访谈实践报告范文（共6篇）
篇1：访谈实践报告范文
“饿了么”访谈报告
——人力资源管理相关探究
小组成员：代芷菁
黄雨婷 权敏
调研时间：调研地点：北京市朝阳区望京调研对象：调研方法：深度访谈法，随机采访法采访人员：代芷菁，黄雨婷，权敏录音整理：代芷菁报告整理：代芷菁，黄雨婷，权敏2014年10月18日 SOHO
“饿了么”华北地区市场部总经理金总 摘要：本文首先介绍“饿了么“的基本情况，进一步介绍“饿了么”的人力资源概况，深入探究该企业的人力资源状况，招募、培训、薪酬组成、绩效考评、反馈等机制，试图通过对人力资源的研究从而发现其对于公司战略的影响作用。
一、“饿了么”基本情况介绍
1.简介
2008年，“饿了么”创始人康嘉和张旭豪还在上海交通大学读研究生。三月份的一天，他们在宿舍里玩电子游戏，肚子饿了就叫外卖吃。当时觉得外卖真是个好生意，聊了半宿很兴奋，就决定在这个领域创业。
迄今为止，“饿了么”成为了中国最大的餐饮O2O平台之一。公司创立于2009年4月，起源于上海交通大学闵行校区。业务主要覆盖北京、上海、广州、杭州、成都、武汉、哈尔滨等全国超过42个大中城市。服务超过300万用户，日均订单超过12万单，加盟餐厅超过5万家，2013年在线交易金额超过12亿元。目前团队规模达到500人，秉承“极致、激情、创新”的信仰，致力于推进整个餐饮行业的数字化发展进程。它为用户带来方便快捷订餐体验的同时，也为餐厅提供了一体化的运营解决方案。
2.运营模式
主要是通过地面推广的方式来进行，挨家挨户的踩点，由于创业公司在一开始并没有知名度，所以是通过强大的市场营销来获得最初的市场份额。通过提供一种线上线下的网络平台从而为外卖商家和用户提供一个快捷便利的服务方式。
3.企业文化
“饿了么”的核心价值观是“激情，执行力，创新”，公司强调团队合作，强调通过执行力以及创意来获取企业最大的进步空间。
二、“饿了么”的人力资源概况分析
1.人力资源规划的重要性分析
“饿了么”平台是一家在形式上类似于淘宝的创业公司，尽管风头正盛，但是成立时间较短，依旧属于创业初期至中期，因此公司市场营销部在进行业务推广的时候依旧是以地推为主，强调高效与执行力。北京分公司市场营销部只有50人，却要管理整个北京地区几千家的外卖公司，可以说在人力资源管理方面有很多经验值得借鉴，也有很多方法需要改进。
2.与企业战略的关系
公司的核心竞争力归纳出来有四点：
（1）强大的执行力。外卖这个行业做的是苦活、累活，比团购更辛苦。小区域都是本地化的，一个区域的经验不一定在另一个区域适用。“饿了么”致力于把标准化和本地化结合，于是就需要一群踏实有热情的员工；
（2）强调用户体验。对于用户来说，“饿了么”所建立的平台体系，不论是用户端还是商户端，产品和服务都很成熟，而且在不断创新。对于商户来说，”饿了么“提供的便捷的管理平台方便了很多对于电脑陌生的商家，真正做到了零基础零门槛。而这两者的服务体验都来自于系统的设计，这就需要企业拥有一批具有高端网络技术的人才；
（3）专注。公司的战略一直是“专注于做外卖”，“饿了么”在进行推广的时候，营销人员需要挨家挨户的接触商家，洽谈业务为主，所以对于这家公司来说，最基层也是最需要的就是市场人员。
（4）明确的愿景。这是高层管理者对于企业的核心定位，即“饿了么”并不刻意的效仿其他企业，而是，并且坚持着“校园到白领再到社区”的路线，也是因为这样，他们能够更好地制定一个完整的人力资源规划路线。
由以上四点可以看出，公司的核心竞争力与人力资源规划是密不可分的，战略的实施需要依靠人力资源的有效配合。
接下来本组将以人力资源管理的具体内容为线索探究“饿了么”的人力资源状况。
三、人员招聘
1.招聘渠道
主要通过社会招聘和校园招聘。
2.招聘对象
招聘对象一般可分为开发人员，技术人员，市场人员几大块。但是一般而言，除了北京上海等核心城市，其中小城市主要招聘市场人员，即地推人员。
3.选拔要求
就专业技术人员而言，公司强调任职规范，即任职人员所需要的专业技能，从业经验，教育背景以及工作意向等等，加上所需人数较少，因此招聘较为严格。招聘方式一般为笔试加上面试，以胜任力为标准来进行选拔。
就市场部营销人员来说，他们所需要的工作并不需要太强的专业知识，但是却是公司发展的基础，需要具有热情与责任的市场营销人员。
对于此类人员，在招聘时，以下三个条件只要满足其一，就有机会加入公司：其一，具有一般学历的人员，通过一定的类似于公务员笔试的考试来进行选拔；其二，学习过市场营销的专业人员，对行业有较为清楚地认识；其三，既难以通过笔试，又不具有专业知识，但是对于市场营销怀着极大的热情，对于加入一家创业公司有很强烈的愿望。
4．总结
总体来看，公司在人才选拔上面，强调与企业的战略结合，他们清楚的意识到，对于这样一家创业公司来说，除了专业的技术人员，同时还需要很大一部分年轻有激情的市场营销人员作为先导力量，因此在招聘过程中各有所侧重，最大程度的与公司战略相匹配。
本组在采访过程中，还最随机的采访了几名员工，通过他们的表述，发现招聘的过程与经理描述状况基本符合，在招聘时可能会比较强调能力而非知识水平。但有一个问题是，员工在最初进公司时，常常由于没有自己的专业优势因此难以准确自身定位，尽管在下文中会提及公司的一些培训，但是这种多种选拔要求招到的人才在适应方面会比有固定要求的岗位适应期长。
四、人员培训
人员培训包括入职培训，晋升培训和平时培训三个方面
1.入职培训
“饿了么”在员工一入职的时候就会进行工作培训，主要有两方面的目的：其一是让员工快速了解工作任务以及岗位职责，适应公司环境，传递公司价值观，培养团队精神；其二是在培训中，尽可能发现不适合其所在岗位的员工以便进行调整。对于那些不适合某一岗位的员工，公司的人力资源管理部门会通过面谈的方式了解员工，沟通之后有可能会将员工调至另一岗位。入职培训的方式主要通过了解公司历史、工作流程为主体，培训人员一般为公司一线主管和部分高层管理人员。
2．晋升培训
与入职培训相对应的还有晋升培训，晋升培训指的是内部晋升员工在到达一个新职位时，为了使其更快的掌握职位要素，公司提供的培训方式。这种培训方式和入职培训有一定的类似度，但是晋升培训更为强调员工在岗位上“谋其事”，强调明确新旧岗位的区别与共性。培训人员主要是一线主管。
3.平时培训
基础培训指的是公司普通员工不定期接受公司培训的过程，类似于技能培训，注重强调员工通过培训获得更高的技能，从而更好地为组织服务。对于员而言这也是非常好的成长方式，可以算作报酬的一部分。基础培训方式比较多样，并不局限于本公司，有可能是分公司与总公司的交流，也有可能是外派培训，会根据岗位不同而进行选择。
五、薪酬组成及绩效管理
1、薪酬组成
如同其他公司，“饿了么”员工的薪酬组成包括基本工资，奖金，福利等。公司并没有透露具体的工资水平，只是强调对于技术人员来说，所给薪酬在互联网行业中非常高，对于市场人员，相比同行业所给薪酬也算是比较高的，所以员工对于薪酬比较满意。公司福利趋于多样性，注重人性化服务。福利包括饭补、生日礼物，节日购物卡，培训，职位提升以及年终加薪等方式。2.绩效管理
“饿了么”地推团队只有三个层级：大区经理，城市经理和区域经理，而支撑地推团队快速从200人扩大到1500人的，是一套叫做Walle的内部管理系统。
Walle是“饿了么”内部员工使用的销售协同CRM软件，主要是地推团队使用。“饿了么”创始人张旭豪声称，Walle借鉴了美国NBA的数据管理系统，引进NBA的数据思维。众所周知，篮球是一种非常感性的东西，但是NBA却可以把几千个球员的数据完全量化，根据各个维度进行横向纵向比较，甚至能算出各个球员的效率值，“饿了么”的系统也可以算出员工的效率。
Walle会收集员工进入“饿了么”的工作时间，业务量，业务增量，部门领导，谈判商家等所有和业务相关的数据，然后用数学模型进行计算，每周和每月公布出各种维度的对比，以此来考核业务，以及激励员工。Walle甚至会全面记录城市经理组织的每一次会议内容，就如同NBA对待篮球比赛一样，谁是NBA联盟二年级球员中第二年助攻失误比最低的也可以轻易算出。
Walle甚至会记录一个城市经理带的三个区域经理中有人升职了，城市经理管理能力上就会得到数据提升。Walle使得所有细微的业务状况都会变成数据传输到总部，每个区域的经营状况，明星员工，“金牌教练”，一目了然。有了这套系统，“饿了么”在各个城市空投市场经理便变得十分轻松。
不同于传统的 CRM 软件，Walle 还有销售协同和信息分享功能。通过销售协同功能，同一城市的销售人员能够知道队友今天在哪片区域“扫街”，从而避免在销售时做无用功。并且，Walle 能让每个销售人员看到所有城市的团队，以及自己的队友的销售业绩，从而利用他人的业绩激励销售人员。
3.评价
“饿了么”在薪酬的组成上采取了较为普遍的形式，但是在绩效考核上却非常强调“公平理论”和“强化理论”，利用一套量化的等级评价系统公开透明的进行绩效管理。这样的好处是，不仅可以对绩效进行界定测量和识别，帮助管理者提高绩效，而且也能够让员工有一种强烈的参与感，激发员工的工作热情，提高组织绩效，通过员工的反馈从而对绩效进行改进。
但是这样的考核方式比较注重于结果并不注重于过程，那么对于过程上的空缺有可能招致管理方面的隐患。
六、晋升
1.调研结果
作为一家创业公司，企业晋升机制并不完善，但是却较为公开透明。论资排辈这种情况并不存在，晋升更多的是看员工的工作能力与工作态度。如果一名在职位上表现出色的话，会很容易得到公司的赏识，从而赋予他更多的权利。
在进行访谈的过程中，我们注意到，金总出身是武汉大学的社会学专业，进入公司1~2年就拿到了华北区总经理的职位，而他的秘书则已经进入公司3年了，职位却比较低，由此可见，在公司内部有着比较公平的晋升制度。
我们通过观察比较认为，事实上，尽管市场营销并不一定需要专业对口，但是对于管理层面，公司还是会择优选择高学历的人才来担任相关职位。
2.评价
这种晋升制度的优点在于能够有效地激励员工通过提高自身能力提升来获得更好的工作机遇和待遇，主要通过能力来选拔人才也能够帮助公司进行更为有效的决策，但是缺点是，我们发现公司并没有与之相关的较为完善的制度，在创业公司的初期并不会有很大影响，甚至可以被标榜为是一种团队工作的默契，但是制度的缺乏将会在公司做大以后造成严重后果，可能会使得年轻员工与年长员工之间出现不可调和的矛盾，而且中层的晋升有时候仅仅通过能力是很难决策的。没有一套完善的体制不仅有可能会招致隐患，而且也不利于企业自身的建设。
七、监督反馈机制
一家优秀的公司，如果想要能够获得更加长远的发展，就必须要有一套完善的员工反馈机制，包括绩效反馈，管理层反馈等内容。除此之外，如何将意见和建议有效的从子公司传递到总公司也是一个需要的研究的过程。综合以上两点，“饿了么”主要措施有：
1.直接反馈。公司层级数量比较少，结构精简，效率很高，所以公司倾向于员工的直接反馈，这样最快捷，最容易发现问题，而且由于公司员工主要都是年轻人，并不存在很多大公司所出现的员工隐瞒现象。
2.设立平等交流的网络沟通机制。员工可以通过上文提及的walle 系统对公司的政策与行为作出反馈，也可以通过在微信群里面直接私信管理层人员从而提出建议。“饿了么”的企业文化建设中，有一点就是要求员工之间要有团队意识和协作倾向，因此公司内部有各种各样的微信群公邮等等，这些方式对于新兴的创业公司来说都是方便快捷的反馈方式。3.设立举报邮箱。公司里面有一条高压线，公司里面任何人都不能碰，如果你的上司触犯了，你可以通过向邮箱发送邮件，公司会进行调查，一经查实就会处理，如果没有你说的那些违规，那么你就触碰了这个高压线。这种方式相对前两种较为隐秘，但是适用也比较少，主要是适用于直接上司本身有很大问题，员工无法进行及时反馈。
八、总分公司的战略协调
1.背景
“饿了么”的管理方式呈现扁平化的方式，扁平化管理的好处是自主性强，能迅速应对变化，权利距离也比较小，而弊端就是大型战略需要执行时，各部门协调非常麻烦。
事实上，前文提过的Walle对内部进行量化管理也并不完美，因为walle就是对结果进行管理，而一个良好的企业管理必须对过程进行控制。在这个需求之下，快速扩张中的“饿了么”，由联合创始人康嘉牵头，抽调各部门人员组成了“发改委”十人小组。
2.“发改委”
发改委主要是对大型战略进行整体协调。发改委还承担着“饿了么”价值观和方法论的建设，在数据结果之外，发改委会对员工的业务过程进行考察，在完成任务的同时，考察员工的价值观和方法论是否与“饿了么”的一致。发改委还设立课程和手册，在“饿了么”内部传播价值观和方法论。
“发改委”在很大程度上类似于公司的战略机构，他们的任何一项新的发展规划可以通过网络等方式直接传达至分公司，不需要经历漫长的等待期，较快的抓住市场时机，为企业效益做出更大的贡献。
九、意见与建议
1.过分强调“创业公司”的身份
在我们进行采访的过程中，出于对于详细资料的收集考虑，询问了一些相关的理论性框架，当管理者没有这方面的准备的时候，就会强调，认为“饿了么”是一家创业公司，是团队工作，在团队工作中的每一个人都是互相信任一起奋斗的，所以并不需要完善的反馈和举报制度，也不需要一些越级报告的制度。本组并不确定这种信任感在这家公司是不是有这么深的程度，但是，即使现在这种具体制度的机制是能够运行的，当有一天这家创业公司转化为一家真正的大牌企业的时候，就会发现缺乏制度性规范的弊病了。过分强调自己创业公司的身份很有可能会造成管理者的自负与缺乏经验。
我们赞同在创业公司中缺少权利距离，反馈相对便捷，但是并不能说明公司不需要相关的制度，因为即使是最开明的公司也会遭遇糟糕的领导者，也会需要一套保障机制。
2.人力资源招募过程的不可靠性
细细研究公司的企业文化，容易发现，公司强调执行力与创意，因此他们并没有刻意的对员工强调一些外部的条件，比如专业技能和经历背景，这在一方面确实能够帮助公司发现好的人才，但是在另一方面也使得公司成员鱼龙混杂，不好进行培训等工作。不可否认的是，学历较好的员工在晋升方面确实会比较有优势，这就说明，公司的招募政策与公司的晋升政策有所差别，有可能会使得学历较低的员工怀恨在心。
同时我们认为，既然市场人员的要求是热情和创新，通过专业考试无法全面体现，那么就应该设计出一套适合这类职员的考试，因为市场人员并不是只有这家公司需要，市面上有很多值得借鉴的考察创意和热情的考试，公司应该有所借鉴和发展。
饿了么录音稿整理
概况
商户数量
“饿了么”有2万入驻商家，中小餐厅为主，占到80%。公司规模
我们现在总共有200人，50人是做地推的 发展状况
“饿了么”的订单，目前日均10万个，每单均价30元，移动端占30%。核心用户是“宅男宅女”，占到了总用户的50%。
运营模式
整体的运作模式
地面推广的时候会挨家挨户的踩点，刚开始直接上线，我们更多把服务满足用户。我们就是平台与商户的正常合作关系。在这个区域里面和餐厅联合运营。
上海的一些白领区域会进行第三方配送，但是这种方式也在不断地摸索之中。后台运营系统每个公司都不一样，这种系统我们是外卖行业第一个，但是软件容易被抄袭，所以很多其他的网站现在也是这样。
会有一些用户和商家的“反馈”（我要催单），但是效果不明显。我们会尽量通过销量排名来督促商家提供更好的服务。
商家没有门槛，有基本的卫生条件，可以送外卖就可以。
卫生条件：如果有用户投诉，会进行调查，这一块我们会和卫生部门进行合作。但是并没有明确的一定需要卫生许可证。（理由是办理过程比较长）
如何获利
我们会在我们比较成熟的区域会有服务费，在餐厅到达一定的交易额之后。9000元交易额后会加入入住费。
其他方面获利：我们在不断摸索之中。
历史
为什么
2008年，我和张旭豪还在上海交通大学读研究生。三月份的一天，我们在宿舍里玩电子游戏，肚子饿了就叫外卖吃。当时觉得外卖真是个好生意，聊了半宿很兴奋，就决定在这个领域创业。
这是一个痛点，也是一个硬需求。原来你可能要找外卖单，问题：1.找不到；2.菜品更新不及时。
怎么做
我们执行力很强，很快就开始做，还规定想加入我们创始团队的必须休学。其实，我们就是把几家餐厅的外卖业务包下来，网站也没有，自己印传单出去发。然后搞一个小型的呼叫中心，聘两三个女孩子接电话，再有个配送的团队。我们还经常亲自去送外卖。最早我们不叫“饿了么”，叫“饭急送”，www.ele.me的域名是2010年买的。
我们是大学生创业者，没有丰富的创业或者工作经验，头一两年就是在揣摩这个行业、揣摩商家的需求。2009年，“饿了么”现在的CTO汪渊加入，我们开始做网站。当时上海交大还有个叫“小叶子当家”的外卖网站做得不错，是我们师兄做的。大概一年以后，我们在竞争中把它压下去了。它执行力不够强。那时候我们产品上没什么优势，但执行力可能要比其他对手强出很大一块。
不管是推广还是产品，我们都蛮专注的。那时候有的大学生创业做网站，这个也做、那个也做，最后整出来一个校园网。校园网啥业务都有，零食、外卖、洗衣⋯⋯，但我们就专门做外卖。我们一开始就觉得这个行业有机会。
当时，都没有O2O这个词，但网络订餐需求是存在的。为啥现在淘宝要做淘宝点点?已经到这个时点了。我们可能受到了淘宝或者携程的影响，它们都是平台思维，我们做外卖，一开始就不是去做一家餐饮店，而是淘宝的平台模式。
（以上问完以后可以开始导入战略）
战略
核心竞争力
1.做精做细。外卖这个行业做的是苦活、累活，比团购更辛苦。小区域都是本地化的，一个区域的经验不一定在另一个区域适用。“饿了么”把标准化和本地化做了最好的结合，也树立了壁垒。最早，我和张旭豪每一家商铺要跑20来趟。我们特别能够忍耐。
2.强调用户体验。对于客户：“饿了么”所建立的平台体系，不论是用户端还是商户端，产品和服务都很成熟，而且在不断创新。在北京其他地方没有饭盒只有拿塑料袋装着，我们给他们提供饭盒，我们提供电动车，我们提供外卖箱。环保筷子
对于商户：“饿了么”创始人之一张旭豪说：竞争导致“饿了么”跟其他平台没有什么区别。我们就想，能不能除了服务用户，还服务商户，真正做一个两端定餐的网站？我们对餐厅配送流程很了解，决定开发一套后台管理系统，帮餐厅高效处理订单。这样餐厅才能标准化，才能成为中国的肯德基、麦当劳。后来我们就做了一个小型的CRM。以前可能一个人一天只能接二三十个电话，如果订单多就需要很多人，现在只要按一下鼠标就可以打印出来，节约人力。订单在后台也可以看得到，哪些菜卖得好，哪些卖得差，我可以优化，哪些是新用户也都可以在后台看得到。这样调整以后，餐厅觉得颠覆性很强，不用再手抄订单了，我们一下子就跟其他的平台区别开了。
例子：我们刚开始遇到的障碍是，有的餐厅没有电脑。我们就跟老板要手机号，以短信的方式给他发订单，要求他接到短信回复一下。有些餐厅慢慢看到效果了，我们的人就去给他讲解：你现在用短信只能订十来单，连上电脑，每天可以接二三十单，票据什么的，直接可以打印出来。
对商家所有环节的把握，一般的团队没有我们这么精准。其实我们要做的就是跟餐厅老板做朋友。他们文化素质相对较低，但是朴实，当他信任你就会跟你配合，而且配合得相当好，这样我们就能做得非常顺。
我们闵行校区是很偏僻的一个地方，很多中小型的餐厅都没有接触过电脑，没有上过网。小商家电脑有问题，重装系统都是请我们去弄的。?慢慢的，是餐厅直接来找我们，因为他们已经知道“饿了么”是一家什么样的公司，能给他带来什么利益了。“饿了么”2011年爆发的驱动力是产品及服务在不断迭代后，满足了用户和商户的痛点需求。
3.内部开发软件。餐厅后台软件 Napos 和销售协同 CRM 软件 Walle。
饿了么地推团队只有三个层级：大区经理，城市经理和区域经理，而支撑地推团队快速从200人扩大到1500人的，是一套叫做Walle的内部管理系统。Walle是饿了么内部员工使用的销售协同CRM软件，主要是地推团队使用。
张旭豪（总经理）声称，Walle借鉴了美国NBA的数据管理系统。“我们引进NBA的数据思维。篮球是一种非常感性的东西，但是NBA却可以把几千个球员的数据完全量化，根据各个维度进行横向纵向比较，甚至能算出各个球员的效率值，我们的系统也可以算出员工的效率。” 它会收集员工进入饿了么的工作时间，业务量，业务增量，部门领导，谈判商家等所有和业务相关的数据，然后用数学模型进行计算，每周和每月公布出各种维度的对比，以此来考核业务，以及激励员工。Walle甚至会全面记录城市经理组织的每一次会议内容，就如同NBA对待篮球比赛一样，谁是NBA联盟二年级球员中第二年助攻失误比最低的也可以轻易算出。
Walle甚至会记录一个城市经理带的三个区域经理中有人升职了，城市经理管理能力上就会得到数据提升。Walle使得所有细微的业务状况都会变成数据传输到总部，每个区域的经营状况，明星员工，“金牌教练”，一目了然。有了这套系统，饿了么在各个城市空投市场经理便变得十分轻松。
此外，饿了么还有一套面向商家的餐饮管理系统Napos。
进入饿了么平台的餐厅都会被要求装上Napos系统，Napos不但是饿了么外卖平台的商家入口，它还可以帮助商家进行全面的订单管理，等于一套联网的餐厅ERP系统。
通过Napos，餐厅可以高效的管理外卖订单和网上收银，也能作为一个正常的餐厅后台管理软件，处理日常经营数据，甚至能帮助餐厅打印小票。对于较为成熟的市场，Napos的收费是4820元每年。而如今下沉的二三四线城市，Napos都是免费让餐厅使用。
张旭豪告诉《创业家》&i黑马：“Napos的产品思路完全是互联网化的，快速迭代，有时候甚至会一周迭代一次。我们这个系统和团购或者阿里的电商系统不同，我们完全是围绕外卖打造的。我们创始团队成员在餐厅至少工作或者兼职过半年到一年，我们对餐厅的需求十分了解，做出的产品非常细致，符合餐厅的使用需求。”
Napos是免费且联网的，还能给餐厅带来营收，对于很多想对餐饮生意进行it化、系统化管理的三四线城市餐厅老板有着非常强的吸引力。
这个系统上是有问题的，但是我们一直在进行更新，正是因为我们承认有问题，我们才有进步的空间。
4.专注，打样试点，做精做透，从上海交大做了一年才扩展到其他学校，从一个城市到另外一个城市也用了很长一段时间。今年春节完了以后只有12个城市，到了现在已经有接近200个城市，之所以有那么大的发展是因为前期的基础非常好，我们每到一个城市，就一定要去一点点的找他们合作。
我们没有战略上的改变，我们最近公司总部换了一个新的办公室开了一个发布会，发布会现场有一句话就是：不忘初心，也就是说我们一直在做外卖，一直专注做外卖，服务于用户和商户。其他公司可能就会每一年就放一个方向（暗指美团）
战略阶段
1.背景：在学校的时候，有个上海市创业基金，我们去申请了，最后一轮评委是金沙江的朱啸虎。我们展示完之后，他就给我们每个人递了名片。一年以后毕业了，他来找我们，投了我们100万美元的天使。
内容：我们就开始商业化扩张。2011年冬天我去了北京，张旭豪坐镇上海总部。北京是全国最大的市场，尤其我们是做O2O消费的。
成效：当时全国类似的网站还有不少，也都是创业型的，但一年时间左右，基本上我们就没有对手了。北京原来有好几个网站，我们到北京一年以后，它们有些就销声匿迹了，有些转型了。
2.背景：2013年，恒大想做类似于我们的模式，薪酬翻倍从我们这儿挖了大概20多个人。因为知道许家印很有钱，我们开始还是有点怵，结果他们做了一年也失败了。
内容：我跟张旭豪是接地气的创业者。O2O行业最大的特点就是地推做得比较多，发传单、扫楼、地面活动。我们现在总共有200人，50人是做地推的。O2O这个东西本身就是服务于服务业，那你对服务业到底了不了解就很重要。很多互联网创业者，实际对服务业是不了解的。可以说我们做的不是IT业，我们本身也不是互联网的圈内人，专业都不是IT。我们以一个旁观者的角度进去，需要什么就学习什么。我们一开始做的事情就是承包几家餐厅的外卖，去研究、去学习。
3未来展望
在对于未来的展望上，张旭豪的目标是在一年内将市场拓展到 50~100 个城市，日均 100 万单，达到 100 亿的年交易额。
组织管理
“饿了么”作为一个企业集团，怎样处理集团公司与子公司之间的关系，以便做到既能充分发挥子公司积极性、创造性，又能对其进行有效控制，保持集团的统一性？
“发改委”（和总公司的协调）
扁平化管理的好处是自主性强，能迅速应对变化，而弊端就是大型战略需要执行时，各部门协调非常麻烦。而Walle对内部进行量化管理也并不完美，实际上就是对结果进行管理，一个良好的企业管理必须对过程进行控制。
在这个需求之下，快速扩张中的“饿了么”，由联合创始人康嘉牵头，抽调各部门人员组成了“发改委”十人小组。发改委主要是对大型战略进行整体协调。
发改委还承担着饿了么价值观和方法论的建设，在数据结果之外，发改委会对员工的业务过程进行考察，在完成任务的同时，考察员工的价值观和方法论是否与饿了么的一致。发改委还设立课程和手册，在饿了么内部传播价值观和方法论。
人力资源
如何招募
对象：开发人员，技术人员，市场人员。除了大城市，其他城市主要是市场人员。方式：社会招聘，校园招聘。
招聘要求：市场这块没有专业要求，大专以上，各种学校都有。我们不会很关注是那个学校毕业的（毕竟大家都没有很丰富的工作经验），我们很关注这个人是不是有激情，想到一个创业公司去做事情，而不是比如国企那样的。
面试：早期会有关于创意的考察，但是每个城市不一样。一种是有的城市会像公务员考试那样的考试，二是对o2o比较了解的人员我们也会考虑，三是你对于加入这样的创业公司有很大的激情，那我们就非常的欢迎。
人员流动
相比同行业的其他企业流动率并不高 辞退很少，并不会追踪调查。
一直强调核心员工不会走看，对公司有深厚的感情。员工福利
核心人员：会随着公司的发展获得一种成长，以及薪水职位的提高，会有一种成就感，会觉得说确实，我们是在做的越来越好。
正常的节假日都有 员工绩效通过walle 工资组成情况（基本工资+绩效）
饭补，节假日的购物卡，生日礼物，年终加薪，职位上的提升。培训很多，不定期，如果这个人职位发生变化，就会有培训。
市场部门这一块在同行业比较高，开发部在整个互联网都会数一数二的。员工选拔
一开始一定会进行培训，如果是能力问题就尽量的让员工进行培训，得到锻炼，如果是态度方面的问题，我们也会面谈得到一些解决方法。
对于能力确实不适合的人，我们可能会让他到其他部门进行尝试，如果是真的不喜欢，可能我们就会辞退；如果是态度问题
晋升
主要看业绩，不会论资排辈，还会看对于企业的忠诚度等等。90后的就可以做到城市经理。
我们并不担心核心员工的流失，因为我们相信我们有足够的吸引力。尽管我们给行业输送了一部分的人才，但是核心员工是一定在我们这里的。
监督机制——举报邮箱
公司里面有一条高压线，公司里面任何人都不能碰，如果你的上司触犯了，你可以通过向邮箱发送邮件，公司会进行调查，一经查实就会处理，如果没有你说的那些违规，那么你就触碰了这个高压线。（根据他的语气，通过这种方式使得领导下台的人有，但是并不常见）员工姓名是知道的。
企业文化
我们一直强调激情，执行力，机制，创新。
一个快速发展的公司，一个非常年轻的团队，重视企业文化。人员从200到2000人，如果没有企业文化，那么就难以团结。我们一直在完善当中
（如何贯彻实施的？具体的培训机制有哪些？）内部培训，员工微信群（定期宣传员工故事）企业文化对于组织的影响具体的表现
高层和普通员工之间没有差距，平等交流，勤于沟通。
（我们是互联网团队，发展很快。在这间办公室里面，有睡袋，有吃的，我们会一起工作一起睡觉一起并肩战斗，有事情大家会直接讲。坦白讲，我们事情蛮多的。
如果有创意的话，是直接反馈给总部邮箱，而不是上级（不需要经过上级考核），如果是市场的话，我们会直接沟通。
我们会告诉员工，你面临的是一个创业型公司，你愿不愿意去建设它？
特色问题 最近与美团外卖的价格战 饿了么先发的传单
我们有市场调研，会有市场人员进行调研，如果我们发现自己广告的不足的时候就一定会进行调整。
过去几年的价格战胜利的诀窍
客户体验，拼单，微信支付，用户评价菜送积分 这样亏本如何盈利
一是会让商家与我们协商有一部分折扣，二是自己会投入资金进行填补。承认他们在亏本，但是并不能因为这样就不认可它。举了天猫的例子。
价格战是不是监管不力的问题？
天猫淘宝都经历过价格战，这其实很正常，价格战真正的目的在于让用户体验服务，价格战只是一个阶段的任务。我们的核心在于体验。
选择价格战是因为，如果是在送餐时间里面有所改善，消费者很难去发现，但是如果是价格有所改变，消费者是最为敏感的。
相比美团的优势：秘密 打架事件
我们很文明，专注去做自己的事情。言辞中有强调是饿了么在做宣传时美团主动挑衅，当地派出所也会有所记录，但是饿了么不会过多去关注，重心在产品上。
篇2：访谈实践报告范文
在这个寒假里，我做了一件有意义的事——进行了一次职业访谈。我访谈的是山西煤炭建国大酒店的酒店总经理的岗位，这家酒店是山西凌志能源投资集团有限公司下属的一个5星级酒店，是山西省柳林县第一家5星级酒店，是由山西凌志能源投资集团有限公司投资建设，由北京首旅建国酒店管理有限公司负责管理的，属于私营企业。
通过访谈，我首先了解到了作为一个酒店总经理的岗位职责。这个岗位的具体职责有很多，第一，酒店总经理要管理并负责酒店营业预算计划的进展、实施和完成。第二，酒店总经理要为业主提供专业的、有建设性的和可实施的行政服务支持。第三，酒店总经理要建立有效沟通，确保履行酒店的使命和承诺。第四，酒店总经理要监督酒店政策和程序的履行情况。第五，酒店总经理要确保酒店质量标准的实施。第六，酒店总经理要完成经管理公司批准的预算中业主对酒店的财务要求。第七，酒店总经理要具备有效的领导能力和战略管理能力，达到最终的运营目标。第八，酒店总经理要在本地、国内和国际的论坛上代表公司和酒店。第九，酒店总经理要书面报告评估表现及建议提交到总部。除了上述的一些具体职责，酒店总经理还有一些其它职责，如人力资源管理职责、财务管理职责、安全管理职责、质量管理职责、行政管理职责、宾客关系和客户服务、制定酒店长期发展战略职责等等。
下面，我了解到了酒店总经理属于什么职业，以及这个职业的一些能力要求。酒店总经理属于高级服务师，主要涉及的知识领域是旅游服务专业中的酒店管理专业的知识，还有餐饮营运、酒店营销管理、房屋管理、康乐运营、财务管理。人力资源管理、公共关系学等知识。作为酒店总经理，必须有出色的领导、组织、决策及解决问题的能力，必须有能力代表酒店在行业活动中出色地展示酒店形象和职业风范，也必须有能力成为全酒店员工的有力的领导和出色地榜样。同时，由于会接触到许多外国客人，所以必须至少掌握一门外语（英语）的基本听、说、读、写的能力，能做到与外国客人正常交流，解决他们的疑难问题。还需要掌握计算机的基础操作，财务报表分析以及相关管理技能。技能要求方面，因为属于首旅建国酒店管理公司的管理，所以酒店总经理要根据首旅建国运营标准，制定预算，全权操控酒店的运营和财务业绩。同时，还要熟悉旅游和酒店行业，了解相关商业经济、财务、税收和安全等方面的法律法规。我还了解到了酒店的工作环境评述，五星级酒店比起其它服务行业来说，它的工作环境更好，环境高雅，工作在四季如春的场所，无风吹日晒。还有，酒店是24小时服务行业，要求员工随时为客人提供超出客人期望值的服务，同时，接待的客人非富既贵，对应要求的员工素质也要较高。工作压力程度方面，由于酒店是公共场所，直接服务于形形色色人群，经常被素质差的客人刁难等，所以从事此行业的人员要求心里素质过硬。由于酒店行业非高科技产业，进入门槛低，所以酒店行业竞争非常激烈，要求酒店经营管理者要不断推陈出新，才能在激烈的竞争中生存，压力可想而知。越是高星级的酒店的客人对其期望值越高，对于经营者要求的能力也越强，自我不断提高的能力要求越强，自我压力越大，因此在5星级酒店有很大的工作压力要去承受。后面我还了解到了酒店总经理的日常工作应该如何开展。作为酒店总经理每天到酒店的第一件事就是要巡视酒店，在巡视中发现并处理问题。之后，要每日主持工作例会（月会、年会，还包括定期安全会议、财务会议、市场营销会议等等；还有对客的联谊会、招待会等等）。酒店总经理要每日及时处理收到的各类文件，能批复的立即批复，不能及时批复的退回，案头文件不超过24小时。酒店总经理要注意到重要客户迎送，每天根据住店贵宾抵离店时间表，签署VIP欢迎信，到大堂迎送重要客人。酒店总经理要准时上报业主公司和首旅酒店管理公司月工作和年工作计划，并按计划监督酒店各部门落实，每月末要总经理月报，同时年末应结合12月份总经理月报于转年处想管理运营公司提交上一的工作总结。每年应按要求参加总经理年会，指定本人下一需要完成的三个工作目标。
篇3：访谈实践报告范文
董:这种现象确实存在。民生新闻自上个世纪90年代产生以来, 从理论到实践都给新闻界带来不小的震动, 尤其是从《南京零距离》开始, 国内各类遍地开花的电视民生新闻节目更是很大程度地彰显了民生新闻的活力, 以其平民化的视角反映平凡人的生活, 以其贴近性的内容彰显普通人的生活状况和生存空间, 以其民本的立场体现传媒本质意义上的价值取向, 饱含对大众的关爱情怀, 鲜活、亲近、通俗的新闻报道风格和喜闻乐见的话语方式更是雅俗共赏, 受到大众的普遍欢迎, 甚至被称为是“民主社会进程中的权利回归”。但民生新闻也表现出了“二重性”, 一方面, 它拓展了报道对象的范围与意义空间;另一方面, 也出现了疏于思想深度的探寻, 降低新闻格调与品质等问题。譬如, 堆砌琐事, 局限于表层现象, 信息价值含量低;有的一味迎合受众, 片面追求经济效益, 走向媚俗、低俗甚至是恶俗的境地, 忽视媒体社会责任;更有甚者, 有的新闻工作者丧失对新闻生命的追求, 歪曲、捏造、炮制新闻, 越来越远离新闻的本质。
宛:那么您认为, 造成这些肤浅、媚俗、虚假问题的原因有哪些?如何遏制这类现象的发生?
董:造成这些问题的原因, 我认为是多方面的, 但首先要找到“民生新闻”的理论根源, 才能把握民生新闻发展的本质问题。在国内, 民生新闻实务总结先于学理剖析, 虽然有学者从各个层面解读民生新闻, 提出“价值取向说”、“新闻体裁说”, (1) 也有学者鲜明指出它是“一种新的新闻传播范式”, (2) 并梳理了其本质内涵, 但此类学理层面上的成熟探讨并不多见。而在美国, 与“民生新闻”概念比较接近的是“公共新闻”, 历经10余年, 公共新闻的发展逐渐式微, 其“没落, 或演进, 或被替代”, 被称为是“早已命中注定”。 (3) 可以这样说, 无论是“民生新闻”还是“公共新闻”, 本身就没有一套成熟的理论作为指导, 依赖于实践中的再认识和再思考。先天理论的发育不成熟, 加之复杂的媒介生态, 市场因素、资本因素以及消费主义盛行下的文化“奇观”效应, 使得此类新闻渐渐褪去它本该具有的活力和光彩, 也在实践过程中形成了诸多的错位或缺位, 平民化背后的媚俗化倾向、通俗化背后的表面化倾向、市场化背后的偏差化倾向也愈来愈明显, 这不得不引起我们广泛的思考。
宛:刚才您从理论根源上对“民生新闻”进行了剖析, 那么您认为产生这种现象的核心是什么?
董:我认为, 其中的关键在于公众参与不够, 甚至可以说是没有真正意义上实现公众的参与。为什么这样说呢?因为无论是公共新闻的倡导者或者民生新闻的践行者, 都有一个非常鲜明的共性, 那就是尤其注重受众在信息传播过程中的中心作用。“新闻记者不应该仅仅报道新闻, 还应包括致力于提高公众在获得信息基础上的行动能力, 关注公众之间的对话和交流的质量, 帮助人们积极寻求解决问题的途径, 告诉社会大众如何去面对社会问题, 而不仅仅是让大众去阅读或观看这些问题”。 (4) 国内首次引入该理论的学者蔡雯也特别强调了公共新闻的两个最显著特征, 其中之一就是“报道方法以发动公众参与, 共同讨论问题寻求解决方案为主”。而现在的状况是, 公众真正参与了吗?精英阶层仍然掌握着话语权, 某些公众的言论也只是陪衬, 更多的是制造公众参与的假象。 (5)
宛:您所说的这种“公众参与”具体应该怎么理解?在传播实践中又该如何实现“公众参与”?
董:先举例说明。在厦门PX项目事件中, 公众被视为“公民社会的整体性力量”, 此事件的圆满解决被视为民意诉求和政府意志良性互动的经典案例, 也成为现代公民社会价值建构中的一个标本。而华南虎事件, 新媒体的力量推动着事件的层层发展, “草根”的介入引起更大程度的“公众参与”, 这种真正发自民心、出自民意、贴近民情的信息传播方式无疑取得了良好的效果。我们不难看出, 在向公民化社会转型过程中, “公众参与”体现为公众的公民身份意识日渐浓厚, 对公民权利和责任的诉求更加强烈。所谓“公民”, 是被法律赋予正当权利的主体, 公民的知情权和表达权则是新闻传播的合法性资源。
宛:公民讲述自己的故事, 而且由公民自己来讲, 这体现了公民合法的媒体参与行动。
董:这种作为“公民”的公众主动、普遍而富有“行动能力”的参与, 正是一种被称为“亲近新闻 (Intimate Journalism) ”的核心要义。“亲近新闻”的产生和发展是有必然因素的。首先, 社会的民主进程加快, 公民意识、公民权利诉求日渐浓厚;其次, 新媒体技术的发展, “每个公民都是记者”, (6) 人人都是传播的主体, 有学者称, 现在的时代已由“全民阅读时代”过渡到“全民写作的时代”, (7) Grassroots媒体网创始人丹·吉尔摩也曾说, “以往的历史由新闻记者撰写, 但现在的历史由人民大众书写”。 (8) 将话语权回归到公众手中, 构建一个和谐、平等、自由的公共话语空间, 这就是实现“公众参与”的根本途径, 也是“亲近新闻”迸发活力的鲜明映照。
宛:这种“亲近新闻”与以往的“民生新闻”、“公共新闻”, 其共同点是什么?它们的本质区别是什么?
董:三者的关注点皆在于民众、民生, 以平民为主体、以平民为主角进行报道。它们之间既有一定的联系, 又具有本质的区别。我认为, 较之“民生新闻”、“公共新闻”, “亲近新闻”以公众主动参与为核心, 以更鲜明的平民视角、更深度的民生内容、更亲密的人文关系、更“公民”的话语方式强调普通公众的不普通生活, 捕捉平凡人生的不平凡经历, 倡导新闻报道不仅要走近公众的身边, 还要熔铸对生命意识的关怀, 走进公众的内心, 关注他们的生命、生存、生活和生计, 关切他们的内心感受和心灵世界, 真正意义上打动公众, 让他们“心动”, 继而“行动”。如果说从民生新闻到公共新闻是一种价值理念的提升, (9) 那么从公共新闻到亲近新闻更是这种价值理念提升过后的再升华, 这种亲近, 不仅是报道理念上的亲近、内容结构上的亲近、话语方式上的亲近, 更是思想深度与精神内核上的亲近, 包括媒介所传达出来的价值诉求、审美特征和欣赏格调。
宛:您认为不管是“民生新闻”、“公共新闻”, 抑或是“亲近新闻”, 它们对我们现在的新闻传播理论和实践意义有何参考价值?
董:从理论上看, 无论是“民生新闻”、“公共新闻”, 或者“亲近新闻”, 都是对传统新闻价值观念的反思和颠覆, 尤其是“亲近新闻”, 甚至可以说, 其“新闻”本质已经发生根本变化。首先, 传播主体明显变化, 公众参与成为核心价值诉求, 人人都可能是传播者, 受众也几乎成了一个模糊概念, 这对于重新思考和界定新闻传播本质无疑是一个巨大的刺激;其次, 传统新闻价值元素, 如“显著性”、“重要性”受到解构, 记录每日生活、反映平凡人生成为亲近新闻着力报道的主体, (10) 对当下新闻报道加强对人本身的观照、对人类普适情感的关注, 对建设“以人为本”和谐社会的媒介生态建构具有启发意义;再次, 新闻客观原则受到极大挑战, “亲近新闻”主张对报道的“理性”介入, 冷漠、麻木的新闻报道被抛弃, 换之充满人情味、饱含人文关怀、贴近人内心感受的“感性”书写, 但仍不乏思想的深度和认识的高度以及审美欣赏的广度, 并注重公众的主动参与和公众参与“行动能力”的培养和引导, 显然, 这一理论为当下新闻报道如何加强对人性深层次的挖掘、人类健康情感的塑造, 对公民社会权利的实现和责任的担当都有积极的理论指导意义。
在实践上, 首先, “亲近新闻”更鲜明的人本立场, 致力于让公众成为传播的主体, 实现话语权的真正回归, 让公众主动参与对社区的讨论, 在新闻报道中发出自己的声音, 表达自己对民生问题的看法和观点, 使媒体成为公众言说公共事务的公共领域, 从而从本质意义上实现贴近生活、贴近群众、贴近社会的要求。其次, “亲近新闻”呼唤公众话语空间的建构, 必然会营造出一个更平等、更互动、更自由的话语“场”, 使得个性化信息、小众化信息、人性化信息增多, 并随着公众“行动能力”的提高, 知识性信息、建设性信息也会激增, 换句话说, 有用信息、有价值含量的信息会增多;再次, “亲近新闻”倡导反映“平凡人生的不平凡”, 并不只是平面化的叙事和浅层次的书写, 而是试图通过深层次的挖掘, 发现普通人生活当中闪烁着智慧和生动的光芒, 并用这种“亲近”温暖人心、温存民心, 从而使得新闻报道在鲜活真切的同时张扬着真正的民生风范和民生精神, 且能够引导着公众的精神境界。
宛:您刚刚已经详细阐释了“亲近新闻”的理论和实践意义, 这种新颖的传播理念确实有很多地方值得借鉴与探讨, 您认为如何用“亲近新闻”解决新闻发展中出现的新问题?
董:现在有个关键问题就是公众参与“行动能力”的培养和引导。前面说到, “亲近新闻”的一大目标就是让公众“心动”、“行动”, 但绝不是“乱动”, 我一直强调要具有一定的“行动能力”, 什么是“行动能力”?就是公众诉求、表达、认识、判断、利用信息的行为能力。亲近新闻, 最需要做的是营造一种理性、知性和建设性的公众参与环境, 而避免进入散漫、无序、“个人情调”, 甚至一味媚俗的怪圈。
宛:如何引导与培养公众参与的“行动能力”?
董:如何引导与培养公众参与的“行动能力”?这就落到一个全球性的课题上, 那就是——媒介素养教育。加强社会公民的媒介素养教育, 提高他们甄别、判断、利用信息的能力, 并把握传播规律, 作出合理化的信息接收反馈, 让社会公民具有一定的媒介素质、传播品格、人文情怀和审美追求, 而这些, 无疑是“亲近新闻”能发挥魅力的必然要求。
参考文献
[1]孟建、刘华宾:《对“电视民生新闻”现象的理论阐释》, 《中国广播电视学刊》, 2004 (7) 。
[2]董天策:《民生新闻:中国特色的新闻传播范式》, 《西南民族大学学报 (人文社科版) 》, 2007 (6) 。
[3][7]邵培仁、李一峰:《从全民阅读时代到全民写作时代——论世界“参与新闻”运动》, 《山东理工大学学报 (社科版) 》, 2007 (5) 。
[4]杰伊·罗森[美]:转引自《公共新闻》, 《新闻与写作》, 2006 (1) 。
[5]方玲玲:《困境与出路——公共新闻学理念在实践中的再思考》, 《西南交通大学学报》, 2007 (6) 。
[6]http://www.ohmynews.com.
[8]Dan Gillmor.We the Media[M].O'Reilly Media, 2005。
[9]朱菁、江藜藜:《从“民生新闻”到“公共新闻”:价值理念的提升》, 《新闻实践》, 2005 (2) 。
篇4：访谈实践报告范文
John Boe，销售培训师，拥有销售领域20余年的丰富经验，曾多次在销售研讨会或峰会上进行演讲，并进行销售培训。
Marketing China：你是如何理解交叉销售(Cross-Selling)的，它的关键何在？
John：处于发展中的公司需要理解交叉销售的力量，并将其作为客户关系维系以及利润增长的决定性要素之一。交叉销售意味着团队销售，你需要与公司内部的专业人士合作，并致力着眼于客户最佳利益的服务。
交叉销售行之有效的两个关键因素是：信赖以及便捷性——顾客已对公司产生一定程度的信赖，这可以带来附加销售。
有些人可能觉得交叉销售会给顾客带来不快或者被认为是一种具有攻擊性的销售途径，但是消费者调查表明事实上并不是这样的。多数顾客也喜欢了解公司提供的系列产品和服务，并且认同这种整合销售途径的便捷性。
Marketing China：如何让交叉销售有效地运作？
篇5：访谈实践报告范文
——对即将毕业就职的学长访谈
一．目标及内容
1、认识了一位经验丰富的大四学长，并进行了一个半小时的访谈与交流，收获丰富
2、针对我们小组准备的访谈提纲，所想咨询的问题和困惑得到了一定的解答
3、通过这次访谈有了一些新的思考和想法
二．个人总结反思
1、对于访谈
● 大学是一个主动学习的时代
大学是一个自由、自主的学习时代，少了周边人的许多的压力。很多人在大学这种轻松的氛围中有所懈怠，少了一些努力学习奋斗的方向和斗志，前进的脚步慢了下来，渐渐地可能我们成长的步伐会慢下来，甚至落后于许多以前不如自己的但是依旧在奋斗的同学。所以在这种氛围中，关键的是在于我们自己的主动性，大学不仅是交给我们本专业的知识，更重要的事透过这些知识所培养的我们的能力——学习能力，思维能力等。
在这个主动的时代，我们是为了自己而争取更好的未来，所以我们一定要为了自己一马当先，在学校的学习生活中，不仅是仅仅的课本知识，听老师讲解专业的知识，同时也需要扩展自己的思维，一个很重要的学习方式就是读书。多看看一些励志的书籍，譬如《读大学究竟读什么》、《影响力》等；多阅览一些其他方面的知识，对自己专业有在帮助的更是要不断的去了解，综合各方面的知识；多读一些时事，要紧紧的关注时代和社会的变化，对于我们这种准职业人。
● 不断为自己设定目标，用事情充斥迷茫
哈佛大学有一句名言：有目标的人生叫做航程，没有目标的人生叫做流浪。虽然说计划赶不上变化，未来还有许多的变数，我们无法去预测，但是一定不能漫无目的的去生活而没有方向。为自己设定目标，并将它具体化，然后投入带具体的时间当中去摸索，去实现，并不断的获取自己想要达成的东西。每天通过做事去充实自己的生活，利用好自己的业 余时间，而不是成天的作为宅男宅女，也不是花很多时间去胡思乱想些没有具体做过多的事情，反而让自己陷入到迷茫。有许多经验的获得，事情的决断都是需要自己不断的去获得新的体验，有了一定的信息储备才能更好的做出权衡。并在不断的做事后去反省自己的经历，自己的态度，自己的优点，自己的不足，不断的成长，不断的变的更好，不断地去实现自己的梦想。
● 不仅是学习，也同样要活动
学校的最重要的事情就是要学习知识。但是，从广义来说，学习不仅仅是课本的知识，也要多多的参与课外的活动。比如加入对自己有意义，能够给自己带来锻炼的社团；比如去社会上做做兼职，参加培训，多多的接触社会，去经历没有经历过的事情；比如多多的参加一些有意义的比赛，通过别人来给自己激励，通过比赛去锻炼自己；比如和同学组织去一次旅行，看看外面的世界，开阔自己的眼界。
多多的参加这些活动意识对自己经验的丰富，生活的充实，另外很重要的一面就是对自己人脉的积累。当今社会是一个“关系”的社会，面对着各行各业，我们需要为自己建立起人脉圈，好好的管理自己的人脉。
● 为就业做好准备
作为大学生，想直接大学毕业就开始工作的这样一批学生，应该为我们的就业做好准备。
（1）想清楚自己到底要什么
其实任何的东西、任何的事物都有一个索取的过程，有些是有形的利益物质性的，有些是无形的非利益行的。所以总会存在一个回报性的事物。对于就业，对于工作，是我们一辈子的事情，所以一定要清楚自己到底需要什么，到底怎么样才会满意。这个过程中，需要我们认识自己，将自己一层层的剥开，看到自己内心最真实的想法。有一句话叫：成长就是长成最真实的自己。在这一过程中，我们要做的就是认识到自己的性格，自己的兴趣，自己的价值观，自己的优势，自己的不足。
（2）收集信息，不能脱离实际
许多的东西对于我们刚开始接触都是一个摸索的过程，我们的想法，我们内心想要的东西，一定不能脱离到现实的社会之外，可能内心当中我们认为自己很感兴趣，但是真正的去做的时候并不一定是真正的让自己快乐的事情，所以不要忽略我们的社会，一定要让自己的想法切实可行。对于自己的想法要综合权衡的考虑，在这一过程中，我们需要关注社会当中的动态变化，对于各行各业要做有价值的了解，为自己找到有前景有潜力的发展方向。
（3）有一份好的实习经历
对于我们普通院校出来的学生，会有更高的学校起点的学生与我们去竞争，任何企业都是想要低成本投入高收益回报的，这是任何一个企业的性质。不会为了仅仅的一个人，而去花更多地时间将他培养成为自己所需要并且适应的人。所以在就业职前，尽量让自己有一份好的实习经历，接触了更好的企业，学习到的就会是更专业的实践经验。同时能够进入到一个好的公司实习，也是对自己能力的一种证明。（4）随时为自己备好简历，简历是做出来的
简历是自己的一张名片，是别人对自己的一种评判，其中很重要的一部分就是自己在学校的经历。所以这告诉我们一定要积极的参加一些活动，充实自己的生活，而不是一直等待着让自己度过大学这四年。简历时做出来的，一是我们从现在开始都可以为自己设计好一份简历，而不是等到需要的时候才来为自己准备。而是我们要不断的去做事，来充实自己简历上的内容。
2、对于小组
● 团队工作合理分配，效率高
对于本次大学生职业发展规划学习小组，团队当中，每个人都有着很强的凝聚力，做事过程中，团队工作合理的分配，每个人都很好的完成了自己所承担的工作。
三．个人接下来的目标制定
篇6：抗战老兵访谈实践报告
抗日战争已经胜利七十年了，当年浴血奋战的青年们已成为耄耋老人，他们现在过得怎么样，当代大学生还能为这些老英雄做些什么?怀着这样的疑问，浙江大学竺可桢学院探访抗战老兵暑期社会实践队二十九名队员历时三个月筹备，远赴贵州、四川、湖南三省，行程八千余里，收集参与过抗日战争的老兵资料二百余份，深入采访曾昭信、邹庆凡、金世远、张谷初等四十一位老兵。队员们怀着崇敬的心情，用笔记录下一个个动人心魄、感人至深的故事。
传承老兵精神，挽救口述历史
采访过程中，现居湖南的老兵曾昭信对队员们说：凡是经历过的都是深刻的。在民族危难面前，每一个人的命运都与国家的命运紧紧联系在一起，个人的沉浮汇聚成民族自救的洪流。十六七岁的少年背井离乡，在冻馁中穿上军装，匆匆埋葬牺牲的同伴又踏上马革裹尸的战场。每一个老兵的经历都是家族流离的悲歌与青春昂扬的进行曲，当队员问起年轻的往事时，昏聩的老人突然挺直了脊梁，眼神中充满了骄傲和荣光。由于各种原因，平日老兵很少有机会向人讲起从军的经历，当老兵的子女第一次听到父辈的故事时，都充满了惊讶和敬佩。老兵们从不为自己当年参军的决定而后悔，却时常担心随着时间的流逝民族抗争的历史会被忘记、民族自救的精神会被遗弃。
队员们发挥专业优势，用视频、录音等方式，记述老兵的经历，后期根据史料对原始材料进行校对和补充。完整的再现英雄往事是对老兵致敬的最好方式。此外，队员们还为老人拍摄了军装照并及时送到老人手中，为许多老兵圆了一个戎装梦。队员还自己出资为老兵制作纪念册，邮寄到老兵家中。
解决实际困难，承担青年责任
在采访过程中，队员们发现一些老兵的生活不尽如人意，一些老兵的身份还没有得到官方的承认。一些老兵居住在偏远山区，物质条件比较差。看到急需帮助的老兵，队员们立即决定捐助一些生活物资。为有效的提高老兵的.生活质量，队员们及时与政府民政部门及雪峰山关爱老兵协会、武冈市义工联合会、关注黔籍抗战老兵志愿者慰问团、关爱抗战老兵川军团等民间组织取得联系，为妥善解决老兵们的养老问题献计献策。
在贵阳市举行的抗日战争公祭仪式上，队员们作为唯一的大学生代表发言，展现了青年一代铭记历史、传承民族精神的社会责任感，受到了当地媒体的高度评价。队员们还与湖南大学开展校际合作，吸取有益经验，共同开展活动。此外，队员们还在三省进行调研、宣讲活动，号召社会群众，尤其是青年一代关爱抗战老兵、承担社会责任。
弘扬爱国文化，成就时代风范
在探访之余，队员们还借助新媒体积极的对老兵事迹进行报道。微信、微博等发布报导近百篇，访问量逾万人。中央电视台、中国青年报、先锋网等国家及地方媒体慕名而来，对该活动进行报道、对稿件进行。广泛的传播更激发了队员们的热情，队员纷纷表示要把弘扬老兵精神作为自己的责任，要在学习工作中践行老兵精神。
寻访期间，队员多次召开集体讨论会、读书分享会、抗日纪录片观影会等活动充实自己。回到杭州后，队员们正在积极筹备抗战老兵交流分享会，准备把这次活动的所见所闻在大学生团体之间传播。队员们还准备在杭州的中小学开展以爱国主义为题材的宣讲会，将一个个动人的故事讲给祖国的未来听。