劳务派遣发展现状分析

第一篇：劳务派遣发展现状分析

劳务派遣公司-现状分析

一、劳务派遣的起源

1、美国和欧洲(起源于美国和欧洲)

初始：

行业起源于1920年代的美国，当时由一家名叫SamuelWorkman的公司创立了人力租赁的业务模式(Rentedhelp)。当时这家公司雇用一批已婚妇女，在夜间处理盘点的工作，之后又训练她们使用计算器，然后将她们租赁给企业，让企业可以应付临时或短期的人力需求;1926年法国一家业务急救(BusinessAid)公司成立，业务范围包括临时文书和电话接线生工作。

成型：

1946年美国邮政下属的KellyServices(凯利服务)成立，开展人力派遣业务;1948年Manpower(万宝盛华)在美国成立，提供短工供应服务。1940年到1960年，劳务派遣在美国和欧洲企业逐步普及，美国在1971年就颁布了《劳务派遣业的法律》。

发展：

1957年瑞士Adia(阿第亚)公司成立，1960年荷兰Randstad(任仕达)公司成立，1964年法国Ecco(艾柯)公司成立。1990年后，欧美的劳务派遣开始迅猛发展，1996年瑞士Adia和法国Ecco合并成立瑞士Adecco(阿第克)。

2、日本和台湾(发展于日本和台湾)

日本

日本产业发达，1960年代经济快速增长时期出现了人力派遣，到1970年代后期随着日本产业结构调整，日本境内的人力派遣业务快速发展，同期日本开始着手派遣立法，1985年6月正式出台了《劳务派遣法》，并于1990年、1996年、1999年和2003年先后对此法修订了四次，逐渐开放了派遣的限制。现在日本境内著名的人力派遣机构为1981年成立的StaffService(仕达富)。

台湾

1980年代台湾出现人力派遣服务，到1990未期，台湾产业外移导致产业结构急速调整，加上经济低迷，企业纷纷精简人员，由于人力派遣服务适应了企业短期用工行为帮企业降低用工成本，派遣行业得到了发展。台湾2001年8月发表了劳动派遣法草案，2002年9月又提出了劳动派遣法草案建议修正条文。台湾境内最著名的人才招聘服务商104人力银行也于2002年进入劳务派遣领域。

3、行业全球排名

行业排名第一的阿第克(在世界500强中2007年排名261名);行业排名第二的万宝

盛华(在世界500强中2007年排名408名);排名第三的为荷兰的任仕达。

在美国，根据Hewitt公司的一项调查发现，有93%的大型企业(500人以上)接受着不同程度的劳务派遣服务。根据1999年的一项调查显示，美国有4%的500人以下的企业借助PEO(Professional Employment Organization)提供人力资源服务。根据全美PEO协会统计，全美有400万人属于双雇用关系，而且这种派遣模式在美国以每年35%的比例增长。现在，劳务派遣在欧美及日本等发达地区已经成为劳动力市场不可缺少的一部分，是人力资源外包的一个重要内容。

二.在国内的发展

1、外事服务：

1979年11月北京外企人力资源服务有限公司(FESCO)成立，开始为外国企业常驻北京代表机构提供中方雇员派遣服务。FESCO做为中国大陆第一家人力资源服务商，开启了行业的光辉起点;FESCO是由国家安全局主管。

1984年8月上海对外服务有限公司成立，由上海市政府主管，现为上海世博集团成员。

1985年深圳市对外劳动服务有限公司(深圳外服)成立，现隶属深圳市国资委，是中国对外服务工作行业协会会长单位。

2、劳务派遣：

1990年代初期，大陆劳动力自由流动市场逐步形成，到1990年代末期我国产业结构开始调整及升级，失业率上升，劳务派遣业开始形成。

最初劳务派遣出现在大陆沿海城市深圳、广州、上海等地。1998年5月深圳市鹏劳人力资源管理有限公司成立，归属深圳市劳动局和深圳宝安区劳动局共同投资;2001年广州南方人才资源租赁中心成立，归属广州市人事局管理;2003年5月上海派遣人才有限公司成立，归属上海市人事局管理，2006年5月8日被荷兰任仕达集团收购。

“劳务派遣”在深圳的诞生与发展

深圳“劳务”派遣形式的出现，早期是由宝安区的“保安”公司，将“保安派遣”到一些单位和企业从事保安租赁，也有外省劳务中介用建筑工程“劳务”承包形式与用工单位签订“劳务服务协议”。

真正形成“劳务租赁”服务，要从2002年国家有关劳务用工政策的放开，得到市政府认可算起，当时主要以几家本市和外省劳动部门的直属“职介机构”为主和外省个别劳务“中介机构”，为几家外资企业从事“劳务租赁”服务，从2003年下半年起，随着“劳务租赁”服务的市场需求，市劳动局增项批准的“劳务租赁”和市人事局批准的“人才派遣”公司的逐步增加，从原有劳务租赁资格的几家发展至今约80家，使用“派遣用工”的企业从03年以前的十几家逐步增加到现在约200家(含使用过派遣的企业)，派遣人数从03年以前的约6-8千人发展至今【2007年】估计约15万人(无官方数据)，使本市“劳务派遣”服务初步行成了行业化。

三.劳务派遣的内涵

目前在我国，在国家劳动保障部门叫“劳务派遣”，在国家人事部门叫“人才派遣”和“人才租赁”;但行业在实践操作和理论研究上，称呼趋势统一于“人力资源派遣”。 以人力资源统合劳务和人才。

人力资源派遣是指派遣机构根据用工单位的用人需求，将自己符合用工单位要求的员工派遣至用工单位工作，然后向员工和用工单位提供相关服务，并向用工单位收取一定的服务费用。

四、劳务派遣的外延

劳务派遣活动涉及的内容主要包括人员招聘、入职手续、日常服务、离职手续四个部分。

人员招聘主要有以下工作：招聘简章制订、招聘渠道选择、招聘信息发布、应聘简历收集、应聘简历筛选、人员初试筛选、复试协助工作等。

入职手续主要有以下工作：入职信息采集、入职体检安排、劳动合同签订、岗前培训教育、后勤服务安排、员工背景调查、工作档案建立等。

日常服务主要有以下工作：劳动合同管理、工作档案管理、法定社保管理、商业补充保险、员工薪酬发放、个税代扣代缴、后勤服务管理、人事档案托管、党团关系挂靠、员工户籍管理、员工职称评定、学生转正定级、员工户籍调动、计划生育手续、员工卡证办理、员工节假慰问、员工生活关怀、员工活动举办、日常出勤管理、员工绩效考核、员工在岗培训、提供咨询服务、劳动争议调解、出国政审手续、失业退休手续、员工建议调查、员工职业指导等。

离职手续主要有以下工作：员工离职面谈、物品资金结算、员工工作交接、劳动合同终止、社会保险停缴、商业保险停止、人事档案转出、开具离职证明等。

对劳务派遣分类主要依据派遣的性质进行：

全程派遣：由派遣机构负责了员工招聘、入职手续、日常服务、离职手续的全部工作。

转接派遣(转移派遣)：用工单位负责员工招聘，而派遣机构只提供办理入离职手续和日常服务。

减员派遣：员工原劳动关系在用工单位，经用工单位和派遣机构协商，先将员工与用工单位的劳动关系解除，再由员工与派遣机构重新建立新劳动关系，员工依旧在用工单位工作。

试用派遣：用工单位为规避劳动法有关试用期期限规定，延长观察人才的时间，从而更准确选才。

项目派遣：用工单位为某一临时项目而聘请各种人才，项目完成后便解散工作人员。

五、劳务派遣条件

1、用人单位必须是独立法人单位;

2、生产经营正常、经济效益稳定，劳动保护和安全卫生生活条件符合国家规定要求;

3、用人单位的用工时间一般不得少于二年;

4、被派遣的人员，必须年满16周岁，有劳动能力，身体健康，尚未与任何用人单位建立劳动关系的;

六、劳务派遣的好处

1、可以降低用人成本支出 ：用人单位在核算租赁劳务的总支出时，主要考虑职位效益。以市场价格确定工资标准，自主调整工资福利待遇等，综合核算单位支出成本比在编员工的支出大大降低。

2、用工方式灵活。使用劳务派遣用工方式，用工的时间可长可短，尤其是对季节工、短期临时用工上，不需要自己储备，通过劳务派遣机构在短期内即可解决，可随时派遣，因此更为方便。同时也解决了“招聘容易辞退难”的问题，还有利于进行后备人员的筛选;

3、降低招工招聘费用。用人单位采用劳务派遣用工方式，不需要制定招工方案和计划，也不需要自己发布招工广告，只需要根据本单位招收员工的数量、工种、技能等基本条件与劳务派遣机构签订协议书，所有招聘事宜均由劳务派遣机构办理;

4、提高劳动生产率。劳务派遣是按照用人单位的工种岗位技能要求进行派遣，有相当一部分是熟练工，可以减少培训、实习的过程，尤其对施行计件工资或完成某项工作任务而使用的劳务派遣人员，劳动效率能够达到事半功倍的效果;

5、可以减少劳动纠纷：在国家有关法律、法规和劳动人事政策指导下，用人单位和劳务派遣公司签订《劳务派遣协议》，劳务派遣公司和派遣人员签订《聘用合同》, 用人单位与派遣人员是一种有偿使用关系,用人单位就可避免直接与派遣人员在劳动关系上的纠纷。

6、可以转移企业的风险：用人单位与劳务派遣公司签订《劳务派遣协议》,明确人数、条件、待遇等，通过劳务派遣公司组织招聘、筛选、测评， 将候选人名单交给用人单位，用人单位确定人选。劳务派遣公司和派遣人员签订聘用合同，派遣人员到用人单位就职后，用人单位就可根据派遣人员的工作岗位和工作业绩确定工资福利待遇等。合同期满，《劳务派遣协议》续签或终止合同，对企业来讲手续简单、见效快、风险少，也更规范。

七、劳务派遣的弊端

1.劳务派遣模式难以实现企业长远目标

企业要有长远发展，就要有长期的人力资源规划。同时，职位越高的人才，价值体现所用的时间越长，短期内不可能指望派遣来的高级人才能给企业创造显著价值。好的老板不会仅以几个月或者半年作为所聘用的高级职业经理人的评价时间，而真正的高级人才中恐怕也没有哪一个敢承诺短期内会使企业发生重大改变。

2.企业与受派遣人员步调难统一

激励员工的三个重要方面是：企业理想、员工参与程度和薪酬体系。实际上，这些方面满足了员工的不同层次的要求。而用人单位对于受派遣人员一般来说，只是基本上满足了薪酬层次的问题。随着员工能力的不断提高，员工希望有更多的机会参与公司的管理，这本身符合马斯洛的需求层次理论。而企业理想则是最高层次的需要。三者密不可分，互为补充，相互转换，达到一种平衡。而一旦这种平衡被打破，将导致员工的不满，员工的不满自然导致企业及顾客的不满。

3.企业面临内部机密被泄露的风险

若用人单位接收派遣人员的目的是为了让其完成临时需要但又缺乏人手去完成的某一个项目。为了更好的完成这个项目，用人单位会给予受派遣人员更多接触公司事务的机会，

无意中就会把内部机密透露给受派遣人员。而受派遣人员与用人单位只是一种短期关系，这种关系结束后，受派遣人员又开始在不同的公司间流动，就不可避免把机密泄露给其他公司。特别是中高层人才的流动，带走的将是更为重要的内部机密，将使企业面临更大的风险。另外，雇用受派遣人员也容易造成责任不清，权责不明，受派遣人员会将自身遭遇的风险转换成为企业的用人风险。

4.对企业管理和文化建设的不利

在派遣的模式下，劳动者与用人单位没有隶属关系，只是在短期内为用人单位服务。劳动者对用人单位几乎没有感情寄托，不同的用人单位，对他们来说只是不同的工作地点而已。那么，对用人单位的日常管理带来说，建立怎样的激励和约束机制?怎样培养这些劳动者的归属感和认同感?以及如何激励其潜能的发挥等都是摆在用人单位管理者面前的现实问题;劳务派遣的出现也给用人单位的文化建设提出了挑战。劳务派遣需要的是一种开放的、多元化的组织文化，已有的组织文化是否与派遣的用人模式相匹配是一个严峻的问题。

八、劳务派遣的现实意义

由于劳务派遣劳动关系和劳动力使用分离的这种特性，加上一般劳务派遣单位在搜集劳动力资源、就业机会的优势，以及劳务派遣单位在劳动力管理的专业性和成本优势等方面的原因，使得劳务派遣成为在获取和组织资源时，区别于职业中介、企业借调、人事代理和业务外包的一种特殊选择，其特殊性给给社会、劳动者和企业带来了以下几个积极意义：

目前内地在城市化进程和新农村建设中，农村大量剩余劳动力涌入第二第三产业就业，而其中很大部分将通过劳务派遣的形式转移到城市。

在内地经济发展水平和经济增长模式还无法为劳动力市场提供足够就业岗位的情况下，虽然劳务派遣的出现不能保证让所有劳务派遣人员马上找到工作，但是在减少因为信息不充分情况下的摩擦性失业方面还是起到了积极作用。

对于被派遣人员，处于各种不同的原因，也会选择通过派遣方式进行就业。比如城市下岗失业人员、农村转移劳动力等低就业能力的就业人群，由于自身就业能力较低，特别是在较紧张的就业环境下难以自主就业;另外一方面，一些有特殊需要的高就业能力的就业人群，由于不满足在固定一个单位一个岗位进行就业，偏好于弹性工作，不喜欢收到传统就业模式和工作方式的束缚;还有就是内地每年大批的高校、中专毕业生，就业越来越困难，劳务派遣也是一种难以弃舍的就业渠道或方式。

企业使用劳务派遣的原因和出发点：降低管理、税收、解除劳动合同成本;规避法律风险;季节性用工或者临时性用工变化幅度大的情况下，灵活用工;企业成长过程中过渡性雇佣方式;国企和事业单位、甚至外企解决编制(人头)问题;企业通过劳务派遣这种用工模式降低人事工作牵扯的管理资源，集中精力开展主营业务。

九、深圳劳务派遣现状

(一).人才、劳务中介机构的现状：

以市“人事局”、“劳动局”2007年5月网上公布2006对“人才、劳务中介”的审验结果，到2007年5月止本市共批准过的“人才、劳务”中介共215家，其中人事局批准114家，劳动局批准101家，其中各有7家2006审验不合格，实际合法“中介”205家。

另有十多家经人事局、劳动局批准备案的外地“劳务”驻深办，还有无法统计的“未经批准”的各类注册的管理、咨询、培训等公司、外地学校、劳务驻深办事处;还有从事劳务的“劳头”在本市从事劳务中介工作也非常活跃。

二)、人才、劳务派遣公司现状：

1.从事派遣租赁服务现状：

从本市审批的205家“人才、劳务”中介公司的经营许可范围中分析，有“人才派遣、劳务租赁”业务的家数，估计不超过50%(约80多家)，但真正从事过或在提供“劳务派遣”服务的公司约40家左右。其中己派遣人数真正在“千人”以上的公司估计不到20家。发展规模较大的有6-7家(派遣人数4000人以上)，主要是本市劳动局的直属“职介”公司和2-3家民营企业，还有江西、湖南、山东等省市劳动部门在本市(经政府审批)组建的机构，发展规模中等约不到十家(派遣人数1000人-3000多人)，大部分派遣公司发展规模普遍较小(派遣几十人至1000人以下)、也有不合法的劳务机构(简称：劳头)在本市从事派遣租赁服务，这些公司或机构大部是半年以内的短期租赁服务、特点是租赁家数多、每批人数一般50人以内但范围较广，租赁用工形式也是多元化的。

到07年8月底全市使用“劳务派遣”的人数，估计不超过15万人，其中有近1万多人是由无“劳务派遣”资格的公司或“劳头”组织，所租赁用人的企业主要以工资待遇低、工作条件差和比较艰苦的工种为主(注：因无官方数据)。

2.使用“劳务派遣”的行业分类，主要以制造业为主和少数服务业如金融、通讯、物流、物业、超市等;

3.使用劳务派遣的企业性质分类，以外商独资、合资企业、三来一补企业为主和少数国有、事业单位和民营企业;

4.使用派遣用工的企业可分，一是完全执行“劳动法、社保”有关规定的企业;二是部分执行“劳动法、社保”有关规定的企业;三是少数不执行“劳动法”有关规定的企业，全市目前使用派遣用工的企业主要集中在前二类，占所有使用派遣用工的企业总数的80%;

5.企业使用劳务派遣的用工类型，是以“普工”为主约占总派遣用工人数的85%;

6.企业使用劳务派遣的目的，在2004年以前，主要是以降低企业风险、中短期订单和在符合劳动法有关规定的基础上，降低原“人力或管理”成本，也有少数将本企业“临时工”转为租赁工;从05年至今，新增加使用派遣用工的企业中，除前述原因外比较突出的现象是解决短期“订单”和“招工难”的问题，也出现一些企业待遇“部分或全部”不符合“劳动法”有关规定的用工企业。

7.本市从事劳务派遣的各类公司，它的收入方式主要有三种，第一种是以用工单位支付的劳务租赁“管理费”为主营收入、除员工应承担的食宿、社保等费用外不扣员工任何费用，其次是收取求职者的工作“介绍费”，随着招工难度增加这项费用能收到的也越来越少;第二种是收取用工单位支付的劳务租赁“管理费”，在从员工工资、福利、社保中扣留一定费用;第三种是无管理费收入，与用工企业结算是以“劳动者”按劳动法标准工资或约定的工时费：比如正常工资5元/时(计件工资相同算法)、加班费按6元/时来计算，租赁公司(或劳头)在与员工结算时如全部按4元/时或其它标准计算发放，还有以员工月实发工资中按约定数(如5-10%)扣留费用，第三种主要是以“中技学校”“劳头”等机构以学生实习、比较差的岗位或只要有劳动力无其它要求的人员。

第二篇：一、劳务派遣企业的现状分析

①我国劳动力市场的现状是劳务派遣企业生存和发展的客观条件。首先，我国劳动力市场上拥有丰富的劳动力资源，尤其是大最的农村进城务人员，这类劳务资源自身素质相对较低，对用工需求了解程度低，需要一定的引导和培训，其次，多数企业近年来山现了劳务短缺的现象，尤其是我国民营经济技展最为迅猛的珠江三角洲和长江三角洲地区，企业对劳务市场了解程度低，不能有效的实现人力资源的开发利用;劳动供需现状阻碍了我国市场经济的进一步发展，为劳务派遣经济模式创造了客观条件。

②劳务派遣企业满足市场需求，顺应了市场经济发展的要求。按照传统工作流程设计，企业需要对劳动要素的全过程进行组织、管理，从发布招聘信息、组纵招聘活动、人员素质测评、签定劳动合同、组纵培训、定岗定编、绩效考核、职位提升、薪酬管理、员职业生涯设计，用人单位需要全权负责，花费高额的成本，并承担员工流动的风险和压力。而劳务派遣机构的建立正解决了企业的这些问题：用人单位可以只保留对一部分特定的劳动力的使用环节，即仅负责安排工作任务，而将其他劳动力管理职能转给了劳务派遣企业，从而分散了风险，降低了劳动力管理和使用成本。这更有利于企业节约成本，提高企业绩效，从而顺应了市场的需要。

③劳务派遣企业通过专业的人力资源管理队伍实现"三赢"局面。劳务派遣企业实际上属于专业的人力资源公司，具有一般企业小具有的人力资源专业素养，可以更好的实现企业的劳务管理，提高企业效益，降低企业成本，使企业受益，劳务派遣企业通过对人力资源的培训开发，实现了劳务资源的增值，提高了劳务人员的竞争力，提目了收入水平，使员工受益。

2.劳务派遣企业的类型

①公共职业介绍机构和人才交流管理服务机构自办的劳务派遣企业。这类企业具有政府官办也彩，实力强、信誉高，管理较规范。 一般以人才事务所与人才交流中心的形势对外，吸纳和储备较高学历的人才，输往机关、事业单位和银行、保险公司、通信公司、证券公司等较高层次的服务业和制造业的企业。

②专门面向外地办事处派遣人员的劳务派遣企业。这类企业为外地开办的办事处、分公司提供人员输送等劳动关系的一切服务。尤其是专门代理香港、澳门、台湾及海外公司办事处、分公司的人员派遣业务。

③民办的面向各类企事业单位的劳务派遣企业。这类企业储备有各个文化层次、多种职业资格和技能的员工 ，根据各类企事业用人单位的临时需要，提供包括商务活动、办公、文秘、公关礼仪、技术准备、环境保护、保卫安全等方面的劳务服务。

3劳务派遣企业存在的问题

传统的劳务派遣机构带有时代的烙印，小可避免的存在制度不健全、运作不规范的问题。由传统劳务派遣机构转变形成的劳务派遣企业小仅带有传统劳务派遣机构的部分问题，而且在市场经济的优胜劣汰中又产生了新的问题。显性突出的矛盾集中表现为：劳动派遣活动中的三方主体法律责任关系不明晰、员工工资福利待遇不合理、员工缺乏就业保障、缺乏员工的职业生涯设计体系;隐性的运营模式主要问题为：代理式运营企业不负责支付员工工资，导致企业不能对员工产生自主支配，不能充分利用市场价格调节机制，进行充分的市场化竞争。上述3类企业在运营过程中都或多或少存在这些问题及其衍生问题。

二、劳务派遣企业运营的模式比较

1代理式运营

代理式派遣由要派企业决定受派员工工资福利标准，同时按人逐月向派遣机构支付管理费用。

①代理式运营的优点。a.责任有限，风险小。劳务派遣企业采用代理式运营，可以获得

稳定的收益和利润，并根据与用人企业的以台同形式规定承担的管理和服务责任，承担的责任与用人方支付的管理费用标准相关。在获得有限的管理费用报酬情况下，代理式劳务派遣企业只承担有限的责任，风险较小。

b.保障员工利益，引发社会冲突的风险小。由于受派员工的工资福利标准由用人企业决定，员工虽与派遣企业方签订劳务合同，实际为保证根本利益，对用人企业与派遣企业双方都产生一定的归属感。当员工与用人企业发生劳动纠纷时，派造企业则充当被申诉对象的角色，负责保障员工的基本福利待遇。员工与用人单位之间的劳动争议，由派遣企业负责向用人单位协调并索要经济补偿，因此代理式运营引发社会冲突和矛盾的风险相对较小。

②代理式运营模式存在的主要问题。a法律责任关系不明晰。采取代理式运营的劳务派遣企业，极易产生如前所述劳务派遣企业中的法律责任关系不明晰的问题。在法律关系上，由于派遣企业并不支付员工的工资，员工也不直接为企业创造劳动价值，派遣员工与派遣企业之间雇用关系不能得到充分认可，劳务用工合同性质模糊;而派遣企业与要派企业之间签订经济合约，使用员工劳动力，支付员工报酬，却不与员工鉴定任何劳动用工合同，法律责任关系混乱，容易产生相互推托责任，不负担相应义务等问题。

b.职业生涯体系建设欠缺，员工缺乏归属感。代理式运营的劳务派遣企业并不把受派员工的职业生涯设计纳为己任，而用人单位更不会将受派员工视为自己的内部员工，给与相应的职位升迁、技能培训等待遇，派造员工没有合理的职业生涯设计。代理式运营方式本身不要求员工有较高的忠诚度，必然忽视对员工职业生涯体系建设，不利于企业的长远发展。c.非市场化运作，抵御风险能力弱。劳务派遣方作为自主经营的独立实体，追求利润的最大化，但在代理式的模式运营下只能获得有限的管理费用作为收入，不能决定员工的工资福利待遇，不能充分利用的市场价格机制与竞争机制，不能在市场竞争中实现利润最大化，并且抵御风险的能山较弱。代理式劳务派遣不是真正意义的市场化运作。

2包干式运营

包十式劳务派遣是山派遣机构向要派企业提供符合其需求的受派员工，要派企业向派遣机构捆绑支付管理费用，派遣机构与受派员工自主协商其工资福利标准。

①包干式运营的优势：a.三方主体权、责、利关系对等。在包干式运营过程中，用人企业根据合同规定向派遣企业支付管理费用，验收员工的工作质量，用人企业不能干预派遣企业与受派员工之间的工资协商。这样，员工与派遣企业之间是真正的雇佣关系，而派遣企业与要派企业间存在经济合同关系，三方的关系更加明晰，责、权对等。

b.有助于提升企业整体竞争力。采用包干式运营，派遣企业通过市场竞争获得要派企业的外包项目，利润相对较高，责任较重，风险也较大。经营管理水平越高的派遣企业往往能获得更高的收益和利润。不同派遣企业在员工招聘、培训、薪酬管理、绩效考核机制等方面差异，导致受派员工在要派企业工作中产生不同的绩效表现，从而使得管理水平高的劳务派遣企业更具市场竞争力。这更符合市场运作的规律。

c.有助于建立员工职业生涯体系。包干式运营中，企业为了提高自主支配员工的能力，使员工对企业产生认同与心诚，会主动承担员工的职业生涯设计，在企业内部设计员工的职业生涯体系，给予员工获得公平的职业技能培训和内部职位升迁的机会，使得受派员工虽然流动于派遣企业外部，内心却仍以派造企业的利益为出发点，对企业充满归属感。同时，对员工进行职业生涯设计，有助于包干式劳务派遣企业规范化运作，提升自身市场竞争力，在与用人单位签订合约与解决纠纷时更订自主权。

d.能够在市场竞争中实现利润最大化。包干式运营是最符合市场化运作的劳务派遣运作模式，充分利用价格竞争，发挥劳动力的自主支配能力，以在企业运作过程中自主决定合作对象、派遣期限、要派企业类型等具体问题，比代理式更具费用谈判能山，实现利润最大化的口标。

⑦包十式运营模式的弊端:a.存在员工工资待遇不合理问题。目前我国的劳动山市场仍然是供过于求的供需结构，包干式运营易使派遣企业受利益最大化驱动，将员工的工资福利标准压至最低工资水平，且不能有效保障员工的福利、保险待遇。不合理的企业运行过程中极易造成利会矛盾的加剧，引致高礼会风险。

h.可能导致招聘牟利。劳务派造企业在发展过程中，各操作环节不可避免会出现种种不规范的行为。包干式运营的企业能够为员工提供更多的发展机会和利益，对应聘者具有吸引力，由此也会造成企业招聘人员在招聘过程中可能收受贿赂，谋取私利。

第三篇：我国劳务输出现状分析

摘要：巨大的国际劳动力市场空间和我国丰富的劳动力资源, 为我国对外劳务输出的发展提供了广阔前景。本文描述了我国50.60年代、改革开放和当前阶段的劳务输出状况，并对我国劳务输出的地域、工种特点进行了分析，最后指出劳务输出对我国经济发展的积极意义。

关键词：劳务输出;人口;数量

一、劳务合作

我国的对外劳务合作,指国内从事对外经济合作的公司根据对外签订的合同, 派遣各类专业人员和劳务人员到国外或境外从事经济活动。1979年以来, 我国的对外劳务输出主要是通过对外承包工程以及和国外雇主签订劳务合同并直接派出劳务人员这两个渠道进行的。

1.20世纪50、60年代的劳务输出

在20世纪50、60年代, 我国向亚洲、非洲的发展中国家实施了对外经济援助。当时, 随着对外经济援助的开展, 曾向那些受援国家派遣了包括大批技术人员以及工人和医务人员在内的劳务人员。

2.改革开放后的劳务输出

改革开放以后的中国对外劳务合作是在以前的对外经济援助基础上发展起来的。改革开放初期, 我国组建几家对外承包公司后在中东以及非洲、香港地区开展了对外承包工程和劳务合作业务。后来，为了发展对外承包以及劳务事业, 陆续批准组建了一批经营对外承包劳务的专业公司, 从事对外承包以及劳务业务, 逐渐地有越来越多的对外经济合作公司成立并走向国际劳务市场。[1] 1980年1月国务院确定了扶持对外承包公司创业的方针, 并确定当时的对外经济联络部作为对外承包工程与劳务合作事业的归口管理部门。1982年4月, 新成立的对外经济贸易部设置了国外经济合作司，具体负责归口管理对外承包工程以及劳务合作、国外合营企业等在国外的经济合作事业。1983年初对外经济贸易部先后颁发了对外承包工程、劳务合作统计制度和计划编制试行办法，统一了各公司计划、统计的口径和方法。1984年4月,对外经济贸易部、财政部颁发了《关于对外承包、劳务合作劳动制度的几项暂行规定》, 规定凡是国内派出的工程承包、劳务人员

一律实行经济合同制。同时, 国家有关部门通过提供优惠贷款和外汇额度、减免利税和其他费用、提供担保等措施, 对对外承包工程和劳务合作事业给予了大力扶持。[2]

1994年5月外经贸部发布了《对外劳务合作管理暂行办法》。另外，为了提高外派劳务人员的素质, 外经贸部于1994年5月制定了《关于实行外派劳务培训的暂行办法》, 自1995年10月全面实行外派劳务培训制度。截止到1998年末全国成立了150多家外派劳务培训中心。2001年11月外经贸部发布了《对外劳务合作备用金暂行办法》。该办法规定，为规范对外经济合作企业的经营行为，保障外派劳务人员的合法权益，对对外经济合作企业实行对外劳务合作备用金制度。

3.我国现阶段的劳务输出

对外劳务合作备用金是指由对外经济合作企业交纳、用于解决突发事件的专用款项。经过多年的发展, 我国对外劳务合作已形成“商务部宏观管理、各部门协调合作、地方政府部门属地管理、行业组织协调自律、驻外经商机构一线监管、与有关劳务输入国共同管理”的体系。[3]

二、我国劳务合作的发展状况

1.对外劳务输出数量显著增长

进入改革开放时代以后, 随着对外经济合作的不断发展，我国对外劳务输出有了长足的发展, 对外劳务输出数量显著增长。截止到2007年底, 累计派出各类劳务人员419万人, 劳务合作遍及全球180多个国家和地区。改革开放初期的劳务输出主要是以对外承包工程形式展开的。但后来劳务输出渠道逐渐扩大, 各种形式的劳务输出持续发展。从改革开放30年来对外承包工程以及对外劳务合作发展情况看，无论是合同金额、完成营业额, 还是外派的劳务人员数量, 均保持了持续的增长。从1980年到2006年, 对外承包工程的合同金额从140亿美元增长到66005亿美元;完成营业额也从123亿美元增长到29993亿美元;年末在国外的对外承包工程劳务人员数量, 在1987年以后的10年里基本上是2万多人到3万多人,而1997年后逐年增多, 尤其2003年以后迅速增长, 到2006年达到1986万人。通过劳务合作外派的年末在外劳务人员,1987年末只有3万多人, 但是进入90 年代以后迅速增长, 1992年超过10万人, 1995 年超过20万人, 1999年则超过了30万人, 到2006年达到4752万人。2006年对外劳务合作的合同金额及完成营业额分别达到5233亿美元和5373亿美元, 对外劳务输出带来了可观的外汇收入。2006年末, 我国外派劳务总数量(包括对外承包工程、对外劳务合作以及对外设计咨询)达到

6738万人[4] 。

2.我国劳务输出的地域特点

在改革开放初期, 我国的对外承包工程和劳务合作主要集中在伊拉克、科威特等中东国家。海湾战争结束后, 对外劳务合作从中东向亚洲其他国家和地区转移, 进入了香港、澳门、日本、韩国、新加坡以及马来西亚等国家和地区。近年的中国外派劳务人员主要集中在新加坡、韩国、日本、台湾、香港、澳门等国家和地区。2006 年末,外派劳务数量最多的国家是日本, 达到14万多人, 占亚洲劳务总数的28%;[5]第二位是新加坡,达到8.4万多人,占17%;第三位是韩国, 达到

5.8万多人，占12%;这三个国家的劳务人员占整个亚洲劳务的一半以上( 57% )。在整个90年代新加坡的劳务数量增长极其显著。因为新加坡华人比重较高, 承包公司及劳务人员在新加坡语言障碍很少, 从而派往新加坡的劳务数量不断增加。派往韩国和日本的劳务人员增长也很明显, 派往这两个国家的劳务人员, 主要是以研修生形式派遣。[6]

3.我国劳务输出的主要工种

对非洲的劳务输出大部分和中国对非洲的经济援助以及在非洲的承包工程有关。在非洲的承包劳务开始比较早, 合作方式主要以承包工程为主。在亚洲和非洲以外地区, 劳务人员较多的国家是美国和俄罗斯。在美国本土经营的工程和劳务项目很少, 仅有一小部分农业工人和护士。在美国的业务主要集中在关岛和塞班岛。派往俄罗斯的劳务人员在90年代前半期有了较大幅度的增长, 1995年已达到2.1万人。到2006年在俄罗斯的劳务人员数量为2.5万多人。

三、劳务输出对我国经济发展的积极意义

1.缓解我国人口、就业、环境和生态的压力

扩大对外劳务输出是缓解当前我国面临的人口与就业压力的需要。我国城镇登记失业率近两年持续呈小幅攀升态势，从1999年到2000年, 我国的失业率一直保持在3.1%左右, 2001年升至3.6%。根据国家统计局《2002年国民经济和社会发展统计公报》, 2002年年末我国城镇登记失业率为4% , 比上年末增加0.4 个百分点。[7] 自1991年以来,尽管经济持续稳定发展,但经济增长率对就业率的贡献开始下跌。根据预测, 到2005年, 中国处于劳动年龄的人口将达到8.06亿, 比2000年净增0.42 亿, 而到2010年这一数字将变为8.45亿。[8]加入WTO 后, 我国面临更开放、竞争更激烈的经济环境, 外部竞争的加剧将使我国大量的隐性失业转变为显性失业, 外国农产品的涌入对我国传统农业的冲击也将造成大量的农

村剩余劳动力。城镇新增劳动力就业、农村劳动力转移、下岗失业人员再就业交织在一起, 使我国的就业形势更为严峻。如何解决剩余劳动力问题成为我国社会经济发展和社会稳定的重要因素。

2.增加国家、个人外汇收入，促进地方经济发展

一般来说, 劳务人员到国外提供劳务所获得的报酬要高于国内，有的甚至高于国内好几倍,这是国际劳务市场导向所决定的。劳动力总是由工资低或就业机会少的地区流向工资高、就业机会多的地区。对许多劳务人员来说, 劳务输出是他们进行原始积累的一个重要途径, 同时, 也增加了国家的外汇。位于福建省西北部武夷山南麓的明溪县，人口为11.5 万。20世纪90年代以来，明溪人掀起了一股出国热，至1999年7月止，全县共办理出国护照3998人，实际在外约2700人, 出国人员分布于34个国家,主要聚集在东欧的匈牙利、意大利、俄罗斯、保加利亚等国家, 被誉为“福建旅欧第一县”。随着出国人数的增多, 明溪县外汇存款不断增长。2000年，明溪银行的外汇存款高达390多万美元。该县农民人均纯收入中，对外劳务收入已占10%以上。[9]据吉林延边州权威部门统计资料显示, 2002年该州对外劳务输出业创历史新高, 境外劳务收入达4.8 亿美元, 同比增长60%, 相当于当年全州财政收入的2 倍。[10]

3.拓宽正常出国渠道, 减少非法移民

除少数政治因素外，大多数人的移民动机是经济方面的。由于一些国家提高移民门槛, 同时，也由于我国劳务输出发展的滞后, 许多人出国赚钱的合法途径受到阻碍。一些仍然向往国外高收入和就业机会的人在蛇头的诱惑下, 铤而走险, 选择了偷渡等非法移民途径。发展对外劳务输出, 有利于疏通这种阻碍, 使我国的劳动力得以在国际劳务市场上按市场需求及价格自由流动, 为希望到国外就业赚钱的人提供更多的合法渠道。从这个意义上说, 发展劳务输出也有利于减少非法移民。

世界经济发展的不平衡和人力资源的差异导致了各国劳动力供需结构的不平衡, 为劳动力在国际范围内的流动提供了需求。发达国家居民的生活水平较高, 人口自然增长率偏低, 劳动力供给不足, 一些3D(Difficult,Dirty, Dangerous) 行业岗位空缺严重, 其他如家政服务和护理等也急需从国外引进劳动力。以英国为例, 该国目前护理人员短缺现象极为严重。据英国2000年7月的一份报告显示, 在英国劳务市场上仅护士岗位就有1.7万个空缺，另据国际劳工组织估计,目前全球每年急需的劳工规模约为3500 万人。[11]巨大的国际劳动力市场空间和我国

丰富的劳动力资源, 为我国对外劳务输出的发展提供了广阔前景。

参考文献

[1]何宪开.国际劳务市场与对外劳务合作[M].北京:机械工业出版社,1988:172.

[2]石林.当代中国的对外经济合作[M].北京:中国社会科学出版社,1989:443.

[3]承包商会劳务部.中国对外劳务合作30年回顾

[Z/OL].http://.

[8]Institute of Public Finance, Ministry of Finance. Chinas

Employment Situation and Forecast for the Next Few Years . China & World Economy, No.4,2003,p.40.

[9]吴锦财、揭雪琴.“明溪‘新移民’现象剖析”,福建公安高等专科学校学报社会公共安全研究,2000 年第5期, 第69 页.

[10]金永林.延边境外劳务年收入近五亿美元,《吉林日报》,2003.4.2.

[11]王启云.“加快对外经贸发展缓解我国就业压力”,《湘潭师范学院学报》(社会科学版),2003年第3期,第22页.

第四篇：我国劳务输出现状问题及对策分析

张蕾

国贸08—1

2008148

3我国劳务输出现状问题及对策分析

劳务输出是劳动力空间流动的一种形式。包括国际劳务输出和国内劳务输出。国际劳务输出在第二次世界大战后获得了较大发展，已成为许多国家开展对外经济合作的一种重要形式。据世界银行1986年统计，世界劳务市场的劳务容量约为2000万人。

国际间劳动力的流动己有几百年的历史，最早可以追溯到中世纪末。而具有一定规模的输出则始于15世纪末(1492年10月12日)哥伦布发现新大陆。从16至18世纪，殖民主义国家贩卖黑人到美洲的奴隶贸易。这是历史上大

规模远距离劳动力转移的开始。但这种惨无人道的奴隶贸易是殖民主义的罪恶表现，作为劳动力的拥有者即奴隶并不能作为独立的劳动力拥有者和出卖者出现在国际经济活动中，而是作为生产工具——会说话的工具”被人用强迫的方式从一个国家运送到另一个国家，因此，这还不是真正现代意义上的劳务输出与输人。真正是自由人，是自身劳动力拥有者的劳动力国际流动，并作为生产要素在他国经济发展中发挥作用的，最早当属18世纪初的欧洲技术工人。当时欧洲一些国家的政府受重商主义的影响，才对技术工人入境采取欢迎态度，但是由于各自的经济保护主义政策，这个时期的迁移量仍然十分有限。真正大规模的现代意义上的劳务输出与输入则是上世纪第二次世界大战以后50年代才发展起来的。二战之后，随着大量新兴国家的建立以及战后重建的需要，国际劳务输出得到了空前发展。经过半个多世纪的历程，到20世纪90年代，伴随当今经济全球化的发展和各国经济的增长，国际劳务市场的规模也在不断扩大，并出现了很多新的变化。

我国的对外劳务合作有着悠久的历史，最早可以上溯到秦汉时期。我国近代的劳务输出，在鸦片战争(1840年)之后即有雏形。19世纪中叶，北美、澳洲大陆发现了金矿，由于黑奴买卖己经停止，加之当时的清政府把移居海外的中国人当作“贱民”、“弃民”对待，采取不予保护的政策，殖民者便趁机通过利诱、拐骗、强拉等不法手段，掳掠了大量中国劳动力，即“华工”。这是我国近代劳务输出的开端。上世纪两次世界大战期间，中国派出了大量劳动力，为英、法、俄以及东南亚国家抵抗德、意、日法西斯的侵略提供了巨大的后勤支援。由于我国这一时期劳动力的国际流动并不以经济利益为目标，带有很强的为战争服务的性质，因此还不是真正意义上的国际劳务输出。

到上世纪50——60年代，新中国成立以后，我国的劳务输出有了新的发展。但这一时期的劳务输出大都是站在人道主义立场，以援助亚洲、非洲的发展中国家特别是社会主义国家如前苏联、蒙古、尼日利亚等的经济建设为主。派遣了大批技术人员以及工人和医务人员，基本上是无偿的或是优惠的，同样并不从经济利益的角度来考虑。因此说当时的对外经济技术援助也不是真正意义上的国际劳务输出，但却为我国改革开放以来的对外劳务输出打下了良好的基础。党的十一届三中全会后，伴随着改革开放、经济全球化和世界服务贸易的发展，我国劳务输出事业才得以从无到有、从小到大真正兴起并蓬勃发展起来。特别是上世纪九十年代以来，在中央“走出去”战略的指引下，我国劳务输出事业取得了更快的发展，到目前已初具规模，成为我国开展对外服务贸易的一个重要组成部分和国际劳务市场上的一支重要力量。

我国劳务输出的现状1对外劳务合作总量保持稳步增长，但仍与我国人口资源总量不相称，并且创汇能力也远低于其他一些发展中国家2普通劳务依然是外派劳务大军的主力，但在少数省份已有改观从事制造业、建筑业和农林牧渔业的外派劳务人员仍然占据劳工大军的绝大多数75%与之形成巨大反差的是，科教文卫、设计咨询和IT服务业所占比重均不足1%3亚洲市场份额独大，新市场开拓举步维艰

劳务输出存在的问题1外出务工人员的总体文化素质不高,与劳务输入地日益要求的高素质务工者相互矛盾2县内劳务输出中介机构不健全,劳务输出信息不灵、输出渠道不畅3政府、职能部门服务工作不到位4外出务工人员合法权益难以保障。

应对问题的解决办法1加大宣传力度，形成输出共识2加大培训力度，

提高输出质量3上下联动，扩大输出总量4建立信息和中介服务体系，拓宽输出渠道。

第五篇：劳务派遣优缺点分析

深圳劳联人力资源服务有限公司周长新 2011年7月5日 目录劳务派遣公司的起源使用劳务派遣优势分析 1)舒缓企业资金压力，降低用工成本 2)用人便捷 3)规避用人风险 4)避免处理劳动纠纷的麻烦 5)改善企业用工灵活机制使用劳务派遣的不利因素 1)个别派遣公司用工操作不规范 2)人员流动性大，对企业文化建设管理不利 3)企业与派遣员工步调难统一 企业安全、有效实施劳务几点注意事项 1)选择合适的劳务派遣公司 2)完善派遣协议降低劳务派遣风险 3)构建劳务派遣的预警机制 劳务派遣起源于1920年代的美国，一家名叫SamuelWorkman的公司创立了人力租赁的业务模式(Rentedhelp)。当时这家公司雇用一批已婚妇女，在夜间处理盘点的工作，之后又训练她们使用计算器，然后将她们租赁给企业，让企业可以应付临时或短期的人力需求。到90年代初期，大陆劳动力流动市场逐步形成，1990年代末期我国产业结构开始调整及升级，失业率上升，劳务派遣业开始形成。劳务派遣定义劳务派遣，是指劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同后，将该劳动者派遣到用工单位，从事作业劳动的一种特殊的用工形式。在这种特殊用工形式下，劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系，但不用工，即不直接管理和指挥劳动者从事劳动;用工单位直接管理和指挥劳动者从事劳动，但是与劳动者之间不建立劳动关系。劳务派遣的起源 使用劳务派遣的优势

(一)

一、降低企业用人成本由于企业发展需要，每年都会招收一些新员工，人才招聘培训等方面需要昂贵的成本，另外如何确定新员工的工资待遇，使其与劳动力市场的薪酬标准相一致，也需要企业慎重考虑。所以，很多企业决定采用劳务派遣方式，引入第三方资源公司，新员工的薪酬由中介劳务公司来负责，并按照市场化规律来调整薪酬，社会保障也按派遣方的标准执行，可以较大地降低企业的人工成本支出，提升了用人单位本身的管理能力并专注于企业核心能力,并舒缓企业资金压力。其次是企业不需要投入大量资金来进行系统管理，因为除生产性管理外，新员工的管理属于派遣公司负责，包括档案管理、劳动关系、社会保障等方面的管理,给企业降低了大量成本。 使用劳务派遣的优势

(二)

二、用人便捷劳务派遣为用人单位提供了一种及时性人力资源补充和弹性化用人机制， “即时需要即时派遣”避免了人才紧缺或人才过剩而导致的一些问题。用人单位只需向劳务派遣组织支付一定的派遣费用就可以使用所需要的人才，可获得专业人力资源招募和管理服务的品质。在企业难以确定市场前景时，弹性的运用人力资源将协助企业在竞争中赢得主动。人事关系与劳动关系分离开来，用人单位用人而劳务派遣组织管人，免去办理各种琐碎的人事、劳动手续，用人单位只需做出相关管理规定，按工作任务进行管理、考核。这使得用人单位不仅节约了各种人员管理费用，也减轻了人事管理人员的负担。 使用劳务派遣的优势

(三)

三、规避用人风险劳务派遣组织的核心在于人才库的建设。通常他们会建立一个包含多层次、多种技术结构的人才储备库，并在不断地增加人才的存储，这样就可以满足用人单位不同层次的用人需求。在将人才派遣用人单位后，派遣组织会对人才制订具有法律效力的制约制度，避免人才流失;若产生员工流失引起人才缺口，劳务派遣组织也可以利用自身丰富的人才资源，及时向用人单位提供合适的人选。其次，企业使用劳务派遣工存在安全风险，企业虽然也强调安全工作，提供了安全工作必备的劳动保护用品，并给予与正式员工相同的安全岗位培训，但安全风险最终由派遣单位和用工单位共同承担，《劳动合同法》第92条已明确规定：在劳务派遣单位派遣过程中，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。 使用劳务派遣的优势

(四)

五、避免处理劳动纠纷的麻烦劳动纠纷一直以来都是用人单位最为敏感、头疼的问题，如果处理不好，可能会使企业产生一系列危机甚至影响企业的生存。在劳务派遣过程中，用人单位与劳务派遣组织是一种服务关系，不存在劳动人事关系，也就不存在劳动关系问题。而劳务派遣组织与受派遣人员签订的是劳动合同，双方是一种劳动人事关系，因此所产生的劳动纠纷都由劳务派遣组织来解决，用人单位就避免了直接与受派遣人员的人事(劳动)纠纷，减少了解决劳动纠纷的麻烦。 使用劳务派遣的优势

(五)

五、改善企业用工灵活机制，解决企业招聘难题企业使用多种劳务用工形势，有利于企业灵活的分散风险，根据市场需求灵活组织生产，在固定一定比例的正式员工的基础上，科学机动的配置员工，实现以低成本获取高利润的企业经营原则。另一方面，劳务派遣员工也可以再一定程度上提高员工的积极性，如企业将会把优秀的劳务派遣员工聘任为企业正式的员工，对派遣员工甚至正式员工都会产生激励作用，从而为企业创造更多的财富。劳务派遣公司同时服务于多家客户，有利于对人力资源的收集和匹配。同时作为专业从事人力资源行业的机构，一般会在多个区域建立招聘网点，拥有丰富的人才储备资源，能够更快捷的组织招聘企业合适的员工，更好的降低企业人力成本及经济成本，增加企业竞争力。 使用劳务派遣的弊端

(一)

一、个别派遣公司用工操作不规范个别一些，民营派遣公司运作不规范，不合法，如不交或少交社保，或变相克扣员工的工资等，从而影响了劳务派遣行业的整体形象，破坏了企业以及务工人员对劳务派遣用工形势的信任，此外，由于派遣员工、派遣单位和用人单位之间存在的三角关系，更容易产生员工福利得不到保障，劳动安全易被忽视等弊端。 使用劳务派遣的弊端

(二)

一、企业与受派遣人员步调难统一激励员工的三个重要方面是：企业理想、员工参与程度和薪酬体系。实际上，这些方面满足了员工的不同层次的要求。而用人单位对于受派遣人员一般来说，只是基本上满足了薪酬层次的问题。随着员工能力的不断提高，员工希望有更多的机会参与公司的管理。而企业理想则是最高层次的需要。三者密不可分，互为补充，相互转换，达到一种平衡。而一旦这种平衡被打破，将导致员工的不满，员工的不满自然导致企业及顾客的不满。 使用劳务派遣的弊端

(三)

一、人员流动性大，不利于企业管理由于派遣员工的工资、福利待遇或晋升机制等一般较企业正式员工低，且从事更多低层次或高强度的工作岗位，于是造成派遣员工队伍不稳定，人员频繁流动、离职率高，给派遣单位和用人单位都带来了管理上的困难。 企业如何安全、有效实施劳务派遣

(一)

一、选择合适的劳务派遣公司由于派遣机构才是完成整个派遣工作的主要实施者, 因此要对企业具有的资质提出要求，避免出现只收费(中介劳务费)而管理跟不上的情况，因此用人单位必须要选择一个有实力，操作规范的派遣机构。其次对派遣 公司的整体能力进行评估，综合考虑企业战略、员工特点、成本实力、企业文化等多种因素，并且还要选择适宜的派遣模式，在法规框架内三方切实履行好人才派遣 的各项职能，努力达到人才派遣的目的。 企业如何安全、有效实施劳务派遣

(二)

二、完善派遣协议降低劳务派遣风险劳务派遣协议是维护双方权利和义务的可靠凭证，是合作成功的必要条件，因此协议条款必须全面、明确、清晰，不能有模棱两可的描述和各种错误，对双方权力、义务、责任等等应进行明确的规定。同时企业要关注国家相关法律法规的调整，与派遣单位做好沟通，将可能出现的矛盾及时化解，避免出现不必要的纠纷。 企业如何安全、有效实施劳务派遣

(三)

三、构建劳务派遣的预警机制劳务派遣存在 着一定的风险，而风险的规避很大程度上取决于日常人力资源工作的风险预警机制的构建，及时发现企业生产经营过程中的风险，主动采取措施规避风险。在风险的 应对上，要从系统上入手，从源头抓起，全过程管理，如：劳务派遣的观念与企业文化的冲突要及时评估，防止劳务派遣工一直游离于企业文化之外，加强过程控制，及时反馈信息。总之，预警机制的建立，有利于企业从事后转向事前管理。劳务派遣工相比企业正式员工，在企业中地位低，得不到尊重，会产生复杂的思想问题，因此，要长期坚持管理人性化的原则。在同工同酬尚没有完全实现的情况下，尽量实施平等管理，以有效激发劳务派遣团队的工作积极性。以上