劳务派遣发展规划

2024-06-13

劳务派遣发展规划（通用6篇）

篇1：劳务派遣发展规划

劳务派遣的现状和发展趋势

产业现状

劳务派遣是指依法设立的劳务派遣机构和劳动者签订劳动合同后，依据与用工单位订立的劳务派遣协议，将劳动者派遣到用工单位工作。劳务派遣的出现使得雇佣关系中劳动力的所有者与使用者分离，由传统的劳动者与用人单位两方雇佣模式转变为派遣机制下的三方雇佣模式。中国的劳务派遣始于1979年北京外企人力资源服务公司向一家日本公司的驻华代表派遣中方员工，其大致经历了萌芽阶段、服务国有企业改革阶段和满足劳动力市场一般需求阶段三个发展阶段。当前，中国劳务派遣日益呈现出三大特征：一是劳务派遣服务水平日益提升。从季节性、临时性、突击性、辅助性、低层次向长期性、专业性、高层次发展。二是用工单位范围逐步拓展。从外国使领馆、外国企业常驻代表机构、外商投资企业扩展到地方政府机关、企事业单位，从非国有企业拓展到国有企业，从营利性机构拓展到非营利性机构。三是派遣人员日益多层次化。从农村劳动力、外来从业、停薪留职、退休人员等扩大到高级专业技术人员和高层管理人员。劳务派遣单位、用工单位和劳务派遣工三方需要促使劳务派遣行业“异常繁荣”，除了从这三方的需要来阐释之外，还需要看到我国政府的背后推动力量，在我国由计划经济向市场经济转变的今天，政府的宏观调控这只“无形的手”在我国劳务派遣行业中依然发挥重要作用。一方面处于转移我国剩余农村劳动力的需要，我国一些欠发达的省市设立劳务派遣机构专门向发达地区输送农村剩余劳动力，解决欠发达地区的就业压力，而这些劳务派遣机构一般是由这些欠发达地区的劳动部门直接管理。

市场容量

根据全国总工会研究室企业职工劳动经济权益实现状况及思想动态调查测算，目前全国企业劳务派遣工占企业职工总数13.1%，约3700万人。从行业分布看，绝大部分行业都使用劳务派遣工。在国民经济行业的20个门类中，有16个存在使用劳务派遣工现象，其中有11个门类中超过20%的被调查企业使用劳务派遣工。在属于第三产业的金融业，水利、环境和公共设施管理业，信息传输、计算机服务和软件业，分别有高达68.3%、66.7%和60.0%的企业使用劳务派遣工，劳务派遣工占职工比例分别为11.1%、6.4%、17.9%。劳务派遣工占职工总数比例较高的行业是建筑业，信息传输、计算机服务和软件业，电力、燃气及水的生产和供应业等行业，分别为36.2%、17.9%和15.3%。国有企业使用劳务派遣工的数量最多，占国有企业职工总数的16.2%；其次是外商（港澳台）投资企业，占14.0%。大部分劳务派遣工是普通操作工和一般技术工人，在初级工作岗位工作。熟练工（无技术等级）占48.6%，初、中、高级技术工人占22.9%，专业技术人员和管理人员（包括一般管理人员和高层管理人员）占25.7%。如上海市从事一线工作的劳务派遣工为7511人，占全部劳务派遣工的71.4%；江苏省总工会提供的数据显示，在调查的12658名劳务派遣工中有12006人从事一线劳动，占比为95%。

市场格局

据中国调研报告网发布的2015-2022年中国劳务派遣行业现状分析与发展趋势研究报告显示，目前，劳务派遣特别受到外资企业、优势企业和国有大企业的欢迎。例如深圳主要是外向型企业、股份制企业以及竞争激烈的电信、银行等行业对劳务派遣的需求大。一些著名的企业如深圳华为、赛格三星、赛格日立、希捷等，都使用过派遣员工。而采用劳务派遣型工作安排的行业主要是服务业、制造业和建筑业，如电信、银行、饭店、医院、邮政、家政、电力、铁路运输等服务性行业，以及建筑业和制造业的一些部门。劳务派遣在东部地区发展较快、规模较大。已经开展劳务派遣的地区主要包括北京、天津、上海、广东、江苏、浙江、福建、广西、黑龙江、辽宁、吉林、江西、湖南山东等地，并且劳务派遣也在其他地区陆续不断地开展起来。

趋势与前景

目前劳务派遣在国内应用领域越来越广泛，派遣规模也越来越大，有93%的大型企业（500人以上规模）不同程度地接受着劳务派遣服务。随着国家政策对劳务派遣的逐渐认可，未来越来越多的企业会选择劳务派遣用工，国内的劳务派遣的发展将呈如下趋势：第一，市场规模将不断扩大，规范化程度将不断提高。随着劳务派遣政策日益完善和环境不断改善，企业对劳务派遣的需求量将呈大幅上升趋势，派遣机构数量和规模不断增长，服务范围迅速扩大，服务能力进一步提升，规范化程度不断提高，在整个服务业中的比重逐年加大。第二，大型劳务派遣企业将在市场上占据主导地位。随着劳务派遣的进一步规范化发展，企业对劳务派遣的用工需求会日益增多，对劳务派遣公司的要求也会逐渐增高。在未来国内劳务派遣市场中，大型劳务派遣公司数量会进一步增多，其规模更大，更专业化和规范化，将占据绝对主导地位。中小型劳务派遣公司由于资金、规模、社会背景、专业化程度等多方面条件的不足，将越来越难以满足企业的要求，数量将逐步减少，最后完全退出市场。目前，我国劳务派遣行业虽然尚处于起步发展阶段，但已在我国显示出促进就业的重要作用。特别是在促进体制内就业机制转换、促进城乡就业结构转变、调节劳动力市场供求形势等方面，劳务派遣发挥着不可替代的重要作用。可以预见，在今后一段时期内，劳务派遣将作为一种重要的就业形式、用工形式，继续发挥其特殊的作用。近两年我国劳动力派遣市场正以15%以上速度增长，我国拥有13亿多的人口，是一个巨大的劳动力市场，预计未来五年我国劳务派遣工规模将达到6000万人，占全国职工人数的比例将超过20%。

面临挑战

目前，劳务派遣市场处于初级发展阶段，派遣企业对派遣员工的调配能力和专业化服务程度有限，很多派遣企业缺乏专业管理经验。尽管部分派遣企业提供员工招聘、培训、绩效管理、福利待遇、员工沟通、员工宿舍等专业服务，但是多数劳务派遣企业只是形式上的雇主，它们与派遣员工之间的关系比较松散，其角色仍然类似于劳动事务代理。其职责仅仅是签订劳动合同，以及按照用工企业提供的工资单、社会保险费清单来发放工资和缴纳社会保险费等，而招聘、技能培训和劳动关系管理的实体性工作仍然由用工单位承担。另外，行业分布广，滥用劳务派遣现象严重。劳务派遣用工几乎遍布各行各业，涉及的岗级、岗位门类齐全。为降低用工成本，不少用工单位能用劳务派遣工的，就尽量不用劳动合同工，导致有劳动用工的地方基本上就有劳务派遣工的泛滥局面。

《2015-2022年中国劳务派遣行业现状分析与发展趋势研究报告》对劳务派遣市场的分析由大入小，从宏观到微观，以数据为基础，深入的分析了劳务派遣行业在市场中的定位、劳务派遣行业发展现状、劳务派遣市场动态、劳务派遣重点企业经营状况、劳务派遣相关政策以及劳务派遣产业链影响等。

《2015-2022年中国劳务派遣行业现状分析与发展趋势研究报告》还向投资人全面的呈现了各大劳务派遣公司和劳务派遣行业相关项目现状、劳务派遣未来发展潜力，劳务派遣投资进入机会、劳务派遣风险控制、以及应对风险对策等。第一章劳务派遣行业相关概况

第一节劳务派遣基本情况介绍

一、劳务派遣基本简介

二、劳务派遣服务内容

三、劳务派遣具体形式

四、劳务派遣经营原则

第二节劳务派遣其它相关情况

一、劳务派遣产生背景

二、劳务派遣优势分析

三、劳务派遣办理流程

四、劳务派遣的必要性

第三节劳务派遣与就业的关系

第四节劳务派遣产生的必然性

第二章 2013年中国劳务派遣业运行环境解析

第一节 2013年中国宏观经济发展环境分析

一、2013年中国GDP增长情况

二、2013年工业经济发展形势

三、2013年社会固定资产投资

四、2013年社会消费品零售额

五、2013年城乡居民收入消费

六、2013年对外贸易发展形势

第二节国内产业政策环境分析

一、劳务派遣行业管理体制

二、劳务派遣相关法律法规

（一）《劳动法》相关规定

（二）《劳动合同法》规定

（三）相关法规的影响解析

三、中国产业结构调整政策

四、国内产业转移政策分析

第三节国内社会环境发展分析

一、中国人口发展环境分析

二、中国城镇化率发展情况

三、国内劳动就业发展分析

四、“十二五”就业发展规划

五、国内产业经济转型探析第三章 2013年中国劳务派遣行业市场状况

第一节全球劳务派遣发展概述

一、世界劳务派遣发展历史

二、国际劳务派遣机构分类

三、国外劳务派遣法律研究

四、国内劳务派遣发展格局

五、国外劳务派遣发展规模

六、全球劳务派遣发展态势

第二节劳务派遣行业发展现状

一、国内劳务派遣发展历程

二、劳务派遣行业情况概述

三、劳务派遣行业地区情况

四、劳务派遣行业企业情况

五、劳务派遣从业人员情况

六、劳务派遣经营管理情况

第三节劳务派遣市场发展分析

一、劳务派遣行业市场规模

二、劳务派遣市场发展特征

三、人才派遣市场需求特点

四、劳务派遣市场发展态势

五、劳务派遣泛滥成灾原因

六、国家整顿劳务派遣市场

第四节劳务派遣市场发展问题

一、劳务派遣业存在的问题

二、用工单位滥用派遣情形

三、劳务派遣机构存在问题

四、派遣工的权益保障问题

五、劳务派遣侵权现象情况

六、劳务派遣法律存在不足

第五节劳务派遣行业发展建议

一、劳务派遣行业发展建议

二、政府相关部门发展建议

三、劳务派遣企业发展建议

四、用工单位相关发展建议

五、劳务派遣工的相关建议第四章 2013年中国劳务派遣管理分析

第一节劳务派遣管理相关概述

一、劳务与劳动派遣的关系

二、国内外劳务派遣的区别

（一）劳务派遣产生背景

（二）劳务派遣产生原因

（三）劳动力的市场构成（四）劳务派遣地位比较

（五）劳务派遣形式区别

（六）劳务派遣规制比较

三、人才派遣行业特色分析

四、人才派遣相关误区研究

五、国内人力资源派遣分析

六、劳务派遣制度运用利弊

第二节劳务派遣管理制度研究

一、劳务派遣单位权利义务

二、劳务派遣合同范本解析

三、劳务派遣员工关系管理

四、劳务派遣合同经济解析

五、法律对劳务派遣的规定

六、劳务派遣前期工作流程

第三节劳务派遣税收政策解析

一、劳务派遣用工条件分析

二、营业税计算及合法凭证

三、用工单位税前扣除规定

四、区分建筑企业适用税目

第四节劳务派遣司法实践思考

一、对滥用派遣单位的措施

二、规制行业劳务派遣机构

三、完善劳工权益保障机制

四、完善劳务派遣法律制度

五、企业使用劳务派遣风险

第五节影响劳务派遣运行机制

一、影响劳务派遣价格机制

二、影响劳务派遣供求机制

三、影响劳务派遣竞争机制

四、影响劳务派遣风险机制

第六节劳务派遣管理策略研究

一、劳务派遣常见问题答疑

二、劳务派遣人力资源管理

三、用工单位管理策略分析

四、劳务派遣安全教育管理

五、劳务派遣发展战略选择第五章 2013年中国劳务派遣细分市场分析

第一节劳务派遣市场总体供求情况

第二节制造业劳务派遣市场分析

一、汽车业劳务派遣市场分析

（一）汽车业发展现状分析

（二）汽车业用工需求分析

（三）汽车业劳务派遣工需求分析

（四）汽车业劳务派遣工需求趋势

二、纺织业劳务派遣市场分析

（一）纺织业发展现状分析

（二）纺织业用工需求分析

（三）纺织业劳务派遣工需求分析

（四）纺织业劳务派遣工需求趋势

三、机械工业劳务派遣市场分析

（一）机械工业发展现状分析

（二）机械工业用工需求分析

（三）机械工业劳务派遣工需求分析

（四）机械工业劳务派遣工需求趋势

第三节服务业劳务派遣市场分析

一、银行业劳务派遣市场分析

（一）银行业发展现状分析

（二）银行业用工需求分析

（三）银行业劳务派遣工需求分析

（四）银行业劳务派遣工需求趋势

二、电信业劳务派遣市场分析

（一）电信业发展现状分析

（二）电信业用工需求分析

（三）电信业劳务派遣工需求分析

（四）电信业劳务派遣工需求趋势

三、家政业劳务派遣市场分析

（一）家政业发展现状分析

（二）家政业用工需求分析

（三）家政业劳务派遣工需求分析

（四）家政业劳务派遣工需求趋势

第四节建筑业劳务派遣市场分析

一、建筑业发展现状分析

二、建筑业用工需求分析

三、建筑业劳务派遣工需求分析

四、建筑业劳务派遣工需求趋势

第五节其他行业劳务派遣市场分析

一、邮政业劳务派遣市场分析

二、电力行业劳务派遣市场分析

三、石油化工业劳务派遣市场分析第六章 2013年中国劳务派遣行业区域分析

第一节北京劳务派遣市场分析

一、北京产业经济发展分析

二、北京人口环境发展分析

三、北京劳务派遣供求情况

（一）劳务派遣企业情况

（二）劳务派遣工的供给

（三）劳务派遣用工需求

四、北京劳务派遣发展问题

五、北京劳务派遣发展前景

第二节上海劳务派遣市场分析

一、上海产业经济发展分析

二、上海人口环境发展分析

三、上海劳务派遣供求情况

（一）劳务派遣企业情况

（二）劳务派遣工的供给

（三）劳务派遣用工需求

四、上海劳务派遣发展问题

五、上海劳务派遣发展前景

第三节广东劳务派遣市场分析

一、广东产业经济发展分析

二、广东人口环境发展分析

三、广东劳务派遣供求情况

（一）劳务派遣企业情况

（二）劳务派遣工的供给

（三）劳务派遣用工需求

四、广东劳务派遣发展问题

五、广东劳务派遣发展前景

第四节山东劳务派遣市场分析

一、山东产业经济发展分析

二、山东人口环境发展分析

三、山东劳务派遣供求情况

（一）劳务派遣企业情况

（二）劳务派遣工的供给

（三）劳务派遣用工需求

四、山东劳务派遣发展问题

五、山东劳务派遣发展前景

第五节江苏劳务派遣市场分析(订阅电话:010-66182099)

一、江苏产业经济发展分析

二、江苏人口环境发展分析

三、江苏劳务派遣供求情况

（一）劳务派遣企业情况

（二）劳务派遣工的供给

（三）劳务派遣用工需求

四、江苏劳务派遣发展问题

五、江苏劳务派遣发展前景

第六节浙江劳务派遣市场分析

一、浙江产业经济发展分析

二、浙江人口环境发展分析

三、浙江劳务派遣供求情况

（一）劳务派遣企业情况

（二）劳务派遣工的供给

（三）劳务派遣用工需求

四、浙江劳务派遣发展问题

五、浙江劳务派遣发展前景

第七节四川劳务派遣市场分析一、四川产业经济发展分析二、四川人口环境发展分析三、四川劳务派遣供求情况

（一）劳务派遣企业情况

（二）劳务派遣工的供给

（三）劳务派遣用工需求四、四川劳务派遣发展问题五、四川劳务派遣发展前景

第八节河北劳务派遣市场分析

一、河北产业经济发展分析

二、河北人口环境发展分析

三、河北劳务派遣供求情况

（一）劳务派遣企业情况

（二）劳务派遣工的供给

（三）劳务派遣用工需求

四、河北劳务派遣发展问题

五、河北劳务派遣发展前景

第九节河南劳务派遣市场分析

一、河南产业经济发展分析

二、河南人口环境发展分析

三、河南劳务派遣供求情况

（一）劳务派遣企业情况

（二）劳务派遣工的供给

（三）劳务派遣用工需求

四、河南劳务派遣发展问题

五、河南劳务派遣发展前景

第十节辽宁劳务派遣市场分析

一、辽宁产业经济发展分析

二、辽宁人口环境发展分析

三、辽宁劳务派遣供求情况

（一）劳务派遣企业情况

（二）劳务派遣工的供给

（三）劳务派遣用工需求

四、辽宁劳务派遣发展问题

五、辽宁劳务派遣发展前景

第十一节重庆劳务派遣市场分析

一、重庆产业经济发展分析

二、重庆人口环境发展分析

三、重庆劳务派遣供求情况

（一）劳务派遣企业情况

（二）劳务派遣工的供给

（三）劳务派遣用工需求

四、重庆劳务派遣发展问题

五、重庆劳务派遣发展前景

第十二节湖南劳务派遣市场分析

一、湖南产业经济发展分析

二、湖南人口环境发展分析

三、湖南劳务派遣供求情况

（一）劳务派遣企业情况

（二）劳务派遣工的供给

（三）劳务派遣用工需求

四、湖南劳务派遣发展问题

五、湖南劳务派遣发展前景

第十三节安徽劳务派遣市场分析

一、安徽产业经济发展分析

二、安徽人口环境发展分析

三、安徽劳务派遣供求情况

（一）劳务派遣企业情况

（二）劳务派遣工的供给

（三）劳务派遣用工需求

四、安徽劳务派遣发展问题

五、安徽劳务派遣发展前景

第十四节湖北劳务派遣市场分析

一、湖北产业经济发展分析

二、湖北人口环境发展分析

三、湖北劳务派遣供求情况

（一）劳务派遣企业情况

（二）劳务派遣工的供给

（三）劳务派遣用工需求

四、湖北劳务派遣发展问题

五、湖北劳务派遣发展前景

第十五节江西劳务派遣市场分析

一、江西产业经济发展分析

二、江西人口环境发展分析

三、江西劳务派遣供求情况

（一）劳务派遣企业情况

（二）劳务派遣工的供给

（三）劳务派遣用工需求

四、江西劳务派遣发展问题

五、江西劳务派遣发展前景

第十六节吉林劳务派遣市场分析

一、吉林产业经济发展分析

二、吉林人口环境发展分析

三、吉林劳务派遣供求情况

（一）劳务派遣企业情况

（二）劳务派遣工的供给

（三）劳务派遣用工需求

四、吉林劳务派遣发展问题

五、吉林劳务派遣发展前景

第十七节福建劳务派遣市场分析

一、福建产业经济发展分析

二、福建人口环境发展分析

三、福建劳务派遣供求情况

（一）劳务派遣企业情况

（二）劳务派遣工的供给

（三）劳务派遣用工需求

四、福建劳务派遣发展问题

五、福建劳务派遣发展前景第七章 2013年劳务派遣行业重点企业分析

第一节劳务派遣企业总体发展概况

第二节国外劳务派遣领先企业分析

一、瑞士阿第克公司

二、万宝盛华公司

三、任仕达集团

第三节国内劳务派遣领先企业分析

一、中国国际技术智力合作公司

二、中国劳联国际集团有限公司

三、上海市对外服务有限公司

四、青岛仁盛达劳务派遣（服务）有限公司

五、浙江锦阳人力资源发展有限公司

六、济南劳联劳务服务有限公司

七、众大亚洲人才资源开发（上海）有限公司

八、上海启亿劳务服务有限公司

九、吉林省多邦劳动事务服务有限公司

十、北京冠华英才劳务服务有限公司

十一、石家庄蒙特人力资源有限公司

十二、昆山市博亨劳务派遣服务有限公司

十三、天津麦克企业管理服务有限公司

十四、东莞市鼎博劳务派遣有限公司

十五、河南郑州中原人才资源开发有限公司

十六、深圳市精英劳务派遣有限公司

十七、济南和诺人力资源服务有限公司

十八、重庆市博乐人力资源管理有限公司

十九、陕西国源人力资源有限公司

二十、上海天骥建筑劳务服务有限公司

二

十一、云南思瑞达劳务派遣有限公司

二

十二、吉林省天晟劳务派遣有限公司

二

十三、东莞市星航劳务派遣服务有限公司

二

十四、东莞市众意劳务派遣有限公司

二

十五、河北天浓劳务派遣有限公司

二

十六、深圳市成功劳务派遣有限公司

二

十七、青岛腾龙劳务派遣有限公司

二十八、吉林省松原市龙腾劳务派遣有限公司

二十九、东莞市鸿泰劳务派遣有限公司

三

十、北京九蜂巢人力资源管理顾问有限公司

三

十一、湖北大楚人才服务有限公司

三

十二、上海蓝才派遣有限公司

三

十三、东莞市佳友实业投资咨询有限公司

三

十四、河南省粤发人力资源开发有限公司

三

十五、深圳市创诚劳务派遣有限公司

三

十六、深圳市深西劳务派遣有限公司

三

十七、吉林海嘉劳务派遣有限公司

三

十八、北京荣智华睿管理咨询有限公司

三

十九、北京东方慧博劳务派遣有限公司

四

十、北京外企人力资源服务有限公司

四

十一、深圳市锦华鑫劳务派遣有限公司

四

十二、深圳市鑫圣邦劳务派遣有限公司

四

十三、深圳市祥成劳务派遣有限公司

四

十四、东莞市新动力劳务派遣有限公司

四

十五、河北联力劳务派遣有限公司

四

十六、重庆英联人才派遣有限公司

四

十七、河北邢台协诚劳务派遣有限公司

四

十八、唐山仁盛达劳务派遣公司

四

十九、上海成实劳务派遣有限公司

五

十、临沂市金诺劳务派遣有限公司

附章1 2016-2022年中国劳务派遣行业市场投资分析

第一节劳务派遣行业发展趋势分析

一、全球劳务派遣发展趋势

二、国内劳务派遣发展趋势

三、劳务派遣市场发展展望

第二节中国劳务派遣市场发展预测

第三节劳务派遣市场投资环境分析

第四节劳务派遣市场投资风险分析

一、劳务派遣市场投资风险

二、劳务派遣市场风险防范

第五节中智林中国劳务派遣市场投资策略

一、劳务派遣市场投资机会

二、劳务派遣细分市场投资

三、劳务派遣区域市场投资

四、劳务派遣市场投资建议图表目录

图表 1 2012-2015年国内生产总值及其增长速度

图表 2 2013年分月主营业务收入与利润总额增长速度

图表 3 2013年分月每百元主营业务收入中的成本与主营业务收入利润率

图表 4 2012-2015年我国全社会固定资产投资及其增长速度

图表 5 2012-2015年我国社会消费品零售总额及其增长速度

图表 11 2012-2015年我国货物进出口总额增长分析

图表 12 主要发达国家劳务派遣法律规范一览表

图表 13 国内各地劳务派遣法律规制一览表

图表 14 劳务派遣从业人员情况

图表 15 2014-2015年9月劳务派遣市场规模

图表 16 劳务派遣前期操作流程

图表 17 2014-2015年劳务派遣市场总体供求情况

图表 18 2014汽车产业用工需求

图表 19 2014-2015年9月汽车业劳务派遣工需求分析

图表 20 2016-2022年汽车业劳务派遣工需求趋势预测

图表 21 2014-2015年9月纺织业劳务派遣工需求分析

图表 22 2016-2022年纺织业劳务派遣工需求趋势预测

图表 23 2014-2015年9月机械工业劳务派遣工需求分析

图表 24 2016-2022年机械工业劳务派遣工需求趋势预测

图表 25 2014-2015年9月银行业劳务派遣工需求分析

图表 26 2016-2022年银行业劳务派遣工需求趋势预测

图表 27 2014-2015年9月电信业劳务派遣工需求分析

图表 28 2016-2022年电信业劳务派遣工需求趋势预测

图表 29 2014-2015年9月家政业劳务派遣工需求分析

图表 30 2016-2022年家政业劳务派遣工需求趋势预测

图表 31 2014-2015年9月建筑业劳务派遣工需求分析

图表 32 2016-2022年建筑业劳务派遣工需求趋势预测

图表 33 劳务派遣企业情况

图表 34 2014年劳务派遣用工需求

图表 35 劳务派遣企业情况

图表 36 2014-2015年9月劳务派遣工供给量

图表 37 2014-2015年9月劳务派遣用工需求量

图表 38 劳务派遣企业情况

图表 39 2014-2015年9月劳务派遣工供给量

图表 40 2014-2015年9月劳务派遣工需求量

图表 41 2016-2022年广东劳务派遣需求量分析预测

图表 42 2014年前三季度山东省主要城市经济指标一览

图表 43 劳务派遣企业情况

图表 44 2014-2015年9月劳务派遣工的供给量

图表 45 2014-2015年9月劳务派遣用工需求量

图表 46 2016-2022年山东劳务派遣需求量分析预测

图表 47 劳务派遣企业情况

图表 48 2014-2015年9月劳务派遣工供给量

图表 49 2014-2015年9月劳务派遣用工需求量

图表 50 2016-2022年江苏劳务派遣需求量分析预测

图表 51 2014年1-6月浙江省部分强县（市、区）主要经济指标

图表 52 浙江省常住人口变化图

图表 53 浙江省人口出生率、死亡率和自然增长率变化图

图表 54 劳务派遣企业情况

图表 55 2014-2015年9月劳务派遣工供给量

图表 56 2014-2015年9月劳务派遣用工需求

图表 57 2016-2022年9月劳务派遣需求量分析预测

图表 58 2014年8月份四川主要经济指标

图表 59 劳务派遣企业情况

图表 60 2014-2015年9月劳务派遣工供给量

图表 61 2014-2015年9月劳务派遣用工需求量

图表 62 2016-2022年四川劳务派遣需求分析预测

图表 63 劳务派遣企业情况

图表 64 2014-2015年9月劳务派遣工供给量

图表 65 2014-2015年9月劳务派遣用工需求量

图表 66 2016-2022年河北劳务派遣需求分析预测

图表 67 2014年上半年河南省各省辖市开放型经济指标

图表 68 劳务派遣企业情况

图表 69 2014-2015年9月劳务派遣工供给量

图表 70 2014-2015年9月劳务派遣用工需求量

图表 71 2016-2022年河南劳务派遣需求分析预测

图表 72 劳务派遣企业情况

图表 73 2014-2015年9月劳务派遣工供给量

图表 74 2014-2015年9月劳务派遣用工需求

图表 75 2016-2022年辽宁劳务派遣需求分析预测

图表 76 劳务派遣企业情况

图表 77 2014-2015年9月劳务派遣工供给量

图表 78 2014-2015年9月劳务派遣用工需求量

图表 79 2016-2022年重庆劳务派遣需求分析预测

图表 80 劳务派遣企业情况

图表 81 2014-2015年9月劳务派遣工供给量

图表 82 2014-2015年9月劳务派遣用工需求量

图表 83 2016-2022湖南劳务派遣需求分析预测

图表 84 劳务派遣企业情况

图表 85 2014-2015年9月劳务派遣工供给量

图表 86 2014-2015年9月劳务派遣用工需求量

图表 87 2016-2022年安徽劳务派遣需求分析预测

图表 88 2014年9月湖北省各州主要经济指标

图表 89 劳务派遣企业情况

图表 90 2014-2015年9月劳务派遣供给量

图表 91 2014-2015年9月劳务派遣用工需求量

图表 92 2016-2022年湖北劳务派遣需求分析预测

图表 93 劳务派遣企业情况

图表 94 2013-2019年9月劳务派遣工的供给量

图表 95 2013-2019年9月劳务派遣用工需求量

图表 96 2016-2022年江西劳务派遣需求分析预测

图表 97 劳务派遣企业情况

图表 98 2014-2015年9月劳务派遣工供给量

图表 99 2014-2015年9月劳务派遣用工需求量

图表 100 2016-2022年吉林劳务派遣需求分析预测

图表 101 2014年上半年福建省各地经济指标

图表 102 劳务派遣企业情况

图表 103 2014-2015年劳务派遣工供给量

图表 104 2014-2015年劳务派遣用工需求量

图表 105 2016-2022年福建劳务派遣需求分析预测

图表 106 我国劳务派遣市场企业分析

图表 107 2016-2022年中国劳务派遣市场发展预测

图表 108 2014年我国劳务派遣区域市场投资分析

略……

篇2：劳务派遣发展规划

广州劳务派遣发展现状研究

什么是劳务派遣

劳务派遣，又称劳动派遣、劳动力租赁，是指由派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业给付劳务，劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。劳动派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。劳动派遣机构已经不同于职业介绍机构，它成为与劳动者签订劳动合同的一方当事人。劳务派遣也有叫做人事外包或者人才租赁等，是近年我国人才市场根据市场需求而引进开发的新的人才服务项目，是一种新的用人方式，可跨地区、跨行业进行，一方面用人单位可以根据本行业的特点或自身工作和发展的需要，通过具有劳务派遣资质的劳动服务公司，派遣所需要的各类人员，劳务派遣服务机构则根据用人单位的实际需求招聘员工，与员工签订劳动合同、建立劳动关系，并将员工派遣到用人单位工作，同时对员工提供人事行政、劳资福利、后勤保障等综合配套服务。实行劳务派遣后，实际用人单位与劳务派遣组织签定《劳务派遣合同》，劳务派遣组织与劳务人员签定《劳动合同》，实际用人单位与劳务人员签定《劳务协议》，用人单位与劳动人员之间只有使用关系，没有聘用合同关系。

广州劳务派遣起源

1、广州劳务派遣公司的创办，是同改革人事用工制度相联系的，是作为一项创新用工机制产生和推广的，得到政府的支持与鼓励。劳务派遣公司的产生有一定的政府相关机构背景。我市某劳务派遣公司称，其公司“是广州市劳动行政部门指定的专门为本市用人单位提供劳动、人事和社会保险事务、法律法规咨询及代理的专业单位”。

2、劳务工能够降低各行各业用工成本，以及满足用工的需要。企业如此，机关和事业单位亦如此。用工单位愿意使用劳务工的主要原因之一，就是用工成本相对较低。近年来，随着不断规范劳务派遣公司，尤其是规范劳务工参加社会保险的标准，有部分劳务工同用工单位正式员工在社保、工资待遇等差距越来越小，用工单位使用劳务工的积极性开始弱化。广州某公司原有劳务工70多人，现在陆续同该公司签订劳动合同，现有劳务工仅十几人，而且当他们合同期满时会陆续回归该公司。

3、劳务工可以解决目前一些用工单位编制限制，尤其是机关单位和事业单位因编制所限，需要通过劳务工增加人手才能满足日常工作需要。劳务工的工资不在本单位工资总额中列支，从帐面上讲，既不会出现“突破工资总额”的情况，又能够聘用到人员。

4、劳务派遣公司可以吸纳相对广泛的人力资源，包括下岗失业人员、农民工、非本地劳动力等，对解决就业起到一定的积极作用，也是解决农村劳动力向城市转移的一种补充。大多数劳务派遣公司提供的人力资源，虽然有大学毕业生，但主要是普通劳动者这类相对低端的人力资源，而这部分劳动力占我国需要解决就业群体中的大部分。尤其是农民工和非本地劳动力资源，除用工自行招收后转由劳务派遣公司签订劳动合同外，通过劳务公司的招录和储备，可以起到减缓就业压力的作用。

广州企业使用劳务派遣的原因

地址：广州市黄埔东路3529号金山纸业商务中心二楼215号联系电话：***020-66699698 020-61013358网址：

第一，劳动弹性化的需求。为了因应市场环境的急剧变化，企业普遍的做法就是采取劳动弹性化的策略。为适应劳动弹性化的发展，许多国家甚至制定或者修改相关立法。劳动弹性化在人力资源管理方面，大致包括数量弹性化、功能弹性化、距离策略、区隔策略和报酬弹性化等措施。’“企业通过劳务派遣的方式实现了劳动弹性的需求。使用被派遣劳动者能更好满足用工者对用工数量的弹性要求，可以不受法律关于使用临时工人和延长工时的限制，并且不会失去劳动力的支配权。

第二，弹性化的人力需求。对于用人单位而言，当有些劳动并非经常性之时，“劳务派遣”即成为一个具有弹性而且便利的雇佣模式。例如，当企业推出新产品，现有人员不敷使用，暂需要增加业务人员时，如果因此雇佣(以直接与劳动者订立劳动合同的方式)更多的业务员，一旦产品推广完毕，这些新业务员将无事可做。此时，企业若将其解雇，即须依法支付经济补偿金。

第三，节省人力成本的需求。保护劳动者的法律法规日益增多，劳动者的权利意识也日益加强，造成了用人单位的经营成本增加。为了减少人力成本的支出以获得更大的利润，越来越多的用人单位认识到派遣用工可以节约招聘、考核、管理人力资源以及解雇劳动力的成本。用工单位借此一方面得到了其所需要的劳动力，另一方面又不需负担劳动法上的课与雇主的多种责任。

广州劳务派遣现状及发展趋势

（一）劳务派遣已经成为一种新型的、特殊的劳动关系和劳动用工制度。劳务派遣是指劳务派遣单位（以下简称“用人单位”）与被派遣劳动者（以下简称“劳务工”）订立劳动合同，劳务派遣单位与接受以劳务派遣形式用工单位（以下简称“用工单位”）订立劳务派遣协议，然后由“用人单位”将“劳务工”派往“用工单位”从事劳动，实质上是劳动力的租赁。这是涉及“用人单位”、“劳务工”、“用工单位”三个方面关系的一种新型的劳动关系，特别是2008年1月1日颁布实施新的《劳动合同法》后，这种新型的劳动用工形式得到了法律认可，已经逐渐成为企业的一种新的劳动用工制度。而这种新型的劳动关系和劳动用工制度，其最大特点是“用人单位”雇用“劳务工”但不使用“劳务工”，而“用工单位”使用劳务工却不直接与“劳务工”签订劳动合同，实质上是一种“雇用”与“使用”相分离的劳动力经营模式。

正是由于存在这种“用人的不建立劳动关系，建立劳动关系的不实际用人”的特殊关系，以至于新的《劳动合同法》以“特别规定”的形式，对在“劳务派遣”过程中所形成的劳动关系作了规范化要求和调整，但在实际运作中，“特殊规定”还是过于原则，对劳务派遣单位（用人单位）与用工企业（用工单位）各自法律责任和社会义务尚未划分清晰，一旦产生劳动纠纷，劳务派遣单位（用人单位）和实际用工企业（用工单位）往往相互推卸责任或义务，劳动纠纷较难解决。

（二）劳务派遣用工发展迅猛，客观上已形成企业新的劳动用工“二元结构”。我市劳务派遣用工形式从2006年以来已逐渐形成，国有企业、民营企业、外资合资企业和事业单位都有使用劳务工，主要由农民工、城镇居民和大中专毕业生等构成。2008年1月新的《劳动合同法》颁布实施后，各类企业尤其是国有大中型企业使用劳务工大幅度增加，主要集中在工交、建筑、港务、钢铁、金融、电信、邮电等行业。

目前，我市已有687家劳务派遣公司，拥有相当数量的劳务工，劳务工在用工企业的比重也越来越大，如广船集团有劳务工7700人,占职工总数的55%；中移动广州公司有劳务工2700多人，占职工总数达到72%；等等。由于这些企业存在着正式职工和劳务工两种不同类型的职工群体，而且劳务工群体又迅速扩大，所占企业职工队伍人数比例不断增加，导致企业出现了新的劳动用工“二元结构”。加上在职工队伍中劳务工群体与正式职工群体的身份不同，在企业各方面的待遇上存在较大差别，容易造成职工队伍的分化和对立。

广州劳务派遣存在的问题

（一）劳务派遣普遍存在超“三性”用工，违反了《劳动合同法》的规定。新的《劳动合同法》明确规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”（以下简称“三性”规定）。据了解，企业尤其是国有企业大量使用劳务工已经成为一种“潜规则”，不但在生产一线使用劳务工和存在“混岗”现象，而且在某些生产部门或岗位上主要或全部使用劳务工。更有一些企业将原正式职工转入劳务派遣公司再派回原单位工作，结果是人员不变，身份却发生了根本变化，相应的劳动报酬随之降低，直接侵犯了职工的合法权益。还有的用人企业，采取将某项工程及人员整体外包来规避《劳动合同法》的“三性”规定。

（二）劳务派遣工的合法权益受到侵害，严重影响构建和谐劳动关系。

在企业职工队伍中，劳务工往往在生产一线岗位从事一些最脏最累的工作，但劳动报酬与正式职工存在较大差距，尤其体现在社会保险、福利待遇等方面。用工企业即使要另付劳务派遣公司一笔费用，仍然比企业直接使用正式职工大大节省了劳动力成本。尤其是用工企业不与劳务工签订劳动合同，规避了连续签署两次劳动合同后，继续用工必须签无固定期限合同的法律规定，使解除或终止劳动合同、劳务协议更为方便灵活。据了解，广药、广钢、广船和建行等企业的劳务工，在本企业内连续工作5年以上的有相当数量，有的甚至连续工作了10多年，如果不及时对劳务派遣进行规范和对劳务工进行疏导，不采取措施解决劳务工不公平待遇等问题，那么劳务工群体就有可能以激烈的方式反作用于企业或社会，产生社会不稳定因素。2009年10月，广州市某啤酒企业的劳务工因劳动报酬补偿问题与劳务公司发生纠纷，其中有10多位劳务工穿着某企业的工作服，在海珠桥上演“跳桥秀”就是一个例子。

规范广州劳务派遣用工建议

（一）研究制定与《劳动合同法》配套的、操作性强的实施细则和具体政策措施。尽快完善《劳动合同法》中劳务派遣相关内容，建议由市法制办等有关部门对劳务派遣的一些特殊法律问题的衔接做出明确规定，研究制订与《劳动合同法》中劳务派遣条款相配套的实施细则。针对“三性”规定，确定具体的细化标准，既明确使用劳务工的范围和种类，又明确禁止使用劳务工的范围和种类。制定适合劳务派遣的劳动合同文本。对劳务工的工作岗位、劳动条件、劳动报酬、福利待遇等作出更加详细可行的规定，以解决对劳务工的不公平待遇等问题。同时，清晰划分劳务派遣单位和用工单位在保障劳务工各项权益中的各自职责，以及制定发生劳动争议后的处理程序。同时，建议出台一些具体政策措施：一是禁止用工企业将原有职工转为劳务工；

二是规定用工企业连续使用劳务工达到一定年限后，要按一定比例将其转为正式职工；三是明确规定企业为劳务工缴纳社会保险金标准，并与正式职工一样在当地办理。

（二）建立健全劳务派遣用工的社会监管

机制。进一步规范劳务派遣企业的市场准入条件，对劳务派遣单位从业人员的资格、人数、办公条件作出规定，并实行经营许可审批。对新成立的劳务派遣企业，由劳动行政管理部门进行前置审批后才能注册。建议建立劳动风险保障金制度，以保证劳务派遣企业能够独立承担法律责任，履行法律义务。建立和完善劳务派遣备案制度，要求派遣机构将其签订劳动合同、工资发放和社会保险缴费等情况，定期填写报表报告劳动行政管理部门。建议把是否组建工会组织作为劳务派遣企业审核的一项审核标准。没有建立工会组织的一律不予办理年审。劳动行政管理部门要按照市场准入条件，对现有的劳务派遣企业进行一次全面的清理审查，发现不符合条件的，通知工商管理部门吊销其营业执照，同时，要开展常规性的监督检查工作，对劳务派遣企业违反政策法规的做法予以纠正。

（三）建立双向管理的劳务工加入工会管

理模式。明确规定劳务派遣单位与劳务工签订劳动合同的同时，劳务派遣单位的工会要及时做工作将劳务工吸收入会，并与用工单位工会签订工会会员代管协议，将会员交用工单位工会代管，参加用工单位工会活动。如果劳务派遣单位没有成立工会的，则由用工单位负责吸收劳务工加入本单位工会。明确劳务派遣单位的工会，主要负责代表劳务工与用工企业协商劳务工的工资报酬待遇，协调解决劳务工的合法诉求；明确用工单位的工会，主要负责组织劳务工参加各项工会活动，及时反映并协调解决劳务工提出的合法、合理诉求。

（四）按照中华全国总工会要求提取劳务派遣人员的工会经费，并研究调整其缴费标准。建议参照全总有关文件精神，由市国资委、市财政局、市总工会等单位联合下发文件，明确规定劳务工不管是加入劳务派遣单位工会还是用工单位工会，其工资不论是从企业工资总额中支出，还是从企业营销或管理费用中支出，劳务工的工会经费都应由用工单位按劳务工工资总额的2%提取，而且应在税前列支。此外，鉴于需要交纳工会会费多少，会直接影响到相当一部分劳务工参加工会的意愿，建议市总工会对调整劳务工交纳会费的标准进行研究，适当降低收费标准。

（五）建议市总工会设立或指定专门工作机构指导劳务工加入工会和开展相关工作社会责任。

篇3：企业劳务派遣发展问题浅析

劳务派遣是指具有合法资质的劳务派遣机构和用人单位签订劳动合同, 根据用人单位的实际工作需求, 通过一系列方法和措施选择符合企业要求的人员派遣到用工单位的新型用工方式。劳务派遣涉及三方当事人, 三方当事人是指劳务派遣机构、用工单位、派遣劳动者, 三方当事人建立的两份劳动合约分别是:劳务派遣机构的和派遣劳动者的劳动合约、用工单位和劳务派遣机构的劳务派遣协议。劳务派遣制度既能满足用工单位对劳动力的需求, 也能满足劳动力的就业需求, 通过劳务派遣机构将劳动者派遣到用人单位工作的方式进行劳务活动, 劳动者虽然在用工单位进行工作, 但劳动者其实是劳务派遣机构的劳动者, 和用工单位没有直接的劳动合同关系, 形成了劳务派遣机构“招人不用人”, 用人单位“招人而不用人”的特殊局面。

劳务派遣是顺应我国市场经济发展的要求应运而生的。它兴起于20世纪20年代的美国, 盛行于六七十年代的欧美, 70年代末传入日本并广泛应用于日本企业和公共服务部门。在我国, 随着市场经济改革大潮的兴起, 劳务派遣迅速发展。目前我国劳务派遣发展速度最快的地区是珠三角地区和长三角地区, 被派遣劳动者的主体军是具有一定专业技术优势的大中专毕业人员, 是企业劳动者构成中重要组成部分。目前在中国, 人力资源派遣在国家劳动保障部门叫“劳务派遣”, 在国家人事部门叫“人才派遣”和“人才租赁”, 但行业在实践操作和理论研究上, 称呼趋势统一于“人力资源派遣”。

二、劳务派遣为企业带来的竞争优势和负面影响

劳务派遣制度对企业的发展既是机遇有是挑战, 合理运用劳务派遣制度聘用派遣劳动者能提高企业竞争优势, 但同时也必须认识到劳务派遣制度对企业可能产生的负面影响。

1.降低了企业的人事管理成本, 提高企业的经济效益。运用劳务派遣制度使得用工单位的信息搜寻成本、治理成本和培训成本降低为零。企业只需将企业需求条件向劳务派遣机构提出即可, 具体的招聘过程、培训工作都将由派遣机构负责完成, 由此企业人员招聘的成本能够大幅降低。同时企业招聘风险将会得到有效控制和转移, 企业只需与派遣机构洽谈企业具体工作要求, 具体每位劳动者的工资和福利等生产成本以及合同的谈判、签订、履行和违约的处理等管理成本, 均由派遣机构确定。

2.使企业用工制度更加灵活。企业可以根据生产需要随时增加或减少用工。在传统的固定用工模式下, 企业即使在生产低潮或转产转型出现劳动者富余时也不能随意解雇富余劳动力, 浪费了人力资源也提高了企业生产成本。劳务派遣也满足了劳动者对灵活多样化就业方式的需求, 能够实现劳动者和用工单位之间的双向选择, 在满足就业者多样化的就业需求。

3.有助于提高企业竞争力, 由于劳务派遣制度使得企业用工制度灵活性大大提高, 劳动者的就业选择也更加丰富, 市场的激烈竞争使企业管理者更加注重对企业的核心竞争力加以培育, 劳务派遣制度使得企业可以更加便捷的聘用具有竞争优势的技术人才为企业的提供服务, 获得较高的企业绩效, 这有利于企业的竞争力的提升, 也能满足劳务派遣劳动者的职业发展需求, 顺应了市场的需要。

企业劳务派遣制度同时也可能给企业日常运营带来负面影响, 对派遣劳动者的公平满意度和企业内部稳定性有所影响。

企业派遣劳动者普遍存在同工不同酬现象, 由于劳务派遣大部分属于短期行为, 派遣劳动者自然与企业福利待遇无缘, 也较少参加企业内对职业发展有利的教育培训, 导致派遣劳动者缺乏公平感;另一方面, 劳务派遣工与正式工的劳动条件和工作环境存在明显差距, 派遣劳动者的劳动保护与职业安全条件较差, 这些因素都会很大程度上影响劳动者的工作积极性, 导致派遣劳动者绩效降低。

另一方面企业劳务派遣制度的运用也导致了更加频繁的人才流失。劳务派遣制度给予劳动者更多的就业选择, 劳动者在面临别家企业提供更好的薪酬福利待遇条件时做出离职的决定的相应代价较小, 造成企业内部劳动者不断流失, 人员稳定性较低对企业的绩效提高会造成一定负面影响。

目前, 国内企业劳务派遣出现了逆向劳务派遣的新趋势, 逆向劳务派遣与传统劳务派遣不同, 对派遣劳动者的挑选录用部分也是由企业自主负责, 仅仅在派遣劳动者的招聘合同拟定部分与劳务派遣机构相关, 劳务派遣机构承担和派遣劳动者签订劳动合同缴纳薪酬福利, 这一现象的出现有利于企业在挑选进入企业工作的劳动者方面有了更多发言权, 但同时需要通过法律和劳动部门对逆向劳务派遣进行规范对劳务派遣劳动者的权益进行保护。企业在运用劳务派遣制度时应明确劳务派遣制度对企业发展可能带来的相应影响, 权衡利弊采取相应的措施对企业和派遣劳动者的利益进行保护, 达到双赢的效果。

摘要：劳务派遣与传统聘用相比具有更加灵活的应变能力, 同时具有节约用工成本的优势, 随着市场经济的发展快速成长, 运用劳务派遣制度的企业不断增加, 明确劳务派遣制度对于企业发展可能带来的相应利弊, 从而推动劳务派遣进一步发展的问题值得深入探讨。

关键词：劳务派遣,派遣劳动者,竞争优势

参考文献

[1]沈同仙.运用雇主分立理论确定劳务派遣中的雇主责任[J].中国劳动.

[2]程小兵, 黄爱民, 沈陆萍.关于人才派遣的理论与实践[J].中国人才, 2003:8.

[3]李天国.对日本劳务派遣法制定过程的考察[J].中国劳动, 2002:73.

[4]童汇慧.透视当前我国的劳动者派遣业[J].商业现代化, 2006 (12) :299-300.

[5]张丽宾.对劳务派遣发展现状的研究[J].中国劳动, 2005 (06) :13-17.

[6]刘明生, 杨从杰.人才租赁过程中的监督与激励[J].人才开发, (02) :27-29.

篇4：劳务派遣及其发展趋势

【关键词】劳务派遣；起源演变；现状；发展趋势；

劳务派遣业务是在全世界盛行多年，近年在我国逐渐成型和不断完善并迅速发展的朝阳事业。劳务派遣的特点是用工单位用人不养人，简化用工单位复杂的招聘及人事管理事务；以一种新型用人方式，实现“单位人”向“社会人”的转变，以利于人力资源的合理配置及用人单位的管理，从根本上改变了人才与用人单位的隶属关系，将人才从“单位人”转变成了就业渠道更广泛的“社会人”。本文试从劳务派遣的起源与演变过程入手，展望劳务派遣的未来和发展趋势。

一、劳务派遣的起源与演变过程

劳务派遣行业起源于1920年代的美国，当时由一家名叫SamuelWorkman的公司创立了人力租赁的业务模式（Rentedhelp）。当时这家公司雇用一批已婚妇女，在夜间处理盘点的工作，之后又训练她们使用计算器，然后将她们租赁给企业，让企业可以应付临时或短期的人力需求。1926年法国一家业务急救（BusinessAid）公司成立，业务范围包括临时文书和电话接线生工作。1946年美国邮政下属的KellyServices（凯利服务）成立，开展人力派遣业务；1948年Manpower（万宝盛华）在美国成立，提供短工供应服务。这就是世界劳务派遣的雏形。

国内的劳务派遣从外事服务开始。1979年11月北京外企人力资源服务有限公司(FESCO)成立，开始为外国企业常驻北京代表机构提供中方雇员派遣服务。FESCO作为中国大陆第一家人力资源服务商，开启了行业的起点。

1984年8月上海对外服务有限公司成立，由上海市政府主管，现为上海世博集团成员。这就是国内劳务派遣的雏形。

1990年代初期，国内劳动力自由流动市场逐步形成，到1990年代末期我国产业结构开始调整及升级，失业率上升，劳务派遣业开始成形。

最初劳务派遣出现在大陆沿海城市深圳、广州、上海等地。1998年5月深圳市鹏劳人力资源管理有限公司成立，归属深圳市劳动局和深圳宝安区劳动局共同投资；2001年广州南方人才资源租赁中心成立，归属广州市人事局管理；2003年5月上海派遣人才有限公司成立，归属上海市人事局管理。国内劳务派遣由此进入迅速发展时期。

二、劳务派遣的国内现状

目前在中国，人力资源派遣在国家劳动保障部门叫“劳务派遣”，在国家人事部门叫“人才派遣”和“人才租赁”；但行业在实践操作和理论研究上，称呼趋势统一于“人力资源派遣”。

1．地区情况：东部地区劳务派遣发展较快、规模较大。目前已经开展劳务派遣的地区主要包括北京、天津、上海、广东、江苏、浙江、福建、广西、黑龙江、辽宁、吉林、江西、湖南、山东等地，并且劳务派遣也在其他地区陆续不断地开展起来。据报道，广州目前从事人才租赁的公司达到120多家，北京仅劳动局颁发了资质证书的劳务派遣企业就在300家以上。

2．职业情况：劳务派遣的职业、岗位估计有40多种，主要有制造业企业操作工、秘书、话务员、柜台小姐、销售人员、客户经理、司机、保安、广告创意、股票运作、高级管理、市场分析、企业认证、商务谈判、外文翻译、装饰设计、课程讲学、电视拍摄、报刊写作、名人传记、时装模特、法律顾问等。

3．经营单位情况：经营劳务派遣的主要是专业的人力资源服务公司、劳动部门下属的职业介绍中心、企业再就业服务中心转制而成的劳务派遣公司等。

4．法律、规章建立情况：2007年6月29日全国人大常委会通过的《劳动合同法》第五章第二节专门对近些年新兴的一种劳动用工形式——劳务派遣进行了法律规范，自此，劳务派遣这种用工形式在法律上得到了承认。许多省市还出台了地方法规和条例，劳务派遣已经走上了正常化、规范化轨道。

5．行业情况：采用劳务派遣型工作安排的行业主要是服务业、制造业和建筑业，如：制造业和建筑业企业、电信、银行、饭店、医院、邮政、家政、电力、铁路运输等。

6．企业情况：劳务派遣特别受到外资企业、优势企业和国有大企业的欢迎。沿海的一些外向型企业、股份制企业以及竞争激烈的电信、银行等行业对劳务派遣的需求大。一些著名的企业如华为、松下、富士康、摩托罗拉、三星等，都在使用派遣员工。到目前为止，上海、苏州、杭州的国内外大型企业和大专院校等事业单位都开始使用劳务派遣员工。

7．从业人员情况：劳务派遣的从业人员以城市外来劳动力、大中专毕业生、企业下岗分流人员以及专门人才为主。

劳务派遣目前已经成为一个热门行业。具不完全统计，目前，全国有劳务派遣公司达26000多家，派遣员工大约2500万人。可以说，自从改革开放以来，我国劳务派遣已走过了萌芽过程，正在发展壮大，并日趋成熟。

三、劳务派遣的发展趋势

1．劳务派遣全球发展趋势

从行业分布看，在过去的10多年中，欧盟15国劳务派遣在行业间的分布格局为，制造业和服务业各一半。其中，奥地利和比利时集中在制造业；挪威集中在服务业；荷兰主要分布在加工业和农业；英国35％的劳务派遣型工作是在银行和金融服务业。

从职业分布看，英国1/3的企业使用劳务派遣，他们主要从事秘书和蓝领岗位的工作，可以占到一半。从合同看，在日本和美国，劳务派遣人员一半是非临时性的，一半则是临时性的。

在世界多数国家，劳务派遣在全部就业中的比重呈不断上升趋势。在过去的10多年中，欧盟15国劳务派遣全部快速增长。美国劳务派遣在20世纪80年代和90年代的增长引人注目。从1982年到1998年，非农劳务派遣行业工资册上的劳动者份额从0.5％增加到了2.3％。目前，美国有200多万劳务派遣人员。从1987～1997年的10年间，日本劳务派遣从业人员占雇员的比重提高了0.3个百分点。

2．劳务派遣的国内发展趋势

劳务派遣在国内应用最多的是制造行业。一家世界500强的日资企业在深圳的制造厂中，在2005年平均使用劳务派遣工的人数就在6000至7000人。有93%的大型企业（500人以上规模）不同程度地接受着人才派遣服务。借助派遣这一方式，越来越多的职场人能够寻找到更多富有灵活性、多样性的工作机会。由于现在国内外的大型项目的增多，国家政策对劳务派遣的逐渐认可，以后会有越来越多的大型项目和企业会选择劳务派遣用工。

（1）市场规模将不断扩大

2008年全球人力资源服务市场营业收入预计将超过1200亿美元。中国加入世界贸易组织后，人力资源服务的政策环境日益完善，市場需求不断提高，服务机构数量和规模不断增长，服务范围迅速扩大，服务能力进一步提升，在整个服务业中的比重逐年加大。同时，越来越多的组织和个人从观念上、行动上对人力资源服务产业有了更深层次的认同和接纳。

中国人才服务业经过近二十年的发展，已经形成相对成熟和稳定的产业链，人才服务形式多样，服务内容不断创新，但归纳起来，基本可以划分为三种主流的人才服务类型：第一种是传统的人才中介市场，主营业务是举办现场招聘会，收入来源于企业的摊位费和求职者门票。第二种是人才招聘网站，主营业务是线上招聘和网络广告，由招聘企业付费，求职者免费注册简历。第三种是专业的HR管理顾问公司，主营业务是猎头或人才派遣，面向企业客户收费。随着我国经济的快速发展，人力资源服务市场规模也在飞速地上涨，企业对人力资源服务的需求都出现差异化，人力资源服务也相应地出现了市场的细分。

（2）服务将呈现整合趋势

在现代服务业的各个领域中，人力资源服务业是个后来者。尽管人才市场、猎头、培训这些行业在国内早已有之，并且均已初具规模，但统一以“人力资源服务业”来归类，并划分进入现代服务业领域，却还是最近几年的事情。如果说招聘、培训、猎头、派遣等人力资源服务的细分市场是一颗颗的珍珠，这些珍珠串起来，就成就了人力资源服务业这条项链。2007年上海人才服务行业总营业额已经达到近205亿元。目前，网络招聘、人力资源外包、培训等人力资源服务业中的细分领域均处在高速扩容中，有了这几匹“黑马”的推动，人力资源服务行业整体快速提升的步伐想慢也慢不下来。同时，各个服务机构的服务项目几乎包括了所有的项目，这样既可以增加企业的营业收入，又可以形成服务竞争能力，拥有更多的资源为客户服务。

（3）法律、规章将更加健全

由于我国传统就业形式单一，劳务派遣在我国还属于一种比较新的事物。与国外相比，我国关于劳务派遣的管理制度还不很成熟。但是近年来已有明显的改观，2007年6月29日全国人大常委会通过的《劳动合同法》第五章第二节专门对近些年新兴的一种劳动用工形式——劳务派遣进行了法律规范；2008年又出台了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》对劳务派遣进行了特别规定。

自此，劳务派遣这种用工形式在法律上得到了承认。许多省市还出台了地方法规和条例，劳务派遣已经走上了正常化、规范化轨道。劳务派遣行业也必将迎来光辉灿烂的春天。

参考文献：

[1]《劳务派遣起源》.诺亚人力资源网

[2]《浅析我国劳务派遣现状》.《江苏法制报》.2009，04

篇5：劳务派遣行业发展情况调研报告

一、基本情况

据劳动保障监察总队和区工商分局统计，我区目前共有劳务派遣单位18家。主要从事冶金、物流、制造等行业。通过调研，我们发现我区劳务派遣行业主要具有以下几个特点：

（一）工作基础较好。调研的5家从事劳务派遣的用人单位中，涉及职工1107人，其中农民工644人，单位全部与劳动者签订了劳动合同，参保总人数为1107人，其中参加养老保险678人、参加失业保险622人、参加工伤保险1100人、参加医疗保险618人、参加生育保险618人，解决、终止劳动合同均依法支付了经济补偿金，无拖欠工资侵害劳动者权益的现象发生。

（二）市场前景广阔。江津是一个伴随着新重庆“一圈两翼”战略迎来再次发展城市。近年来，区委、区政府提出了“千亿工作强区”目标，随着这几年三大园区招商引资力度的加大，一批新项目、大项目相继上马并开始投产，为劳务派遣提供了广阔的用工市场。

（三）发展潜力较大。我区劳动力市场资源充足，以前的国有企业较多，工业基础较好，企业改制后，大量的具有一定职业技能的企业下岗职工在家待业；随着新型城市化的不断推进，农村大量的富余动力向就近城市转移，这为发展劳务派遣行业提供了巨大的人力资源。

二、存在的问题

我区劳务派遣行业经过近几年的不断探索，取得较快发展，但在实际运作过程中仍然存在一些问题。

（一）法律维权存在缺陷。随着《劳动合同法》的出台，为劳务派遣行业发展提供了法律依据，对规范劳务派遣行业发展起到了重要作用。但《劳动合同法》中涉及劳务派遣的都是一些原则性的条款，在派遣员工的社会保障、工作岗位、劳动条件、劳动时间、劳动报酬、福利待遇等方面没有明确的详细范围，对劳务派遣公司和用工企业没有具体约束措施。

（二）经济权利难以保障。一是同工不同酬现象严重。一些单位部分劳务派遣工与正式工混岗上班，派遣工的工资明显低于正式员工。据了解，劳务派遣工与同工种、同岗位的正式员工相比，收入水平差距一般在1倍以上，有的甚至有几倍的差距。二是保险福利待遇低。劳务派遣工的社会保险费是从用人单位支付给劳务派遣公司的劳务费中提取的，并由派遣公司负责缴纳。劳务派遣公司一般按非正规就业的比例就低不就高缴纳。三是工资增长难。企业经济效益提高时，正式职工可以通过工资集体协商或其他方式增加工资，但劳务派遣工的工资是用人单位支付给劳务派遣公司的劳务费的一部分，他们的工资增长要按劳务派遣公司与用人单位协商而定，劳务派遣工对此根本没有发言权。四是“假派遣”侵权行为严重。一些企业和单位为了避免劳动合同法的相关规定，将本企业的职工转签到劳务派遣公司，实现员工向劳务派遣工的“置换”，以达到降低成本的目的，严重侵害了劳动者的合法权益。

（三）民主权利无法实现。由于被认为不是用工单位的正式职工，几乎所有的被派遣劳动者本应享有的选举权与被选举权、参加工会组织及会员大会或职工（代表）大会等民主权利都难以实现。即使在用人单位参加工会，其民主政治权利的实现也有一定困难，因为所有涉及劳务派遣工的劳动经济权益的问题都是劳务派遣公司与用人单位通过劳务协商决定的，用人单位的职工（代表）大会和工会不便于与用人单位研究制定或协商决定劳务派遣工的劳动经济权益。

（四）准入审批不够规范。按照《劳动合同法》的规定，成立一家劳务派遣公司只需50万的注册资金。但法律对劳务派遣机构的经营资质却缺乏统一标准，与之相配套的监管制度也很不完善。有的劳务公司只有一两名工作人员就能开业，还有部分派遣公司甚至根本不具备相应的从业资格。如此宽松的准入和监管环境使得劳务派遣公司抗风险能力较低，根本无法承担兑现劳动合同法规定的种种责任。现行的劳务派遣审批职能不统一，不仅劳动保障部门可以审批，工商部门也可以，造成审批不规范，监管难以到位

三、对策建议

劳务派遣作为一种灵活用工方式，在我市有着极大的市场潜力和实际需求。因此，对以上分析存在的问题，要及时采用法律、经济、行政等多种手段，从加强法制建设、强化监督管理、发挥工会作用，严格准入审核等方面入手，加强劳务派遣规范运作，促进劳务派遣行业健康有序发展。

（一）加强法制建设，制定配套政策。劳动保障部门要针对劳务派遣实践中出现的问题，在《劳动合同法》的框架下，制定出台相关配套政策，对劳务派遣的一些特殊法律问题的衔接做出明确规定，细化使用劳务派遣的临时性、辅助性或者替代性工作岗位的范围，明确劳务派遣企业和用人单位在保障派遣工各项权益中各自的职责以及发生劳动争议后的处理程序，制定适合劳务派遣的劳动合同文本，包括在缴纳社会保险、劳动条件、工作时间、劳动报酬和福利待遇等方面与企业正式员工相同对待的条款，在法律制度上为派遣劳动者维权提供保障。

（二）加强监督管理，维护合法权益。劳动保障部门要进一步建立健全对劳务派遣企业的监管机制，严格禁止企业将原有职工转为劳务派遣工。要加强对劳务派遣单位和用人单位的执法监察，重点监督检查劳务派遣单位与用工单位劳务派遣协议签订及履行，劳务派遣单位与被派遣劳动者劳动合同签订、社会保险办理情况，用工单位工资支付、工作时间、休息休假、劳动保护等情况，严肃查处侵害劳动者权益的违法行为，对违反劳动保障法律法规的劳务派遣单位和用工单位加大处罚力度，劳动保障部门还应对现有劳务派遣单位进行专项审查，建立相应的诚信等级评价体系，实行分类监管，对不符合要求、违法经营的，联合相关部门依法取缔。

（三）发挥工会作用，保障民主权利。要创新方式方法，加大组建工作力度，把广大劳务派遣工组织到用工单位工会中来，建立派遣工代表分团或小组，让其代表派遣工参加企业民主管理活动，切实维护好劳务派遣工的民主政治、劳动经济等切身权益，构建和谐稳定、健康有序的劳动关系，促进企业和社会稳定，把劳动合同法保护劳动者权益的基本立法思想落到实处。