员工奖金制度（共14篇）
篇1：员工奖金制度
员工奖金制度
房抵业绩分成：
业务接进：业绩60%（所有员工）民间P2P：业绩40% 银行抵押: 600元/单
提成:是在业绩的基础上计算的业绩：单个人创造的服务费。 业绩 奖金提成 0-1万 10% 10001-2万 13% 20001-5万 20% 50001-7万 30% 大于7万 35% 例:服务费5万,签进的业绩3万,提成计算： 10000×10%+10000×13%+10000×20%=4300 民间P2P业绩1.2万
他类业务提成: 签进:服务费的25% 走银行: 大额信用卡/信用贷款 20%。
走渠道：车抵/小额贷/股票配资10% 垫资：公司内部的房抵转贷垫资,理财部100元/单劳务费 单独垫资 签进计30%的业绩
拓展部: 1/业务接进:业绩的
2/出资人10%业绩提成奖，每笔成交都有业绩提成(注:配资取30%的业绩—待定)3/融资人约谈奖：100元/个（房产三证）。如业务成交则不重复计提奖金 4/高效业绩奖：年终分红
提成计算参考房抵
业务部奖金：
1/业务提成奖（含纯垫资30%业绩提成）
2/出资人10%业绩提成奖，每笔成交都有业绩提成(注:配资取30%的业绩—待定)3/融资人约谈奖：100元/个（房产三证）。如业务成交则不重复计提奖金
4/高效业绩奖：年终分红
市场一部奖金：
1/业务提成奖
2/车抵/小额贷款/股票配资 10%
市场二部奖金：
1/业务提成奖
2/大额信用卡/信用贷款/房产抵押20%。
垫资：公司内部的房抵转贷垫资,理财部100元/单劳务费
纯垫资 签进计30%的业绩
计入公司利润
业绩提成 0-1万 10% 10001-2万 13% 20001-5万 20% 50001-7万 30% 大于7万 35% 分档累计，例：业绩5万
计算方式：1万*10%+（2-1）1万*13%+（5-2）3万*20%=8300元（奖金） 员工年终业绩计算(算红利用的)：
1/他类业务：签进30%业绩，后期15%业绩 2/纯垫资：签进计30%业绩 3/房抵业绩：签进60%，民间后期40%，银行后期20%
电销经理（业务部）--标配10人
起提点--人均业绩达6000，提成4%；达标点--超过人均业绩9000，提成10% 副经理：配资业绩的55% 专员：配资业绩的45% 例1：10个人（含主管和配资人员），完成业绩8万
计算：8万*4%=3200元（即9万（含）以内，提成均为4%）
例2：8个人，完成业绩12万
计算：7万2*4%+（12-7.2）万*10%=7680元
综合部（配资）经理 标配7人(6+1)起提点：人均业绩达8000，提5%（即1.2万以内都是5%提成）达标点：人均业绩超过12000部分，提13% 例1：6个人，业绩10万
计算：（1.2*6)7.2万*5%+(10-7.2)*10%=6400
总监（以下为人均业绩的百分比作提成）： 人均业绩达8000，提成50%（8000以内无奖金）8000—15000（含），提成100% 超过15000，提成200% 例1：20个人，业绩50万，即人均2.5万
计算：8千*50%+（1.5-0.8）7千*100%+（2.5-1.5）*200%=3.2万 例2：25个人，业绩40万，即人均1.6万
计算：8千*50%+（1.5-8）*100%+（1.6-1.5）*200%=1.3万
管理人员接进业务，分成两笔业绩计入 第一：计入部门总业绩计提 第二：按普通员工计提奖金
以上两项合并计提
篇2：员工奖金制度
2012-2-
4公司员工奖金制度
积分增加原则如下：
普通维护：一般为1分，遇故障机较多时可申请（向组长）加分，由客服向网吧核实
后酌情处理；
加班维护：一般为1分，23点以后按2分计算；
母盘制作：每种配置为1分，全盘制作提前做好准备的加1分；
领队施工：120台以内领队制作C盘为3分（全盘为4分），120台以上领队制作全盘
为5分，120台以上全盘制作在12点前营业并在两点前施工完毕再加1分； 辅助施工：120台以内制作C盘为2分（全盘为3分），120台以上制作全盘为4分，如需要留守善后的加1分；
疑难问题：根据具体情况评分为5-8分；
调动积分：因需临时调往县城等情况积分3分/天，半天按2分计算，长时间调动依情
况而定；
统筹安排：东片区与南片区统筹安排积分为1分/天，北片区统筹安排为2分/天。
积分扣除原则如下：
普通维护（含加班维护）：同样问题因自身问题跑多次，本项维护不另外计分，如顾客
投诉（有理投诉）则扣2分，维护任务无法完成则扣3分；
母盘制作：返工则此种配置不计分，如顾客投诉（有理投诉）则扣2分，母盘无法完
成扣2分/种，出现明显疏漏返工的（中毒、设置遗漏等）扣4分/种； 领队施工：施工现场顾客投诉（有理投诉）扣3分，施工完毕之后仍发现遗漏问题，自身责任扣2-4分，连带责任扣分1-2分；
辅助施工：对于领队安排执行不理想，本次不予计分，施工有明显失误则扣1-2分； 疑难问题：利用疑难问题制造各种矛盾的，解决问题后扣2分，不解决问题制造各种
矛盾的，根据情况扣8分；
调动积分：同样问题因自身问题跑多次，调动则不予计分，如顾客投诉（有理投诉）
则扣2分，维护任务无法完成则扣3分；
统筹安排：任务进度完成不理想，连带责任扣1-3分；
拒受安排：上级安排（含组长），所有员工均有义务执行，无正当理由拒绝接受安排
扣2-5分；
包庇惩罚：小组长责任监督，如有包庇则扣5分；
注：
统筹安排等组长无法安排时，统筹安排积分由代理组长受用（包含扣分）；
疑难问题定义为技术上或沟通等问题有一定难度的，并由三位组长共同鉴定审核通过；
以上计分适用于所有技术员（含组长）；
篇3：员工奖金制度
谷歌为留住人才开出的奖金额正越来越高, 近日有报道称奖金为350万美元, 而目前则达到600万美元。谷歌和Facebook之间的人才大战并非没有先例。1997年, 由于从竞争对手Borland公司挖人, 微软遭到起诉。这样的竞争正再次出现, 而谷歌正采取一切措施避免失败。
谷歌这样的做的问题在于, 一旦开始向员工发放奖金, 那么将很难停止。谷歌向员工提供额外的奖励, 使员工不会辞职加盟Facebook或其他即将上市的创业企业, 这使得员工在与经理面谈时拥有更多的资本。
有很多职场人士在选择工作时主要看中薪资待遇, 由于谷歌股价不会再每年翻番, 因此谷歌仍将面临困境。此外, 谷歌还应当审视当前的企业文化。有传闻称, 谷歌内部正出现拉帮结派, 并歧视新员工的现象, 尤其是跟随被收购的企业一同加入谷歌的新员。Facebook目前的规模还很小, 能够避免此类问题的发生。
篇4：什么是员工真正想要的奖金
首先，金钱奖励可能会减少员工工作的内在动机和兴趣。其次，除非这项工作非常简单（不要求创造力、解决问题、以及复杂的推理），否则金钱奖励反而会引导员工只关注即将到手的钱，从而影响绩效。最后，当员工攀比年终奖的时候，会产生更多的嫉妒、紧张和竞争，和较少的信任、分享和团队合作。如果员工在一个团队中工作，影响将是复合的：这些关系的恶化不仅破坏了员工个人的幸福感，还破坏团队和谐。
那么，应该取消金钱奖励以一劳永逸吗？也不完全是。一个建议是，尝试新的长期有效的方法：亲社会奖金。
与其给员工金钱让他们花在自己身上，为什不给他们相同数额的奖金并告诉他们必须把这部分钱花在慈善事业和馈赠同事等亲社会行为上呢？研究者们在三个国家，对不同职业和文化下亲社会奖金的作用进行了检验。
澳大利亚国民银行（National Australia Bank）给每一个员工发放属于自己的慈善券，并鼓励他们把它花在自己关注的事业上，无论是资助癌症研究还是拯救澳大利亚鸭子。在兑现了这些亲社会奖金之后，员工整体报告说，他们对工作产生了更多的满意度和幸福感。
对自己认识的人表达善意和对陌生人表达善意的效果会有什么不同呢？亲社会奖金是对所有人都产生激励效果还是只作用于习惯了为自己花钱的银行家呢？在接下来的一系列实验中，研究者们鼓励员工为同事和协作者消费。他们把现金发给加拿大躲避球队（dodgeball team）队员和比利时的药物销售团队，并要求他们为各自团队的其他人花费。结果显示，最受青睐的礼物是“一盒巧克力”或“一瓶红酒”，有一个团队甚至买了皮纳塔（pi（来源：http：//blogs.hbr.org，编译：李明阳）
篇5：员工工资奖金以及惩戒发放制度
一、员工试用期工资为800元
二、销售员工工资发放主要以个人完成任务的毛利润作为考核标
准。(其中工资的60%为业务工资，40%为绩效工资)
实习顾问800元
初级销售顾问1000元（月任务不足6000元）
高级销售顾问1200元（完成6000元次月晋升）资深销售顾问1400元(连续3个月完成6000元晋升)
明星销售顾问1600元（连续6个月完成6000元晋升）
见习店长1800元（连续一年完成6000元晋升）
销售业务工资未满6000元按完成比例发放业务工资，完成任务
个人提成按台阶：
6000元个人提成13%，7000元个人提成15%，8000元个人提成18%，10000元个人提成20%。
三、店长工资发放主要以部门完成任务的销售利润作为考核标准。
销售店长1900元
资深店长2000元
明星店长2200元
见习经理2300元
四、经理工资发放主要以完成公司总任务的销售利润作为考核标
准。
销售经理2400元
资深销售经理2500元
明星销售经理2600元
五、内勤，财务及售后人员基本工资。
普通职员1000元
资深职员1100元
明星职员1200元
六、办公室主管基本工资为1500元。
七、外地渠道销售工资为1200元。
八、工资发放为每个月的25日发放上个月的工资。
九、正式员工每个月有50元的话费补助以及50元的全勤奖。
十、员工在工作期间，由于工作的原因产生的车费由公司报销，必
须当日报销。
十一、销售员工100%完成当月销售任务以上的，可享受奖金发放
标准：
1、完成100%销售任务以上的个人奖金发放：
（个人毛利润－100%销售任务）×10％＝个人当月奖金
2、完成100%部门销售任务以上的部门奖金发放：
（个人毛利润－100%销售任务）×9％÷店员人数＝个人当月奖金
十、店长完成各部门100%销售总任务以上者，可享受以下奖金发放。（部门毛利润－100%部门销售任务）×20%÷店员人数＝店长当月
奖金
十二、经理完成公司100％销售任务以上，可享受以下奖金发放。（公司毛利润－100％公司销售总任务）×22％÷销售员工人数＝经理当月奖金。
十三、后勤人员以及售后人员的奖金发放：
公司销售任务总额超过80%以上，后勤以及售后人员可以享受奖金发放。
按当月公司销售总毛利润的0.6％平均分配。
售后如因直接客户产生销售利润者，公司按20%发放奖金。
十四、每月的第一个星期一将评选三名优秀员工，第一名奖励100元，第二、三名奖励50元。
十五、鼓励员工参加国家职业技能培训，凡取得证书的员工每月有相应的技能工资。（暂不执行）
十六、考核标准见《员工考核表》
关于绩效考核的标准，基本工资40％为绩效工资，满分为10分，8分不扣绩效，超过8分以上有绩效奖金。
(基本工资的40%÷40)×8分以上点数的总和＝绩效奖金
十七、考核采用一月度考核一次，店员分数由店长打，店长和经理的分数由总经理打分。
十六、店员、店长或者经理连续三个月无法完成公司制定的销售任务者，公司将考虑更换人员或者降级，并且不得参加次月的考核。
十七、试用期的员工不参与奖金制度。
惩戒制度：
1、迟到早退者按考勤制度罚款。
2、以下情况每发现一次罚款二十元：
A、没有按要求填写身份证登记表者。
B、未按标准打收条者。
C、有客户或经销商投诉者。
D、收回无效身份证。
E、未按要求填写身份证受理单者。
F、上班或休假期间手机未开机者。
G、上班时间做与工作无关的事情。
H、销售报表未按要求填写者。
I、没有及时上交收据第三联者。
J、没有及时送货或售后没有及时处理者。
K、每周没有发报价单者。
L、员工与员工之间互相推卸责任或相互不合作者。
M、测试卡丢失或汇总光盘丢失者。
N、当月身份证无法追回者。
3、货物丢失按原价赔偿。
4、因收条丢失或因别的原因（呆帐、找不到经销商等）无法结回货款，按货物原价赔偿。
5、由于客户或经销商投诉引起严重后果者，罚款100元。
6、月底应收帐款未能及时收回者延迟至货款收回后发放工资。
7、收到假币者，按假币面值赔偿。
十八、年终奖金发放：
1、（个人年销售毛利润－个人年销售总任务）×5％＝销售人员个人年终总奖金
2、（部门年销售毛利润－部门年销售总任务）×6%÷店员人数＝店长年终奖金
3、（公司年销售毛利润－公司年销售总任务）×7％÷销售员工人数＝经理年终奖金
2、（年销售总毛利润×0.5%）÷人数=后勤、财务及售后人员年终总奖金
3、员工离职将不享受当年的年终奖金的发放。
十九、特殊奖励：
员工在公司干满一年以上者，员工可享受1天年假，以及每月50元的工龄工资，工龄工资最大限额至150元。
员工在公司干满一年以上者，公司会给员工办理养老保险，并享受以上政策。
二十、根据公司发展情况，公司有权提前一个月对以上奖惩制度进行更改和完善。
西安极光科技
篇6：员工奖金保密协议
根据《中华人民共和国合同法》、《中华人民共和国反不正当竞争法》及有关规定，甲、乙双方在遵循诚实信用、平等资源的原则下，经协商就甲方公司薪酬奖金体系保密事项达成协议条款如下：
一、甲方的奖金体系设置属于甲方公司的管理信息内容之一，并经甲方采取保密措施，属于甲方公司的商业秘密。
二、乙方必须严格遵守甲方的保密制度，不得刺探他人的奖金等福利待遇，不得泄露自己的奖金等情况；非本人原因知悉他人情况者，应及时向甲方主管报告，并采取有效措施防止泄密进一步扩大，不得传播、散播、比对。
三、双方解除或终止劳动合同后，依照诚实信用原则，乙方仍然不得向甲方公司就职人员及有关亲朋好友批露自己曾在公司就职的奖金情况。
四、违约责任约定
1.如果乙方违反本协议第二条、第三条所约定的保密义务，应当承担违约责任，并赔偿因此给甲方造成的一切损失，包括因追究违约责任所产生的合理费用等。
2.在劳动合同期限内，乙方违反本协议约定或有关法律规定，甲方按乙方自动离职处理，或者视情况给予降薪、降职、扣除奖金甚至做出开除处分决定。
五、争议解决方法：因履行本协议而发生纠纷，可以由双方协商解决。协商不成时，提交甲方所在地人民法院处理。
六、以上条约须由甲乙双方共同配合执行，若有违反甲方有权终止与乙方员工一切劳动合同。
七、本协议经甲、乙双方签字或盖章之日起生效。
甲方（盖章）：乙方（签字）：
法定代表人或负责人签字：
年月 日
篇7：优秀员工奖金申请报告
具体表彰人员如下：
2013年最佳优秀员工：前厅部：杜琼
楼面部：龙超
2013年最佳营销人员：DJ部：李念
获最佳先进工作者，分别每人以现金＿＿元（＿＿＿＿）做为鼓励，特向公司申请6月度优秀员工奖金＿＿元（＿＿＿＿）
特此申请！
篇8：医院奖金分配制度的实践与思考
关键词：奖金分配制度,人力资源,卫生体制改革
随着医疗卫生体制改革的逐步深入,“以人为本,人文关爱”的理念已成为许多医院保持可持续发展的共识,加强人力资源管理,建立一个充分体现尊重知识、尊重人才和合理的职工收入分配制度,正受到愈来愈多的关注。本文正是基于这一现实情况,结合我院的实践,对国有医院奖金分配制度展开一些粗浅的思考。
1 国有医院奖金分配体制存在的共性问题
1.1“大锅饭”现象仍普遍存在
在一些医院,仍旧按职工人头平均分配奖金。既使开展了成本核算的单位,有些部门和岗位依然存在按人头平均分配奖金的现象,严重挫伤了职工的积极性,阻碍了医院的发展。
1.2 奖金并没有体现其真正的内涵作用
在奖金分配中未定其基本任务,上班出勤的人或多或少都有奖金,淡化了超额劳动的概念,背离了超额劳动是奖金源泉的马克思主义劳动价值论;分配过程中的不公正,导致了上班无事做也有奖金,超额劳动的工作人员奖金未必多的怪现象。
1.3 按收支结余计提奖金分配额度所占比重较大,存在严重的片面性
尽管许多医疗机构在内部分配考核上已逐渐向劳务工作量指标转变,但仍没有完全脱离经济收入的利益链条,容易出现过度检查、过度治疗以及“大处方”、“乱收费”等倾向,给医院内部管理带来新问题。按收支结余计提从一定程度上达到控制成本、增加效益的目的,但由于收支结余反映的是实际收益而不是效益,结余的增长额不一定等于增长率,新建专科和原收入基础较差的科室尽管增长率很高,但奖金却无明显改变,失去其客观公正性和科学合理性。
1.4 奖金的激励效用被过分地强调,已造成许多负面影响
奖金具有“双刃剑”作用,在医院效益快速增长时,奖金的提取和发放余地大,可不断改变职工的期望值,产生明显的激励作用;在医院发展到一定层次时,经济增长不明显,奖金的增长将停止或减少,而职工对于收入或奖金的期望值并没有减少,相反会认为医院管理层分配不公,产生怠工情绪,激励因素反而可能变成消极因素。
2 我院的主要做法
我院同其他国有医院一样,其职工工资支付执行的是国家事业单位的工资政策和工资调整制度,该制度的优点是相对全面,考虑了职工的学历、职称、职务、工龄等情况,起到了稳定职工队伍,增强职工对医院的认同感和凝聚力的作用。但在兼顾公平的同时,部分牺牲了分配制度应该产生的激励效应。因而自改革开放以来,为体现公平优先、兼顾效率的原则,早在1979年我院就开始实行科室单项经济核算和医疗服务计量资金制度,1986年全面实行技术经济责任制。但随着医疗卫生改革的深入和医疗市场竞争的加剧,医院处在由计划经济向有中国特色的市场经济转型的重要阶段,既要治病救人,也要有成本核算和经营发展目标,既要考虑市场需求、开拓市场,也要承担社会公益性责任。我院曾在1997年抽调有关部门人员组成改革办公室,着力进行新的分配方案的测算和拟定。我们搜集了前三年的各项经济指标,经过多轮的讨论,征求意见,最终出台了《弋矶山医院综合目标考核奖惩办法》(以下简称《办法》)。《办法》主要是作为临床医技科室核算的原则,对行政后勤部门按临床医技科室人均数6 0%比例计发,对后勤班组,试行企业化方式管理,逐步向后勤服务社会化过渡,以体现“按劳取酬,公平与效率相互兼顾”的原则,也能弥补因现阶段医院工资制度缺乏有效调配力度引发的分配上差异。经过近几年的不断实践,该方案逐步趋于和谐和完善。
2.1 质量考核指标
坚持首诊负责制,三级查房制度,和疑难、危重、死亡及术前讨论等制度,严格跨科室收治病人,诊断符合率≥全院平均数,按《病历书写规范》要求完成各项医疗文书等情况,采取百分制进行考核。对开展“三新”项目和科研课题进行奖励,对发生医疗差错和事故进行处罚,每季度由相关职能部门填制考核情况表。
2.2 劳务工作量指标
改变奖金分配以经济效益为主的模式,以体现劳动工作量的方式进行合理分配,临床主要以科室实际完成的急诊人次、住院病人床日数、实际指导带教研究生、进修、实习人次、手术台次、甲级病历份数等给予奖励。医技科室按照实际完成的检查例数和收支节余的节约数分类予以补贴。
2.3 经济效益指标
结合科室往年的收支节余情况,将科室药品收入予以剔除,制定出科室业务收支节余的奖励系数,结合每季度科室实际收支结余数给予补贴,最后将这三项补贴数累计相加为科室实得奖金数。
在资金分配中,因科室性质和特点的不同,医院增加了一些调节性举措:如对科室质量、劳务工作量指标实行“上不封顶,下不保底”,对经济效益指标则实行“超额累进,比例递减”的计算方法,根据医院管理年的要求,对科室发生“乱收费”行为进行处罚,对药品比例实行按院内规定的比例考核,节约奖励,超标双倍处罚,扣科室效益奖;对因客观原因造成科室支出不能反映当期数据者,按照权责发生制的原则,核算时进行暂估入账的方法计入,对器械维修人员的奖金分配,其总额的6 0%归属定点维修科室,4 0%根据日常维修工时发放的办法,以加强对器械维修的管理。
在近几年的工作实践中,通过改革分配机制,初步达到了运用经济杠杆激励职工积极性的作用,使医院发展驶上了快车道。但也发现存在一些问题,随着某些政策性调整、医疗服务收费制度的改革和医保的限制度,造成一线医护人员超负荷工作,但奖金分配制度却难以体现。针对此情况,我们适时对方案予以修订和完善,如加大劳务工作量奖的计算标准,调整医保核算方法等。受到大部分职工的认同,保证了劳动效率和服务质量。
3 我院职工的收入现状及分析
3.1 我院近两年的职工人均收入情况
我院职工收入主要来自三个方面:即财务科发放的工资、人事科发放的各种津贴、经济管理科发放的奖金和各项单项奖励及相关津贴等,2005年人员经费总和占全年业务收入比的22.08%,2006年人员经费总和占全年业务收入比为2 3%左右,详见附表1。其中:2005年、2006年两年职工奖金收入情况见表2、表3。
科室医护人员按实发奖金金额的1.1:1的比例进行内部分配,科室管理人员,即科正、副主任和正、副护士长职务奖金津贴,按其科室人均数额的5 0%、3 0%、2 0%比例,结合科室药品控制和医疗质量考核等情况,由医院另行发放。
3.2 相关分析和体会
3.2.1 医院奖金分配仍存在“重业务,轻管理”的现象,从我省各级医院了解的情况来看,行政管理人员的收入相对低于临床医护人员,且职务级别间收入存在一定差距,如我院行政人员奖金从科员、副科、正科、处级、院领导系数上为1∶1.3∶1.4∶1.5∶1.6,行政院长的奖金也只接近临床、医技人员的平均数,分析其主要原因,可能与现代医院管理价值尚未得到充分认识有关,虽然常说管理出效益,但行政部门的效益很难量化,缺乏客观量化评价指标,有些部门尚存在人浮于事的现象。因而建立一套较为完整的、客观的行政评价体系对医院现代化管理显得尤为必要。
3.2.2 分配制度日趋完善。根据有关政策法规我们适时地修订、完善医院内部分配制度,目前我院综合目标管理方案中的劳务工作量指标、质量考核指标占奖金比重越来越大,以分配制度作为导向,正确引导医院管理沿着健康、理性的轨道发展。从近几年的医院发展来看,也可窥见一斑(见表4)。
3.2.3 正确引导医护人员提高工作效率,避免逐利现象。在做好科室单元成本核算基础上,定原则、定政策、定系数、定定额,搞好综合考评和经济分析工作等,使医院经济管理成为事前介入、事中追踪、事后分析,贯穿一线的管理过程。
4 建议
分配机制改革,应以调动职工为患者服务的积极性、主动性为出发点,必须坚持科学发展观,实现医院可持续发展,做好职工的思想政治工作,全面树立爱岗敬业精神,遵守职业道德,主动履行医护职责。应着力于重实绩、重贡献,向优秀人才和关键岗位倾斜。进一步搞活内部分配,打破收入分配的平均主义,同时,还要考虑构建和谐社会的要求,讲究“公平、安定性、情理性”原则,既要拉开差距,又要保持相对均衡。
进一步控制医疗费用不合理增长。医院奖金分配制度若仍然以经济指标考核为主,就有可能背离“以病人为中心”的宗旨。因此医院奖金分配制度发展的趋势,必须打破目前以收支结余为主要考核体系的框架。医院应把工作的重点放在提高医疗服务质量和服务水平上,切断医疗收入与医护人员奖金的关系,建立以工作质量与数量为考核基础的新分配模式。虽然量化分配工作有难度,可选择宜行的指标进行试点。
加大分配制度的调节度。实行科学合理的分配制度,可发挥分配的经济杠杆作用,进而可提高劳动效率,促进了生产力和相关生产要素的发展,带动医院整体向前发展。在职工收入增长与医院经济效益同步递增的同时,随着劳务工作量增长应适度适时控制分配总额,要坚持职工收入增长幅度略低于医院经济效益增长幅度的原则,要充分认识医院具有高风险、高投入的行业特点,做到医院在不断发展的基础上,职工收入稳步增长,保持医院发展的后劲,增强为广大人民服务的能力。
改革分配体制必须有医疗服务价格体系改革的配套辅助。目前,医疗服务价格体系尚未完全理顺,全国各地的标准仍无法统一,医疗服务的价值没有充分得到体现,我省大部分医院均出现医疗收支为负数的不正常现象。目前医院医务人员的总体劳动价值尚需通过药品的销售来体现,而技术及劳务含量高的医疗服务价值没有按照经济学的原理加以实现。
深化分配体制改革,必须加强经营管理。医院改革分配制度,提高职工工资、奖金和福利待遇,“钱”从何来?在财政合理补助和合理、科学地制定医疗服务价格的同时,还必须依靠医疗机构自身加强经营管理,增效节支,以合理的成本保证优质的医疗服务,逐步减少非医疗人员的比例,进一步拓展技术和服务范围,增加经济收入,倡导节约型医院,降低运行成本,增加利润空间,因此医院必须建立一套比较科学合理的内部管理控制制度,并加以严格落实,否则优化分配便无从谈起。
参考文献
[1]于文艺,张铁辉,李国栋.关于医院分配制度改革的实践与思考[J].中国医院管理,2005,25(8):51-52.
篇9：员工奖金制度
经销商老板在做员工管理与团队管理的时候，经常涉及的员工激励行为就是给员工发放奖金。对于奖金的发放也是要讲究策略和技巧的。很多经销商老板只是把奖金打到员工的账号就大功告成了。其实，经销商老板奖金发放要遵循四项原则。
第一个原则就是爽快给。很多经销商老板对员工承诺的奖励和奖金，要在员工达成目标后，及时兑现。员工要做到，经销商老板一定要给到。个别经销商老板虽然会给员工兑现奖金，但总是爱拖延一段时间，给的一点也不爽快。比如，同样是一千块钱的奖金，员工达成后，当时兑现和过三个月，过半年再兑现，对员工的激励效果是完全不一样的。该给员工的钱放在经销商老板的口袋里是不能生崽的，而及时放在员工的口袋里是可以激发员工斗志，给经销商老板带来更多生意的。
第二个原则就是大众给。就是当着团队的面，当着大家伙的面，郑重其事的发给员工，如果团队成员比较多，可以通过团队的例会发放，如周例会、月例会、季度例会等。特别重要的奖励，可以放在年度总结大会、年度表彰大会上统一发放。目的是既能达到激励个人的作用，也能起到激励整个团队向优秀和先进员工学习的作用。
第三个原则就是现金给。大家都有这样的生活体验，同样是往外付钱，如果是刷卡的话就会没什么感觉，如果是给现金的话，看着一摞摞的现金给到别人，就开始心痛了。反之，同样的道理，如果把奖金悄无声息地打到员工的卡上，员工可能没有什么感觉。如果把奖金换成一摞摞实实在在的钞票，当众发给员工，那个刺激作用就会非常明显。
第四个原则就是广而告之。给员工发奖金的目的，对经销商老板的意义，是想通过激励个别员工，来激发团队整体的“比学赶超”的斗志和士气。所以，经销商老板要把员工的先进事迹、优秀案例整理出来，在大会、小会上宣讲，最好是上光荣榜、荣誉墙，广而告之。
对于奖金的发放，经销商老板还要注意三个结合。
第一个结合就是“明暗结合”。上文笔者讲到了，任何激励都不可能做到一碗水端平，都不可能做到绝对的公平，中国人最大的特点就是“不患寡而患不均”，看不得别人，特别是跟自己水平差不多的人比自己好。所以，为了防止发放奖金的负面效应，经销商老板除了“明给”，还要“暗给”，既私下里给员工塞红包和私下兑现奖励，达到激励个人又能平衡团队关系，做到团队的和谐。
第二个结合就是“固定与浮动的结合”。一般奖金都是经销商老板制定好游戏规则，员工达成目标后，经销商老板给予兑现。一般这些奖金，都是年初制定好的，中途不会有什么变化。但对于个人和团队有突出贡献、突出业绩的，或在重大事件上有优异表现的，经销商老板要有灵活浮动部分，以便给予员工及时到位的激励。
篇10：员工奖金制度
目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。
尊重激励
我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话，表面看起来管理者非常尊重员工，但当员工的利益以个体方式出现时，管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝。
参与激励
现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。
培训和发展机会激励
随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。
荣誉和提升激励
篇11：员工奖金制度
加入梦幻之旅俱乐部会员费250美元+月费50美元。入会立返200积分，1积分=1美元，可用于旅游套餐费用减免（一年内必须用完），每月返50积分（不管是交月费或是直推四人免月费都可获得。在满一年后可一次性提取。即一年后你已经累计50*12=600积分），同时可参加公司推出的各类旅游套餐，还拥有个人域名的梦幻之旅网站和酒店机票订购网站。
Wv梦幻之旅会员+营业代表：
费用是360.97美元+月费60.97美元。入会立返200积分，1积分=1美元，可用于旅游套餐费用减免（一年内必须用完），每月返50积分（不管是交月费或是直推四人免月费都可获得。在满一年后可一次性提取。即一年后你已经累计50*12=600积分），同时可参加公司推出的各类旅游套餐，还拥有个人域名的梦幻之旅网站和酒店机票订购网站。并拥有个人域名的后台操作网站，可发展自己的团队业务。
做为业务代表的收益奖金：
1、直推奖：每推荐一位奖励20美元。
2、免月费：推荐四个活跃会员，终身免月费。（活跃会员定义：自己交月费或者推荐四个会员）
3、对碰奖：推荐六个会员，左三右三为一个大对碰。（首8周对碰拿双倍200，且最多只能拿3次200，第9周开始对碰100，超过3次对碰可以每次拿200，但最多只能拿3次200），每周结算一次。
4、翅膀奖：连续四周直推6人，再获250美元。
5、轮子奖：一个自然月内（1日到31日），自己直推5人，团队业绩（包括会费和月费，总和超过2999美元，奖励300美元；自己直推6人，团队业绩总和超过4999美元，可拿业绩8%的提成，最高900美元。RMD最高1000，NMD最高1000，IMD最高1500）。
6、被动奖：即使小对碰奖，当市场达到左30右30（即SR级别）的时候可以开始拿被动收入奖（即小对碰奖，左3个缴纳的月费跟右3个缴纳的月费对碰），奖金是3:3=10美金，DIR以上级别每次拿15美金，一个月结算一次。
注意：大对碰是由新会员加入所缴纳的一次性会费产生的对碰，而小对碰是有会员每月缴纳的月费所产生的对碰，所以大对碰是一次性的，每周结一次，而小对碰每个月产生，每月结一次。
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级别名称团队人数要求收入要求奖金封顶 业务代表SR30:30无周薪2000美元被动奖金500美元
业务经理DIR90:90
直系团队140人周薪2000美元每个团队最多算90人无被动奖金2000美元
高级经理MD直系团队400人最近3个月总收周薪5000美元每个团队最多算200人入达6750美元被动奖金5000美元
区域经理RMD直系团队900人最近3个月总收周薪10000美元每个团队最多算300人入达15750美元被动奖金10000美元
国际经理NMD 直系团队1800人最近3个月总收周薪20000美元
每个团队最多算600人入达31500美元被动奖金20000美元
环球经理IMD 直系团队3000人周薪25000美元每个团队最多算1000人无被动50000美元…………………………………………………………………
快速奖：在加入的前12周内，完成DIR级别，公司再赠送5000美金，人民币3万。
免费旅游奖：每第6个对碰（以及6的倍数，如12、18个对碰），对碰奖直接奖励等值旅游币，不奖励现金。完成IMD旅游币有10万美金，真正环游世界不用钱！
车子奖：当晋升RMD后可获得每月1000美金的车子奖，该奖奖替换轮子奖，晋升IMD可拿1500美金每月。
房子奖：当达到IMD级别，每个月可拿3000美金的房子奖。
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篇12：关于申请发放优秀员工奖金的报告
为响应***集团2014评优评先号召，经*******有限公司全体同仁民主投票，推选***、**同志评为**公司优秀员工，根据公司奖励制度，奖励上述两位同志现金各1000元（壹仟元整），望领导批准为谢！
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篇13：员工奖金制度
4月20日，珠海格力电器股份有限公司（以下简称“格力电器”）内部一名中层管理者向外界透露：“出口部同事被克扣年终奖的事件只是冰山一角，格力内部还有很多克扣员工的事例，只是绝大多数人都敢怒而不敢言。”
此前在春节期间，已有格力电器内部工作人员对外报料，称格力电器以“出口业务部2014年冷冻年销售计划未达销售预期”为由，克扣该部门员工2013年冷冻年总额达600万元的年终奖。
“格力电器2013年一举创下108亿利润的靓丽业绩，这个成就是广大干部和员工一同创造的，但员工非但没有享受到企业发展成果，连应得的奖金都没有保障。不仅如此，公司还向员工强制摊派销售任务，这样的做法太失人心。”上述中层人士满腹牢骚。
克扣数千万奖金
日前，格力电器不仅逆市实现一年200亿的销售增量，其去年通过的2012年年度分红方案刷新了格力上市以来的分红记录，更成就了企业掌舵者董明珠的创富纪录。
然而，在千亿格力的光鲜一面背后，隐藏着格力野蛮克扣员工数千万奖金，涉嫌违规压榨员工的阴暗一面。在饱含来自内部员工的积怨声中，已然隐藏着来自外界投资者的担忧。
董明珠曾表示：“作为一个技术驱动型企业，格力电器把员工视为企业发展的重要战略资源，把和谐的劳资关系当成核心竞争力。”在用工成本越来越高昂的今天，格力电器声称每年将为员工平均加薪10%，同时提供良好的晋升机制以及各种激励机制，董明珠还曾在接受专访时提出，“要使一线员工达到一人一居室，婚后两室一厅的住房水平”。 这在业界一度被传为佳话。
不过，格力总部一名中层管理者陆伟（化名）讲出了一个不为外界所知的版本。
“别的不说，董明珠上台后就压住格力电器中层干部在2011年和2012年两年内该得的年终奖金，直到2013年下半年才得以发放，并且大多数人的奖金大幅缩水。更惨的是，从2011年到现在3年了，所有子、分公司和空调各生产基地的中层干部骨干奖金至今未发，涉及数百人员，按以往奖金标准，国内几个空调生产基地，包括凌达压缩机、凯邦电机等生产基地在内，合计总金额达数千万元。”
陆伟还向本刊记者指出，今年2月份，格力总部下发通知，要求把所有子、分公司的部门、分厂撤销，一律变为科室、车间，还要压缩干部编制，这样一来，子、分公司原来所有的部长、厂长就变成了科长，原来的科长变为组长。“这样做的目的就是为了降低待遇，节约所谓的管理成本。由此一来，所有子、分公司只有科室没有部门，这样的架构本身就非常可笑，不但否决了骨干奖金的发放，也是否决了子、分公司干部的定位。”
出口业务部的工作人员也向《IT时代周刊》证实说，此前被曝光的2013年冷冻年的600万年终奖至今仍未有着落。在陆伟看来，很多中干都是跟着格力一起成长起来的，为格力的发展作出了应有的贡献，却无缘分享企业稳健发展的丰厚硕果。
“几年来工资没怎么涨，很多人只拿着五六千块钱的月薪，不少中干生活压力非常大。”陆伟说，“我们现在对这份职业十分犹豫，左右都不是，如果留下来，每月的薪酬回报又与付出不匹配，如果选择现在就离开，那么这几年的奖金就全泡汤了。”
“营销女王”其人
提起董明珠，竞争对手们是这样形容她的：“董姐走过的路，都长不出草来。”可见这位铁娘子的厉害之处。而格力内部的员工这样评价自己的女上司“说话铿锵有力，做事雷厉风行，即便不化妆，她也比实际年龄看起来年轻许多。”媒体们则说“这个女子，虽然36岁前的人生平淡无奇，但36岁后的她，却用自己的坚韧和执着走出了一条别人无法复制的路。”
董明珠，1954年出生于江苏南京一个普通人家。丈夫因病去世得早，董明珠独自带着儿子生活，1990年，董明珠应聘到当时名为海利空调器厂的格力电器，成了一名基层业务员。一开始不知营销为何物。凭借坚毅和“难缠”，连续 40天追讨前任留下的42万元债款，成为营销界茶余饭后的经典故事。
1992年，董明珠在安徽的销售额突破1600万元，占整家公司的1/8，随后，她被调往几乎没有一丝市场裂缝的南京。隆冬季节，神话般签下了一张200万元的空调订单。一年内，其个人销售额上蹿至3650万元。
1994年，就在格力电器蒸蒸日上之时，原先的销售副总带着一批销售骨干突然集体辞职，董明珠临危受命，回到珠海总部成为了主管销售的经营部部长。
2001年，董明珠成为格力电器总经理，全面掌管格力的所有事务。其女强人的形象也逐渐被大家所熟知。到2012年5月底正式接替朱江洪之后，董明珠“三位一体”，同时担任上市公司格力电器董事长、总裁以及格力集团董事长，格力正式进入权力高度集中的“董明珠时代”。
如今，已达花甲之年的董明珠，一方面以时尚装扮在公众视野中展现女性靓丽的一面，同时，她总是“女强人”范儿十足——毫不掩饰自己的狂妄和霸气，来者不拒地与任何挑战者抗衡到底。此外，她学会了出书、出碟、拍电视剧、冠名教学楼等自我营销手段。去年末起，全国各大机场书店开始播放起《董明珠说管理》的讲座音像视频。
本刊记者辗转获得的格力内部邮件显示：“格力系统全体员工2014年度内需自主购买或推荐销售四件套公司产品任务——冰箱、净水器或空气净化器、空气能热水器、家用空调各一台。请各位领导口头通知传达。”同时，财务部列出了公司在农行的指定账户作为“各种方式得来的推荐机款项打款户口”。
分析认为，此举可能意味着董明珠要将全体员工都训练成推销人员，投入销售队伍。
就此话题，珠海格力一名基层管理干部张丽（化名）指出，格力向所有员工摊派销售任务，这对待遇不高的员工来说，自购或销售总额至少近两万元的四件套犹如雪上加霜。公司去年就已经开始要求干部人员必须自购售价近两万元的晶弘冰箱，还有抽湿机、净水器、热水机等产品。
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本刊记者掌握的另一份格力企管部于2013年6月份下发的通知，则给公司所有干部下达了年销售10万元的任务。干部推荐选购公司产品金额将与干部年终绩效挂钩，占个人绩效权重10%。通知同时规定，为了公平起见，对于部分单位利用公司业务关系要求供应商、招商方等相关方购买的格力产品，不得计入干部个人名下。
“在2013年底召开的干部会议上，公司原本承诺的每推销一台产品提成100元的说法不见踪影，最终没有兑现。”陆伟说。
中央空调的局限
2008年以来，为应对国际市场乏力、扩大内需，国家陆续出台了家电下乡、家电以旧换新、节能惠民三大政策，扶持家电产业发展，家电行业销售额由此获得高速增长。格力更是分得一杯大羹，2011年的销售额达到了整个家电下乡市场的40.42%。
格力电器凭借着政策扶持的有力推动，在2010年以及2011年分别创下了营业收入年增长42.62%以及37.35%的良好业绩。
但是，随着2012年扶持政策开始逐渐退出，格力业绩下滑凸显。截至2013年5月31日，家庭节能惠民政策结束。与此同时，格力电器2012年及2013年的业绩增长明显放缓，营业收入下跌为19.87%和19.9%。而新一届政府至今并未出台新的家电扶持补贴政策，业界预计的“政策空窗期”到来。
目前，空调在格力电器的产品中一直占据较大比重，空调销售收入在总营业收入中占比维持在90%左右。业内不少分析师也认为，在市场增长非常缓慢的情况下，单单靠空调产品做到2000个亿，具有很大的不确定性。
此前，董明珠曾在多个公开场合表示，2014年格力的200亿营业收入增长计划中，中央空调将是重要的增长点。
但在独立家电业分析人士梁振鹏看来，过度依赖中央空调市场会增加业绩增长风险，“中央空调是一个小众市场，在中国，中央空调的市场规模无非就是几百个亿，中央空调的单品金额比较大，但总体而言，中央空调比起家用空调市场容量就要小很多。”
根据艾肯空调制冷网的数据显示，2009年至2013年，中国中央空调的市场容量从345亿扩展到670亿。但同时，市场容量的扩张速度也从28.5%下降到9.8%。
业内人士认为，随着国内家电财政支持政策的结束，格力以及其他家电企业向海外市场扩张已是势在必行，但中央空调市场的狭隘以及产业多元化步伐的滞后，将会是格力电器进一步拓展海外市场的主要障碍。
也许正是格力在空调市场举步维艰，才使得对外高调的董明珠不得不对内实施强压管理，在财务上处处克扣员工，以维持企业的发展势头。但，这绝对不是良性的管理之道。
篇14：员工奖金制度
为了让公司介绍新员工及老员工返厂奖金发放的明确和统一，具体操作如下：
1.介绍新员工进公司给予介绍人150元奖金，分别为满三个月奖50元、满六个月奖50元、满一年奖50元。
2.介绍新员工进公司按月算，必须是出满勤26天才能算一个月，（比如：某某介绍某人进公司时间为6月5日那就不能算一个月，要从7月1日开始算起）。
3.介绍新员工进公司当天必须在简历上面填写介绍人姓名，否则无效，更不能事后补签。
4.介绍男员工进公司不给予发放奖金。
5.直接参与招聘工作人员不能参与介绍奖（除介绍直亲戚方可领取奖金须证明）。
6.介绍老员工进公司不发放奖金。
7.老员工返厂给予发奖金100元。
8.老员工返厂必须之前在公司实际出勤满三个月以上，无不良记录。
9.老员工进公司起满三个月后经生产部考核合格提交申请方可发放奖金。
10.管理人员返厂同老员工返厂同等条件。
11.直接参与招聘人员超出当月招聘指标，同样给予超出1人奖金50元。
12.当月介绍女员工5人以上进公司公司额外给予奖励100元。
13.新员工（三个月以上）在员工表彰大会之前离职的不发放奖金给予介绍人。
14.新员工（三个月以上）的介绍人在员工表彰大会之前离职不发放奖金。
15.领取介绍费人员请假或因工作不能到现场领取奖金的由行政部保管。
16.介绍人应担保新进员工遵守公司各项规章制度，三个月内违纪大小5次以上取消介绍人的介绍费。
17.公司所有奖金在次月的员工表彰大会上发放。
18.奖金发放程序由人事统计详细人员名单/行政主管审核/总经理审批。
19.对介绍新员工及老员工返厂奖金发放规定最终解释权由行政部负责。
审核：制定：陆斌