年度奖金发放制度

年度奖金发放制度（精选11篇）

篇1：年度奖金发放制度

关于公司****有限公司奖金发放决定

公司各部门：

公司为了鼓励全体员工积极努力工作，激发全体员工工作潜能，提高工作效率，圆满地完成公司各项任务的完成，鼓励员工再接再厉，经公司领导班子研究决定，给予员工7月份奖金，共计24000.00万元。在奖金分配问题上紧密结合工作实际情况，充分体现符合绩效考核多劳多得按制度办的原则，特制定以下实施细则。

1、机关、生产一线严格执行绩效考核及根据生产运营所需、人力资源不足、参加生产劳动的，一律按11小时考核，主要以晚加班到位及指纹统计考核。

2、对于在生产季节忙人力资源不足无视公司制度请假、无故旷工的根据公司执行绩效考核制度核发。

工作人员有以下情况之一的不享受绩效考核奖金：

①当月请假累计超过3个工作日的不能享奖金；

②当季旷工累计超过2个工作日的；

③当季请病事假累计超过40个工作日的；

以上的所有奖励只针对在职人员，对于没有按公司规章制度离职人员，公司有权不予发放，并按劳动法相关规定从工资中扣除违约金。

篇2：年度奖金发放制度

第一章 总 则

第一条 为强化电子所产品研发的战略导向和市场导向的开发理念，培养开发人员的开拓创新精神，调动开发人员工作的积极性并提高工作效率，特制定本管理办法；项目奖励坚持按贡献取酬、多劳多得的原则。

第二条 项目奖金重点奖励按时（或提前）完成开发任务、具有创造性工作成果的、具有团队协作精神的开发人员和支持人员

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第三条 根据项目的资源投入、技术难度、重要性和与公司战略符合程度的不同，研发项目分为一级、二级、三级3个等级，项目经理可以项目部经理，也可以是开发项目组的组长。

第四条 本办法适用于进入项目开发组的开发人员和支持人员

第二章 项目奖金的构成第二条 浮动工资：开发人员固定工资的30%为浮动工资部分。

第三条 项目提成：开发奖金和市场奖金二部分组成。在项目计划阶段，由事业部总经理、电子所所长、综合技术主管、市场部经理及财务人员根据项目级别和市场预测情况等各项因素综合确定项目提成数额。其中开发奖金和市场奖金分开计算，开发奖金提成依据是项目开发级别，市场奖金的提成依据是新产品投放市场实现的赢利情况。

第四条 项目奖金数额向项目开发人员公布。

第三章 项目奖金的分配

第一条 各项目部经理、专业组、总体组和电子所管理平台人员享有项目开发过程中开发奖金分配的权利，但不参与市场奖金的分享。他们的绩效奖金总额度为项目开发奖金累计总额的40%，年终根据他们绩效评价结果进行具体奖金的分配发放。

第二条 各项目组项目开发奖金的分配分任务奖金和激励奖金两部分：

任务奖金=开发人员浮动工资总额+项目开发奖金60%70%

激励奖金=项目开发奖金60%30% 第三条 任务奖金的分配

1、任务奖金中的浮动工资部分，由项目经理根据下属开发人员的月度考评结果进行发放。

项目组实发月度浮动工资总额=kihi∑gi

ki—电子所月度考核得分% hi—项目组月度考核得分% gi—员工30%岗位月薪工资

项目开发人员月度浮动工资=项目组实发月度浮动工资总额开发人员月度考评得分/∑各开发人员月度考评得分

2、任务奖金中的开发奖金部分，根据项目开发的里程碑时间点分段发放，发放比例如下表所示。

序号

里程碑时间点

开发奖金累计发放比例 1

样机试制评审通过

20% 2

设计定型评审通过

50% 3

工艺定型评审通过

80% 4

非产品项目评审通过 100% 5 上市产品质量风险期（一年）结束

市场奖金中相当于总开发奖金的10%的额度作为质量风险金。

3、开发奖金在项目里程碑评审通过后在一周内开始发放，从中提取40%纳入支持部门人员的年终奖励基金池，作为他们的年终奖励。其余部分的70%其余部分纳入任务奖金。30%作为激励奖金。

4、项目组开发人员的开发奖金分配

根据项目组所承接开发的项目难易程度不同，项目经理在开发奖金中的分享比例项目开发奖金中任务奖金部分的25—40%，其余部分由项目经理根据各模块开发难度系数不同分配给下属开发人员作为任务奖金。分配方案须逐级上报，经电子所所长批准后实施。

5、项目进行过程中，如果项目经理需要对任务模块和任务奖金数额或比例进行调整，调整方案须逐级上报，经电子所长批准后实施。

6、项目结束时，对按时（或提前）完成任务的开发人员按原承诺比例分配开发奖金；对未按时完成任务的开发人员根据完成情况扣除部分开发奖金。

扣除比例=（1—计划完成率）；或者，扣除比例=延迟天数5%。第四条激励奖金的分配

1、如果项目开发进度拖延，酌情减少激励奖金的总额。

2、项目经理负责对激励奖金进行分配，分配方案须经电子所所长批准后实施。

3、激励奖金主要用于以下奖励： 1）奖励提前完成工作任务的开发人员； 2）奖励具有团队协作精神的开发人员； 3）项目经理认为需要的其他奖励。

4、如果项目组提前完成任务，电子所所长根据具体情况，酌情提高最终奖金数额。第五条市场奖金的分配

为强化电子所产品开发的市场导向策略和保持优秀开发人员，项目开发设立市场奖金，新产品开发人员参与市场利润分享。

1、市场奖金的提成依据是新产品投放市场实现的赢利情况，市场奖金提成年限为两年，提成比例以产品上市后第一年及第二年实现的销售毛利的0.5--1%为限，且提成比例逐年递减，第一年市场奖金为新产品销售毛利的1%，第二年为新产品销售毛利的0.5%。

2、市场奖金每半年计发一次，由财务根据该新产品半年来的销售羸利情况计算项目组市场奖金额。

3、电子所项目组除外的支持部门和人员不参与该项目的市场奖金的分享。项目组开发人员的市场奖金分配比例同开发奖金中任务奖金部分的分配比例相同。

4、市场奖金中相当于总开发奖金的10%的额度作为质量风险金，在每半年的市场提成中提取，并在第三个半年末和第三个半年的市场奖金一起发放

第四章 电子所项目开发支持部门和人员奖金分配 第一条 支持部门和人员范围界定

电子所项目开发支持部门和人员包括：管理平台主管及下属部门和人员，结构组、总体组经理及下属、各终端产品项目部经理、系统产品项目部经理、网络产品项目部经理。技术支持组不适用该办法。第二条 电子所项目开发支持部门和人员月度浮动工资发放

1、电子所项目开发支持部门员工（部门经理除外）月度浮动工资比例为本人月度工资的30%，由各部门经理根据下属人员的月度考评结果进行发放。

支持部门实发月度浮动工资总额=kihi∑gi ki—电子所月度考核得分% hi—所在部门月度考核得分% gi—员工30%岗位月薪工资

支持部门人员月度浮动工资=支持部门实发月度浮动工资总额开发人员月度考评得分/∑各开发人员月度考评得分

2、支持部门经理月度浮动工资比例为本人月度工资的40%，由电子所长根据月度考评结果进行发放。

电子所各部门经理实发月度浮动工资总额=kihi∑gi ki—电子所月度考核得分% hi—所在部门月度考核得分% gi—各部门经理40%岗位月薪工资

支持部门经理人员月度浮动工资=部门经理实发月度浮动工资总额部门经理月度考评得分/∑各部门经理月度考评得分

第三条电子所项目开发支持部门和人员年终项目开发奖金分配

1、为奖励电子所支持部门和人员在项目组产品开发过程中的价值贡献，电子所在每一个通过立项评审并通过阶段技术验收的开发项目所获得的开发奖金中划出其总额40%纳入支持部门年终奖励基金池。

2、结构组是专业支持部门，负责对各项目组产品开发结构设计支持功能，为奖励在价值创造中的重要贡献，电子所在支持部门年终奖金池总额中划出40%，作为结构组贡献奖金。

3、支持部门年终奖励基金池其余60%作其他部门的贡献奖金。第四条 年终开发奖金分配比例

1、结构组年终开发奖金分配比例

结构组组长的奖金比例系数为结构组成员平均奖金的150%。结构组成员年终奖励系数根据年终考评得分确定。

结构组成员奖励系数=成员年终考评得分/∑各结构组成员（组长除外）月度考评得分

结构组成员奖金=奖金总额（1－1.5/n）结构组成员奖励系数 n----部门人数

2、管理平台及下属机构、总体组、项目部经理奖励分配参照结构组分配办法进行。

管理平台主管、总体组组长、项目部经理的奖金比例系数为普通职员平均奖金的150%。支持部门普通职员年终奖励系数根据年终考评得分确定。管理平台作人员奖励系数=成员年终考评得分/∑各成员（主管、经理除外）月度考评得分

成员奖金=奖金总额[1－m1.5/（m1.5+n）]成员奖励系数 n---普通员工人数，m----主管或经理的人数 第五章项目的非正常终止

第一条 由于外界条件的变化，可能会造成项目的非正常终止。第二条 项目的非正常终止情况发生时，在项目通过内部验收后，根据任务的完成进度按比例发放开发奖金和激励奖金。第六章附则

第一条本办法解释说明权归事业部办公室，其有关未尽事宜由事业部和电子所共同补充。

第二条本办法自公布之日起开始实施。

篇3：年度奖金发放制度

(一) 雇主为雇员承担全年一次性奖金部分个人所得税的应纳税所得额计算方法

1. 雇主为雇员定额负担税款的计算公式。

应纳税所得额=雇员取得的全年一次性奖金+雇主替雇员定额负担的税款-当月工资薪金低于费用扣除标准的差额

2. 雇主为雇员按一定比例负担税款的计算公式。

(1) 查找不含税全年一次性奖金的适用税率和速算扣除数:未含雇主负担税款的全年一次性奖金收入÷12, 根据其商数找出不含税级距对应的适用税率A和速算扣除数S。 (2) 计算含税全年一次性奖金。公式推导:设全年一次性奖金应纳税所得额为Y, 适用税率A%。速算扣除数S, 未含雇主负担税款的全年一次性奖金收入 (即雇员取得的净收入) 为J。雇主为雇员负担的税款比例为a%, 当月工资薪金低于费用扣除标准的差额为C。则:雇员取得的净收入=全年一次性奖金+当月工资薪金低于费用扣除标准的差额-雇主负担的个税。即:J=Y+C-应缴纳的全部个税×a%。J=Y+C- (YA%-S) a%, 将公式整理后得到:Y= (J-Sa%-C) ÷ (1-A%a%) 。即:应纳税所得额= (未含雇主负担税款的全年一次性奖金收入-当月工资薪金低于费用扣除标准的差额-不含税级距的速算扣除数A×雇主负担比例) ÷ (1-不含税级距的适用税率A×雇主负担比例) 。

(二) 应纳税额的计算

将全年一次性奖金应纳税所得额÷12, 根据其商数找出对应的适用税率B和速算扣除数B, 据以计算税款。即:应纳税额=应纳税所得额×适用税率B-速算扣除数B;雇员实际缴纳税额=应纳税额-雇主为雇员负担的税额。

二、公告的计算存在的问题

例1:某企业杨某2012年1月至12月的工资为3 700元, 年终12月31日获得全年一次性奖金收入17 560元, 雇主已为杨某负担其所得80%部分的应纳税款, 杨某取得的全年一次性奖金应纳税款计算如下:

本例中J=17 560元, a%=80%, C=0

首先, 17 560÷12=1 463.33 (元) , 查找个人所得税税率表确定的税率为3%, 速算扣除数为0;其次, 计算全年一次性奖金应纳税所得额:Y= (17 560-0) ÷ (1-3%×80%) =17 991.80 (元) ;最后, 17 991.80÷12=1 499.32元, 查找个人所得税税率表确定的税率为3%, 速算扣除数为0, 则:

杨某应缴纳的全部个税=17 991.80×3%-0=539.75 (元) ;该企业应为杨某负担的税额=539.75×80%=431.80 (元) ;杨某应缴纳税额=539.75-431.80=107.95 (元) ;

杨某获得的未含雇主负担税款的全年一次性奖金收入=全年一次性奖金+当月工资薪金低于费用扣除标准的差额-雇主负担的个税=17 991.80+0-431.80=17 560 (元)

此验证结果与案例中企业支付的奖金是一致的。但在实务中, 笔者却发现根据上述推导有个别情况不能返回验证, 试举例说明。

例2:承上例, 其他条件不变, 杨某获得全年一次性奖金收入17 660元, 则计算如下:

本例中J=17 660元, a%=80%, C=0

首先, 17 660÷12=1 471.67 (元) , 查找个人所得税税率表确定的税率为3%, 速算扣除数为0。然后, 计算全年一次性奖金应纳税所得额:Y= (17 660-0) ÷ (1-3%×80%) =18 094.26 (元) 。再将18 094.26÷12=1 507.86 (元) , 查找个人所得税税率表确定的税率为10%, 速算扣除数为105;杨某应缴纳的全部个税=18 094.26×10%-105=1 704.43 (元) ;该企业应为杨某负担的税额=1 704.43×80%=1 363.54 (元) ;杨某应缴纳税额=1 704.43-1 363.54=340.89 (元) ;杨某获得的未含雇主负担税款的全年一次性奖金收入=全年一次性奖金+当月工资薪金低于费用扣除标准的差额-雇主负担的个税=18 094.26+0-1 363.54=16 730.72 (元) 。

此验证结果与案例中企业支付的奖金17 660元不一致。在本例中, 该企业多发放了100元全年一次性奖金, 却要多负担税款931.74元 (1 363.54-431.80) , 而杨某多获取了全年一次性奖金100元, 也多缴纳了税款232.94元 (340.89-107.95) 。

三、不含税全年一次性奖金的纳税筹划策略

查其原因不难发现, 例2中税率A、B处在不同的档次。公告对税率A、B处在不同的档次时会产生纳税风险, 导致企业和个人多交税款。可见, 雇主为雇员定额负担税款时只使用一个税率, 不会出现此问题。主要是雇主为雇员按一定比例负担税款时才会出现该问题, 因此为了避免企业与个人多交纳个人所得税, 必须使得两次确定的税率在同一级税率上。如何避免出现多交税款的情况, 可进行如下推导归纳:

仍假设全年一次性奖金应纳税所得额为Y, 适用税率A%。速算扣除数S, 未含雇主负担税款的全年一次性奖金收入 (即雇员取得的净收入) 为J。雇主为雇员负担的税款比例为a%, 当月工资薪金低于费用扣除标准的差额为C。

若未含雇主负担税款的全年一次性奖金确定的商数处于个人所得税税率表第一级时:

即J÷12≤1 500时确定的第一个税率为3%, 速算扣除数为0, 则:J≤18 000。

同时必须Y÷12≤1 500时确定的第二个税率也为3%, 速算扣除数为0, 将Y= (J-Sa%-C) ÷ (1-A%a%) 代入得到:J≤18 000 (1-3%a%) +C。

可能出现两种情况:

1.若18 000≤18 000× (1-3%a%) +C时, 则需J≤18 000时, 才能够保证两次确定的税率是一样的。

2.若18 000>18 000× (1-3%a%) +C时, 则需J≤18 000× (1-3%a%) +C时, 才能够保证两次确定的税率是一样的。但当处于区间18 000× (1-3%a%) +C

因此例1中, 该企业发放为雇员按80%比例负担税款的全年一次性奖金为17 560元, 符合条件, 没有出现纳税风险。而在例2中, 该企业发放为雇员按80%比例负担税款的全年一次性奖金为17 660元, 刚好处在17 568

由此可见, 企业为雇员按一定比例负担税款发放全年一次性奖金纳税筹划策略即是, 避免发放的全年一次性奖金处于两个临界点中间区间。依此类推, 可以根据目前个人所得税税率表将应避免支付区间归纳如表1:

经过上述分析, 公告规定下, 企业为雇员按一定比例负担税款发放全年一次性奖金时, 必须使得两次确定的税率在同一级税率上, 避免出现表1中归纳的奖金发放区间, 才能避免企业和个人多交税款, 从而能够有效地回避纳税风险。

摘要：国家税务总局已于2011年4月28日印发了《国家税务总局关于雇主为雇员承担全年一次性奖金部分税款有关个人所得税计算方法问题的公告》 (国税发[2011]28号, 以下简称公告) , 对雇员取得全年一次性奖金并由雇主负担部分税款有关个人所得税计算问题予以了明确。但笔者经过案例分析, 注意到企业为雇员按一定比例负担税款的情况下, 企业和个人均有可能要多负担税款, 因此本文通过推导, 归纳了相应的避免支付区间, 为企业在该问题上提供了纳税筹划的思路和策略, 以供参考。

篇4：又到奖金发放时

Stephanie: What’s up with everyone? ①They are all running around like chickens with their heads cut off.

Tommy: Oh, come on. Surely you know. The performance reviews come out today. Everyone is nervous as hell.

Stephanie: That’s today? I thought it was next week. ②I’m so out

of whack.

Tommy: Well, it’s not like you have anything to worry about. You are Mr. Jacobs’s go-to girl. You can do no wrong.

Stephanie: Whatever. ③Don’t make me sound like the teacher’s pet. He treats me just like everyone else.

Tommy: In that case, you won’t mind settling for a bonus the same size as everyone else?

Stephanie: Well, I don’t know about that. I take on a lot of extra responsibilities. That had better be reflected in my bonus.

Tommy: Haha. ④Now you are showing your true colours. It’s all about the money, isn’t it?

Stephanie: Not all about the money…but the money sure does help.

Tommy: I’m sure you will get a nice bonus just in time to do your Christmas shopping. ⑤But I always recommend having something up your sleeve in case you don’t get as much as you were expecting.

Stephanie: What do you mean?

Tommy: I always have a list prepared outlining all the exceptional work I have done over the past year: clients I’ve landed, deals I’ve closed and profits that can be attributed to me. Then I can march in there and show Jacobs if ⑥he short changes me.

Stephanie: Great idea. I better get working on my list!

史蒂芬妮:大家都怎么了?跟无头苍蝇一样慌里慌

张的。

汤米:哦,少来了,你肯定知道的。今天要进行业绩考核,大家都紧张得要命。

史蒂芬妮:就在今天?我还以为在下星期呢。我真是不在状态。

汤米:呃,你倒是不需要担心什么。你是雅各布斯先生的得力助手,不会有问

题的。

史蒂芬妮:怎么都好,但不要说得我是什么老师的得意门生似的。他对我的态度跟对其他人的没什么不同。

汤米:如果是这样的话,你应该不介意拿跟别人一样多的奖金吧?

史蒂芬妮:呃,这个我就不知道了。我可是负担了许多额外的工作任务,这个最好能在我的奖金上有所体现。

汤米:哈哈。现在你终于露出真面目了。都是钱作怪,对吧?

史蒂芬妮:那也不是完全为了钱……但钱的确很重

要嘛。

汤米:我相信你一定会拿到一笔不菲的奖金,让你可以在圣诞购物浪潮中放开手脚、疯狂购物。不过我还是劝你早作准备,以防你得不到你预期中的奖金。

史蒂芬妮:这是什么意

思呢?

汤米:我通常会把我在一年当中做的许多额外工作列出来:我发展的客户啦,我谈妥的交易啦,还有我所创造的利润啦。这样当雅各布斯对我不公时,我就能大步迈进他的办公室,把这一切都展示给他看。

史蒂芬妮:这个主意很棒。我最好也赶快弄一份我自己的列表!

Smart Sentences

① They are all running around like chickens with their heads cut off. (大家)跟无头苍蝇一样慌里慌张的。

run around like a chicken with its head cut off: behave in an erratic way(行为怪异,行为不合理,无目的)。例如:

You can’t run around like a chicken with its head cut off; you should sit down and set your priority.

你不要跟无头苍蝇一样忙个不停,应该坐下来,对事情进行疏理,分出一个轻重缓急。

② I’m so out of whack. 我真是不在状态。

out of whack: not working properly, not in the usual state(不正常)。例如:

The ecosystem is out of whack due to serious pollution.

由于严重的污染,生态系统已经出现了紊乱。

③ Don’t make me sound like the teacher’s pet. 不要说得我是什么老师的得意门生似的。

teacher’s pet: teacher’s favorite student, usually refers to sb. who is getting unfairly favorable treatment from someone in authority(受宠之人,当权者的红人)。例如:

No matter where he goes, Peter is always the teacher’s pet.

彼特不管走到哪儿,都是宠儿。

④ Now you are showing your true colours. 现在你终于露出真面目了。

true colours: the real and truthful reality of sb.(真面目)。例如:

I finally see my supervisor’s true colours through this incident.

我终于通过这件事看清了我上司的真面目。

⑤ But I always recommend having something up your sleeve… 不过我还是劝你早作准备……

have sth. up one’s sleeve: having an idea or plan which hasn’t been told to anyone; hidden but ready to be used(暗中已有打算,藏而待用)。例如:

Mr. Peterson always has something up his sleeves, just in case.

彼得逊先生总是留有一手,以防万一。

⑥ He short changes me. 他对我不公。

short change sb.: treat sb. unfairly or dishonestly, usually because sb. is given less of sth. than he/she deserves(亏待某人)。例如:

Migrant workers have been short changed for years.

篇5：员工工资奖金以及惩戒发放制度

一、员工试用期工资为800元

二、销售员工工资发放主要以个人完成任务的毛利润作为考核标

准。(其中工资的60%为业务工资，40%为绩效工资)

实习顾问800元

初级销售顾问1000元（月任务不足6000元）

高级销售顾问1200元（完成6000元次月晋升）资深销售顾问1400元(连续3个月完成6000元晋升)

明星销售顾问1600元（连续6个月完成6000元晋升）

见习店长1800元（连续一年完成6000元晋升）

销售业务工资未满6000元按完成比例发放业务工资，完成任务

个人提成按台阶：

6000元个人提成13%，7000元个人提成15%，8000元个人提成18%，10000元个人提成20%。

三、店长工资发放主要以部门完成任务的销售利润作为考核标准。

销售店长1900元

资深店长2000元

明星店长2200元

见习经理2300元

四、经理工资发放主要以完成公司总任务的销售利润作为考核标

准。

销售经理2400元

资深销售经理2500元

明星销售经理2600元

五、内勤，财务及售后人员基本工资。

普通职员1000元

资深职员1100元

明星职员1200元

六、办公室主管基本工资为1500元。

七、外地渠道销售工资为1200元。

八、工资发放为每个月的25日发放上个月的工资。

九、正式员工每个月有50元的话费补助以及50元的全勤奖。

十、员工在工作期间，由于工作的原因产生的车费由公司报销，必

须当日报销。

十一、销售员工100%完成当月销售任务以上的，可享受奖金发放

标准：

1、完成100%销售任务以上的个人奖金发放：

（个人毛利润－100%销售任务）×10％＝个人当月奖金

2、完成100%部门销售任务以上的部门奖金发放：

（个人毛利润－100%销售任务）×9％÷店员人数＝个人当月奖金

十、店长完成各部门100%销售总任务以上者，可享受以下奖金发放。（部门毛利润－100%部门销售任务）×20%÷店员人数＝店长当月

奖金

十二、经理完成公司100％销售任务以上，可享受以下奖金发放。（公司毛利润－100％公司销售总任务）×22％÷销售员工人数＝经理当月奖金。

十三、后勤人员以及售后人员的奖金发放：

公司销售任务总额超过80%以上，后勤以及售后人员可以享受奖金发放。

按当月公司销售总毛利润的0.6％平均分配。

售后如因直接客户产生销售利润者，公司按20%发放奖金。

十四、每月的第一个星期一将评选三名优秀员工，第一名奖励100元，第二、三名奖励50元。

十五、鼓励员工参加国家职业技能培训，凡取得证书的员工每月有相应的技能工资。（暂不执行）

十六、考核标准见《员工考核表》

关于绩效考核的标准，基本工资40％为绩效工资，满分为10分，8分不扣绩效，超过8分以上有绩效奖金。

(基本工资的40%÷40)×8分以上点数的总和＝绩效奖金

十七、考核采用一月度考核一次，店员分数由店长打，店长和经理的分数由总经理打分。

十六、店员、店长或者经理连续三个月无法完成公司制定的销售任务者，公司将考虑更换人员或者降级，并且不得参加次月的考核。

十七、试用期的员工不参与奖金制度。

惩戒制度：

1、迟到早退者按考勤制度罚款。

2、以下情况每发现一次罚款二十元：

A、没有按要求填写身份证登记表者。

B、未按标准打收条者。

C、有客户或经销商投诉者。

D、收回无效身份证。

E、未按要求填写身份证受理单者。

F、上班或休假期间手机未开机者。

G、上班时间做与工作无关的事情。

H、销售报表未按要求填写者。

I、没有及时上交收据第三联者。

J、没有及时送货或售后没有及时处理者。

K、每周没有发报价单者。

L、员工与员工之间互相推卸责任或相互不合作者。

M、测试卡丢失或汇总光盘丢失者。

N、当月身份证无法追回者。

3、货物丢失按原价赔偿。

4、因收条丢失或因别的原因（呆帐、找不到经销商等）无法结回货款，按货物原价赔偿。

5、由于客户或经销商投诉引起严重后果者，罚款100元。

6、月底应收帐款未能及时收回者延迟至货款收回后发放工资。

7、收到假币者，按假币面值赔偿。

十八、年终奖金发放：

1、（个人年销售毛利润－个人年销售总任务）×5％＝销售人员个人年终总奖金

2、（部门年销售毛利润－部门年销售总任务）×6%÷店员人数＝店长年终奖金

3、（公司年销售毛利润－公司年销售总任务）×7％÷销售员工人数＝经理年终奖金

2、（年销售总毛利润×0.5%）÷人数=后勤、财务及售后人员年终总奖金

3、员工离职将不享受当年的年终奖金的发放。

十九、特殊奖励：

员工在公司干满一年以上者，员工可享受1天年假，以及每月50元的工龄工资，工龄工资最大限额至150元。

员工在公司干满一年以上者，公司会给员工办理养老保险，并享受以上政策。

二十、根据公司发展情况，公司有权提前一个月对以上奖惩制度进行更改和完善。

西安极光科技

篇6：月度绩效奖金发放办法

为进一步完善激励约束机制，充分调动员工积极性，不断提高劳动效率和经济效益，结合公司实际，每月发放的绩效奖金按以下办法发放：

一、范围

公司高层、中层管理人员及各部门的主管人员，具体包括公司常务副总经理、副总经理、总监、顾问、部门经理、部门副经理、工区队长、工区副队长、资料主管、生产统计小组长、行政主管兼工会主席、财务主管等。

二、发放依据

各部门KPI考核指标每月完成情况。

三、发放基数

1、公司高层管理人员，在每月发放的竞业金额的基础上，根据所分管的工作范围、职责等不同按1500元/月～2000元/月的幅度作为奖罚基数，进行月度KPI考核的奖罚；

2、公司中层管理人员，在每月发放的竞业金额的基础上，根据工作范围、职责等不同按500元/月～1000元/月的幅度作为奖罚基数，进行月度KPI考核的奖罚；

3、各部门主管级管理人员，在每月发放的竞业金额的基础上，根据工作范围、职责等不同按200元/月～500元/月的幅度作为奖罚基数，进行月度KPI考核的奖罚。

四、核算程序

1、每月25日前，各部门上报下月KPI月度分解指标至分管领导审核→每月30日前，公司董事长审批完成各部门上报下月KPI月度分解指标

2、每月3日前，各部门将上月KPI月度分解指标完成情况表交财务部→每月6日前，财务部完成对各部门上月KPI月度分解指标完成情况表的复核并交行政人事部→每月8日前，由行政人事部将结果反馈到各部门并签名确认→行政人事部计算月度绩效奖金

五、发放办法

1、公司高层领导根据分管部门与职责的不同，按所主管部门完成情况计算发放，即： 常务副总经理：经营部60%，工程管理部（基建组）40% 副总经理：排水工区60%，工程管理部（基建组）40% 顾问：行政人事部60%，财务部40%

2、完成月度指标的101%～150%，奖励奖罚基数的101%～150%；

完成月度指标的90%～100%，足额发放月度绩效奖金； 完成月度指标的60%～89%，暂扣罚奖罚基数的50%； 完成月度指标的60%以下，暂扣罚奖罚基数。

3、年终时，根据KPI完成情况一次性调整月度绩效奖金差额。

六、各部门月度考核的KPI指标（各时期根据实际情况相应调整）：

1、经营部：

公 司 员 工 绩 效 考 核 实 施 方 案 1.总则 1.1 目的

1.1.1 加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目标的实现。1.1.2 检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改进工 作和调整工作提供依据。

1.1.3 建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。

1.1.4 为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据，促进员工的升迁、赏罚的公平合理。1.2 原则

1.2.1 一致性——在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的变化，至少应保持一年内考核的方法具有一致性。

1.2.2 客观性——考核要客观地反映员工的实际情况。1.3.3 公平性——对于同一岗位的员

工使用相同的考核标准。1.2.4 公开性——员工应知道自己的详细考核结果。2.考核工作的实施 2.1 考核内容

2.1.1 考核内容分为三部分——工作态度、工作能力、工作表现。

工作态度包括思想素质、事业心、工作责任感、服务精神等； 工作能力包括业务知识水平、表达能力、分析能力、组织协调能力，工作经验等；

工作表现包括工作数量、工作质量、工作效率、工作效益等。2.1.2 考核内容的比例分配——汇总如下：

工作表现 工作能力 工作态度 比例

50%

25%

25% 2.2 考核表

2.2.1 考核表的种类及适用对象——A表：适用于中、高层管理人员 B表：适用于一般管理人员

（建议：最好各部门根据考核内容建立有针对性的考核表）2.3 考核关系和考核对象

2.3.1 考核关系与工作中的管理关系保持一致。具体为：

被考核者

考核者

调整者 一般员工

中层管理人员

高层管理人员 中层管理人员

高层管理人员

总经理 高层管理人员

总经理 2.3.2 下列人员不参加考核：（1）试用期未满者；

（2）连续工作年限不满半年者；（3）考核期间出勤天数小于缺勤天数；

（4）因特殊情况不能参加考核或无法进行考核。2.3.3 除2.3.2条款外，所有员工均作为考核对象。

2.3.4 在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原部门，或调入新部门后考核期不 满一个月，由原部门进行考核。

2.3.5 在考核期间，考核者如果因人事调动，而被调离现职务，则考核者担当的考核工 作进行到被调离时止，由后任者担当考核者，把考核工作继续进行下去。2.4 考核形式

2.4.1 考核时，要按部门、按职务、按职责分类进行考核，以达到良好的考核目的。2.4.2 每位员工都要有一本工作日志，记录每天工作的主要事件及数量，并以此作为考 核的依据，清晰明了地反映工作表现

2.4.3 考核时，考核者与被考核者要进行面对面的沟通。面谈时，考核者要总结被考核

者在考核期内的工作表现，被考核者要清楚他的总结与评价。面谈结束时，双方要制定改进的方法和发展规划等。

2.4.4 中层管理以下人员的考核，采取上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综 合评定。

2.4.5 高层管理人员的考核，采取自我述职报告和上级考核综合评定的方法，并以此为 基础给出综合评定。3.考核时间

3.1 考核每半年进行一次。

3.2 原则上在每年的六月、十二月上旬进行。4.考核要求

4.1 员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据，考核者对所属员工的平时工作成绩应 随时记录和严密考核。

4.2 考核者要对被考核者的平时工作表现要有充分了解，明确被考核者的责任内容和标准，应收集各种数据、资料及相关部门的日常反映等，确保考核结果的准确性，使被考核者心服口服。

4.3 考核者要以公平．公正的立场进行考核。考核时要认真、细致、事实求是，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，确保考核结果的客观性和公平性。

4.4 考核面谈时考核双方都要注重坦诚交谈，立足于员工的长远进步及发展，弥补工作中的短处，发扬工作中的长处。

4.5 主张员工个人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分调动员工的积极性，提高工作效率。

4.6 提倡设计“个性化考核指标”进行绩效考核。4.7 不可过分重视在考核前刚完成的特别成绩。

4.8 考核成绩将直接影响到员工的待遇与职位，故考核时应力求公平与客观。考核评语要 注意措词及评价。

.9 在考核时，不要对同一人就全部的考核评分同时加以评分，而必须就同一项目对全体 被考核人进行评分，于全体被考核人评分完之后再进行下一个项目的评分。同时，每一 项目的成绩分布情形，应考虑考绩正常分布比率，其比率相差太高时，请复核人员酌情加以调整。5.考核成绩评定 5.1 评分等级

5.1.1 考核评分以100分为满分，等级分为五等，即A、B、C、D、E共五等。

篇7：年底双薪奖金发放办法

一、制度依据：

本办法依据本公司管理条例订定，年终奖金数额视公司当的业务状况及个人成绩而订

二、适用范围：

全体员工，这是以金三维编制内的在职人员。其中顾问、聘约人员、定期契约人员、临时人员均不适用。

三、计算方法：

按实际工作月数比例计算，在职时间实际必须满1个月以实际工作天数满23个工作日为准。例如，A员工在职时间超过两个月 年底双薪奖金=当月工资+当月工资*0.2。超过十个月为实际双薪

四、发放日期：

每从业人员的年终奖金于翌年3月15日发给。

五、奖惩的加扣标准

1.员工在当曾受奖惩者，年终时依下列标准加减其年终奖金。2.嘉奖1次：加发1日薪额的奖金。3.记小功1次：加发3日薪额的奖金。

4.记大功1次：加发10日薪额的奖金。

5.申诫1次：扣减1日薪额的奖金。

6.记小过1次：扣减3日薪额的奖金。

7.记大过1次：扣减10日薪额的奖金。

六、请假旷职的扣减标准

1.从业人员于中曾经请假或旷职者，其当的年终奖金依下列标准计扣的(以元为单位)。

2.病假1日扣减半日薪额的奖金，病假累计超过15日（含15日）以上的员工不予发放。

3.事假1日扣减1日薪额的奖金，事假累计超过5天（含5天）以上的员工不予发放。

4.婚假1日扣减1/4日薪额的奖金。

5.丧假1日扣减1日薪额的奖金，但因承重祖父母、配偶等丧亡请假在5天以内者，每日扣减1/4日薪的奖金。

6.产假1日扣减半日薪额的奖金。

7.内迟到、早退累计超过5次（含5次）的员工，旷工累计超过3日的不予发放。

8.发放日之前离岗、离职或与公司解除（终止）劳动关系的员工不予发放

七、其他事项

篇8：发放绩效考核奖金的请示

对于考核的人员实行奖励，颁发绩效金。绩效金以300元/月为基数，分为主管/经理和业务员二个职位级别，业务员绩效金300元/月，主管/经理绩效金为600元/月。

评分标准为绩效评分满分为100分，个人工资为绩效金基数百分之60，公司奖励百分之40，绩效奖金领取为绩效分数乘以绩效奖金等于本月绩效奖。绩效金和工资一同发放。

以上请示妥否，敬请批示

人事行政部

篇9：2015年终考核奖金发放方案

一、目的与意义：

为建立和完善公司薪酬、薪酬福利管理，激励员工士气，提升员工满意度与企业归属感，强化对公司文化认同感；让公司员工贡献得到认可，并提高员工的工作绩效和公司的业绩，让员工对自己的付出与回报等到等值效应，也使公司得到持续性的发展，特制订本方案。

二、分配原则

1、依据各部门及员工个人工作结果、出勤状况、绩效情况、在岗时间及制度执行等各项因素。

2、公司利润越好，员工获得更多；个人工作业绩越好，个人奖金越多；岗位越高，分享越多。

3、以客观、公平、公正为原则发放年终奖金。

三、适用范围：

1、公司全体正式员工。

2、在当年终考核奖金发放前有下列情形之一者，不予发放当年年终奖金：

①、2015年在中途离职或者因过失解除劳动合同的；；

②、2015年有3个月迟到、早退超过60分钟3次/月者；

③、2015年累计事假超15（含）天者；

④、2015年累计旷工达3（含）天者；

⑤、2015年受到过公司记过以上处分者和2015年受到过公司3次以上警告或严重警告处分者；

⑥、2015年仍处于试用期的员工。

四、年终奖金计算：

公司总奖金=总基本奖金（35%）＋总绩效奖金（50%）＋优秀员工奖特殊贡献奖(15%)。

个人基本奖金=个人12个月基本工资总和/12(新转正员工按转正当月开始享受)个人绩效奖金=个人12个月绩效奖金总和/12(按有绩效奖金月总和)特殊贡献奖按特殊贡献奖规定执行。

优秀员工奖包括月优秀员工、十佳优秀员工、最佳优秀主管。

十佳优秀员工、最佳优秀主管相当于5次月优秀员工。

个人年终奖金＝个人基本奖金*公司总奖金*35%/总基本奖金＋绩效奖金*公司总奖金*35%/总绩效奖金＋优秀员工奖+特殊贡献奖。

五、年终奖金发放：

年终奖金发放与2015年12月工资一起发放。

******公司

篇10：年度奖金发放制度

一、总则

根据公司2016年最新修订的薪酬管理制度及绩效考核制度，本着多劳多得、公开、公平、公正的原则，特制定本细则。

二、适用范围

本办法适用于业务部门全体员工绩效薪酬体系。

三、绩效奖金申请

1、申请时间：绩效奖金申请月8日前。

2、申请流程：

A、审计部：项目经理需将季度绩效奖金审批表填写完整，项目经理、审计助理、项目参与人员、财务部、综合部档案管理员、总经理签字确认后，由项目经理汇总，将电子版及签字版交综合部绩效主管备案。B、评估部：项目经理需将每月绩效奖金审批表填写完整，项目经理、审计助理、项目参与人员、财务部、综合部档案管理员、总经理签字确认后，由项目经理汇总，将电子版及签字版交综合部绩效主管备案。C、造价部：部门负责人需将季度绩效奖金审批表填写完整，并经项目经理、项目参与人员、主管副总经理、财务部、综合部档案管理员、总经理签字确认后，由部门负责人或部门指定人员统计汇总，将电子版及签字版交综合部绩效主管备案。

四、注意事项：

1、签字确认：绩效奖金申请表所有签字需对此表内容的真实性、有效性负责。

2、奖金提取额：奖金提取额必须按规定提取额度计算，绩效奖金管理办法在部门负责人处查阅。

3、纸制版申请表需与电子版申请表一致。

4、按样表要求填写绩效奖金申请表，申请表所填项目须与终版报告三级复核单信息相一致，报告纸制版及电子版、报告交接单均已交齐，并经档案管理员签字确认。

5、申请项目须为该项目款项已全部结清（需有财务出纳签字确认）。

6、为了避免项目重复申请，绩效奖金申请项目为项目经理。

7、未按要求提交申请，视为自动放弃本次绩效奖金申请，按规定修改后在下个申请季度申报。

五、绩效奖金确认

1、审计部、评估部项目经理及造价部部门负责人需将申请当月绩效奖金分配方案公示3天。

2、项目参与人员对此分配方案均无异议，并在申请表单上签字确认。

3、部门负责人将绩效奖金审批表电子版及签字版汇总后交到综合部绩效主管处备案。

4、以上完成此绩效奖金分配方案有效。

六、绩效奖金发放

1、综合部绩效主管根据绩效奖金审批表确认的绩效奖金计算本季度员工绩效奖金，根据公司绩效管理制度及薪酬制度相关规定，在申请当月与工资一同发放。逾期未交或未按规定要求申请，则与下季

度绩效奖金一同发放，由此导致绩效奖金延缓发放，由各部门自行承担。

2、在项目绩效奖金发放期间，参与该项目的员工离职，未发放的绩效奖金将不再发放。

七、附则

本细则未尽事项，由公司综合部绩效主管解释。

综合部

篇11：关于发放季度绩效考核奖金的请示

xxx处：

为建立健全、规范、有效的管理制度，树立严谨的工作作风，使我单位的管理制度向正规化、制度化的方向发展，我办从xxx年xxx月起实施工作人员季度绩效考核制度。此考核制度从德、勤、能、绩四个方面对工作人员进行考核，每季度考核一次，首先由各部门的主管对下属进行评核，最后交单位负责人审批。

对于考核合格的人员实行奖励，颁发季度绩效奖金。奖金以300元/月为基数，分为三个等次，一等奖（得分90－100分）奖金为300×3＝900元；二等奖（得分80－89分）的奖金为300×3×90%＝810元；三等奖（得分60－79分）的奖金为300×3×80%＝720元。绩效考核不合格的不予派发奖金，连续三次季度绩效考核不合格的人员将作除名处理。

现我办第一季度的考核工作已完成，一等奖人数12名，二等奖人数13名，三等奖人数7名，此次考核无不合格人员，共需派发奖金人民币贰万陆仟叁佰柒拾元整（￥xxx元），计入个人年终报酬。

以上请示妥否，敬请批示。

附件：《xxx工作人员季度绩效考核表》

《xxx工作人员季度绩效考核情况汇总表》

xxx办公室