护士绩效考核方案内容

护士绩效考核方案内容（精选9篇）

篇1：护士绩效考核方案内容

护士绩效考核内容与评分标准

（一）医德医风：

（1）患者对护理人员服务满意计15分，服务满意率≥95%计满分，每少1个百分点扣0.5分，不满意护士扣5分/票。

（2）病区按出院病人投票计分，调查表提名表扬0.5分/票，不满意护士扣5分/票。

（3）星级护士评选中获三星护士加10分，二星护士加6分，一星护士加3分。

（4）行为规范：着装不规范扣1分/人，语言行为不规范1分/人，与患者争吵5分/人。

（5）患者投拆：投诉到科室扣5分/人，投拆到医院扣10分/人，造成医疗纠纷者扣15分/人，造成医疗事故者医院按规定处理。

（二）劳动纪律：

（1）旷工扣10分/天。

（2）事假扣2分/天。

（3）病假扣1分/天（职业病除外）。

（4）劳动纪律差，迟到或早退扣1分/次。

（5）擅自换班扣0.5分/次，擅离职守扣5分/次。

（6）干私活者扣1分/次（如上班打电话、玩手机）。

（三）夜班系数：

（1）护士夜班1分/个。

（2）护师夜班1.5分/个。

（3）主管护师夜班3分/个。

（4）两头班0.5分/个。

（四）工作质量：

（1）能按要求完成本职工作计15分。

（2）核心制度落实不到位，观察病情不仔细、出现并发症及影响患者治疗等，扣5分/次。

（3）核心制度、岗位职责、护理常规及操作常规未落实扣5分/处。

（4）护理文书书写不规范0.5分/处。

（5）护理安全：患者发生护士负有责任不良事件，未造成不良后果责任人扣5分/次，造成不良后果责任人扣15分/次（如压疮、坠床/跌倒、烫伤、摔伤、导管脱落、给药错误等）。

（6）整体护理：责任护士对分管患者做到“十知道”，夜班护士对危重患者做到“十知道”，一项不清扣0.5分/次。

（五）工作数量：

责任护士根据分管患者数及危重病人数计分。其他班次（如夜班、主班、巡回班等）按每天责任护士平均得分的0.9计分；特护班按每天责任护士平均得分的1.1计分。

（1）护理一级护理（病危）计0.5分/人

（2）护理一级护理（病重）计0.4分/人

（3）护理二级护理（病重）计0.3分/人

（3）护理二级护理计0.2分/人

（4）护理三级护理计0.1分/人。

（六）理论知识：

（1）考试成绩达标计10分，护理部、科室考试一项达标计5分。

（2）考试成绩未达标者、未参加考试该项不得分。

（3）45岁以上，未参加考试者计6分。

（七）技能操作：

（1）护士考试成绩达80分计5分；护师考试成绩达85分计5分；主管护师考试成绩达90分计5分。

（2）考核未达标补考达标者计3分。

（3）未参加考试、补考不合格者，该项不得分。

（4）50岁以上，未参加考试者计3分。

（八）护理管理、论文、科研、带教等：

（1）护理管理：积极配合科室的各项护理管理工作，并参与护理部或科室的质控工作，并能按要求完成工作，各计2分/人。

（2）发表论文：每年在省级以上刊物上发表护理论文3分/篇。

（3）科研：市级立项课题第一负责人5分/项，第二、三负责人各计2分/项；市级课题验收第一完成人10分/项，第二、三完成人各计5分/项。省厅立项课题第一负责人10分/项，第二、三负责人各计3分/项；省厅课题验收第一完成人15分/项，第二、三完成人各计5分/项。院内护理技术革新第一完成人5分/项。

（4）带教：能按带教要求完成新护士、学生带教工作，完成带教1分/人。

篇2：护士绩效考核方案内容

1、绩效考核根据工作数量（即出勤时间）和工作质量（即四方满意度调查及岗位管理考核）

进行考核，每月1次。

2、在工作质量考核中，四方满意度调查得分占40%，四方满意度调查即患者、医生、护士、护士长对各科室全体护理人员的满意度评价，岗位管理考核得分占60%，折合得分=原始（或平均分）得分×相应百分比。

3、工作数量考核中各岗位护理人员除法定假日（如工休、节假日、晚婚晚育、计划生育、产假等）外的非正常休假（事假、病假等）10以内（不含10天），按天扣除，扣除系数=（相应岗位系数×实际休假天数）÷当月总天数，10天以上（不含10天）取消当月绩效分配。

4、工作质量考核实得分数≥80分者（采用四舍五入法，保留小数点后2位数）折合系数即

为为相应实得系数，实得分数位于80~89分降低0.1系数、70~79分降低0.2系数、70分以下为相应系数的1/2,规范化培训人员每档次降低0.05的系数。

5、根据统筹总奖金÷护理人员绩效系数总和计算出1.0的绩效系数的绩效金额，护理人员

篇3：护士绩效考核方案内容

消毒供应中心是向全院提供无菌医疗用品的科室,其供应质量直接关系到病人的生命与健康。因此,加强消毒供应中心护理质量管理,不断提高护理服务质量,是护理管理的中心任务[1]。如何调动科室护士的积极性及主动性,提高护理工作效率及护理服务质量,成为目前护理工作亟待解决的问题。我科从2010年1月开始实施护士绩效考核方案,经过近一年的运行,临床科室对我科满意度、护理质量及护理人员自身工作满意度等方面都有显著提高。

1 方法

1.1 统一思想,达成共识

消毒供应中心护士绩效考核方案旨在激励护理人员工作的积极性,激发大家刻苦钻研、努力工作的进取精神,体现“按劳分配,多劳多得,优劳优得”的原则,根据护士岗位的工作内容,辛苦程度等制定不同的薪酬标准。

1.2 考核适用对象

取得护士职业资格注册的护理人员可参与绩效分配。

1.3 考核办法

实行开放式考核即零分起分,上不封顶,下不保底,突出质量与效率。护士个人绩效考核=综合考核+专业岗位考核+护理工作量考核+加分项目考核。内容如下:

1.3.1 综合考核(60分)

(1)仪表规范(5分):按护士行为规范着装,淡妆上岗,微笑服务,佩戴胸牌及护士表,违反1次扣1分。(2)劳动纪律(10分):遵守劳动纪律,无迟到、早退及脱岗现象,迟到、早退1次扣3分。(3)工作满意率(10分):科室对其工作满意率达95%,如满意率<95分,扣5分。(4)护理质量(20分):遵守医院各项规章制度及护理工作程序,落实护理文件书写等护理质量标准。出现重差错1起扣10分;中差错1起扣5分;轻差错1起扣2分。(5)三基考核(10分):(1)三基理论考试(5分):≥80分,得5分,≤74分,扣5分;(2)护理技术操作考试(5分):≥90分,得5分,≤79分,扣5分。(6)继续教育(5分):参加业务学习每月2次,查记录,缺一次记录扣2分。

1.3.2 专业岗位考核

(1)基本情况(1)职称:副主任护师、主管护师、护师、护士分别得10分、8分、6分、4分;(2)院龄:0.2分/年;工龄:0.2分/年;(3)职务:正护士长8分,副护士长6分。(2)完成工作情况:完成各班次工作职责得20分,一项未落实扣2分;夜班:副主任护师、主管护师、护师、护士上1个夜班分别得1.0分、0.8分、0.6分、0.4分。

1.3.3 护理工作量考核

污洗班计1.4分/天;包班计1.3分/天;下收下送班计1.2分/天;助敷班计0.8分/天;无菌间班计1.0分/天。

1.3.4 加分项目考核

1.3.4. 1 带教工作:

(1)完成临床实习学生带教任务得1分(2)当月完成高校专科理论授课≥2学时,得2分。

1.3.4. 2 论文发表:

(1)以当月见杂志的第一作者为准,发表核心期刊一篇得3分,统计源2分,非统计源期刊得1分;(2)著书:以当月出版为准,主编得5分,副主编得3分,编委得1分。

1.3.4. 3 科研、新业务、新技术:

以当月结题为准,获省级科研成果三等奖以上者,主持人得8分;获市级科研成果三等奖以上者,主持人得6分;主持或参与院内新业务、新技术项目按前三名作者计分,一等奖依次得5、4、3分。

1.3.5 分值计算计算公式:

绩效工资系数=绩效考核分数×0.02,小数点后保留两位。

2 效果

2010年全年每月院内质控小组检查消毒供应中心结果如下:技术操作合格率>98%,文件书写合格率>98%,消毒隔离合格率>99%,无菌物品供应率100%,临床科室对我科满意率>98%。

3 讨论

3.1 调动了护理人员的积极性

在现代护理管理中,精神和物质激励始终成为激发广大护理人员活力的两大途径[2]。我院消毒供应中心集中了全院老、弱、病、特的现象,有的是临床科室退下来的护士长,有的老师身体素质较差、经历曲折,她们到消毒供应中心后有一种日薄西山的感觉,觉得工作是干与不干一个样,干好干坏一个样。在实施绩效工资考核前是按职称、工龄论资排辈,这不仅使招聘护士与正编护士同工不同酬,影响了合同制护理人员的积极性,还使整个科室处于消极怠工的状态。实施绩效考核方案后,使她们变被动管理为主动管理,认识到护理质量管理不仅仅是护士长的事情,而是与每一名护士每时每刻的护理工作相关,护士才是护理质量管理的基础[2]。真正使护理工作做到“事事有人管,人人都管事,管事凭效果,管人凭考核”。

3.2 提高了科室的满意度

绩效考核后,护理人员责任心得到强化,慎独意识增强,回收物品清洗、包装质量明显提高,下收下送时护理人员能积极主动与临床沟通,不断提高服务水平,临床科室对我科满意度>98%。

3.3 提高了护理文件书写及护理质量

以前各班次经常忘填写各种登记本,或是填写不正规,现在护理人员能按质量标准对照完成工作并在下班前通过回顾记录当天的工作,进行自行检查确认,通过自查、互查、督查,达到零缺陷。

3.4 提高了护理人员综合素质

绩效考核后,我科进一步形成了良好的学习氛围,仅2010年,我科23名护理人员在统计源及核心期刊发表论文30篇,市级双新项目2项。

3.5 存在问题及对策

绩效考核后,个别高职(高龄)的护理人员由于身体状况,对此方案有一定的抵触情绪,护理部及科护士长针对性地做其思想工作,向其表明该方案对护理工作的促进作用,使其理解并支持配合。

总之,任何一种绩效方案,最终目的就是要提高医院护理质量,而护理人力资源的有效利用,是医院护理管理改革的重要内容[3],消毒供应中心通过一年来绩效考核方案的实施,充分发挥了物质激励应有的功效,体现了只要付出比别人多,干得比别人好,就能比别人得到更多的回报。用数据说话,以制度管人,增强了护理人员的积极性,责任心及危机感,使消毒供应中心护理质量得到了明显提高。

参考文献

[1]李安梅,赵光英.定岗分级激励机制在医院护理管理中的作用[J].护士进修杂志,2010,25(10):1744-1745.

[2]陈伟,乔淑兰,张绍彩等.海尔集团的OEC管理模式在护理管理中的应用[J].中华护理杂志2010,45(7):610-612.

篇4：护士绩效考核方案内容

日本医院护士长考核介绍

日本医院主要从两个方面对护士长进行考评，一是一些定量的数值目标，主要是由统计部门、信息中心、财务部门等负责提供信息；二是360°多方面(上级、下级、同级、合作科室等)的考评，主观能动性是其评价的核心，以目标为导向大致可以分为５个层次，６个方面。

日本大医院对其员工的能力水平的评价标准从高到低分为5个层次即从“表现超出期望”到“不称职”。最高层次：工作能力超出工作需求，表现杰出。较高层次：工作表现充分满足工作需求，起到岗位中的模范作用。中间层次：工作表现完全满足工作需要。一般层次：其能力能完成大多数工作任务。最低层次：其能力不能完成工作任务。

日本医院护士长的岗位职责主要分为6个方面，即护理实践标准、资源管理、财务管理、质量改进、紧急情况管理、健康促进及教育，其分值基本均等。

⑴第一职责是护理实践标准的制定与维持，即对护理实践水平保持，改进和发展的能力，其中也包括了对专科疾病的护理处理能力。

⑵第二个职责是包括医疗服务物资管理和人力资源管理在内的所有资源管理。这方面以将人力资源作为一种战略资产，建立一个严密的组织，以实现组織目标位最高标准和最终方向。

⑶第三个职责就是财务管理。

⑷第四个职责就是质量改进。目前，我国护士长在继续医学教育方面多数是应付，尽管已经成立了相关的考试机构，在考试方面不晚上，多数是敷衍了事，走过场，护士长根本学不到新的知识，有的护士长利用自己的权利让手下的护士给自己答卷，并且现在继续医学考试都是网上答卷，让很多人钻了空子，达不到应有的效果。而日本在这方面是认真的，有严密的考试机构，足以督促护士长加倍学习新年知识，引领行业的发展，成为管理专家和咨询者的能力。

⑸第五个职责是应急管理：护士长要明确患者疾病的发生、发展和转归规律，能够及时应对患者可能出现的状况。

⑹第六个职责是健康促进与教育。这要求护士长在健康教育和宣传活动中起到计划，执行和协调的作用，并监督其他护理人员的健康计划的实施情况和健康教育的效果。

对比与分析

日本与中国护士长在管理和培训方面的差异我国也有很多对护士长的考核指标体系的研究，我国对护士长的选拔以临床专家、护理权威为主，重点看其丰富的临床经验和处理人际关系的能力。与国内类似点是，日本的护士长也是从高年资专科护士中选拔的，高年资护士成才可分三条路径：临床护理专家、临床教育专家、行政护士长。

护士长工作内容的比较：在我国，多数医院的护士长是按照医嘱机械的工作，而且以被动应付的内容为主，对其考核的重点也大都是执行能力的考核。管理层也没有把绩效考核的结果运用于组织人力资源管理的其他方面如选拔、聘任、晋升、配置、培训等［3］。而日本医院护士长要求具有独立策划能力，在护理管理上有较强的预见性，能够正确掌握患者的变化和可能出现的情况，并能有相应的对策，具有随机应变的能力和大胆开拓的创新精神。

现也有部分医院采用360考核方法如赵立成等360反馈法应用于绩效考核中，具体采用上级(护理部主任)、同级(其他护士长)、下级(本科室护士)及与科主任实施多视角考评，其中考评权重相等［4］。日本医院对护士长考核一方面由各辅助部门以数字说话。

总之，我国在护理人力资源管理方面仍有一些欠缺，但护理管理方面仍向着人性化，科学化，信息化的方向发展和提升［5］。由于护理工作领域的不断扩大，护士长的工作范围也相应扩展，因此，能够全面反映各个科室护理管理效能的各项关键指标也需要不断改进，同时随着医院的不断发展对考评的内容和标准也应作出相应的调整，考评过程也应持续改进［6～7］。

综上所述，对护士长的绩效考核，可增强护士长的工作责任心和危机感，提高护士长竞争意识，引导护士长把握管理方向，提高护士长的综合管理能力。日本医院对护士长的培养方式及考核指标体系有值得国内医院学习和借鉴的地方。

参考文献

1 杨月,邢立辉,宋立媛.护士长工作绩效考评的研究进展［J］.中华护理教育,2007,7(7):336-337.

2 耿荣娟,陈莉,张侠.护士长多维度量化考核指标的设计与应用［J］.护理管理杂志,2009,9(4):55-56.

3 徐小婷,张洪.护士长绩效考核现状分析及考核［J］当代护士,2010,中旬刊(学术版):106-107.

4 Ezzati M,Lopez AD,Rodgers A,et al.comparative Risk Assessment Collaborating Group.Selected major risk factors and global and regional burden of disease.Lancet,2002,360:1347-1360.

5 赵立成,卢凤霞.360度反馈法应用与绩效考核中的应用及探讨［J］.中华医学护理杂志,2010,20(1):102-103.

6 程军,苏迅,孙永华.国内临床医院护士长绩效考评的现状与展望［J］.护理学报,2008,15(12).

7 Jorde UP.Suppression of the renin-angiotensin-aldosterone system in chronic heart failure:choice of agents and clinical impact［J］.Cardiol Rev,2006,14(2):81-87.

篇5：护士绩效考核方案

三、护理绩效工资分配

护理按照收支结余提成的模式，明显不符合护理工作的实际情况，容易造成苦乐不均，因此，以护理工作内容与护理时数为评估系统，对临床护理的护理绩效工资是当务之急。例如：

病房护理绩效奖金=护理费+护理治疗费+(床日总量+入院人数×3+出院人数×3)×护理时数-基本工资-可控成本-折旧

具体根据不同护理项目的技术含量、风险性及劳动强度设立高低不同的以非货币单位表示的相对价值比率，并依据护理人员实际护理处置的项目类别和数量来核算护理的工作量奖金医学教|育网搜集整理。

科室护理床日单价=(科室护理费+护理治疗费)/(8/护理时数*部门护理人数*22天)

主要以职称、年资、岗位、班次、出勤、护理工作质量、患者满意度、考核奖惩积分等指标作为每月考核指标，当月兑现奖惩。

篇6：护士工资绩效考核方案

试用期:只享受基本工资：无证1300，有证1500.转正后：无证护士工资=基本工资（1500）+奖金（科室效益的3%~5%）+星级护士奖励有证护士工资=基本工资（1800）+奖金（科室效益的3%~5%）+星级护士奖励

奖金与每月护理质量考核挂钩，护理质量考核总分100分，根据 考核分数奖金定为：例如90-100分奖金3.5%

80-89分奖金3.25%

60-79分奖金3%

<60分者奖金3%，扣当月奖金100，连续三个月低于60分，解除合同。当年考核平均85分以上，基本工资+100元；70~84分，基本工资+50

每月对护士进行护理质量考核，当季度（三个月）连续考核90-100分，即可评定为“1星级护士”，给予奖金200元，激励和调动护士工作积极性。

连续俩季度评为2星级护士（即有机会提升为副组长），连续三个季度为3星级护士（即有机会提升为小组长）

病房护理质量标准（100分）

一、病区管理（10分）

1.病室环境整齐、清洁、安静、安全、舒适，宣传栏整洁。病室环境嘈杂，秩序混乱，物品摆放杂乱。一项不符扣1分。（3分）

2.病室布局合理，方便患者转运、检查和治疗;病房设施方便、安全、无故障。病室床头装置氧气、吸引器、呼叫器、心电监护仪。各项装置出现故障和不清洁时，每项不达标扣0.5分。（2分）

3.病床单元物品清洁、整齐、有序，无灰尘死角，床下无杂物。平车及轮椅处于完好备用状态，卧床病人有防护栏保护。病床单元杂乱不整，床头物品凌乱不洁，创下物品放置无序，发生一项即扣1分。（3分）

4.病区内物品、水、电、仪器等标志明显，无不安全因素。大型仪器不中文说明扣1分。（1分）

5.按医院要求管理病房随员，不影响医疗与护理工作为宜。非探视时间病室随员人数多，酌情扣1分。（1分）

二、入院接待（10分）

1.新入院病人24小时内搞好个人卫生，要更换病人服。现场检查，询问病人，无卫生 处置或未更换病人服发生一项扣1分/人。（3分）

2.病区护士接到住院处通知后，根据病情准备病床，备好急救物品。危重病人立刻接诊，15分钟内完成急诊病人安置，密切观察病情。现场查看或询问急诊入院病人，接待病人不及时、抢救物品准备不齐、交接不清，发生一项即扣3分。（3分）

3.及时热情接待新入院病人，送至指定的病室床位，妥善安置，做好五测（测量体温、脉搏、呼吸、血压、体重），五分钟内通知医生诊治。现场检查询问病人，查看相关记录，未及时通知医生，发生一项即扣2分（2分）

4.为病人及家属讲解入院告知程序，并请病人或家属签字记录。现场检查或询问病人，未讲解入院告知程序，无记录，发生一项扣2分。（2分）

三、遗嘱执行（15分）

1.护士应严格掌握医嘱查对制度，及时执行医嘱，服药、注射、输液等操作时严格执行“三查七对”，注明执行时间，签全名，记录及时、清洁、完整。提问护士医嘱查对制度，看相关记录。查对制度执行不好、记录不完整均扣3分。（3分）

2.护士每天查对医嘱一次，护士长每周总查对医嘱2次，有记录。无查对记录和总查对医嘱，扣1

分/次。（三分）

3.静脉输液瓶加药后签名，各类医嘱执行单、巡视卡执行后签全名，并保存至病人出院。现场查看

忽视操作情况，静脉输液瓶加药后未签名扣1分，各类医嘱执行单、巡视卡执行后未签全名扣1分。（3分）

4.为病人输血前执行告知程序，输血时严格执行无菌操作、查对制度及输血监护制度，严格掌握输

血速度。现场查看或询问护士，未按要求执行输血查对或监测制度的扣3分。回答问题不全扣1分。（3分）

5.根据医嘱做好相应护理标识：分级护理、隔离、饮食、药敏等标识。现场查看病人标识，无标识

均扣1分。（3分）

四、病情观察（10分）

1.熟练为病人进行护理评估，制定符合个体情况的护理计划，计划内容完整、具体，并运用护理程

序严格组织实施及效果评价。无护理计划不得分，计划内容执行不佳、无效果评价各扣1分。（3分）

2.护士掌握分级护理制度，按照护理级别定时巡视病人，发现病情变化做到“三及时”，即及时报

告医生、及时配合处理、及时准确记录。提问一名护士分级护理制度和内容，回答不全扣1分，未按要求巡视扣1分，未做到三及时扣3分。（3分）

3.早、晚、执行口头、床头交接班，交班内容完整。危重及特殊病人做到交接治疗、用药、病情、皮肤、输液、引流等。现场提问一名护士交接班规范及要求，抽查重点病人交接班情况。未按要求执行口头、床头交接班扣2分，交接班内容不全或不清楚扣1~2分。（2分）

4.护理组长掌握病区动态，责任护士掌握特级护理和一级护理病人情况，做到“六知道”，即姓名、诊断、病情、治疗、护理、心理需要，对病人的呼叫3分钟内到达。现场提问一名责任护士并去特级护理或一级护理病人情况，对病人的呼叫应答时间是否达标。病人的情况掌握不全面扣1分、到达时间不达标扣1分。（2分）

五、基础护理（45分）

1.住院病人定期更衣，每周更换床单、被服一次，手术当天应更换床单元，病床单元如有血迹、污

迹应及时更换。现场查看、询问病人、任何一项未执行或执行不佳扣5分，个别未执行每项扣1分。（5分）

2.病人卧位舒适，符合病情需要，并有安全措施。无安全措施或未落实扣5分，措施拖欠扣2分/

人，卧位欠佳扣1 分/人。（5分）

3.病人置留的各种导管、引流管要固定、清洁、通畅，按要求定时更换引流袋，及时清理。倾倒引

流液，长时留置胃管、尿管病人（病情允许）每周更换。各种引流管道不通畅或护理不当导致管道脱落均扣5分，未定期更换管道每次扣3分，其余每项扣1分。（5分）

4.为病人更换输液瓶要及时，落实预防压疮的措施，无压疮发生。现场查看及询问病人，换输液瓶

不及时扣2分，预防措施未落实或发生压疮扣5分。（5分）

5.护士和护理员能够协助不能自理病人服药、进食及生活照顾。能协助病人晨晚间护理，整理病床

单元，协助病人洗漱、梳发，卧床病人协助床上洗浴，病情允许，每周洗发一次。现场查看及询问病人，未协助服药和饮食扣3分；未协助或晨晚间护理落实不佳扣5分；卧床病人未按要求执行擦浴、洗发每人次扣2分。（8分）

6.护士采集检验标本时要严格查对，选择合适容器，放置环境符合要求，及时送检，送检确保标本

安全、完好，标识正确、清晰。现场检查，标本遗失、摔破采集或标识错误易导致护理差错者均扣4分，其余每项扣1分。（4分）

7.护士掌握常见病、多发疾病的护理常规，护理操作技术娴熟、准确，严格执行护理常规和技术操

作规程。现场检查或提问护士常见病、多发疾病的护理常规，护理操作技能不熟练扣3分，回答不全扣1分。（3分）

8.对手术、转入病人严格按照工作规范做好用物准备及交接班。查看护士交接流程，工作是否规范。

现场查看或询问病人，酌情扣分，执行不佳扣3分。（3分）

9.护士执行各项操作应沉稳、轻柔、有序，做到“四轻”即说话轻、走路轻、操作轻、关门轻。现

场检查、询问病人，护理人员服务态度不符合行为规范扣3分，“四轻”执行不佳、欠体贴扣1分。（2分）

10.护士及时要与病人沟通，和蔼热情、耐心解释、有问必答、能满足病人护理需求。检查、治疗前

有告知说明，取得患者知情同意；治疗过程注意保护患者隐私。询问病人，发现护理人员服务态度执行不佳扣1分，不能满足病人合理要求扣1分。询问病人有无告知说明并取得同意，操作治疗时是否注意保护患者隐私，执行不佳各扣1分。（5分）

六、健康教育及出院护理（10分）

1.值班护士要对病人进行入院宣教及安全教育，介绍住院制度、病房设施使用、住院环境、主管医

护人员等。现场检查或询问病人，未落实扣3分，效果不佳扣1分，宣教内容不全、不及时扣2分。（3分）

2.按键康教育评估表及时向病人介绍疾病及康复、饮食、活动等知识，特殊治疗及检查，手术前、中、后、均介绍相关配合知识，讲解注意事项，并指导病人掌握用药知识，有记录。查看相关记录或询问病人，健康教育未落实扣3分，效果不佳、内容不全各扣1分。（3分）

3.对出院病人及时给与出院指导、做好卫生宣教，注意事项交代清楚、完整。现场检查或询问病人，为执行者扣2分，宣教内容、效果不佳扣1分。（2分）

4.出院后的病床单元应严格终末处理，撤销住院病人所有标识，整理病历。现场查看，终末处理执

篇7：护士绩效考核实施方案

１．各科室根据科内实际情况制定本科室绩效考核内容。２．绩效考核侧重于护士的实际工作能力，包括：护理工作数量、质量、技术难度、患者满意度等。

３．绩效考核结果与护士的收入分配、晋级晋职、奖励评优相结合。

４．绩效考核应充分体现多劳多得、优绩优酬。

5、护士长及,N3级护士系数为1.2，N2级护士系数为1.1，N1护士系数为0.8~1.0，N0级护士系数为0.5以下。

盐津县人民医院

护理部

篇8：骨科病房护士绩效考核及效果分析

1 资料与方法

1.1 一般资料

骨科病房护理人员13名, 均为女性, 年龄20~43岁, 平均27.2岁;职称:主管护师1名、护师4名, 护士8名;学历:本科3名, 在读本科1名, 大专7名, 中专2名。

1.2 绩效考核标准的制定及实施

1.2.1 确定绩效标准

1.2.1.1根据护理部制定的护士、护师、主管护师工作岗位评价表, 使考核指标量化。护士工作岗位评价表包括:精神面貌、服务态度、纪律、专业知识、专业技能、生活护理、病情观察。护师工作岗位评价表包括:专业知识、专业技能、教学能力、外语计算机运用、精神面貌、健康状况。主管护师工作岗位评价表包括:专业知识、专业技能、教学能力、外语计算机运用、科研能力、健康状况。评价分为5个等级: (1) 表现卓越:一直超越工作要求。 (2) 优良:经常超越工作要求。 (3) 一般:达到工作基本要求。 (4) 尚可:部分低于工作要求, 必须改善。 (5) 差:低于工作要求, 必须显著改善。评价部分包括自我评价、科室评价 (护士长评价) 。

1.2.1.2在此基础上骨科自行设计护士工作评价表, 科室护士背靠背相互评价。共15项内容:劳动纪律、仪表着装、工作主动性、工作自觉性、工作合作性、工作态度、病室管理、技术操作规范性、表格书写准确性、吃苦耐劳品质、病情知晓度和基础护理、仪器使用熟练度、专科知识掌握程度、发现问题能力、患者表扬。评价标准用优、良、中、差评分。

1.2.1. 3 每月进行3~4项技术操作考核, 每季度闭卷理论考试一次。

1.2.1. 4 每季度评选出服务之星, 在患者出院时投票选出一名最满意护士, 将结果放入意见箱。

1.2.2 绩效考核方法

1.2.2. 1 每月底护士填好自我评价、相互评价表, 交护士长, 护士长考核后交由护士确认。被评为服务之星后给予一定的经济奖励, 以一年之内服务之星次数多者作为年底考核优秀护士, 上报医院管理部门。“5.12护士节”评选优秀护士标准为:理论、技术占40%, 相互评价占15%, 科内讲课查房占30%, 病人满意占15%。

1.2.2. 2 护理人员奖金分配原则[3]。根据岗位工作的风险性、责任性、强度, 体现按岗取酬向艰苦岗位倾斜的方针将奖金按岗位系数加工作天数分配。责任组长1.1, 夜班1.2主班0.9, 治疗0.9, 辅护0.8, 护士长1.0。新入职护士试用期5个月, 第1个月0.4, 第2个月0.5, 第3、4、5个月0.6, 第6、7、8个月0.7, 第9、10、11、12个月0.8。岗位积分+绩效考核分+工作完成质量分=当月总积分。奖金分配方案、结果每一个护士都能了解。

1.2.2. 3 我院在奖金分配上聘用护士与正式护士标准不同, 在我科所有护士实行统一奖金分配标准。

1.2.2. 4 发表论文给予一定经济奖励。

1.2.3 反馈

绩效评价工作结束, 护士长将结果告诉护士, 让每名护士了解自己的工作情况, 以及存在的不足, 确定改进措施。

2 结果

通过绩效考核调动了护士工作的主动性、积极性, 提高了工作效率, 工作质量, 病人对护理工作的满意度得到提高, 护士的专业水平、技术操作质量提高。实施前后各项护理指标比较, 见表1。

3 讨论

3.1 提高了护理质量

绩效考核将患者的满意度, 健康教育, 基础护理, 技术操作等关键项目纳入考核目标, 增强护理人员贴近临床, 贴近患者, 主动服务的意识, 为分级护理质量的提高奠定了基础。

3.2 提高了患者满意度

绩效考核最大受益者是病人, 实施绩效考核后, 护士的积极性得到了提高, 健康教育、基础护理落实到位, 服务态度得到改善, 尤其是基础护理的实施拉近了护士和患者的关系, 护患沟通、交流的机会增多, 患者对护理工作的满意度随之增高[4]。

3.3 提高了护理人员专业素质

由于绩效考核是对护理人员综合能力的评价, 只有具有良好的服务态度, 扎实的专业知识, 娴熟的专科和基本操作技能, 才能为患者提供高质量的护理服务, 所以护士必须严格遵守各项操作规程, 加强业务和技能训练, 为患者提供以人为本的护理服务, 强化了护士的责任感, 从而全面提高护理人员的专业素质。

3.4 提高了护理人员的积极性

我科在护理部、大外科的多次检查中受到表扬、奖励。奖励是一种激励正强化, 是对人的某种行为给予肯定与奖励, 使其保持和发扬这种行为[5]。骨科80%护理人员为聘用护士, 我院每年一次评选优秀聘用护士活动, 把绩效考核引入到工资制度中, 被评为优秀聘用护士后, 在工资、福利待遇上有很大改善。改变按年限调整工资的方法。这是对优秀护士的鼓励和其他护士的鞭策, 调动了聘用护士的积极性。

3.5 增强竞争意识

实施绩效考核后, 明显促使护理人员均有争优向上的愿望, 操作水平、业务能力得到明显提高。她们利用各种渠道学习专业知识及参加自学考试, 业务素质和护理综合质量得以提高。

参考文献

[1]徐海红, 王永平, 邱凤英.实行聘用护士量化绩效考核的效果与分析[J].现代护理, 2005;11 (7) :557～558

[2]葛文娥.精细化护理管理体系的构架与实践[J].中国医药导刊, 2011;13 (9) :1637

[3]张秀华, 丁牧原, 张翠红, 等.量化指标考核方法在我院护士收入分配管理中的应用[J].中华护理杂志, 2011;46 (1) :84

[4]江会, 刘薇群, 贺建雄, 等.基础护理实施与患者对护理质量满意度的相关性分析[J].解放军护理杂志, 2010;27 (6B) :897～913

篇9：我国基金经理绩效考核方案设计

2006年当之无愧地成为了基金的丰收年，而赚钱效应的凸显更让所有人对基金这个舶来品刮目相看。截至12月6日，有37只基金收益已经翻番。其中，更大面积的基金80％、90％多的净值增长让今年的基金业体验了空前的繁荣。但唯有科学规范的管理才是业绩提升的根本保证，其中如何对基金经理的业绩进行科学、规范的考核是重中之重。我国的基金市场发展不尽完善，过分注重短期基金业绩考核而导致的基金经理更换频繁就成为基金行业的一大特点。基金经理的证券选择能力和时机选择能力直接关系到基金业绩的好坏，对基金经理的绩效考核关系到基金的业绩和投资者的利益。因此，如何对基金经理进行绩效考核，自然就成为投资者关注的焦点。

一、我国基金经理绩效考核的缺陷

目前，我国基金管理公司主要运用基金的短期业绩排名指标来考核基金经理，这直接导致了基金经理的频繁变更。深圳证券信息公司发布的《2005中国基金经理统计报告》显示，2005年以来共有49位基金经理离职（包括4位内部调动），剔除新基金，基金经理的离职率在30%左右。49位离职的基金经理平均任期为17.4个月，与2004年相关媒体统计的18个月的平均任期大致相当。与美国的基金经理平均任期5年以上相比，国内基金经理可说是一个“短命”的群体。而短命的根源之一，在于注重短期业绩考核和考核指标选择的不当。

董事会用排名来考查基金公司高管的管理能力，而基金公司则用排名来测评基金经理的业绩，这导致基金公司只能将面临的压力转嫁到基金经理身上。在害怕排名靠后的思想下，基金经理最保守的却也是最直接有效的策略就是跟随，紧跟同业动向，包括股票仓位高低、个股的选择等。这样，往往数百亿元资金就堆积在仅有的几十只股票上，这些个股价格越炒越高，风险也急剧增加；反之，卖出的时候也一样。而在熊市中，相对排名导致了一个很简单的法则：别的基金净值比我跌得更多，就是我的胜利。把对方的重仓股砸个面目全非，就能保住我的排名靠前。于是，在抱团之后，总会有基金率先“搞叛变”，不打招呼就先卖股票，一个“先跑”之举引得众人纷纷砸盘，有时甚至让整个市场陷入大跌。而且，基金经理职位频繁变动，任期普遍偏短，会在一定程度上降低基金经理的责任心，导致基金经理的短期投资行为，加大基金组合的风险。

因此，基金管理公司内部是否存在健全的基金经理评价、考核机制以及如何建立一个有效的机制来激励约束基金公司和基金经理，以保证基金经理按照投资者的利益进行投资操作，成为投资者和监管者最关心的问题。但是，按照一年甚至更短时间的净资产收益率来评价一位基金经理是很不科学的，国外通常是用回报率而非净值增长率来做排名的，基金设立如果不满5年，根本不会进行排名。

二、基金经理绩效考核要素

鉴于以短期排名这种短视的方法来考核基金经理的能力存在诸多弊端，故应将考察重点放在对基金经理的长期和综合表现上，即通过业绩排名和辅助指标的综合表现来对基金经理的绩效进行考核。方案设计如下：

（一）基本指标

以风险调整后收益作为基金经理绩效考核的基本指标。基金的投资是有风险的，风险是收益的不确定性。两只收益情况相同的基金，可能具有迥然不同的风险程度。因此，评价基金业绩时不能仅仅看回报率，还必须考察风险因素。所以，在本方案中，笔者把风险调整后的收益作为基金经理绩效考核的基本指标。

作为全球专业的基金评级机构，晨星公司把每只具备1年以上业绩数据的基金归类，在同类基金中，基金按照“晨星风险调整后收益”指标（Morningstar Risk-Adjusted Return）由大到小进行排序：前10%被评为5星；接下来22.5%被评为4星；中间35%被评为3星；随后22.5%被评为2星；最后10%被评为1星。因此，笔者把晨星公司公布的基金业绩排名作为本方案中对基金经理的主要考核依据。

（二）辅助指标

为防止对基金业绩进行粉饰或出现其他偶然因素导致排名结果不准确，还有必要引入一些辅助指标来全面衡量基金经理的业绩，即运用模型来分析、评价基金经理管理基金的投资能力。基金经理管理基金的投资能力主要包括基金经理的证券选择能力（stockselection）和市场时机把握能力（market timing）两个方面。所谓证券选择能力是指基金管理人识别价格被低估（underpriced）的证券以及构造最优证券组合的能力；市场时机把握能力是指基金管理人判断市场行情发展趋势的能力。当预计股票市场将上涨时，基金管理人将增加股权投资，减少债券投资，并增加股权投资中市场风险系数较高的行业和企业的投资比例，从而提高投资组合的市场风险水平；反之，则反向操作。

目前，在世界范围内，得到普遍认可和广泛应用的基金业绩评价模型如下：

1.Jensen指标的回归方程方法

Jensen（1972）指标综合评价了基金管理人的投资才能，表现为以下方程：

r_p-r_f=α_p+β_p（r_m-r_f）+ε_p（1）

其中，α_p、β_p为回归系数，ε_p为随机误差项。由于方程中包含了代表市场一般超额收益水平的（r_m-r_f）和代表基金市场风险的β_p，所以在样本时间区间大于或等于1年的情况下（剔除了基金管理人的运气因素），α_p就综合衡量了基金管理人的证券选择和时机选择能力。若回归结果中α_p为正值且α_p的t或p检验值显著，则表明该基金取得高于市场水平的收益不是偶然的，而是由管理人的投资才能带来的；若α_p为负值且α_p的t或P检验值显著，则表明该基金管理人证券选择或时机选择的经常性失误；若α_p的t或P检验值不显著，则表明该基金业绩中管理人的投资才能并不显著。若β_p的t或P检验值显著，则表明基金的市场风险在基金业绩中的作用显著；反之，则得到相反结论。

2.Treynor和Masuy的基金业绩分析法

Jensen提出的回归方程式只是综合评价了基金管理人的投资才能，并没有细化到证券选择和时机选择这两个因素分别在基金业绩中起的作用。Treynor和Masuy1966年又提出了分解证券选择能力和时机选择能力的方法，体现为以下方程：

r_p-r_f=a+b（r_m-r_f）+c（r_m-r_f）²+e_p（2）

式中的r_p，r_f和r_m分别为投资组合的收益率、无风险收益率和市场组合的收益率；ep与公式（1）中ε_p的涵义相同，也是随机误差项，a、b和c分别为回归系数。从方程来看，该方程是在证券市场线的基础上增加了一个平方项来评估基金经理的市场时机能力。如果基金经理不具备市场时机能力，则该回归直线是一条固定斜率的直线；如果基金经理具备预测市场时机的能力，那么在市场处于牛市时，基金经理将提高投资组合的风险水平以获得高收益；在市场处于熊市时，基金经理将降低投资组合的风险水平以避免基金资产组合暴露在过高的风险中。在这种情况下，该特征线不再是固定斜率的直线，而转化成与市场情况密切相关的曲线。

在得到回归系数后，就可以对参数进行显著性检验。如果a大于零，说明该基金经理具有股票选择能力，反之说明基金经理不具备股票选择能力；如果c显著大于零，说明基金经理具备判断市场时机的能力。可见，该方程同时检验了基金经理的股票选择能力和市场时机能力。

（三）市场基准收益率及无风险利率的确定

市场基准组合应代表所有的市场组合，但由于我国沪、深两市的指数是分开计算的，而基金的股票、债券组合却包含了两市上市的股票和债券，根据《证券投资基金管理暂行办法》的规定，基金投资于国债的资产的比例不得低于20%，所以笔者采用沈维涛、黄兴织（2001）使用的方法来确定市场基准组合收益率：市场基准组合收益率的40%随沪市变动，40%随深市变动，20%按年收益4%投资于国债，即R_mt=0.4×R_shanghai+0.4×R_shenzhen+0.2×0.04/52，其中R_shanghai为上证综指周收益率；R_Shanzhen为深证指周收益率。对于无风险收益率r_f的选取，采用2000年发行的第一期国债，两年期利率2.55%（利息税忽略不计）作为无风险利率，一年按52周计算。

三、构建基金经理绩效考核方案

（一）考察期和绩效分级

1.考察期。在国外，很多公司的奖金发放是根据三年的业绩来考评的。但由于我国基金市场的发展不尽完善，基金经理更换频繁等现实因素，先暂设考察期为1年，随着我国基金业的发展再逐步延长考察期至3－5年。

2.绩效分级。将基金经理绩效考核结果划分为四个级别：

（1）奖励级别。基金经理具有出色的基金管理能力，并且所负责的基金业绩优良。处于该级别的基金经理成为公司的明星基金经理，基金管理公司应按照该基金所获收益的一定比例对基金经理进行奖励。

（2）督导级别。处于该级别的基金经理管理基金的能力相对来说不是非常强，证券选择能力或时机选择能力相对不足。基金管理公司应对处于这一级别的基金经理进行帮助、指导，以敦促他们改进工作方法、提高工作能力、挖掘工作潜力，逐渐将其培养成为明显基金经理。

（3）警告级别。基金经理业绩表现不佳，且经分析，其证券选择能力或时机选择能力相对较差。对于该级别的基金经理，基金管理公司可以为其提供一些提升业绩的机会，如设置一定的查看期以观后效。具体操作时可以从得到晨星基金业绩排名的下月起给于基金经理6个月的查看期，如在查看期结束后基金业绩再无起色则有被更换的危险。

（4）更换级别。该基金经理业绩表现在同行中处于最差等级，且基本不具备证券选择能力和随机选择能力，完全没有资格够胜任这一职位，需要离开这一岗位，让贤于人。

（二）绩效考核流程

1.对晨星基金业绩排名位于前40% （A级）的基金经理，可分别运用方程（1）、（2）对其基金业绩进行回归分析及显著性检验。在方程（1）中取97.5%为置信度，若回归结果中α_p为正值且α_p的t或p检验值显著，则表明该基金取得高于市场水平的收益不是偶然的，而是由管理人的投资才能带来的，则该基金经理列入奖励范围，依据排名先后给予不同程度的奖励；若α_p为负值且α_p的t或P检验值显著，则表明该基金管理人证券选择或时机选择的经常性失误，优良业绩的取得是其他偶然性因素作用的结果，该基金经理列入督导级别，给予重点监督；若α_p的t或P检验值不显著，则表明该基金业绩中管理人的投资才能并不显著，列人督导级别；方程（2）取95%为置信度。如果a大于零，说明该基金经理具有股票选择能力，反之说明基金经理不具备股票选择能力；如果c显著大于零，说明基金经理具备判断市场时机的能力。以上两条具备其一就可列入奖励范围，以提高基金经理的工作积极性。

2.对于排名占到后10%的基金经理（归入C级），若方程（1）回归结果中α_p为正值且α_p的t或p检验值显著，则表明该基金经理具备一定的投资才能，基金业绩欠佳可能由于投资的其他环节出现了问题，应将其作为重点考察对象列入督导级别，给予相应的指导和帮助。若下一年度基金业绩排名上升且经回归分析表明其具有投资能力可继续留任，否则应考虑更换；除此之外，均应考虑立即更换基金经理。对于方程（2），如果a大于零或c显著大于零可将该基金经理列入督导级别，帮助其寻找存在的问题或不足，以进一步发挥其投资才能。除以上情况之外，均应考虑列入更换范围。