劳务派遣医疗期案例分析

劳务派遣医疗期案例分析（共9篇）

篇1：劳务派遣医疗期案例分析

劳务派遣医疗期案例分析

2008年11月21日，钟某与上海某劳务派遣公司签订了为期一年的劳动合同，期限至2009年11月20日止，并约定将钟某派遣至某外资机构上海代表处工作，劳动报酬由代表处直接支付给钟某，代表处与钟某约定其每月工资为12000元。2009年11月12日，钟某通过电子邮件方式告知代表处，其需住院接受痔疮手术，代表处回复同意其治病，并于次日派人前往医院探望。钟某于12月5日治愈出院，医生建议需继续休息三周。2009年11月18日，代表处向劳务派遣公司发出《派遣员工退回通知书》，称其与钟某的合同期限满后，将钟某退回劳务派遣公司，不再续用，并注明钟某“目前痔疮开刀住院中”，同时还称钟某不存在“在规定的医疗期内”的情形。2009年11月20日，劳务派遣公司出具《退工证明》，终止了与钟某的劳动关系。因劳务派遣公司书写地址出现错误，钟某于12月16日收到退工单。钟某认为自己尚处于医疗期内，劳务派遣公司属于违法终止合同，于是提起劳动争议仲裁，要求劳务派遣公司支付违法终止劳动合同的赔偿金。对此，你怎么看？

案例解析

这是一起典型的劳务派遣合同纠纷案，本案涉及劳务派遣公司、用工单位和劳动者三方，主要的争议焦点在于“劳动者医疗期的举证责任，合同到期出现顺延情形，违法终止合同的法律后果”等问题。

本案中，钟某的劳动合同于2009年11月20日期满，而钟某从11月12日至12月5日在住院期间，是否属于在“规定的医疗期内”呢？我们认为，代表处虽然告知劳务派遣公司钟某“目前痔疮开刀住院中”这一事实，但同时又称钟某不存在“在规定的医疗期内”的情形，因此没有证据证明劳务派遣公司在终止合同时知晓钟某是处于医疗期内，双方劳动合同到期，劳务派遣公司终止劳动合同并无不妥。实际上，出现劳动者尚在生病治疗过程中的情形，是否属于医疗期届满，能否解除或终止劳动合同，不应当由劳动者来承担举证责任，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》之规定，解除劳动合同的举证责任在用人单位。用人单位应当来举证劳动者存在超过规定的医疗期情形可以解除或终止合同。另外，劳务派遣公司不能因为代表处称“钟某”不存在“在规定的医疗期内”的情形，而未尽审核义务就草率地终止钟某的劳动合同。用人单位未能证明劳动者已经请过病假，超过“规定的医疗期”的，就不得以其医疗期满而解除或终止劳动合同。用人单位举证不能，应承担不利的法律后果。因此，仲裁应认定劳务派遣公司未尽审核义务，属于违法终止。钟某的诉讼请求应给予支持。

篇2：劳务派遣医疗期案例分析

赵贵宁

1（甘肃省康复中心医院，甘肃 兰州 730000）

为了促进全省医疗卫生事业发展，切实保障用人单位和编外聘用人员的合法权益，规范指导编外聘用人员管理，根据《中华人民共和国劳动法》及有关规定，甘肃省卫生厅、省人力资源和社会保障厅联合制定并于2009年8月18日正式印发了《甘肃省卫生厅系统编外护理人员推行人事代理(派遣)指导意见》。《意见》要求，省卫生厅直属各医院要积极稳妥推进编外护理人员人事代理(派遣)制度，对编制以外聘用的护理人员，由聘用单位委托省级人力资源社会保障行政部门所属人才服务机构对其进行人事代理，力争在3至5年内实现编外护理人员与正式在编人员同工同酬。

一、省内各医疗机构开展与推进人事代理（派遣）工作的紧迫性

《意见》指出，省卫生厅将把编外护理人员人事代理(派遣)工作纳入对医院的质量考核考评中，对未达标的医院实行一票否决制。医院除护理人员外的其他编外人员，省卫生厅系统其他事业单位的各类编外人员均可参照执行。中央在兰医疗卫生单位、市属医疗卫生单位和部队、厂矿医疗卫生单位可参照实施。

截止目前，省卫生厅所属单位编外聘用人员用工较多的大约有45家左右，其中，主要分布在兰州、天水、酒泉、武威和张掖等地。1作者简介:赵贵宁,汉族,(1976-),甘肃兰州人, 甘肃省康复中心医院人事科，,研究方向:人力资源开发与管理.由于目前医疗体系不健全，加之甘肃又地处西部欠发达地区，医疗资源分配不均、医疗设备匮乏、人员不足，致使不少医院的医护人员特别是护理人编外聘用人员作负荷加重，自然医疗机构对编外聘用人员的需求日益增长，编外聘用人员队伍随之不断壮大。同时，随着医疗卫生事业的发展，编外聘用人员在医疗卫生机构中的作用也开始日益显现，逐渐成为医疗卫生机构实现可持续发展的重要的、不可或缺的组成部分。显然，没有规范、科学、合理的管理会直接关系着编外聘用人员的合法权益进而会影响他们对所在用人单位的忠诚度、归属感，甚至会对所在单位的有效运转产生重要影响。

二、省卫生厅直属各医疗机构人事代理（派遣）工作的进展概况 目前，人事代理（派遣）在省内的发展方兴未艾，基本形成了以移动通讯、制造、商业等行业为主导，覆盖建筑、房地产、医药以及科研、院校等几十个行业，拥有比较庞大的客户群，真正实现了全省用人，异地委托、全程服务、高产优质的人事代理（派遣）等服务工作。

为进一步规范编外聘用人员用功的程序和机制，激励和提高编外聘用人员的工作绩效，增强他们的主人翁意识，充分发挥他们的积极性、主动性和创造性，体现“多劳多得、同工同酬”的分配理念，结合省卫生厅“卫生人才建设年”任务目标和“学习实践科学发展观”机制体制创新的要求，省卫生厅系统积极稳妥地推进编外聘用人员人事代理（派遣）制度，为明确和规范人事代理（派遣）工作起到了决定性作用。近期，全省卫生系统人事代理（派遣）工作已经逐步展开，省卫生系统下属的一些单位开始同有关人事代理（派遣）公司接洽并部分签订了人事代理（派遣）协议、合同，进入了实施阶段。例如：甘肃省卫生学校与甘肃省人才派遣股份有限公司签订了人事代理和人事派遣协议，其中，人事代理主要针对校内教职工子女，涉及人员近百人；人事派遣主要针对学校聘用的班主任、辅导员、保健医生和工勤等人员，共计约40人。人事代理与人事派遣两条腿走路这一举措使学校冗员过多、负担过重等问题基本得以解决。甘肃省人民医院于近期与甘肃省人才派遣股份有限公司签订了人事派遣协议，涉及有关编外聘用人员约160人，基本实现了劳动人事关系的社会化管理，使医院能够轻装上阵，步入发展的快车道。近来甘肃省中医院与甘肃省人才派遣股份有限公司签订了人事派遣协议，将180名左右编外聘用人员的人事管理的相关工作进行了外包，极大增强了编外聘用人员工作的积极性和主动性，为医院的发展注入了强劲的动力。兰大一院也不甘落后，也与甘肃省人才派遣股份有限公司签订了人事派遣协议，涉及近300多名编外聘用人员，为医院对编外聘用人员的使用消除了顾虑和扫清了障碍，为实现医院的又好又快发展奠定了坚实基础。

三、实施人事代理（派遣）工作对用人单位与编外聘用人员的重要性分析

（一）人事代理（派遣）工作对用人单位的重要性

1、人事代理的重要性

第一，提供了社会化服务，消除了人员流动的障碍。人事代理是 伟用人单位和广大社会流动人员提供社会化的人力资源管理服务，没有部门、单位、身份和所有制限制。

第二，有利于减轻工作和经济负担，实现双方的帕累托最优。用人单位把有关的人力资源管理事务委托人才代理机构实行社会化统一管理，便于腾出更多的时间和精力去处理核心事务。实行人事代理后，单位可与编外聘用人员解除依存关系，不再对编外聘用人员承担无限责任，双方按聘用合同履行责任和义务，解决了单位冗员和人才浪费问题，切实减轻了负担。

第三，解决了编外聘用人员易进不易出的问题，有利于人员的合理流动。人事代理制度的实行人与行政关系、档案分离的管理方法，“单位用人、社会管人”，用人单位只负责对编外聘用人员的使用，行政关系、档案由政府部门所属人才服务机构统一管理，编外聘用人员一旦终止契约（合同），则进入人才市场另谋职业，把脱了用人单位普遍存在的“想出的流不出，想进的进不来”、“人进单位定终身，单位进人包一生”的怪圈。

第四，引入了竞争机制，提升了工作效能。用人单位与编外聘用人员的关系只是使用与被使用的合同契约关系，不能胜任本职工作的编外聘用人员，用人单位依据聘用合同规定予以解聘，增强了编外聘用人员的责任感和竞争意识，从根本上改变了编外聘用人员“干好干坏一个样”的观念，充分调动广大编外聘用人员的积极性和创造性，增强了编外聘用人员的工作责任心，提高了工作效能。

第五，保障了编外聘用人员的人事政策待遇，使其能安心本职工 作。通过人事代理，编外聘用人员能及时享受国家给予的人事政策待遇，从而解除了他们的后顾之忧，增强了他们对用人单位的归属感。

2、人事派遣的重要性

第一，能有效解决业务的快速发展与人员编制限制之间的矛盾，为用人单位的发展和编外聘用人员个人才华的施展提供重要平台。

第二、能解决“无固定期限劳动合同”导致的用工被动，降低用人风险、规避劳资纠纷。合法合理的运用派遣服务，将大大地为用工单位节约用工成本，将使用工单位有效避免因政策法规的随时变动而给企业带来的劳动用工方面风险，最大限度地化解了用人风险，规避了可能出现的劳资纠纷。

第三，能有效地降低用人单位的成本支出。首先，由人事派遣公司代发工资、代办社会保险，能大大降低单位支出费用；其次，用人单位不必设立专门的机构和人员对派遣人员进行管理，节约了管理成本；再次，派遣员工可由人事派遣公司负责招聘，很大程度上降低了用人单位的招聘成本如时间、费用和人力。

第四，有利于建立灵活的用人机制。一是延长了编外聘用人员的试用周期；二是建立了长期编外聘用人员来源的人才贮备库；三是及时解决因业务量的突然增加所产生的人员需求；四是可以暂时弥补人员空缺，畅通编外聘用人员的进出渠道；能满足用人单位季节性、突发性、阶段性的用工需求。

第五，提供专业化保障服务。人事派遣机构因其自身良好的公司背景，公司实力、长期专业的人力资源经验和信息资源、技术资源优 势，可以为用工单位提供可信度高且更专业化员工派遣服务。

（二）人事代理（派遣）制度对编外聘用人员（个人）的重要性

1、人事代理制度对个人的重要性

第一，办理人事代理，强化了个人作为单位职工的法律地位，并通过聘用合同明确自己在服务期内的权利义务和责任，有效保护自身的合法权益，充分享受自主择业、合理流动的权利。

第二，有利于解除个人的后顾之忧。根据国家、省、市有关文件规定，个人到人才交流中心委托人事代理后，只要履行相关义务，无论到公有制或非公有制单位工作，都可以享受到国家规定的相关人事待遇，如：保留原有身份、计算工龄、转正定级、档案工资记载、职称晋升考评、代办社会保险、出具以档案材料为依据的相关证明等。

第三，有利于促进人员合理流动。人事代理打破了人才流动中的城乡、区域、部门、行业、身份、所有制等限制，个人可以在公有制与非公有制单位之间、不同地区之间进行流动。

第四，有利实现个人的自主择业。人事代理制度割断了以人事档案为核心的个人对单位的依附关系，个人可以根据自己的条件、特长、兴趣、志向选择适合自己发展的工作，充分实现人尽其才，才尽其用。

2、人事派遣制度对个人的重要性

第一，人事派遣机构具有广泛的、丰富的就业信息和更为灵活、广阔的就业空间，能为劳动者提供更多的就业选择机会。

第二，人事派遣机构可以督促用人单位规范用人制度和职业安全，杜绝拖欠工资和社会保险的行为，保障了劳动者在职期间养老、医疗、工伤、大病、生育等各种福利的享受，起到统一协调的作用，维护劳动者的合法权益。

第三，在人事派遣工作期间，劳动者可对用人单位做出较为全面的评估，在没有违约风险的情况下做出最佳就业选择。

第四，对于初次参加工作的劳动者特别是对于刚踏入职场的一些大中专毕业生而言，由于缺乏工作经验，是求职难的主要原因，通过人事派遣积累经验，可以为以后找到理想的工作打下基础。

鉴此，全省各级医疗机构应当结合自身实际情况，在省卫生厅的正确领导和省残联的大力支持下，认真思考，积极探索，总结出了一些好的经验和做法来逐步提高临时编外聘用人员待遇等问题，使自身对编外聘用人员的管理和使用工作步入正轨，不断推进机构自身乃至全省卫生系统编外聘用人员人事代理(派遣)工作的深入发展。

篇3：劳务派遣医疗期案例分析

1 对象与方法

1. 1 研究对象

对44 位具有3 年以上工作经验的不同专业医师进行调查,构建指标池; 对广州市某大型三甲医院58 位各临床医技科室医师进行调查,筛选指标; 选取26 位10 年以上工作经验,高级职称医师进行专家咨询,确定指标体系; 选取13 位高级职称影像医学医师采用该指标体系评价10 项影像医学项目,进行指标体系实测分析; 另选3 位高级职称影像医学医师对实测结果合理性进行判定。

1. 2 研究方法

1. 2. 1 文献研究法。2013 年6 月- 2014 年3 月,通过文献研究,初步构建出基于医疗服务项目的医师劳务价值评价指标体系理论框架。

1. 2. 2 问卷调查法。2014 年4 月- 2014 年9 月,在指标体系理论框架基础上,制定《第一轮医师劳务价值评价指标内容征求意见表》,对指标体系理论框架进行完善并构建指标池; 在指标池的基础上制定《第二轮医师劳务价值评价指标内容征求意见表》,对指标进行筛选与完善。

1. 2. 3 专家咨询法。2014 年10 月- 2015 年2 月,在指标体系初稿的基础上,设计专家咨询问卷,全国范围内选取专家进行Delphi咨询,构建基于医疗服务项目的医师劳务价值评价指标体系。

1. 2. 4 专家评分法。本研究指标权重的确定采取专家评分法,在专家咨询表中,依据李克特量表对每一指标按照其重要程度由大到小分别赋予5 分、4 分、3 分、2 分、1 分。专家通过个人判断,各自单独给指标的相对重要性打分。根据所有专家的打分情况结合专家的权威程度,计算每一评价指标的加权平均分数,经归一化处理后确定各指标的权重。

1. 2. 5 专家量值评估法。2015 年3 月- 2015 年4 月,通过选取三甲医院高级职称影像科医师,依据构建的指标体系,采取专家量值评估法对实测的影像医学项目进行相对值评价,构建实测项目相对值表。选取一项影像医学项目作为基准项目,其所有指标对应值设为“1”,专家将其余实测项目依次按指标与基准项目进行比较。各实测项目每个指标对应的相对值取专家评价打分的均值,最后乘以相应指标的权重后求和而成。

1. 2. 6 专家访谈法。2015 年5 月,选取三甲医院高级职称影像医学医师进行访谈,对实测结果合理性进行判定。

1. 3 统计学方法

采用Excel对调查数据进行汇总分析。

2 结果

2. 1 指标初选

2. 1. 1 指标体系理论框架的构建。通过文献研究,利用国内外文献数据库,广泛查阅医师劳务价值等方面的文献、报道及书籍,构建了包含时间投入、劳动投入、技术投入、风险压力4个一级指标,处置前所需时间、脑力劳动付出、压力大小等18个二级指标的指标体系理论框架。

2. 1. 2 指标池构建。制定《第一轮医师劳务价值评价指标内容征求意见表》,共在全国20 家不同等级医院、不同临床医技科室发放44 份问卷,回收率为100% ,问卷有效率为100% 。各指标赞成率最高为97. 73% ,最低为72. 27% 。共有100 人次提出了修改意见。结合调查与研究目的对部分重复指标进行合并,删除不合理指标,修改名称及内容表述不科学的指标,得到一个包含时间投入、劳动投入、技术投入、风险压力4 个一级指标,操作前准备工作所需时间、体力消耗程度、教育和培训成本大小等11 个二级指标的指标池。

2. 1. 3 指标初选完成。制定《第二轮医师劳务价值评价指标内容征求意见表》,在广州某大型三甲医院25 个临床医技科室抽取62 位医师进行第二轮问卷调查,共发放62 份问卷,实际收回24 个科室中58 份问卷,问卷回收率为93. 55% ,有效率为100% 。

各指标赞成率最高为100% ,最低为93. 10% 。共有48 人次提出了修改意见。初选出4 个一级指标和12 个二级指标。初选的一级指标分别为: A时间投入,B劳动投入,C技术投入,D风险压力。相对应的二级指标分别为: A - 1 操作前准备工作所需时间,A - 2 操作中所需时间,A - 3 操作完成后后续工作所需时间; B - 1 脑力消耗程度,B - 2 体力消耗程度; C - 1 教育培训时间成本,C - 2 教育培训经济成本,C - 3 技术难度,C - 4 技术繁杂程度; D - 1 职业暴露风险,D - 2 心理压力大小,D - 3 责任压力。

2. 2 医师劳务价值评价指标体系的确立

设计《医师劳务价值评价指标体系专家咨询表》,全国范围内选取32 位10 年以上工作经验,高级职称医师进行专家咨询,实际回复26 位。所有专家均来自三甲医院,其中广东省内专家18 位,省外专家8 位; 涵盖内科、外科、专科、医技专业; 专家年龄集中在50 - 59 岁,共15 位,占57. 69% ; 专家工作年限集中在20 - 39 年,共22 位,占84. 61% ; 专家学历以博士研究生为主,共14 位,占53. 85% 。专家职务以科主任为主,共20位,占76. 92% 。对第一轮专家咨询结果进行统计分析,各指标的算数均数Mx> 3,变异系数Vx< 0. 2,百分比Kx> 0. 2,说明专家对指标较为认可。经过一轮咨询,专家意见便基本达到一致。

经过专家咨询,确定指标体系内容与权重,得到基于医疗服务项目的医师劳务价值评价指标体系,如表1 所示。

2. 3 指标体系实测

通过访谈三甲医院高级职称影像医学专家,以2012 年版《全国医疗服务项目价格规范》为蓝本,遵循常用、代表性的原则共筛选出10 项常用影像医学项目: (1)胸部X线摄影; (2)经皮穿刺插管冠状动脉造影术、(3)上消化道X线摄影、(4)胸部X线计算机体层( CT) 平扫、(5)胸部X线计算机体层( CT) 增强扫描、(6)冠状动脉CT三维成像、(7)颅脑磁共振成像、(8)头颅非增强磁共振动脉血管成像、(9)头部磁共振增强成像、(10)磁共振单脏器弥散加权成像。

设计《部分影像医学项目医师劳务价值相对值专家评价表》,以此作为调查工具对15 位三甲医院高级职称影像医学专家进行调查。有效评价表为13 份。对专家评价结果进行汇总分析后得到10 项影像医学项目医师劳务价值相对值表如表2 所示:

3 讨论

3. 1 专家咨询的可靠性分析

一般来说,Delphi法的专家人数以15 - 50 人为宜[6]。选取32 位10 年以上工作经验,高级职称医师进行专家咨询,实际回复的26 位专家均来自三甲医院,工作年限集中在20 - 39 年,以博士研究生为主,以科主任为主,可见,专家较权威。咨询表回收率为81. 25% ; 专家协调系数( Kendall’W) 为0. 172,P <0. 01; 专家的权威程度为0. 8962,因此,咨询专家的权威程度较高。

3. 2 实测结果的可靠性分析

13 位影像医学专家均来自三甲医院,正高职称6 位,副高职称7 位。部分专家担任科主任或科副主任等行政职务,10 位专家为博士研究生学历,大部分专家在46 - 55 岁之间,还有部分专家在35 - 45 岁之间,为医院年轻骨干,他们的观点更为新颖、前沿。从工作年限看,所有专家工作年限在8 - 30 年之间,大部分集中在16 - 35 年,可见,专家具备丰富的实践经验。综合来看,专家具备较高权威及可信度。

为进一步验证10 项影像医学项目劳务价值相对值的合理性,另外在三甲医院选取3 位高级职称,10 年以上工作经验影像医学医师进行访谈,专家结合自身专业知识与实践经验对相对值的合理性进行判定,一致认为该相对值表比较合理。

3. 3 指标体系的价值与意义

目前,针对医师劳务价值的研究比较少,虽然国内部分研究人员认为应该在医师薪酬和医疗服务定价中体现医师劳务价值,但均未提出具体的研究方案,从哪些方面去衡量和评价医师的劳务价值也未见报道。本研究通过运用科学的方法围绕时间投入、劳动投入、技术投入、风险压力四方面设计出一套包含4 个一级指标和12 个二级指标的医师劳务价值评价指标体系,为比较不同医疗服务项目医师劳务价值提供依据,为合理设计医师专业技术报酬测算制度及医疗服务定价打下基础。

3. 4 研究展望

下一步的研究计划是扩大医疗服务项目研究范围,在影像医学项目中找出与这10 项项目相同劳务价值的项目,赋相同值,再进一步咨询其他项目,进而将该相对值表推广到整个影像医学项目。同理,再将影像科和其他专科的项目进行串联[7],制定出所有医疗服务项目的医师劳务价值相对值表。

摘要：目的:基于医疗服务项目,构建一套科学合理的医师劳务价值评价指标体系并对其进行实测。方法:在文献研究法构建指标框架的基础上,采取问卷调查法和专家咨询法筛选确定指标体系,通过专家量值评估法对筛选的影像医学项目进行相对值评价。结果:构建了包含4个一级指标,12个二级指标的医师劳务价值评价指标体系,并实测得到10项影像医学项目相对值表。结论:该指标体系能够为评价医疗服务项目医师劳务价值的相对值提供依据。

关键词：医疗服务项目,医师,劳务价值,评价,指标体系

参考文献

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[2]章关春.RBRVS评估系统在绩效考核中的应用[N].中国中医药报,2009-12-25(003)

[3]安珂.医疗服务项目定价合理性评价[J].卫生经济研究,2013,(3):26-28.

[4]欧阳明,李虹,王冬.国内外医师薪酬支付模式调查及改革探讨[J].实用医学,2014,30(23):3868-3871.

[5]宋燕,卞鹰.住院医保患者的医疗费用结构分析[J].中国卫生政策研究,2010,3(12):24-27.

[6]金建强,董晓欣.社区卫生服务风险评价指标体系研究[J].中国卫生事业管理,2012,29(2):90-93.

篇4：劳务派遣同工同酬法律分析

摘 要：根据我国劳务派遣中同工同酬现状，分析我国劳务派遣中同工同酬的法律规定，完善我国劳务派遣中同工同酬建议平衡各方利益。

关键词：劳务派遣；同工同酬；利益平衡

一、劳务派遣同工同酬的概述

我国《劳动法》明确规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”而《关于劳动法若干条文的说明》（劳办发[1994]289号）中规定，同工同酬是指用人单位对于从事相同工作、付出等量劳动并且取得同等劳动业绩的劳动者，应支付相同的劳动报酬。《劳动合同法》第63条也规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。但是，由于目前我国就业形势压力、用工单位极力降低用工成本以及大量营利性劳务派遣机构等因素，造成了派遣工所享有的工资福利待遇比正式工差，尤其在利益分配方面，同工不同酬现象仍广泛存在。

二、我国劳务派遣中同工同酬的现状

在我国劳动力市场中并未形成以具有较高专长或特殊技能的高级人才派遣为主的局面，被派遣的绝大部分是普通工人，所从事的大都是替代性强、临时性、无需太多技能的工作。因而一般情況下，与正式工相比，派遣工待遇更差。造成这种现状的主要原因有：

1.我国劳动力市场供求不平衡

我国劳动力的过剩不仅体现在总量上，还表现在结构上。由于我国人口基数庞大以及人口增长惯性的作用，劳动年龄人口仍继续增加，而且，农村剩余劳动力转移是一个长期的趋势，随着城镇化进程的提速，农村劳动力转移就业的速度进一步加快，劳动力市场就业岗位的竞争更加激烈。更为重要的是，我国就业问题已经从总量压力转为结构性压力，突出表现在劳动力供给不匹配现象十分突出。许多地方如上海、北京和深圳等地，都出现技能型工人的巨大缺口，技术工人和熟练工人的工资在一些地方出现了10倍甚至更高的上涨。而与此同时，失业人数还十分庞大，主要是缺乏技能的农村进城务工人员和城镇失业下岗职工。我国未来是以创新和提高经济发展的科技含量为主的经济发展思路，而技能要求低的岗位数量不会有太多的增加。

2.派遣工法律地位不明确

在劳务派遣中，由于雇佣的使用的分离，派遣工虽然受用工单位指挥从事劳动，但却与其无任何合同关系。而与派遣工签订劳动合同的是派遣机构，劳动合同所确立的派遣工的法律地位并不能得到用工单位的认同，用工单位只依据其于派遣机构间的要派协议，而要派协议的法律属性为民事约定。这样，法律上只认定派遣工与派遣机构形成劳动关系，不与用工单位形成劳动关系。但实际上派遣工虽与派遣机构签订劳动合同，但派遣工能否有工可做还得由用工单位决定。因此，派遣工不能直接向用工单位提出待遇要求。

3.用工单位和派遣机构追求经济利益

用工单位和派遣机构都是以追求利益最大化为目的。用工单位希望借助劳务派遣实现降低用工成本、满足弹性用工，而派遣机构的获利很大一部分就来自派遣工的报酬。这样，一边是需要用工单位降低成本，一边是派遣机构削价竞争，派遣工夹在中间待遇可想而知了。另外，用工单位随意将劳务派遣范围扩展到核心、主业、常年性岗位，使在岗职工变为派遣工，导致其工资等福利待遇大幅下降。

三、劳务派遣中同工同酬的法律规定分析

《劳动合同法》第63条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”但实践中，这一原则性规定难以操作，也没有照顾到劳务派遣的实际情况，因而大家对此都有不同的看法。

1.应对派遣工和正式工同等保护，实行同工同酬的观点

我国与1990年和2005年分别批准了《同工同酬公约》和《消除就业和职业歧视公约》。表明中国政府在同工同酬方面的国际法责任。我国劳动法也明确规定了同工同酬，因此在劳动派遣中，应对劳动平等问题做出明确规定，不能在这个领域让用工单位有任意处置权。在劳务派遣中，以身份为标准的同工不同酬损害了社会公平，妨碍了社会的稳定和谐。如果同工不同酬现象普遍存在，会加剧社会经济的不平等，加重社会群体之间的隔阂和冲突，它削弱低薪职工的积极性、创造力的同时，也使同一单位内的高薪职工无形中产生优越感而不求上进。在法律上，职工没有正式工与派遣工身份之别，应取消在分配中的身份歧视，执行相同的工资标准。同工不同酬、按身份决定薪酬标准，属于典型的歧视行为，它侵犯了劳动者的平等就业权和发展权，同时侵犯了劳动者的人格尊严。

对派遣工的法律地位应当予以确定，使用工单位不能以侵害派遣工利益为目的而采用劳务派遣。事实上，派遣工与用工单位与派遣机构共同形成劳动关系，用工单位对派遣工劳动平等负有雇主责任，派遣机构负连带责任。

2.容忍同工不同酬的观点

虽然宪法和法律确立了劳动平等原则，但只是一个指导性原则。因为《劳动法》同时规定“国家实行最低工资保障制度”，“用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准”，在此基础上，“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”即允许用人单位对工资分配享有自主权。对于不同用人单位中是否同工同酬，法律不应做过多干涉。

法律允许劳务派遣的存在，就应当允许派遣工差别待遇的存在。劳务派遣的出现及其发展，一方面在于用人单位对弹性劳动的需求，另一方面，也是在于用人单位希望通过劳务派遣节约用工成本。如果强行规定同工同酬，必然使节约用工成本的希望落空，长远来看，将阻碍劳务派遣业的发展。这对那些缺乏劳动力技能的广大派遣工来说并不是一件好事，因为有可能影响到他们的生存。

劳务派遣除了要符合法律的规定外，还应当遵循市场经济的一般规律。正如劳务派遣中的高级人才常常会比正式工待遇更好一样，低端派遣工从事临时性、短暂性且无需技能或仅需一般技能的工作，其劳动力价格应遵循市场供求规律。因此，只要不违反法律的强制性规定，应当让市场在一定范围内自由调节劳动力价格，差别待遇正式劳动力市场自发调节的结果。

四、完善我国派遣中同工同酬的建议

针对以上两种不同观点，权其利弊，取其平衡點，使派遣工、用工单位、派遣单位三方的利益都能得到保证。

1.劳动平等应当作为一个指导原则

严格来讲，同工同酬属于劳动实质平等，而在市场经济中，对劳动者报酬产生影响的因素不只是平等因素，还有技能、学历、经验等因素。因此，更重要的是在符合劳动法的前提下，确定一个形式平等的分配标准，只要这种分配标准统一适用，不管利益分配结果如何，就可以保证利益分配的公正合理。因此，在劳动平等的指导思想下，用工单位应拥有分配自主权。

2.对派遣工的报酬应当细化并区分对待

劳动法既有公法性质又有私法性质，其公法性质主要体现在对派遣工的基本生活保障上，如最低工资、社会保险等，此类强制规定，用工单位应当严格履行，若有违反，由国家强制执行。而一般工资待遇具有私法性质，应当以劳资双方协商或用人单位自行确定为主，不是国家强制的内容。因此，应当细化派遣工工资结构，确定哪些由国家进行必要干预，哪些可以在劳动力市场调节下、由用工单位与派遣工通过自由协商确定。

3.对不同岗位的派遣工实施区别对待

劳务派遣作为一种临时性用工形式，主要是解决用工单位临时用工需求的问题，而不是以派遣工就职常设岗位。所以，劳务派遣理应在临时性、短期性、可替代性的非核心、非主业岗位上，这些岗位上的派遣工的报酬只要不低于最低工资标准，就应当允许。而在核心、主业岗位实施劳务派遣则应当特别对待。如果在核心、主业岗位长期、稳定地使用派遣工，其实质是借劳务派遣恶意降低职工待遇，逃避雇主责任，这对于建立稳定地劳动关系影响很大，如果不加以规范，用人单位甚至可以在所以得岗位上全部长期使用派遣工，达到其最大化降低用工成本的目的，从而使劳动者的待遇大幅降低，社会福利也整体下降，危害社会公共利益。如果一定要在核心、主业岗位上使用派遣工，就应当严格贯彻劳动平等原则。在实质上与正式职工同工同酬。

参考文献：

[1]王全兴.《劳动法》.法律出版社，2008年版.

[2]黄任民.“我国劳动力共给压力正在进入逐步减缓时期”.载《经济理论与经济管理》，2008年第9期.

[3]冯彦君.“同工同酬原则的困惑与反思”.载《法商研究》，2011年第2期.

[4]黄程贯.载《政大法学评论》，1998年第6期.

[5]何平.“发展劳动力市场与完善社会保障”.载《中国经济时报》，2006年3月17日.

篇5：劳务派遣医疗期案例分析

珠海市外来劳务人员大病医疗保险暂行办法的通知

珠府[2001]64号

2001年8月15日

各县、区政府，功能区、管理区、市府直属各单位：

现将《珠海市外来劳务人员大病医疗保险暂行办法》发给你们，请认真贯彻执行。

珠海市外来劳务人员大病医疗保险暂行办法

第一条 为进一步深化我市医疗保险制度改革，维护外来劳务人员社会劳动的基本权益，根据国家和省有关法规，制定本暂行办法。

第二条 本市所有用人单位录用的外来劳务人员必须参加大病医疗保险。

第三条 本暂行办法所称大病主要是指住院和符合门诊病种目录中规定的中、高额疾病。

第四条 大病医疗保险费实行市级统筹，统一制度、统一标准、统一管理、基金统一调剂使用。

第五条 大病医疗保险费由用人单位按外来劳务人员缴费工资2%缴纳，外来劳务工不用缴纳。用人单位缴纳大病医疗保险费的缴费工资，按外来劳务人员所在地区上年度职工月人平均工资的60%-300%核定。用人单位申报外来劳务人员当月的纳税工资、薪金低于月人平均工资60%的，按60%计缴，高于月人平均工资300%以上部分不缴纳。

外来劳务人员参加大病医疗保险缴费满25年以上、退休后在珠海社保机构按月领取养老金的，可同时享受基本医疗保险待遇，并不再缴纳医疗保险费。

第六条 用人单位缴纳的大病医疗保险费纳入大病医疗保险基金专户，不设立个人医疗帐户。

第七条 用人单位缴纳的大病医疗保险费，在用人单位的职工福利费中列支。

第八条 参保单位当月缴纳大病医疗保险费，外来劳务人员可凭社保机构发放的大病医疗保险卡，从次月起享受大病医疗保险待遇。

第九条 享受大病医疗待遇的条件：

（一）外来劳务人员与用人单位建立了劳动关系并签订了劳动合同的；

（二）用人单位为外来劳务人员办理了参加医疗保险的手续并按规定按时缴纳了医疗保险费的。

外来劳务人员参保后患病在本市指定医院就医时，须提供本人居民身份证、大病医疗保险卡、暂住证。

第十条 符合珠府〔1999〕55号文规定的门诊报销病种目录的门诊费用，按社保年度计算，超过上年度职工年平均工资4%的以上部分，属中额基本医疗费的病种最高支付标准为52000的50%；属中额且同时患两个病种的为7000元的50%；属高额的恶性肿瘤为9000元的80%；属肾功能衰竭移植手术为520000元的80%。

第十一条 参保外来劳务人员患病住院医疗的基本医疗费用，在起付线标准（一级医院300元、二级医院2000元、三级医院700元、市外转诊800元）以下部分由个人自付；连续缴费不满6个月的，统筹基金支付住院医疗费最高限额为上年度职工月人平均工资5个月扣除起付线标准后的90%；连续缴费满6个月以上不满1年的，为上年度职工月人平均工资15个月扣除起付线标准后的90%；连续缴费满1年以上的，起付线标准以上至20万元人民币以内从统筹基金中支付90%。

第十二条 用人单位欠大病医疗保险费的当月起，停止享受大病医疗待遇。

第十三条 有下列情况之一的参保外来劳务人员，不能享受大病医疗保险待遇：

（一）《珠海市外来劳务人员医疗保险暂行规定》及其配套文件规定不能享受医疗保险待遇的；

（二）外来劳务人员参保前确诊患有恶性肿瘤、白血病、肾功能衰竭等疾病的。

第十四条 大病医疗保险费列入医疗保险统筹基金单独管理，其管理和监督、支付范围、用药管理、特殊检查和特殊治疗、转诊（院）和异地就医、医疗费用结算等，按《珠海市职工医疗保险暂行规定》及其配套文件的规定执行。

第十五条 本暂行办法由市社会保障行政职能部门负责解释。

篇6：劳务派遣医疗期案例分析

如题，我参保了深圳劳务工医疗保险，可以看门诊。住院可以报销吗?最高可报多少?

[参保深圳劳务工医疗保险后住院可以报销吗?]

篇7：劳务派遣医疗期案例分析

案例一:可口可乐** 2008年12月12日，“大学生关注可口可乐小组”在网上公布了一份28页的《可口可乐调查报告》，这份报告指出，全球最大、最受尊敬的饮料公司正在中国故意逃避法律和社会责任:可口可乐中国系统存在大量派遣工，这些工人处于公司最底层，干着最危险、最苦、最累的工作，工作时间最长，工资却最低，而且还被拖欠甚至克扣。中央民族大学研究生杨郑君等9位大学生经历一个月时间，通过打工和采访形式完成了对可口可乐5家装瓶厂和4家供应商的调查，调查的结论令他们感觉“失望和震惊”。例如在他们的报告中，装瓶厂之一的杭州中萃食品有限公司的派遣工比例在旺季可达到90%，月工作时长最多可达到330小时，工资却低于最低标准，很多人还未上任何保险。

随后，可口可乐(中国)饮料有限公司于15日在《第一财经日报》发表声明，否认了由大学生发出的调查结果，并声明称，在获悉该报告后，公司第一时间与相关的装瓶厂沟通，进行了内部自查。初步自查结果显示，该报告中的指责并不属实。事实的真相还有待地方劳动监察部门的进一步调查。不过，该事件掀开了中国劳务派遣制工人生存状态的冰山一角，还是引起了多方关注。

案例解析:笔者将此案例置于此处的目的并不在于探讨可口可乐公司申明和大学生调研报告的真实性，从可口可乐调查报告和可口可乐公司的回应我们可以看出，双方最大的争议在于劳务派遣应当在哪些岗位使用。调查报告指责可口可乐公司在诸多长期性岗位上使用派遣员工，违反了《劳动合同法》第六十六条规定。而可口可乐的相关回应又称劳务派遣用工的方式是符合劳动合同法实施条例的，调查报告中列举的可口可乐违反劳务派遣的规定是对劳动合同法实施条例的误解。

案例二:山东省胶南人民医院300多护士被派遣

基本案情:2010年12月26日，山东省胶南市人民医院的一名护士称，自己和300多个非在编的姐妹将被迫与劳务派遣公司签合同，合同签订后便与医院没有关

系，同工同酬不但无法实现，还可能随时面临失业，她们“被派遣”了。当日下午，记者来到胶南市，联系到了线索提供人小张(化名)，她告诉记者24日下班后医院就通知她们说周六周天要和青岛汇川经济技术有限公司签订合同，同时小张也向记者说出了她的顾虑:如果签了合同就是公司派遣来的人了，和医院就没有关系了，我们不是医院的，一旦出现医疗事故，岂不是要自己承担全部责任? 医院一方认为签合同全是自愿，并称使用派遣形式只为给护士们投保。胶南市人民医院政工科束主任告诉记者，医院是好心，只是员工不理解。根据束主任介绍合同都是自愿签的，医院的出发点是为了给不在编的护士投保险，但是护士们不理解，以为签了合同就是别的公司的人，其实还是在医院工作。非在编护士是合同工不是医院系统内的人，签了合同待遇会提升，以前她们一个月四五百，签合同后按学历发工资，中专一个月800，大专一个月900，本科生一个月1000多。且据束主任说经过医院多次和这些护士沟通后她们基本上都签了。

案例解析:护士劳务派遣不合法，不派遣也能投保 27日下午，记者联系到山东元鼎律师事务所的董律师，他告诉记者，从((劳动合同法》来看，法律并没有禁止派遣护士，但是根据《护士法》的规定，护士是不会在企业工作的，那么企业也就没有办法派遣工作人员去医院当护士。护士和护理人员不一样，需要一定的专业技能。她们每年都要接受培训，即使不是在编人员护士证也会定期审查。企业本身就不会雇用护士，护士也只能在医院就职，所以派遣的事情我认为是不合法的。关于投保，董律师说，即使非在编护士不变成劳务派遣人员，也能投保。在编人员投保可能是事业编，但是医院可以按照企业编员工给她们投保，没有必要一定和派遣公司签了合同再投保。案例三:山西省煤矿井下严禁使用劳务派遣人员

基本案情‘，:2010年n月23日山西省煤炭工业厅颁发文件晋煤劳发「201明1529号，发布关于全省煤矿井下严禁使用劳务派遣人员的通知，通知涉及山西省各市煤炭工业局、各国有重点煤炭集团公司、平朔煤炭工业总公司、太原煤炭气化集团公司、山西煤炭运销集团公司、山西煤炭进出口集团公司、省监狱管理局。通知中称近期山西省省厅对山西省省属五大煤炭企业集团进行了彻底排查，其中主要针对煤炭企业中煤矿井下劳务派遣人员情况进行摸底调查，从调查摸底的情况看，有部分煤矿企业存在井下使用劳务派遣人员的现象。使用劳务派遣人员对煤矿企业有效利用人力资源、增加用工灵活性、降低用工成本、转移用工风险、调节用工供求关系有其积极的一面。但针对煤矿井下工作岗位的特殊性，存在着很大的弊端，主要有以下几个方面:

一、与《劳动合同法》部分相关条款相悖18。《劳动合同法》在对劳务派遣的特别规定中明确了劳务派遣的适用范围，劳务派遣一般只在临时性、辅助性和可替代性的工作岗位上实施。煤矿井下工作岗位的特殊性和《劳动合同法》中明确的劳务派遣适用工作岗位的“三性”要求明显不相符‘。《劳动合同法》第六十七条规定用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者 2。，《劳动合同法实施条例》第二十八条规定用人单位或其所属单位出资或合伙设立的劳务派遣单位，在向本单位或所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位21。对已经解除劳动合同关系的劳动者进行返聘，实行劳务派遣以规避无固定期限劳动合同的行为，也与《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》不相符。

二、不符合煤矿企业用工管理的政策规定。在煤矿企业劳动用工管理的一系列政策法规中，特别是近期下发的《国务院关于进一步加强企业安全生产工作的通知》和《关于认真贯彻落实国务院通知精神切实加强煤矿安全生产工作的实施意见》均规定了企业用工需严格依照劳动合同法与职工签订劳动合同，煤矿企业必须依法与劳动者签订劳动合同，切实维护煤矿劳动者的合法权益，保证劳动者在安全生产上具有相应的知情权和监督检查权22。劳务派遣用工形式中，煤矿企业与劳务派遣人员没有直接订立劳动合同，不具有劳动合同关系是不符合相关政策规定的。

三、劳动用工管理不能实现“四个百分百”，在这种用工方式中，劳动者与派遣机构签订劳动合同，由派遣机构在当地劳动部门进行备案，由派遣机构为劳动者缴纳各类保险，有的培训甚至也在派遣机构进行，煤矿企业劳动用工管理不能真正实现“四个百分百”。

四、不能很好地落实岗位安全责任制度。煤矿井下的劳务派遣人员素质不同，安全意识较为淡薄，一般对他们的安全考核都收不到理想的效果，从而使得违反劳动纪律、违章作业现象时有发生，涉及劳务派遣工的安全生产岗位责任不能得到有效落实为认真贯彻落实《劳动合同法》和《国务院关于进一步加强企业安全生产工作的通知》等法律法规和政策规定，全面落实煤矿劳动用工管理制度，实现劳动用工管理“四个百分百”的目标，推进全省煤矿企业劳动用工管理规范化、制度化，对全省煤矿井下使用劳务派遣人员提出以下意见:

一、煤矿井下使用劳务派遣人员属违法违规用工行为，全省煤矿井下严禁使用劳务派遣人员。

二、各市煤炭行业管理部门、省属五大煤炭企业集团和各有关单位要对所属煤矿井下使用劳务派遣人员情况进行详细摸底调查，彻底摸清劳务派遣人员数量和在井下的分布情况。

三、制定清退工作方案，对煤矿井下使用的劳务派遣人员进行清退。省属五大煤炭企业集团将方案报省煤炭工业厅备案，其它煤矿企业按照监管权限报各市煤炭行业管理部门备案。考虑个别煤矿企业井下使用劳务派遣人员所占比例较大，为不影响企业正常生产，给予半年的清退期，到20n年5月底前必须将煤矿井下使用的劳务派遣人员清退完毕。

四、各级煤炭行业管理部门要加强对清退工作的监督检查，视情组织专项督查。

五、清退工作结束后，各市煤炭行业管理部门、省属五大煤炭企业集团和各有关

单位要及时对清退工作进行总结，并将清退工作总结报省煤炭工业厅。案例解析:山西省作为我国煤炭经济的领军大省，有着大量从事煤炭行业的劳动 者，他们的工作环境相对艰苦和危险。目前在山西及其他省市煤炭行业都存在着大量的劳务派遣工，他们与劳务派遣公司签订合同，为煤炭企业工作，在发生重大安全事故时，煤炭企业和派遣公司相互推卸责任，劳务派遣工的权益无法得到有效保障。由于煤炭企业内工作者工作性质的特殊性，他们理应得到特殊的照顾，山西省相关部门能够认识到煤炭工作者的特殊性，做出规范煤炭企业用工的措施，禁止在煤炭企业使用劳务派遣工的规定，在目前劳务派遣尚未规范之际有着明显保护劳动者的意图。

篇8：劳务派遣的发展、分析及建议

一、劳务派遣三方关系

劳务派遣, 又称劳动力租赁, 是指由派遣机构与派遣劳工订立劳动合同, 由派遣劳工向要派企业给付劳务, 劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间, 但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。劳动派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。劳动派遣机构已经不同于职业介绍机构, 它成为与劳动者签订劳动合同的一方当事人。

劳务派遣也有叫做人事外包或者人才租赁等, 是近年我国人才市场根据市场需求而引进开发的新的人才服务项目, 是一种新的用人方式, 可跨地区、跨行业进行, 一方面用工单位可以根据本行业的特点或自身工作和发展的需要, 通过具有劳务派遣资质的劳动服务公司, 派遣所需要的各类人员, 劳务派遣服务机构则根据用工单位的实际需求招聘员工, 与员工签订劳动合同、建立劳动关系, 并将员工派遣到用工单位工作, 同时对员工提供人事行政、劳资福利、后勤保障等综合配套服务。实行劳务派遣后, 实际用工单位与劳务派遣组织签定《劳务派遣合同》, 劳务派遣组织与劳务人员签定《劳动合同》, 实际用人单位与劳务人员签定《劳务协议》, 用工单位与劳动人员之间只有使用关系, 没有聘用合同关系。

劳务派遣是我国在建立劳动力市场机制的实践过程中提出的一个现实课题, 是我国劳务经济中比较新的一种形式, 也是目前发展很快、问题很多的一种形式。在认清劳务派遣实质的前提下, 更重要的是要探讨劳务派遣在吸纳就业方面的潜力有多大。对于像我国这样拥有数量巨大的低素质劳动力资源的发展中国家, 劳务派遣等劳务经济比较适应我国的国情, 比较能够充分发挥我国的资源比较优势。特别是在近几年来我国传统的就业岗位不断减少而劳动力供给不断增加的情况下, 发展劳务派遣意义更加重大。

二、劳务派遣制的优点和好处

第一、“不求所有, 但求所用”是劳务派遣制的一个显著特征。目前在我国市场经济条件下, 知识经济正在兴起, 工人要流动, “单位人”要变成“社会人”已经是大势所趋。我国著名劳务学家、中国劳动科学院副院长王通讯教授提出“对工人, 不养而用是上上之策。”他说:“如何用工人, 现在有三种现象:一是养人用人, 二是养人不用人, 三是不养人而用人。对用工单位来说‘工人不养而用’是上上之策, 追求工人‘为我所用’要比‘为我所有’有利得多。”

第二、“你用人, 我管人”是人才派遣制的又一个显著特征。人才派遣制的用人模式实际上形成的是三种关系, 也就是以人才派遣机构为中间行为主体, 形成的派遣机构与被派遣人才之间的隶属关系、派遣机构与用工单位之间的合作关系, 以及被派遣人才与用工单位之间的工作关系。可以使用工单位的经营管理者能够更专心于事业的发展和企业的生产经营。

第三、劳务派遣机构“一手托两家”, 更有利于劳务供需双方的双向选择和有关各方责权利的保障, 这是劳务派遣制的一个带有根本性的好处, 也是这种用人模式独特的机制。

三、劳务派遣在促进就业方面的作用

劳务派遣是劳务经济的一种形式, 有利于人力资源开发。从我国的实践看, 劳务派遣促进就业的作用体现在以下几个方面:

(一) 使流动就业组织化。

有利于促进我国农村劳动力向城镇非农产业有序转移。到2000年止, 我国第一产业从业人员占50.0%, 而农村从业人数却占到全部从业人数的70.1%, 就业的城镇化率严重滞后。由于农村人口增长即新增劳动力增长远快于城镇, 使得农村劳动力向城镇转移的任务十分艰巨。

(二) 使灵活就业组织化。

有利于解决供需错位问题, 降低风险。以家政服务公司为例, 目前, 家政服务公司主要有三种类型:一是妇联等社会团体开办的, 二是民营的, 三是街道社区开办的社区服务中心。其中, 大量的是中介性质的, 即公司收取双方的中介费、押金, 供求双方进行交易。中介性质的家政服务对三方的风险都比较大, 特别是一些小规模的公司, 经常发生服务人员或客户违约的事件。劳务派遣型家政服务公司的出现解决了上述问题。

(三) 促进体制内就业机制转换。

劳务派遣在我国的特殊作用之一在于, 它被作为一种利用现有资源把下岗职工、失业人员组织起来进行创业和就业的行动, 促进了体制内就业机制的转换。

(四) 提高用工效率。

劳务派遣满足用工单位需求的微观功能是它最基本的作用。首先, 劳务派遣并不适合所有企业。只有当企业有用工需求, 同时有资金实力、能够租赁得起劳务派遣工时, 才会考虑使用劳务派遣用工形式。

四、中国劳务派遣的发展现状

目前, 已经开展劳务派遣的地区主要包括北京、天津、上海、广东、江苏、浙江、福建、广西、黑龙江、辽宁、吉林、江西、湖南、山东等地。据报道, 广州目前从事人才租赁的公司达到两百多家, 北京仅劳动局颁发了资质证书的劳务派遣企业就在三百多家以上。据调查, 上海市劳务派遣服务有限公司已经派遣劳务一万五千多人, 福建省劳务派遣有限公司已面向社会租赁员工两万多人。

五、劳务派遣运作过程中存在的主要问题

(一) 经营地位不明确。

劳务派遣机构从事的是一种特殊的劳务经济, 其经营的业务还没有法律的明确规定, 这给劳务派遣企业开展业务造成很大影响:企业无法按业务内容进行登记注册;如何核算劳务派遣企业的收入, 依据什么税法, 目前没有规定。

(二) 经营资质没有审批。

由于经营地位不明确, 目前还没有专门的部门对其经营资质和经营业务进行审批, 可能造成盲目发展的局面。

(三) 混业经营问题。

从调查的情况看, 很少有纯粹的劳务派遣组织, 大多是以劳务承包或劳务中介为主, 兼营劳务派遣。

(四) 企业使用劳务派遣型工作的规模和岗位缺乏规范。

目前, 劳务派遣被许多企业广泛用于各种可能的岗位。有一些比较正规的企业根据自身的需要合理地安排本企业劳务派遣型工作的规模, 并对劳务派遣进行严格管理。它们制定专门的劳务用工管理规定, 对劳务派遣三方的职责、派遣员工的培训、考核、劳务费的发放原则和标准以及派遣员工参加工会和党团活动等作出明确规定。合理的用工规模和严格的管理, 使得劳务派遣成为企业的一种有机的用工形式。企业通过建立末位淘汰制, 将空出的固定岗位让给派遣员工, 把不合适的人员转为劳务工的方式, 使企业用工机制更灵活, 使劳务派遣成为帮助企业进行经济结构调整和用工制度改革的有效途径, 从根本上节约了经营成本, 提高了经济效率。

(五) 劳务派遣三方的权益缺乏保障。

目前, 凡是从事劳务派遣的, 一般都能做到以下几点:劳务派遣机构与用人单位都签订有劳务派遣协议书, 劳务派遣机构与部分劳动者签订有劳动合同, 实行行业自律规范。具体问题有:劳动合同、参加社会保险、跨地区就业的政策衔接、劳动者的其他权益、容易发生争议的问题等。

六、发展劳务派遣的政策建议

(一) 有针对性地鼓励发展一批劳务派遣企业

1. 发展一批专业的劳务派遣企业

2. 发展一批有规模的连锁经营劳务派遣企业

3. 鼓励多元劳务派遣机构的发展

(二) 有的放矢地扶持一批公益性劳务派遣组织

在企业劳动力调整时期, 要根据具体情况, 对于确实有市场的地区, 可以将发展公益性的劳务派遣组织作为促进下岗职工中心再就业、吸纳破产关闭企业职工以及失业人员就业的有效途径, 享受相应的优惠政策。

1. 规定公益性劳务派遣企业的认定条件

2. 将公益性劳务派遣纳入再就业政策体系, 享受相关政策

(三) 实行劳务派遣许可审批制度

鉴于劳务派遣业涉及到从业人员的劳动权益, 开办劳务派遣必须经劳动保障部门审批, 在工商部门登记备案, 并实行年审制度。各地应根据当地情况, 在坚持适度竞争的原则下, 通过实行行政许可和控制进入门槛, 合理控制劳务派遣机构的数量。对不同经营对象、经营领域的劳务派遣公司设置不同的注册资金等要求。

(四) 制定相关政策规定

制定劳务派遣业的税收制度。规定以劳务费扣除支付给劳动者的报酬以外的收入为税基, 实行较低税率。涉及到劳务派遣公司的税收问题, 应改进目前社会保险的缴费制度和手续, 社会保险经办机构应向派遣公司出具正式的缴费凭证。

(五) 在劳务派遣条例中明确劳务派遣三方的责权利

劳务派遣是一种劳动关系比较特殊的用工形式、就业形式和经营形式, 它与传统的劳动力市场运作和管理模式存在冲突。从事劳务派遣, 劳务派遣机构必须与用工单位签订《劳务派遣协议》, 其中必须规定劳务费的构成、支付方式以及涉及劳动者权益的其他内容。劳务派遣企业必须与劳动者签定劳动合同, 规定双方的责权利。劳动合同期满后, 在一个最低期限内不得与劳动者解除劳动合同。用人单位必须与劳动者签定劳务使用协议。连续一定时期使用同一劳务派遣人员, 必须将其转为正式工。

(六) 对劳务派遣从业人员采取灵活的社会保险政策

在劳动力市场管制放开的情况下, 对不同就业形式的差别政策对劳务派遣有重要影响。劳动立法、劳动制度和政策对正规就业保护的程度越高, 对非正规就业保护的程度越低, 对劳务派遣的需求就会越高。因此, 我们主张对于劳务派遣从业人员采取灵活的社会保险政策。劳务派遣企业必须为劳动者缴纳社会保险费。正式职工正常缴费, 临时劳务派遣人员参照其他规定缴费。针对流动就业者的情况, 应该积极推动建立全国统一的社会保险账户。

(七) 加强对劳务派遣的劳动保障监察, 维护劳动者的合法权益

篇9：劳务派遣医疗期案例分析

一、劳务派遣与劳务外包的差异

（一）法律性质不同

劳务派遣适用《劳动合同法》，劳务派遣合同属于劳动合同范畴。而劳务外包适用《合同法》，劳务外包合同属于承揽合同，劳务外包关系是一种劳务关系，属于民事法律关系范畴。

（二）使用目的不同

企业采用劳务派遣，主要目的是满足用工需要的同时，对劳动替代性强的岗位合理控制使用期限，并综合平衡成本与收益。而企业采用劳务外包，主要目的是从经营战略出发，为了获得比单纯利用内部资源更多的竞争优势，选择将部分非核心业务委托给外部专业机构，从而集中优势资源生产具有核心竞争力的产品，其本质是社会分工的深化和优势资源的重新整合。

（三）管理权限不同

劳务派遣员工必须按照用工单位规定的工作时间和工作形式进行劳动，接受用工单位和劳务派遣单位的共同管理。而劳务外包员工的工作时间和工作形式一般由承包单位自主确定，发包单位只对工作进度及质量进行监督检查，不对外包员工进行直接管理。

（四）责任主体不同

劳务派遣中，被派遣劳动者受到损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。而在劳务外包中，用工单位让渡了劳动关系的建立，不对劳动者进行管理，除承包人为个人的情况外，发包人与承包人不对劳动者承担连带赔偿责任。

（五）适用范围不同

《劳动合同法》（修正案）明确规定劳务派遣只能适用于临时性、辅助性、替代性（“三性”）的工作岗位，并对工作时间、工作内容、用工比例等方面进行了详细约束，导致劳务派遣的适用范围受到了很大的局限。而劳务外包的适用范围法律暂无明确规定，企业可从战略需要出发选择需要外包的业务，选择性非常广泛。

（六）合同标的不同

劳务派遣的合同标的一般是“人”或“劳务”，发票明目通常为“劳务费”，只要派遣单位按照合同约定，派遣数量和质量合格的劳动者到用工单位工作即可，劳动结果如何并不影响合同的实现。而劳务外包的合同标的一般是“事”或“物”，发票明目通常为“服务费”，只要承包单位按照合同约定，按期交付劳动成果即可，劳动过程如何并不影响合同的实现。

（七）使用成本不同

劳务派遣一般根据派遣人数，按月支付工资和管理费，劳务费用较低。而劳务外包一般根据事先确定的劳务单价，按外包单位的完成情况支付报酬，承担的是整个项目所需要的总价格。从短期成本看，劳务外包的费用成本较高。但从长远使用成本考虑，由于企业在签订外包合同时一次性支付费用，此外并无其他费用，因此从长远发展和多次使用的角度考虑，使用劳务外包的成本较低。

二、劳务派遣在实践中的风险

（一）法律风险

《劳动合同法》（修正案）主要修改了以下4项规定：一是第五十七条对经营劳务派遣业务所应具备的条件进行了更加严格的规定，并且要求向劳动行政部门依法申请行政许可；二是第六十三条规定了用工单位应当按照同工同酬的原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法；三是第六十六条规定了劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性（“三性”）的工作岗位上实施，并规定用工单位劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定；四是第九十二条规定了对未经许可擅自经营劳务派遣业务的处罚措施，以及劳务派遣单位、用工单位违反规定，应承担连带赔偿责任。

2014年3月1日起实施的《劳务派遣暂行规定》进一步明确了用工范围、用工比例等规定：在用工范围方面，除“三性”原则外，第三条新增“辅助性岗位须经职工代表大会等民主程序确定”的规定；在用工比例方面，第四条规定用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过用工总量的10%（用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和），并给予超比例单位两年的过渡期，逐步将劳务派遣人数降至规定比例以内。

（二）市场主体风险

市场主体风险是指企业对劳务派遣机构选择不慎而带来的风险。《劳动合同法》（修正案）第五十七条规定，经营劳务派遣业务，注册资本不得少于人民币二百万元，有与开展业务相适应的固定经营场所和设施，有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度，且应获得劳动行政部门的行政许可。公司法规定，有限责任公司注册资本的最低限额为人民币三万元，法律、行政法规对注册资本的最低限额有较高规定的，从其规定。因此，选择劳务派遣机构，首先要查明其注册资本、经营资质等方面是否符合规定，否则将面临机构选择不慎的风险。

《劳动合同法》（修正案）第九十二条规定了用工单位的连带赔偿责任。例如，当用工单位已按约定向劳务派遣单位支付所有费用，但劳务派遣单位却克扣、拖欠被派遣劳动者的工资或不为其缴纳社保的情况出现时，用工单位将在不可控的情况下面临承担连带赔偿责任的风险。

（三）道德风险

首先，多数国有企业从专业性、节约成本等角度考虑，与合作的劳务派遣机构之间无关联关系，导致对外部机构的约束和控制力有限，对其过渡依赖和劳务派遣机构趋利的本质共同作用，容易引发违约及侵权等行为。其次，劳务派遣人员与国有企业无直接的劳动合同关系，不是企业的正式员工，造成忠诚度较低、责任心较差、流动性较大，工作中容易出现操作失误。第三，现实中部分劳务派遣员工在薪酬待遇方面与国有企业正式员工存在差距，容易造成心理失衡，引发泄密等负面行为，不利于国有企业商业秘密和知识产权的保护。

三、劳务外包在实践中的风险

（一）法律风险

《劳动合同法》（修正案）出台后，越来越多的劳务派遣机构和用工单位已经或正在通过外包形式转移劳务派遣用工，以规避法律限制，但实践中也存在着以劳务外包之名行劳务派遣之实，即“假外包、真派遣”的情况。为防止劳务派遣非法变种对劳动者权益的侵害，《劳务派遣暂行规定》第二十七条明确规定：用人单位以外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，需按照劳务派遣处理。如果被认定为“假外包、真派遣”，则从事劳务外包的员工将被视为用工单位的劳务派遣员工，并计入劳务派遣用工总数，如果导致劳务派遣用工比例超过10%，用工单位将面临被行政处罚的风险，并需按照同工同酬的规定支付差额工资。事实上，按照劳动法律规定，只要发包单位介入到外包产品或服务的生产过程中，并实施对劳动者的管理控制，就无法彻底摆脱劳务派遣的嫌疑。因此，若今后劳务外包被滥用，不排除将出台相关法律法规对此加以严格规范的可能。

（二）市场主体风险

由于我国尚未形成一套行之有效的法律法规对外包商和外包活动进行规范和约束，外包市场结构不健全、对外包商的监督评价机制欠缺，导致外包商在资质信誉、专业能力、服务水平、风险防控等方面参差不齐。与此同时，用工单位与外包商之间通常存在着信息不对称和了解不充分等问题，若将外包业务交付资质欠缺的机构实施，不但无法达到灵活用工的效果，反而会增加用工成本和用工风险。

（三）竞争力下降风险

劳务外包业务模式充分发挥了优势互补的作用，企业将部分非核心业务委托给外部专业机构，有利于更好地将资源集中到自身核心产业的发展中，并且可以解决国有企业员工薪酬、社保等约束，大大降低了企业的运营成本，提升了企业的核心竞争力。但是，随着国有企业的发展，核心业务和非核心业务之间存在着动态转化的过程，有些几年前被视为非核心的业务，随着情况的不断变化，可能已经或即将演变为核心业务。例如IT业务，对于很多国有企业特别是金融机构，随着信息技术的发展和生活方式的转变，在整个业务板块中已占据了举足轻重的地位。近些年，有些国有企业选择将IT业务大量外包，由于过分依赖外部技术力量，导致自身技术水平没有很好地提升，核心技术受制于人，市场竞争力下降。

（四）道德风险

劳务外包模式下存在的道德风险与劳务派遣基本类似一致，发包方对承包方的控制有限，难以避免承包方的违约及侵权行为，员工的归属感和稳定性较低，也不利于发包方商业秘密和知识产权的保护。

四、政策与建议

（一）履行法定程序，明确用工岗位性质

针对违反劳务派遣“临时性、辅助性、替代性”的法律风险，国有企业应在严格遵守“三性”原则的基础上，依法履行民主和公示程序，确定“辅助性”岗位内容和职责。例如可由工会提出履行民主程序、确定辅助性岗位的议案，召开职工代表大会或组织全体职工讨论提出方案和建议，共同协商确定辅助性岗位的工作内容和职责，并对具体工作细则和注意事项进行明确规定，在全单位进行公示。

（二）严格按照规定，降低派遣用工比例

针对违反“用工比例”规定的法律风险，超比例的国有企业应尽快结合岗位需求和实际情况制定调整方案，在2年内逐步将派遣用工数量平稳下调至规定比例以内。除招录部分表现突出的派遣员工为正式职工外，用工单位可与劳务派遣机构协商变更劳务派遣协议，或由劳务派遣机构主动召回被派遣劳动者。待妥善处理完退工事宜并重新整合业务职能后，再与具有劳务外包资质的人力资源公司签订外包协议，将新整合的业务进行外包。

（三）加强机构管理，建立风险防控机制

在机构选择过程中，国有企业应在深入开展市场调研的基础上，从成立时间、规模实力、客户群体、信誉口碑等角度出发，审慎选择资质信誉优、专业水平高、风险防控强、服务质量好的劳务派遣或外包机构开展合作。在合同或协议的签订中，双方应就各自的权利、义务、责任进行明确约定，如有必要，还应增加保密条款，避免在出现问题时产生纠纷。例如在劳务派遣协议中，可约定“如因劳务派遣单位的违法行为给被派遣劳动者造成损害，导致用工单位承担连带赔偿责任的，劳务派遣单位应赔偿用工单位的全部经济损失”。在劳务派遣或外包过程中，应加强对服务提供机构的监督管理，要求其建立健全岗位管理、劳动报酬、薪酬福利、考勤休假等规章制度，加强对人员的日常管理、思想教育和业务培训，最大限度降低道德风险和市场主体风险。

（四）深入理解政策，合理转换外包模式

为合理规避“假外包、真派遣”带来的用工风险，国有企业可在深入理解政策法规的基础上，探索尝试以“业务外包”模式代替“劳务外包”模式。具体来讲，就是将拟发包的岗位或相关劳务涉及的具体工作内容整合为具有一定独立性、可分割的某个工序或某个业务板块，再对该工序或板块的业务进行发包。在发包过程中，还应着重注意以下几个方面：一是发包的应当是业务而非具体的岗位或劳务，国有企业应与外包机构签订书面的承包协议，该协议约定的标的是业务，如员工招聘、劳动合同管理、薪酬福利管理、人事档案管理等，而不是某一工作岗位或某位员工；二是从事承包业务的员工由外包机构直接管理，包括录用、考勤、考核、辞退、调岗、调薪等，国有企业应避免对员工的直接管理，做到“只对事，不对人”；三是外包机构与员工直接建立劳动关系，为其缴纳社会保险，并在合同中约定员工按照外包公司安排到用工单位现场从事承包业务，不被视为劳动合同中工作地点的变更，且员工在用工单位现场工作期间，劳动关系仍然隶属于外包公司，劳动合同继续履行，员工应当服从外包公司的直接管理；四是国有企业向外包机构支付的承包费用不体现为“人头费”，一般可采取“固定费用+浮动费用”的计费方式。

（五）明确经营战略，动态调整外包范围

为有效防控外包业务核心化可能导致的竞争力下降风险，国有企业一定要根据自身的生产经营战略，动态调整核心业务和非核心业务的界定，合理兼顾经济型和安全性，明确哪些业务可以外包，哪些业务不适合外包、须由企业自主进行，选择最适宜、最具经济效益的业务进行外包，保持企业的长期核心竞争力。

（六）创新工作思路，建立自营专业机构

为降低劳务外包风险，提升外包服务质量，条件成熟的国有企业，可尝试以全资或控股的方式成立外包公司，为集团或母公司提供外包服务。一是有利于降低对外部供应商的依赖，降低外包市场主体不规范和市场动荡带来的一系列风险；二是通过集团管控和企业文化注入，有利于增强员工的归属感和忠诚度，提升员工队伍的稳定性；三是承包方与发包方利益一致，有利于用工单位知识产权和商业秘密的保护；四是承包方对发包方的需求理解得更为透彻，有利于提供更为优质全面的服务；五是有利于用工单位直接从外包公司选拔人才，而不受《劳动合同法》中关于招用其他单位在职员工面临被追究连带赔偿责任风险这一规定的制约。但在具体操作中，应注意相关法律法规中关于关联交易、关联派遣和招投标等方面的限制。