本土化服务助力中国企业留住人才

本土化服务助力中国企业留住人才（共3篇）

篇1：本土化服务助力中国企业留住人才

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本土化服务助力中国企业留住人才

作者：黄睿

来源：《职业》2013年第03期

根据ADP发布的《通过自动化和外包赢得人才争夺战的胜利》白皮书中的数据显示，人才保留和发展是中国企业最关注的问题。其中，46%的公司提到人才保留问题是企业面临的最大挑战。

对于人才流动现象，ADP白皮书中提到，员工离职不单单是表面的人才流动，并且对某些企业有“系统性”和“全局性”的影响。甚至有人力资源专家表示悲观，认为核心人才流失将成为制约企业成长发展和转型升级的一大瓶颈。

面对人才流动给企业带来的风险，加大人力资源管理是必然之举，但是由于精力分配造成的人力资源管理不足也让不少企业力不从心。于是，一些企业开始寻求第三方权威服务提供商帮助企业进行人力资源管理，留住人才并发展人才，用他山之石攻玉，把人力资源变成企业发展的战略性资产。ADP白皮书调查显示，人力资源信息服务、人才招聘、薪酬、福利以及员工培训和发展等人力资源外包服务都受到中国企业的极大欢迎。

据悉，作为全球领先的人力资源、薪酬、福利管理服务提供商，ADP特别为中国本土企业量身打造了一套外包解决方案OneHR，以最为便捷有效的方式帮助企业管理薪酬、社保福利，满足人力资源管理系统需求。

在OneHR解决方案的体系下，员工可获取其薪酬、福利等信息；管理人员可获取有效的信息，帮助减少支出，加快工作流程，专注于战略性的规划，提高员工满意度；决策层可通过报表获取业务信息，帮助管理成本，作出实时的调整，规划未来的需求。OneHR解决方案的全面、灵活和安全极大地增加了员工的信赖感和归属感。

篇2：企业如何留住人才

要想留住人才，管理者应做好多个方面的工作。

一、尊重人才

对于公司的管理者而言，尊重员工这句话，绝不仅仅是停留在口头上。它不但要求公司的管理者从内心深处意识到尊重人才是管理好公司之本，更要求管理者将其转化为自己的实际行动。尊重人才是强化领导人格魅力的有效手段。

1. 随时肯定员工的成绩。

富兰克林曾经说过：“人总是向被肯定的方向求发展。”管理者应肯定多于批评，员工在被肯定之后会有更多的工作热情及创新。有更多的自我期待，就会有更多的自我表现。

2. 尊重员工的私人时间。

实际上，大多数员工都希望享受工作，有较高的工作效率，能力受到肯定，得到应得的薪水，而下班后他们也可以暂时忘掉工作，享受家庭的温馨，与好友聊天，参与某些活动，他们不希望一天24小时时刻挂念着工作。管理者应该尊重员工的这种人性需求，在下班后要求员工工作的事情应尽可能避免，假如无法避免也应该以麻烦别人的心情和员工商量。

3. 视员工为合伙者。

企业的所有者、管理者与员工，在人格上是平等的，在工作中只是扮演的角色不同而已。员工是管理者的伙伴，应以“同事”相称，这不仅仅是称谓的问题，更重要的是尊重的问题。

4. 公司应与员工建立起承诺的契约。

在任何时候，企业的管理者都要与员工保持更有效的沟通，要和优秀员工建立承诺，让他们明白，企业是需要他们的，企业的未来发展需要他们来共同完成。

人的柔韧度愈高，社会适应度就愈高。管理者要本着善心、爱心、进取心去经营企业，以积极的心态、平等的态度、关爱的语言与员工交流，创造优良的企业氛围，而这些要求管理者必须学会对人才的尊重和信任。

二、合理利用高待遇及股权激励

员工对自己的待遇都十分注重，这实属正常。让员工获得高待遇也是管理者的责任。同时，高待遇可以吸引、留住一些关键人才，让员工在利益的激励下安心工作。管理者应该把握住员工这一心理，建立一定的薪酬激励机制，达到留人的目的。

调整待遇可依据市场变化、员工的工作能力及表现。高待遇是激励员工的重要手段之一，但是人们对高待遇的认识尚有误区。应注意一点，高待遇并不必然导致员工的满意度增加，因为在待遇与满意度之间还有一个重要的因素，即个人的公平感。待遇高并不意味着员工对所获报酬觉得公平。高待遇就像一把双刃剑，若实行得当，企业获益;反之，企业则陷入困境。

股权激励制度能在改变公司的管理机制、降低管理成本，改善企业的人力资源状况、激发员工的聪明才智和敬业精神等方面发挥很大作用，并推动公司业绩的上升，增加股东财富。股权激励有利于企业留住工作出色的员工;股权激励能将员工利益与企业利益联系起来，有效地调动员工的积极性;股权激励的结果是管理层与员工都成为股东，有利于形成利益共同体。总之，股权激励能够在制度上改变激励短期化的弊端，使激励目标长期化，从而尽可能地稳定员工队伍，实现留住人才的目的。

三、建立健全企业文化制度

有什么样的文化，就有什么样的执行力，没有文化就没有执行力!可有人认为，企业文化就是创造优美的企业环境，譬如，花草树木的整齐茂盛，员工衣冠服饰的整洁大方，设备摆放的流线优美……实则不然，企业文化的根本是内容，是精神，是素质，是内在的东西。文化是企业的内部环境，与企业的外部环境同等重要。

企业文化是一种综合性的人性化管理气氛，它是企业全体员工在长期的工作中精心培育而成的，是企业全体员工共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范的总和。企业文化的意义在于统一企业员工的价值观，从而在企业与员工之间形成一种心理契约关系。而企业文化的形成需要保持企业行为规范、企业管理制度与企业价值观念的高度一致。企业文化的构建是一个漫长的且需依据不同情况不断调整其内容的过程，设立共同的愿景如此，尊重员工、给予员工正确的价值定位亦如此。企业管理者要想创建良好的企业文化，就必须首先改变经营理念，在实际的经营过程中把企业的目标和员工的目标结合起来，使企业、员工在协调一致、共同作用的文化氛围中获得双赢。

四、抓住员工的心，增强凝聚力

古人云：“得人心者得天下。”现代企业必须抓住员工的心，增强凝聚力，才能在日益激烈的竞争中成为真正的赢家。

要留住优秀员工，只凭钱是不够的，关键在于情、义二字，要以情感人。企业要从细节做起，从点点滴滴的细微小事中关怀员工的成长和发展，把关爱落到实处，真正为员工扶危解困。要适时对员工夸奖和赞美，在员工取得成绩时公开而及时地表示感谢，并组织一些联欢活动让员工分享成功的喜悦。企业还要积极号召员工参加一些文体活动，缓解员工的工作压力。给予员工工作自主权，放手让员工自己决定事情如何做，在他们需要帮助时提供帮助。管理者应在员工最需要关爱时适时给予关爱，如生病、家庭出现问题、工作不顺心时等。

营造关爱员工的企业氛围，不仅能够提高员工的满意度，同时也提供给员工发挥潜能的工作环境。法国企业界有句名言：“爱你的员工吧，他会百倍爱你的企业。”

采取软管理办法的确可以创造出若干员工与管理者家庭式团结的神话。

五、提供员工成长的空间

俗话说：“火车跑得快，全靠车头带。”所以，选好“火车头”至关重要，这就要求管理者必须善于提升优秀员工。作为管理者，要考虑到下属的利益追求，并努力通过一些制度把下属的利益纳入到企业的整体利益中来，这是企业走向成功的重要因素。如何利用有效的升迁机制，从而带动下属充分发挥下属的能力，这是管理者在管理过程中要不断探索的问题。

作为管理者，一定要善于提拔员工，以加快员工在工作上的迅速进步。高明的管理者尤其要善于提升有能力的下属。有人说“人才源于胆量”，这是有一定道理的。大胆任用员工，可能就会使之成为人才;反之，就会泯灭一个人才。及时起用成绩突出的冒尖人才，尽快把他们提拔到关键性的岗位上来，让你的事业多一个得力的助手!

篇3：企业如何留住人才

关键词：企业管理;人力资源;人才管理;对策

二十一世纪企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，人力资源成为了现代企业实现发展的重要战略性资源，需要企业领导和管理者提起重视，打造一支高素质的人才队伍，才能让企业在激烈的市场竞争中取得优势，帮助企业实现发展。然而，目前部分企业面临的一个严重问题就是人才流失现象严重，非常不利于企业的稳定发展，这就需要企业管理者引起重视，抓住原因，对现有人才管理机制进行优化改革，不断提高人才管理和激励水平，从而使企业留住人才，最终实现企业在新时期的稳定持续发展。长期以来，天冠企业集团一直致力于人才的培养和发展，并且取得了一定的成效。

下面针对企业人才管理问题展开讨论。

1 导致部分企业人才流失的原因

1.1 员工缺乏足够的成长空间

优秀的人才总是会希望通过发展自身来实现自我价值的提升，这就需要有广阔的职业发展空间来满足他们能力的发挥，一旦员工意识到在企业当中不能实现自我价值的提升，没有成长机会便会选择离开。这也是导致部分企业人才流失的一个重要原因。再加上企业对人才培养和发展不够重视，人才看不到未来发展的希望，自然会选择跳槽，人才严重流失导致企业不能稳定发展。

1.2 员工的薪酬福利得不到保障

在现代企业的发展过程中，薪酬是影响人员流动的一个重要因素，企业如果没有一套完善的薪酬和绩效考核制度，不能为企业员工的发展制定合理的薪酬，一旦员工感到不公平的存在，就很可能造成企业员工流动。合理的薪酬福利是企业员工得以生存和发展的经济基础，更是企业对人才的肯定，如果员工在企业当中连最基本的薪酬福利都得不到满足，就很可能选择离开去寻找能够取得更好待遇的企业。

2 现代企业在人才管理和人才激励方面存在的问题

2.1 在招聘人才时过度看重学历，忽视了员工的能力

从目前的情况来看，很多企业在进行人才招聘的过程中存在误区，过于看重学历而忽视了人才的实际工作能力，部分企业管理者还认为学历、证书等就是人才能力的证明，在进行人才招聘时没有进行必要的专业操作能力考核就录用，导致招聘的人员难以胜任实际工作岗位，既浪费了企业的成本，又不能为企业创造实际的价值。这样的现象会给那些工作能力强但是学历较低的人才带来压力和不平衡，造成人才流失。

2.2 缺乏科学的人才激励机制

人才的发展需要科学合理的激励制度作为保障，才能激发员工工作的积极性。然而目前企业在人才管理激励方面还存在一些问题。

首先，薪酬分配制度不合理，激励手段单一。

主要表现在企业没有形成科学的薪酬制度，薪酬的制定缺乏统一的标准和规范，相关的配套绩效管理体系也不够完善，薪酬激励方面的手段也比较单一，导致薪酬激励制度难以发挥效用，不利于提高人才的工作积极性。

其次，缺乏必要的精神激励制度，没有为人才提供充足的发展空间。

企业大部分员工都是为了生存、挣钱才來企业工作，缺乏对自身价值的挖掘，造成了人才资源的严重浪费，如果企业加强对人才的精神激励，帮助员工认识到自身的价值，非常有助于人才提高工作的积极性，踏踏实实的在企业工作，从而有效减少人才流失。

3 新时期企业留住人才的建议和对策

3.1 加大人才引进力度，为人才提供充足的发展空间

多年来天冠集团一直以带动产业发展和技术进步为己任，从事着大量的产业技术攻关与项目开发工作，因此对人才的需求量也比较大，实践证明企业的人力资源优势不仅仅体现在人才的数量方面，更多的是体现在人才的综合素质、工作能力和人员结构方面。这就需要企业加大力度引进人才，并且为人才的发展提供充足的空间。

在这方面天冠集团一直做得很好，首先，本企业不断拓宽人才引进渠道，通过各种人才交流会、专场招聘会、校园招聘会等招聘人才。

其次，集团能够根据自身发展的实际情况优化人力资源结构，根据科技项目的需要对人才的数量和类型进行合理的配置，实现人才结构的动态平衡，最大限度发挥人才的效用，从而满足集团发展的需要。

然后，为了最大限度的发挥人才的价值，企业要为人才提供充足的发展空间，在企业范围内营造一个尊重人才、尊重知识的良好氛围，并且为员工的发展提供必要的物质保障，如合理的薪酬、完善的工作设备、和谐的工作环境等，从而能让人才全身心地投入到工作当中，进而提升工作的质量和效率。

3.2 加大人才培养力度

企业要想留住人才，必须重视人才的长期性培养，让员工感受到自身的价值和自我发展的空间。这就需要企业根据职工的个人情况为其制定合理的职业生涯规划，为员工提供充足的发展空间，以满足职工自我提升的需要。

首先，在知识经济时代，企业必须认识到每一名企业员工都有必要不断学习和提高自身的知识水平和工作能力，才能更好地为企业的发展服务。天冠企业一直都十分重视和爱护人才，积极地为他们创造学习条件和环境，用知识武装企业的人才队伍，在人才培养方面投入了大量的资金和精力，比如由集团公司出学费，选送有潜力的人才进修，进行在职硕士教育，以提高其专业水平和技术能力，从而提高人才对企业的忠诚度，能够更好地为企业的长期发展服务。

其次，企业还可以根据职工的个人发展需要制定科学的培训制度，比如可以采取工作轮岗、平调，以及培训、进修等方式，不断扩充员工的视野和知识面，从而成长为推动企业进步发展的重要力量，找到自身的发展方向，从而增强对企业的归属感和忠诚度，减少人才的流失。

3.3 设置和企业战略目标相一致的人力资源战略规划

只有当个人目标与企业目标大道一致时，个人的能力才能得到最大程度的发挥，企业的目标才能高效的达成，由此可见设置和企业战略目标相一致的人力资源战略规划和目标有助于企业留住人才、挖掘人才、发展人才，从而使企业的人力资源队伍保持生命力和创造力。

在这方面天冠集团也采取了一系列措施，比如在进行新技术和新项目的研发时，企业全面实施课题制，由专业技术人员对有发展前景的课题进行攻关和研究，对课题负责人进行公开竞聘，鼓励企业员工积极参与，引导人才发挥自己的潜能进行科技研发，并将自己的个人价值渗透到科研目标当中去，有助于人才明确自身的发展方向，从而提高工作的积极性。

另外，企业还根据自身的实际情况建立了一套完善的内部晋升机制。通过科学的内部晋升制度，可以让员工看到自身在企业发展的空间，相比外聘管理岗，内部晋升更有助于提升企业内部工作人员的积极性，还可以改善企业人才闲置和人才不足的状况。

随着职务的晋升，员工的社会地位、薪酬待遇、个人荣誉感等都会大大提升，提高员工个人的成就感，从而增加员工对企业的忠诚度，非常有助于企业留住人才。

3.4 建立合理的薪酬激励制度

合理的薪酬激励制度是一个企业吸引和留住人才的基本保障，也是满足企业员工基本物质需求的根本要求，因此，企业有必要完善薪酬激励制度。

第一，坚持以人为本的原则，根据员工具体的工作岗位制定科学的薪酬福利制度，满足人才最基本的物质需求。

第二，将员工个人的收入和业绩相挂钩，建立科学的绩效考核体系，根据企业各部门的实际情况制定相应的考核标准，并做好考核结果的反馈工作，让员工及时知道自己在工作中存在的缺点以及今后努力的方向，最后再根据员工的具体工作表现来确定他的个人收入。

第三，建立形式多样的薪酬体系，尤其对于特殊的或者对企业有突出贡献的人才，可以给予年薪制和股票期权等待遇，从而留住人才。

参考文献：

[1]郭喜艳.关于企业如何留住人才的探讨[J].新西部（理论版），2012（07）：64+59.

[2]郑道斌.中小企业如何留住人才[J].企业改革与管理，2012（12）：57-58.