劳务派遣行业现状

劳务派遣行业现状（精选8篇）

篇1：劳务派遣行业现状

浅议市劳务派遣行业税收管理中存在的问题及对策

随着乌鲁木齐市经济建设的快速发展，越来越多的务工者来乌鲁木齐市“淘金”，劳务派遣作为国内一种新兴的用工方式，在促进社会就业、细化劳动分工、提高社会经济运行效率、降低人员成本、减少法律纠纷、保护弱势群体合法权益等诸

多方面起到巨大的积极作用。近年来，各类劳务派遣公司在乌鲁木齐市日益增繁多，且“收入”也持续增加。然而由于制度不健全、市场不规范、税务管理部门单兵作战、相关部门配合滞后、信息不畅等因素引发的涉税问题层出不穷，产生的税务发票假开、虚开等问题日益严重，给国家利益带来一定的危害。

一、乌鲁木齐市劳务派遣公司的现状

从乌鲁木齐地税局税收征管资料统计的数据看，自2008年1月至2013年8月，乌鲁木齐市新增劳务派遣公司逐年递增，尤其在2010至2012年就新增636户，增幅较快，2013年总户数为1365户，其中正常户为998户，注销户254户，非正常户113户。可以看出这些企业中的非正常户和注销户所占比例较高。

从税收征管角度上看，一是股东多为个人，财务制度简易，财务核算简单，财务资料原始凭证中多为各种类型的工资表。二是企业注销频繁，非正常比率高。这类公司会因为各区税务机关税收管理与执行政策的松紧度不同而相应频繁地进行登记注册或注销，移动性强，其目的是为了逃避纳税，这正是注销率和非正常率持高的诱因。如果这种行为恶意持续下去，税务机关不加以认真管理，必将会导致税收的流失，严重影响税收的公平性，使税收秩序得到破坏。

今年，乌鲁木齐市地方税务局稽查局对乌鲁木齐市近100户劳务派遣公司的稽查中发现，近三年这些公司的开票金额就高达约42.6亿元，而纳税金额仅430余万元，税负仅为0.1%，整体过低。由此可见，在劳务派遣企业中存在诸多涉税问题。

二、劳务派遣公司的特点

劳务派遣企业涉及的营业税适用《财政部、国家税务总局关于营业税若干政策问题的通知》（财税【2003】16号）的相关规定：劳务公司接受用工单位的委托，为其安排劳动力，凡用工单位将其应支付给劳动力的工资和为劳动力上交的社会保险（包括养老保险金、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等，下同）以及住房公积金统一交给劳务公司代为发放或办理的，以劳务公司从用工单位收取的全部价款减去代收转付给劳动力的工资和为劳动力办理社会保险及住房公积金后的余额为营业额。同时根据《中华人民共和国营业税暂行条例及实施细则》规定，劳务派遣企业向用工单位提供劳动力取得的管理费收入，按照“服务业”税目缴纳营业税。

建筑劳务企业不同于一般的劳务企业，它必须取得建筑企业资质证书、安全生产许可证等特种行业的相关资质才能从事建筑劳务的分包。建筑劳务企业也不同于施工企业，虽然具有建筑企业的资质证书，却只能从建筑施工企业那里进行劳务分包作业，不能像施工企业一样进行建筑工程的承包作业。根据《国家税务总局关于劳务承包行为征收营业税问题的批复》（国税函[2006]493号）相关规定，建筑劳务企业取得的收入应全额按“建筑业”税目征收营业税。但实际上，由于该项业务的特殊性，目前，各地执行尺度不一，有的按“建筑业”税目全额征税，有的按“服务业”税目差额征税，还有的区分“建筑分包合同”和“建筑劳务合同”，分别按“建筑业”和“服务业”税目征税。

三、劳务派遣公司存在的涉税问题

（一）按超低取费比率代开发票牟利。在税收征管调查中发现，目前许多劳务派遣公司已成为“开票公司”。即劳务派遣公司与用工单位不发生实际劳务关系，劳务派遣公司仅向用工单位开取其所需金额的劳务发票，并收取一定比率的管理费用，公司对此暗称为“税率”，这个“税率”可以随着开票金额的大小而起伏。有些劳务派遣公司甚至未招收员工，只是虚做大量人员充数，没有实际劳务发生，开具发票再实施差额纳税，以此非法牟利。如乌市某劳务派遣公司2012年开具劳务发票185份，总金额44，884，657.18元，账面反映该公司的收入即劳务派遣管理费按劳务工资即开发票数额1%定比例收取，营业税、城市维护建设税、教育费附加仅按开票额的1%的5.50%纳税。该劳务派遣公司已缴纳营业税22，442.34元、城建税1，570.97元、教育费附加673.29元、印花税250.00元，合计24,936.60元。稽查人员按照税收政策规定，检查劳务派遣公司看是否有劳务派遣合同、与劳动者是否签订用工合同、是否给劳动者缴纳社会保险，工资是否由劳务派遣企业发放，通过检查，查出了该单位虚开代开发票的违法行为，查补营业税1,603,909.15元，城市维护建设税112,273.63元，教育费附加48,117.25元

篇2：劳务派遣行业现状

针对当前劳务市场普遍存在的盲目、无序扩张状态，政府等相关部门应尽快出台适合各地劳务用工现状、特点及劳务市场发展的劳务派遣用工管理办法，规范劳务派遣管理。对劳务派遣行业的发展，国家除了制定法律法规予以规范外，还要在市场准入、运作规范、市场监管和退出机制四个环节上强化行业自律。在世界发达国家，行业协会在劳务派遣行业的规范中发挥了重要作用。一些国家的行业协会制定了行业行为准则，建立了服务质量标准；对于违反行为准则的会员进行调查，直至开除会籍。英国招聘与就业联盟(REC)是涉及劳务派遣行业的主要协会，其会员覆盖了整个行业的67%。REC一旦核实会员的违法行为，就提交职业标准委员会处理，最严重的处理是取消会员资格。

我国在规范劳务派遣管理中，可以借鉴这一做法，由政府推动劳务派遣行业协会建设，作为加强行业自律，提升行业管理水平和分享经验的平台。例如派遣协会可以根据经营场地、管理人员数量和资质等条件对劳务派遣企业进行选择和等级评定，规定对派遣企业管理人员数量和资质的要求，利用市场机制来淘汰不规范和服务水平低的派遣企业。面对劳务派遣错综复杂，还应细化劳务公司、劳务用工单位的权利和义务.尤其要对国有企业和支柱产业劳务派遣的用工比例进行指导性设定，制约劳务派遣扩大化倾向，减少因劳务派遣引发的社会问题的发生几率，保持职工队伍稳定。

篇3：劳务派遣行业现状

一、满意度调查

本文主要采用问卷调查法, 对××公司的劳务派遣员工进行抽样问卷调查, 辅以研究从日常每季度定期采取的员工意见建议反馈流程中收集到的数据。结果劳务派遣员工工作满意度普遍较低, 依次为工作压力 (30.39%) 、薪酬福利 (44.78%) 、工作满意度 (55.87%) 、培训与职业发展 (67.27%) 、绩效管理 (68.8%) 、组织沟通 (77.31%) 、团队建设 (79.97%) 、公司经营管理 (80.85%) 、公司形象和企业文化 (83.86%) 。其中, 满意度低于70%的包括:工作压力 (30.39%) 、薪酬福利 (44.78%) 、工作满意度 (55.87%) 、培训与职业发展 (67.27%) 和绩效管理 (68.8%) 。可见, 劳务派遣员工的满意度低集中体现在压力、薪酬及职业发展等重要方面。

二、原因分析

(一) 同工不同酬, 薪酬分配缺乏公平性

遵循按劳分配原则, 实行“同工同酬”是《中华人民共和国劳动法》第四十六条中明确规定的。用人单位不应根据员工的性别、年龄、民族、区域等差别支付不同的劳动报酬。但在××公司, 合同制正式员工与劳务派遣员工并存, 劳务派遣员工的职级普遍比合同制正式员工的职级低, 即使同职级情况下, 劳务派遣员工的薪酬平均水平也比合同制正式员工低[2]。而在我国就业压力大、生活水平高的前提下, 员工的工作积极性主要依赖于薪酬水平, 与薪酬分配是否公平有密切关系。劳务派遣员工常常与相同岗位的正式员工比较, 无论劳动力的付出还是工作业绩都并不比正式员工差, 可他们薪酬的回报率却比正式员工低很多。因而, 从根本上打击了劳务派遣员工的工作热情。

(二) 职业发展生涯受限

为员工职业生涯发展提供有力、具体、可能的路径, 才能长期有效地保留企业所需要的优秀员工, 进而维持并积极促进组织的持续发展。但××公司在职级设计时, 却将劳务派遣员工的职级设计明显低于合同制正式员工的职级, 使得劳务派遣员工上升的空间不大, 只有参加转正考试合格后成为与公司签约的合同制员工后, 才有继续上升的空间。即便如此, 该项内容也并没有积极执行。自2008年开始执行此政策以来, 由劳务派遣员工转正式员工的员工人数仅占不到所有劳务派遣员工的0.05%。造成大量经验丰富的劳务派遣员工由于自我感觉升级无望, 而主动选择跳槽离开公司, 或者被更有吸引力的竞争公司挖走, 导致众多优秀骨干员工流失。

(三) 绩效管理方法合理性缺失

绩效考核缺乏有效的监督机制和透明度, 是导致员工对绩效方面满意度低的主要原因。在实际绩效管理过程中, 由于缺乏监督机制和透明度, 导致部分管理者凭主观因素给劳务派遣员工打分, 加之公司存在重指标、重结果、轻过程的现象, 导致劳务派遣员工的付出与绩效成绩存在严重的偏差。另外, 绩效考核结果不能及时反馈给员工, 没能有效的落实绩效解释和绩效沟通。

(四) 缺乏正向激励机制

适度激励有利于调动员工的积极性。在实际工作中, 正向激励、负向激励应配合使用, 不可偏废。××公司的部分管理者在工作过程中缺乏正向激励, 对员工的工作业绩视而不见, 缺乏表扬和鼓励;反而多使用负向激励, 反复强调工作中的错误, 频繁使用扣分权利等, 这对团队执行力的有效发挥十分不利。

综上, 虽然近年来××公司在业绩上获得了高速的发展, 成绩斐然, 荣誉众多, 但公司内部的员工满意度却存在明显的问题, 尤其是劳务派遣员工的满意度已逐步成为制约公司进一步发展的关键因素, 严重影响劳动生产率的进一步提高, 因而迫切需要采取有效措施加以改进。

三、人力资源管理对策

(一) 薪酬与绩效考核挂钩

薪酬是影响劳务派遣员工满意度的最直接因素。建立完善的薪酬管理体系, 对相同岗位, 实行相同的薪酬标准, 实行“同岗同酬”制逐步缩小正式员工和劳务派遣员工之间的薪酬差距。通过改革薪酬结构, 将务派遣员工的薪酬分为基本工资和激励工资, 激励工资与绩效考核挂钩, 把绩效考核与薪酬关联在一起, 正向激励劳务派遣员工的工作热情。

(二) 绩效管理与职业发展生涯挂钩

将绩效管理透明化, 将员工个人与企业的发展目标统一, 全面提高员工的主人公意识, 每年根据绩效考核结果, 为部分优秀的劳务派遣员工创造学习培训机会。并且通过有效的绩效反馈, 把绩效考核结果作为劳务派遣员工职业发展的依据, 让优秀的员工在公司重要的岗位担任工作。同时, 每年为优秀员工提供各种学习、培训的机会, 有效促进业务能力的增长。

四、结论

劳务派遣的用工方式将在未来相当长的时间内, 以合理、合法的方式长期存在, 并对促进企业健康发展、促进社会快速发展起到积极的作用。以××公司为例, 只有充分了解劳务派遣员工的需求特点和主要特征, 有的放矢地设计激励手段才能真正做到员工满意, 促进企业健康、顺利的发展。

参考文献

[1]潘颖.从心理契约角度提高派遣制员工满意度[J].中国水运, 2012, (9) :28-29.[1]潘颖.从心理契约角度提高派遣制员工满意度[J].中国水运, 2012, (9) :28-29.

篇4：劳务派遣行业现状

【关键词】劳务派遣；税收管理；现状；措施

一、引言

劳务派遣是一种新型用工模式，在促进灵活就业、调节劳动力需求方面发挥着重要功能。2014年1月24日，人力资源与社会保障部公布的《劳务派遣暂行规定》又对劳务派遣用工模式进行了更加专门的规制，以期使劳务派遣用工模式得到更好的发展。但是作为一种特殊用工模式，劳务派遣涉及派遣单位、用工单位以及被派遣劳动者三方主体法律关系，这对《劳动合同法》的相关规定提出了更高要求，并致使其具体制度架构难免会存在某些缺失，所以，很多时候被派遣劳动者的权利无法得到法律明确的保护。纵观当前劳务派遣用工的实践状况，劳务派遣乱象丛生，严重地侵害着被派遣劳动者利益。因此，急需进一步完善劳务派遣相关法律规定，以推进被派遣劳动者合法权益的保护。

二、劳务派遣行业存在的涉税问题

1.申报不真实，规避应缴税费

个别劳务派遣企业采取制假名单、假工资单等手段，不按规定发放劳动者的工资和缴纳社会保险费，对未按规定支付或缴纳的劳动者工资和社会保险部分，也未并入营业额计征增值税。

2.劳务派遣用工监管缺位

《劳动合同法》虽然对劳务派遣行业的具体范围有了更加规范的说明，但规定的具体化程度仍然有限，且在实际操作中劳务派遣三方关系的复杂性，使得原有的很多问题仍然存在，同时又出现了超比例用工等新的问题，而地方政府在其现有权限范围内仍然无法解决。我国在劳务派遣专项立法方面存在的不足，是导致我国出现地方劳务派遣监管困境的主要原因，劳务派遣机构的准入条件怎样具体审查，经营业务内容、行为规范怎样监察，劳务派遣机构的实际表现怎么考量，都没有具体的规范准则，这就使得许多不够资质的单位进入了劳务派遣行业同时，我国对劳务派遣机构的行业准入限制仍不够严格。虽然在一定程度上提高了行业门槛，但仍有些不具备资格和经营实力的单位进入派遣行业，扰乱了就业市场环境，对这部分劳务派遣机构该如何监管，怎样从源头上制止此类现象，这些仍然是严峻问题。

3.税务管理问题

在实际征收管理工作中，税务人员对合同、社会保险费、结算价款等前置信息真实性难以进行核实，证明材料的真实性完全依赖于出具单位或个人的诚信度及对法律的遵从度，导致不符合条件的劳务派遣公司也享受了差额征收增值税；对劳务派遣企业的发票发放和使用监管不严密，自开票劳务派遣企业发票的使用存在超范围开票、违反规定虚开发票的现象。

三、劳务派遣一般税收处理规则

劳务派遣不仅包含我国《劳动合同法》中所定义的劳务派遣制度，其在日常经济活动中以其他形式广泛存在。例如，我国国有企业的会计委派制就是一种劳务派遣行为。委派的会计人员是集团的员工，与集团签订劳动合同，但实际被派遣到下属企业单位工作。很多大型企业在异地设立公司时，部分高级管理人员也是实行的派遣制，即这些人员和总部签订劳动合同，但实际被派遣到异地公司工作。很多外国企业在中国设立合资公司中的国际雇员也存在劳务派遣问题，这些国际雇员是与外国企业总部签订劳动合同，但实际被派遣到中国境内合资企业从事相关工作。这些经济现象无论从形式还是实质上都与劳务派遣公司的劳务派遣行为一致。在这些经济现象中，派遣人员的工资一般由签订劳动合同单位发放，但派遣单位发放的工资需要由实际用工单位支付。此时，相关税收问题就产生了：如果以上的增值税和企业所得税规则仅适用于劳务派遣公司，则这些经济活动中派遣单位取得的实际用工单位支付的价款需要作为劳务收入全额缴纳增值税和企业所得税。

四、对劳务派遣行业加强税收征管的建议

1.修改劳务派遣的有关法律规定

劳务派遣制度在我国是一个长期的过渡性制度，这就需要立法者和政策制定者从未来统一用工市场的角度，思考劳务派遣制度与统一用工制度的对接问题，寻求二者之间的制度接口，不断修改和完善劳务派遣用工形式的有关法律、法规及政策。一是对“临时性、辅助性或者替代性”岗位作出更为明确、可操作性的法律规定，规避企业把符合“临时性”岗位要求的人员转移派遣到“辅助性或者替代性”岗位上，严格执行“临时性”岗位6个月派遣期限的规定。二是制定对劳务派遣员工享受同工同酬待遇提供必要程序保障的法律规定，赋予劳务派遣员工依照法律行使自己是否与企业劳动合同制员工同工同酬的权力；给予劳动行政部门依法对不实行劳务派遣员工同工同酬企业行为的检查和处罚权力。三是制定“劳务外包”法律规定，使劳务外包有法律、法规和政策规定，做到有法可依。

2.构建激励制度

对现行工资分配的制度进行完善、规范，结合企业特点和发展情况，设计模板，确定发放项目及发放标准，形成规范、科学模式；不断丰富薪资补贴的种类，针对专业能力强、学历高及技能高的员工，给予技能补贴；针对服务要求高、劳动强度大的岗位，给予岗位补贴，并结合用工年限给予服务津贴，增强人员归属感及认同感。对行业特点进行综合性考虑，分析人员薪酬差距，对于薪酬较低的岗位，适当提高工资标准。重视绩效考核，提高其总薪酬比例，在保证人员基本工资的基础上，将其他部分列入考核范围，推行二次分配及考核，并适当拉开差距，实现多劳多得；对绩效升薪进行调整，扩大A档的评估比例，适当提高奖励。指导企业按照岗位特点不同选择考核方法，将定性考核作为主导，围绕其展开定量考核；对工作目标予以分解，从而建立量化、具体指标体系。

3.充分发挥劳务派遣员工的主人翁地位作用

加强对劳务派遣员工的教育引导，使他们增强对企业的责任感、认同感和归属感，爱岗敬业，遵守纪律，诚实守信，自觉履行劳动义务，自觉执行企业的规章制度，参与企业管理，参与企业技术革新，为企业发展献计献策；加强对劳务派遣员工的人文关怀，积极组织他们与本企业职工开展喜闻乐见、丰富多彩的文化体育活动，丰富职工文化生活；加强劳务派遣员工的职业技能培训，鼓励他们参加继续教育，提高文化水平和技能水平，真正发挥出工人阶级主人翁地位作用。

4.科学进行劳务派遣员工管理

在劳务派遣员工管理方面，需要事业单位集合单位人事管理的实际情况，进行管理措施的优化，重点在制度管理、员工激励等方面不断努力，从而实现劳务派遣员工管理水平的全面提升。在制度管理方面，重点是要对于劳务派遣员工进行必要的制度讲解，让这一群体了解工作中需要遵循哪些规章制度，自身的具体工作职责内容，严格按照制度规定开展各项工作。从激励机制设计来看，重点就是要在综合运用好物质激励与精神激励两种手段，充分调研这一群体在激励方面的各种需求，围绕这些需求，制定个性化的激励模式，尽量满足其需要，从而提升其工作积极性。

劳务派遣作为一种新的用工方式，在我国发展过程中存在很多问题，要对其进行一定限制，使其能够切实提高派遣单位和派遣人员的素质，确保劳务派遣工作的健康发展。政府要正确引导劳务派遣公司的发展，使其能够更好地培养劳务派遣人员的整体素质。在提高劳动人员素质的同时，还要协调好劳务派遣机构、用工单位和劳动者的关系。普及法律知识，使得劳务派遣和用工单位严格按照《劳动合同法》等法律的相关内容明确自身的权利和义务，从而使派遣的劳动人员能够用法律来维护自身的权益。

参考文献：

[1] 谢德成.我国劳务派遣立法的模糊性及其改进路径[J].法学，2011，08：121-126.

[2] 赵婷婷.劳务派遣合约的政治经济学研究[D].山东大学，2013.

[3] 邓旋.浅析我国的劳务派遣制度[J].法学杂志，2010，S1：72-84.

篇5：劳务派遣现状分析

一、目前面临的困难和问题。

1、“准入门槛低、附加值低、可复制性强、恶性竞争、服务质量没有检测标准、派遣员工投诉与仲裁率攀升、行业形象无法得到各界认可、行业法规不规范等等”现象，这只能称为行业发展的现状，因为任何一个“盈利模式好、投入成本低、国内没有标杆企业效仿”的行业盲目发展过快都有可能出现这种局面，绝对不能把责任都归结于政府，这是市场经济下新兴行业发展的通病；（什么房地产啊、电子商务啊、团购网好像都是问题重重的）

2、目前行业发展的困难点和问题在于：（以下仅为见解，没有任何攻击政府、同行、各企业的意思）

 企业经营成本越来越高，直接降低企业管理成本是诸多企业利用劳务派遣关健原因，能够降低成本的“量”变成派遣公司成交订单的关健因素，所以导致员工利益受损；

 中国最近多年一直处在劳动力剩余阶段，劳动者基本上处于被动局面，无话事权可言，能够找到工作机会已经很难得，基本上在保证拿到手里的钱有保障，自然对于其它方面的要求会放低，从而激发派遣“剥削”欲望，客户层面认为风险已转价给派遣公司，有利无害的前提下，肯定使用量越来越大，导致行业发展成今天的局面成必然；（现在这种局面已经有所改善了）

 改革开放至今，中国的世界形象一直是“代加工厂”，需求量最大的就是劳动力，很多派遣公司基本上都是劳务中介转型，客户需求大当然导致派遣行业发展迅速，而客户的需求点集中在人的数量的需求，派遣公司当然不会在人的质量与售后服务上面支付太多成本，派遣服务标准化流程就只能变成伪命题；

 中国企业大部分HR管理者的角色尚处于被动执行者角色，且职业生涯发展很不乐观，普遍卧槽期短，在企业主强大的利润趋动下，迫使HR管理者为保饭碗首先被动选择能够直接最快见到工作业绩的派遣公司低成本服务方案，忽视派遣服务的深层意义在于最大限度的整合资源，利用规模优势与弹性调配优势降低企业管理成本，毕竟这个效益能够显现是需要一定周期的运转与反复的实验；  国外的派遣公司其实有非常成功的经验，但是据说（无从验证，道听途说，觉得有理所有提下）为了保护本国派遣公司的利益，保证国内员工的市场竞争力，在人力资源服务业准入批准时滞后了外资同行进入中国，从而导致国内派遣行业飞速发展过程中实际上不知道什么服务才是国际标准服务（毕竟有实力出国学习和访问的企业主很少，即使有这个钱，外国同行是否愿意分享成功经验也待考量），1

所以发展至今都是摸着石头过河，变成行业没有根本的统一规范，只要客户愿意给赚钱的机会，基本上都是唯命是从，即使一定层面上侵犯了员工的待遇，给行业形象抹了黑，也无可奈何；

 无可否认：政府部门的确未有规范的法律文件指导与约束派遣行业发展；也未提

供国外派遣公司服务标准的规范性指导文件来要求派遣行业执行；同时政府对于派遣行业解决就业压力，给地方税务创收等情况均一直公开持赞成或表扬的态度，派遣公司和客户都没有收到制约信息，哪能自省？

 我国各地保险政策、地方劳动法律法规政策都呈现属地化、变动频繁的特征，保

险根本不能异地享受（最近也就听到广东省内有几个区实现了跨区域定点医疗理赔），很多企业为了解决员工属地享受保险的压力，都选择规模跨区域的派遣公司合作，但是毕竟服务团队的人员有限，精力有限，哪能如此高效统筹全国不断变化的政策信息，基于各地文化与政策差异，造成员工投诉事件频出，劳资三方矛盾重重；

 派遣员工分布最大的地方是工厂，其次应该就是渠道卖场，渠道卖场地位强势，对与自己完全没有任何用工关系的派遣员工制定一系列严格的约束文件，无端增加了员工的被管压力与心理压力；同时要求员工无偿为卖场服务的心声不断传出，员工与卖场管理人员的矛盾重重，导致流失率急增，员工的技能也一直未能得到累积，素质没有提到提高的同时，职业生涯发展受到阻碍，更有出现严重心理问题者；（案例：卖场产品区出现盘亏，经常会要求产品区的各商家促销员分摊损失；如卖场的主管与某个促销有点矛盾，会直接通知商家不想见到此人；更有商家表示，促销员一天工作十小时，最多只有三到五小时是真正在卖自己的产品，其它的时间被卖场征用已成普遍现象）

二、完善劳务派遣用工的意见建议。

1、出台规范的法律文件整顿行业，但是必须考虑整顿的风险，如：（目前考虑尚不健全，以下只是已经想到的地方）

 小规模派遣公司基于压力只能倒台，一旦出现个别道德素质差的老板卷款走人，那就造成企业、员工双重损失，政府的管理成本一样上升；（是否可以出台保护主动退出市场的方案，如派遣公司可以提前多久时间主动提出要求，政府部门介入给企业施加压力，除自然流失员工外，先百分百接收在职员工，或者支付经济补偿让员工离职）

 企业一旦收回派遣员工，成本必然增加，导致极有可能裁员或精减机构，社会的失业率上升，社会稳定事件就容易发生；

 行业规范发展是需要支付成本的，有可能导致派遣公司没有利润空间，如增加费

用谈判失败，客主双方出现经济矛盾政府如何确定对员工的“责权利”承担方（毕竟有能力配合整顿的派遣公司肯定是大规模的，这类公司都无利润可言，其它公司哪敢接这个客户）；

 如果规范行业一部分派遣公司破产了，也有可能一部分企业也离开了中国，那派

遣员工已经造成的损失该如何去追讨。

2、对强势卖场的侵权用工问题，是否可以通过文件去制约；

3、中国整体HR管理者自发起立，提升在企业的战略地位，让企业主知道保护员工权益的重要性，当然也需要通过一系列的专业手段制定好的薪酬福利制度，激励员工的能动性，提升员工创造价值的能力，实现人力资源战略向人力资本战略迈进；

4、政府直接提供补贴细则，对有有先进管理经验的派遣公司扶植（像环保行业好像专门可以申请特殊政府补贴，高新技术行业也可以申请政府补贴，把派遣行业打造成可以变成一个巨大的技工或关健技能员工生产和包装基地，因为中国现在最缺的是技工人才和研发管理人才，但是这种演变的确需要大量资金长时间的酝酿培训和轮回上岗实践，没有钱的支持根本无法行动）；

5、降低派遣公司的税率，让派遣公司低成本运作，方能有足够的奖金支付专业服务人员的薪酬待遇，才能达到整体提升派遣公司服务的目的；

6、成立“派遣协会”之类的机构，所有的派遣员工可以加入这个协会的会员，统一享受协会的福利（或者可以直接由工会来统筹），派遣公司可以按人头向协会拨款，政府也应该固定时间拨款），即使出现人员短期内失业，协会也有专门的培训机构对其进行技能培训，不断提高派遣员工的技能水平，不仅能够加快员工就业的速度，也为员工的职业生涯发展出力；如果出现特殊技能员工出现地域性缺口，各工会还可以相互调配。

7、提供员工安全可靠的申诉渠道（像高校的BBS一样吧），员工可以发表自己的看法，可以适时传递心声，方便政府对派遣公司的监督；

篇6：劳务派遣行业现状

实施办法（试行）

第一章 总 则

第一条 为贯彻落实党中央、国务院关于加快建立社会信用体系建设的精神，在全社会营造‚诚实守信，依法经营‛的良好氛围，北京建筑业人力资源协会在本市和外省市进京建筑劳务企业中发起组织开展‚诚信劳务企业‛评定工作，并制定本办法。

第二条 开展企业信用评定的目的是，加强行业自律，推进诚信建设，提高企业素质，树立行业形象，保证北京市建筑业持续、稳定、健康发展。

第三条 ‚诚信劳务企业‛评定的组织原则是：行业协会主导，企业申报参加，分层考核推荐，专家集中评审，社会统一公示。同时接受政府有关部门指导和社会公众监督。

第四条 ‚诚信劳务企业‛分二个层次评定。

1、北京建筑行业‚外地进京诚信劳务企业‛由北京建筑业人力资源协会组织评定并颁发证书，‚外地进京诚信劳务企业‛证书有效期一年。

2、北京建筑行业‚诚信企业‛由北京建筑业联合会组织评定并颁发证书，‚诚信企业‛证书有效期二年。北京建筑业人力资源协会负责由 ‚外地进京诚信劳务企业‛中推荐业绩突出，各项条件全面达到北京建筑行业诚信企业标准的企业参加首都建筑业‚诚信企业‛评定，做为首都建筑业‚诚信劳务企业‛中诚信最高等级企业。

第二章 受理、推荐原则

第五条 凡依法设立并在北京行政区域从事建筑活动满两年的劳务分包的企业均可申报参加‚诚信劳务企业‛评定。

第六条 ‚诚信劳务企业‛评定工作按进行。原则上，每年二季度开始受理申报。评定依据为上一的经营管理状况和相关经济指标。

第七条 在‚诚信劳务企业‛评定中，遵循坚持标准，客观公正，严格程序，公开透明，动态监管的原则。

第三章 申报条件

第八条 申报参加‚诚信劳务企业‛评定的企业，除符合本办法第五条外，还需达到如下条件：

一、上一通过了工商年检。

二、财务管理制度健全，各种国家规定的报表齐全，上一无经营性亏损，并通过会计师事务所审计。

三、近两年未发生三级以上重大质量事故；未发生较大以上安全事故或一般安全事故累计超过较大事故最低标准。

四、无因违法失信行为，受到政府行政部门惩处。

五、无严重影响社会稳定，聚重围堵；恶性恶意讨要行为。

第四章 ‚诚信企业‛标准

第九条

在‚诚信劳务企业‛评定中，重点考察申报企业的履约能力和意愿，即企业经营、管理、财务能力状况和经营行为及社会信用。具体标准如下：

一、企业重视信用管理工作，有较高的信用管理意识。

1、有符合本行业和企业特点的较完善的管理制度。

2、有负责信用管理的工作人员和主管领导。

3、遵守国家法律法规，注重建筑业法律法规的宣传、教育和学习。

二、企业依法经营，具备与资质等级相匹配的经营规模和能力。

1、按照资质等级和核定的业务范围承揽工程，不违法违规转包、分包。

2、不转借企业资质证书和营业执照，不挂靠其它企业投标。

3、不以行贿、回扣、买标、卖标、窃取商业秘密等不正当手段谋取中标，不串通投标，不围标。

4、不高估冒算，严格执行各项造价管理规定及各项取费标准的计价原则。

5、净资产、经营规模和人力资源水平达到资质等级规定 的标准要求。

三、企业注重加强管理，有较高的管理和履约能力。

1、有健全的质量管理体系和责任制。鼓励具备条件的劳务企业通过ISO9000质量管理体系、ISO14000环境管理体系、ISO18000职业健康安全管理体系的认证和审核。

2、坚持百年大计，质量第一。严格执行国家法律、法规和地方强制性技术标准，工程质量合格率达到百分之百。

3、坚持安全生产，落实安全责任制。贯彻执行安全生产法律、法规和各项安全生产的规章制度，规范‚安全许可证‛的管理，杜绝和控制各类重大事故的发生。

4、严格执行建设工程施工现场场容卫生、环境保护、生活区设置和管理等标准，作好防尘、防噪、防遗洒等环保工作，达到环境噪声污染防治相关的要求。

5、认真贯彻《工程建设项目管理规范》，能按照市政府和甲方规定要求，落实施工作业队队长责任制，保证在项目部的各项管理和运行规范有效。

6、严格合同履约，做到管理网络健全，制度合法完善，合同签订依法合规，合同履行全面受控，合同履约率百分之百。

7、认真执行竣工验收和质量保修等有关制度，做好工人组织进场和按要求离场工作，达到总承包方满意。

8、合同台帐和档案管理严谨，能够及时准确提供统计数据和有关资料。依法办理合同的登记和备案。

9、按照国家和北京市有关政策规定与每名员工签订劳动 合同并按时支付民工工资，无违法用工和违规拖欠问题。

10、按照市建委规定按时做好农民工备案和施工队长备案工作，能够落实实名制制度。

四、企业财务状况良好。

1、财务制度健全，内控制度完善，照章纳税。

2、企业资产负债率、资产保值增值率和经济效益指标达到规定水平。

五、遵纪守法，社会信用良好。

1、遵守工商、司法、税收、环保等法律法规。

2、企业法定代理人和主要负责人的个人信用良好。

3、依法保障农民工的各种权益，依法处理好相关投诉，未发生严重影响社会稳定的事件。

4、银行（金融）信用良好。

5、自觉执行人民法院、仲裁机构依法作出的判决和裁定。

第五章 组织机构和职责

第十条 北京建筑业人力资源协会受联合会授权，做为首都建筑业外地进京劳务企业诚信评审专业协会，会同各省市驻京建筑处、各建筑集团（总公司）、各区县行业协会成立‚北京建筑业劳务企业信用评定工作领导小组‛，下设信用评定专家委员会和信用评定办公室。

第十一条 ‚北京建筑业劳务企业信用评定工作领导小组‛，是北京建筑业诚信劳务企业评定的领导机构。主要职责 是：

一、贯彻执行国家、北京市社会信用体系建设工作的有关方针政策，在政府有关部门的指导下，根据北京建筑行业的特点，制定行业社会信用体系建设工作的有关政策性和指导性文件。

二、制定北京建筑行业劳务企业和施工作业队社会信用体系建设工作的发展规划，并组织实施。

三、制定‚北京建筑业‘诚信劳务企业’评定实施办法‛、‚ 诚信劳务企业‛标准及考核指标体系等。

四、审核并上报‚诚信劳务企业‛，并按权限发布评定结果。

第十二条 劳务企业信用评定专家委员会由北京建筑业人力资源协会、各省驻京建筑处、各建筑集团（总公司）、各区县协会的专业人士组成。专家委员会主要承担诚信劳务企业评定中的专业、技术指导职责，具体负责对初审推荐企业的评审工作。

第十三条 劳务企业信用评定办公室，设在北京建筑业人力资源协会信用评审部，主要负责诚信企业评定的日常组织管理工作。主要职责是：

一、负责起草‚诚信劳务企业‛标准、考核评定指标体系和评定实施办法‛等制度。

二、组织、协调建筑劳务企业信用评定的有关工作。

第六章 工作程序

第十四条 诚信劳务企业评定工作分为企业申报、初审推荐、复审考核、评定公示四个阶段，具体运作程序如下：

第一阶段：企业申报。企业对照‚诚信劳务企业‛条件和标准进行自检，认为符合条件的，到各省驻京建管处申报； 在京无驻京建管处的企业可直接向北京建筑业人力资源协会信用评价部申报；区、县属劳务企业可到各区县协会申报。

申报诚信劳务企业需提交的文字资料包括：

1、《北京建筑业‚诚信劳务企业‛评定申请书》（一式二份）；

2、《北京建筑业‚诚信劳务企业‛考核记分评定表》（一式二份）；

3、企业法人营业执照复印件、企业施工资质等级证书复印件、企业安全施工许可证复印件和北京市建筑业档案管理手册；

4、上一《利润表》或《损益表》及《资产负债表》、会计师事务所上一的审计报告、工商年检资料；

5、上一企业劳务分包工程项目统计表；

6、企业所属施工作业队信用评价情况统计表；

7、企业信用管理自查报告（总结）；

8、其他与企业信用、声誉有关的证明文件复印件。企业提供的材料必须真实有效，如发现对重要内容弄虚作假的，两年内对其不予‚诚信劳务企业‛评定，并在‚北京建 筑业人力资源协会网‛等媒体公布。

第二阶段：初审推荐。各省市驻京建管处、各区县协会和集团公司受理企业申报后，对符合申报条件的企业，按照‚诚信劳务企业‛标准进行检查，总分满90分以上的为达标推荐单位。对其中10%左右业绩突出的企业可推荐为二年一届的首都诚信建筑劳务企业，参加北京市建筑业联合会组织的诚信劳务企业的评审。各省驻京建管处、各区县协会对推荐的企业须在《北京建筑业‚诚信企劳务业‛考核记分评定表》（一式二份）、《北京建筑业‚诚信劳务企业‛评定申请书》（一式二份）填写评定分及推荐意见并加盖单位公章。将填写好的书表和申请单位的辅助资料，连同汇总（表一）一并报送北京建筑业人力资协会。

第三阶段：复审考核。北京建筑业人力资源协会收到各省市驻京建管处、各区县协会对申报企业的推荐意见后，组织信用评定专家委员会的专家进行评审。听取信用评定办公室关于初审推荐单位情况的汇报，并依据‚诚信劳务企业‛的标准，进一步对照、审核，同时，对部分单位进行抽检复查。评审结果，由专家委员会在《北京建筑业‚诚信劳务企业‛评定申请书》的评审一栏填写意见。

第四阶段：评定公示。设立在北京建筑业联合会的‚北京建筑业诚信劳务企业评定工作领导小组‛根据信用评定专家委员会的评审意见，对评定为‚诚信劳务企业‛的单位。经《北京建筑业联合会网》和《北京建筑业人力资源协会网》，向社 会公示征求意见（10个工作日），无疑义的评定为诚信劳务企业，并向企业颁发‚北京建筑业‘诚信劳务企业’证书‛和牌匾。

由北京建筑业联合会颁发的首都建筑业‘‚诚信企业‛证书，两年有效；由北京建筑业人力资源协会颁发的‚诚信劳务企业‛证书一年有效。

对已评定为‚诚信劳务企业‛的单位，坚持日常动态监管。在‚诚信劳务企业‛证书有效期内。如因材料虚假不实、隐瞒不报被发现或举报，经查实，视情节，由颁发单位给予取消诚信企业称号，两年内不予‚诚信劳务企业‛评定，在协会网站和相关媒体上曝光等处理。

第七章 评定费用

第十五条 北京市建筑业‚诚信劳务企业‛评定不收评审费，收取的费用主要包括：组织考核的服务费、媒体宣传费、宣传手册印刷费、表彰奖励等费用。

第八章 诚信企业评定人员的管理

第十六条 参与‚诚信劳务企业‛评定的专业人员，需填写《北京建筑业‚诚信劳务企业‛评定人员登记表》，经信用评定办公室审核后备案。

第十七条 审核、备案的评定专业人员，需参加由信用评定专家委员会统一组织的学习、培训，合格者持证上岗，以确 保工作质量。

第十八条 评定专业人员在履行职责中，要本着客观公正、实事求是的原则，不得刁难参评企业，不得敷衍潦草行事，不得纵容参评企业提出的虚假信息，不得接受参评企业的礼品礼金，不得泄露参评企业的商业秘密。对在评定工作中发生的违规行为，视其严重程度给予警告或取消资格，直至追究有关责任。

第九章 附则

第十九条 本实施办法由北京建筑业人力资源协会负责解释。

篇7：广州劳务派遣发展现状研究

广州劳务派遣发展现状研究

什么是劳务派遣

劳务派遣，又称劳动派遣、劳动力租赁，是指由派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业给付劳务，劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。劳动派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。劳动派遣机构已经不同于职业介绍机构，它成为与劳动者签订劳动合同的一方当事人。劳务派遣也有叫做人事外包或者人才租赁等，是近年我国人才市场根据市场需求而引进开发的新的人才服务项目，是一种新的用人方式，可跨地区、跨行业进行，一方面用人单位可以根据本行业的特点或自身工作和发展的需要，通过具有劳务派遣资质的劳动服务公司，派遣所需要的各类人员，劳务派遣服务机构则根据用人单位的实际需求招聘员工，与员工签订劳动合同、建立劳动关系，并将员工派遣到用人单位工作，同时对员工提供人事行政、劳资福利、后勤保障等综合配套服务。实行劳务派遣后，实际用人单位与劳务派遣组织签定《劳务派遣合同》，劳务派遣组织与劳务人员签定《劳动合同》，实际用人单位与劳务人员签定《劳务协议》，用人单位与劳动人员之间只有使用关系，没有聘用合同关系。

广州劳务派遣起源

1、广州劳务派遣公司的创办，是同改革人事用工制度相联系的，是作为一项创新用工机制产生和推广的，得到政府的支持与鼓励。劳务派遣公司的产生有一定的政府相关机构背景。我市某劳务派遣公司称，其公司“是广州市劳动行政部门指定的专门为本市用人单位提供劳动、人事和社会保险事务、法律法规咨询及代理的专业单位”。

2、劳务工能够降低各行各业用工成本，以及满足用工的需要。企业如此，机关和事业单位亦如此。用工单位愿意使用劳务工的主要原因之一，就是用工成本相对较低。近年来，随着不断规范劳务派遣公司，尤其是规范劳务工参加社会保险的标准，有部分劳务工同用工单位正式员工在社保、工资待遇等差距越来越小，用工单位使用劳务工的积极性开始弱化。广州某公司原有劳务工70多人，现在陆续同该公司签订劳动合同，现有劳务工仅十几人，而且当他们合同期满时会陆续回归该公司。

3、劳务工可以解决目前一些用工单位编制限制，尤其是机关单位和事业单位因编制所限，需要通过劳务工增加人手才能满足日常工作需要。劳务工的工资不在本单位工资总额中列支，从帐面上讲，既不会出现“突破工资总额”的情况，又能够聘用到人员。

4、劳务派遣公司可以吸纳相对广泛的人力资源，包括下岗失业人员、农民工、非本地劳动力等，对解决就业起到一定的积极作用，也是解决农村劳动力向城市转移的一种补充。大多数劳务派遣公司提供的人力资源，虽然有大学毕业生，但主要是普通劳动者这类相对低端的人力资源，而这部分劳动力占我国需要解决就业群体中的大部分。尤其是农民工和非本地劳动力资源，除用工自行招收后转由劳务派遣公司签订劳动合同外，通过劳务公司的招录和储备，可以起到减缓就业压力的作用。

广州企业使用劳务派遣的原因

地址： 广州市黄埔东路3529号金山纸业商务中心二楼215号 联系电话：***020-66699698 020-61013358网址：

第一，劳动弹性化的需求。为了因应市场环境的急剧变化，企业普遍的做法就是采取劳动弹性化的策略。为适应劳动弹性化的发展，许多国家甚至制定或者修改相关立法。劳动弹性化在人力资源管理方面，大致包括数量弹性化、功能弹性化、距离策略、区隔策略和报酬弹性化等措施。’“企业通过劳务派遣的方式实现了劳动弹性的需求。使用被派遣劳动者能更好满足用工者对用工数量的弹性要求，可以不受法律关于使用临时工人和延长工时的限制，并且不会失去劳动力的支配权。

第二，弹性化的人力需求。对于用人单位而言，当有些劳动并非经常性之时，“劳务派遣”即成为一个具有弹性而且便利的雇佣模式。例如，当企业推出新产品，现有人员不敷使用，暂需要增加业务人员时，如果因此雇佣(以直接与劳动者订立劳动合同的方式)更多的业务员，一旦产品推广完毕，这些新业务员将无事可做。此时，企业若将其解雇，即须依法支付经济补偿金。

第三，节省人力成本的需求。保护劳动者的法律法规日益增多，劳动者的权利意识也日益加强，造成了用人单位的经营成本增加。为了减少人力成本的支出以获得更大的利润，越来越多的用人单位认识到派遣用工可以节约招聘、考核、管理人力资源以及解雇劳动力的成本。用工单位借此一方面得到了其所需要的劳动力，另一方面又不需负担劳动法上的课与雇主的多种责任。

广州劳务派遣现状及发展趋势

（一）劳务派遣已经成为一种新型的、特殊的劳动关系和劳动用工制度。劳务派遣是指劳务派遣单位（以下简称“用人单位”）与被派遣劳动者（以下简称“劳务工”）订立劳动合同，劳务派遣单位与接受以劳务派遣形式用工单位（以下简称“用工单位”）订立劳务派遣协议，然后由“用人单位”将“劳务工”派往“用工单位”从事劳动，实质上是劳动力的租赁。这是涉及“用人单位”、“劳务工”、“用工单位”三个方面关系的一种新型的劳动关系，特别是2008年1月1日颁布实施新的《劳动合同法》后，这种新型的劳动用工形式得到了法律认可，已经逐渐成为企业的一种新的劳动用工制度。而这种新型的劳动关系和劳动用工制度，其最大特点是“用人单位”雇用“劳务工”但不使用“劳务工”，而“用工单位”使用劳务工却不直接与“劳务工”签订劳动合同，实质上是一种“雇用”与“使用”相分离的劳动力经营模式。

正是由于存在这种“用人的不建立劳动关系，建立劳动关系的不实际用人”的特殊关系，以至于新的《劳动合同法》以“特别规定”的形式，对在“劳务派遣”过程中所形成的劳动关系作了规范化要求和调整，但在实际运作中，“特殊规定”还是过于原则，对劳务派遣单位（用人单位）与用工企业（用工单位）各自法律责任和社会义务尚未划分清晰，一旦产生劳动纠纷，劳务派遣单位（用人单位）和实际用工企业（用工单位）往往相互推卸责任或义务，劳动纠纷较难解决。

（二）劳务派遣用工发展迅猛，客观上已形成企业新的劳动用工“二元结构”。我市劳务派遣用工形式从2006年以来已逐渐形成，国有企业、民营企业、外资合资企业和事业单位都有使用劳务工，主要由农民工、城镇居民和大中专毕业生等构成。2008年1月新的《劳动合同法》颁布实施后，各类企业尤其是国有大中型企业使用劳务工大幅度增加，主要集中在工交、建筑、港务、钢铁、金融、电信、邮电等行业。

目前，我市已有687家劳务派遣公司，拥有相当数量的劳务工，劳务工在用工企业的比重也越来越大，如广船集团有劳务工7700人,占职工总数的55%；中移动广州公司有劳务工2700多人，占职工总数达到72%；等等。由于这些企业存在着正式职工和劳务工两种不同类型的职工群体，而且劳务工群体又迅速扩大，所占企业职工队伍人数比例不断增加，导致企业出现了新的劳动用工“二元结构”。加上在职工队伍中劳务工群体与正式职工群体的身份不同，在企业各方面的待遇上存在较大差别，容易造成职工队伍的分化和对立。

广州劳务派遣存在的问题

（一）劳务派遣普遍存在超“三性”用工，违反了《劳动合同法》的规定。新的《劳动合同法》明确规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”（以下简称“三性”规定）。据了解，企业尤其是国有企业大量使用劳务工已经成为一种“潜规则”，不但在生产一线使用劳务工和存在“混岗”现象，而且在某些生产部门或岗位上主要或全部使用劳务工。更有一些企业将原正式职工转入劳务派遣公司再派回原单位工作，结果是人员不变，身份却发生了根本变化，相应的劳动报酬随之降低，直接侵犯了职工的合法权益。还有的用人企业，采取将某项工程及人员整体外包来规避《劳动合同法》的“三性”规定。

（二）劳务派遣工的合法权益受到侵害，严重影响构建和谐劳动关系。

在企业职工队伍中，劳务工往往在生产一线岗位从事一些最脏最累的工作，但劳动报酬与正式职工存在较大差距，尤其体现在社会保险、福利待遇等方面。用工企业即使要另付劳务派遣公司一笔费用，仍然比企业直接使用正式职工大大节省了劳动力成本。尤其是用工企业不与劳务工签订劳动合同，规避了连续签署两次劳动合同后，继续用工必须签无固定期限合同的法律规定，使解除或终止劳动合同、劳务协议更为方便灵活。据了解，广药、广钢、广船和建行等企业的劳务工，在本企业内连续工作5年以上的有相当数量，有的甚至连续工作了10多年，如果不及时对劳务派遣进行规范和对劳务工进行疏导，不采取措施解决劳务工不公平待遇等问题，那么劳务工群体就有可能以激烈的方式反作用于企业或社会，产生社会不稳定因素。2009年10月，广州市某啤酒企业的劳务工因劳动报酬补偿问题与劳务公司发生纠纷，其中有10多位劳务工穿着某企业的工作服，在海珠桥上演“跳桥秀”就是一个例子。

规范广州劳务派遣用工建议

（一）研究制定与《劳动合同法》配套的、操作性强的实施细则和具体政策措施。尽快完善《劳动合同法》中劳务派遣相关内容，建议由市法制办等有关部门对劳务派遣的一些特殊法律问题的衔接做出明确规定，研究制订与《劳动合同法》中劳务派遣条款相配套的实施细则。针对“三性”规定，确定具体的细化标准，既明确使用劳务工的范围和种类，又明确禁止使用劳务工的范围和种类。制定适合劳务派遣的劳动合同文本。对劳务工的工作岗位、劳动条件、劳动报酬、福利待遇等作出更加详细可行的规定，以解决对劳务工的不公平待遇等问题。同时，清晰划分劳务派遣单位和用工单位在保障劳务工各项权益中的各自职责，以及制定发生劳动争议后的处理程序。同时，建议出台一些具体政策措施：一是禁止用工企业将原有职工转为劳务工；

二是规定用工企业连续使用劳务工达到一定年限后，要按一定比例将其转为正式职工；三是明确规定企业为劳务工缴纳社会保险金标准，并与正式职工一样在当地办理。

（二）建立健全劳务派遣用工的社会监管

机制。进一步规范劳务派遣企业的市场准入条件，对劳务派遣单位从业人员的资格、人数、办公条件作出规定，并实行经营许可审批。对新成立的劳务派遣企业，由劳动行政管理部门进行前置审批后才能注册。建议建立劳动风险保障金制度，以保证劳务派遣企业能够独立承担法律责任，履行法律义务。建立和完善劳务派遣备案制度，要求派遣机构将其签订劳动合同、工资发放和社会保险缴费等情况，定期填写报表报告劳动行政管理部门。建议把是否组建工会组织作为劳务派遣企业审核的一项审核标准。没有建立工会组织的一律不予办理年审。劳动行政管理部门要按照市场准入条件，对现有的劳务派遣企业进行一次全面的清理审查，发现不符合条件的，通知工商管理部门吊销其营业执照，同时，要开展常规性的监督检查工作，对劳务派遣企业违反政策法规的做法予以纠正。

（三）建立双向管理的劳务工加入工会管

理模式。明确规定劳务派遣单位与劳务工签订劳动合同的同时，劳务派遣单位的工会要及时做工作将劳务工吸收入会，并与用工单位工会签订工会会员代管协议，将会员交用工单位工会代管，参加用工单位工会活动。如果劳务派遣单位没有成立工会的，则由用工单位负责吸收劳务工加入本单位工会。明确劳务派遣单位的工会，主要负责代表劳务工与用工企业协商劳务工的工资报酬待遇，协调解决劳务工的合法诉求；明确用工单位的工会，主要负责组织劳务工参加各项工会活动，及时反映并协调解决劳务工提出的合法、合理诉求。

（四）按照中华全国总工会要求提取劳务派遣人员的工会经费，并研究调整其缴费标准。建议参照全总有关文件精神，由市国资委、市财政局、市总工会等单位联合下发文件，明确规定劳务工不管是加入劳务派遣单位工会还是用工单位工会，其工资不论是从企业工资总额中支出，还是从企业营销或管理费用中支出，劳务工的工会经费都应由用工单位按劳务工工资总额的2%提取，而且应在税前列支。此外，鉴于需要交纳工会会费多少，会直接影响到相当一部分劳务工参加工会的意愿，建议市总工会对调整劳务工交纳会费的标准进行研究，适当降低收费标准。

（五）建议市总工会设立或指定专门工作机构指导劳务工加入工会和开展相关工作社会责任。

篇8：劳务派遣行业现状

劳务派遣单位是劳动者的雇主,在签订劳动合同的基础上,将劳动者派往已经签订劳务派遣协议的用工单位,用工单位须支付劳务派遣单位相关费用。

二、我国企业劳务派遣管理现状及存在的各种问题

1. 被派遣职员对岗位或工作环境不满。

由于工作环境或岗位没有满足被派遣职员的要求,职员在工作中带有很强的抵触情绪,导致工作中出现很多问题,极大影响了管理工作的水平及质量。被派遣职员在工作中不思上进的做法会给企业带来很多经济上的损失,企业文化无法组建积极向上的工作氛围,在工作中也不能鼓励职员尽力为企业创造利润。企业没有在劳务派遣职员设置相应的职位提升体系,一些劳务派遣职员处在不符合自身才能的岗位上,而且又没有得到合理的待遇,单位的用工机制不完善,劳务派遣职员觉得没有上升的空间及希望。大部分劳务派遣职员都是从经济落后区域派往经济较发达而且生活水平较高的区域,生活水平及风俗文化氛围的不同,给职员带来了很大心理及精神上的压力,再加上薪资及工作岗位上的烦恼,极易让被派遣职员产生离岗的念头。

2. 被派遣职员的薪资待遇不平等。

部分企业劳务派遣职员与正式职员薪酬待遇之间存在巨大的差别,导致被派遣职员抵触情绪进一步加深。一般情况下,被派遣职员都是被安排在具有替代性质的岗位上,从事的工作内容与正式职员相同,或者直接代替正式职员的部分工作,但是被派遣职员却无法享受正式职员的劳动条件及待遇,另外,被派遣职员的福利是被用人单位排除在外的。由于工作岗位及内容相同,薪资待遇却分等级,严重影响了被派遣职员工作的积极性。此外,我国劳动合同法并没有明确规定或限制企业劳务派遣的期限,一些企业为了节省支付给职员的薪资,经常进行劳务派遣。

3. 部分劳务派遣行为不符合相关规定。

劳务派遣是一种具有特殊性质的用工方法,其具体形式与劳动关系与正常的用工形式之间存在显著的差异性,并不是所有用工企业都适用于劳务派遣方式。我国《劳动合同法》中已经明确要求施行劳务派遣的岗位及工作内容应该具有替代性、临时性或辅助性。但是部分企业为了排除自身的管理责任,将派遣职员安置于具有固定的工作岗位上。企业只在乎眼前的利益,没有注重企业未来的发展前景及空间。在这种不合理的劳务派遣形势下,派遣职员的个人利益被严重损害了,导致其无法全心全意的工作,长期下来,逐渐演变成对企业的怨恨,极大影响来看企业的管理与发展。不合理的劳务派遣行为不仅违反了我国劳动合同法相关的规定,而且给企业带来了管理上的难度与问题,用人单位也长期处于风险隐患中。

三、基于我国新形势下的劳务派遣管理措施

1. 认真分析劳务派遣的岗位。

企业在施行劳务派遣之前应该对岗位进行一次全面的调查,分析岗位的性质、技术需求、派遣时间、薪资待遇、员工福利等情况,如果存在不合理的地方,要及时提出并要求改善。然后再统计调查分析的数据,并结合企业职员的实际情况,挑选出最佳的派遣职员,给挑选出来的职员详细讲解岗位的需求,并征求职员的个人意愿。在这种形式下,被派遣职员的主观想法得到了很好的体现,职员在了解岗位之后才进行选择,那么在往后的工作中叶不会出现抵触的情绪。企业事先对岗位进行调查分析,避免出现一系列不利于开展工作的情况,职员在派遣岗位上也能够顺利进行工作,为公司的发展尽力。职员的个人情况契合岗位的需求,使其才能得到充分发挥,而且获得合理的待遇,那么企业的劳务派遣管理工作也会变更加有条不紊。

2. 组建合理的经济激励体系。

企业应该加大建立合理的劳务派遣经济激励体系,设置相应的薪酬与职位提升制度。合理的经济激励体系不仅能够体现被派遣职员的个人价值,而且可以推动企业获得更好的管理工作水平及质量。企业可以依据用工成本及派遣岗位带来的利润,或被派遣职员具备的个人价值及就业竞争能力来设置相应的薪资等级,让职员看到薪资增长的空间,激励其努力工作为企业创造更大的利润。被派遣职员在公平的薪资待遇下,也会更加配合企业的管理工作。

3. 充分发挥相应的精神激励作用。

由于劳务派遣工作的特性,导致职员不具备归属感,在工作中经常出现烦躁等反面态度,影响工作正常有序的开展。为了实现安抚职员烦躁的心理,稳定派遣队伍,提高其忠诚度,企业可以组建工会。在工作之余,经常组织文艺活动,丰富职员的工作,并关注职员在生活中遇到的困难,帮助其度过难关,增强其归属感。工会组织应该站在被派遣职员的位置上思考问题,积极维护职员的个人利益及合法权益。充分发挥工会组织的作用不仅能够提升被派遣职员的工作热情、改善其精神面貌,而且有效拉近了企业与职员之间的关系,增强了企业的凝聚力。

四、结束语

目前我国大部分企业都没有注重劳务派遣管理问题,这个领域的管理局面十分混乱,使用错误的管理方法导致在用工期间面临非常多的问题。深入分析探讨引发劳务派遣职员管理工作中问题发生的根本因素,探索正确合理的劳务派遣管理模式,有利于推动企业走上可持续发展的道路,稳定用工局面并组建和谐轻松的劳动氛围。企业应该注重组建和谐轻松的劳动氛围,才能长期留住核心技术型人才,企业应该以长远的目光来设置并安排工作岗位,提高被派遣职员的薪资待遇,以达到双赢的目的。

摘要：企业劳务派遣职员是一个具有特殊性质的劳动群体,在我国企业的用工形式里已经占据了比较大的比例,但是在这种用工形式中职员的归属感不强,导致其工作态度散漫,懈怠心理十分强烈,极大影响了企业的发展前景。由于企业没有重视被派遣职员的管理问题,导致用工过程出现一系列困难,本文通过深入分析企业劳务派遣管理现状及有效管理措施,旨在协助企业完善劳务派遣管理体系。

关键词：我国企业,劳务派遣管理,现状研究,探讨分析

参考文献

[1]、曾星,何永红.我国劳务派遣用工存在的问题及对策分析[J].重庆电子工程职业学院学报.2009(01).1、曾星,何永红.我国劳务派遣用工存在的问题及对策分析[J].重庆电子工程职业学院学报.2009(01).

[2]、苏慧文,刘洁.新形势下劳务派遣的问题和发展对策分析[J].中国海洋大学学报(社会科学版).2008(02).2、苏慧文,刘洁.新形势下劳务派遣的问题和发展对策分析[J].中国海洋大学学报(社会科学版).2008(02).