企业文化革新――让企业文化活起来！

企业文化革新――让企业文化活起来！（精选9篇）

篇1：企业文化革新――让企业文化活起来！

企业文化革新——让企业文化活起来

来源：中国营销传播网 作者：汪春风

经过几十年的探索实践，企业文化在中国得到普及和发展。广大企业文化理论界，咨询界，企业界功不可没，积累了丰富的理论学说成果和经典成功案例。总结企业文化在中国的艰难历程，可以归纳为两个发展阶段。开始是企业文化建设阶段，其次是企业文化管理阶段。在第一个阶段里，主要是探索实践企业文化是什么，怎么做，做什么的问题。在第二个阶段里，主要探索实践企业文化怎么管，管什么，谁来管的问题。经过两个阶段的发展，最大的成就是：让企业文化立起来了，而且也站稳了脚跟。不管人们如何赞誉或批判，企业文化作为一个存在已经不可否认。一个清晰明了的完整体系，已经展现在人们面前。核心理念，价值观，宗旨，伦理，使命，信念，精神，哲学，准则，制度，行为，形象等等一整套元素，已经被大家公认和接受。同时，企业文化相关的机构，人才，传媒，培训等，也逐步完善起来，涌现出一批卓有声誉的专家大师和咨询公司。

然而，这两个阶段也出现了很多问题。

首先是企业文化泡沫现象。曾几何时，企业文化界是多么喧嚣吵闹，跟风投机者如蝗如蚁。企业文化人人都可以谈，人人都可以做，一时间鱼龙混杂泥沙俱下。经过大浪淘沙的一番洗刷，如今剩下的坚持者寥寥无几，这些都是企业文化界的金子。这不是企业文化的悲哀，恰恰是企业文化理性回归的必然结果。可以这样说，现在才是企业文化发展的最佳时期。因为没有了跟风投机者的喧嚣吵闹，真正有思想的人才可以静下心来思考。

其次，是企业文化界文人相轻，山头主义严重，理论界，咨询界尤其如此。一些人做了几个案例，写了几本著作和手册，和一些名人高官合影几次，就自以为了不得了。目空一切妄自尊大，不把别人放在眼里，一副势不两立不共戴天的样子。理论界也是各说各话，互不交流，把自己的观点学说绝对化，攻击诋毁他人的观点学说。事实上出现了典型的两大派，即所谓的学院派和实战派。其实，这些都是没有必要的。企业文化是海洋，是天空，是宇宙，包容的下所有观点学说。没有谁正确谁错误的问题，也没有谁高明谁愚钝的差别。每个人的观点学说，都代表自己的立场角度。企业文化只有彼此借鉴互补，企业文化人只有相互交流学习，才能够成就未来的辉煌。

再次，是企业文化大多走向形式主义，教条主义，保守主义，机会主义。很多企业文化建设，都把90%的投入，放在了10%的企业形象和品牌建设上。而对企业文化的真正功能，却没有耐心去挖掘应用。企业文化与企业战略严重脱节，长官意志老板文化现象突出，上天容易落地乏术，大多变成一本厚厚的手册在那里睡大觉。企业文化建设注重体系化，忽视机制化，忘记了企业文化是一种活的机制。把语句条文当作教条来宣贯执行，完全不顾企业时时变化的客观条件和具体情况。许多人认为企业文化是不可改变的，是企业永恒的不可动摇的信念，所以拒绝任何变革和创新。最为严重的问题是，绝大多数企业文化，都是在咨询公司和专家大师操办下建立起来的，企业完全没有自主能力。离开了这些公司和大师，企业基本上处于束手无策的地位。只能一次次花大钱聘请他们，象翻修房屋一样一次次重建企业文化体系。企业文化赶时髦，乘时尚，什么流行就追随什么，上面怎么说下面怎么做，别人怎么做自己也邯郸学步，完全没有自己的主见，也不考虑实际需要和自身情况，机会主义倾向十分明显。许多企业文化变了味，走了样，不但没有为企业创造实际效益，反而成了束缚企业健康发展的精神枷锁。

最后，是绝大多数企业文化建设和管理，都忽略了一个最根本的基础——企业心态的综合治理。心态是土壤，理念是种子，文化是大树。没有健康良好的企业心态，任何企业文化都是缺乏根基的。尤其是企业老板和主管部门，缺乏一颗对待企业文化的真诚心态，企业文化建设的目的和动机不纯。常言道，心态决

定一切。心正，企业文化就是佛。心不正，企业文化就是魔。种种不良现象已经说明，企业文化事业要继续发展，必须走向第三个新的阶段，即企业文化革新阶段。这个阶段的核心内容，就是新四化——功能化，机制化，现代化，自主化。在这个阶段里，要彻底解决企业文化为什么，怎么用，何处去，谁主导的问题。只有解决这四个问题，企业文化才能继续向前发展。

企业文化新四化的内涵如下：

1、功能化——问题导向，注重实效。目的：纠正克服形式主义倾向

所有企业文化人，都应该真正站在企业立场和角度，以务实的眼光看待企业文化。要以企业重大问题为导向，解决问题的文化才是好文化。首先，企业要掌握一套发现问题的实用工具。通过诊断分析，发现企业最严重最紧迫最现实的重大问题所在，然后具体分析其产生原因和解决方法。通过战略和文化相结合的两手，解决问题创造效益。

2、机制化——变革创新，机制活化。目的：纠正克服教条主义倾向

所谓机制化，就是在企业民主的基础上，建立相应的体制和制度，通过体制和制度的变革，将企业文化落实到企业日常经营管理活动当中。如成立战略文化委员会，实行执行和督导双轨制，设立企业文化督导员岗位等。按照三个有利于等标准，定期或不定期对企业文化进行评价。通过问题-主题-沟通-执行-督导-反馈循环机制，让企业文化真正活起来。

3、现代化——开放包容，与时俱进。目的：纠正克服保守主义倾向

随着时代发展社会进步，信息化渗透到企业经营各方面，企业文化也面临现代化的紧迫要求。现代企业文化要实现内涵现代化，形象现代化，载体现代化，主体现代化，沟通现代化，功能现代化。现代企业文化要开放包容、兼容并蓄，更加强调前瞻性，进取性，开放性，外向性，功能性，实用性。现代企业文化直接面向企业经营实际问题，为企业发展提供解决方案。现代企业文化要与时俱进，始终保持企业的生机活力。现代企业文化也更加强调以人为本，着重自身综合素质和内心真诚觉悟提升。现代企业文化是民主的文化，人的自觉主动主导一切。现代企业文化是一种多样性的文化，从内涵到外延都十分丰富多彩。现代企业文化也是一种崇尚简洁高效的文化，任何形式主义的虚华文章都将被抛弃，而是直接体现在企业经营活动和流程当中。现代企业文化不仅仅追求业绩等硬性指标，更以内心感受和精神价值为最高评价标准。总而言之，现代企业文化是一种划时代的崭新文化。

4、自主化——心态塑造，自我觉悟。目的：纠正克服机会主义倾向

企业要自己掌握“渔”的本领，包括：第一，发现和解决企业经营实际问题的能力。第二，自我提高综合素质和提升整体觉悟的能力。第三，建立、健全、运行和维护企业民主机制的能力。企业文化从业者，要授人以渔而非授人以鱼，从包办代替的角色，转向教练辅导的角色。让企业能够完全自主地建设、管理和革新企业文化。只有企业自己掌握“渔”的本领，企业文化才能防止僵化症，避免一朝天子一朝臣，人亡政息，人走茶凉，企业被外界和他人牵着鼻子走，企业文化盲目跟风的机会主义顽疾。

企业文化革新，就是在以往建设和管理基础上，按照六项基本原则（真诚心，企业民主，与战略结合，双轨制，以实际为导向，三个有利于），以三个有利于为最高标准（有利于优化企业经营；有利于赢得市场竞争；有利于保持生机活力），首先对企业心态进行综合治理，尤其是企业领导和老板的心态，树立现代企业文化观念。

然后是建设企业民主机制，通过体制和制度改造，将企业文化转变为活的机制。第三是通过培训和练习，让企业学会诊断和发现主要问题，从而自主确定企业文化建设主题，有针对性开展企业文化工作。经过多次循环（问题-主题-沟通-执行-督导-反馈），企业即可自主掌握原则和方法。最终，企业完全可以独立自主，完成企业文化三个阶段历程。因此，企业文化革新是针对已经进行企业文化建设和管理，具备相当的理论和实践基础的大型企业客户的。对中小型企业，可以将建设管理、革新三阶段合而为一，直接进行企业文化新四化工作。

篇2：企业文化革新――让企业文化活起来！

企业文化究竟是“虚”的摆设，还是“实”的东西？的确，文化要发挥出它应有的作用，并不是一朝一夕之功，而需要经历长年累月的沉积与重塑。从这一层面来说，它的确有点“虚”，但这一“虚”中却有着不可抹煞的“实”，即每时每刻都在激励和校正着企业发展的目标。一个企业文化模式，它的终点是要让员工形成符合企业要求的行为准则和心智模式，这一模式形成后，对企业的发展将起到实质性的推动作用。通俗地说，在平时，企业文化所扮演的角色，就好比企业里唯一的闲人，生产部在忙生产、市场部在忙市场、财务部在忙财务等等，而只有企业文化在搞些什么内部通讯呀，员工行为规范呀，什么培训呀，质量方针呀，还有什么经营理念呀等等。从表面看，好像是没什么多大的作用，觉得花钱买胡哨，

但当我们剥开企业文化的外衣后，你就会发现，在这些形式和口号的背后，却是企业所需求的行为准则和心智模式的积淀与形成。

现在关键的问题，笔者认为，是如何让企业文化真正地“活”起来，或者说真正地“实”起来。企业文化在企业的经营管理过程中，表现出来的是物质文化、精神文化以及制度文化的和谐与统一。因此，首先就要让企业的物质文化活起来。一个员工当他跨进企业的大门的那一刻起，他就无时不在感受着企业的文化，企业的环境、员工的精神面貌、员工的工作与生活等，都在一定的程度上影响着这个员工对企业文化的感受与判断；其次就是要让精神文化精神起来。即企业文化的精神层面教育必须到位，这样才能使员工的心智模式和行为准则真正按照企业的需求得以形成。一个企业员工好的行为和心智，其实就是企业文化理念渗透到位的结果；三是要重视企业的文化治理，以文化治理代替制度的约束。企业从小型企业发展到规模性企业的过程，其实就是企业从人治到法治最后到心治的过程，而心治就是企业文化治理的过程。

篇3：企业文化革新――让企业文化活起来！

目前高速公路管理模式有事业单位、企业单位、合资单位、上市单位等多种形式, 但无论哪种形式, 其管理者都把最大限度地为发挥高速公路的服务功能, 最大限度地为国家、区域经济发展以及社会公众出行提供优质文明的服务, 最终实现最大社会效益和经济效益为己任。众多高速公路运营管理者们也意识到, 要实现高速公路效益最大化, 其首要任务就是要不断锤炼队伍, 提升高速公路运营管理水平?而如何提高管理水平, 又成为了是每一个高速公路管理者都在深思的问题。

美国三大最权威的管理咨询机构—兰德公司、麦肯锡公司、国际管理咨询公司的专家联合对全球增长最快的30家企业跟踪调查后得到这样的结论:“世界500强胜出其他公司的根本原因, 就在于这些公司善于给他们的企业文化注入活力, 这些一流公司的企业文化同普通公司的企业文化有着显著的不同, 他们最注重四点:一是团体协作精神;二是以客户为中心;三是平等对待员工;四是激励和创新。凭着这四大支柱所形成的企业文化力, 使这些一流公司保持百年不衰。”因此, 笔者认为企业在事业发展到一定的阶段都会把企业文化建设作为企业管理的最高境界, 也就是说持续提高管理水平的不竭动力和源泉是文化建设。因此, 推进高速公路文化建设是高速公路发展的重要任务和必然结果。

一、高速公路文化建设的必要性

谈到高速公路文化建设就必须先理清企业文化的概念。

自从20世纪80年代企业文化这个概念传入中国后, 人们对企业文化的基本概念, 例如对企业文化本身的含义的理解, 以及企业文化的内容构成等, 都有着很大的差异。单是对企业文化的定义, 至少有五六十种之多。这些定义之间存在着很大的差异, 甚至可以说具有根本性的区别。大体上讲, 有如下种种:

有人认为, 企业文化仅仅是企业的识别系统。如视觉识别、行为识别及理念识别;有人认为, 企业文化就是企业的思维系统。如企业精神、企业哲学的差异等;有人认为, 企业文化就是企业形象设计, 如把CI策划或VI设计等同于企业文化;有人认为, 企业文化就是指企业产品的文化品位、消费品位、广告品位等。

笔者认为, 这些都属于企业文化的范畴, 但还不能涵盖企业文化的本义。那么, 企业文化的真正含义是什么呢?

清华大学教授、著名经济学家魏杰先生在其所著《企业文化塑造》一书中, 给企业文化下了这么一个定义:所谓企业文化, 就是企业信奉并付诸于实践的价值理念。也就是说, 企业信奉和倡导, 并在实践中真正实行的价值理念, 就是企业文化。

京秦高速公路管理处的管理者曾把高速公路文化建设形容成水、冰、汽。他们认为企业文化就像水, 它固化于冰, 液化于水, 汽化为汽, 以多种状态存在。它看似无形却有形, 看似无力却有力, 既能润物于无声, 也能摧枯拉朽, 气吞山河。搞文化建设好比治水, 像冰一样让好的传统固化下来, 形成京秦的性格秉性;像河流一样奔流不息, 保持与时俱进, 不断传承和创新;像汽一样化于无形, 无所不在。用京秦文化抓管理、带队伍, 就好比用水去灌溉农田滋养生命, 用水去发电带来无限能量, 使京秦文化成为推动京秦事业发展的动力和源泉。

也有人把企业文化建设形容成火和灯, 即企业文化建设像火一样温暖人心, 像灯一样照亮并指引人前进的方向;还有人把企业文化建设形容成风和雨, 润物无声……。这些形容无疑是在不同的层面上对企业文化建设的一种便于理解的诠释。笔者认为:高速公路文化建设是一个单位在设计建设、经营服务和管理实践中, 逐步形成的, 为全体员工所认同并遵守的、带有本单位显著特点的使命、愿景、宗旨、核心价值观和经营、服务、管理理念, 以及这些理念在建设、经营实践、服务过程、管理制度、员工行为方式与对外形象展示的总和。

由此可见, 高速公路文化建设总的来说是一个由核心决策层、管理层和基层构成的多层次的生态链, 根据内容大致分为理念层、制度层、行为层、科技层、物质层等。高速公路文化建设的各个层面之间是相互联系、相互影响、和谐统一、相互渗透的关系。高速公路文化建设对于一个单位来说是灵魂, 是指引单位发展方向的明灯, 是推动企业发展的不竭源泉和动力, 它包含着非常丰富的内容, 其核心是高速公路的精神和核心价值观。

高速公路作为服务性行业, 不断提升人的综合素质、管理水平, 不断提高服务质量和服务水平是高速公路发展的根本要求。当前, 高速公路发展势头猛进, 东出西联南北通瞿的高速公路主网络框架在全国已成规模。由于服务理念、管理理念可能会因人而异, 容易造成这样或那样的断档, 而高速公路文化建设由于是本单位在长期的实践中所积累起来的经过提炼和提升形成的一种文化氛围、核心价值观、精神、经营和管理理念, 是全体员工所认同并遵守的道德规范和行为规范。因此来说, 文化建设要比任何建设更加持久和稳定。作为高速公路要保持发展的势头不减, 后续力持久, 就必须在这一领域引进文化建设, 用文化来统一思想, 统一观念, 统一行为, 这也就是为什么在高速公路开展文化建设的必要性。

二、高速公路开展高速公路文化建设的主要内容

1. 高速公路文化建设体系

作为文化体系不外乎精神文化、行为文化、制度文化、物质文化和科技文化等。而培养文化意识, 是高速公路文化建设的思想保障。作为高速公路的领导和决策层是文化建设的倡导者、培育者和践行者, 更是高速公路文化建设的设计者、推动者;而管理层则是高速公路文化建设的执行者与实施者。领导的带头示范作用往往会潜移默化地渗透到每个部门、每个职工, 从而营造出浓厚的文化建设氛围, 让每一名员工充分接受, 形成对高速公路文化的共识和共鸣, 提高员工们的自觉参意识, 从而奠定和打牢良好的思想基础和群众基础。

一是精神文化。精神文化是企业的核心, 是企业的灵魂。高速公路文化是在这条路的设计施工时就开始的。如京秦高速公路施工时提出的“筑路架桥, 为国为民”、“建一流的高速, 建人民满意的工程”等口号激励和鼓舞着一代筑路工人建成了全国的样板路, 并获得了“鲁班奖”。运营时期提出的“掉皮掉肉不掉队, 流血流汗不流泪”、“夯实基础, 从零开始”、“唯旗势夺, 永争第一”、“宁愿我苦我累不让你等车排队”等口号让一代代收费员奋勇争先, 涌现出一批批可歌可泣英模人物, 让京秦路在河北省始终走在了全省的前列, 为京秦高速公路的发展提供了不竭的动力和源泉, 可见成功的高速精神或口号, 具有强大的号召力和激励作用。

二是行为文化。文化以人为载体, 高速公路的文化特点必然要深置到每一个员工的内心深处, 并通过他们的行为表现出来, 包括语言、动作、表情、礼节等, 这些是高速公路文化建设在员工身上的外在表现, 称为行为文化。行为文化的展示体现出一个单位整体素质, 并通过员工工作纪律、服务承诺、操作规程、仪表仪态、服装服饰、效益和效率标准等加以体现, 具体体现在为车户和司乘人员提供快捷、畅通、安全、舒适、绿美高速公路通行环境, 热情周到的服务、温馨的肢体语言和文明用语等。作为高速公路的社会责任, 让每一名员工所追求的价值取向, 通过严格的管理, 逐步形成员工的自觉行为。

三是制度文化。高速公路上的制度文化是高速公路之上层到基层成员共有的行为规范且具有一定的连续性。管理制度是在设计施工、经营、服务、行政管理中带有强制性的规定, 包括人事制度、安全生产管理制度、民主管理制度等等。一个单位的文化确立和推行必须通过制度来加以保障和落实, 而各类规章制度要体现以人为本的理念, 这些都要规章制度把它固化下来, 并根据高速公路的发展需要适时的进行修订完善, 为高速公路文化的形成、延伸发展提供制度保障。京秦高速公路管理处自2009年9月建成通车开始, 就把内强素质外树形象作为发展的目标。首先从军事化管理入手, 推行“十五个统一”, 继而是规范化管理、精细化管理、人性化管理, 每推行一种管理都把建章立制放在首位, 体现了管理的连续性。

四是物质文化。物质文化建设, 是高速公路文化建设的物质保障。高速公路上的物质文化是通过道路的清洁通畅、绿化美化、设施设备、路容路貌、站容站貌、和工作环境等物质要素表现出来的文化特征, 是高速公路文化建设工作的始点。高速公路文化建设形成反过来又会推进物质建设的不断提升, 促进高速公路事业的持续健康发展。

五是科技文化。高速公路作为现代交通的首选, 靠的是社会进步和科技创新的结果, 这些科技创新成果是高速公路文化的重要组成部分。京秦高速公路在抓文化建设的过程中, 始终把科技文化放在重要位置来抓, 转变思路, 开拓进取, 创新发展, 变管理型单位为服务型单位, 不断加大科技含量的投入, 全程监控和事件智能检测系统、GPS跟踪定位系统、全程号角广播系统等, 这些科技创新成果为社会公众出行提供了便捷服务, 同时也赢得了社会各界的关注和普遍赞誉。

2. 文化理念的提炼、提升和深植

一种文化的形成, 必然有一个过程。高速公路由于种种原因在人员配置上由于他们的资历不同、生活环境不一样、受教育的程度也不相同等原因, 使得他们在价值观念上千差万别。文化理念的形成使职工扬弃传统落后的价值观念, 树立正确的、有利于企业生存发展的价值观念, 并形成共识, 成为全体职工思想和行为的准则。由于要把高度抽象的思维逻辑变成员工可以接受的基本观点, 首先是领导要做好深入细致的思想工作, 唤起职工对自己生活和工作意义的深思, 对自己事业的信念和追求, 自觉地接受某种价值观念, 并按照这一价值观念自觉地约束自己的思想和行为, 这就需要把高速公路文化的精髓进行深植。京秦高速公路管理处的文化理念是在建设和运营的近十三年中经过不断积累、沉淀、挖掘、提炼的基础上形成的, 反映京秦路员工思想并为整个京秦人员接纳和遵守的观念。作为京秦高速公路的文化理念其实质反映是:使命—护京秦路, 达京秦人;愿景—同心同行, 和谐京秦;核心价值观--求真务实, 拼搏奉献, 平心正气, 共进共赢。

3. 高速公路文化建设的战略规划

高速公路文化建设是一个系统工程, 各个层面之间相互联系、相互影响、和谐统一、相互渗透, 是一个严密有序的有机结合体。高速公路文化建设既然以实现单位发展个人成长为目标, 那么就不可能不涉及到高速公路发展的战略规划, 既然倡导以人为本, 那么就不可能不涉及到人力资源开发;既然是一种管理方法, 那么就不可能不涉及到管理制度……可以说, 高速公路文化建设之所以被认可并得到推广, 说明文化建设具有强大的生命力, 高速公路发展的战略规划离不开文化建设。

4. 视觉识别在高速公路文化建设中的应用

加强文化建设离不开视觉识别 (简称VI) 系统, 它是在理念识别 (MI) 和行为识别 (BI) 的基础上, 通过一系列形象设计, 将企业经营理念、行为规范等, 即企业文化内涵, 传达给社会公众的系统策略, 是单位形象的具体化、形象化, 它着力于组织整体形象的塑造, 在大众中提升单位声誉度和亲和力, 从而达到社会公众对其服务、经营、管理的认同感的目的。VI视觉识别一般包括:标志、包装、标准色等元素以及这些元素在单位内部服装、交通工具、文具等介质上的应用。

文化建设作为一种意识形态, 一方面通过服务、经营、管理模式、规章制度等向物质形态转化;另一方面通过VI识别系统的反复灌输、广泛宣传达到社会认知的目的。“酒香不怕巷子深”的老思想已经不能适应社会经济高度发展的需要, 京秦高速公路的管理者意识到, 优秀的视觉识别系统是京秦形象策划重要的战略内容, 是凸现京秦品牌的主要手段, 对推动京秦高速公路的管理起着积极有效的作用。京秦高速公路管理处在加强文化建设的同时全面的更新了原有的不规范的标示。使用新的视觉识别后, 不仅使京秦高速公路的形象赋予了新的文化内涵, 而且实现了形象和文化内涵两者的和谐统一。

5. 高速公路文化建设与品牌效应的整合

共同的价值观念使每个职工都感到自己存在和行为的价值, 自我价值的实现是人的最高精神需求的一种满足, 这种满足必将形成强大的激励。在以人为本的文化氛围中, 领导与职工、职工与职工之间互相关心, 互相支持。特别是领导对职工的关心, 职工会感到受人尊重, 自然会振奋精神, 努力工作。另外, 企业精神和企业形象对企业职工有着极大的鼓舞作用, 特别是高速公路文化建设取得成功, 在社会上产生影响时, 企业职工会产生强烈的荣誉感和自豪感, 他们会加倍努力, 用自己的实际行动去维护企业的荣誉和形象。

三、高速公路开展文化建设的应遵循的几个问题

1. 强化人们对高速公路文化建设的认知程度

高速公路文化建设关注的焦点是对人的管理, 同时通过管理实现激发员工的工作热情, 开发人的潜能, 最终实现为单位带来巨大的张力。当人们的衣、食、住、行等最基本的生存需求得到满足以后, 最想得到的就是被尊重的需要、个人价值实现的需要了。高速公路的发展离不开员工的努力, 员工的成长也离不开单位的发展。既然高速公路文化建设是一种以人为本的文化, 那么尊重和重视人在企业中的发展的就显得尤为重要。一方面高速公路事业不断发展, 一方面一个人一生中最宝贵、历时最长的时间与青春都是在高速公路上, 个人的成长、发展需求与单位的发展在高速公路文化建设这个层面达到了完美的契合。京秦高速公路管理处在加强职工管理的过程中除了文化理念灌输, 同时也给职工的个人发展提供机会搭建平台, 对为京秦高速公路事业发展做出贡献的突出人物, 在干部的使用选拔时、管理岗位的调整时优先考虑, 受到提拔使用的人员40余名, 这些举措无疑激励了其他员工的工作热情。

2. 高速公路文化建设具有动态性

高速公路作为一个单位, 它的文化一旦形成在一定时期之内他的使命、愿景、核心价值观会相对的稳定。随着国家经济和高速公路的发展需要的变化, 高速公路文化建设也将随之发生改变。有一种说法叫做“呈螺旋式上升状”, 这其实是一种理想状态下优秀的高速公路文化建设的发展态势。一般来说他的使命、愿景、精神、核心价值观在实际工作中要不断的进行挖掘、整合和改良, 并不断的给予提升和提炼。不同的时期人们有不同的需求, 其愿景、理想追求和核心价值观会有所不同, 同样的一个单位不同时期的使命、愿景、精神、核心价值观也会有所改变, 也就是说文化建设具有动态性。

3. 做到表里如一, 切忌形式主义

文化是以人为载体的, 人是文化生成与传承的第一要素。高速公路文化建设中的人不仅仅是指高层决策者、管理者, 更要体现基层的全体职工。文化建设要求的是关心人、尊重人、理解人和信任人。作为高速公路的文化建设首先应从职工的思想观念入手, 树立正确的价值观和人生观, 形成一种风气, 一种作风。二是以提供更优质的服务为目标, 引导和培育职工争一流、上水平的意识和车户第一、服务至上的服务理念, 使高速公路在社会上得到普遍的认可。三是大力提倡团结协作的团队精神, 使高速公路这一群体形成一个精诚合作的群体, 建立和谐的人际关系。四是发扬民主, 贯彻人本理念, 造就尊重人、关心人、爱护人、理解人的文化氛围, 激励职工的参与意识, 使他们把自己与高速公路的发展视为一体, 积极为高速公路的发展献计献策;五是提炼升华, 将企业精神归纳为简练明确、富有感召力的文字表达, 便于职工理解和铭记在心, 对外形成特色。有了共同的价值观念, 一致的奋斗目标, 才能形成向心力, 才能成为一个具有很强凝聚力和战斗力的整体。

4. 高速公路文化建设是不可复制的

我很赞同这样的说法:世界上没有两片完全相同的树叶。每一条高速公路都在特定的环境中建设与发展, 他们的使命与发展历程, 以及周边固有的文化积淀都不相同, 因此每一条高速公路的文化建设都是不能复制的。但是实现最大经济效益和不断锤炼队伍、提升管理水平、维护和谐、强调合作、团队精神、反对个人主义、上级关心下级、集体决策等, 在高速公路文化建设中则都是必不可少的。

四、高速公路文化建设能够推动高速公路运营管理实现新的跨越

篇4：让企业文化活动“活起来”

——活动导向由“高档”向“低档”转变

高档次的文化活动，其艺术性和思想性都具备一定的高度，但对参与者也提高了门槛。据笔者了解，一些基层组织为提高文化活动的品位，开展了如主持人大赛、书画创作、乐队演奏等群众性文化活动，虽然这些活动的出发点是好的，但由于基层单位具有该方面素质的人不多，且对高档文化理解有限，致使看的多参与的少，尽管组织方投入了很多精力，但活动效果并不明显；某些时候，逼着员工爱好还容易引起大家的抵触情绪。因此，开展文化活动要根据基层员工的文化程度、兴趣爱好来设计，让活动更符合大众口味。“低档”的文化活动，不仅能够降低员工参与的门槛，而且组织方便，分散的精力少，在意义和价值上也不一定比高档次的文化活动逊色。像摄影展、有奖竞猜等小活动员工喜欢参与，就是因为它简单，具有普遍性，因而受到大众青睐。所以，组织者在开展活动时，要在衡量活动价值上下功夫，莫以“高档”为特色，应以“低档”为普及，真正使文化活动具有更广泛的社会价值。

——活动策划由“命题”向“选题”转变

据了解，目前企业各级组织开展文化活动，大部分都是由组织者“命题”，即开展什么样的活动，怎么开展，都是由组织者决定。如果实施“选题”，则是由组织部门列出要开展文化活动的清单，通过网上投票或者深入调查的方式，让员工决定开展文化活动的内容。“命题”式文化活动，对员工来说有可能是被动地参与，有可能引起员工的共鸣，取得好的效果，但也有可能遭遇员工冷落。而“选题”式文化活动，把活动的主动权交给员工，员工可以在所列的文体活动中根据能力水平进行筛选，能够最大限度地调动员工参与活动的积极性。

——活动参与由“个别”向“全员”转变

有的基层单位组织活动，没有充分考虑参与者的能力素质、场地要求、交通情况等实际存在的特殊因素，造成活动设置不科学、激励措施不得当。虽然大部分员工想参与，但由于客观条件的限制只能摇头叹息，致使活动演变为熟悉面孔的专利活动，大多数员工却鞭长莫及，这样不仅没有取得活动应有的效果，还容易挫伤员工的积极性。因此，开展群众性文化活动时应综合考虑各方因素，注重全员性、普及性，让活动既有“特色菜”，又有“家常菜”，使广大员工能人人参与、个个受益。

——活动内容由“传统”向“现代”转变

传统的群众性文化活动具有值得借鉴学习的方面，但由于员工成长的环境不同，接受新事物的思想不同，传统的如球类、拔河等活动渐渐失去了原有的吸引力。而诸如游戏、影视、微博等成为员工特别是年轻员工乐于参与的文化活动。因此，应结合基层单位的现实情况，有针对性地开展一些如美德教育、励志教育等活动，从员工的品性培养抓起，在良好的环境中熏陶思想、净化心灵，同时结合一些现代技术手段进行心理测试和趣味性调查，让广大员工在多元的活动中学知识长才干。

——活动载体由“场地”向“网络+场地”转变

由于基层单位较为分散，受距离较远的局限性，开展大型场地文化活动需要涉及人员流动和车辆保障等，无论从安全角度还是行政管控角度都会对日常工作秩序产生一定的影响。然而，丰富的网络资源能为群众性文化活动注入新的活力，网络文化能够使参与的范围广、开展的内容多、采取的形式活。因此，基层组织开展群众性文化活动应更加注重网络化形式，充分调动网络资源，将员工生活中的事、交往中的情、工作中的愁融入活动中，利用网络打造一个解人忧、育人才、让人乐的综合性活动平台，达到健全身心、放松心情、激发斗志的目的。

——活动激励由“评比”向“讲评”转变

有人说，开展活动就要分出个“子丑寅卯”，有竞争才会精彩。然而，由于基层单位的班组、科室比较分散，人员较难集中，凡参加上级组织的文艺晚会或者知识竞赛等活动，一旦涉及评比就会与所在部门挂钩。对于参加活动的人员，各班组科室都会仔细斟酌、优中选优，有些员工可能想参与，但因为涉及评比，要为集体争荣誉而不得不被迫退出。参加活动的员工往往是背负本部门的荣誉、领导的压力、同事的希望去参加的，势必要花费大量的精力，这样一来文化活动反倒有可能成为员工的负担，长此以往必然导致广大员工的兴趣下降。因此，在活动中，以讲评为主，对活动的组织和内容提一些合理化建议，抛开班组科室的名义，对员工进行适当的奖励，这样大家参与活动将变得比较轻松，积极性也会提高。

篇5：企业文化,从何革新？

原来的文化理念有些用不了，原来的做事方式现在行不通了，员工的凝聚力没有原来强了，企业的文化要进行系统提升了。

某晚，与一地产公司老总喝茶，谈到他公司发展情况，叹曰：经过几年发展，我们公司由原来的单一项目公司发展到如今的多项目、跨地域公司，由原来单一的房地产开发到如今的集开发、销售、物业、信息等综合服务为一体的集团公司，加上现今地产品牌的作用日渐凸出，我发现必须对企业的文化进行系统提升，因为原来的文化理念有些用不了，原来的做事方式现在行不通了，员工的凝聚力没有原来强了。

其实，这个老总的企业文化变革问题是现今很多发展中的企业面临的问题。那么，什么样的企业需要进行文化革新呢？

文化革新企业的类型

引发企业进行文化革新的原因不外乎内因和外因。

内因如公司业务/产品线变化、公司业务范围（地域）发生变化、公司领导人发生变迁等等，这类企业大部分属于快速发展的企业。如上文提到的那个地产公司，由于产品线和业务范围都发生了变化，导致公司的管理、经营方式发生变化，人员构成和思想、理念也跟原来不一样，因此必须进行文化的革新，以适应新的形势。

外因如政策变化、社会观念变化、技术革新、经济发展、竞争环境变化（如竞争加剧）等等，这类企业即遭遇外部环境急剧变化的企业。在外因的作用下，企业为了适应环境、应对竞争，必然会对企业的战略、运营模式、竞争策略等等进行相应的变革，而变革能否成功，关键在战略的执行力，而执行能否到位关键在人员的思想、认知是否到位，而决定人员思想、认知的就是企业文化。因此变革要从心开始，从思想开始，从文化开始。

对于中国企业而言，还有一类需要进行文化革新的企业，那就是发展十年以上但没有系统进行过文化梳理的企业。在中国，10年以上的企业尤其是民营企业非常不易，但是如果发展10多年还是很小的企业就更不易了。民营企业的文化核心基因是老板的思想和观点，而且大部分企业的原始文化基因是：忠诚、勤勉、敬业。然而经过10多年的发展，企业如今面临的环境发生了巨大的变化，企业员工的思想观念也大不同前，企业需要建立的是一种新、特、快、适的文化，对员工的要求就偏向于智慧、科学、专业、沟通等。同时为了凸现企业的品牌形象，必须要建立与品牌一致的员工、服务和文化形象，如果不进行文化的系统梳理，企业的发展必将遇到重重阻力。

那么文化革新的方向在哪里？

优秀企业的文化特征

企业文化革新的目的是为了充分发挥文化应该起到的作用。企业文化的作用既不是万能的，也不应该被低估，但它可以在企业管理中也发挥着其他的东西无法发挥的作用：

一、指引方向，告诉员工企业存在的意义，企业未来将为成为怎样？让所有员工恪守着共同的价值观念，知道哪些是应该奉行的，哪些是不被允许的，从而形成合力，减少冲突，使广大员工为实现崇高的目标而努力奋斗。

二、凝聚人心。“得人心者得天下”，要得到人心就必须首先懂得人心，建立人性化的企业文化。

三、激发潜能。优秀的企业文化让员工勇敢面对承担问题、积极主动思考问题、创新负责解决问题，让员工在团队中学习，在创意中成长。

四、规范行为。制度缺陷，文化弥补。企业内部部门之间、员工之间的职责在制度上难免会有空隙或者是重叠之处，解决的最好办法就是文化。老板不可能时刻监督基层员工，更无法时刻监督跨地域的管理者，让他们积极主动工作的是建立在道德、信仰、职业素养上的文化“软约束”。

五、保障品牌。企业形象对外是品牌，对内是文化。品牌是外部利益相关者长期对企业产品、服务、人员等品牌接触点认知的结果，而提供产品和服务关键在企业的人。企业文化的核心是内部员工，使他们提供一致的、高品质的产品和服务，从而保障品牌的成功。以上是企业文化的核心作用和建设目标。然而，为了弄清企业文化革新的方向，还必须了解优秀的企业或者说成功品牌的企业文化有哪些特征，以此为我们的企业文化革新提供借鉴。

通过对国内外成功品牌的研究，发现他们在文化上有着以下六个共同的特征：

一、有着伟大的梦想

品牌的本质是梦想，梦想是企业经营比“人、物、钱、信息”更贵重的资源。一个清晰的、独有的、能够振奋人心的品牌梦想是企业成功的关键。这个梦想从企业文化的角度来看就是企业的使命和愿景。

伟大的品牌都有着伟大的梦想。耐克“立于体育之巅”、宝马“全力以赴”、沃尔玛“给穷人提供跟富人同样的购物机会”、雀巢“像母亲一样喂养世界”、蒙牛“强乳兴农”„„让全体员工乃至客户、合作商知道并产生认同的梦想才会产生无穷的魅力。企业领导人是梦想的发起人，但是这种梦想不能只停留在领导者的心中。在调研中我们发现一些企业老板说自己的战略和愿景很清楚，但是自己的员工确比较模糊，这样上下就难以形成合力，文化的作用力自然会削弱。

二、以顾客为导向

文化应该为企业发展服务，为企业品牌建设服务，因此必须以客户为导向。以客户为导向就是建立客户导向理念和文化，以客户需求为出发点的预算、计划、控制、管理、经营体系，以此保障客户的利益，实现企业的发展。

以客户为导向必须根据客户的需求和生活形态，确定品牌的形象和价值定位，采用有效的沟通策略，实施高效的品牌沟通机制和沟通渠道、方法，通过内部文化塑造管理好品牌接触点（如企业网站、刊物、宣传片、名片、员工形象、服务、俱乐部等等），使得品牌战略得以顺利实施。

以客户为导向关键是客户实际怎么看待我们，而不是我们以为客户怎样看待我们或者我们希望他们怎样看待我们。

三、以员工为核心

企业文化的核心是人，是内部的员工。只有真正了解、尊重他们的真实需求，了解了他们对企业真实的看法和期望，文化建设和革新才能有的放矢，提出能指引方向、凝聚人心、激发潜能、规范行为、保障品牌的文化体系。

四、企业文化核心价值观与企业品牌核心价值一致

品牌的核心价值定位是我们希望外界对我们品牌长期、一致的认知，而要想真正建立这种形象的品牌就必须通过内部品牌的塑造，用相应的文化来指引、约束和凝聚员工，让他们自发的采取我们和客户所预期的行为。一个老说假话、承诺不兑现的企业不可能建立诚信的品牌，一个奖励创新、不追求创新所犯错误的企业才能保证产品不断推陈出新，逐步建立创新的品牌形象。

五、学习型企业

伟大品牌有一个共同特征就是善于学习，不断创新，与时俱进，对外部环境的变化快速做出反应，为建立学习型企业而不懈努力。

客户是创新的根源。伟大品牌建立了快速、高效的客户跟踪机制，定期对客户进行调研，了解客户对品牌的评价和期望，找到品牌差距，洞察客户生活形态，把握客户需求方向，提前做好满足客户需求准备。

六、责任型企业

伟大品牌讲究伦理，关注社区、国家和民生问题，促进社会和谐发展。英国石油公司BP、壳牌石油SHELL每年都发布《企业社会责任白皮书》，中国地产界中城联盟成立“治沙基金”关注阿拉善盟的绿化和环保问题，当纹川地震后苏州工业园区的网站上大半个窗口滚动播出地震情况，呼吁大家共同救助„„这些企业的形象因此赢得了外部的尊重，也赢得了内部员工的心。

以上六点尽管不是优秀企业文化相同点的全部，但却是最主要的相同点，为梦想建立伟大品牌企业提供了很好的借鉴。

最后，文化革新具体实施的步骤是怎样的呢？

对文化革新企业的建议

根据以上对企业文化革新的分析，企业在进行企业文化革新时可按照以下四个步骤进行：

一、洞察——找到文化的症结

“对症才能下药”。如上文所说，为了最大的发挥文化的作用，必须对企业的文化进行全面的审计，包括：

1、对企业战略进行梳理，并分析战略对企业文化的要求；

2、对文化现状进行分析，并找到历史成因；

3、员工对企业文化现状的评价和期望，找到其中的差距；

4、对企业品牌战略和定位进行梳理；

5、对行业品牌和文化进行梳理；

6、对下属企业文化进行分析，使之与未来的文化体系相融合。

通过以上分析，找到员工对文化建设不满意的是什么？期望是什么？他们真正的需求在哪里？企业的战略、品牌对文化建设有哪些要求？未来文化的方向是什么？原有文化中哪些是要保留的？哪些是应该摒弃的？现在必须做哪些改变？改变过程中会遇到哪些阻力？

弄清楚以上问题就知道未来企业文化建设的方向、难点和解决方法。

二、破冰——让大家动起来

“没有人会拒绝改变，但所有人会拒绝被改变”。解决排斥心理的最好办法就是让他们认同到改变的意义、重要性和紧迫性。为此可以采取以下措施：

1、领导要保持一致意见，并不断宣传、宣贯变革思想；

2、加强培训，提高认识；

3、利用媒体、网站、杂志造势，营造紧张、危机氛围；

4、让大家模拟、体验不变革带来的结果。

这四种方式是最常用，也是最有效、最方便的方式，被广大企业所采用。

三、登高——提升远见的文化体系

在全面系统的文化审计和调研的基础上，设计出独特的企业文化体系。

1、文化体系必须立意高远。必须站在企业战略的角度来看问题，必须适应并帮助公司未来的发展，必须面向国际。

2、文化体系必须实效。文化是为企业的品牌和发展服务，因此企业文化体系必须与企业战略相匹配，与品牌相一致，并用实际来检验文化的效果。

3、文化体系必须全面。文化体系必须包含企业理念系统、行为系统、企业文化推广系统、企业文化组织保障系统等在内的体系。

4、文化体系必须为员工所接受。只有被接受了他们才能认同、才能按照这个文化约定的方式进行执行。

当然，做到以上几点不容易，需要专业的人员与公司相关成员一次次地共同研讨、碰撞。

四、落地——动用一切可以动用的力量

当企业文化体系建立后，万里长征才刚刚起步，随后要动用一切可以动用的力量进行大量的宣传、贯彻工作，以促进新的文化发挥出应有的作用。必须做好以下四个方面的保障工作：

1、领导保障。领导者要努力宣贯新的文化体系，要身体力行，按照新的文化体系要求自己和他人，做好表率。

2、组织保障。建立健全的企业文化管理组织，大家分工明确，把企业文化的触角伸到企业的各个层面、各个部门和角落，让文化落地生根。

3、资源保障。文化建设需要投入相应的资源，包括资金资源、时间资源、领导重视资源等等，保障企业文化的开展。

4、制度保障。必须对企业文化管理内容、各个企业文化岗位职责进行清晰的界定，制定科学的奖惩制度。规范企业文化管理流程并严格执行。

在做好以上四个保障的同时，要科学进行企业文化的推广规划，策划相应的事件，做好培训工作，制作培训和学习材料，让文化在员工心中生根、发芽。

篇6：企业文化革新――让企业文化活起来！

关键词：政府,文化,改革,非成就取向

长期以来, 我们在探讨政府内部机构缺乏竞争机制、政府效率低下的原因时, 常常沿用西方有关的行政学说理论。然而与西方发达国家所处的社会环境所不同的是, 由于长期受到封建统治的影响, 我国的政府文化深深地打上了传统文化的烙印。恩格斯曾经指出:传统是一种巨大的阻力, 是历史的惰性力。因此, 在研究我国政府部门存在问题的原因时, 传统文化的影响是不得不考虑的。政府文化是指在社会管理过程中政府及其行政人员所持有的较深层次的基本的行为习惯、思想观念和价值取向, 是影响和制约其行为方式、工作作风及工作绩效等的价值因素, 是政府及其工作人员在社会事务中的价值观、行为观、工作作风及工作效率的综合体现。政府文化属于社会文化的一个组成部分, 因此在探讨政府文化时, 我们更多地要在传统文化的大背景下加以研究。

1政府文化的非成就取向及其产生的文化原因

成就取向是指社会对人评价所依据的标准是这个人所取得的实际业绩和能力, 它与非成就取向相对应。非成就取向类似于“先赋取向”, 是指社会评价人所依据的是一个人不能或者很难改变的因素, 诸如年龄、家庭、相貌、社会地位等因素。显然, 非成就取向是不利于社会长远发展的, 它很难将社会蕴藏的全部潜能加以挖掘, 从而造成资源的无故浪费。而成就取向则不同, 它更能促使社会效率的提高。正是因为这样的区别, 在现代化研究中, “先赋取向”与“成就取向”这一对变项成为识别一个社会现代化程度高低的重要尺度之一。

对于政府非成就取向原因的探讨, 学者们多数是从官僚制的弊端这一层面来分析的, 由于官僚制本身对官员的评价体系不完善最终导致了政府在评价其职能部门及其工作人员时的非成就取向。而从中国传统文化以及中国特定的国情来看, 导致我国政府部门非成就取向的文化原因主要集中于以下两点:第一是受我国传统中庸思想的影响。中庸一词出于《论语?雍也》:“中庸之谓德也, 其至矣乎。”孔子以中庸为最高美德, 认为“事举而中”, 反对“过”和“不及”。中庸哲学作为我国阶级社会长期盛行的重要哲学, 对我国的社会文化产生了十分复杂而深刻的影响。中庸思想认为人们的言行要持中、执中, 使得人们的言行都极为谨慎, 而这种拘谨的心理要求一方面压抑了人们大胆创新、积极探索的进取精神, 另一方面是对行动迟缓、因循守旧的懒汉起了保护作用。而成就导向的评价标准客观上是要求人们积极进取、不断做出成绩的, 这与中庸思想在本质上是相互抵触的, 因此这使得成就取向的评价标准很难被政府部门中的“传统势力”所接受。相反的是, 非成就取向则在政府部门中大行其道。第二是出于中国当前处于过渡性社会的特殊国情所决定的。美国学者弗雷德·W﹒里格斯认为过渡性社会的行政系统有着形式主义的特征, 他认为在过渡社会中, 虽然依门第、身份等建立的用人标准和评价体系已经废弃, 但社会的评价体系还很不完善, 评价一个人的真实才能则是相当困难的, 此时社会往往十分重视证书和文凭, 从而出现了有人专为文凭而考试的不良倾向。而事实上, 由于我国考试制度和方式的不完善, 使得这些证书和文凭更多地只是徒有形式, 很难真实反映一个人的实际能力。形式主义在政府部门里的盛行, 进一步打压了成就取向有限的生存空间, 往往是有其形式而无其实质, 政府部门文化显得十分浮躁。

2政府部门非成就取向的危害性分析

首先, 非成就取向有可能导致政府内部以及整个社会矛盾的加剧。政府部门的非成就取向一个重要表现即是在选人标准和评价体系上往往依据家庭身份、社会地位、门第等传统因素, 这使得那些政府内部真正有才能但位卑职微又受到不公正评价的职员心存不满, 由于长期难以进入“精英集团”使得他们对于政府甚至整个社会产生报复心理, 而我国这些年出现的多数基层重大腐败问题在一定程度上也印证了这一观点。由于部门的绩效机制和晋升机制过多“依赖”一些非成就指标, 使得作为基层有才华的政府工作人员往往很难有升迁的机会, 他们转而通过贪污腐败来发泄心中的不满情绪。值得注意的是, 政府评价体系的非成就取向使得任人唯亲、拉帮结伙等现象极容易在政府部门中盛行, 进而导致不当的利益集团不断滋生, 这将导致政府部门陷入频繁的内斗, 整个社会最终也将牵涉其中。另外, 政府作为社会的一个重要组成部分, 它的行为规范和文化特征对整个社会来说起到了很大的表率作用, 政府的非成就导向最终会影响到整个社会文化的形成和发展。

其次, 非成就取向导致政府工作效率低下, 政府资源浪费。政府部门的非成就取向对其职员的工作态度往往产生了“负向激励”, 它削弱了人们希望通过努力工作、创造业绩进而晋升的动机, 这使得政府职员懒于从而实质性的政府工作, 工作缺乏使命感, 工作效率十分低下。在我国政府部门中的一个典型现象是, 政府系统在进行荣誉评比时大搞“平衡”、“照顾”, 正所谓“风水轮流转, 明年到我家”。这种典型的非成就导向一方面使得荣誉本身失去了价值, 另一方面也削弱了政府部门和工作人员努力工作的积极性。从长远来看, 这对于政府的效率改进和竞争氛围的培养是很不利的, 更难以适应市场经济发展的现状。很多政府部门、单位每年的评优、评先进搞得轰轰烈烈, 但其实很多都是表面繁荣、外强中干, 根本经不起现实的检验。这些评优、评先进与其说是“奖励”, 倒不如称其为“麻痹”。另外, 由于过渡性社会的特性, 政府的成就取向评价体系不健全, 评价往往更多地借助于一些硬性或过时指标, 这使得政府的资源往往被用于形式主义方面, 比如我国政府部门经常出现的政绩工程和形象工程。更为重要的是, 作为政府部门的重要资源——人才, 往往很难通过合理的评价机制被任用和晋升, 从而造成政府部门人才资源的大量闲置和浪费。

另外, 政府部门的非成就取向使得政府部门的竞争意识十分薄弱。部门领导在对下属职员的提拔、解雇上很难有决心, 政府官员喜欢讲面子, 不愿意扮“黑脸” 、得罪人。另一方面, 传统文化中的中庸思想强调平衡、稳定, 潜在地反感由于人员频繁变动所带来的“阵痛”。这些都最终导致政府里的竞争意识淡薄, 人员臃肿, 政府职员的危机意识和绩效意识不到位。

3变革政府文化, 实现政府内部的成就导向

随着我国社会主义市场经济的不断发展, 社会竞争机制的不断完善, 政府的这种非成就取向越来越难以适应形势的需要。因此, 我们必须要努力实现政府的转变, 而作为影响政府非成就取向的重要因素之一, 政府文化的变革将变得刻不容缓。而作为社会文化的一个分支, 政府文化往往具有类似于社会文化所有的惰性, 使得变革显得较为困难;另一方面, 作为社会文化的一份子, 政府文化的变革往往要依赖于社会整体文化的转变。然而, 与社会文化变革所不同的是, 政府文化由于其自身独有的特点, 使得变革存在很大程度上的可能性。首先, 政府文化是社会文化的一个重要组成部分, 但其自身仍然有很大的独立性和局部性, 这使得政府文化的变革不会遇到像社会文化变迁那样大的阻力。其次, 由于政府部门的组织性较强, 这有利于发挥制度在文化转变过程中的作用。出于以上的考虑, 我国政府文化的变革应该从以下方面寻找突破口。

第一, 着力转变政府部门领导者的意识, 重点突破。

作为政府部门的重要成员, 部门领导者在本单位的文化形成过程中发挥着重要的作用。在萧功秦看来, 中国目前处于新权威主义时代, 领导者的角色由于受到传统因素的影响, 其权威性在政府治理过程中仍将发挥重要的作用。因此, 在变革政府文化过程中, 我们要充分意识到政府部门领导者的作用, 要重点有针对性地转变领导者的文化意识。政府部门领导者要充分认识到政府的非成就取向所带来的巨大危害性, 要培养一种历史的、长远的眼光, 避免意识上的麻木性。通过以点带面, 充分发挥领导人员的带头作用, 减轻政府变革阻力, 从而最终促使政府整体文化的改变。

第二, 要加强制度建设, 用制度转变带动文化变革。

制度由于其自身的强制性和客观性, 往往能对社会成员产生较为强烈的心理暗示和规制力, 久而久之便可以促使文化的变迁。政府领导者和决策人员在进行制度设计时, 要注意在政府管理体制内部引入竞争结构, 突出成就导向, 改变政府内部“一潭死水”的现状。另外, 政府决策者要充分发挥激励制度以及惩处制度的导向作用, 引导和规范政府成员的行为和观念, 要使政府职员取得成就的与否、大小来作为评价他的重要标准。当然, 我们一方面建立制度的同时, 另一方面还要完善配套的监督制度, 避免制度的权威性被削弱。

第三, 充分发挥执政党的文化职能, 引领文化变革。

中国共产党作为我国的执政党, 可以凭借其自身丰富的政治资源和文化资源推进政府部门的文化变革进程。作为我国现代化进程中先进文化的代表, 引领政府文化变革理应成为中国共产党执政过程中的题中应有之义。通过发挥中国共产党在这场文化变革中的权威性角色, 有利于降低政府文化变革中所遇到的阻力, 使得改革变得更具合法性。另外, 执政党的参与有利于提高这场改革的“承诺可信性”, 避免政府部门人员变革积极性不足的问题, 减少变革的“观望者”。

最后, 要充分重视民众在政府文化变革中的监督作用。虽然政府文化变革往往只是涉及政府内部的变革, 但由于政府文化有着多重的外部表现形式, 这使得民众监督成为可能。长期以来, 我国政府的众多改革都是流于形式, 改革的成效不大, 这主要是监督机制不完善所导致的。由于基层民主监督的缺乏, 使得政府内部的垂直监督成为仅有的有效监督方式之一。而随着层级越来越低, 政府监督的成本会越来越高, 信息收集越来越困难, 内部监督最终只会有名无实。这在很大程度上给予了基层政府“造假”的空间, 往往低成本的形式主义工作便能逃过上级的监督。鉴于此, 让民众参与到变革的过程中, 将舆论压力转化为政府变革的动力, 将是政府文化变革的有效途径之一。另外, 与民意监督相对应的便是民意收集的问题。在我国唐代, 中央政府专设 “采风使”一职, 职责是通过收集民歌民谣以观地方吏治和民风。这是使民众舆论摆脱地方势力打压, 实现中央政府有效监督和信息收集的可行方式之一。而这对于旨在通过加强民众监督力度实现政府文化有效变革来说, 同样具有参考和借鉴的意义。

参考文献

[1]萧功秦.中国的大转型——从发展政治学看中国变革[M].北京:新星出版社, 2008.

[2]丁煌.西方行政学说史[M].武汉:武汉大学出版社, 2009.

[3]任洁.中国现代化转型中的文化与制度关系之探讨[J].中共福建省委党校学报, 2009, (5) .

[4]李纯仁.试论中庸思想对我国社会的影响以及我们应取的态度[J].山东省工会管理干部学院学报, 2000, (1) .

篇7：企业文化革新――让企业文化活起来！

中国课本博物馆坐落于由志鸿教育集团打造的印象齐都文化产业创意园内，是园区的首个项目。印象齐都占地503亩，总建筑面积约60万平方米，以齐文化为源，以两千多年前的里坊制为肌理，分为九大版块；整个园区以一条象征礼仪的中轴线，将博物馆群、稷门大厦等核心建筑串联成一条对话过去与未来的文化长廊，从而形塑一个全新的文化地标。

文化新地标

园区内的博物馆群由一主馆七分馆构成七星拱月之形，承载着齐文化的厚重，安静地矗立在那里；无数个不同形制的“齐”字制成的黄金庥瓷砖，堆砌形成博物馆的建筑主体，在十月的阳光下折射出点点金光，似思想的巨人，俯瞰着齐鲁大地。

作为园区文化长廊起点的主博物馆，采用了馆中馆的形式，融文化展示中心、美术馆与课本博物馆于一体。位于主博物馆二楼的中国课本博物馆，作为国内唯一一座单体面积最大、教科书藏书最多的场馆，不仅充分阐释了齐鲁大地两千年的文化内涵，打造了特色文化馆藏新空间，更重要的是，其互动创新体验模式打造了一个全新的情感地标空间。

情感新地标

中国课本博物馆内分别用“办新学”“上学堂”“大后方”“新中国”“公社好”“数理化”“学工农”“拼高考”“新世纪”“新课本”等10个版块以场景再现的模式，展现了从1862年京师同文馆的建立到今天的电子化教学，以及各个历史阶段的学习场景和课本图书，从而创造了一种崭新的旅行方式。“从泛黄的页面到光滑的铜版纸，从竖排到横排，从繁体到简体，从黑白到彩色，小小的课本走过百年的历史。他像从不走远的少年挚友，令人想，令人念，令人忆。”在这里，你还可以穿越时光，重温当年学生时代的场景；通过现代科技手段，让“课本”复活；通过创意设计，让课本成为一种文化时尚；通过情景预设，让课本博物馆成为文化体验场所，从而成为一个城市的文化名片……

时代新地标

课本是中国教育出版发展的历史产物，是承载着科学文化思想内容的出版物，是长久地停留在读者的心中并成为一代人的青春记忆和永久回忆的载体。中国课本博物馆的建立，为百年教科书史的研究提供了珍贵的文献资料，也是对教育出版的一种传承与发展。志鸿教育集团作为新闻出版行业中民营出版业的杰出代表，通过自身的实际行动为教育出版事业的传承与发展做出了积极的贡献，以“课本”为人口，进行产业升级与发展，为出版产业的转型升级提供了借鉴；同时也为城市发展担当责任，引领城市文化方向，致力打造生活、产业和谐相处的文创生态圈，从而构建城市文化发展的时代新地标。

篇8：企业文化革新――让企业文化活起来！

一、建起来, 提升工会工作能力

随着改革的不断深入, “单位人”已悄然转变为“社会人”, 新时期如何加强工会建设, 新时期如何创新社区工会建设, 已成为摆在我们面前的一项重要课题。

建起来就是从建网络、建制度、建职工之家入手。东辛农场社区管理委员会工会委员会现下设7家基层分会, 27个工会小组, 拥有工会会员3910人, 职工入会率达100%。长期以来, 我们依照工会章程独立自主地开展工作, 认真加强民主管理和民主监督机制建设, 按期召开职工代表大会, 切实维护职工权益, 成为密切联系职工群众、关心职工群众生产生活、热忱为职工群众服务、职工信赖的职工之家。

二、转起来, 形成工会工作合力

转起来就是根据社区实际情况, 转动工作机制、转动思想活力, 积极开展工作。

一是开展互助互济活动, 做好“送温暖”、“金秋助学”等帮扶困难职工的实事。2009年春节慰问贫困户226户, 共发放慰问金3.9万元;已有138户社区居民享受地方低保, 87名残疾人年享受残疾补助金5.56万元, 41户特困职工家庭年享受解困资金7.72万元;有6名大病特困职工享受到了市工会特困职工救助金, 5名转岗职工收到了市工会援助的创业资金;18名社区工会干部与社区特困户结成“一帮一”帮扶对子。

二是加强对职工的培训, 增加创业、致富技能。据不完全统计, 去年至今, 我们举办机械类培训班二期, 内容涉及大型机械 (挖掘机、推土机) 、车床及农机具的使用、保养、维修。举办养殖类培训班三期, 内容涉及水产养殖、肉鸡养殖、奶牛养殖等。参加各类培训班培训人员达600人次以上。另外, 我们还积极与上级工会联系, 积极争取劳务输出, 向苏州、无锡、张家港等地输送青年技工280人, 向日本输送出国研修生20人。

三、活起来, 增强工会工作推力

活起来就是要活跃社区阵地建设、活跃社区文化建设、活跃社区居民的心灵建设。

一是加强阵地建设, 办好职工活动室。近几年来, 我们累计投入资金近50万元, 用于对公园等公共休闲场所活动设施的更新、维护, 为职工活动室添置乒乓球、棋牌、健身器械等, 现7家基层分会拥有的活动室面积近300平方米, 从去年开始社区又逐步为居委会购置彩电、音响等活动设施, 各分会职工活动室均面向居民全天候开放。不但受到居民的欢迎, 而且受到上级党委和工会的肯定与表彰, 先后被评为“模范夕阳红活动室”、“文明社区”, “江苏省模范职工小家”、“全国模范职工小家”等荣誉称号, 并被市总工会授予“学习型组织示范点”。

二是加强活动引导。2008年“5.12”特大地震发生后, 社区工会及时开展向地震灾区献爱心捐款活动, 社区印发捐款倡议书, 工会小组长挨家挨户宣传发动, 广大社区居民积极响应, 踊跃捐款。许多退休老人平时舍不得吃、舍不得穿, 对灾区人民捐款却不含糊, 有的老人甚至连续捐了几次款。今年, 我们又在全社区开展“除陋习、讲文明、树新风”主题教育活动, 根除行为陋习, 倡树文明新风。四月上旬, 我们与场中心小学联合举办“保护环境, 爱我家园”志愿者服务活动, 社区全体工作人员和中心小学的百余名师生走上街头, 捡拾垃圾, 发放倡议书千余份, 以实际行动为广大城镇居民作出表率。

三是丰富社区文化生活。一举办游园活动, 每逢重大节日, 我们都与上级工会举办大型群众性游园活动。春节期间女子腰鼓、太极拳、剑、扇、健身操、少儿跆拳道、民间说唱等精彩表演吸引了近千名职工群众;国庆节, 我们联合举办了农场职工趣味运动会, 袋鼠跳、呼啦圈、双龙戏珠等项目趣味横生, 让观众们大饱眼福;十月中秋, “收获金秋, 播种希望”大型广场文艺演出隆重上演。二办好夕阳红俱乐部, 为了让社区退休职工老有所乐、老有所为, 我们组建了东辛农场“夕阳红”俱乐部, 下设钓鱼、棋牌、戏友、太极拳四个协会, 现有会员近400人。俱乐部定期开展活动, 积极参加省、市举办的大型比赛, 多次获奖。其中太极拳协会7名会员在江苏省太极拳比赛中勇夺“寿星组”金牌, 个人摘得2金1银的好成绩。2008年年初, 社区成立了女子腰鼓队, 腰鼓队成员全部来自社区退休及转岗女职工, 短短的几个月时间, 队员们就已熟练掌握腰鼓表演技巧, 多次参加大型活动表演, 先后受邀参加了江苏省第六届农民运动会连云港赛区暨连云港市第五届农民体育节开幕式表演、连云港体育局举办的“迎奥运倒计时100天”庆祝活动等。

篇9：让文化遗产活起来

本月14日，我们迎来了中国第九个文化遗产日。今年“文化遗产日”主场城市为江西景德镇，主题为“让文化遗产活起来”。 “文化遗产日”当天，景德镇举办了七项活动展现这座国家历史文化名城的文化遗产魅力。除了主场城市外，全国各地也举办形式多样、丰富多彩的相关活动，如在北京，由文化部、中央文明办、民政部主办的2014年文化遗产日活动在北京西单文化广场拉开帷幕；在浙江绍兴，市非遗馆举办的一场越窑青瓷、嵊州紫砂精品展暨绍兴市传统手工技艺现场展示，拉开了绍兴市庆祝第九个“文化遗产日”系列活动的序幕。在长沙市由芙蓉区文体新局主办，芙蓉区文化馆、芙蓉区文物管理所承办的“让文化遗产活起来”主题宣传活动在芙蓉区政府会议中心举行。

2005年底，国务院发布了《国务院关于加强文化遗产保护工作的通知》，要求进一步加强文化遗产保护工作。其中一项重要举措就是：决定从2006年起，每年六月的第二个星期六为中国的“文化遗产日”。文化遗产日的主题活动也从第一届的保护文化遗产，守护精神家园，到后来的保护文化遗产，构建和谐社会；文化遗产人人保护，保护成果人人共享；保护文化遗产，促进科学发展；文化遗产在我身边；文化遗产与美好生活；文化遗产与文化繁荣……让文化遗产活起来，是今年文化遗产日的主题。在大遗产概念的背景下，“活”更是一种延续。活态传承、活态保护，才能让中华文脉得以传承并永续发展。