绩效奖金发放办法

绩效奖金发放办法（精选9篇）

篇1：绩效奖金发放办法

月度绩效奖金发放办法

为进一步完善激励约束机制，充分调动员工积极性，不断提高劳动效率和经济效益，结合公司实际，每月发放的绩效奖金按以下办法发放：

一、范围

公司高层、中层管理人员及各部门的主管人员，具体包括公司常务副总经理、副总经理、总监、顾问、部门经理、部门副经理、工区队长、工区副队长、资料主管、生产统计小组长、行政主管兼工会主席、财务主管等。

二、发放依据

各部门KPI考核指标每月完成情况。

三、发放基数

1、公司高层管理人员，在每月发放的竞业金额的基础上，根据所分管的工作范围、职责等不同按1500元/月～2000元/月的幅度作为奖罚基数，进行月度KPI考核的奖罚；

2、公司中层管理人员，在每月发放的竞业金额的基础上，根据工作范围、职责等不同按500元/月～1000元/月的幅度作为奖罚基数，进行月度KPI考核的奖罚；

3、各部门主管级管理人员，在每月发放的竞业金额的基础上，根据工作范围、职责等不同按200元/月～500元/月的幅度作为奖罚基数，进行月度KPI考核的奖罚。

四、核算程序

1、每月25日前，各部门上报下月KPI月度分解指标至分管领导审核→每月30日前，公司董事长审批完成各部门上报下月KPI月度分解指标

2、每月3日前，各部门将上月KPI月度分解指标完成情况表交财务部→每月6日前，财务部完成对各部门上月KPI月度分解指标完成情况表的复核并交行政人事部→每月8日前，由行政人事部将结果反馈到各部门并签名确认→行政人事部计算月度绩效奖金

五、发放办法

1、公司高层领导根据分管部门与职责的不同，按所主管部门完成情况计算发放，即： 常务副总经理：经营部60%，工程管理部（基建组）40% 副总经理：排水工区60%，工程管理部（基建组）40% 顾问：行政人事部60%，财务部40%

2、完成月度指标的101%～150%，奖励奖罚基数的101%～150%；

完成月度指标的90%～100%，足额发放月度绩效奖金； 完成月度指标的60%～89%，暂扣罚奖罚基数的50%； 完成月度指标的60%以下，暂扣罚奖罚基数。

3、年终时，根据KPI完成情况一次性调整月度绩效奖金差额。

六、各部门月度考核的KPI指标（各时期根据实际情况相应调整）：

1、经营部：

公 司 员 工 绩 效 考 核 实 施 方 案 1.总则 1.1 目的

1.1.1 加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目标的实现。1.1.2 检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改进工 作和调整工作提供依据。

1.1.3 建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。

1.1.4 为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据，促进员工的升迁、赏罚的公平合理。1.2 原则

1.2.1 一致性——在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的变化，至少应保持一年内考核的方法具有一致性。

1.2.2 客观性——考核要客观地反映员工的实际情况。1.3.3 公平性——对于同一岗位的员

工使用相同的考核标准。1.2.4 公开性——员工应知道自己的详细考核结果。2.考核工作的实施 2.1 考核内容

2.1.1 考核内容分为三部分——工作态度、工作能力、工作表现。

工作态度包括思想素质、事业心、工作责任感、服务精神等； 工作能力包括业务知识水平、表达能力、分析能力、组织协调能力，工作经验等；

工作表现包括工作数量、工作质量、工作效率、工作效益等。2.1.2 考核内容的比例分配——汇总如下：

工作表现 工作能力 工作态度 比例

50%

25%

25% 2.2 考核表

2.2.1 考核表的种类及适用对象——A表：适用于中、高层管理人员 B表：适用于一般管理人员

（建议：最好各部门根据考核内容建立有针对性的考核表）2.3 考核关系和考核对象

2.3.1 考核关系与工作中的管理关系保持一致。具体为：

被考核者

考核者

调整者 一般员工

中层管理人员

高层管理人员 中层管理人员

高层管理人员

总经理 高层管理人员

总经理 2.3.2 下列人员不参加考核：（1）试用期未满者；

（2）连续工作年限不满半年者；（3）考核期间出勤天数小于缺勤天数；

（4）因特殊情况不能参加考核或无法进行考核。2.3.3 除2.3.2条款外，所有员工均作为考核对象。

2.3.4 在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原部门，或调入新部门后考核期不 满一个月，由原部门进行考核。

2.3.5 在考核期间，考核者如果因人事调动，而被调离现职务，则考核者担当的考核工 作进行到被调离时止，由后任者担当考核者，把考核工作继续进行下去。2.4 考核形式

2.4.1 考核时，要按部门、按职务、按职责分类进行考核，以达到良好的考核目的。2.4.2 每位员工都要有一本工作日志，记录每天工作的主要事件及数量，并以此作为考 核的依据，清晰明了地反映工作表现

2.4.3 考核时，考核者与被考核者要进行面对面的沟通。面谈时，考核者要总结被考核

者在考核期内的工作表现，被考核者要清楚他的总结与评价。面谈结束时，双方要制定改进的方法和发展规划等。

2.4.4 中层管理以下人员的考核，采取上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综 合评定。

2.4.5 高层管理人员的考核，采取自我述职报告和上级考核综合评定的方法，并以此为 基础给出综合评定。3.考核时间

3.1 考核每半年进行一次。

3.2 原则上在每年的六月、十二月上旬进行。4.考核要求

4.1 员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据，考核者对所属员工的平时工作成绩应 随时记录和严密考核。

4.2 考核者要对被考核者的平时工作表现要有充分了解，明确被考核者的责任内容和标准，应收集各种数据、资料及相关部门的日常反映等，确保考核结果的准确性，使被考核者心服口服。

4.3 考核者要以公平．公正的立场进行考核。考核时要认真、细致、事实求是，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，确保考核结果的客观性和公平性。

4.4 考核面谈时考核双方都要注重坦诚交谈，立足于员工的长远进步及发展，弥补工作中的短处，发扬工作中的长处。

4.5 主张员工个人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分调动员工的积极性，提高工作效率。

4.6 提倡设计“个性化考核指标”进行绩效考核。4.7 不可过分重视在考核前刚完成的特别成绩。

4.8 考核成绩将直接影响到员工的待遇与职位，故考核时应力求公平与客观。考核评语要 注意措词及评价。

.9 在考核时，不要对同一人就全部的考核评分同时加以评分，而必须就同一项目对全体 被考核人进行评分，于全体被考核人评分完之后再进行下一个项目的评分。同时，每一 项目的成绩分布情形，应考虑考绩正常分布比率，其比率相差太高时，请复核人员酌情加以调整。5.考核成绩评定 5.1 评分等级

5.1.1 考核评分以100分为满分，等级分为五等，即A、B、C、D、E共五等。

A等——表现杰出：能达到所有工作要求，工作成果优于大多数同职级的人员 B等——满意：能达到所有工作要求，并在几方面表现杰出 C等——尚达标准：能达到多数工作要求，整体而言是可胜任的 D等——尚需改进：属于及格边缘，整体的工作成果表现需要再改进 E等——不胜任：胜任能力与知识显然不足以胜任这项工作

篇2：绩效奖金发放办法

场，本公司特制订本办法。

第二条 网络营销销售人员奖金发放办法按营业所网络营销销售人员和外部网络营销销售

人员分别制订。

第三条 营业所网络营销销售人员（整体）应得分数的计算根据以下几项内容：收益率（占

20%）、网络营销销售额完成率（占40%）、货款回收天期（占30%）、呆账率（占

5%）、事务管理（占5%）。其各自的计算方法为：

1.收益率得分。

①收益率得分=20分+盈亏率÷0.1%×1.5分

②盈亏率=实际盈余（或亏损）／实际网络营销销售额×100%

③如存在亏损，则盈亏率为负。

2.网络营销销售完成率得分。

①网络营销销售完成率得分=40分×网络营销销售额完成率

②网络营销销售额完成率=实际完成网络营销销售额／目标网络营销销售额×100% ③如有个别特殊原因使网络营销销售大幅度增长，则原网络营销销售目标应再增加，以免使非因个人努力而获得的网络营销销售增长计入该月网络营销销售目标。

④实际网络营销销售额一律按净网络营销销售额计算。

3.货款回收天期得分。

①贷款回收天期项目基准分为30分。

②货款回收日期比基准日每增加一天扣减0.5分，每减少一天增加1分。

4.呆账率得分。

①呆账率＝呆账额／实际网络营销销售额×100%

②无呆账者得7.5分，呆账率基准为0.2%，实际呆账率在0.2%以内者得5分，每增

出基准0.1%则扣减0.5分。

5.事务管理得分。

①事务管理项目满分为5分。

②公司列入管制的业务报表每迟送或虽未迟送但内容出现错误者，每次扣减1分。如

因迟送致使绩效统计受到影响，则本项分数为零外，再倒扣5分。

6.营业所网络营销销售人员（整体）应得分数为以上五项各分数的加总。

第四条 外部网络营销销售人员应得分数根据以下几项内容计算：网络营销销售。完成率

（占50%）、货款回收天期（占30%）、客户普销度（占10%）、呆账率（占10%）。

其各项的具体计算方式如下：

1.网络营销销售完成率得分。

①网络营销销售完成率得分=50分×网络营销销售完成率

②网络营销销售完成率=实际完成网络营销销售额目标网络营销销售额×100%

③如有个别特殊原因促进了网络营销销售额（量）的增长，则这部分增长应计入该月的网络营销销售目标，对原网络营销销售目标加以调整。

④实际网络营销销售额一律按净网络营销销售额计算。

2.货款回收天期得分。

①本项目基本分数为30分。

②货款回收天期每超过基准日一天扣减0.5分，每提前一天增加1分。

3.客户普销度得分。

①客户普销度得分=10分×客户交易率

②客户交易率=实际交易客户数180户×100%

③假如辖区内的总客户数不足此项的最低标准（180户），属于专业外务或特殊地区

等情形时，须报请上级批准，根据具体情况酌情处理。

④本项最后得分最高以14分为限。

4.呆账率得分。

①呆账率=呆账额实际网络营销销售额× 100%

②无呆账者得15分，呆账率在基准（0.2%）以内者得10分，每超过基准0.1%扣减0.5分。

5.外务人员的应得分数为以上四项分数的算术和。

第五条 获得奖金的基本条件要求：

1.营业所网络营销销售人员（整体）：

①网络营销销售额完成率要求在100%以上，总分数要求在100分以上。

②全期平均无亏损（假如亏损则保留该营业所名次并列入考绩，但奖金不予发放）。

2.外部网络营销销售人员：

①网络营销销售额完成率要求在100%以上，总分数要求在100分以上。

②主力产品交易客户数均应在150户以上（按月计算）。

第六条 奖金计发方式。

每月计分一次，每3个月累计分数计发奖金一次。

第七条 奖金金额与分配办法：

1.营业所网络营销销售业务人员：

①根据各所实得总分排定前五名，其余符合得奖条件者依据具体分配方法以分配。②具体分配办法是：外销员获得相应奖金金额的60%，助理外销员（配货）及司机各

得奖金的20%。

③如有两位以上助理外销员（配货）、司机协助该外销员，则依各人对该外销工作的贡献程度比重实施再分配。

第八条 网络营销销售完成率在80%以下，而且名列最后一名者记过一次，名列倒数第二名

者警告两次，倒数第三名者警告一次，如连续两期均名列最后一名，则以降职处

理。

第九条 如有虚报网络营销销售业绩者，一经查出，除收回所发奖金外，还将另外严加惩

处。

篇3：绩效奖金发放办法

如何做到两个效益双丰收呢?向外拓展市场, 向内挖掘潜力。

向外拓展市场, 就是深入研究国家医改政策, 包括医保、财政等政策;加强社区医疗辐射面, 加强协作医院的相互合作;引进和培训各类人才, 包括医院管理、市场营销人才等;根据医疗市场的需求, 培养名医、名院, 特色医疗项目, 优质服务项目等品牌;改善就医环境, 更新医疗设备;增加便民就医措施。

向内挖掘潜力。也就是向管理要效益。医院的各级管理者和决策者在内部管理上, 在医院的经管管理上, 在提高医院的经济效益上, 也进行了有益的探索。

笔者认为, 成本核算、奖金分配 (薪酬设计) 、绩效考核是医院经济管理的三个最基本的办法, 这三个办法各有侧重, 但可以相互呼应, 若运用得当, 会收到良好的效果。以下对这三个办法的运用及三者之间的关系分别加以叙述。

1 成本核算

医院成本核算是指医院把一定时期内实际发生的各项费用加以记录、归集、分配、计算、分析和评价, 计算出医院总成本和科室成本、项目成本、单病种成本等, 以确定一定时期内医疗服务成本水平。

实行成本核算最重要的目的是促进医院优质、高效、低耗, 增强医院在市场上的竞争能力, 以最少的投入, 取得最大的社会效益和经济效益。

医院成本核算的基本作法有以下几点。

1.1 成本核算的前期准备工作

成立医院成本核算组织机构, 明确合理划分核算单位;清产核资, 包括固定资产清查 (房屋、医疗设备等) ;库存物资清查 (卫生材料、低值易耗品、办公用品等) 。人员分布和构成情况清查;制定合理的成本费用开支标准和消耗定额;严格审批程序, 完善领用制度和节约奖励制度;合理制定内部服务价格。医院后勤科室为医疗部门提供的各类服务, 如消毒服务, 器械维修, 水电暖等维修, 交通工具等要有偿服务, 制定合理的内部价格。建立科学、完善的医疗机构经济核算信息支持系统, 保证经济核算数据的准确和统一。

1.2 建立院级、科室、项目、单病种、部分大型医疗设备单机核算等五部分组成的成本核算体系。

其中院级成本核算, 是以整个医院为一个核算单位, 核算一定时期内医院整体收支水平。服务项目成本核算, 是指对某一个或一组服务项目所发生的各类成本进行核算。如对某项或某类化验项目, 如对某项超声检查进行核算等。

加强项目成本核算和单病种成本核算, 使医院能更清楚了解自身优势, 有利于建立自身优势品牌, 哪些项目病种利润率高, 我们就向哪些方面尽量多投入, 也促进我们除了干好现有工作以外, 也要积极关注医疗市场的变化, 主动寻找医院新的经济增长点。

医院对部分大中型医疗器械进行单机成本核算, 对大中型医疗设备的维修保养费用要严格控制, 以降低运营成本, 提高医疗设备的利用效率, 保证在规定的时间内收回投资。

1.3 科室成本的核算和控制

科室成本项目由工资、材料消耗;差旅费、会务费, 办公费, 设备房屋折旧, 其他费用等组成。成本核算范围包括: (1) 人员经费:基本工资、绩效工资 (津贴补贴、奖金) 、社会保障缴费等。医疗费、住房公积金、住房补助等。 (2) 卫生材料费。 (3) 药品费。 (4) 固定资产折旧费。 (5) 无形资产摊销。 (6) 提取医疗风险基金。 (7) 管理费用 (如管理人员经费、公用经费、医院负担的离退休人员经费、坏账损失、利息支出、印花税等) 。 (8) 其他费用 (如办公费、水电费、邮电费、取暖费、公车维护费、差旅费、培训费、福利费、工会经费及其他费用等) 。这是新医院财务制度和会计制度的相关规定。下面着重就成本控制谈一些个人看法。

1.3.1 医院要根据国家政策, 合理确定人员编制, 简化管理层次, 降低管理费用。严格劳动纪律, 建立末位淘汰制度。

1.3.2 调整产业结构, 重点经营品牌科室, 优势项目。

把有限的人财物等资源, 尽可能地利用在医院重点品牌和优势项目上, 创建医院品牌最根本的是要有自己的优势学科、特色服务和知名专家。学科带头人, 要树名医、建名科、创名院。坚持资源集中有效利用, 杜绝分散利用, 使有限的资源更充分发挥作用。

1.3.3 充分使用现有设备, 调济院内余缺, 对公共设备建立专管共用制度。

医疗设备购置前要进行充分可行性研究, 要严格考察投资效果, 要与需求科室签订责任书, 确保回收投资。部分大型设备要实行单机成本核算。

1.3.4 房屋的使用要向医疗一线倾斜, 向经济效益好的科室倾斜, 科室布局要合理, 使有限的房屋资源得到最大限度的利用;

改造、改建、扩建、修缮房屋建筑物而进行的各项建筑和安装工程的实际成本, 按国家的医院的有关规定严格控制, 减少开支。

1.3.5 差旅费、电话费、教育培训费、办公费后勤维修费、洗衣费、消毒费等要严格执行医院标准, 严格审批程序和审批权限;

后勤服务中心要严格督察, 严禁长明灯、长流水现象发生, 并制定合理的奖惩制度。

1.3.6 药品、医用耗材要严格执行国家和医院的招标采购政策, 要考

虑低值易耗品, 药品材料等库存物资的储备数量, 最大限度的降低储备定额, 减少资金占用。对单病种、某类、某项服务要进行成本定额的测算;药品, 医用耗材等不能突破定额, 以防成本的过快增长。

1.3.7 提高医疗服务质量, 减少医疗纠纷, 减少医疗赔偿。

2 绩效考核

2.1 医院绩效考核是通过一定的方法和客观标准, 对科室在医德医

风, 财务管理, 规章制度执行以及工作质量, 工作业绩等方面进行的综合评价, 是医院行政管理的重要核心环节和基础工作。是在一定时期内科学动态地衡量医院各级各类员工工作行为和效果的过程。绩效考核为员工的薪酬设计, 为员工晋升、降职等提供依据。

医院对科室及员工的绩效考核, 要包括医德医风、技术能力、服务质量和数量, 职称、年资、从事工作的技术难度等, 定出各类人员各考核内容的权重或百分比、以及各项内容评分的科学依据。以工作岗位性质、工作技术难度、风险程度、工作数量与质量等工作业绩为主要依据, 具体考核指标包括服务效率、服务质量和经济效率三个方面, 主要指标是:服务效率、服务质量、经济效率、科研教学 (教学医疗机构) 四大指标。

服务效率指标, 包括月人均门诊量、月人均手术量、病床使用率、平均住院率等;

服务质量指标, 包括治疗效果 (治愈率、好转率、无菌手术感染率、主要检查项目阳性率等) 、病历甲级率、护理效果 (护理合格率、病区管理合格率、急救物品完好率等) 、患者满意率、患者投诉率、医疗机构管理 (医德医风教育、执行物价政策、劳动纪律、三级查房、死亡病例讨论、疑难病历或术前讨论、业务学习等) ;

经济效率指标, 包括门诊与出院患者费用 (其中药品费比例、检查检验费比例) 、药品收入占业务收入比例、人均业务收入、人均业务支出等。

2.2 奖金分配

2.2.1 成本核算是医院绩效考核的重要组成部分, 也是医院绩效考核的基础和重要手段, 奖金分配是医院绩效考核和成本核算结果的重要运用。

成本核算不等于奖金分配, 奖金分配以成本核算的结果为依据, 凡是独立核算科室, 都应按照成本核算的原则严格核算, 但奖金分配上, 医疗机构可以据不同科室的业务内容、技术水平、风险程度、劳动强度等制定不同的考核内容与分配系数, 建立重技术、重实效、重贡献的奖励分配机制, 体现出按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则。

2.2.2 医院要有奖金二级分配的指导意见

医院实行科室全成本核算, 以科室收支结余为基础, 通过服务效率、服务质量和经济效率等指标, 科学合理地考核科室工作绩效并核算、分配科室奖金。各科室要制定本科室综合绩效考核办法, 根据综合绩效考核结果进行奖金的二次分配。各科室对本科奖金进行二级分配, 严禁平均主义, 医护人员要适当分开, 建立医疗组, 医疗组内, 科主任或医疗组长、副主任、正高、副高、主治医师、医师等要按一定的权数拉开档次;护理人员按岗位+能力分配, 岗位、能力设置不同的系数。

2.2.3 完善奖金分配的考核指标体系, 不以经济收入作为考核奖金的唯一手段。

这些指标中包括成本管理和控制指标, 也包括医疗质量指标, 以求全面客观的反应情况, 使奖金分配更合理, 更有效。

摘要：医院成本核算是指医院把一定时期内实际发生的各项费用加以记录、归集、分配、计算、分析和评价, 计算出医院总成本和科室成本、项目成本、单病种成本等, 以确定一定时期内医疗服务成本水平。医院绩效考核是通过一定的方法和客观标准, 对科室在医德医风, 财务管理, 规章制度执行以及工作质量, 工作业绩等方面进行的综合评价, 是医院行政管理的重要核心环节和基础工作, 是在一定时期内科学动态地衡量医院各级各类员工工作行为和效果的过程。绩效考核为员工的薪酬设计, 为员工晋升、降职等提供依据。

篇4：又到奖金发放时

Stephanie: What’s up with everyone? ①They are all running around like chickens with their heads cut off.

Tommy: Oh, come on. Surely you know. The performance reviews come out today. Everyone is nervous as hell.

Stephanie: That’s today? I thought it was next week. ②I’m so out

of whack.

Tommy: Well, it’s not like you have anything to worry about. You are Mr. Jacobs’s go-to girl. You can do no wrong.

Stephanie: Whatever. ③Don’t make me sound like the teacher’s pet. He treats me just like everyone else.

Tommy: In that case, you won’t mind settling for a bonus the same size as everyone else?

Stephanie: Well, I don’t know about that. I take on a lot of extra responsibilities. That had better be reflected in my bonus.

Tommy: Haha. ④Now you are showing your true colours. It’s all about the money, isn’t it?

Stephanie: Not all about the money…but the money sure does help.

Tommy: I’m sure you will get a nice bonus just in time to do your Christmas shopping. ⑤But I always recommend having something up your sleeve in case you don’t get as much as you were expecting.

Stephanie: What do you mean?

Tommy: I always have a list prepared outlining all the exceptional work I have done over the past year: clients I’ve landed, deals I’ve closed and profits that can be attributed to me. Then I can march in there and show Jacobs if ⑥he short changes me.

Stephanie: Great idea. I better get working on my list!

史蒂芬妮:大家都怎么了?跟无头苍蝇一样慌里慌

张的。

汤米:哦,少来了,你肯定知道的。今天要进行业绩考核,大家都紧张得要命。

史蒂芬妮:就在今天?我还以为在下星期呢。我真是不在状态。

汤米:呃,你倒是不需要担心什么。你是雅各布斯先生的得力助手,不会有问

题的。

史蒂芬妮:怎么都好,但不要说得我是什么老师的得意门生似的。他对我的态度跟对其他人的没什么不同。

汤米:如果是这样的话,你应该不介意拿跟别人一样多的奖金吧?

史蒂芬妮:呃,这个我就不知道了。我可是负担了许多额外的工作任务,这个最好能在我的奖金上有所体现。

汤米:哈哈。现在你终于露出真面目了。都是钱作怪,对吧?

史蒂芬妮:那也不是完全为了钱……但钱的确很重

要嘛。

汤米:我相信你一定会拿到一笔不菲的奖金,让你可以在圣诞购物浪潮中放开手脚、疯狂购物。不过我还是劝你早作准备,以防你得不到你预期中的奖金。

史蒂芬妮:这是什么意

思呢?

汤米:我通常会把我在一年当中做的许多额外工作列出来:我发展的客户啦,我谈妥的交易啦,还有我所创造的利润啦。这样当雅各布斯对我不公时,我就能大步迈进他的办公室,把这一切都展示给他看。

史蒂芬妮:这个主意很棒。我最好也赶快弄一份我自己的列表!

Smart Sentences

① They are all running around like chickens with their heads cut off. (大家)跟无头苍蝇一样慌里慌张的。

run around like a chicken with its head cut off: behave in an erratic way(行为怪异,行为不合理,无目的)。例如:

You can’t run around like a chicken with its head cut off; you should sit down and set your priority.

你不要跟无头苍蝇一样忙个不停,应该坐下来,对事情进行疏理,分出一个轻重缓急。

② I’m so out of whack. 我真是不在状态。

out of whack: not working properly, not in the usual state(不正常)。例如:

The ecosystem is out of whack due to serious pollution.

由于严重的污染,生态系统已经出现了紊乱。

③ Don’t make me sound like the teacher’s pet. 不要说得我是什么老师的得意门生似的。

teacher’s pet: teacher’s favorite student, usually refers to sb. who is getting unfairly favorable treatment from someone in authority(受宠之人,当权者的红人)。例如:

No matter where he goes, Peter is always the teacher’s pet.

彼特不管走到哪儿,都是宠儿。

④ Now you are showing your true colours. 现在你终于露出真面目了。

true colours: the real and truthful reality of sb.(真面目)。例如:

I finally see my supervisor’s true colours through this incident.

我终于通过这件事看清了我上司的真面目。

⑤ But I always recommend having something up your sleeve… 不过我还是劝你早作准备……

have sth. up one’s sleeve: having an idea or plan which hasn’t been told to anyone; hidden but ready to be used(暗中已有打算,藏而待用)。例如:

Mr. Peterson always has something up his sleeves, just in case.

彼得逊先生总是留有一手,以防万一。

⑥ He short changes me. 他对我不公。

short change sb.: treat sb. unfairly or dishonestly, usually because sb. is given less of sth. than he/she deserves(亏待某人)。例如:

Migrant workers have been short changed for years.

篇5：[绩效奖金发放标准及纪要

[2013] 第1次

会议时间：2013年2月1日 会议地点：XXXX 主 持 人： 参会人员: 会议记录：

会议议题：关于XXXX、XXXX奖励办法、表彰奖励2012优秀员工 会议内容：

2013年2月1日，总经理XX，召集副总经理XX，财务经理XX，办公室主任XX，召开了公司“XXXX、2XXXX”进行讨论决定。现就会议事项纪要如下：

一、XXXX销售奖励标准

1、必须以结清X款为依据；

2、区内XX销售奖励XX元/X；

3、零星销售、XX销售奖励XX元/X。以后XX销售奖励按此标准执行。

二、2012年科研项目申报实施绩效奖励

为了进一步规范公司科研项目管理工作，鼓励全体职工积极申请各类科研项目，做好科研项目实施工作，经公司总经理办公会议研究决定，对2012年的科研项目申报实施人进行绩效奖励，奖励金额按项目资金的8%进行奖励。以后申报和实施此类科研项目按此绩效奖励办法执行。

三、表彰奖励2012优秀员工

为进一步加强员工队伍建设，鼓励先进，鞭策后进，充分调动每一位员工的责任心和积极性，对在2012表现优秀的员工予以表彰奖励。由各部门推荐，结合2012技术员工作总结评分，经总经理办公会议研究，对XX、XX、XX、XX、XX、XX、XX七位员工授予2012优秀员工称号，每人奖励现金1000元。

具体获奖人员及奖励金额见附表。参会人员签字：

篇6：年底双薪奖金发放办法

一、制度依据：

本办法依据本公司管理条例订定，年终奖金数额视公司当年度的业务状况及个人成绩而订

二、适用范围：

全体员工，这是以金三维编制内的在职人员。其中顾问、聘约人员、定期契约人员、临时人员均不适用。

三、计算方法：

按实际工作月数比例计算，在职时间实际必须满1个月以实际工作天数满23个工作日为准。例如，A员工在职时间超过两个月 年底双薪奖金=当月工资+当月工资*0.2。超过十个月为实际双薪

四、发放日期：

每年度从业人员的年终奖金于翌年3月15日发给。

五、奖惩的加扣标准

1.员工在当年度曾受奖惩者，年终时依下列标准加减其年终奖金。2.嘉奖1次：加发1日薪额的奖金。3.记小功1次：加发3日薪额的奖金。

4.记大功1次：加发10日薪额的奖金。

5.申诫1次：扣减1日薪额的奖金。

6.记小过1次：扣减3日薪额的奖金。

7.记大过1次：扣减10日薪额的奖金。

六、请假旷职的扣减标准

1.从业人员于年度中曾经请假或旷职者，其当年度的年终奖金依下列标准计扣的(以元为单位)。

2.病假1日扣减半日薪额的奖金，病假累计超过15日（含15日）以上的员工不予发放。

3.事假1日扣减1日薪额的奖金，事假累计超过5天（含5天）以上的员工不予发放。

4.婚假1日扣减1/4日薪额的奖金。

5.丧假1日扣减1日薪额的奖金，但因承重祖父母、配偶等丧亡请假在5天以内者，每日扣减1/4日薪的奖金。

6.产假1日扣减半日薪额的奖金。

7.年度内迟到、早退累计超过5次（含5次）的员工，旷工累计超过3日的不予发放。

8.发放日之前离岗、离职或与公司解除（终止）劳动关系的员工不予发放

七、其他事项

篇7：公司奖金发放管理办法

为了提高员工的工作效率，充分调动每位员工的工作积极性，特制定以下奖金发放管理办法。

公司根据员工的出勤情况和工作绩效发放奖金，每月出勤26天以上并完成当月工作任务的可以获得相应奖金。

有下列情形之一的，免发当月奖金：

（一）月出勤不满26天的；

（二）每月旷工超过一天以上的；年内累计旷工7天以上的免去年终奖金；

（三）发生工伤事故及休产假期间的；

（四）在公司内滋事打架、办公时间吵闹造成恶劣影响的；

（五）每月累计三次以上违反劳动纪律（不限于迟到、早退、睡岗、脱岗、不穿戴劳动防护用品等行为）的；

（六）违反设备操作规程，造成生产事故，直接损失在500元以上的；

（七）在工作中有渎职、失职行为，造成经济损失在1000元以上的；

（八）有偷盗公私财物行为的；

（九）有损害公司形象和利益行为的（不限于参与堵车截道，影响公司车辆运输及散布谣言等行为）；

（十）不服从领导分配，不参加公司义务劳动和相关活动的；

（十一）不能完成工作任务和领导交办的临时任务的；

本管理办法自九月一日起开始执行，各车间、科室要严格遵守以上规定，确保员工奖金发放合理合规。

矿业有限公司

篇8：绩效奖金发放办法

(一) 雇主为雇员承担全年一次性奖金部分个人所得税的应纳税所得额计算方法

1. 雇主为雇员定额负担税款的计算公式。

应纳税所得额=雇员取得的全年一次性奖金+雇主替雇员定额负担的税款-当月工资薪金低于费用扣除标准的差额

2. 雇主为雇员按一定比例负担税款的计算公式。

(1) 查找不含税全年一次性奖金的适用税率和速算扣除数:未含雇主负担税款的全年一次性奖金收入÷12, 根据其商数找出不含税级距对应的适用税率A和速算扣除数S。 (2) 计算含税全年一次性奖金。公式推导:设全年一次性奖金应纳税所得额为Y, 适用税率A%。速算扣除数S, 未含雇主负担税款的全年一次性奖金收入 (即雇员取得的净收入) 为J。雇主为雇员负担的税款比例为a%, 当月工资薪金低于费用扣除标准的差额为C。则:雇员取得的净收入=全年一次性奖金+当月工资薪金低于费用扣除标准的差额-雇主负担的个税。即:J=Y+C-应缴纳的全部个税×a%。J=Y+C- (YA%-S) a%, 将公式整理后得到:Y= (J-Sa%-C) ÷ (1-A%a%) 。即:应纳税所得额= (未含雇主负担税款的全年一次性奖金收入-当月工资薪金低于费用扣除标准的差额-不含税级距的速算扣除数A×雇主负担比例) ÷ (1-不含税级距的适用税率A×雇主负担比例) 。

(二) 应纳税额的计算

将全年一次性奖金应纳税所得额÷12, 根据其商数找出对应的适用税率B和速算扣除数B, 据以计算税款。即:应纳税额=应纳税所得额×适用税率B-速算扣除数B;雇员实际缴纳税额=应纳税额-雇主为雇员负担的税额。

二、公告的计算存在的问题

例1:某企业杨某2012年1月至12月的工资为3 700元, 年终12月31日获得全年一次性奖金收入17 560元, 雇主已为杨某负担其所得80%部分的应纳税款, 杨某取得的全年一次性奖金应纳税款计算如下:

本例中J=17 560元, a%=80%, C=0

首先, 17 560÷12=1 463.33 (元) , 查找个人所得税税率表确定的税率为3%, 速算扣除数为0;其次, 计算全年一次性奖金应纳税所得额:Y= (17 560-0) ÷ (1-3%×80%) =17 991.80 (元) ;最后, 17 991.80÷12=1 499.32元, 查找个人所得税税率表确定的税率为3%, 速算扣除数为0, 则:

杨某应缴纳的全部个税=17 991.80×3%-0=539.75 (元) ;该企业应为杨某负担的税额=539.75×80%=431.80 (元) ;杨某应缴纳税额=539.75-431.80=107.95 (元) ;

杨某获得的未含雇主负担税款的全年一次性奖金收入=全年一次性奖金+当月工资薪金低于费用扣除标准的差额-雇主负担的个税=17 991.80+0-431.80=17 560 (元)

此验证结果与案例中企业支付的奖金是一致的。但在实务中, 笔者却发现根据上述推导有个别情况不能返回验证, 试举例说明。

例2:承上例, 其他条件不变, 杨某获得全年一次性奖金收入17 660元, 则计算如下:

本例中J=17 660元, a%=80%, C=0

首先, 17 660÷12=1 471.67 (元) , 查找个人所得税税率表确定的税率为3%, 速算扣除数为0。然后, 计算全年一次性奖金应纳税所得额:Y= (17 660-0) ÷ (1-3%×80%) =18 094.26 (元) 。再将18 094.26÷12=1 507.86 (元) , 查找个人所得税税率表确定的税率为10%, 速算扣除数为105;杨某应缴纳的全部个税=18 094.26×10%-105=1 704.43 (元) ;该企业应为杨某负担的税额=1 704.43×80%=1 363.54 (元) ;杨某应缴纳税额=1 704.43-1 363.54=340.89 (元) ;杨某获得的未含雇主负担税款的全年一次性奖金收入=全年一次性奖金+当月工资薪金低于费用扣除标准的差额-雇主负担的个税=18 094.26+0-1 363.54=16 730.72 (元) 。

此验证结果与案例中企业支付的奖金17 660元不一致。在本例中, 该企业多发放了100元全年一次性奖金, 却要多负担税款931.74元 (1 363.54-431.80) , 而杨某多获取了全年一次性奖金100元, 也多缴纳了税款232.94元 (340.89-107.95) 。

三、不含税全年一次性奖金的纳税筹划策略

查其原因不难发现, 例2中税率A、B处在不同的档次。公告对税率A、B处在不同的档次时会产生纳税风险, 导致企业和个人多交税款。可见, 雇主为雇员定额负担税款时只使用一个税率, 不会出现此问题。主要是雇主为雇员按一定比例负担税款时才会出现该问题, 因此为了避免企业与个人多交纳个人所得税, 必须使得两次确定的税率在同一级税率上。如何避免出现多交税款的情况, 可进行如下推导归纳:

仍假设全年一次性奖金应纳税所得额为Y, 适用税率A%。速算扣除数S, 未含雇主负担税款的全年一次性奖金收入 (即雇员取得的净收入) 为J。雇主为雇员负担的税款比例为a%, 当月工资薪金低于费用扣除标准的差额为C。

若未含雇主负担税款的全年一次性奖金确定的商数处于个人所得税税率表第一级时:

即J÷12≤1 500时确定的第一个税率为3%, 速算扣除数为0, 则:J≤18 000。

同时必须Y÷12≤1 500时确定的第二个税率也为3%, 速算扣除数为0, 将Y= (J-Sa%-C) ÷ (1-A%a%) 代入得到:J≤18 000 (1-3%a%) +C。

可能出现两种情况:

1.若18 000≤18 000× (1-3%a%) +C时, 则需J≤18 000时, 才能够保证两次确定的税率是一样的。

2.若18 000>18 000× (1-3%a%) +C时, 则需J≤18 000× (1-3%a%) +C时, 才能够保证两次确定的税率是一样的。但当处于区间18 000× (1-3%a%) +C

因此例1中, 该企业发放为雇员按80%比例负担税款的全年一次性奖金为17 560元, 符合条件, 没有出现纳税风险。而在例2中, 该企业发放为雇员按80%比例负担税款的全年一次性奖金为17 660元, 刚好处在17 568

由此可见, 企业为雇员按一定比例负担税款发放全年一次性奖金纳税筹划策略即是, 避免发放的全年一次性奖金处于两个临界点中间区间。依此类推, 可以根据目前个人所得税税率表将应避免支付区间归纳如表1:

经过上述分析, 公告规定下, 企业为雇员按一定比例负担税款发放全年一次性奖金时, 必须使得两次确定的税率在同一级税率上, 避免出现表1中归纳的奖金发放区间, 才能避免企业和个人多交税款, 从而能够有效地回避纳税风险。

摘要：国家税务总局已于2011年4月28日印发了《国家税务总局关于雇主为雇员承担全年一次性奖金部分税款有关个人所得税计算方法问题的公告》 (国税发[2011]28号, 以下简称公告) , 对雇员取得全年一次性奖金并由雇主负担部分税款有关个人所得税计算问题予以了明确。但笔者经过案例分析, 注意到企业为雇员按一定比例负担税款的情况下, 企业和个人均有可能要多负担税款, 因此本文通过推导, 归纳了相应的避免支付区间, 为企业在该问题上提供了纳税筹划的思路和策略, 以供参考。

篇9：基层单位月度奖金发放管理办法

为充分体现收入与效益挂钩、多劳多得的原则，调动基层单位员工的工作积极性，结合《大连建筑企业工程有限公司2013年薪酬管理办法（第一次修订，试行）》，对于完成月度产值计划、预期标后利润较好的基层单位，允许预支月度奖金，按本管理办法执行。2 范围

1、适用人员：本办法仅适用于基层单位在册员工。

2、产值划分：基层单位全部或部分自建的单项工程计为自产值；由公司委托基层单位管理的单项合作项目或公司指定部分分包的产值计为分包产值。3 引用文件

管理内容

4.1发放原则

1、月度完成自产值超过100万元、月度成本分析有盈余的基层单位可以视产值完成情况及盈余情况申请预支月度奖金，预支限额根据不同的专业按不同比例确定。

2、基层单位领导班子成员业绩年薪月度不予发放，年终根据基层单位全年指标完成情况及项目兑现亏损情况，按《基层单位、机关部门考核管理办法》核定应发放额度，在次年春节前进行发放。基层单位预支总额按在册每人每月1500元限额预支（领导班子除外），当月没使用完额度可累计使用，但总额不能突破基层单位预计可兑现奖励总额，亦不能跨年使用。

3、月度预支奖金在单项工程标后利润核算时不计入基层单位成本；在次年初从基层单位应兑现奖金总额中扣除。

4.2月度预支绩效奖金的计提

1、产值确认：完成产值无论项目合同签订与否，均以监理或业主确认的月度完成报表为依据。

2、利润确认：按单项工程月度标后预算收入与基层单位月度实际成本差额的50%作为预计利润限额。

3、预支额度计算:水工、市政工程项目按月度自产值的3‰、分包产值的0.5‰计算单项工程月度奖金预支额度，土建工程项目按月度自产值的5‰、分包产值的1‰计算单项工程月度奖金预支额度。

4、月度预支奖金总额与基层单位月度考核结果挂钩，计算核定的月度预支奖金总额乘以上月考核分数作为应发额度。

5、月度预支奖金总额亦与应收帐款考核结果挂钩，并按相应考核结果进行核减。

4.3管理要求

1、各基层单位要按当月实际完成工作量合理向发包人上报月度完成报表；要严肃成本管理，月度成本发生要与完成工作量对应，据实计账。

2、每月5日前，基层单位将成本分析报告上报成本合约部；工程部将上月度基层单位产值完成明细、考核结果报成本合约部，财务部上报季度应收帐款考核结果，经审核确认后计算各基层单位月度可预支总额，并报送综合部，由综合部进行平衡。

4.4罚则

1、各基层单位要认真分析项目盈亏情况进行合理的月度奖金预支，若单项工程月度分析出现亏损、当月合计标后利润盈余，停发当月可预支奖金的20%；若当月出现亏损、自年初起累计盈余，停发当月可预支奖金的50%且发放金额不超过累计盈余；自年初起累计亏损，停发月度预支奖金，并上报亏损原因，至累计不出现亏损止，酌情预支月度奖金。

2、对于月度成本管理混乱，未按实计入，公司视情况进行处罚：（1）由于工作失误、数据统计错误出现两次以内，提出警告；三次及以上扣发操作人员月度奖金的50%。

（2）月度成本统计弄虚作假，每月成本统计人为调整，出现一次处以基层单位经理3000元的罚款；出现两次及以上，每次处以基层单位经理5000元的罚款。

（3）月度成本计入不实，标后利润均为盈余，年终核算出现亏损，视亏损情况除免发基层单位领导班子业绩薪酬、扣减风险抵押金外，并报综合部按公司相关规定予以行政处理。

4.5其他

1、本办法自2014年1月1日起执行，由成本合约部负责解释。