奖金分配管理制度

奖金分配管理制度（通用8篇）

篇1：奖金分配管理制度

***有限公司工程部执业人员奖金分配制度

一、目的：将工程公司各工程部执业人员的的年终奖金分配制度化。

二、奖金分配时间：每年年底的最后一个月（以阴历为准）。

三、奖金分配总量：将工程一二三部每年利润的30%作为执业人员的年底奖金。

四、个人奖金分配额计算公式：

个人奖金=系数*个人上月发放工资全额*奖金分配总量/工程部全部执业人员单月工资总和

1、系数：采取与每半员工评比的等级情况相结合。“优秀”等级换算系数定为1.2，“良好”等级换算系数定为1.0，“合格”等级换算系数定为0.8，“不合格”等级换算系数定为0；该系数=（年中评比等级系数+年底评比等级系数）/2。

2、个人上月发放工资全额：个人在奖金发放月的前一个月工资条中“应发工资”项的额度。

奖金分配总量：将工程一二三部每年利润的30%。

3、工程部全部执业人员单月工资总和：工程一二三部的各职业人员在奖金发放月的前一个月工资条中“应发工资”项额度的总和。

注：

1、本制度所牵涉到的员工评比等级部分可参看《***有限公司工程部执业人员晋级制度》；

2、本制度最终解释权归工程公司。

篇2：奖金分配管理制度

1、一个VIP顾客资格(960)只需要建立A、B两个业务区, 两区按1920PV：1920PV的比例计算消费额，可获取每对220元推广奖，每周最高达1万元。

2、一个经销商资格(6720)只需要建立A、B两个业务区, 两区按1920PV：1920PV的比例计算消费额，可获取每对260元推广奖，每周最高达5万元。

3、一个经销商只需建立A，B两个消费区，两区出现经销商A:B=6720PV:6720PV时，可获得910元推广奖，周薪封顶5万。

二、培育奖：(周结周发)

当vip会员(960PV)A、B业务区首次各累积达到19X960PV时，可一次性获得3000元的回馈。

若经销商(6720PV) A：B=6720PV×3：6720PV×3时，可一次性获得返本奖3000元。

三、合作奖：(周结月发)(合格紧缩，电脑自动搜索)

1、享受直接上属推广奖的10% ;

2、享受下属第二、五、八层推广奖的10% ;

获取上下合作奖的条件：

个人当月完成300PV零售;

个人当周在A、B两个业务区最少完成一次1920PV：1920PV或者6720PV:6720PV。

例如：第一层2个，第二层4个，第三层8个，第四层16个，第五层32个，以此类推第八层就是256个，加上上层老师1个，计算下面这样的，(人数=1+4+32+256=293人)，假设按最低每人每周推广奖1000元，您一周的收入将是这样计算：293×1000×10%=2.93万，月收入=2.93万×4周=11.72万

四、销售奖：(零售业绩累计完成达2.8万，奖励21%，月结月发)

个人或团队零售业绩累积达：

条件：个人零售业绩当月不低于300PV。

您的零售利润=100%(5折拿货)+21%=121%的利润，权健是从火疗，美容和减肥等项目入手做市场的，而且火疗市面上正规的很少，其本身又有一定的项目价值，效果还好，直观感受强烈，很容易就能产生合作，潜在的经销商认可了项目就等于自然而然的认可权健产品了，销售产品就会很简单。有效避免了介绍产品的反感，美容院，足疗馆，按摩院等推起来都比较容易。

您的级别提升也快，例如：A推荐了B，B推荐了C，C又推荐了D，假如D完成了2.8万，那么A，B，C就都是五星代表了。不卖一分钱就能拿21%的零售提成，很容易吧。

五、卓越奖：(零售业绩的1.5%，月结月发)

任何个人当月个人零售达到0PV，即可享受 1.5% 全球零售业绩分红。

六、管理奖：(零售业绩的29%，月结月发)

(1 2 3 4 5 6 7 8)代

条件：当月T ≥ 8000PV GX ≥ 4000PV G ≥ 300PV

T ――合格的五星部门;

GX ――个人小组业绩(包括个人业绩、非五星部门业绩、不合格五星部门业绩);

G ――个人业绩;

下面以皇冠大使直接推荐的6个部门(即6个合格的五星部门)为例计算：这6个部门每个部门又会推荐6个部门，间接推荐的第二代就会变成36个部门，以此类推，计算如下：

皇冠大使管理提成【6%5%5%4%3%2%2%2%】前八代

直接推荐的第一代6个部门：每个第一代部门业绩提成6%，总共就是6×6%=36%

间接推荐的第二代36个部门：每个第二代部门业绩提成5%，总共就是36×5%=180%

间接推荐的第三代216个部门：每个第三代部门业绩提成5%，总共就是216×5%=1080%

间接推荐的第四代1296个部门：每个第四代部门业绩提成4%，总共就是5184%

间接推荐的第五代7776个部门：每个第五代部门业绩提成3%，总共就是23328%

间接推荐的第五代46656个部门：每个第五代部门业绩提成2%，总共就是93312%

间接推荐的第五代279936个部门：每个第五代部门业绩提成2%，总共就是559872%

间接推荐的第五代1679636个部门：每个第五代部门业绩提成2%，总共就是3359232%

七、福利奖：(月结月发)

1、中级经理及以上，享受1%旅游基金;

2、高级经理及以上，再享受1%全球分红;

3、钻石经理及以上，再享受1%全球分红;

4、皇冠经理及以上，再享受1%全球分红及1%购车基金(累计到20万元奖名车一部);

5、皇冠大使，再享受1%全球分红及1%购房基金(累计到100万元奖豪宅一套)。

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篇3：医院奖金分配制度的实践与思考

关键词：奖金分配制度,人力资源,卫生体制改革

随着医疗卫生体制改革的逐步深入,“以人为本,人文关爱”的理念已成为许多医院保持可持续发展的共识,加强人力资源管理,建立一个充分体现尊重知识、尊重人才和合理的职工收入分配制度,正受到愈来愈多的关注。本文正是基于这一现实情况,结合我院的实践,对国有医院奖金分配制度展开一些粗浅的思考。

1 国有医院奖金分配体制存在的共性问题

1.1“大锅饭”现象仍普遍存在

在一些医院,仍旧按职工人头平均分配奖金。既使开展了成本核算的单位,有些部门和岗位依然存在按人头平均分配奖金的现象,严重挫伤了职工的积极性,阻碍了医院的发展。

1.2 奖金并没有体现其真正的内涵作用

在奖金分配中未定其基本任务,上班出勤的人或多或少都有奖金,淡化了超额劳动的概念,背离了超额劳动是奖金源泉的马克思主义劳动价值论;分配过程中的不公正,导致了上班无事做也有奖金,超额劳动的工作人员奖金未必多的怪现象。

1.3 按收支结余计提奖金分配额度所占比重较大,存在严重的片面性

尽管许多医疗机构在内部分配考核上已逐渐向劳务工作量指标转变,但仍没有完全脱离经济收入的利益链条,容易出现过度检查、过度治疗以及“大处方”、“乱收费”等倾向,给医院内部管理带来新问题。按收支结余计提从一定程度上达到控制成本、增加效益的目的,但由于收支结余反映的是实际收益而不是效益,结余的增长额不一定等于增长率,新建专科和原收入基础较差的科室尽管增长率很高,但奖金却无明显改变,失去其客观公正性和科学合理性。

1.4 奖金的激励效用被过分地强调,已造成许多负面影响

奖金具有“双刃剑”作用,在医院效益快速增长时,奖金的提取和发放余地大,可不断改变职工的期望值,产生明显的激励作用;在医院发展到一定层次时,经济增长不明显,奖金的增长将停止或减少,而职工对于收入或奖金的期望值并没有减少,相反会认为医院管理层分配不公,产生怠工情绪,激励因素反而可能变成消极因素。

2 我院的主要做法

我院同其他国有医院一样,其职工工资支付执行的是国家事业单位的工资政策和工资调整制度,该制度的优点是相对全面,考虑了职工的学历、职称、职务、工龄等情况,起到了稳定职工队伍,增强职工对医院的认同感和凝聚力的作用。但在兼顾公平的同时,部分牺牲了分配制度应该产生的激励效应。因而自改革开放以来,为体现公平优先、兼顾效率的原则,早在1979年我院就开始实行科室单项经济核算和医疗服务计量资金制度,1986年全面实行技术经济责任制。但随着医疗卫生改革的深入和医疗市场竞争的加剧,医院处在由计划经济向有中国特色的市场经济转型的重要阶段,既要治病救人,也要有成本核算和经营发展目标,既要考虑市场需求、开拓市场,也要承担社会公益性责任。我院曾在1997年抽调有关部门人员组成改革办公室,着力进行新的分配方案的测算和拟定。我们搜集了前三年的各项经济指标,经过多轮的讨论,征求意见,最终出台了《弋矶山医院综合目标考核奖惩办法》(以下简称《办法》)。《办法》主要是作为临床医技科室核算的原则,对行政后勤部门按临床医技科室人均数6 0%比例计发,对后勤班组,试行企业化方式管理,逐步向后勤服务社会化过渡,以体现“按劳取酬,公平与效率相互兼顾”的原则,也能弥补因现阶段医院工资制度缺乏有效调配力度引发的分配上差异。经过近几年的不断实践,该方案逐步趋于和谐和完善。

2.1 质量考核指标

坚持首诊负责制,三级查房制度,和疑难、危重、死亡及术前讨论等制度,严格跨科室收治病人,诊断符合率≥全院平均数,按《病历书写规范》要求完成各项医疗文书等情况,采取百分制进行考核。对开展“三新”项目和科研课题进行奖励,对发生医疗差错和事故进行处罚,每季度由相关职能部门填制考核情况表。

2.2 劳务工作量指标

改变奖金分配以经济效益为主的模式,以体现劳动工作量的方式进行合理分配,临床主要以科室实际完成的急诊人次、住院病人床日数、实际指导带教研究生、进修、实习人次、手术台次、甲级病历份数等给予奖励。医技科室按照实际完成的检查例数和收支节余的节约数分类予以补贴。

2.3 经济效益指标

结合科室往年的收支节余情况,将科室药品收入予以剔除,制定出科室业务收支节余的奖励系数,结合每季度科室实际收支结余数给予补贴,最后将这三项补贴数累计相加为科室实得奖金数。

在资金分配中,因科室性质和特点的不同,医院增加了一些调节性举措:如对科室质量、劳务工作量指标实行“上不封顶,下不保底”,对经济效益指标则实行“超额累进,比例递减”的计算方法,根据医院管理年的要求,对科室发生“乱收费”行为进行处罚,对药品比例实行按院内规定的比例考核,节约奖励,超标双倍处罚,扣科室效益奖;对因客观原因造成科室支出不能反映当期数据者,按照权责发生制的原则,核算时进行暂估入账的方法计入,对器械维修人员的奖金分配,其总额的6 0%归属定点维修科室,4 0%根据日常维修工时发放的办法,以加强对器械维修的管理。

在近几年的工作实践中,通过改革分配机制,初步达到了运用经济杠杆激励职工积极性的作用,使医院发展驶上了快车道。但也发现存在一些问题,随着某些政策性调整、医疗服务收费制度的改革和医保的限制度,造成一线医护人员超负荷工作,但奖金分配制度却难以体现。针对此情况,我们适时对方案予以修订和完善,如加大劳务工作量奖的计算标准,调整医保核算方法等。受到大部分职工的认同,保证了劳动效率和服务质量。

3 我院职工的收入现状及分析

3.1 我院近两年的职工人均收入情况

我院职工收入主要来自三个方面:即财务科发放的工资、人事科发放的各种津贴、经济管理科发放的奖金和各项单项奖励及相关津贴等,2005年人员经费总和占全年业务收入比的22.08%,2006年人员经费总和占全年业务收入比为2 3%左右,详见附表1。其中:2005年、2006年两年职工奖金收入情况见表2、表3。

科室医护人员按实发奖金金额的1.1:1的比例进行内部分配,科室管理人员,即科正、副主任和正、副护士长职务奖金津贴,按其科室人均数额的5 0%、3 0%、2 0%比例,结合科室药品控制和医疗质量考核等情况,由医院另行发放。

3.2 相关分析和体会

3.2.1 医院奖金分配仍存在“重业务,轻管理”的现象,从我省各级医院了解的情况来看,行政管理人员的收入相对低于临床医护人员,且职务级别间收入存在一定差距,如我院行政人员奖金从科员、副科、正科、处级、院领导系数上为1∶1.3∶1.4∶1.5∶1.6,行政院长的奖金也只接近临床、医技人员的平均数,分析其主要原因,可能与现代医院管理价值尚未得到充分认识有关,虽然常说管理出效益,但行政部门的效益很难量化,缺乏客观量化评价指标,有些部门尚存在人浮于事的现象。因而建立一套较为完整的、客观的行政评价体系对医院现代化管理显得尤为必要。

3.2.2 分配制度日趋完善。根据有关政策法规我们适时地修订、完善医院内部分配制度,目前我院综合目标管理方案中的劳务工作量指标、质量考核指标占奖金比重越来越大,以分配制度作为导向,正确引导医院管理沿着健康、理性的轨道发展。从近几年的医院发展来看,也可窥见一斑(见表4)。

3.2.3 正确引导医护人员提高工作效率,避免逐利现象。在做好科室单元成本核算基础上,定原则、定政策、定系数、定定额,搞好综合考评和经济分析工作等,使医院经济管理成为事前介入、事中追踪、事后分析,贯穿一线的管理过程。

4 建议

分配机制改革,应以调动职工为患者服务的积极性、主动性为出发点,必须坚持科学发展观,实现医院可持续发展,做好职工的思想政治工作,全面树立爱岗敬业精神,遵守职业道德,主动履行医护职责。应着力于重实绩、重贡献,向优秀人才和关键岗位倾斜。进一步搞活内部分配,打破收入分配的平均主义,同时,还要考虑构建和谐社会的要求,讲究“公平、安定性、情理性”原则,既要拉开差距,又要保持相对均衡。

进一步控制医疗费用不合理增长。医院奖金分配制度若仍然以经济指标考核为主,就有可能背离“以病人为中心”的宗旨。因此医院奖金分配制度发展的趋势,必须打破目前以收支结余为主要考核体系的框架。医院应把工作的重点放在提高医疗服务质量和服务水平上,切断医疗收入与医护人员奖金的关系,建立以工作质量与数量为考核基础的新分配模式。虽然量化分配工作有难度,可选择宜行的指标进行试点。

加大分配制度的调节度。实行科学合理的分配制度,可发挥分配的经济杠杆作用,进而可提高劳动效率,促进了生产力和相关生产要素的发展,带动医院整体向前发展。在职工收入增长与医院经济效益同步递增的同时,随着劳务工作量增长应适度适时控制分配总额,要坚持职工收入增长幅度略低于医院经济效益增长幅度的原则,要充分认识医院具有高风险、高投入的行业特点,做到医院在不断发展的基础上,职工收入稳步增长,保持医院发展的后劲,增强为广大人民服务的能力。

改革分配体制必须有医疗服务价格体系改革的配套辅助。目前,医疗服务价格体系尚未完全理顺,全国各地的标准仍无法统一,医疗服务的价值没有充分得到体现,我省大部分医院均出现医疗收支为负数的不正常现象。目前医院医务人员的总体劳动价值尚需通过药品的销售来体现,而技术及劳务含量高的医疗服务价值没有按照经济学的原理加以实现。

深化分配体制改革,必须加强经营管理。医院改革分配制度,提高职工工资、奖金和福利待遇,“钱”从何来?在财政合理补助和合理、科学地制定医疗服务价格的同时,还必须依靠医疗机构自身加强经营管理,增效节支,以合理的成本保证优质的医疗服务,逐步减少非医疗人员的比例,进一步拓展技术和服务范围,增加经济收入,倡导节约型医院,降低运行成本,增加利润空间,因此医院必须建立一套比较科学合理的内部管理控制制度,并加以严格落实,否则优化分配便无从谈起。

参考文献

[1]于文艺,张铁辉,李国栋.关于医院分配制度改革的实践与思考[J].中国医院管理,2005,25(8):51-52.

篇4：奖金分配管理制度

摘 要 医院奖金分配制度中现多以职称、职务或收支结余经济指标等为主进行核算，这种奖金分配制度有很大的弊端，因此，对医院原有奖金分配制度弊端进行剖析，积极探索适应新医改奖金分配制度，无疑具有非常重要的现实意义。

关键词 绩效评价 奖金分配 医院

一、医院现有的奖金分配模式及其存在的问题

1．医院 现有的奖金分配模式

按职称、职务（岗位）进行奖金分配 这种方法计算简便，并且可以激发员工不断学习和进步，形成尊重知识与人才的氛围。目前这种分配方式现在采用的不是太多；现在更多的是采用按科室结余和工作量进行奖金分配，这种方法充分考虑了经济效益，把工作的重点放在了收支节余上。

2．医院 奖金分配制度存在的问题

这两种方法可以看出一个是注重知识、另一个注重经济效益，但都忽视了社会效益，加重了病人“看病难、看病贵”，不能体现公立医院的公益性质。另外许多医疗工作无法量化，医护质量、医德医风等软指标往往没有参考标准，科室成本的支出和服务质量的优劣与奖金分配不挂钩，造成医院运营偏离了其基本方向。

二、选择以绩效评价为基础的奖金分配机制

以绩效评价为基础的奖金分配机制是将医院整体战略和管理目标进行层层分解，定义出符合公立医院使命和特点的考核指标作为各个科室绩效奖金发放的标准。

1．设立绩效奖金分配评价指标

根据卫生部（2005）《医院管理评价指南》的规定和医院发展的需要，并依据公立医院的战略目标，选出能够鼓励提高医疗效率、改善服务质量、控制运营成本和降低不合理费用，以及保证医院可持续发展的绩效考核指标。

2．确定绩效评价指标的权重

权重的确定是整个指标体系构建中最为关键的部分，也是设计的难点。在确定指标权重时应注意：医院所有绩效指标的权重之和为100％，各指标权重比例应该呈现明显差异，避免平均主义。权重应根据实际变化而变化，要考虑医院在不同阶段的发展重点，以及外界环境变化的要求作出相应的调整。

三、医院绩效考评体系的具体应用

1． 绩效奖金分配总额的确定

医院的收支结余分为两个部分：激励基金与发展基金。在两者之间测定出能够妥善处理好医院奖金分配与积累的关系的比例，可以有效协调近期和远期、个人和集体的利益。全院绩效奖金分配总额的计算公式是：医院奖金分配总额＝当月医院收支结余×激励基金比例。这个比率相对固定，但也要随其医疗市场具体情况做调整

2．科室绩效总分的计算

按照绩效奖金分配考评标准，医院考核部门经过测评得到各个科室的考评指标实际值，再运用公式计算指标考核得分，最后汇总得到该科室绩效考评综合分值。具体考核内容： （1）医疗工作量的考核。包括門诊人次、患者平均住院日数、出院人数、病床使用率、病床周转次数、手术例数等。其中病床使用率是最主要的考核指标，加大其分数的权重。（2）医疗质量的考核。主要分为服务质量（如患者满意度、投诉率）、医疗制度管理、医疗安全、病案管理质量、护理质量、医院感染质量，其中医疗安全中的医疗事故、严重差错是最重要的质量考核标准，根据各指标的权重采取百分制打分评分。（3）成本核算考核。设专职核算人员，严格执行医院的成本核算制度，合理地划分收入，将收入分为直接收入与间接收入，合理制定临床科室与医技检查科室之间的收入分成比例；科室成本分为固定成本与变动成本，每月通过数据的采集、分类、整理、汇总，得出结余后乘以科室提奖比例。（4）综合指标：指科研任务、教学任务的完成情况、论文发表情况、医德医风精神文明建设的有关考核，包括是否乱收费、收取患者红包、私自介绍患者院外检查、治疗等，患者治愈率、好转率、药品比例控制情况等，各指标根据权重采取百分制打分评分。

3．科室绩效奖金的计算

按照各个科室绩效评价综合得分与科室人数的比重，根据“总量控制、结构调整，效率优先、兼顾公平”的原则计算科室绩效奖金分配。科室绩效奖金分配的计算公式是：科室绩效奖金分配＝（科室综合分值×科室人数）/Σ（科室综合分值×科室人数）×全院奖金分配总额。

四、这种医院绩效奖金分配考评体系的优点

1．满足患者需求，提供社会服务

患者与社会各界对医院工作的满意度，既是对医院进行评价的依据，也是检验卫生事业工作成效的重要指标。医院通过一系列惠民便民措施，完善就医环境和就医条件；倾听并重视患者的意见，满足患者多方面的需求；主动提供医疗费用每日清单，让患者明明白白消费；强化医德医风教育，改进服务理念得到社会认同。

2．强化工作质量，提高服务效率

医院通过狠抓核心工作，强化工作质量和提高服务效率，培养医务人员爱岗敬业的奉献精神和认真负责的工作态度，树立科学、全面的辨证诊断思维。不断努力学习，提高医疗技术水平，并积极开展循证医学，寻求最优临床医疗路径，用最佳的治疗方案在最短的时间内为患者解除病痛。

3．优化人员结构，鼓励科研教学

医院通过重视培养和引进高素质人才，不定期地对医务人员进行培训，择优录用紧缺专业的技术人员，用事业、待遇、感情留住人才，并给予相应的自主权，鼓励学术交流和科研创造，促进人员队伍建设，巩固了医院的发展后劲。

4．控制成本费用，确保持续发展

充分、稳定、长期平衡的财务经费，是医院健康持续发展的前提保证。

五、结束语

篇5：员工奖金分配制度

1、究竟算平均提成还是个人提成。平均提成就是吃大锅饭，容易让员工失去积极性和心理不平衡;个人提成容易让员工之间产生矛盾。这两种提成方式没有绝对的好与不好，关键是制定了某种制度以后背后的工作，如个人提成制度下，就要求老板和店长能很好的解决员工之间的团结关系。

2、固定工资和提成的比例多少合理。固定工资过高提成过低会让导购失去积极性，相反可能在前期招人方面有困难，而且当业绩非常高时工资会过高。笔者建议提成比例不能过低，另外提成要制定月销售目标，并根据目标的完成比例不同设置不同的提成额度，在招人时可以给他设置一个保底工资。

3、要设定奖金制度。奖金应该是每月根据当月店铺管理的弱项区别设定，比如近期导购的客单价过低就设定单票达标奖，比如近期单天销售不理想就设定单日销售达标奖等。

4、其他方面的考虑。总之工资制定里有很多学问，多去分析和思考，不要一味的去抄隔壁的，不是工资越高就会越让员工越积极，员工对工资的额度是永远不会满足的，所以关键是让员工觉得多努力一分就能多收获一分。

本人特把以下工资方案给大家参考，这是在实践工作当中跟其他方案对比过的最有效的方法。各位不需要参考上面的额度，只需要思考一下为什么要设定这些额度，为什么要设定这些项目就可以。如有疑问或更好的方案可互相交流。

1、固定工资。固定工资=基本工资+级别工资+餐贴+全勤奖+标准考核-损益

员工级别基本工资餐贴全勤奖标准考核固定部分约计提成

试用期店员600、005元/餐50、0080、00880、00标准提成50%

一星级店员600、005元/餐50、0080、00880、00标准提成100%

二星级店员700、005元/餐50、0080、00980、00标准提成100%

三星级店员800、005元/餐50、0080、001080、00标准提成100%

一星级店助800、005元/餐50、0080、001080、00标准提成100%

二星级店助900、005元/餐50、0080、001180、00标准提成100%

三星级店助1000、005元/餐50、0080、001280、00标准提成100%

一星级店长1000、005元/餐50、0080、001280、00标准提成100%

二星级店长1100、005元/餐50、0080、001380、00标准提成100%

三星级店长1200、005元/餐50、0080、001480、00标准提成100%

1)基本工资。

基本工资按出勤天数计算。

2)级别工资。

**服饰专卖店员工根据工作能力及工作态度可享受相应等级的级别工资，店员的级别评定主要由店长及直营店主管评定，店长的级别主要由直营经理评定，并报营销经理审批。员工级别的`评定可升可降。

3)餐贴。

餐贴按出勤班次计算，每一班次按5元计算。

4)全勤奖。

**服饰专卖店员工上满规定的天数，可享受每月50元全勤奖奖励。迟到、早退、请假、调班等事宜依据<**服饰考勤制度>执行。

5)标准考核。

由店长每周一至周二上午对每位员工进行产品知识考核(款号、价格、fab)，每次考核10个款，错误3项(含)以上的，扣除10元/次。(此项共40元，试用期员工第一个月参加考核，但不扣款)。与顾客争吵、与同事在店内吵架等每次扣罚20元。具体考核办法见<**服饰店铺考核执行表>。收银员不双手接钱和递交手提袋、不唱收唱付，每次扣罚5元。以上各项标准最高扣罚80元。

6)试用期。

**服饰员工试用期为1个月。店长的试用期根据其能力工资为一星级至四星级店员的工资计算方法。店长和店员在试用期间，5天之内因试用不合格或自行离职的，均不发给工资。

2、提成。

1)店员(除去店长和店助以外的所有员工)

店员总提成=(实际销售额-目标销售额×70%)×2%+目标销售额×70%×0、5%

店员提成首先实行平均分配的原则，再根据业绩排名进行提成补差。销售第一名、第二名分别补贴提成80元、50元，销售倒数第一名、第二名分别扣除提成80元、50元。

如目标销售额为50万元，实际完成50万元，店员的总提成为(500000-500000×70%)×2%+500000×70%×0、5%=4750元。按12个店员计算，平均每人396元，则销售第一、二名提成分别为476、436元，倒数第一、二名提成分别为316、346元。

2)店助。店助提成按当班店员平均提成计算。

3)收银员。收银员提成按所有店员平均提成计算。

4)店长(店长提成=店员平均提成×销售系数)

销售额0-399999400000-499999500000-599999600000以上

销售系数11、21、52

(以上系数依据各店实际情况可有所区别)

3、损益。

店铺每日交接班需进行服装数量清点，损益应明确到组、明确到个人。因客观原因而造成的损益由当事人按吊牌价的7折进行赔偿;因店铺员工偷盗而造成的损益，一经查实，当事人立即辞退，并扣除当月全部工资。情节严重者送当地公安部门处理。

4、奖金

1)优秀店员。

原则上每店每月评定优秀店员一名，奖励50元。优秀店员主要由优秀店长及直营经理评定并报营销经理审批。

2)日销售奖金。

日销售满5万元的，每位当班店员(含助店)奖励20元，当班店长奖励30元;日销售满8万元的，每位当班店员(含助店)奖励40元，当班店长奖励60元。

3)季度奖。

连续2个月销售排名第一的店员，奖励100元，连续3个月排名第一的，奖励300元。季度奖以每年的1-3月、4-6月、7-9月、10-12月各评定一次，奖金于次月工资一起发放。

4)年度奖。

根据月销售第一名的次数，员工可得到相应的年度奖励。

第一名次数789101112

年度奖金500、00600、00800、00100、001500、002000、00

5、工龄工资。

**服饰专卖店员工转正后工作满12个月的，可享受50元工龄工资，满24个月享受100元工龄工资，以此类推。工龄工资于上满相应月份后次月开始计算。

篇6：安利奖金分配制度讲解(第4稿)

安利奖金分配制度讲稿

各位朋友大家好！我叫×××，非常高兴在这个特别的日子能和大家一起分享这样一份事业，那就是“安利事业”，我不知道在座的各位朋友是否完全了解安利这个创业机会，但我知道无数人通过这个创业平台，造就了非凡的生活方式：原山东省政府秘书长刁瑞庆、原青岛啤酒集团总经理韩世荣、原武汉洪山商场月薪200元的营业员袁为群、原具有华中科技大学两个硕士学位并且拥有3800名职工的公司老总赵荣生、原开有14家美容店的老板徐君、营销专业大二学生王议萱、中央《科技日报》驻湖北站站长刘志伟、湖北日报社记者陆国强、湖北日报社宾馆服务员国华平、河南种菜的农民潘留根、因车祸而高位截瘫的藏祺，等等等等，他们都通过安利事业取得了成功。

一、安利是什么

1、商标价值：安利是全球第一大直销公司，他的商标价值820亿美元，96--97国际商标局评选出的十大品牌中名列第八位，并且是唯一的日用品品牌。

2、科技实力：科技领先。安利公司有专门的科研中心，拥有97个国家级实验室、700多名专家级的科研人员、1000多项专利。

3、成功系统：安利公司创办51年，历史悠久，经验丰富，形成的企业文化，承载过无数人的梦想，经历过了数次经济周期和战争，诚信，实力。一家公司可以在一个国家成功有可能是偶

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然，但在90多个国家成功就是必然。有广泛认同度，不同宗教不同信仰不同层面，每一个人都可以找到自己的位置，有一个非常大的平台。

当然，优秀的公司世界上很多，随便就可列举出很多，像微软、沃尔玛、松下等，但这些公司和我们个人的事业有直接的关系吗？能影响我们的生活方式吗？能切实地帮助我们变得富有吗？可以说这种可能性很小，因为它不直接和我们的个人事业挂钩。同为世界上的大公司－安利公司，它的运作模式却和我们的个人事业有关，因为安利公司创业时就有两个重要的企业理念，一是为消费者提供优质的产品和周到的服务，二是为那些愿意勤劳付出的人士提供一个平等、公平的创业机会。它的产品和事业制度都和您我有关。有一种什么样的关系呢？

二、安利事业与传统行业商品流程的比较

传统事业与安利事业最大的差别，在于商品“流通过程”的不同，安利之所以被称为“改革行销模式的先驱者”，即在于他将传统商品流程做了一个很大的改革。

传统事业商品流程：

工厂→代理商→大批发商→中批发商→小批发商→零售商→消费者

安利商品流程： 工厂→营业代表→消费者

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从上面这个商品流程图我们可以很清楚地看到，在传统商业的商品流通过程中，消费者要购买一件商品，不论是本国制造或外国进口，这件商品都要经过许多中间商才能到达消费者手中。每经过一个环节都要加上一些费用和利润，使这件商品的销售价格不断提高，另外还要支出庞大的广告费用，最后都转嫁到消费者身上。

缩短商品流程是安利事业的基本理论

安利的两位创办人杰·温安洛和理查·狄维士当初就认为：一件好商品，不应该经过层层加价，而应由营业代表直接将产品销售给顾客，安利公司也因为省略了产品的中间流通环节和大量广告费支出而获得利润。但这些利润并非由公司独享，而是做了合理的分配，包括：

1.用于产品的研究开发：

公司有专门的研究中心、97个实验室、700多名专家级的科研人员，研发未来5-10年要上市的产品，保证安利的产品能生生不息，推陈出新。这些研发工作，安利公司投注了大量的人力、物力和财力，使安利公司能不断发展壮大，保持世界营销业龙头地位的优势。

2.用于从事环保及社会公益事业：事例略 3.用于支付营业代表绩效奖金及奖励：

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安利公司能有今天的辉煌成就，除了两位创办人的卓越理念，以及安利高品质的产品之外，另外一项就是安利的“奖金制度”，这套“奖金制度”被比尔盖茨赞誉为“无懈可击”。也被列为国际上许多名牌大学（例如美国的哈佛大学、英国的牛津大学、我国的中国人民大学）的工商管理专业的必修案例，公司的奖金制度完全做到了公平、公正、公开的原则。

三、奖金分配制度

安利公司用全国统一的收入分配表，作为奖金发放 净营业额（元）奖金比例 115000 27% 80500 24% 46000 21% 27600 18% 13800 15% 6900 12% 2300 9% 下面，解释一下净营业额的概念：

安利公司不但是产品优质的企业，而且是个遵纪守法的企业，自觉纳税就是一个很好的表现。公司按产品的实际价格上缴15%的产品税之后的营业额，就叫净营业额。

打个比方：假如一款产品100元，如果税率是15%的话，那实

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际公司计算的营业额就是100-15=85，85元就是净营业额。

奖金分配制度的第一项：

1、销售收入（属于个人的行为）安利是个自用+分享的事业。

当您自用+分享净营业额达到2100元的时候（按奖金比率2100元以上，5400元以下，取9% 的比率）：2300元×9%=207元

这不起眼的207元，您可不要小瞧了它。它意味着：1.第二种赚钱的能力；2.自己事业的开始。钱虽然不多，但是如果您要求您的老板每月给您加207元的薪，应该也不是那么简单吧。

不断地积累顾客，业绩也会做到10000、20000元，对吗？如果达到20000元，那么

20000元×15% = 3000元

这也算不了什么，做业绩领工资而已。但是安利公司有一点是不同的，那就是：

安利公司代理的几千种产品，在几年内也将会在中国上市（沈阳正在兴建起我们安利<中国>的第一个大型超市式店铺）。这几千种产品几乎涵盖了我们家庭中使用的所有用品。除了安利公司自行研发和生产的五大类产品（个人护理用品、家具护理用品、雅姿美容护肤品、纽崔莱营养保健食品、厨房耐用品）外，还有日常家具用品类的，还有内衣、首饰、鞋子、帽子、外套、包括小孩自用的奶瓶、尿不湿等等；还有吃的，像米、面、油、盐、酱、随州市格林豪威546

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醋、茶、蔬菜、水果等等；还有像家电类的冰箱、电视机、空调、电磁炉、电脑、还有PVC管、钢材等等。总之，家庭所需物品，几乎无一不是我们安利将来要代理的产品，并且所代理的产品绝对都是领先市场的、有绝对安全保障的产品。

您想想，这是一个多么大的生意呀！

今天我们办卡加入安利，成为一名营销人员，成为一名代理商，将来安利几千种产品上市，我们将同时也是这所有产品的代理商。

我们不断地积累顾客，假如有100个家庭去用安利产品，每个家庭每个月的平均消费是600元，这100个家庭1个月的业绩就是：

600元×100=60000元

按照奖金比率：60000元×21%=12600元

也就是说，积累一百个消费家庭，每个月您就有12600元的月收入，更何况未来1个家庭1个月的日用品消耗又何止600元！

这第一项虽然很简单，但是却很有内容。虽然是个人行为，但却具有了非个人所能创造的价值和意义。

2、市场开发奖

也叫做市场贡献度，这可以算作是第一个奖金项。加入安利事业，安利公司给您开发市场的权力：

生意想做大，就要靠连锁。我们也可以开出我们的连锁市场。

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假如您开发了A、B、C、D 4个市场，在您的帮助和市场每位营销人员的勤奋努力下，每个市场分别做到了如下的业绩：

A ：1万 20000×12%=3000元 B ：2万 20000×15%=3000元 C ：3万 30000×18%=5400元 D ：4万 40000×18%=7200元

因为帮助他们，这个月您可能没有销售1分钱的产品。也可能销售，便于计算：

您：5000元

您这个市场的总业绩（总净营业额）却有：11.5万 您这个市场的总奖金是：11.5万×27%=31050元

安利公司是很人性化的，也做到了真正地为每一个营销人员考虑，公司会分文不少地先把工资分别付给A、B、C、D 4个市场（先人后己）。

即：A 3000元 B 3000元 C 5400元 D 7200元（多劳多得）

4个市场合计18600元

剩下的就是公司奖励给您的市场开发奖金了： 31050-18600 = 12450元（这就是您这个月的收入）虽然您没有做多少销售，但是您帮助了4个市场创造了不错的业绩，公司一样会给您奖金，也就是给了您市场开发奖金。

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① 这12450元绝对不包括A、B、C、D 4个市场的一分钱。② 12450是您的4个市场奖金提成比率的差额。

③ 做生意，每个月能有12450的净赚算是很不错了，而在安利事业中，在正常情况下，做得比较慢的（如利用几年的业余时间），也能获得这样的收入。

随着经验的积累和时间的推移，您的这些市场也会做到11.5万的销售业绩：

A ：11.5万 B ：11.5万 C ：11.5万 D ：11.5万

而这个时候，您的市场总业绩：11.5万×4 = 46万

总奖金：42万×27%-11.5万×27%×4=0元

这个时候，没有提成比率上的差额了，安利公司是不是就不管您了呢？不是的——安利公司专门为您设置了第三项奖金：领导世袭奖金。3、4%领导世袭奖金

4%的领导奖。就是，当您有一个市场业绩做到了11.5万以上（包括11.5万）的时候，公司就会给到您一个4%的领导奖。这4%的领导奖是公司另外给的。这时如果您已有四个市场都做到了11.5万，那么您的领导奖是：

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11.5万元×４% = 4600元，4600元×４个市场 = 18400元 人来到这个世界，终有一天也会离开这个世界。请问，当我们离世后，我们能留下什么呢？

刚刚的这个4%的领导奖，它会留下。留给我们想留给的那个人。或许是我们的爱人，或许是我们的孩子，或许是我们年迈的父母。这个奖金会永远的继承下去，也就是说，它具有世袭性。

以每年出租门面4600元为例，您相当于已拥有一套100万的房产。

即：您少了一份工作，多了一份收入。传统行业如果带一个徒弟，或养育一个孩子，您每个月都能如期拿到不低于4600元的回报吗？

在座的部分朋友中，如果有能力去购买一两套五六十万的房产来作投资，每月收取3000元左右的房租；但是您有能力购买几十套甚至上百套的房产而去收租金吗？就算是有这个资金，您也不会这样去做，因为收益率实在是太低了，换句话说就是成本太高了。

而安利呢，只要您具备了一定的能力，然后不断地把这个能力复制给您的合作伙伴，利用这个其它行业不具备的绝无仅有的神奇特性，建立起自己的系统，让系统为我们工作，就相当于您购买了几十套，甚至上百套的房产。想象一下，当您拥有数百套房产时的那种景象、那种感觉又是什么样的呢？

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安利是什么？我不知道。但，拥有安利，无惧未来！拥有安利，我们的子孙就可以过有钱有闲的富人生活！

四、下面，我要为大家谈谈有关安利奖衔的概念： 1/12×11.5万 营销助理（银章）3/12×11.5万 营销主任（金章）

6/12×11.5万（其中有3个月为连续的）高级主任（DD）。做到DD是安利里的一个里程碑，可以享受8～14万元的年薪、免费的海外旅游，并可以将待遇世袭给后代。

4、翡翠奖金

当您一年中帮助3个部门做到DD，公司就晋升您为翡翠，额外用全国市场营业额的0.25%，作为全国安利公司的年终分红分给翡翠，做到翡翠，年收入就可以达到30万元左右了。

5、钻石奖金

当您帮助6个部门做到DD，公司晋升您就为钻石，再一次用全国市场营业额的0.25%，作为全国安利公司的年终分红分给钻石，做到钻石，年收入大概就可以达到70万元。这时您已远离贫穷，成为财务自由、时间自由、心灵自由的人了。

6、行政钻石奖金

当您帮助9个部门做到DD，安利公司就晋升您为行政钻石，做到行政钻石，年收入就达到100万以上了。

依次类推：

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7、双钻石奖金（12个DD，双钻石）

8、三钻石奖金（15个DD，三钻石）

9、四钻石奖金（18个DD，四钻石）

10、五钻石奖金（21个DD，皇冠大使）

五、不同行业的收入及未来生活的比较

1、上班、做传统生意与安利比较图 上班：如果工作30年，收入90万 ① 学历、经历受限 ② 工作时间长 ③ 工资增长慢 ④ 舞台受限

传统生意：年收入6万×30年=180万,稍强于上班，但风险巨大：

资金、经验；人际关系；行业景气、自然灾害；三角债；成功的持续性，不能停。

20岁 30年 50岁

┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛

180万/30年

安利：五年打拼成钻石，再活30年,收入2100万

30万/年 70万/年 行政钻石„„

30岁 35岁（翡翠），40岁（钻石）80岁 ┗━━━━┻━━━┻━━============━━┛

2800万/10年

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2、举王议宣钻石的例子，她花了5年的时间做到了钻石；国华平老师花了8年的时间上钻石，请问大家，按他们的速度，要多少年就可以做到翡翠？

无论如何，花10年的时间是绝对可以做到翡翠的，当然前提是真正在“做”安利，然后再花3年的时间做到钻石。就以这样．．．慢的速度，达到这样的收入，也是传统行业的3～6倍呀，而且是毫无压力的有钱有闲的生活（每年可以享受1～2次的海外旅游，有自动运行的系统为自己赢得未来，更重要的是，还可以给子女们留下了一份巨额的保障！）

在座的都是为人父为人母的，或者是即将为人父为人母的，我们现在所有的打拼，再苦再累，不都是为了下一代吗？那还有什么比给我们的下一代找到一个高枕无忧的保障系统更有价值，更让人放心的呢？

综上所述，我们不难发现，安利事业是一个可以给平凡人创造不平凡人生的最佳途径之一。如果您能摘下您的有色眼镜，扔掉您心中怀疑的包袱，带着您的热情，付出您的行动，安利事业一定可以成就您非凡的一生！

人生可以输在起点上，但一定不要输在转折点上!给自己一个梦想，给自己一个支点，我们的人生一定会与众不同！

谢谢大家！

篇7：奖金分配管理制度

才能创造美好

已成为历史，不可改变，只

！，安利现在就有一个非常好的事业，这个机会就是究竟是什么呢？首先，安利公司是一家只负责生产型的公司，完全严格掌握原材料的种植到加工、成型、运输、仓存。安利并且可以让您从消费者身份转成经营者，顾名思义就是在自己使用过程中办个营销代表身份（以后详解）的会员卡就可以经营了。安利公司1959年成立于美国密执安州亚达城，迄今51年历史自行生产450多种六大类（个人护理、家具护理、雅姿、高科技厨具、纽崔莱营养素、逸新空气净化器）产品，代理国际知名品牌10万多种。1995年在中国正式运营，15年历史，目前进入中国近250多种产品，有252家店铺（即产品仓库）分布全国各大省市地区。

安利公司建立之日起就有两大理念：第一、为社会提供优质的产品和优质的售前、售中和售后服务。第二、为愿意透过努力成。

把握安功的平凡人一个绝佳的创业良机想要把握安利事业机会，根基在与产品，如果透过利事业机会呢？！就是透过就可以了，因为安利是有人教有人帮的事业，只要透过学习

都可以掌握的。

一个好的公司加上好的产品绝对会有好的市场，好的市场就会产生好的利润，如何计算利润呢？是按奖金比例发放的：：即最低达到的经营业额（计算方法是比如空气净化器价格8800元，经营业额就是8800X85%=7480）按拿提成，下一段就是是按拿提成，达不到6300的话就按9%拿，以此类推，大以上都是按拿提成，这个不管任何人，任何身份等等都是严格按照这个比例拿公司的。

在安利事业中可以拿到

：

个人零售就是透过自用加分享销售，是劳务奖金既是广告费

这个很厉害，既是中国的股东和全球股东 的。以上都明白了的话，接着既是实例啦。比如你自己本月透过努力达到的营业额，那本月收入就是：，如果个人能达到能的话，收入就是:收，如果能做到这些说明你已经具备做到1.5万和10.5万的能力和经验啦，但是有些人说1.5万还好，但是做到10.5万就不是一件容易的事情了，那么你可不可以把自己做到1.5万的能力教给6个人呢，这一步就开分店，即：你们7个人每个人都做到1.5万，那么以你为首的团队总业绩就达到

1.5万X7=10.5万了，因为安利公司还要以团队计算业绩和发放工资的，那么你们团队总收入就是，到队每人都因为你的经验传授都完成了1.5万的业绩，每人收入都是

授，安利公司很公平先发给最后来的人，那么你本月收入就是：是，此时你会发现比你一个人做到的1.5万时的收入高多了吧，因为你帮助了他们，你帮公司做了广告了，安利公司永远记住你所开发的市场，给你市场的开发权和拥有权，好坏自己说的算。

6个朋友都达到1.5万的能力了，那你可不可以把这个能力帮助

掌握这个能力，完全可以的，那么此时会达到10.5万，此时你至少会拿到

么团队业绩也

中的4%月度奖金，就是这个是可以的，只要你开发的团队月月有，年年有就可以，行不行自己说的算。假如你什么都不做就可以拿单个4%月度奖金，每个月都有的啊，一年12个月，假如你继续做50年安利，那么你的收入就是：

：，如果你培养像这样的都是一个财年有6个月达到10.5万的话，你就是安利中国的股东即营销经理，举例09年安利中国的营业额达到200亿人民币，你的就是：（200亿乘以0.25%）除以中国营销经理以上级别人数，收入至少是

/年，即

即，那么你培养，就是，此时你就是安利全球股东，年收入至少是。这个时候既是你以后不做安利，这辈子想穷也是不可能的事情啦。如果你更厉害的话，培养年，即

培，你的年收入至少就是安利公司的创办人。

所以说安利能让我们的收入达到：第一、源源不断。第二、越来越多。第三、满足高品质生活。

如果不明白的话，讲解见

九种十二项 奖金分配制度！21世纪的成功哲学不是你赢了多少人，而是你帮助了多少人 安利是助人的事业，是改变世代家族命运的事业，是改变身边所有人家族命运的事业！

安利教程PPT 安利教程PPT 2008-12-03 20:12:55 阅读1556 评论6 字号：大中小 订阅

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| | | | ├───────────E世纪赢家.exe | | | | ├───────────事业正确观念态度.ppt | | | | ├───────────人生规划.ppt | | | | ├───────────历程决定人生.ppt | | | | ├───────────如何面对挑战.ppt | | | | ├───────────安利竞争十忌.ppt | | | | ├───────────态度环境行动=成功.ppt | | | | ├───────────成功与成就.ppt | | | | ├───────────成功必备条件.ppt | | | | ├───────────成功经营的秘诀.ppt | | | | ├───────────正确的观念与态度.ppt | | | | ├───────────E世纪赢家.Cjt | | | |销售配合与带动

| | | | ├───────────────合作致富.ppt | | | | ├───────────────夫唱妇随.ppt | | | |零售服务推荐

| | | | ├─────────────专业形象.ppt | | | | ├─────────────做一个明智的消费者.ppt | | | | ├─────────────如何做好推荐.ppt | | | | ├─────────────如何办好家庭聚会.ppt | | | | ├─────────────如何开拓陌生市场.ppt | | | | ├─────────────跟进与服务.ppt | | | | ├─────────────重复3S工作.ppt | | |认识安利

| | | |中国安利

| | | | ├─────────事业的最佳经营模式.ppt | | | | ├─────────价值与远景.ppt | | | | ├─────────企业文化与经营理念.ppt | | | | ├─────────优质产品,誉满全球.ppt | | | | ├─────────安利竞争十大优势.ppt | | | | ├─────────直销公司比较.ppt | | | |全球安利制度分析

| | | | ├─────────────────台湾安丽制度探讨.PPT | | | | ├─────────────────奖金制度分析.ppt | | | | ├─────────────────奖金制度分析新.ppt | | | | ├─────────────────安利事业的价值.PPT | | | | ├─────────────────接触真诚,同享丰盛.ppt | | | | ├─────────────────销售代表奖励制度.ppt | | |阅读提升

| | | |其它资料

| | | | ├─────────一千零一夜故事集.chm | | | | ├─────────十万笑话.exe | | | | ├─────────圣经故事.exe | | | | ├─────────大话人相.exe | | | | ├─────────奥秘心理学.exe | | | | ├─────────方圆兵法.exe | | | | ├─────────格言警句.exe | | | | ├─────────生存智慧.exe | | | | ├─────────百科知识.exe | | | | ├─────────茶与保健.exe | | | | ├─────────财富对话.chm | | | |待人处世

| | | | ├─────────人际物语.exe | | | | ├─────────从平凡到伟大.chm | | | | ├─────────心灵鸡汤.exe | | | | ├─────────心灵鸡汤（续）.exe | | | | ├─────────爱的艺术.exe | | | | ├─────────谁动了我的奶酪.exe | | | |成功励志 | | | | ├─────────30天改变你的人生.exe | | | | ├─────────你凭什么成功.chm | | | | ├─────────卡耐基口才学.chm | | | | ├─────────卡耐基成功之道.chm | | | | ├─────────卡耐基经商之道.exe | | | | ├─────────唤起心中的巨人.chm | | | | ├─────────松下幸之助为人之道.exe | | | | ├─────────松下幸之助创业之道.exe | | | | ├─────────松下幸之助经营之道.exe | | | | ├─────────潜能成功学.exe | | | | ├─────────激发无限的潜能.chm | | | |经营管理

| | | | ├─────────一分钟经理人.exe | | | | ├─────────富爸爸投资指南.chm | | | | ├─────────富爸爸，穷爸爸.chm | | | | ├─────────小狗钱钱.chm | | | | ├─────────第五项修炼 学习型组织的艺术与实务.exe | | | | ├─────────超越团队.exe | | | | ├─────────销售上路培训课程.exe | | | | ├─────────销售人员职业教程.exe | | | | ├─────────销售鬼才—田中道信.chm | | | | ├─────────鱼.chm

安利都有哪些课? 发表于 2008-12-21 10:26:48 

| | |专业知识

| | | |产品小知识

| | | | ├───────────[丝婷系列].ppt | | | | ├───────────[个人护理系列].ppt | | | | ├───────────[家居清洁系列].ppt | | | | ├───────────[衣洁系列].ppt | | | |美容与美丽

| | | | |专题培训课

| | | | | ├───────────不同年代的妆容.ppt | | | | | ├───────────仪态基础.ppt | | | | | ├───────────全方位美白手册.ppt | | | | | ├───────────成熟肌肤宝养宝典.ppt | | | | | ├───────────活肤调理精华液.ppt | | | | | ├───────────眉毛的艺术.ppt | | | | | ├───────────秋季补水全方位护理手册.PPT | | | | | ├───────────雅姿特别护理.PPT | | | | |基础专业课

| | | | | ├───────────为什么要化妆.ppt | | | | | ├───────────化妆入门.ppt | | | | | ├───────────美容基础培训.ppt | | | | | ├───────────美容讲座.ppt | | | | | ├───────────雅姿护肤篇amway.ppt | | | | | ├───────────雅姿美容护肤新体验.ppt | | | |营养与健康

| | | | |人体系统与营养

| | | | | ├───────────────免疫系统.ppt | | | | | ├───────────────内分泌系统.ppt | | | | | ├───────────────呼吸系统.ppt | | | | | ├───────────────消化系统(拉).ppt | | | | | ├───────────────消化系统.ppt | | | | | ├───────────────皮肤的内调与外养.ppt | | | | | ├───────────────神经系统.ppt | | | | | ├───────────────血液循环系统.ppt | | | | |各类人群的建议

| | | | | ├───────────────儿童产品培训.ppt | | | | | ├───────────────儿童健康成长的基础.ppt | | | | | ├───────────────儿童营养-健康好孩子.PPT | | | | | ├───────────────儿童营养问题.PPT | | | | | ├───────────────妇女儿童营养专题.ppt | | | | | ├───────────────孕妇乳母期妇女.ppt | | | | | ├───────────────学生餐.ppt | | | | | ├───────────────老年人生存质量的提高.ppt | | | | |系统器官治疗

| | | | | ├─────────────什么是糖尿病.ppt | | | | | ├─────────────保护你的肾脏.ppt | | | | | ├─────────────口腔保健.ppt | | | | | ├─────────────心血管疾病.ppt | | | | | ├─────────────消化系统的疾病与健康.ppt | | | | | ├─────────────疾病药物与营养三者的关系.ppt | | | | | ├─────────────糖尿病的营养调理.ppt | | | | | ├─────────────肝脏疾病.ppt | | | | |纽崔莱产品及功用

| | | | | ├─────────────────抗氧化剂ACE.ppt | | | | | ├─────────────────果蔬纤维素.PPT | | | | | ├─────────────────深海鲑鱼油.ppt | | | | | ├─────────────────纽崔莱介绍.ppt | | | | | ├─────────────────维生素A.ppt | | | | | ├─────────────────维生素B族.ppt | | | | | ├─────────────────维生素C.ppt | | | | | ├─────────────────维生素E.ppt | | | | | ├─────────────────蛋白质粉.ppt | | | | | ├─────────────────补充纽崔莱营养食品理由.PPT | | | | | ├─────────────────钙镁片.ppt | | | | | ├─────────────────铁质叶酸片.ppt | | | | | ├─────────────────铁质叶酸片2.PPT | | | | | ├─────────────────银杏健忆胶嚢.ppt | | | | |营养与健康

| | | | | ├───────────与健康有约.ppt | | | | | ├───────────为什么要补充营养食品.ppt | | | | | ├───────────健康与营养.ppt | | | | | ├───────────健康无价.ppt | | | | | ├───────────合理膳食是健康的基础.ppt | | | | | ├───────────如何成为营养顾问.ppt | | | | | ├───────────无形的杀手压力.ppt | | | | | ├───────────污染与健康.ppt | | | | | ├───────────纽崔莱如何创造业绩.PPT | | | | | ├───────────顾客讲座.ppt | | | | | ├───────────食物科学及营养.ppt | | | | | ├───────────餐桌的污染.PPT | | | | |营养与疾病

| | | | | ├───────────人为什么会生病.ppt | | | | | ├───────────免疫与保健.ppt | | | | | ├───────────如何减肥.ppt | | | | | ├───────────癌症与肿瘤.ppt | | | | | ├───────────纤维与减肥.ppt | | | | | ├───────────营养与免疫.ppt | | | | | ├───────────营养与疾病.PPT | | | | | ├───────────认识便秘.ppt | | | | |营养学基础知识

| | | | | ├───────────────中国居民膳食指南.ppt | | | | | ├───────────────宏量营养素与健康.ppt | | | | | ├───────────────常量元素的营养价值.ppt | | | | | ├───────────────脂溶性维生素讲稿.ppt | | | | | ├───────────────膳食营养素参考摄入量.ppt | | | | | ├───────────────营养学基础知识.ppt | | | | | ├───────────────认识微量元素.ppt | | | | | ├───────────────认识水溶性维生素.ppt | | | | | ├───────────────认识矿物质.ppt | | | | | ├───────────────认识能量.ppt | | | | | ├───────────────认识脂肪.ppt | | |其它综合

| | | ├─────────成功驱动力.ppt | | | ├─────────成功人士七种习惯.ppt | | | ├─────────对卓越的投资.ppt | | | ├─────────国际礼仪.ppt | | | ├─────────人生决择.ppt | | | ├─────────人生哲学.PPt | | | ├─────────上台技巧.PPT | | | ├─────────司仪培训.PPT | | | ├─────────新世纪的财富管道.PPT | | | ├─────────新世纪如何作出正确选择.PPT | | | ├─────────自觉学习.PPT | | | ├─────────直销是非.PPT | | | ├─────────正确的金钱观.PPT | | | ├─────────轻松一下.PPT | | | ├─────────讲师培训.PPT | | | ├─────────讲师技巧专修班.PPT | | |经营安利

| | | |事业如何起步

| | | | ├─────────────发展安利流程.ppt | | | | ├─────────────四个基本功.ppt | | | | ├─────────────安利如何经营.ppt | | | | ├─────────────安利如何经营1.ppt | | | | ├─────────────安利如何起步.ppt | | | | ├─────────────经营八大步骤.ppt | | | | ├─────────────经营十大要诀.ppt | | | | ├─────────────营业代表特训.ppt | | | | ├─────────────迈向领导.ppt | | | |团队管理与复制 | | | | ├───────────────7UP定律.ppt | | | | ├───────────────VIPS成功指数.ppt | | | | ├───────────────培养你周围的领导人才.ppt | | | | ├───────────────如何培养能力及转移.ppt | | | | ─如何增进领导能力.ppt | | | | ─如何成为领导者.ppt | | | | ─如何激励自己及伙伴.ppt | | | | ─如何长远发展.ppt | | | | ─寻找领导者.ppt | | | | ─建立团队工作关系.ppt | | | | ─让人认同的艺术.ppt | | | |激约沟通跟进 | | | | 一OPP].ppt | | | | 异议态度].ppt | | | | 带入安利话题.ppt | | | | 沟通.ppt | | | | 用语-促成.ppt | | | | 说话术.ppt | | | | 推荐.ppt | | | | 技巧.PPT | | | | 异议.PPT

├──────────────├──────────────├──────────────├──────────────├──────────────├──────────────├──────────────

├─────────────[一对├─────────────[巧答├─────────────如何├─────────────如何├─────────────沟通├─────────────约人├─────────────邀约├─────────────待人├─────────────巧答 | | | |目标计划行动

| | | | ├─────────────梦想与追求.ppt | | | | ├─────────────目标设定与挑战.PPT | | | | ├─────────────目标设立.ppt | | | |观念与心态

| | | | 家.exe | | | | 念态度.ppt | | | | 划.ppt | | | | 生.ppt | | | | 战.ppt | | | | 忌.ppt | | | | 动=成功.ppt | | | | 就.ppt | | | | 件.ppt | | | | 秘诀.ppt | | | | 与态度.ppt | | | | 家.Cjt | | | | | | | | ─合作致富.ppt | | | | ─夫唱妇随.ppt | | | | | | | | 形象.ppt | | | | ├───────────E世纪赢├───────────事业正确观├───────────人生规├───────────历程决定人├───────────如何面对挑├───────────安利竞争十├───────────态度环境行├───────────成功与成├───────────成功必备条├───────────成功经营的├───────────正确的观念├───────────E世纪赢销售配合与带动

├──────────────├──────────────零售服务推荐

├─────────────专业├─────────────做一个明智的消费者.ppt | | | | ├─────────────如何做好推荐.ppt | | | | ├─────────────如何办好家庭聚会.ppt | | | | ├─────────────如何开拓陌生市场.ppt | | | | ├─────────────跟进与服务.ppt | | | | ├─────────────重复3S工作.ppt | | |认识安利

| | | |中国安利

| | | | ├─────────事业的最佳经营模式.ppt | | | | ├─────────价值与远景.ppt | | | | ├─────────企业文化与经营理念.ppt | | | | ├─────────优质产品,誉满全球.ppt | | | | ├─────────安利竞争十大优势.ppt | | | | ├─────────直销公司比较.ppt | | | |全球安利制度分析

| | | | ├─────────────────台湾安丽制度探讨.PPT | | | | ├─────────────────奖金制度分析.ppt | | | | ├─────────────────奖金制度分析新.ppt | | | | ├─────────────────安利事业的价值.PPT | | | | ├─────────────────接触真诚,同享丰盛.ppt | | | | ├─────────────────销售代表奖励制度.ppt | | |阅读提升

| | | |其它资料

| | | | ├─────────一千零一夜故事集.chm | | | | ├─────────十万笑话.exe | | | | ├─────────圣经故事.exe | | | | ├─────────大话人相.exe | | | | ├─────────奥秘心理学.exe | | | | ├─────────方圆兵法.exe | | | | ├─────────格言警句.exe | | | | ├─────────生存智慧.exe | | | | ├─────────百科知识.exe | | | | ├─────────茶与保健.exe | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | |（续）.exe | | | | | | | | 酪.exe | | | | | | | | 生.exe | | | | | | | | | | | | 道.chm | | | | 道.exe | | | | 人.chm | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | 能.chm | | | | | | | | | | | | 南.chm | | | | 爸.chm

待人处世成功励志经营管理.chm.exe.chm.exe.exe 天改变你的人.chm.chm.exe.exe ├─────────财富对话

├─────────人际物语├─────────从平凡到伟大├─────────心灵鸡汤├─────────心灵鸡汤├─────────爱的艺术├─────────谁动了我的奶

├─────────30├─────────你凭什么成功├─────────卡耐基口才学├─────────卡耐基成功之├─────────卡耐基经商之├─────────唤起心中的巨├─────────潜能成功学├─────────激发无限的潜

├─────────一分钟经理人├─────────富爸爸投资指├─────────富爸爸，穷爸逸新 空气净化器 发表于 2010-11-10 18:59:00 

产品设计背景：

-安利公司自1986年开始销售空气净化器，我们相信健康的生活源于健康的呼吸。

-2005年，安利隆重推出逸新TM空气净化器，这是我们第三代的产品。迄今为止，已在全球13个国家销售逾40万台，中国将会是第14个推出该产品的国家。

-逸新TM空气净化器集合了100多位安利全球的工程师、科学家、技术及支持人员的努力，并通过7万5千多个小时研发而成。

-在全球范围获得多达66项专利。

滤净原理：

-逸新TM空气净化器的卓越效能，源自其出色的三重滤网设计。层层把关，可有效滤净80多种空气污染物：

-第一重前置滤网，能滤除空气中体积较大的微粒，例如尘埃和毛发；

-第二重高效率微粒滤网，展开后的长度近9米，面积近3平方米，能有效过滤空气中小至0.009微米的悬浮粒子：包括细菌、病毒、真菌孢子、花粉、过敏原、氡气衰变物、石棉等，滤净率高达99.99％；

-第三重气味滤网，含椰壳活性炭总重量高达1900克，吸附面积达160万平方米，相等于224个足球场, 可有效滤除异味和有害化学污染物，如二手烟、甲醛、二恶英和臭氧等；

-独特的向上送风口，即使放在墙边或者角落，也不会影响其滤净效能。

-配合高效率引擎，大范围的气流循环让空气清新洁净的更快。

四大卓著特质：

-逸新TM空气净化器的设计集中在3大技术组成部分（滤网、引擎和微粒感应器），以传达出其四大卓著特质：-超效滤净：

-以单次滤净空气计算，逸新TM空气净化器能有效滤净空气中小至0.009

微米悬浮粒子，滤净效能高达99.99%，为我们和家人带来源源不断的清新空气。-极速净化：

-实验证明，逸新TM空气净化器每分钟能能输出7.1立方米的洁净空气。配合其“超高速”运作模式，可在短短30分钟左右滤净36平方米的室内空气，-宁静节能：

-逸新TM空气净化器以1档风速运转时声响只有28分贝，如耳边细语！逸新TM空气净化器还有着出色的节能效果——以1档风速运转时，全年耗电量仅35度，电费仅为人民币22元；不但环保，还可以节省不必要的开支。智能操作：

-逸新TM空气净化器同时配备人性化的智能操作系统，特设微粒感应器及显示屏，其自动监测功能令室内空气品质一目了然；并设有自动运行模式，可根据空气品质自动调节运转风速，让您享受人性化便捷操作；另设滤网监测器，智能提醒您清洗或更换滤网，时时维持室内好空气。

权威认证与检测:

-卓越的滤净效能、高品质的产品，令逸新TM空气净化器获得了多项权威认证，并通过国内权威检测机构的相关检测：

-卓越的滤净效能、高品质的产品，令逸新TM空气净化器获得了多项权威认证，并通过国内权逸新TM空气净化器更获得美国环保署核发的Engergy Star节能标签，确认其优异节能表现；-并通过美国家电制造商协会（AHAM）在香烟烟雾、尘埃、花粉三个项目的洁净空气量（CARD）评定并获得其权威认证，相关测试标准为美国环保署所认可。

（CARD即洁净空气量，是用于评价空气净化器净化能力的一项专业指标。洁净空气量越大，代表其净化空气的能力越高。）

篇8：奖金分配管理制度

1 以经济指标为主要依据的奖金分配制度的弊端

(1) 乱收费, 增加患者负担。

(2) 不利于医疗服务质量的提高。

(3) 项目收费的价格差异, 导致分配不合理。

(4) 不能完全体现按劳分配原则。

(5) 无监控反馈机制。

2 如何建立完善的医院内部奖金分配制度2.1设立原则

(1) 以促进医院发展为目标设立原则。只有明确了设立奖金制度的原则, 才能保证奖金的激励效果达到期望的水平。医院设立和维持奖励制度应以促进医院发展为目标。

(2) 坚持社会效益第一。社会效益与经济效益是紧密相连、相辅相成的。只有取得良好的社会效益, 才能带来可观的经济效益, 要体现增加业务收入但不加重病人经济负担的原则。

(3) 效率优先、多劳多得。必须坚持集体致富、多劳多得的原则。不同科室、不同岗位间的奖金分配既要反映工作业绩, 又要能体现其在医院中的相对地位。

(4) 合理拉开分配档次。在奖金分配上务必向临床一线倾斜, 向业务精、素质高、贡献大的医生倾斜。科室奖金平均分配, 没有拉开档次的“科室大锅饭”现象会挫伤部分优秀职工的劳动热情, 起不到调动职工积极性的作用。因此在改进时需要注意适当拉开员工个人奖金收入的差距, 才能达到激励效果。

2.2具体实施方案

在总结近年来分配方法的基础上, 医院根据卫生部对医院

主要参考文献

劳务分配管理的要求, 对奖金分配模式做进一步调整, 使奖金不仅能体现经济效益, 还能体现医疗质量、工作质量、工作业绩和患者满意度等综合情况, 实现以科室综合评价体系考核指标为主, 以经济指标为辅的奖金分配制度, 即建立以成本核算为内部分配制度的前提和基础, 以工作数量和质量指标为主要绩效考核内容的综合效益评价考核指标体系, 该体系紧密结合成本核算制度, 是以绩效考核为主, 以经济收入为辅的奖金分配模式。

(1) 分配考核的内容: (1) 医疗技术质量的考核。医院技术质量主要分为服务质量、医疗制度管理、医疗安全、病案管理质量、护理质量、医院感染质量, 其中医疗安全中的医疗事故、严重差错是最重要的质量考核标准, 实行一票否决。 (2) 工作量的考核, 包括门诊工作量和住院工作量, 门诊工作量包括收入病人多少、门诊就诊人次、普通门诊专家专科门诊次数。住院工作量包括病人周转率、治愈率、床位使用率、控制平均床日、降低住院日等指标。 (3) 成本考核, 是奖金发放的基础, 必须体现绩效、兼顾成本, 主要包括各科室的办公费、医疗用品支出等。 (4) 精神文明建设考核, 考察是否存在乱收费, 收受红包, 私自介绍病员, 院外检查、治疗、会诊开刀, 以及因服务态度或工作责任心而引发的纠纷。其中收受红包则一票否决。 (5) 国家政策执行情况的考核, 包括药品使用的管理 (收支两条线) , 违反国家政策的考核。

(2) 以社会效益为先。可以把奖金分为社会效益奖、质量效益奖、经济效益奖3个部分, 3个部分占奖金总额的权重由高到低依次为质量效益、社会效益、经济效益, 这样既对员工精神文明建设和行政管理工作尽职尽责程度提出了要求, 也强化了员工的技术质量意识, 努力提高医疗技术, 同时激励员工努力为医院增加收入, 节约成本, 创造收益。对一家医院来说这些都是非常重要的, 关系医院整体竞争实力和品牌形象等因素, 需要予以强化和鼓励;另一方面, 这些奖金项目也与员工自身的努力程度密切相关, 通过这些奖金项目的设立能够有效地激励员工更加努力工作, 可以有效地实现奖金激励的目的。

(3) 院科两级核算, 科室内部再二次分配。医院实行统一管理, 分级核算。第一次分配在医院与科室之间进行, 核算中心根据成本核算、各考核指标, 采取分值制核算出各科室奖金后, 书面通

[3]冯巍.内部现金流量和企业投资———来自我国股票市场上市公司财务

报告的证据[J].经济科学, 1999 (1) .

[4]何金耿, 丁加华.上市公司投资决策行为的实证分析[J].证券市场导

报, 2001 (9) :44-47.

浅谈如何提高企业财务管理的质量

王月荣

(阜阳市颍泉河道管理局, 安徽阜阳236000)

[摘要]本文简要分析了当前企业财务管理中存在的问题, 从财务预算、成本控制、资金管理等几方面提出提高财务管理质量的具体措施, 以期实现企业可持续发展。

[关键词]企业财务管理;市场经济;成本控制

[中图分类号]F275[文献标识码]A

1前言

随着市场竞争日益激烈, 企业发展将会面临更多的机遇和挑战, 加强企业管理成为企业核心工作之一。企业管理中的财务管理则是企业良好运作的基础, 是渗透和贯穿于企业一切经济活动之中的。如何提高企业财务管理质量及水平, 为企业创造更多的经济效益与价值, 是企业关心的重要问题。

企业财务管理是根据企业生产的规律和特点, 按照企业财务的有关规定, 组织财务活动和处理财务关系, 并以实现价值最大化为目标, 来建立的一整套管理机制。由于市场竞争中投资风险的加大, 经济全球化等发展趋势的影响, 财务管理成为企业经营管理中的客观需要。

2市场经济下企业财务管理存在的问题

2.1 财务管理观念缺乏时代性

随着社会主义经济的逐步发展, 企业面临着全新的财务管理环境。但是由于受计划经济影响, 企业经营者不能将闲散资金自由对外投资, 原因是项目融资等长期贷款担保资金数量少, 期限短。而在国外, 多数国家都能对企业提供各种担保品种, 包括创业贷款、科技开发贷款等担保。目前我国尚未建立有效的担保资格制度, 使得从业人员工作能力和素质得不到有效的提高。

[收稿日期]2010-11-11

知各科室。科主任有权对科室的奖金, 本着效率优先, 按工作量取酬、按业绩取酬的原则进行再分配, 按知识、管理、技术、劳务、医德医风与医疗质量等多种生产要素进行分配, 多劳多得, 兼顾公平。分配原则由科核心小组集体决定, 同时须接受医院管理层的监督。

(4) 注意的问题。 (1) 科室综合考核指标目标的设定。医院应加强理论指导, 灵活把握好行为科学理论、期望理论、公平理论在医院奖金分配制度中的应用, 科学设置科室考核目标, 结合实际, 目标既不可太高, 又不可太低。目标太高, 无法达到, 职工就会放弃;反之, 目标太低, 都可以轻易达到, 职工就会随便应付, 同样调动不了职工的积极性, 达不到正面激励的良好互动。 (2) 实现网络自动化成本核算。已建立完整的信息网络系统, 在此基础上, 编制成本核算计算机软件, 实现成本核算全过程计算网络自动化处理。将成本分摊、收入分成、成本核算、成本分析和成本过程控制等按照成本管理方案和要求交给计算机完成, 为成本管理信息的自动采集打下了基础, 也为有效地实施成本控制奠定了基础。同时实现医疗收费的全院有效管理, 杜绝了由于人为因素而造成的费用错收和漏收现象。 (3) 奖金提取比例不能盲

[文章编号]1673-0194 (2011) 02-0029-02

2.2 缺乏法律保证, 治理不规范

国家关于担保的法规体系尚未形成, 对担保机构的准入制度与运行制度也未明确规定, 所以大部分担保机构依赖于政府, 导致风险提高。

2.3 缺乏信用评级制度

从信用环境方面来看, 企业融资外部信用环境有待改善, 缺乏企业信用评级制度。我国没有形成一个统一的以企业信用征集、登记、评估和发布为主的信用体系, 导致社会信用信息失真。从整体上看, 如果市场缺乏足够准确的信息作为评级信用状况的基础, 整个社会信用问题就得不到改善。

3 提高企业财务管理质量的具体措施

3.1 加强财务预算是提高企业财务管理质量的首要工作

(1) 首先明确财务预算的具体目标。财务预算是反映企业未来一定预算期内的财务状况、经营成果以及现金收支等各种预算的总称。具体包括:现金预算、利润预算、现金流量预算等。财务预算的目标是以企业持续经营为前提而制定的。

(2) 遵循实际原则编制企业财务预算。企业财务预算方案的合理性, 取决于预算基础数据是否真实, 采集数据是否科学。如果不按照实际原则编制, 而为了其他个人利益或某种目的使预算数目过大, 导致经济损失, 将失去编制预算的意义, 影响企业发展。所以, 企业预算应保证其真实可靠性, 要反复修订, 调整完善, 以

目“一刀切”。医院是由相互联系、相互制约的业务科室组成的有机整体, 提奖比例的设定应注意关联性及科室在医院中的相对地位, 对风险大、责任大、对外影响较大的科室应适当倾斜。 (4) 奖金分配的监控反馈机制。在新的奖金分配制度实施以后必须建立有效的跟踪反馈机制, 定期调查职工对新制度的接受程度、意见和建议, 不断地进行改进和完善, 以确保奖金制度顺利实施。

3小结

我院积极响应卫生部开展的“医院管理年”活动, 建立以科室成本核算为基础, 以效率评价为手段, 以质量控制为依据, 以系数分配为杠杆, 以分类、细化、量化为特色的科室综合效率评价体系, 在此基础上采取一种新的医院内部分配管理模式下, 取得了很大的成绩, 激发了广大职工的劳动热情, 促进医院的管理水平迈上一个新的台阶, 提高了医院的社会效益与经济效益。因此, 积极探索新形势下的医院管理的长效机制, 可以实现科室综合目标管理, 有利于提高医院核心竞争力, 促进医院健康快速可持续发展。

摘要：奖金分配制度改革, 历来都是各单位改革的重点和难点, 它关系到单位每一位职工的切身利益, 敏感度较大。本文结合笔者的工作实际, 就如何建立完善的医院内部奖金分配制度进行探讨。