石油公司劳务工队伍现状及管理对策

石油公司劳务工队伍现状及管理对策（共7篇）

篇1：石油公司劳务工队伍现状及管理对策

同担风雨共享阳光以人为本共谋发展

近几年来,北京公司一直把零售经营管理工作提高到事关企业生存发展的战略高度来认识，牢固树立“得零售者得市场、得效益”的观念，从2001年到2005年短短四年间，北京公司加油网点由70余座发展到457座，加油站用工由过去的1500多人增加到4096人，零售市场占有率已达到72.5。特别是2004年

8月,北京公司经营管理体制改革使零售管理格局发生了新的变化,原来的12个区县公司所辖450余座加油站整合为5个区域,扁平化专业化的零售经营管理体制，体现了精干、高效、简捷、顺畅的特点，克服了旧体制存在的多级管理、交叉经营、精力分散、管理粗放的弊端，实现了公司本部对零售一线经营层面的直接指挥和监管。如今,北京公司零售板块固定资产及产生的效益都已占到公司资产总额及效益的70,同时新的零售经营管理格局加大了管理幅度及难度,对零售管理队伍提出了更高的要求。如何加强零售管理队伍特别是劳务工队伍的建设这一课题,摆在了新成立的零售中心党委面前。

一、对劳务工队伍现状的调查

随着企业的发展和改革的不断深化，劳务用工比例呈上升趋势。目前，在我公司加油站现有的4096名员工中，劳务工有3796人，占到加油站员工总数的92.5，其中担任站长职务的有157人，后备站长31人，担任带班长职务的有1026人。

加油站劳务工年龄分布情况：

年龄分布

人数

所占比例

合计

3796

35岁及以下

283

474．66

36-45岁

718

18．9

146岁以上

244

6．4

3加油站劳务工文化程度分布情况：

文化程度分布

人数

所占比例

合计

3796

初中及以下

224．03

中专及高中

2717

71．58

大专及以上

167

4．39

几年来,辛勤工作在油品销售市场最前沿的劳务工们,为我公司加油站增量增效及企业形象与信誉的维护做出了巨大贡献。成寿寺加油站的加油员马小金在捡到顾客价值9600元并且没有设任何限制信息的加油卡时，毫不犹豫地把它返还给失主，得到了顾客的赞誉；盛磊喜力加油站加油员王建在为顾客提供了热情周到的服务后，使刚刚在某建材城生了一肚子气的顾客深受感动，特地投书媒体表扬我们的员工和我们的企业，并表示一定要成为中国石化的忠诚顾客；当北京公司把一座五星级加油站交给劳务工站长朱盛良管理时，他凭着对北京公司的热爱之情，带领全站员工奋力拼搏，不负重望，在百日竞赛中夺得了满分……这样的例子在北京公司不胜枚举。事实证明，劳务工已成为零售经营应对市场挑战的主要力量。这支队伍的稳定及潜能的充分发挥，事关企业发展的大局，必须切实抓好。从我们对劳务工队伍进行调研的情况看，劳务工队伍建设中存在的突出问题是队伍不够稳定。

目前，北京公司加油站员工月流失率在1.9左右，春节期间最高会达到3，频繁的员工流动和优秀员工的流失，严重影响到员工队伍的稳定和加油站服务质量的提高。

为何会出现这种状况？究其原因主要有五点：首先，从现有劳务工人员的年龄情况来看，劳务工队伍年龄较轻，员工思想活跃，不安于现状，流动性强，他们的思想常常会被社会上各种信息、各种思潮所干扰，因而表现出不同的工作态度，给企业管理增加了难度；其次，从劳务工的文化程度构成情况看，文化程度偏低，造成人员素质普遍不高，工作主动性不够，服务意识不强，与其主力军地位不相符合；第三，加油工作为低工资熟练工种，其收入在北京地区各行业中处于较低水平，且工作强度大、劳动时间长、均为室外作业，薪酬对员工缺乏吸引力、竞争力，导致劳务工流动性大；第四，对于网点遍布京城的北京公司来说，网点出库量不平衡，生活工作条件不平衡，人均加油量及收入也不平衡的局面，对员工的精神状态有所影响；第五，有些管理人员服务意识不强，尊重员工不够，对员工责备求全，管理方法简单，重管理轻教育，易使员工产生逆反心理。

二、采取有效手段，探索劳务工管理的新途径

劳务工队伍的现状，使我们在如何加强劳务工队伍建设、如何运用有效机制增强其对企业的忠诚度和满意率、如何调动其为企业为社会做贡献的积极性这一课题上陷入了深深的思考。通过调研，中心党委决定从以下个方面入手，达到栓心留人的目的。

1、转变用工观念，从思想上做到栓心留人

随着“员工”概念的提出和宣传，公司领导班子要求各级管理者要克服临时用工观念，转变用工机制，打破国有企业沿袭已久的正式工和临时工的身份差别

篇2：石油公司劳务工队伍现状及管理对策

南部县消防中队 黄帅

摘要：作为基层中队主体的士官队伍，有着自身独特的优势，他们是灭火战斗、抢险救援、业务训练、部队管理、思想政治工作等各项工作的最直接、最具体的组织者和实施者；是基层干部的得力助手；是士兵中的“中坚”和“骨干”；是联系官兵的“桥梁”和“纽带”；在“官”和“兵”之间起着承上启下的作用。可以形象的用“兵头将尾”来比喻他们，也可以毫不夸张的说他们是部队建设的“基石”。

【关键词】:士官队伍 管理教育 现状 对策

抓好士官队伍的教育管理是提高士官素质，增强部队凝聚力、战斗力的一个重要方面。随着国家兵役制度的改革，士官队伍比例在当前部队中呈上升趋势，士官队伍主流是好的，但是由于社会经济不断发展所带来的冲击给消防部队士官队伍管理带来了很大的负面影响，导致个别士官产生服役动机不纯，现实主意思想严重，服役热情不高，责任心不强，不服从基层中队干部的管理，纪律作风散漫等现象，给新形势下消防部队管理工作带来了许多新情况、新问题，增添了当前部队管理工作的难度。下面我就士官队伍管理教育现状及充分发挥士官队伍效能谈一下自己的几点想法：

一、当前士官队伍管理教育中出现的新情况、新问题。

（一）士官思想状况、服役态度较原来发生了阶段性变化。

一是在市场经济条件下，官兵的思想观念在不断的发生着变化，部队管理工作的难度也随着增大。从当前的情况看，由于消防部队工作性质和环境的特殊性，官兵时刻都在经受地方“灯红酒绿”的考验，日常工作与社会接触较多，部分士官在思想上也在潜移默化的受到影响。二由于选取比例大，被选取的士官主要分布在灭火救援、班长、驾驶员等岗位上；都是当前基层官兵的主流，部分士官觉得基层人员少选取专业多，自我感觉良好。三是刚被选取的人员大部分思想稳定，态度端正，工作积极，训练刻苦，但进入第二期后，士官对走留问题特别敏感，心态最为复杂。中级士官编制有限，一些士官对自己能不能进入三期心里没有把握，若自己不能进入三期，有想调离原单位到新单位从头再来的；甚至还有想趁早“打道回府”的念头；尤其是经济欠发达地区的农村兵考虑最多，因为只有干满三期服役后，才符合转业条件，政府才安排工作。四是部分城镇籍士官认为改士官签不签“合同”的主动权在自己手里，干得顺心就在部队多干一段，不顺心就走人，持观望态度，一旦地方工作单位联系好了，就想方设法离开部队，只看到自己个人利益和意愿，忽视部队建设的整体利益。

（二）士官选取制度改革后，对士官的管理教育难度加大。

士官选取、工资待遇、安臵等政策的优越性提高了士官安心部队服役的积极性。通过士官选配的逐期筛选,优胜劣汰,有效地革除了过去那种“一改定终身”、“改前拼命干,改后松一半”、“干好干坏一个样”的弊端,使得士官的来源、成长和素质得到了一定程度的提高。同时现行的士官工资待遇相对高于地方单位职工平均工资，退役安臵方式的变化进一步增强了部队的吸引力。但同时另一方面也增加了管理难度,由于士官人数大幅度的增加与逐级淘汰人员精减的竞争机制相互矛盾且激烈,致使大部分士官不能达到转期的愿望,造成部分士官在思想上呈现复杂化、多样化、对待工作情绪化、消极化，思想状态不稳定，扎根部队的意识有所淡薄，增加了士官队伍的管理教育难度。

（三）部分士官素质不高造成部队管理难度加大

一是当前士官文化水平、个人学历普遍偏低，多数只具有初中学历，从而导致理论水平和实际能力跟不上工作需要。有的士官当兵的意识不断淡化，甚至想法上出现偏差，相互之间盲目攀比，与战友攀比，甚至与干部进行攀比；有的士官改选晋级后，思想滑坡，工作散漫，不思进取，起不到模范带头作用；二是部分士官的消费观念发生了很大变化。士官制度改革后，士官一个月的工资

一、两千元不等，多数士官能够继续保持勤俭节约的作风，把工资的大部分存入银行或补贴家中急用，或用来购买学习用品，参加函授学习等，但有少数士官花钱大手大脚，盲目追求高消费，互相攀比，追求时髦，勤俭节约的作风淡化了，享乐主义意识有所滋生。三是由于消防部队身居闹市，受“灯红酒绿”的影响和冲击很大，给部队管理带来了一定的难度，如果自制力不强，缺乏对事物的正确把握与判断，容易迷失自我。

（四）部分士官不能正确认识自己的地位、作用，摆不正自己的位臵。

士官制度改革后，士官不论在政治待遇还是物质待遇,较之义务兵有明显的提高。政治上,不同级别的士官享受不同级别干部待遇；物质上,领取工资近乎干部,致使部分士官的兵“味”变淡,官“气”加重,如在业务训练中不带头，在工作中光指挥新兵干，而自己只在一旁看等等，存在“看人办事,因人尽职,围着领导转”的现象，没有正确认识自己的地位和作用。再者，摆“老兵”资格；由于消防部队是一支特殊的部队，使用车辆频繁，这就要求有一些熟悉车辆情况和当地道路交通情况的老士官驾驶员充实在驾驶岗位上，这些士官兵龄较长，年龄较大；而基层中队干部很多都是刚刚从学校毕业的，他们大部分年龄在23岁左右，兵龄没有士官长，年龄没有士官大，有的是缺乏实际的工作经验，有的是完全不懂基层工作。在部队管理、业务技能、身体素质等多方面都不如一些老士官，这样，就造成了士官不服管的现象。

（五）士官在处理个人婚恋问题成为焦点

“士官原则上不得在部队驻地或本部队内部找对象结婚”。现在的士官大都是处在二十岁多一点，在部队几年的封闭式管理生活，使他们对地方异性的交往有一种神秘感和新鲜感。往往利用给地方学生军训、请假外出和手机上网等方式，与地方女学生和女青年建立交友关系，严重影响了部队的各项工作；对一些二、三级年龄偏大的士官，婚恋问题一直困扰着他们。但部队条令条例明文规定士官原则上不能在驻地找对象，使一部分士官面对婚姻问题陷入了无奈与傍徨之中，表现出了十分复杂的矛盾心态。士官如按规定结婚，不可避免地会面临夫妻长期两地分居的实际问题，一部分士官害怕别离相思之苦，背上感情债务，甚至影响夫妻关系，因而不愿在原籍找对象。鉴于上述种种原因，致使一部分士官在个人婚姻问题上苦闷徘徊，久而久之陷入危机，想尽各种办不超越规定，甚至违反规定，做出轻率的行动，从而影响部队队伍稳定。

（六）基层带兵干部在管理中缩手缩脚，缺少足够的力度

目前，在基层消防中队的带兵干部，大体上分为两类：一是地方大学生，二是刚从部队院校毕业的年轻干部。前者虽然文化水平较高，但是没有部队生活经验，带兵和管理部队的能力相对较弱，甚至有极个别大学生干部不能适应基层生活，觉得基层枯燥乏味。后者虽经历过一定的部队生活，但是在开展具体工作中遇到困难比办法多，缺乏解决问题的能力；甚至及个别当甩手干部，总是把什么事情都推到主官头上。两者主要表现在对士官队伍在部队中的地位和作用认识不准确，甚至存在偏差，片面认为士官队伍的扩大，将会给部队的管理教育工作带来难度。有的感到士官服役时间长，兵龄比自己老，业务能力比自己强，所以产生不愿管，不敢管，不会管的心理。还有的认为士官最多也是兵，不善于与其沟通，习惯于行政命令的方式，结果事与愿违；还有一些管理干部思想精力外移，工作缺乏热情，对部队建设和管理工作不尽心、不上心、不用心，过多的考虑个人问题。个别干部又不善于学习研究，对部队在新形势下出现的新情况新问题感到束手无策。

二、加强士官队伍教育管理几点建议和对策

（一）是建立机制，抓好“管理入口”，保证士官的质量。

士官素质的好坏，很大程度取决于改选门坎，目前我们部队对士官队伍技术要求高，客观要求选取的标准要高。要坚持标准，坚持宁缺勿滥的原则，把政治素质高、思想基础好、纪律作风强，作为首要标准，做到“四有四无”（有申请、有推荐、有考察、有审批，不降低标准、不暗箱操作、不看表象、不搞变通）。抓好“分级管理”和“合力管理”，按照“主管部门全面抓，业务部门对口抓，指定专人具体抓”的原则，营造“大管理”的氛围。

（二）加大对士官队伍管理力度，充分发挥士官作用。

很多基层干部认为士官专业技术过硬，用起来放心，条令条例规章制度熟悉，管起来省心，因而疏于对士官的管理，致使少数士官组织纪律观念淡薄，行为标准不高。一是加强士官管理，关键在一个“严”字。不得迁就照顾，要高标准严要求，严格一日生活制度，按规定参加政治学习、业务训练、执勤备战等集体活动。强化士官的职责，坚决杜绝老兵不敢管，技术过硬放松管，有了私人感情不愿管的现象。二是要把握好一个“度”子。结合士官的实际情况，注意场合和方法，作到尊重而不放松、信任而不放任自流，提出问题、疏通思想、启发自觉，我们要放远长远，从战略高度来看待士官的管理工作，不断探索新方法、研究新情况、解决新问题，从根本入手，扎扎实实作好士官管理工作，推动消防部队全面建设一定要加大对士官的管理力度。三是要讲一个“情”字。“情”，带兵要讲感情、重感情和培养感情。感情深，万事通，这是爱兵的前提。如果没有人情味，貌合心不合，是不可能爱兵的。我们知道士官大都战斗在班长的岗位上，人们形象的把他们比作“兵头将尾”、“军中之母”，他们是部队经常性思想工作和管理工作的实践者，是作战、训练和专业技术骨干。他们生活在广大义务兵之中，与其朝夕相处，摸爬滚打在一起，建立了深厚的感情。我们要尊重他们的想法和意见，帮助他们解决一些生活和管理上的难题；才充分体现部队的“战友、战友亲如兄弟”。

（三）结合实际，狠抓对士官队伍的思想政治教育，打牢他们的思想基础。

要把提高士官队伍的思想素质放在首位，不断加大对士官队伍的思想教育工作力度。结合士官制度改革后士官服务年限、福利、婚恋、退伍安臵等方面以及当前士官队伍思想变化，着重在士官队伍中开展爱国奉献、艰苦奋斗、树立正确消费观念等专题教育。针对士官的敬业精神和进取意识淡化的情况，从严抓思想政治教育入手，使他们时刻明白政治教育是部队建设和发展的生命线，思想政治觉悟是衡量一名军人是否合格的关键，使他们认清形势，摆正位臵。一是要经常性地对士官进行理想信念和法制教育，要结合部队日常开展的“双让”主题教育、“学习身边先进典型”等专题教育等各项活动及部队实际集中抓好士官队伍的教育，使思想政治教育贯彻于整个工作、生活、执勤、训练之中，常抓不懈。二是要不断组织士官重温“两个宣誓”“两个志愿”。从部队现状来看，大部分士官均已发展成为党员，有的已成为了班长、副班长等骨干队伍一员，因此，在日常思想教育活动中，要适当地开展重温入党誓词和入伍誓言，重温其入党志愿及申请士官志愿书，使他们牢记自己的身份、牢记自己的职责。三是积极引导士官正确对待个人得失，安心本职，奋发进取，通过开展多种形式的教育和引导，增强士官安心服役的自觉性。

（四）建立科学的激励机制，实施有效的激励管理。一是要突出士官等人员的管理目标，提高激励的整体效应。应以士官管理目标为导向，使多种内容、方式的激励机制科学结合，产生满意的整体效应，真正激发广大官兵的主观能动性与创造性。二是要调整激励机制及其作用，使之做到集中统一与分层分专业相结合。三是激励的内容要全面、充实，量要适度。总的来说，物质和精神激励是两大主要方面。四是激励的方式要多种多样，时机、场景要适当。要根据官兵的生理和心理状况、季节变化、管理需要，广泛采用目标激励、行为激励、榜样激励和奖惩激励等方式，使先进个人、岗位能手的价值在工作、生活中得到充分的体现。

（五）积极鼓励广大士官向先进典型人物学习，创建良好的工作氛围。

树立先进典型，学习先进人物优秀事迹，是消防部队政治工作的一项重要方法，对士官教育能产生良好效果。要教育广大士官积极向先进人物学习。学先进、学典型，不仅要学习雷锋、孔繁森等杰出的先进典型，更重要的是要在部队中塑造、培养一些具有代表性的先进典型，使大家学有榜样、做有楷模。使每个士官从身边的人和事，看到何为好坏，何为美丑；什么事该做，该怎么做；什么事不该做，为什么不能做。通过与典型对比，自己还有什么差距，应从哪里努力，非常明显，努力营造人人夸先进，人人学先进，人人争当先进的良好氛围。

（六）关心士官生活，积极帮助他们解决实际问题，解决后顾之忧。

大多数士官伴随着服役时间增长，随之而来的个人问题和实际困难也在增多。只有真心实意地帮助士官解决他们想解决而又无力解决的问题，使他们在实际体验中感受到组织和领导的关心和信任，才能自觉接受干部“晓之以理”、“导之以行”的管理。因此，基层中队要面对现实，不回避矛盾，把军人的婚恋教育纳入政治思想教育之中；把军人的婚恋问题放到社会大背景下客观地分析、辩证的对待，正确地教育和引导士官确立以事业、品德为重的择偶标准，保持严肃的婚恋态度和真诚、忠实的婚恋情操，自觉遵守婚恋和家庭伦理道德。其次是要从关心爱护角度出发，解决好士官婚恋问题，基层单位领导要经常了解过问士官的婚恋状况，积极主动向士官家乡政府和家庭采取去函、去信、打电话的方式，反映士官的有关思想和工作情况，争取家乡的领导和亲人牵线搭桥，共同帮助士官解决婚恋问题，提高士官婚恋质量。三是要从士官技术骨干建设出发，结合消防部队地方工作性强，岗位技术强的特点，出台一些合情合理或特殊优待政策，从而激发士官热爱本职、安心服役、奋发向上、钻研业务技术的潜在动力。四是要结合部队实际，抓好军地两用人才培训，为士官将来复员、转业打下基础。要针对士官队伍求知欲强的特点，组织他们参加高等函授、自学考试和科技知识的学习，经常“充电”，不断提高自身素质，以适应未来消防工作和部队建设的需要，使之真正成为部队建设的生力军。

（七）、以胡总书记“三句话”总要求为统领，铸牢思想基础。

胡锦涛总书记提出的“三句话”总要求，思想十分深刻、内涵十分丰富、意义极其深远。忠诚可靠是公安消防部队政治建警的最高准则，是党和人民对消防官兵的最高政治要求，是公安消防部队永远不变的警魂。服务人民是公安消防部队核心价值的集中体现，是广大消防官兵的最高价值追求，是消防工作的根本出发点和落脚点。竭诚奉献是公安消防部队职业精神的高度概括，是广大消防官兵的最高精神境界，是消防事业发展的力量之源和精神支柱。士官队伍是最直接的实践者和践行者，要自觉把“三句话”总要求作为理想信念来追求、作为行为准则来恪守，切实按照“三句话”总要求立身、做人、做事；要坚持从点滴做起，时时事事处处严格要求，持之以恒，日积月累，真正把“三句话”总要求转化为高度自觉的思想和行动；坚持把本职岗位作为践行“三句话”总要求的基本平台，从我做起，从日常工作做起，敬业奉献，精武强能，建功立业。

篇3：石油安全现状及风险管理对策研究

关键词：石油安全,现状,风险管理,对策

在经济全球化和政治多极化的趋势下, 石油安全问题成为了全球范围的资源争夺战, 石油成为了权力和影响力的界定象征, 中国的经济发展向高效、节能、集约的经济增长方式转变, 也体现出与石油安全观的呼应。新的石油安全观不仅仅是市场和贸易的问题, 更是经济、政治和战略性的问题, 要结合具体的中国国情, 实现石油的安全供给, 使油价在合理的范围内波动。

1 中国石油的安全现状分析

1.1 中国石油对外依存度增高

随着中国经济的高速发展, 中国国内的石油需求不断增长, 显现出国内石油短缺与石油需求之间的矛盾, 这种石油供需不平衡的状态, 只能依赖于石油进口, 这就使石油进出口的逆差逐年增大, 对外的石油进口在2015年净进口量达到了3.28亿吨, 增速较上年高了0.6个百分点, 对外依存度首次突破60%, 达到了60.6%。可见, 中国石油生产量增长缓慢, 导致产销剪刀差逐年增大。同时, 中国的石油消费量不断增加, 根据相关数据显示, 至2015年的国内石油消费量估计达到了5.43亿吨, 较上年相比增加了0.25亿吨, 实际石油消费增速为4.4%。由此可知, 中国需要对能源需求结构加以调整, 以缓解石油供不应求的矛盾和冲突。

1.2 国内石油产量的增长潜力有限

预计在未来的时间内, 我国的石油消费能力将仍以6%的增速增加, 而同期内的国内原油产量的增长速度却不足2%, 远低于石油需求的增长速度, 中国面对的石油安全问题严重。这主要是由于国内的自然资源条件的限制所导致的, 中国的自然资源并不十分富有, 石油储量仅为世界的1.1%, 国内新石油储备的开发速度, 远比不上石油储备的消耗速度。同时, 国内石油产量增长的潜力有限, 我国的油气富集程度较低, 勘探和开采的成本较大, 难度较高, 我国东部的松辽和渤海湾地域是主要的原油生产基地, 然而这些主力油田均处于“三高”阶段, 增产潜能不大, 西部地区和近海海域的石油产量增长较快, 然而还没有形成原油产量接替基础, 还尚不能弥补东部产量的递减态势, 这使得我国的石油进口压力不断增高。[1]

2 石油安全的战略对策及风险管理举措

2.1 优化我国的能源消费结构

中国的能源分布结构可以归结为富煤缺油少气的状态, 国内的能源消费结构之中, 煤炭占据了能源总需求的70%, 而石油仅占能源总需求的20%, 天然气及其他清洁能源的需求还不足10%, 这种能源消费状态, 使我国的能源需求结构显现出不合理性, 尤其是面对当前国际社会节能减排的压力, 我国的经济发展受到资源短缺和环境污染的双重威胁和约束。为此, 需要优化我国的能源消费结构, 减少对传统能源的依赖, 采用新型的能源和技术, 拉动我国经济增长的极大主导产业群, 要增加清洁能源的比例, 提升我国能源消耗结构中的水电、核电、风电、太阳能等非化石能源, 加快新能源的开发和利用, 实现传统能源的清洁高效使用。[2]

2.2 实施石油工程作业的标准化管理

由于石油作业存在多种安全风险, 诸如射孔作业、高压作业、带酸作业、防喷防爆作业等。在这些作业过程中, 如果没有严格有效的安全管理措施, 则势必会引起生产作业过程中的安全风险和隐患, 为此, 需要增强石油工程作业人员的安全生产意识, 严禁违章作业, 避免因粗心大意而引发的作业疏忽问题。同时, 要对石油工程作业推行和实施标准化管理, 根据石油作业施工点多、面广的特征, 要开展设备操作、维护指令、操作流程等方面的标准化建设, 以石油工程作业施工数据为依据, 建立标准化的量化考核机制, 优化对石油工程作业管理, 并从人员、机械、环境三个要素加以科学的管理和控制, 消除作业施工中的各类安全风险和隐患。

2.3 建立和完善石油安全风险管理的相关法律法规

要建立和完善我国石油安全风险管理的法律法规, 对石油风险管理和各种应急措施进行规范和界定, 要建立能源主管和协调部门, 改变中国石油安全风险管理的无序和混乱状态, 并完善我国石油安全的法律法规, 如《节约能源法》、《可再生能源法》、《石油天然气管道保护法》、《能源法》等, 这些相关的法律法规可以有效地保障石油安全风险管理, 增强对石油危机的抵抗力。[3]

3 结语

我国的石油能源供应与石油消耗需求显现出冲突和矛盾的态势, 为了维护我国的石油安全, 需要建构完善的石油安全风险管理体系, 增强石油安全风险管理意识, 在“走出去”的战略引导下, 积极开展“石油外交”, 坚持节能与开发并举的措施, 缓解我国石油能源供应的紧张压力, 从而在开放的格局之下, 最大程度地维护我国的石油能源安全。

参考文献

[1]徐晓慧.我国石油对外依存度分析[J].对外经贸实务.2010 (11)

[2]徐小杰.中国石油外交的国际战略背景[N].第一财经日报.2010 (A06)

篇4：石油公司劳务工队伍现状及管理对策

关键词：劳务工；队伍管理；探索和思考

中图分类号：F532 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2013）20-0153-02

随着油田用工形式的改革，劳务工已经成为油田员工增量的重要来源之一，作为新成立的油田二级单位新源公司而言，员工总数186人，劳务工154人，劳务工比例占员工总数的82.8%，劳务工队伍管理的好坏，作用发挥的如何将直接影响着公司的经营管理、队伍建设和安全生产，进而影响着公司的可持续发展。如何调动劳务工的工作积极性和主动性，有效激发他们的进取意识、工作热情，发挥好他们的聪明才智，努力使他们尽快融入企业，成长成才，是企业人才队伍建设必须面对的新课题。

1 与时俱进，正确看待劳务工队伍的新变化

新入职的劳务工精力充沛富有蓬勃向上的朝气，敢想敢干富有竞争进取的锐气，观念新颖富有突破传统的新气，知识前卫富有挑战权威的胆气，这些都是难能可贵的优势，需要精心呵护。但是，这些“80后”、“90后”新人的成长环境、思想观念、行为习惯、获取信息的途径等都有其鲜明的时代特征，他们的处世态度、行事方式、行为习惯、看问题的角度、思想观念、心理特性有许多方面与石油职工存在着很大的差异，如何有效鼓励、引导、使用好这些职场新人，如何畅通他们的成长通道，使他们既保持清新靓丽的现代气息，又传承好石油人的优良传统，扬其所长，补其所短，需要我们认真总结、深入研究、反复实践、持续改进，以适应新入职劳务工队伍的新变化，满足科学发展对人才队伍建设的新需要。

就新源公司的情况来看，一面是劳务工群体作为员工队伍增量的重要来源成为形势所趋，一面是具有一技之长的地方劳务工难引进、留不下、稳不住成为客观现实。这就需要我们切实加强引才、聚才、育才、用才机制建设，努力营造引得进、稳得住、留得下、干得好的用人环境，培养一支素质过硬、结构合理、作风优良的非烃类人才

队伍。

2 深入剖析，准确把握劳务工队伍的新特征

当今的劳务工群体具有比较鲜明的时代特征，主要表现为：

（1）独生子女多，自我意识强。油田劳务工独生子女在参加工作以前，在家中都是掌上明珠，享受着至高无上的家庭待遇，吃、穿、娱等都处于优先考虑的中心地位。大部分劳务工养成了较强的自我意识，想问题、做事情习惯于以自己为中心，缺少团队合作和换位思考意识，不太注重他人的评价和感受，对于制度和规定敬畏意识不强，我行我素，较为任性；有的人心理比较脆弱，缺乏一往无前的勇气和攻坚克难的韧劲，遇到困难手足无措、心慌意乱；有的工作时与他人交流沟通不多，不善于多看、多听、多问、多思，做事情凭主观、想当然、简单化；有的作风稀拉，工作纪律、劳动纪律比较散漫，缺乏自我约束、自我检点、自我控制的能力；有的不安心于本职岗位，这山望着那山高，总是对眼前工作不满意，动不动就冒出跳槽走人、另图高就的念头。

（2）接受信息多，自主意识强。新入职劳务工对于网络几乎都存在着难舍的情结，网上信息来源的快捷性、多样性大大提高了他们获取信息的速度和广度。但是，网络信息存在着真伪难辨、泥沙俱下的特性，许多信息需要时间和事实的检验。部分新入职劳务工在认知方面缺乏辨别能力，往往根据自己的好恶先入为主地评价事件、表达观点、发表见解，缺乏历史地、全面地、发展地、联系地看待问题、分析问题的科学态度，对于网络信息不加分辨地予以接收和传播，自以为知道的东西多，对于传统的、正面的教育形式、教育内容不感兴趣，对于正统的说教比较反感，大道理听不进，小道理不接受，津津乐道于社会新闻、八卦新闻，看社会比较负面，看问题比较片面，看现象比较表面，由此模糊了自己的是非观念。

（3）埋怨情绪多，自怜意识强。部分新入职劳务工时常纠结于埋怨与无奈之中，有的新入职劳务工工作还不到半年，就抱怨于工作环境，抱怨于人际关系，产生了跳槽或离职等想法；有的入职后不满足于企业安排的集体宿舍，而是个人承租套房，享受清静、宽敞、方便；有的人嫌食堂餐饮不符合自己的口味，隔三差五要到餐馆改善伙食等等。由于这些新入职劳务工缺乏理性消费意识，时常把自己置身于“月光族”，普遍存在对于物质的追求比较强烈，对于利益的分配比较敏感，常常与薪酬高于自己的员工比，跟收入高于自己的同学、校友比，感到所在单位工资低、待遇差，心理时常处于失衡状态。由此而对前途缺乏信心，弱化进取精神和争先意识。

3 创新管理，力促劳务工成为企业可持续发展的新生力量

（1）狠抓教育管理，筑牢思想根基。注重思想引导。针对新入职劳务工思想多元、诉求多样、情绪多变的特点，加强世界观、人生观、价值观教育，引导他们立足实际，脚踏实地，自觉把个人的美好愿望与社会现实和企业实际紧密结合，培养务实奋进的进取意识。结合企业实际建立立体式的教育体系，党支部、工团组织齐抓共管，特别是基层领导在安排新入职劳务工具体工作时，要坚持安排工作与思想教育的同步实施，抓工作从思想入手，抓思想从工作出发，多一些沟通说服，多一些以理服人，多一些指导帮助，少一些强制命令，使劳务工员工发自内心地理解工作安排，愉快地接受工作安排，圆满地完成工作安排。

对于新入职劳务工群体，必须严格落实定期学习和会议制度，要强化纪律观念。针对学校环境与企业环境的差别，组织他们认真学习企业规章制度、岗位操作规范、工作业务流程、企业员工守则，加强职业道德教育，引导他们正确理解和把握自由与纪律的关系，把握遵守纪律、规程与树立形象和做好工作之间的关系，自觉提高受约束意识，增强自我管控能力，准确定位自己。用制度规范和约束大家的行为，切不可抱着无为而治的态度放任对新入职劳务工的管理，基层领导要经常性地与他们谈心交心，对于他们存在的缺点要毫无保留地指出来，并给他们指出改正的方法和途径，坚持集中教育与个别引导有机结合，坚持典型示范与反面警示有机结合，多管齐下，实现思想教育的全方位、全时态、全覆盖。否则，一旦形成“破窗效应”，就会积重难返，要想走上管理的正轨必定要付出百倍的努力。

（2）坚持以人为本，落实关怀机制。要坚持以人为本的工作理念，尊重、理解和信任每一位劳务工，避免和克服挑剔怀疑、以偏概全的观念。金无足赤，人无完人。要正确看待新入职劳务工的兴趣爱好和个性特点，用发展的眼光多看他们的长处，正确对待他们的不足，真心宽容他们的缺点，最大限度地发挥和利用好他们的积极因素，激发他们的正能量。

要防止和克服急于求成、拔苗助长的观念。客观看待他们的理论功底与实际能力的关系，不要因为动手能力差而将他们贬得一无是处，也不要因为能够在理论上夸夸其谈而把他们捧上了天，而是要尊重人才成长规律，通过接受任务、个别交谈、业务测试、才艺展示等方法，切实摸清每一个人究竟有多少墨水，有多大能耐，长处在哪里，弱项是什么，针对他们的专业素养、动手能力、心理特征、身体素质和环境适应能力，有计划地、有针对性地加强教育与引导，培养能力、锤炼意志、校正行为，使其逐步成长为企业所需要的人才。

要防止和克服泾渭分明、厚此薄彼的观念。坚持新入职劳务工与其他专业技术人员的统筹培养，平衡好他们之间的利益关系，坚持以能力、以贡献论长短，鼓励相互学习，良性竞争，促使不同年龄、不同资历各类人才竞相涌现。要在现有政策制度框架内，研究岗位流动机制，对于能力强、表现突出的新入职劳务工，可以安排到更加适合他们发挥作用的岗位展现才能，对于能力弱、责任心差、不安心岗位工作的新入职劳务工，也可以安排到技能操作岗位去学习和锻炼，经过不同岗位的实践，提高他们对各工作岗位的了解，拓宽知识视野，拓展能力空间。

（3）搭建成长舞台，促进优势转化。要抓好培训。培训是企业的重要福利。一名新入职劳务工能否得到持续地学习进修机会，是企业对其培养使用意图的“风向标”，培训机会多，必然成长进步快，更有利于增强其自信心和对企业的归属感。反过来说，如果一个单位的年轻劳务工长期缺少培训进修的机会，这个单位的吸引力肯定受到影响。为此，要针对新入职劳务工学习、求知、成才欲望强烈的特点，注重加强学习与培训阵地建设，给他们学习求知提供条件支持；同时，要根据企业发展需要，经常性地选派劳务工特别是大学生劳务工参加高校和研究院所的学习培训，做到适应性培训与储备性培训相结合，为他们提供更新知识、开阔眼界的机会。基层单位在开展内部培训时，要把大学生劳务工纳入培训师资队伍建设之中，广泛开展“我来当老师”活动，按照职工培训计划给新入职劳务工安排培训专题，既为他们展示才华提供机会，更让他们在担当教员中加强学习，充实自己，教学相长。

创新劳务工的管理模式，激活劳务工队伍的战斗力，是新形势下三个油田建设的需要，更是新源公司非烃类产业发展的需要。要通过“军队化管理、学校式教育、家庭式关爱”等多种渠道把企业的关心、爱护传递到每一位劳务工员工，在劳务工中形成“一马当先，万马奔腾”局面，为我公司可持续发展和油田再创十年黄金发展期奠定充满活力的员工队伍。

篇5：石油公司劳务工队伍现状及管理对策

一、改善石油企业财务管理的意义

1. 改善财务管理有利于石油企业内部管理的关键环节

提高经济效益的关键在于增加收入, 降低成本。石油企业产品价格通常不能有石油企业自行决定, 其经济效益提高的主要突破口在于成本控制, 成本控制也是财务管理的重要内容。只有加强企业财务管理, 合理地进行筹资, 正确地进行投资决策和投资过程控制及生产过程消耗的控制, 才能真正达到降低成本的目的。此外, 财务管理也是企业各职能管理中惟一的价值管理, 具有综合性, 企业生产经营活动以价值的形式反映, 都表现为企业资财的筹集、运用和分配, 都是财务管理的对象。因此, 石油企业只有改善加强财务管理, 才是抓住了加强内部管理的主要矛盾。

2. 改善财务管理有利于企业生产经营管理

石油企业具有高投入、高风险、高回报率以及资金密集、技术密集的特点, 生产经营中的巨额投资, 必须利用财务分析的手段和信息进行周密而慎重的决策, 避免由决策失误而造成巨大的经济损失。所谓高风险性是指在生产经营中具有勘探不确切的风险, 油气产品单一及设备、原材料供应受国内、国外市场影响较大的经营风险, 对油气资源有较强依赖性的风险, 以及油气产品销售价格和市场占有率变化所带来的风险等。只有继续改善并加强财务管理, 科学地进行风险收益分析, 正确提供决策信息, 将风险带来的不利因素降到最低才能规避风险, 实现高投资回报。此外, 石油企业生产经营中需要运用各种财务手段筹集资金, 保持合理的资本结构, 正确地实施资金运作, 发挥资金的最大效益, 通过科学的理财方式和手段, 增强企业的财务实力。

3. 改善财务管理有利于石油企业制度改革

建立现代企业制度是石油企业目前改革的主要任务。现代企业制度的建立要求对现有企业实施资产重组, 明确产权归属, 落实所有者权益及经营者的各项权能。实施企业资产重组的过程中, 如何界定与量化各投资主体的产权及其归属, 怎样合理地进行资产评估, 正确地实施经营性资产与非经营性资产的财务剥离, 又怎样进行合理的收益分配, 归根结底都是个财务管理问题。只有进一步改善财务管理, 才能正确地实施资产重组, 防止人为加大改革成本, 避免国有资产流失, 保证企业制度改革的顺利进行。

二、石油企业财务管理面临的现状及问题

1. 企业员工对财务管理工作的认识不足

我国石油工业体制变迁缓慢, 受长期计划经济体制的影响, 石油企业历来认为其主要任务是完成国家下达的油气产量标准, 生产经营过程的投资及产品的销售都由国家统管, 企业的财务管理行为主要是执行国家的各项方针、政策, 完成各项指标, 因而财务管理工作缺乏主动性。随着市场经济体制改革的不断深入, 特别是石油工业体制的变迁, 石油企业的内外部环境发生了很大的变化, 企业的财务管理工作要同其现有的理财环境及现代企业制度合拍, 企业财务管理人员的理财观念及手段也要做重要的改革。但目前石油企业的许多财务管理者还未完全走出计划经济下企业理财的模式, , 如理财过程中存在着重向国家、上级要政策, 轻企业内部管理;重争投资、上项目, 轻项目决策和管理;重资金总量筹集, 轻筹资结构安排;重生产成本管理, 轻资金成本控制;重实物管理, 轻综合价值管理;重产量指标完成, 轻成本效益分析等。这些传统的思想意识已经不能适应于当前的经济形势, 在很大程度上阻碍着企业的财务管理乃至企业本身的经营发展。

2. 财务管理体制滞后, 不能适应现代企业财务管理模式

受计划经济条件下企业理财模式的影响, 石油企业目前的财务管理体制还不能满足现代企业制度下理财模式的要求, 主要表现在为企业理财各层级权责划分不清, 企业总会计师同总经济师关系不顺、职责不清。按照现行体制, 总会计师全权负责财务管理及会计工作, 总经济师全权负责企业的计划规划, 发展战略的制定及企业的管理工作, 其中规划、计划、发展战略的实施及投资项目的确定都需要资金作保证, 离不开财务行为, 这样往往导致总会计师与总经济师之间业务交叉, 权责与义务不明晰。此外, 财会机构的财务管理职能没有充分发挥。石油企业的财会机构是将财务与会计合二为一, 。但在工作中, 企业各级财会部门的工作重点往往在会计上, 而对企业筹资、投资、资金运作及财务状况的预测分析等工作做得很少, 对先进的理财策略与方法重视不够, 尽管企业已面向市场经济环境, 但企业的理财思想与手段却不适应市场经济条件企业管理的要求。

3. 基层财会队伍素质有待提高

长期以来, 我国财务人员在思想上受到旧的财务制度的约束, 理财观念比较滞后、理财知识欠缺、理财方法落后, 缺乏掌握知识的主动性和创新能力, 给企业财务管理创新带来很大的困难。特别能说明问题的是现有财务人员的学历层次普遍偏低。随着信息技术的高度发展, 企业的竞争很多时候表现为信息的竞争。企业财务人员的信息技术水平, 越来越成为影响企业发展的重要因素。财会人员素质低使先进的理财策略与方法往往无法在企业财务管理中应用, 同时也在某种程度上造成部分石油企业财会管理工作秩序混乱。在财务管理过程中, 信息不准确、传递不及时、会计信息失真使财务管理工作失去良好决策和管理的基础, 甚至错失投资良机。

4. 企业理财的环境不规范

企业理财环境包括外部环境和内部环境。就石油企业来说, 其外部环境包括国家宏观调控的经济政策, 油气价格、税收、经济法规、国际油气产品市场、勘探开发市场以及利用和引进外资等。其内部环境则是指企业的组织形式、企业管理体制与各项规章制度、企业管理者及财会人员的管理水平等。就外部环境而论, 国家目前对油气产品的销售价格以及市场配额都予以限制, 并且对石油行业还有许多特别的政策, 使得目前石油企业还未完全摆脱原计划体制的影响, 在某种程度上对企业理财的自主性有着一定的影响;就内部环境而论, 石油企业目前正处在改革时期, 企业组织形式及管理体制又在不断地变化, 如符合现代企业制度的企业组织形式和法人治理结构尚未完全建立, 致使现代企业财务管理理论与方法的使用受到了限制, 由于处于改革时期, 企业的各项财务管理制度及运行机制还不健全, 都影响着企业财务管理工作作用的发展。

5. 规模盲目扩张, 投资风险加剧

有些石油企业内部控制薄弱, 企业资本经营呈现出高风险性和风险表现形式多样化的特征。投资决策盲目, 项目的可行性研究及现金流量分析等工作流于形式, 在发展中略有积累时, 管理者便盲目扩张投资。由于缺乏分析和预算, 投资后一旦不能产生预期收益, 便陷入资金无法周转的困境。投资控制水平的不足, 导致企业投资风险不断上升。

三、完善石油企业财务管理的策略研究

1. 树立适应市场经济要求的新的理财观念

要克服计划经济体制下的等、靠、要的思想, 以企业法人为主体, 充分发挥企业自主理财的积极性, 要靠自身筹集、运作资金, 安排各项财务收支, 合理进行收益分析, 适应市场经济的要求。其次, 要树立市场观念和风险意识, 在企业不断开拓产品市场的基础上, 要充分利用资金、资本市场, 力争以低成本筹资, 建立合理的资本结构, 围绕着市场展开企业理财活动。同时, 在理财过程中还要强化风险意识, 要高度地关注企业的经营风险、财务风险, 经常研究规避各种风险的对策, 对风险进行有效控制, 获取高的风险报酬。其三, 要树立全员理财的观念, 结合全面预算管理, 将各项预算指标逐级落实到有关个人, 使所有职工都关心企业的财务状况、成本状况和预算执行情况, 共同完成企业的理财目标。

2. 明确企业各层级理财的职责权限。

理顺石油企业财务管理体制, 要同现代企业制度的建设相结合, 首先要完善企业各层级的委托与受托责任, 明确企业各层级的经营管理目标, 再依据各自的目标确定其理财的职责和权限。企业各层级在确定的理财职权内, 自主进行财务管理, 使每一层级的责权结合起来, 提高理财工作效率。设立财务总监, 将企业规划及财务管理的领导权集中于财务总监, 可避免由于总会计师与总经济师业务交叉造成的理财工作低效。为了充分发挥财务部门理财的作用, 石油企业应将财务与会计部门分离, 分别成立财务部门和会计部门, 并将其职责和权限划分清楚。财务部门和会计部门各司其职, 相互配合。财务部门控制和管理企业理财全过程, 会计部门为财务部门提供理财及决策的会计信息, 这样就能做到从体制上强化财务管理工作。

3. 强化企业财务控制, 规避风险

石油企业应该运用系统分析的方法, 建立科学、有效的财务管理监测控制制度, 规避风险。把强化资金管理贯彻落实到企业内部各个职能部门。努力提高资金的使用效率, 使资金运用产生最佳的效果。加强财产控制, 建立健全财产物资管理的内部控制制度。

4. 有计划地实施财会人员培训, 提高其业务素质。

市场经济体制改革的不断深入和计算机技术的日益普及, 对财务管理人员的应变能力提出了更高的要求。石油企业应从长远出发, 不断加强人才培养工作。同时, 财务人员也要不断增强学习的主动性, 加强对法律、法规的学习, 对计算机技术的掌握, 对经济形势的把握, 苦练内功, 转变观念, 提高自身专业水平和素养, 增强创新能力, 从而不断提高石油企业的财务管理水平。提高财务人员的知识水平和业务素质是至关重要的尤其是要加强财务领导干部的业务培训, 定期进行知识更新, 使其系统地掌握先进的财务管理理论、方法和技能, 促使石油企业整体理财水平的提高。

5. 改善企业理财环境, 健全各项财务管理规章制度。

在企业外部理财环境既定的前提下改善企业理财环境应主要集中在企业内部。一方面, 企业应加大改革力度, 尽快建立起符合市场经济要求的企业组织制度和企业管理体制, 为企业理财提供一个良好的运行机制。另一方面, 企业还应健全各项内部管理制度。

企业的财务管理水平决定着它的生产成本和资金运转, 以及偿债能力, 影响着它的竞争能力和发展潜力, 同时也影响资本积累和利益相关者的收益。石油企业必须解决财务管理中存在的问题, 利用现代管理思想和信息技术准确分析投资情况, 保持企业相对合理的资本结构, 提高企业的竞争力。

参考文献

[1]刘德李崇奇:强化石油企业财务管理的对策探讨, 化学工业, 2007, (10)

[2]刘志远刘超:中小企业财务战略与控制, 天津:天津人民出版社, 2003

[3]邵春光:新经营环境下的石油企业财务管理, 北京石油管理干部学院学报, 2007, (6)

篇6：石油公司劳务工队伍现状及管理对策

一、惠州市异地务工人员人力资源现状

(一) 数量庞大, 心理需求出现新的变化

随着惠州国民经济与社会发展, 外来务工人员占企业用工总数的比重也越来越大, 据有关资料显示, 目前全市异地务工人员约为150万人, 占全市总人数的36.94%。而这一以异地务工人员为主体的劳动力市场结构, 却正在发生历史性的变化, 劳动力已经基本完成了一次代际替换, 即“80后、90后”基本上已成为现代产业工人的主体, 与父辈相比, 他们更重视“有其教、有其保、有其尊”等问题, 需求层次已由生存型向发展型转变, 在新一轮“用工荒”中, 这一重要诉求变化不可忽视。

(二) 重使用、轻开发, 职业技能培训的不足

尽管珠三角地区与内地都出现争抢劳动力的现象, 但二者缺工的性质却不尽相同, 珠三角地区缺的是技工人才, 所反映出的是异地务工人员的职业技能水平不足以适应岗位的问题。同时, 不少企业怕员工“跳槽”, 采取对技能人才引进的较多, 而自身培养的较少。据本课题组调查数据显示, 82.9%的异地务工人员渴望参加职业技能培训, 并希望通过职业技能培训改变收入偏低的现状。面对产业结构调整的复杂局面, 如果不为其提供有效职业技能培训, “用工荒”和“就业难”所产生尴尬局面仍会持续, 全市异地务工人员就业将面临各种就业壁垒。

(三) 人才培养缺乏有效的激励机制

为进一步做好高层次人才聚集与开发工作, 2011年佛山市、区政府合计出资4000万元特设立“佛山市人才开发专项基金”, 仅2010年佛山市高技能人才占人才总量比全市高达3.3%, 更好地为高技能人才建设提供支撑和保障。而同处于珠三角地区的江门市, 2011年经济总量比全市低230亿元, 但自2009年江门市开始实施对考取技师、高级技师的高技能人才按800元、1000元给予一次性培训补贴后, 至2011年底, 江门市实现高技能人才占技能人才总量比全市高达5.5%, 年内新增高技能人才人数跃居全省第4名。有鉴于此, 惠州市须健全技能人才激励机制, 出台相关技能人才培训补贴政策, 加快技能人才培养, 力促全市电子石化业双轮大发展。

(四) 社会保障政策的竞争优势有待提升

长三角地区除了上调最低工资外, 还鼓励不少企业从福利入手, 增设社保政策绿色通道。如社会保障政策方面做得比较好的“宁波模式”, 为285万名异地务工人员探索出一项“社保套餐”, 费用完全由用人单位承担, 即可实现与城镇居民一样享受医疗、养老等社会保障, 并且异地务工人员在宁波就业、子女教育等方面都可以享受“同城待遇”, 而珠三角企业仍沿续廉价劳动力用工模式, 拿不出更具有竞争力的政策。相反, 自2008年开始, 考虑到金融危机对惠州市中小企业带来的冲击, 全市按照国家规定对“三资”企业、私人企业实行有选择性的购买社会保险, 进一步加剧全市异地务工人员的流动性。

二、异地务工人员流动性对惠州市的影响分析

(一) 劳动力成本上升压力将有利于推进惠州市产业的转型升级

自2004年以来, 珠三角地区就开始遭遇“用工荒”, 此后这一现象也愈演愈烈, 已成为沿海城市各级政府和广大企业所面临的重大现实难题。“民工荒”的出现, 昭示惠州“廉价劳动力用工时代”的结束, 借鉴发达国家的发展经历, 当低端劳动力成本上升时, 有助于推动企业产业升级, “倒逼”企业向研发要效益, 提升自身的核心竞争力。这一社会现象的出现, 是全市经济发展到一定阶段的一种必然趋势, 使工资结构水平向合理、公平阶段逐步接轨。

(二) 重视“以人为本”的企业文化建设

受生产成本和“用工荒”影响, 惠州市不少企业已感受到用工压力, 据惠州市人力资源与社会保障局统计, 2011年11月底, 全市用工缺口为2万人, 而到2012年节后, 全市企业用工企业缺口高达8万人左右。解决“用工荒”企业要重视“以人为本”的文化建设, 把“人性化管理”常态化。马斯洛的需求层次理论认为, 人除了生理需求以外, 还有受人尊重的需求。在劳动关系领域, 异地务工人员的文化素质、价值观念以及社会需求已发生深刻变化, 由单纯谋生向追求归属感延伸、由承担家庭经济责任向实现人生价值延伸。因此, 必须建立起真正尊重员工的企业文化, 企业只有把外来务工人员当成“自己人”, 让异地务工人员感受到自己的尊严, 让员工有归属感与成就感, 这样才能有效的减少员工流失, 有效提高企业的凝聚力。

(三) 是促进异地务工人员融入惠州市的现实要求

由于城乡二元户籍体制的存在, 外来务工人员大都停留在流而不迁的状态, 只能候鸟式的“迁徙”到各个用工区域, 无法彻底融入所在城市。为优化城乡人口结构, 加快全市城镇化进程, 自2010年7月开始, 惠州市推行积分入户政策, 申请人只须积满50分的人员即可申请入市, 2010年共有6259人办理入户, 超出原定计划1.5%, 而到了2011年度全市有1.24万个积分入户指标, 却只有2711人申请并获审批通过, 只完成原定计划的21.8%。之所以出现这么大的反差, 原因是惠州市积分入户的政策还仍未能照顾到异地务工人员的需求, 因为随着国家惠农政策的进一步深入推进, 越来越来的异地务工人员不愿意交出土地等农村户籍利益而没有申请积分入户或放弃已获批的入户城镇申请。其实, 积分入户仅是一种形式, 异地务工人员更看重的, 就是能否与输入地户籍居民享有“同城待遇”, 以及与之伴随的安定和归宿感。

三、惠州市异地务工人员人力资源管理对策分析

(一) 创新异地务工人员人力资源培训机制

1. 制定合理的激励与约束机制。

目前惠州市技能人才总量不足的矛盾日渐突出, 已成为经济可持续发展的一大瓶颈。截至2010年底, 惠州市有技术工人36万人, 其中高级技工仅2万余人。企业技术工人缺口达数万人, 其中高级技工缺口达6000人以上。由于异地务工人员流动性较大, 不少企业认为, 与其培训“候鸟式”劳动者, 还不如开高价吸引技能人才, 追求短期效益的提升, 而忽视企业自身技能人才结构。企业应根据自身实际, 对生产一线人员实行专项培训并签订服务期限协议, 建立激励与约束人才培养机制, 助推高技能人才培养上新台阶, 逐步提高一线技能型人才地位和收入, 加强和营造一线成才的浓厚氛围, 实现企业技能人才与企业共发展。

2. 建立适应经济转型的异地务工人员职业技能培训机制。

据2011年全国总工会调查表明, 80、90后异地务工人员目前超过1亿人, 占企业用工总数的60.9%, 已成为新时期产业工人的重要组成部分。但与此同时, 异地务工人员的技能一直处于较低水平, 困扰企业的用工需求。据本课题组调查数据显示, 惠州市外来务工人员获得各种职业资格证书的仅有38.5%。要解决这一困境, 政府应与企业共同开发异地务工人员培训项目, 并根据劳动市场需求, 有针对性的制定培训计划和创新培训方式, 特别是在转型升级中, 提供异地务工人员急需掌握的职业技能培训, 提高职业技能水平和完善激励机制, 为全市经济转型升级提供更多的智力支持和劳动力保障。

(二) 制定人性化的“留心”政策

1. 用“同城待遇”留住异地务工人员。

现代化进程都伴随着大量农民由农村流向城市, 但国外不少国家针对本国的资源情况、人口状况以及经济发展水平等条件, 采取了各具特色的措施。如在德国, 通过完善和落实职业教育相关法律和规定, 指导企业、行业建立自己的职业培训条例, 为自身产业转型与发展奠定了扎实的人力资源保障。在美国, 移民工的子女也可以和美国城市居民的子女一样, 在他们父母的居住地享受义务教育, 免费读书。不管是中国的异地务工人员, 还是西方的“移民工”, 产生的原因虽有不同, 但都是在工业化、城镇化进程中出现的大量农村剩余劳动力。

惠州应借鉴国外先进经验, 找出在完善惠州市异地务工人员的差距, 逐步实现“同城待遇”。积极推进异地务工人员在子女教育、权益保障、就业等方面的实现公共服务均等化, 通过吸引社会资本参与保障房建设, 加快推进保障房建设, 使保障范围由原来以本市户籍为主的低收入家庭拓展到异地务工人员, 更全面地照顾外来务工人员的实际需求。

2. 改善用工环境, 吸引异地务工人员。

如汕头宜华企业 (集团) 公司坚持把“留心”政策常态化, 对于外来务工人员的子女, 协助其解决子女入读公办学校、配偶的工作问题, 辅以福利购车制度、福利分房制度等各类福利政策, 并通过企业工会资助有困难家庭, 让员工在企业工作无后顾之忧, 更全面地照顾到外来务工人员的现实需求, 留人要“留心”。

3. 企业要提升异地务工人员的福利待遇。

善待异地务工人员, 就是用充满人文关怀的感情、用富有发展空间的事业、用具有竞争优势的待遇留住员工。政府和企业应共同肩负起这份重任, 联手为异地务工人员创造良好的工作、生活环境, 增强其在惠州市的归属感和认同感, 主要举措有三:一是尽可能的提升最低工资标准。这样不仅能从整体上带动全市工资水平的提高, 还能吸引高素质产业工人到全市务工就业和规范行业竞争。二是积极推进惠州市住房公积金规定的落实。惠州市是全省第二个率先开始推行住房公积金行政执法的一个城市, 实践证明, 一些为员工缴纳公积金的企业比很多高薪但没有公积金的企业更能留住员工, 这是留住员工、破解“用工荒”的一种有效方式。三是以改善“软实力”来增强企业的吸引力。如惠州三星公司, 除提供具有竞争力的薪酬外, 还针对新生代农民工的特点, 积极营造良好的工作环境和晋升空间, 仅2011年, 员工培训经费就支出了300多万元, 开放管理、技术、技工三条职业发展晋升通道, 破解大多数企业用工面临“稳定率、到岗率和招工率”难题。

(三) 建立企业工会集体协调工资的长效机制

长期以来, 劳动力价格往往由企业一方决定, 而劳动者工资却长期不涨或增长缓慢, 工资增长无法与企业利润实现同步增长。因此, 充分发挥工会在协调劳资关系的作用, 积极推动企业工会参与工资集体协商并建立工资集体协商机制, 寻找劳动报酬与企业利润的最佳结合点, 使劳动者能够根据各自的贡献共享企业发展成果, 使劳动力价格在劳资双方协商的基础上趋于均衡、合理, 是保障企业健康发展的有效途径, 这对于稳定职工队伍、促进社会公平与构建和谐劳资关系具有重要意义。

总之, 惠州企业“用工荒”问题的解决, 亟待政府、企业从加强异地务工人员人力资源开发与管理的角度, 制定合理、有效的政策、制度, 加强人文关怀, 改善用工环境, 不断推进异地务工人员“城市融入”进程, 引导异地务工人员人力资源有序流动, 让异地务工人员由“身份”的融入转到“身心”的融入, 从而助推惠州经济、社会的可持续发展。

参考文献

[1]黄胜海.打开外来工融入就业地制度通道[N].惠州日报, 2012-04-03 (A3)

[2]江月红.跨国公司对惠州国劳动者的责任——基于生产守则视角[D].上海:华东师范大学, 2008

[3]伍勇.用工荒暴露技工缺乏短板[N].惠州日报, 2012-02-03 (B8)

[4]黄海林.12400个农民工入户指标3000人获批[N].南方都市报, 2012-01-05 (AI04)

[5]张雪萍.做高做新做精, 培养高技能人才[N].惠州日报, 2011-04-11 (B3)

[6]贺大为.新生代农民工有多少尊严[EB/OL].半月谈网, http://im.banyuetan.org/jrt/110704/46489.shtml.

篇7：石油公司劳务工队伍现状及管理对策

1 机房管理人员的职责

机房管理人员包括实训基地主任和实训管理员。一般来说,实训基地主任由专业教师承担,相对来说教学经历,受到培训的机会较多些;本文主要探讨普通实训管理员的职责。实训管理人员的职责主要有以下几个方面:

(1)参与实训基地建设项目的申报以及建设工作。实训基地建设项目申报一般由专业教师根据教学实际需要提出申报,实训管理人员结合专业知识参与申报工作,包括项目预算、设备配置、机房整体布局、项目建设计划的制定;工程布线设计、强电和弱电的使用、网络配置等。

(2)常规机房管理工作。实训基地管理员一般有2-3名,根据需要进行职责划分,常规管理工作包括日常管理和卫生保洁工作,参与制订计算机所需设备的计划,参与设备的验收,报废等管理工作,所在实训基地网站信息的上传与维护工作,电脑故障的识别与排除工作、新学期教学软件的安装、申报新学期上课所需的耗材等。

(3)社会培训、技能鉴定等相关操作工作。实训基地考核的一个重要指标是机房的利用率,其中包含机房除了正常上课需要所承担的社会培训、技能鉴定等工作量。因此,实训管理员要承担非教学工作之外的相关培训,鉴定工作的组织,软件安装包括后勤工作等。

(4)相关课程的实训指导工作。有些计算机类课程需要分组教学,对机器的依赖性较强,比如《计算机组装与维护》课程,课程主要就是对电脑进行组装,以及对老师设定好的故障进行排除;该类课程和其他课程性质不同,老师指导的工作量较大,这种情况可以由机房管理人员担任辅讲老师,参与教学的指导工作。

2 机房管理人员的现状

如今的高职院校中,由于大多数机房管理人员是辅助用工,机房管理人员属于教育服务性质的,待遇比一线教师要低一些,往往被认为从事的是简单的、没有相关技术含量的工作,相关年龄结构、知识结构等不是非常合理,与专业教师相比显得地位偏低,培训机会相对偏少,甚至有些学生也认为机房管理人员就是排除机器故障的技术人员,对他们没有给与一线教师相同的尊重。比如部分院校重视“双师”队伍建设,对于教师考取工程师或者技师证书给予一定的物质奖励,但是像机房管理人员等辅助用工,则不享有这样的待遇。

实际上,机房管理人员承担着和老师一样的“备课”工作,他们需要在假期承担实训室项目的建设工作;必须提前做好机房的准备工作课后及时做好机器的维修工作;必须根据教学需要周末或者晚上在学校加班加点,进行大规模的软件安装或系统安装,劳动强度非常大。因此,部分实训管理人员会对自己所从事的工作感到困惑,一定程度上降低了工作的积极性,甚至出现转岗的现象。因此,如何加强机房管理人员的队伍建设,使之整体上适应教学形势发展的需要,是迫切需要面对和解决的问题。

3 加强实训管理人员队伍建设的对策研究

(1)学校应重视机房管理人员队伍的建设。学校及分院采取相应的对策,通过调整、引进等方式使现有的机房管理人员的年龄、学历结构日趋合理、稳定,以此来满足教学的改革和机房项目的建设。如果条件允许,可以让机房管理人员参与相关课题的研究,提高他们的自身素质和业务水平,提供他们发展的机会。学校对科研方面的奖励政策,应该也同样适用于机房管理人员等辅助用工。

(2)加强机房管理人员教学水平的提高。机房管理人员必须具有一定的指导学生的教学能力。而机房管理人员一般来说部分是企业引入,部分从应届毕业生中引进,他们的教学经验一般很匮乏,他们大多数没有教师资格证,没有经过专门的教学技能的训练;因此各院校应该通过各种渠道,提高他们的教学技能。可以针对机房管理人员,开展教学观摩、基本功训练等一系列形式,提高他们的教学水平和专业素质,从而更好的实施教学工作。

(3)通过提供培训机会,提高机房管理人员的综合素质和业务水平。做好一名合格的机房管理人员,必须具有过硬的计算机及网络的专业知识、具有爱岗敬业的良好素质、具有机房建设的管理能力、必须具有很强的服务意识。因此,学校要为他们提供各种类型的培训机会,从而提高他们的综合素质。

培训不仅仅包含专业知识的培训,还包括思想上的培训。比如,今年浙江工商职业技术学院举办了首期老师党校培训班,各分院推荐了有入党动机的优秀的实训管理员进行培训,通过培训,大多数实训管理人员树立了为教学服务、为师生服务的服务意识和良好的职业作风和职业习惯。此外,有必要创造机会让他们进行相关专业的培训,让他们了解新技术以及学习到更好的更适合本学校的机房管理技术。

(4)加强机房管理人员的考核工作和评优工作。学校应该对他们加强考核,督促他们不断提升技术水平和服务意识;一般从政治思想素质、工作态度、工作能力、工作业绩等方面进行考核;另一方面,学校也应该重视这个群体,使他们也有晋升职务、职称和受表彰的机会,从而提高他们工作的积极性;比如今年浙江工商职业技术学院开展了首次优秀实训基地、设备管理工作者的评选工作,大大提高了他们的工作热情。

由此可见,学校应充分重视机房管理人员的现状,加强对机房管理人员队伍的建设工作;机房管理人员也应该不断提高自身素质,从而具备扎实的专业知识、较强的业务能力、较高的职业素养,保证教学改革顺利进行。

摘要：高职院校是培养技能型人才的场所,而机房是计算机专业学生的实训基地。本文主要探讨了机房管理人员队伍建设的现状,提出了相应的对策,使得机房管理工作适应现代教学的环境,保证教学改革顺利进行。

关键词：高职,机房,管理

参考文献

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