护士奖金绩效分配方案

护士奖金绩效分配方案（精选9篇）

篇1：护士奖金绩效分配方案

护士绩效奖金再分配方案（试行）

首先成立牙科医院护理考核委员会，由万俊霞，韩露，刘剑，蒋采亮，龙刚担任考核组成员，按护理部制定的细则标准（护士的工作职责具体落实情况），每月考核一次，不定时，随机考核护士。

护士长领取医院发放到护理部的总奖金后，参考护理部奖金分配指导意见及护理部制定的各种奖惩指标，个人考核成绩，进行绩效奖金再分配，逐渐形成自我监督，自我管理的理念，明确各班各职，增强护理人员的责任心，扭转传统观念上的被动，提高工作效率。从岗位系数，职称系数，职务系数等方面参考。

各科室护士奖金=（可分发奖金总数—护士长奖金—奖励奖金1000元备用）除以各科室护士人数。

为了确保护理工作质量和牢固树立“以病人为中心”的服务宗旨，以经济杠杆为手段，充分调动全院护士的积极性，全心全意为患者的健康服务，制定本制度。

在门诊护士长及门诊部主任的领导下进行工作，负责口腔科开诊治疗前后的准备工作，协助医生进行口腔手术、洗牙、处置等。负责口腔科整洁、安静，维持就诊秩序，在诊疗期间，做好口腔科的卫生宣教。按要求做好口腔科消毒隔离工作，防止院内感染的发生。认真执行各项规章制度和技术操作常规，严格查对制度，做好交接班，严防差错事故。负责领取、保管科内药物，器械保养口腔治疗椅及其他物品。经常观察口腔科内就诊病人，发现异常要立即报告当班医生，配合处理。护士长负责巡回，填补空缺。

聘用护士实行新门诊和一门诊轮转制度（每个门诊配备一名老护士带教），（2013年5月1日开始轮转），新门诊实行护士定岗制度，每月轮换一次，实行“谁上班谁负责”制度，考核制度适用于所有临床一线护士，考核满分100分（一分等于5元人民币），与奖金挂钩。

不服从主任和护士长调配及安排的工作，每次扣1分；

消极怠慢不认真工作的，屡教不改的扣2分。

负责分管科室的一切护理工作包括每天更换棉花岗，每周器械盘的清洗和更换，碘酒，酒精的更换，各种消毒记录的书写，发现一次不合格扣1分。

急救药品检查及更换，领取，发现过期的未及时更换的一次扣0.5分。

配合医生操作，所在科室护士不得在所在科室医生没下班时，先离开科室，医生在，护士必须坚守岗位，发现一次脱岗扣1分。

痰盂清洗，出现一次未洗或不干净（必须每天把痰盂内的漏斗取出刷洗畅通），扣0.5分。

负责分管科室台面操作台，放置公用器械治疗推车的整洁（用物上杜绝灰尘等）、用物放置有序、使用方便，并随时保持候诊室整洁有序，用手摸有不洁，发现一次扣1分。

医疗废物未及时收集（当班或值班时未清理就下班或留给了下一班处理者）一次扣0.5分

未按标准处理（应放置到利器盒里的物品结果未放进利器盒，注射器未折断毁形）一次扣0.5分。

护士长召集的会议，活动，技能竞赛，缺一项扣0.5分。

负责分管科室的医生的材料领取，负责模型的灌注和取出，负责分管科室的模型接，送。负责分管科室的器械，托盘和消毒物品的清点保存和更换消毒水，需消毒的物品初步处理后送供应室处理。失职者每次扣1分。

所有消毒记录未按时填写的每发现一次扣0.5分，所有护士轮流担任导医分诊任务，病人有异议的扣0.2分。

护士的休假及调班，必须经护士长同意方可休假和调班。未告知护士长的每次扣0.2分。

分管科室的医生意见特别大的扣0.5分。

每日负责开诊前的准备工作和闭诊前的工作（例如把玻板，牙交尖，根管测量仪上的连接线，红胶下午下班前放进甲醛熏缸里消毒，锁好公用的柜子，收好比色班，可见光仪器等）。失职者扣1分。

配合医生时带好口罩，帽子，和手套。否则扣0.3分。

定期清点分管科室内的各种财产，及时更换损坏的器械用具。掉一样，赔 一样（直接从奖金里扣除），另扣1分。

负责分管科室的已用物品的清洗和消毒发现一次未做到扣1分。

熟悉分管科室的消毒流程，随时抽查，抽查一次不合格扣0.5分。

必要时协助照片室拍片，不服从调配的扣1分。

协助供应室开展工作。不服从安排的扣1分。

尽可能负责配合医生进行四手临床各种操作，不合格者，医生投诉者扣2分。

无故不参加或不准时参加医院的各种会议、活动的，每次扣发当事人10元。工作失职，责任心不强，管理不善；丢失、损坏医院器械等每次扣发当事人50元，护士上班时间看电视、听音乐、打游戏、上qq，干私活等与本职工作无关的事，发现一次扣发当事人10元.不服从护理部安排的每次扣发当事人10元。

中午及节假日值班时未巡回治疗室及时协助医生治疗的一次扣50元。负责控烟巡视的护士失职每次扣5元。

由医院另外给付：

带教老师表现优秀合格的带教期间给予每月50元的奖励；

周末及节假日值班的给予每日50元的奖励；

护士得到各种表彰的另外给付一定奖励；

每优秀及先进护士由平时每月先进垒加形成，平时表现决定结果给予奖金奖励100元。

护士奖励备用金给付：

积极参加院内外比赛活动，每次给予50元的奖励。因工作需要主动加班一次奖励10元

2013.3.26

重庆牙科医院护理部

篇2：护士奖金绩效分配方案

一、目的：

为坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性、激发工程部的内部活力，提高员工的主人翁意识，塑造以服务质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进工程部内部力量的壮大，更好的服务于一线部门。

二、基本思路：

奖金与个人绩效考核结果挂钩，参照个人考勤情况，职务高低、工作表现，创新成果、节能降耗、部门贡献等，依次进行奖金分配。

三、奖金分配原则：

1、贯彻执行多劳多得，少劳少得，不劳不得，履行岗位职责，注重工作质量，合理拉开差距的原则，进行奖金的分配。

2、部门在进行内部奖金分配前，扣罚的奖金留作部门基金，作为部门特殊贡献奖、技能优胜奖及优秀班组奖，或者直接发放给当月表现突出的员工。

3、根据部门职务职称高低分配系数和公司奖金发放系数一致。

四、细则

1、与考勤挂钩：

1)迟到、早退、溜号，一次减10元，二次减30元，三次取消当月奖金； 2)请假按日奖金额*请假时间计发；

3)有旷工行为者，一天扣除50%奖金，两天取消当月奖金；

4)员工试用期内不享受绩效奖金，病假、事假、产假、工休假、婚假不享受奖金；

国御温泉假日酒店 5)员工当月事假累计休3天（工作日）或以上的免除当月奖金；

员工当月病假累计休5天（工作日）或以上的免除当月奖金； 6)未遵照正常离职手续离职的员工不享受当月奖金。

2、与工作态度挂钩：

7)违反公司及部门有关规章制度者，经领导小组根据情况决定后按比例扣发奖金；

8)不服从上级工作安排者，一次减发奖金20%，二次减发奖金50%；三次减发当月奖金，态度恶劣者停发奖金两个月；

9)员工如果被书面警告，本月度扣除20%奖金；如果被口头警告，本月度扣10%奖金；

3、与工作表现挂钩：

1)发生个人差错或责任事故等，根据其后果的严重程度，在奖金中按比例进行相应扣除。

2)员工个人卫生管理不到位，受到上级或质检部门罚款者，扣除本月10%奖金

3)以组为单位，在各自的区域内，卫生管理不到位，以1分为一个单位，每增加一分，扣除该组当月10%的奖金，依次累加。

4)设备维保不到位、维修滞后现象，受到领导及一线部门投诉的，经查明情况属实的，根据情况扣除该组及个人相应的奖金。

4、与个人业绩挂钩：

1)能为公司降低能源消耗,节约成本，提出合理化建议，经实施考核卓有成效者，根据所作出的贡献大小，经领导班子决定后合理增加奖金； 2)在工作中随机应变，服务周到细致，受到客人好评，给公司赢得良好口碑，受到领导嘉奖及其他部门认可者，按一定比例增加奖金；

国御温泉假日酒店 3)在工作中积极进取，宿舍卫生、办公室卫生积极打理，收到公司质检表彰的；

4)发现事故苗头，及时采取措施，防止事故发生者，根据情况增加奖金发放；

5)经常加班加点工做，不计报酬、不计个人得失者，根据表现增加奖金发放；

6)对本专业的工艺流程或设备设施管理、维护，提出合理化建议，节约物料消耗或延长工具使用寿命者，增加奖金发放；

7)信息反馈及时，数据提交及时，领导交代的任务完成及时，公司组织的活动积极参与者，增加班组的奖金发放；

五、本方案在执行过程中需完善调整及未尽事宜，经工程部领导班子研究决定，报主管副总批准后执行。

篇3：护士奖金绩效分配方案

1护士绩效考核与绩效奖金分配体系设计原则及思路

1.1 原则

从管理上讲, 要做到以制度为纲, 以质量为体, 增强护士服务意识;从考核上讲, 要做到量化考核, 以公平为主, 实现护士有序竞争;从奖励上讲, 要做到按劳分配, 采取同工同酬的分配方法, 以便于对员工形成有效的激励;从核算上讲, 要保证兼顾收益, 以效益优先, 适时调整价值取向。

1.2 流程

对医院护理收费项目与部分共性费用进行归纳总结, 如导尿、输液、大小便护理等, 在实际考核计算中, 要按照工作质量、护理时效、工作数量以及所有公益指标为标准, 进行具体分配, 形成客观公正的考核结果。因此, 要根据相应的考核结果, 医院经营部要将所分配的奖金分别收入到各个科室。

1.3 特点

护士考核要采取单独进行的方式, 独立核算, 上不封顶, 起点为零, 充分实现量化考核, 尤其是要与医生的工作保持独立性。各个科室的护士, 要将其所有质量不达标的工作列入减分内容, 质量达标工作列入考核加分内容。在实际工作中, 还要根据具体的工作, 逐步实现量化处理, 突出护理工作的质量与效率, 提高护理工作的质量, 增强护士风险责任, 以提高经济效益。另外, 要根据项目的技术难度、操作特性、人力投入等分值定位, 引入现代信息技术, 充分利用计算机的统计功能, 从而实现护士考核与奖金分配的信息化管理。

2护士绩效考核与绩效奖金分配体系在心内科的实施

2.1 建立单元考核体系

首先, 护理工作量。一般而言, 护理工作主要包括两个方面的内容, 一是直接护理项目, 一是间接护理项目, 其中, 直接护理主要是指吸氧、注射、级别护理等明确收费价目的项目, 针对具体的问题进行具体的处理, 主要以护士的工作实绩作为出发点, 加强护理工作数量、工作进度以及工作质量的全方位分析与控制[2]。

2.2 明确职能工作目标

一般而言, 护理的工作目标包括的内容比较多, 大体上主要划分为四个方面:即动态工作目标、重点工作目标、常规工作目标、自选工作目标, 其中, 动态工作主要包括一些阶段性的工作以及临时性的工作, 重点工作目标主要是指本单位、市政府以及市委的一些重点工作, 自选工作目标主要是指护士一些创新性的工作, 而常规工作目标则根据医院的各个科室情况进行具体的制订与分析。另外, 在制定具体目标的过程中, 还要以实际的情况以及当年的工作需要进行进一步的完善与修正。

2.3 梳理工作岗位职权

工作岗位职权的梳理与确定主要从人员编制、机构设置以及职能配置等各个方面入手, 使得所有护士明确自己的责任、权利以及义务, 从而更好地为患者提供服务, 为患者创造一个良好的康复环境。另外, 在工作中, 要根据具体的人员以及工作分工情况, 进行不同岗位的划分, 正确处理好外界环境与内部环境的关系, 确保各项工作的有效执行, 全面提升护理工作质量[3]。

3实施体会

首先要定期核定护士工作完成程度。在工作中, 要按照相关的规定, 进行工作进度的时序安排, 管理人员要让被考核对象的相关工作情况及时上报主管部门, 具体的时间可以设在每年的1月、4月、7月、10月, 对护士的具体工作情况进行季度工作总结, 而且还要建立相关的工作台帐以及加分申请表, 从而确保护士工作量的完成。其次要按照规定计算工作情况。在计算工作量的过程中, 要根据具体的计算公式来进行评定, 如下:考评得分=基础分值 (重点工作目标+常规工作目标) +考勤分值+加分分值-扣分分值+民意测评分值, 通过这个公式, 合理计算出护士的工作量, 并对其工作完成情况做出科学评价。第三要根据工作情况设定科学的评定等级。根据绩效考评得分情况, 从高到低排列, 分为“优秀”、“良好”、“称职”、“不称职”四个等次。根据护士的评定等级, 让护士做到下一环节的工作目标, 不断地促进工作的进步, 这样, 既可以保证工作完成度, 而且有利于工作质量的提升, 从而为医学的更好发展奠定基础。

另外, 在考核工作实绩时, 将出勤情况和民意测评纳入绩效考核内容。出勤情况作为绩效考核的前提, 直接单列, 单独考核;民意测评结果计入年终绩效考评总分。

4总结

综上所述, 护士作为医院发展的关键人员, 必须要加强对护士工作的评定分析, 通过建立完善的绩效考核制度, 实施绩效奖金制度, 并在此基础上, 完善相关的考核程序, 加强对工作情况的动态管理, 从根本上提升护士工作质量与效率。

参考文献

[1]李燕峰.临床护士绩效考评指标架构模型的构建及在奖金分配中的初步应用.山西医科大学, 2012, (12) :12-14.

[2]李培珍.护士绩效考评与绩效奖金分配在神经内科的实践.现代临床护理, 2012, 11 (2) :60-63.

篇4：护士奖金绩效分配方案

摘 要 医院奖金分配制度中现多以职称、职务或收支结余经济指标等为主进行核算，这种奖金分配制度有很大的弊端，因此，对医院原有奖金分配制度弊端进行剖析，积极探索适应新医改奖金分配制度，无疑具有非常重要的现实意义。

关键词 绩效评价 奖金分配 医院

一、医院现有的奖金分配模式及其存在的问题

1．医院 现有的奖金分配模式

按职称、职务（岗位）进行奖金分配 这种方法计算简便，并且可以激发员工不断学习和进步，形成尊重知识与人才的氛围。目前这种分配方式现在采用的不是太多；现在更多的是采用按科室结余和工作量进行奖金分配，这种方法充分考虑了经济效益，把工作的重点放在了收支节余上。

2．医院 奖金分配制度存在的问题

这两种方法可以看出一个是注重知识、另一个注重经济效益，但都忽视了社会效益，加重了病人“看病难、看病贵”，不能体现公立医院的公益性质。另外许多医疗工作无法量化，医护质量、医德医风等软指标往往没有参考标准，科室成本的支出和服务质量的优劣与奖金分配不挂钩，造成医院运营偏离了其基本方向。

二、选择以绩效评价为基础的奖金分配机制

以绩效评价为基础的奖金分配机制是将医院整体战略和管理目标进行层层分解，定义出符合公立医院使命和特点的考核指标作为各个科室绩效奖金发放的标准。

1．设立绩效奖金分配评价指标

根据卫生部（2005）《医院管理评价指南》的规定和医院发展的需要，并依据公立医院的战略目标，选出能够鼓励提高医疗效率、改善服务质量、控制运营成本和降低不合理费用，以及保证医院可持续发展的绩效考核指标。

2．确定绩效评价指标的权重

权重的确定是整个指标体系构建中最为关键的部分，也是设计的难点。在确定指标权重时应注意：医院所有绩效指标的权重之和为100％，各指标权重比例应该呈现明显差异，避免平均主义。权重应根据实际变化而变化，要考虑医院在不同阶段的发展重点，以及外界环境变化的要求作出相应的调整。

三、医院绩效考评体系的具体应用

1． 绩效奖金分配总额的确定

医院的收支结余分为两个部分：激励基金与发展基金。在两者之间测定出能够妥善处理好医院奖金分配与积累的关系的比例，可以有效协调近期和远期、个人和集体的利益。全院绩效奖金分配总额的计算公式是：医院奖金分配总额＝当月医院收支结余×激励基金比例。这个比率相对固定，但也要随其医疗市场具体情况做调整

2．科室绩效总分的计算

按照绩效奖金分配考评标准，医院考核部门经过测评得到各个科室的考评指标实际值，再运用公式计算指标考核得分，最后汇总得到该科室绩效考评综合分值。具体考核内容： （1）医疗工作量的考核。包括門诊人次、患者平均住院日数、出院人数、病床使用率、病床周转次数、手术例数等。其中病床使用率是最主要的考核指标，加大其分数的权重。（2）医疗质量的考核。主要分为服务质量（如患者满意度、投诉率）、医疗制度管理、医疗安全、病案管理质量、护理质量、医院感染质量，其中医疗安全中的医疗事故、严重差错是最重要的质量考核标准，根据各指标的权重采取百分制打分评分。（3）成本核算考核。设专职核算人员，严格执行医院的成本核算制度，合理地划分收入，将收入分为直接收入与间接收入，合理制定临床科室与医技检查科室之间的收入分成比例；科室成本分为固定成本与变动成本，每月通过数据的采集、分类、整理、汇总，得出结余后乘以科室提奖比例。（4）综合指标：指科研任务、教学任务的完成情况、论文发表情况、医德医风精神文明建设的有关考核，包括是否乱收费、收取患者红包、私自介绍患者院外检查、治疗等，患者治愈率、好转率、药品比例控制情况等，各指标根据权重采取百分制打分评分。

3．科室绩效奖金的计算

按照各个科室绩效评价综合得分与科室人数的比重，根据“总量控制、结构调整，效率优先、兼顾公平”的原则计算科室绩效奖金分配。科室绩效奖金分配的计算公式是：科室绩效奖金分配＝（科室综合分值×科室人数）/Σ（科室综合分值×科室人数）×全院奖金分配总额。

四、这种医院绩效奖金分配考评体系的优点

1．满足患者需求，提供社会服务

患者与社会各界对医院工作的满意度，既是对医院进行评价的依据，也是检验卫生事业工作成效的重要指标。医院通过一系列惠民便民措施，完善就医环境和就医条件；倾听并重视患者的意见，满足患者多方面的需求；主动提供医疗费用每日清单，让患者明明白白消费；强化医德医风教育，改进服务理念得到社会认同。

2．强化工作质量，提高服务效率

医院通过狠抓核心工作，强化工作质量和提高服务效率，培养医务人员爱岗敬业的奉献精神和认真负责的工作态度，树立科学、全面的辨证诊断思维。不断努力学习，提高医疗技术水平，并积极开展循证医学，寻求最优临床医疗路径，用最佳的治疗方案在最短的时间内为患者解除病痛。

3．优化人员结构，鼓励科研教学

医院通过重视培养和引进高素质人才，不定期地对医务人员进行培训，择优录用紧缺专业的技术人员，用事业、待遇、感情留住人才，并给予相应的自主权，鼓励学术交流和科研创造，促进人员队伍建设，巩固了医院的发展后劲。

4．控制成本费用，确保持续发展

充分、稳定、长期平衡的财务经费，是医院健康持续发展的前提保证。

五、结束语

篇5：教师绩效工资及奖金分配方案

为了调动我校教师的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，结合我校实际情况，特制定本分配方案。

一、指导思想

根据本校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分配激励机制，调动广大教职工工作积极性。

二、分配原则

1、贯彻按劳分配、效率优先，兼顾公平的分配原则。对教师工作量、岗位职责和工作业绩进行考核，适当拉开分配距离，向一线教师及成绩突出的教师倾斜，充分体现多劳多得、优绩优酬的分配原则。

2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，建构符合我校实际的分配激励机制。

3、坚持“公开、公平、公正”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正，确保安定、稳定，构建和谐校园。

三、领导机构

学校成立绩效工资分配工作领导小组，小组成员由校领导、中层干部、工会组成，负责对教师常规及工作业绩的考核，以及绩效工资、奖金的分配、发放、解释等方面的工作。

四、发放对象 本校在编在岗教师。

五、绩效工资发放(一)职业道德

凡有下列情形之一的，绩效考核确定为不称职:

1、违反教师职业道德规范，师德考核不合格的;2(擅自脱离工作岗位，考核等级为不合格: 3(体罚和变相体罚学生的。

4.向学生、家长索要钱物、有价证券的;5.擅自向学生推销规定以外的教辅资料用品或其它商品谋取私利的;6.无教案上课经批评教育屡教不改的;7.凡玩忽职守、管理不善，致使学校设施造成损失，甚至造成人身伤害的;8.其它违犯法律法规师德行为规范，造成不良影响后果的;(二)、出勤(30)为提高教学质量，保证工作时间，对教师出勤予以如下积分规定: 此项考核以签到表、请假条为依据，由学校统一管理执行。

1、请假一天扣3分。3天以内由校长批准，3天以上7天以内由联校长批准，7天以上由教育局批准。没有学校规定履行请假手续的一律按旷工处理。

2、个人婚假、直系亲属的婚丧假为五天，直系亲属陪侍假换课陪侍。

3、请课时假的累计六节为一天。

4、迟到一次扣1分。迟到30分钟按旷课处理。早退一次扣一分，旷 课一节扣3分。

5、事假、病假必须与班主任协调把课调换(如教导处安排调课，每节课扣5元，从期末本人所得款项中扣除，并付给替课教师)。

6、上班时间查岗，不在教室或不在校的教师一次扣除绩效工资30元，当天公示，期末直接从绩效工资中扣除。

(三)、常规教学(60分)上课(10分)

1、按课表上课。

2、上课必需带教案和必要的教学用具。

3、教师要认真组织教学保证课堂纪律，不得出现课堂混乱。

4、教师上课不得看报纸、杂志和其它与教学无关的书籍。

5、教学目的要明确，讲授正确，重点突出，难点突破，体现新课程理念，大胆改革创新。

6、理化、自然、生物等实验课要依据教材实际，结合我校现有设施情况进行实验。

7、对学生提出的知识性问题，要及时解决、不得推诿。

8、音、体、美、信息课、必须按照课程内容上课。

9、上课时不准以接打电话或接待私客为由外出教室。

10、各学科必须根据科目特点渗透德育教育。

此项考核以学校不定时检查和听课为依据。违规一项次扣2分。备课(25分)

1、备课要提前备课，不得月底突击备课，或不备课。

2、备课要根据本班学生实际情况，不能抄袭他人备课。

3、教师按照新课改要求去写教案，环节齐全，紧跟进度;带多个班的教师，至少写两本教案。教案要求:至少有教学目标、教学重点、难点、教学方法、教学程序、板书设计，教后记。有缺项，酌情扣分。

4、备课要依据学科的特点，渗透德育教育，适应课改、不断创新。

5、学习笔记:每学期五千字，每月一千字，字数不够者，酌情扣分。作业的布置与批阅(25分)凡开设的课程要根据学科的特点，教师要精选习题，布置适量的课堂作业，课外作业，加强学生的训练。学校考核主要以作业本的量、质、批阅的情况为依据。

1、学生的作业本要整齐、干净、书写规范。

2、学生的作业要按时完成，并批阅。每个学生批阅的次数要相同。

3、学生的作业本数量要与人数相符。

4、为体现学校、家庭共同管理学生，学生的作业布置要适量，并每周与学生家长见面。

5、教师的批阅作业次数最低标准见下表:

6、三年级以上学生每天坚持写日记，语文教师每周每生批阅一次。

7、作文要求每月三篇，至少精批两次，每月安排一节作文讲评课。作业与备课两项考核由教导处组织教研组长、校委成员共同检查打分。教研活动(10分)为提高教师教学能力，教师要按学校要求，积极参加教研活动，此项考核在校委的监督下，由教研组长具体执行。

1、各组教师要按时参加本组教研活动。

2、教研活动每月两次，分别为集体学习、公开教学与集体评课。

3、参加听课要做好记录，评课要积极发言，提出优缺点和改进意见。

4、积极撰写教学论文，积极参加“金园丁”、“名师”、“标兵”、“优秀课”评比活动，服从教研组安排。

5、积极配合教研组长完成各项竞赛活动。

6.教师要积极参加学校组织的以上各项活动，听课、评课、小组活动缺一次扣2分，拒绝公开课展示扣10分，以上累计扣分直接从期末总积分中扣除。

六、管理岗位补贴的分配:

1、班主任补贴(学校出):中小学班主任每月按班级人数，分三个档次，分别补贴1.5元、1.8元、2元;

2、取消年级组，只设教研组。组长每月补贴20元。

七、奖金发放

学校每学期筹资至少1万元，作为教师奖金。业绩奖励分配: 教学质量优质奖:根据期末联校教学质量检测成绩，联校第一名得300元。除此之外，每名教师所带科目按以下办法奖励(名次奖以联校考试为准，成绩奖以本校考试为准):以近三年来我校各年级三次联校统考成绩的平均分降低3分为基准，用奖励总款(扣除名次奖)除以各位教师基准分以上分值总数，再去乘以教师提高的分值，为教师本人的奖金。

8、音、体、美教师的业绩奖励: 音乐教师每学期教会学生5首以上歌曲，组织一个小乐队且有一定效果，记学校所有教师提高分的平均分.体育教师，按抽查班级达到国家体育锻炼标准百分之70以上，记学校所有教师提高分的平均分.美术教师期末缴上各班优秀作品(作业外)30幅，记学校所有教师提高分的平均分.9、其他奖: 学校安排的对外公开观摩教学:联校级每次奖50元，区级每次奖100元，市级每次奖200元;学期末(或教师节)学校政教处推出文明班级(文明班级不得超过学校班级数的30%)，奖励班主任100元。

绩效工资发放情况当月公示，学期末累计发放。上述每一大项发放总额中，若有剩余的连同出勤补贴中的罚款，期末累计按在岗教师均分。

七、其他具体事项

1、不参加绩效工资分配的对象

故意不完成教育教学任务;严重违反师德;连续旷工超过10个工作日;失职，其他严重违纪行为，被依法追究刑事责任;不胜任工作;以及因个人原因不参加考核或参加考核确定为不合格的人员等。

2、当月取消绩效工资参评的对象

每月旷工累计超过三天的;每月病事假累计达到或超过十五天的(法定假除外)。

3、经组织选派参加进修学习人员，按有关规定完成任务的，按满工作量计算。

八、有关要求

(一)学校应成立绩效工资分配工作领导小组，小组成员由校领导、教师代表组成，负责对教师工作量、管理岗位职责、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正的发放。

(三)学校要切实加强领导，提高认识，创造性地开展工作，坚持科学发展观，正确处理好改革、发展与稳定的关系，积极稳妥地进行分配制度改革。

篇6：项目奖金分配方案及绩效考核办法

（草 稿）

一、目的为加强公司承接项目的施工管理，公正合理评价施工项目各类人员的工作绩效，充分调动项目人员的工作积极性，提高公司的经济效益，特制定本办法。

二、奖金组成组成如下：

1、奖金基数：根据公司的工程情况和整体赢利情况确定；

2、出勤天数：个人的实际出勤天数，因私请假奖金将扣除（出勤天数由项目部上报，后勤部审核）；

3、岗位系数：根据个人所在的岗位确定，参考公司的岗位设置和系数（按照岗位，公司领导给予调整）；

4、绩效考核：个人的考核得分，每月的分数不同（考核由相应的主管负责，分公司会最终确定）；

5、另补：公司提供的福利，公司视情况而定。

三、项目奖金计算

月度奖金=A奖金基数×B岗位系数×C（出勤天数/全勤天数）×D（绩效考核分数/标准分）+另补

A奖金基数：根据分公司效益和生产产值确定。

B岗位系数：根据个人的所在的岗位，项目规模进行确定（参考公司岗位标准）。

C（出勤天数/月度天数）：回家探亲，事假（包含以个人名义参加的各种考试），婚假，产假，病假，公休假均算不出勤（每周根据项目情况或部门情况可安排轮休一天算出勤）；全勤天数为当月的正常上班天数，比如：8月份为23天。

D（绩效考核分数/标准分）：部门负责人和项目经理的考核由分公司领导进行，部门（项目）所属其他成员的考核由相应负责人进行；标准分为3分，考核的分数为5分制（详细看考核表）。

例如：小郭是施工员，正在做一个大项目，他上个月的出勤是30天，公司今年制定的奖金基数为1500元，公司制定的施工员的岗位系数为1.2，这个月现场主任给他的绩效考核打了3.2分，上个月因为过中秋节，公司决定每人发100元奖金，那小郭上个月的奖金为：

1500×1.2×（30/22）×（3.2/3）+100=2718元

所以小郭上个月的奖金为2718元

四、考核周期及流程

结合奖金发放的特点，考核以月度为单位，每月度对所有项目参与人员，进行考评，考评成绩作为月度奖金发放的依据。

项目人员的绩效考评，以项目负责人的项目总结为参考，由部门经理进行评分，评分结果汇总后，交财务部进行项目奖金核算，核算结果报总经办审批，经审批核准后，进行奖金发放。

五、注意事项

1、奖金组成包含很多部分，请及时提交绩效考核，考勤等数据

2、主管考核的分数，决定薪酬高低，请相应评分人员公平公正对待

3、春节期间由于出勤天数影响，根据计算公式，大家奖金有所降低

4、岗位系数的调整，需人力、项目、总经办共同签字确认

篇7：护士绩效分配方案

1.分配标准：根据现有毕业学历、技术职称、工作年限、工作岗位、出勤等进行绩效分配。2.奖金系数：

3.护理人员岗位绩效考核评分标准

每位护理人员按照绩效考核评分标准扣分，每分2元。

仪表仪容、组织纪律：

1.在岗仪表不端庄，不佩戴胸卡，不准时上岗，衣帽不整齐，不穿工作鞋、穿深色袜，戴耳环、戒指、手镯，着浓妆，头发过肩、长发不带发网，留长指甲、染指甲，每次扣1分； 2.上班迟到、早退，每次扣1分；

3.上班玩电脑游戏，带家属值班，扎堆聊天，看电视及看与专业无关的杂志、书刊等，每次扣 1 分；

4.上班时间离岗、睡觉，每次扣 2 分； 5.不参加学习每次扣 2分；

6.未经科护长同意私自调班，每次扣 2 分； 7.无故请假，每次扣 2 分。

工作态度、工作质量：

1.工作欠积极、认真、主动、细致，每次扣 1分；

2.在规定的工作时间内未能及时完成当班工作及完成后工作质量差的，每次扣 1分； 3.未能准确及时执行各项医嘱，影响治疗效果的，每次扣2 分； 4.辅助检查、检查因准备或收集标本不准确不及时，每次扣2 分； 5.因准备或收集标本不准确，导致漏诊、误诊的，每次扣 2分；

6.因为责任心不强，在电脑收费中出现多收、少收、漏收的，每次扣 3分； 7.因错收造成病人投诉的扣5分，并取消本评“星级护士”资格； 8.能及时发现病情变化，及发现病情变化不及时通知医生，导致病情

加重或被投诉，每次扣5 分，并取消本 “护士之星” 评选资格；

服务质量：

1.接诊不热情、主动，对入院病人没有详细介绍住院须知，解释不详 细造成病人投诉，每次扣3 分；

2.接听电话时语言生硬及在工作中言行不端正，每次扣2分；

3.对病人没有做好疾病宣教、出院宣教及有关治疗上的宣教及（如各种检查前的准备、术前准备及一些用药、治疗的宣教等），导致使影响诊疗及病人投诉的，每次扣3 分；

4.因服务态度生硬，与患者争吵、顶撞而被病人投诉经核实是服务上的问题，每次扣5 分，并取消本 “护士之星” 评选资格。

沟通与协调

1.缺乏全局观念，工作不主动造成同事间关系紧张及因爱讲同事“背后话”导致科室工作气氛紧张，经发现，每次扣 2 分；

2.在需配合工作中，不主动，每次扣1分；

3.因推诿或不配合造成不良后果的，取消本 “护士之星” 评选资格。

成本意识、节省物力、避免浪费

1.不节约用水，不按时关灯、空调（风扇），浪费物品、人力、财产每发现一次扣1分。

专业技能

1.不遵守操作规程，违反护理操作的，每次扣 2分； 2.技术操作考核不合格者扣 1 分；

3.未完成每季度护理部规定的考核项目，每项扣 1分； 4.考核不合格者，没有主动再次复考的，每次扣 1分； 5.无故不参加业务学习者，每次扣2分； 6.因事请假未获准而离岗者扣 2分；

7.对第二次考核不合格者扣1 分，第三次考核不合格者取消年总评比资格。病房管理

1.治疗室、办公室等各种物品放置紊乱、放置不规范；每次扣 1 分 2.有乱挂乱晒现象，当班管理不善者，每次扣 1 分； 3.床单有血迹、污迹没及时更换每次扣 1分；

4.科内冰箱放有私人物品经查实，每次扣5 分。规章制度，严格落实核心制度 1.违反制度中的每一项，按情节轻重予以扣2分，无查对一次扣 1 分；

2.因查对不认真而出现差错但未作用到病人每次扣0.5分； 3.床头交接班少一次扣 2分； 4.因交班不认真导致护理缺陷扣责任者10分； 5.分级护理制度不落实扣2 分； 6.出现护理缺陷或纠纷不上报扣 5 分，不按要求巡视病人每次扣 5分；

7.巡视马虎导致病情变化不及时发现扣6 分； 8.不认真执行危重病人抢救措施扣10分； 9.非抢救时执行口头医嘱一次扣 3分；

急救物品

篇8：护士奖金绩效分配方案

1改革的背景和动力

1.1 不合理的奖金分配对护理人员工作积极性产生负面影响

本院自2005年开始实施护士的分层次使用, 将护士按照能力大小分为5个等级, 即准护士、三级护士、二级护士、一级护士、特级护士, 每个等级的奖金系数为0、0.9、1、2、2.5。其中不再考虑每层级护士之间的职称、年资高低等因素, 不同风险部门之间奖金差别不大, 对一级护士和特级护士的要求与二级护士之间的实质性差别不大, 因而, 许多二级护士认为, “一级护士和特级护士比我多拿那么多奖金, 承担的工作难度、风险程度、发挥的价值作用和我并没有明显的区别”。不满意和不公平情绪逐渐产生, 而二级护士占到全院护士的80%以上。所以, 不良情绪严重影响了护士的工作态度, 对护理质量和护理安全造成潜在影响。为了能更好地维护和调动护士的工作积极性, 提高护理质量, 保证护理安全, 护理效益分配的改革尤为必要。

1.2 卫生部对优质护理服务的要求形成强大的外部推动力

2010年初, 卫生部医政司连续发文, 对在全国范围内实施优质护理服务提出具体要求, 要求各医院要配置足够的护理人力资源, 改革护理模式, 提高护理水平, 提升护理服务内涵。其中对于如何调动护理人员积极性和挖掘现有人力资源的潜力提出了具体的规定:护士要根据能力分管病人, 做到能级对应, 充分调动护士的工作积极性;护士的分配应向临床一线护理人员倾斜, 建立科学合理的绩效考核和奖金分配方案, 应按照护理的岗位风险程度、工作量、工作质量、服务态度等分配奖金和晋升, 做到同工同酬、优劳优酬。卫生部详细而具体的要求也为探索护理效益分配方案的改革提供了良好时机。

2改革的具体实施过程

2.1 调查和收集资料阶段

根据护士群体中矛盾比较集中的问题设置成调查问卷, 主要包括对全院各个护理单元护理风险高低的排序和差异大小;不同级别护士奖金系数分别为多少, 差别为多少合适;对职称、学历是否应作为奖金发放的考虑因素, 如果考虑, 应占到多少权重合适;护士的工作年限是否应作为考虑因素, 权重占到多少合适等4个主要领域。问卷设置为无记名方式, 鼓励大家写出自己心中最真实最客观的想法。问卷发放至全院294名护士, 回收294份。对每一个问题进行归纳和统计分析, 算出每个项目得分的均数来代表大部分护士的意见。

2.2 方案形成阶段

根据第一阶段收集资料得出的结果作为主要参考指标, 考虑主要影响因素, 形成护士奖金的初步分配方案。

2.2.1 护理风险因素。

在护理风险高低方面, 全体护士都认为重症监护病房 (ICU) 的风险最高为1, 则其他护理单元的风险系数根据其所得均数分别定位0.9、0.8、0.6等不等, 该风险系数则作为每个护理单元的奖金基数, 即如果ICU的奖金基数为1 000元, 则其他护理单元的基数则分别为900元、800元、600元等。

2.2.2 护士层级因素。

在不同层级护士奖金系数差别方面, 本院护士目前重新分为N0～N5共6个层级, N0为尚未取得护士执照和不能独立上岗的护士;N1护士为具备护理病人的基本能力, 能够独立护理少量普通病人;N2护士为两年以上工作经历, 具备护理普通病人和较为复杂病人的能力, 能够独立护理8～9名一般病人;N3护士除具备N2护士能力外, 具有护理复杂病人和危重病人的能力, 较强的教学能力和一定的科研能力, 须至少每2年在核心期刊发表论文;N4护士多为护士长, 除具有N3护士的能力外, 还应具备较强的管理能力;N5为最高级别的护士, 即在某一护理领域有高深造诣、每年有科研项目、国家级学习班、数篇论文发表等。根据每一层级护士的能力要求、承担的工作责任和难度的大小、发挥的作用和做出的贡献等设定每一层级护士的奖金系数。因N2护士约占70%, 所以, 问卷设置为假设N2护士的奖金系数为1, 其他层级护士相应为多少。根据全院护士意见的结果均数, 从N0～N5护士的奖金系数的基数分别为0、0.5、1.0、1.5、1.7、2.0。

2.2.3 护士学历、职称因素。

大多数护士认为应该考虑护士的学历、职称等因素, 护士的学历因素所占权重均数为5%, 职称因素占6%。

2.2.4 护士的工作年限因素。

大多数护士认为, 即使没有能力晋升到N3以上级别护士, 自己的工作经验和工作能力也是比刚刚晋升为N2的护士能力强, 如果不考虑这个因素的话是不公平的, 不能体现出自己的工作价值。工作年限因素最终建议的结果均数为7%。

2.2.5 工作量和工作质量的因素。

性质相同的护理单元以上一年度的人均工作量均数作为工作量基数, 以每月的人均工作量与基数比较, 超过或低于一定量以后按比例上下浮动奖金数。工作质量中出现的问题按医院和护理部的奖惩条例执行奖罚。

2.2.6 形成奖金分配方案。

根据以上主要因素的结果和反复讨论, 考虑职称和学历互为因果关系, 权重基数合并为10%, 每上升一级职称, 权重有相应的增加;考虑到工作年限只作为高年资护士的心理补偿, 不作为奖金分配的主要因素, 因此工作年限设定权重基数为5%, 每增加5年, 权重有相应增加。每一层级护士的奖金计算方法为:某护士奖金= (层级奖金系数+A×10%+B×5%) 护理单元奖金基数+工作量上浮或下浮相应奖金数, A为职称系数, 即职称为护师时A=0, 主管护师A=1, 副主任护师A=2, 主任护师A=3, B为担任某一层级护士工作年限系数, 即担任某一层级护士0～5年, B=0, 6～10年, B=1, 11～15年, B=2, 15年以上, B=3。举例说明:某护士已聘任N2护士12年, 中级职称, 本月工作量无上下浮动, 该护理单元奖金基数为1 000元, 则该护士的奖金= (1.0+1×10%+2×5%) ×1 000元=1 200元。

3改革的成效

3.1 护理质量不断提高, 护理工作满意度大幅度提升, 体现优质护理服务内涵

新的护士奖金分配方案实施以来, 护士对自己的奖金收入满意, 对自己的未来职业发展充满信心, 随着“优质护理服务”示范工程的推进, 无论在对病人的服务态度方面, 还是在工作责任心和主人翁责任感方面都明显改善, 护理质量明显提高, 一年来无严重差错, 无正式投诉, 病人对护理工作的满意度大幅度提升, 出院病人的满意度从2009年的92分提升至2010年96分, 病人专门写给护士的表扬信、感谢信、锦旗每季度都有显著增加, 护士感受到了自己工作的价值, 体会到了护理工作的自豪感和成就感, 更加安心于自己的本职工作, 2010年至今除1名护士因家庭原因调动到外地工作外, 在职护士无人因工作不满而离职。

3.2 护士的自身价值得到体现, 工作积极性大大提高

新的护士奖金分配方案实施后, 不同层级的护士之间、同一层级不同职称或不同工作年限之间明显拉开了差距, 护士的自身价值得到体现, 护士的工作积极性大大提高, 高年资的N2护士表示:以前干好干坏都一样, 干多干少都一样, 现在不一样了, 现在就算是为自己干也要好好干。

3.3 不同层级护士的奖金阶梯和绩效考核相对应, 促进了各层次护士的不断成长

新的奖金分配方案对不同层级护士有不同的绩效要求, 除了聘任时的基本能力要求外, 在任职期间要求的工作质量和护理工作难度都有不同, 同时, 要求N3/N4/N5护士和中级职称以上的护士至少每两年发表护理论文1篇, 或参与编写书籍, 承担科研项目等, 否则会影响下一届的聘任, 并且不再享有中级职称以上带来的奖金系数增加。这样从另一个角度促进了护士在做好临床护理工作的同时, 善于总结经验或发现问题, 并且用科学方法解决问题, 从而产生出很多对临床护理有指导价值的文章和课题, 激发了护士的求知欲、自我完善和提高的兴趣和能力, 促进各层次护士的不断成长, 形成良性循环, 2010年本院护理核心期刊文章发表从前三年每年平均8篇提高到22篇, 护理科研项目也从每年3～4项增加到10项。

4讨论

4.1 护士的分层次管理和奖金分配应有科学依据

护士的奖金如何能够科学、公正、合理的分配, 使有限的资金真正能起到激励护士工作热情, 调动护士工作积极性的作用, 保障护理质量不断提升, 对每一个护理管理者来说都是一个重大考验。在制定奖金分配方案之前要充分掌握护士的心态和不同护理单元的工作特点, 了解奖金分配过程中的要素, 用科学的方法和集体的智慧进行决策。

4.2 改革要遵循改革的过程, 循序渐进

在改革过程中要遵循科学的变革理论, 即正确把握改革的时机和动力, 改革前充分的沟通、宣传、达成共识、消除阻力, 改革中大力推动、号召员工参与、以点带面、循序渐进、总结经验、不断优化, 改革后及时反馈、及时总结、及时激励、强化正面效果、稳定新的思维方式和工作方案, 将改革带向成功[3]。

4.3 改革后的方案仍需不断完善, 进一步促进优质护理的发展

护士分层次使用和奖金分配方案在实施过程中, 也逐渐暴露出一些矛盾和不足之处, 例如对护士分层次的考核标准, 主观指标较多, 不利于客观评价。奖金分配方案中工作量计算方法较为粗略, 没有根据不同工作项目的难度系数设置权重, 因护理工作项目多, 较为繁琐复杂, 所以, 这也是今后需进一步完善和改进之处。

参考文献

[1]张玲娟, 王筱慧, 陆小英, 等.科学合理构建绩效考核体系客观公平实施护士奖金分配.中国护理管理, 2009, 9 (8) :11-13.

[2]中华人民共和国卫生部.优质护理服务示范活动质量评价标准 (试行) (卫医政发 (2010) 108号文) [Z].北京:中华人民共和国卫生部, 2010.

篇9：护士奖金绩效分配方案

【关键词】工作量；医院绩效奖金；分配制度

一、医院现行绩效奖金制度主要计算方法

现行医院的绩效分配制度与医院的成本核算方法密切相关，根据核算对象不同，成本核算方法主要有3种：项目法、病种法、综合法（即以科室为单位的院科两级成本核算）。其中，综合法为现阶段绝大多数医院所采用，一般以收支结余来计算医生的绩效奖金，但其只有在收人大工成本时，科室才可相应地获取绩效奖金，且行政后勤员工的奖金一般仅为临床医技人员平均奖的50%-70%左右。所以传统计算方法已经不能适应医院快速发展的需要，既无法体现出医院各个科室人员的实际工作情况，也未能表明各科室人员的工作量与具体责任，影响了员工的工作热情和积极性，不利于医院运营成本的有效控制和效率管理。因此，采用科学的绩效计算与分配模式，是大势所趋。而以工作量核算为基础的绩效奖金计算及分配制度则充分体现了效率优先和兼顾公平原则、经济效益与社会效益共同发展的特点，它的引入使医院绩效奖金考核模式更具科学性与实用性。

二、以工作量为基础的医院绩效奖金的计算与分配制度的基本内涵

以工作量为基础的绩效奖金计算与分配制度主要是根据医院员工工作岗位和工作性质的不同划分为医师、护理、技师、行政几个不同系统进行测算。根据其各自不同的工作KPI（关键绩效指标），分析其工作所需要的技术、时间、风险程度、需消耗的资源与成本、结果质量等等，再根据这些特点设计相应的绩效奖金分配模型，最后辅以具有针对性的绩效考核量表将奖金分配到员工手上。具体来讲：

首先，对医护人员而言，绩效奖金计算的基础是广为欧美国家和我国台湾地区采用的医师费制度（即按照医疗处置的不同风险责任、劳动时间、工作强度和可控成本，并参考国内医疗服务收费项目等制定计算模型计算出医师费，医生每亲白做一项医疗项曰，都给与相应的医师费）。医师费制度下的奖金计算结果可较合理地反映出医师的真实劳务付出。在绩效奖金计算模型中给医生设定一定的基础工：作量，还能体现出医师的超额劳动量。具体来讲：

一方面，对医师而言，在传统的奖金制度下存在的最大问题就是对经济价值和工作价值（工作量）的考核不明确。而在以工作量为基础的绩效奖金计算模型采用的指标包括及时的工作量（工作价值）、绩效单价、可控成本，这些指标使医师绩效奖金的各项计算结果更加合理。

另一方面，对护上而言，其付出的劳动价值直接体现在照顾病人的数量和时间上，所以在绩效奖金计算模型中作重要的指标是科室的实际占床日数、入院病人数、出院病人数。由于各护理单元的工作强度不同，难以区分各个护理单元之间的真实劳动付出，此时，护理时数（表现为不同病区患者对直接或间接护理操作耗时不同）就可以作为考核依据，而对非护理人员的考核，则可通过将其工作量量化来进行，其绩效奖金计算模型采用的指标可包括处置项目的收入、成本、绩效单价（类似计件单价）。

其次，对医院行政后勤人员而言，由于其工作地点的不同定性，使其分工有较大区别。根据他们分工的不同，须设计出不同的绩效奖金计算模型。比如，工作能够有效计量的科室（如药房、挂号室等），对其绩效奖金计算模型进行设计时，主要考虑数量和绩效单价；而如果工作无法量化的科室，在设计绩效奖金计算模型时，可运用关键绩效指标的思路，对每一项的工作的权重都加以设定，以有效地计算出行政后勤人员的绩效奖金。

三、不断优化改进以工作量为基础的医院绩效奖金计算及分配制度

显然，在深化医改背景下，以工作量为基础的医院绩效奖金计算及分配制度具有诸多优势，如：考核依据更科学合理，更注重效率和公平。但不难发现，其模式也存在一些不足，如考核力度不够，奖罚标准偏低，指标设置有偏差等等。

对此医院可从以下几方面进行优化：其一，建立更加合理的绩效考核权重。比如医院应适当降低以收支结余为考核重点的指标权重，同时，加大以考核医疗服务质量、病人满意度等方面的质量指标权重，适当提高反映医院可持续发展的成长性指标权重以适应医院不同发展时期的需要；其二，进一步完善和健全绩效考核关键指标。考核指标的建立，使医院更能明确对科室及员工个人绩效考核的内容和标准，以及对员工的行为和科室的运作，从而使职工更加知道应该如何工作，如何通过绩效考核取得超额报酬及明确自我发展目标。因此，考核指标应当以定量指标为主，定性指标为辅，比如，对于科室而言，可采用量化多、约束强、以最终结果为导向的考核指标。对于员工而言，应使用量化少，需要上下级随时沟通，以工作过程为导向的考核指标，即定性为主，定量为辅；其三，医院应从公益性角度出发，重视社会效益与经济效益的统一。

四、结语

当前，我国医疗体制尚待完善，对不同岗位员工的投入量、产出结果的定义与划分，尚未有科学合理的標准。但是，通过对绩效奖金计算与分配方式的科学运用，以加强医院的管理，便可极大地提高医护人员的工作积极性和医院的运营效率，进而使医院在未来激烈的市场竞争中拥有长久的优势。

参考文献：

[1]张珊珊.以工作量核算为基础的医院绩效考核模式分析[J].人力资源管理，2014（06）