联网是21世纪最重要的信息传递工具。计算机网络的发展水平, 标志着一个国家科学技术发展水平和社会信息化程度的高低。随着网络的普及, 网络已走进了千家万户, 广泛地应用与各行各业, 直接或间接地影响着每个人的生活。因此, 熟练掌握或精通一定的网络技术是时代的必然要求。为此, 高校千方百计采取得力措施, 切实提高学生计算机网络理论水平和实践能力, 是提高大学生自身素质和为社会输送合格的计算机人才的必由之路。文章结合个人工作实际和时代发展的要求, 从六个方面阐述了提高高校计算机网络教学质量的有效策略。即:历练教师队伍, 聘用双师型的教师;结合人才市场需求, 调整办学指导思想;优化课程结构, 更新教学内容;创设教学情境, 融洽师生关系;收集成功教学案例, 充实教学资源库;发挥网络平台优势, 开展网络自主学习。

关键词：高校,计算机,教学,策略

参考文献

[1]房大明.论新时代高校计算机网络教学[J].黑龙江科技信息, 2013 (30) .

[2]杨进.新教改背景下高校计算机网络教学的课程改革探讨才智[J].2012 (21) .

[3]耿永利.高校计算机网络教学革新探讨[J].湖北函授大学学报, 2013 (4) .

[4]滕文.论新时代的高校计算机网络教学[J].华章, 2011 (3) .

我国高校教师发展探索 篇10

一、高校教师发展的内涵

高校教师发展, 从广义上说, 是指所有在职大学教师, 通过各种途径、方式的理论学习和实践, 使自己各方面的水平持续提高, 不断完善。从狭义上说, 高校教师发展更多地强调其作为教学者的发展和提高, 也就是强调教师教学能力的提高, 在某些国家和地区的特定阶段, 因为教育发展水平以及认识的差异, 它甚至可能仅仅指新教师培训。[1]

1991年, 美国教育联合会 (NEA) 对“教师发展”做出了界定, 认为教师发展主要包括个人发展、专业发展、组织发展和教学发展几个方面。其中, 个人发展指对教师的职业生涯进行整体规划, 关注教师的身心健康, 提高教师的人际交往能力等。专业发展的形式多种多样, 如出国进修等, 指的是教师在自己的专业领域内努力提高自己学术水平的过程。组织发展指通过有效的管理培训以及制度建设, 为教师营造良好的组织环境, 以更好的开展教学活动。教学发展指通过改善教学条件提高教师的教学质量和水平。

2006年, 在第四届高等教育质量国际学术研讨会上, 潘懋元先生正式提出树立高校教师发展理念的必要性与重要性, 并指出高校教师发展主要包括三个方面, 即学术水平的提高、职业知识与技能的提高和师德的提升。[2]首先, 高校教师必须在原有专业知识的基础上, 不断探索学科的最新领域, 充分掌握学科发展的最新动向, 才能更好地指导学生, 实现自身发展。其次, 教师的主要任务是教书育人, 所培养的人才的质量高低很大程度上取决于教师的职业知识与技能。因此, 随着社会的发展, 教师的教学理念、教学方法和手段也需要与时俱进。最后, 高校教师必须具备更高的专业知识和职业道德。不仅要向学生传授知识, 更要在学生职业选择和人生道路上给予指导。

二、我国高校教师发展探索———教师教学发展中心

成立专门的高校教师发展机构有利于促进大学教师的教学和科研水平的提高。实践表明, 国外已有许多大学建立了“教师教学发展中心”、“课程与教学发展中心”等专门的教师发展机构。我国部分高校也借鉴其经验, 建立了类似的组织, 如上海复旦大学的教师教学发展中心、北京大学的教学促进中心、首都经贸大学的OTA教师促进中心等等。这些机构是由高校依据教育主管部门的要求或依据本校未来发展目标而自行建立的, 旨在促进教师发展, 特别是教学能力的发展。[3]

近年来, 在教育主管部门的推动下, 我国高校陆续成立了专门的教师发展机构。其中, 首都经贸大学作为最先开展教师发展工作的高校之一, 已经取得了初步成果并总结了宝贵的经验。2007年12月5日, 首都经贸大学OTA教师促进中心 (OTA, Office of Teacher Advancement) 成立。OTA借鉴了加拿大多伦多大学教学促进办公室的模式, 学习了香港4所大学的经验, 并且结合本校的实际情况, 以教师职业生涯规划为切入点开展教师发展工作。首先, OTA每月至少开展一次午餐会。午餐会的主题围绕教师发展的四个方面, 即教学发展、组织发展、专业发展和个人发展进行。其次, OTA向教师提供一对一的私密性教学科研帮助。这主要适用于想要在个人发展、教学及科研方面寻求帮助的教师, 而且这种帮助是保密的并且十分重视教师的尊严。最后, 也是首都经贸大学教师发展工作的创新之处, 在于与教师的职业生涯规划的紧密结合。OTA在全校内开展教师职业生涯规划工作, 帮助教师实现职业生涯规划, 致力于教师的个人发展、教学和科研水平的提高。

总体来看, 我国高校教师发展工作的开展已取得初步的成效, 但仍需在此基础上继续向前探索。教师发展机构的建设不仅要学习和借鉴国外的经验, 也要结合自身的实际情况, 形成自己的特色, 从根本上促进教师的个人发展以及教学、科研水平的提高。

三、我国高校教师发展方向探索

1. 创新高校教师培训模式。

目前, 我国高校教师培训形式主要有11种, 包括高级研讨班, 国内访问学者, 毕业研究生同等学力申请硕士学位教师进修班, 骨干教师进修班, 高等学校教师在职攻读硕士学位, 助教进修班, 岗前培训, 社会实践, 单科进修, 短期研讨班和讲习班以及出国进修。[4]这些培训的目的主要是提高教师的学术和科研水平, 很少涉及到教师职业技能和职业道德等方面。因此, 高校应该结合教师发展的实际情况, 有针对性地开展教师培训工作。加强教师教学理论和技能、科研能力和方法以及学术道德、职业道德方面的培训, 鼓励教师更新教学理念、教学内容和教学方法。聘请高级学者、优秀教师、科研专家等对教师进行培训, 同时组织教师参加社会实践活动, 为教师提供出国访问交流的机会, 促进教师全面发展。此外, 新教师、年轻教师迫切需要胜任教师岗位, 培训应该侧重教师的职业知识和技能的掌握, 引导其树立正确的职业道德;中年教师的培训要侧重教学和科研水平的持续提升, 正确认识科研的价值;而老教师则要关注其身心健康的发展, 更要善于引导他们传承自己丰富的教学经验。

2. 鼓励高校教师主动发展。

教师发展是一项长期的艰巨的任务, 被动只会使教师在长期的压力下被迫接受制定好的培训计划和任务安排, 远达不到最初进行教师发展的目的和初衷。因此, 高校应该创造出一个轻松的发展环境, 消除教师对培训工作按部就班的刻板印象。积极为教师创造各种便利条件, 排除影响教师发展的不利因素。使教师能够根据自己的实际情况, 找到最适合自己的发展方式, 发挥自己的个性和才能, 充分调动起个人发展的积极性和主动性。在此基础上, 高校要加大对教师发展的资金投入, 设立教师发展的奖励经费和培训经费, 为教师发展提供物质保障。

3. 建立有效的教师发展评价体系。

传统的教师评价体系主要注重教师的科研成果、工作表现, 它与教师的工资、奖金、职称等密切相关, 使得教师只顾眼前利益而忽视了自身的长期发展。教师的全面发展, 不仅要考核教学与科研成果, 更要综合考查教师的身心健康、个性发展、思想品德等多个方面。因此, 应该致力于建立科学有效的教师发展评价体系, 对教师发展的评价也应该是合理适当的, 这样才能推动高校教师发展工作的顺利进行。

高校教师发展评价指标的内容应该涉及更多的方面。例如, 可把评价指标划分为科研成果、职业技能和职业道德三个方面或个人发展、专业发展、组织发展和教学发展四个方面, 每个方面下划分更为详细的指标。这样, 就更加明确了高校教师的发展目标, 教师也会根据评价指标并结合自身实际情况发展。

4. 充实教师发展机构的工作内容。

在高校中, 建立专门的教师发展机构有利于把分散在各职能部门的教师发展工作进行有效整合, 可以为教师发展提供良好的、全面的、系统性的研究、管理与服务, 引导教师统筹自我个性发展、教学、科研与育人工作, 促进教师朝着专业化、多元化、综合性的方向发展。[5]我国应该积极学习国外和香港高校在教师发展机构建设上的理念和做法, 结合自身实际, 使教师发展机构更具创新型, 满足教育国际化的发展要求。美国密歇根大学的学习和教学研究中心就在教师发展方面取得了显著的成果。该中心开展了许多独具特色的教师发展活动, 如设立戏剧项目, 演出学校和课堂中有关教学的剧目, 引导教师对教育教学进行反思。

我国的教师发展机构建设工作还在继续, 应该不断充实其工作内容:完善对教师的教育教学资源, 丰富教师的实践活动, 引导教师进行职业生涯规划, 促进教师主动进行教学和科研的定位, 关注教师的个性需要等等。

摘要：高校教师的发展问题已经成为影响高等教育质量的重要因素。本文通过阐述教师发展的内涵以及现阶段我国高校教师发展的实际情况, 对未来我国高校教师发展方向提出了几点建议。

关键词：高校教师,教师发展,探索

参考文献

[1]潘懋元, 罗丹.高校教师发展简论[J].中国大学教学, 2007, (1) :5-8.

[2]熊晶晶.中美高校教师发展比较研究[J].高教发展与评估, 2013, 29 (5) :76-81.

[3]王中向.我国高校教师发展的新探索——以教师教学发展中心为例[J].湛江师范学院学报, 2012, 33 (2) :5-9.

[4]徐延宇.美国高校教师发展的特点与启示[J].高等工程教育研究, 2008, (3) :131—136.