员工访谈分析报告

2024-05-30

员工访谈分析报告（精选6篇）

篇1：员工访谈分析报告

员工访谈计划书

一、访谈目的

1、了解员工对自己工作的看法了解员工对公司的真实想法了解高层对员工的期望了解高层对公司业务的理解寻找到公司与员工在想法与认知上的具体差距明确缩小差距的方法和路径

2、把公司高层对于公司的规划、未来发展计划、对各部门的定位等宏观方向性的想法告诉大家达成共识形成整体的行动目标和行动准则

3、了解公司管理层面临的压力有没有传递到每一个员工身上

4、了解部门内部与部门之间的协调性

5、提醒部分员工自己现在面临的问题让其提出应该如何解决引入绩效考核和人力资源部门工作理念

6、为一系列人事行政政策的出台和执行寻找依据把人力资源部的计划告诉大家希望大家达成共识。

二、访谈准备

1、背景资料搜集公司基本情况公司面临的问题最近一次员工访谈情况员工档案岗位说明书 1公司基本情况公司简介组织架构企业文化企业愿景规划及公司高层对各部门的定位见附件一 2公司面临的问题如下 ①公司高层在公司的管理过程中感觉没人做事公司员工执行力不强 ②公司高层认为老员工不使力 ③公司近几年来人员流动率非常小但自去年年底起有不少员工离职员工队伍的稳定性引起公司高层的关注 ④今年公司新入职员工较多新老员工融合有待改善 ⑤老员工的工作状态、工作饱和度与工作瓶颈有待深入了解与进一步解决 ⑥公司高层希望逐步将绩效考核自上而下的实施目前正着手管理岗位的绩效考核访谈也是为绩效考核收集关键指标数据 ⑦如何调动员工的积极性特别是老员工的积极性参加到新项目的建设工作。2 3最近一次访谈情况调查、员工档案、岗位说明书整理分析完成后将必要信息整理交第三方访谈人员机密信息要保密最近一次访谈情况主要调查访谈形式、效果和访谈待完善的地方。

2、聘请老师与访谈老师沟通。聘请2位老师每位老师自备1名助理共4人。1名老师需有资深人资工作经验1名老师需有资深教育咨询经验。与老师沟通访谈目的、公司现状、员工基本信息及访谈时间、地点安排。

3、部门访谈安排与部门经理沟通访前与被访谈者沟通告知访谈目的合理调整时间。

4、人力资源部访谈人员访前指导由老师与组织者共同完成。

三、访谈对象公司全体员工

四、访谈形式第三方访谈中高层人员、技术骨干、关键人员采取一对一访谈基层人员工厂基层人员结构化访谈表与面谈具代表性员工结合进行结构化访谈表见附表一一对一访谈时记录员尽量隐蔽。按基层到高层访谈的顺序便于第三方人员掌握尽可能多的信息与高层访谈。

五、访谈时间、地点、人员安排见附表二

六、费用预算工具准备预算费用准备录音笔。

七、访谈提纲及要点见附件二

八、访谈结果应用

1、访谈结果直接应用 1汇总整理出具访谈报告针对访谈目的采取措施分析面临的新问题制定解决办法 2分析访谈安排过程中出现的问题及改进措施 3年终考评各岗位工作改善程度确定此次访谈效果。

2、访谈结果整理应用 1公开合理化建议邮箱、密码 2出具人力资源现状分析报告 3编制部门职责说明书、岗位说明书 3 4制定访谈制度 5建立绩效考核体系。

九、关键事件安排事件完成时间执行人其他

1、前一次访谈情况调查、员工档案、岗位说明书整理分析

2、访谈老师聘请与准备

3、人力资源部访前指导

4、费用预算、工具准备

5、与部门经理访前沟通

6、访谈时间、地点、人员安排

7、出具访谈报告

8、访谈过程总结

9、公开建议邮箱

10、人力资源现状分析报告

11、编制部门职责说明书、岗位说明书

12、制定访谈制度

13、建立绩效考核体系

14、访谈效果评定

十、注意事项

1、消除被访谈者的防卫心里营造宽松、平和、愉快的环境使其畅所欲言

2、时间安排不能影响工作

3、避免在公司造成紧张气氛避免给员工心理压力

4、严守公司机密。

附表一基层人员结构化访谈表员工姓名部门入职日期职位访谈日期内容可选问题访谈情况其他工作环境工作时工具、设备是否满足工作需要你平时怎么跟部门的其他人员沟通有没有遇到困难工作中你发现问题有无及时跟直接领导汇报你觉得公司在哪些方面需要改进伙食住宿条件等。岗位职责、操作规程、工作任务、发展空间、岗位匹配性。您的岗位职责您觉得是否合理有没有改进建议。上级对你工作安排是否合理是否及时帮助你改进工作你目前工作过程中是否遇到困难工作饱和度怎样您希望获得哪方面的帮助除了现在的工作岗位你还对其他什么工作岗位有兴趣是否需要相关培训管理制度、生产流程的合理性和改进建议。在您的工作流程中您觉得有哪些需要改进您的建议是什么对工作时间和劳动强度有何意见您对上司的看法需要他做一些什么改进基于您在工作中的突出表现您能受到表扬和嘉奖吗公司生产过程中是否有材料浪费现象废品怎么处理公司原料供应是否及时是否影响正常生产对公司人力资源管理招聘、培训、绩效考核、薪酬福利、劳动关系有什么意见公司管理制度健全吗有哪些管理制度 5 公司新员工入职辅导工作到位吗公司内是否存在推诿或扯皮现象公司现有员工素质怎么样您希望公司组织哪些类型的员工活动薪酬福利对目前的工资结构和薪酬结构是否满意你了解你的朋友做类似工作的收入情况与你比怎么样家庭情况近段时间有没有遇到工作以外的困难家庭状况、子女教育情况、家庭收入情况。个人思想动态明年是否继续会留在现在公司。其他这次访谈您最想解决的是哪些问题您最为关心的问题是什么 6 附表二访谈时间、地点、人员安排时间地点访谈部门访谈人/记录人被访谈人组织人 7 附件一公司基本情况

1、公司简介

2、组织架构

3、企业文化

4、企业愿景规划

5、公司高层对各部门的定位附件二访谈提纲及要点

1、公司高层访谈

1岗位分析您目前岗位工作内容是什么您的工作任务如何产生的来源谁何时自己如何开展如何完成如何向下游传递您认为您工作中的最重要的内容是什么您认为的最重要的工作占您每天工作时间的多少您是否有明确的工作职责和权限公司授予您的权力是否与您的职责相匹配您认为您的岗位任职资格能力应如何设定您认为您在的岗位需要哪些能力可以胜任能不能列举一些您岗位的工作规范这些规范合理吗如果让您制订本岗位的工作规范它应包括哪些内容您在工作中需要与哪些人进行沟通一般沟通哪些内容在您的工作中哪类工作可以由下属人员决定哪类工作必须是您决定哪类工作必须由一把手决定哪类工作必须由领导班子共同决定您认为这样有什么不便之处或不合理之处公司高层和部门之间的职能和权责划分清晰吗存在哪些问题 2绩效考核公司各岗位价值有科学的评估吗公司如何为部门设定绩效目标有目标管理程序吗部门和部门负责人考核应该如何结合公司各部门是否制定工作计划您认为您的关注重点更应当放在哪些方面各部门绩效考评中您认为工作态度工作技能工作结果它们各占的权重是多少您如何看待绩效考核公司现在有无管理人员的聘任制度您认为该如何聘任聘任标准应该考虑哪些因素公司晋升体系是否完善需要什么样的晋升体系您认为考核应该由哪个部门负责推行实施参与者是哪些部门考核周期、考核标准如何制定 3组织结构公司各部门组织结构、岗位设置是否合理 9 部门设置分工明确吗有需要改进的地方吗公司现有的组织编制情况如何工作饱和程度怎么样公司各部门之间是否建立了有效的制衡机制 4自我认识为了更好的开展工作提高绩效目前最需要哪些方面的支持比如资源、个人培训等。最近公司新项目的开展给您工作带来什么影响您需要什么帮助来面对变化 5沟通协调您认为公司各部门之间沟通协调顺畅么出现问题的原因是什么请问您认为应该如何解决部门之间存在怎样的横向关系合作与交流顺利吗是否能有效共享资源公司的汇报关系清晰吗部门间是否存在推诿或扯皮现象您个人认为是什么原因您在同您的上司或下属沟通工作的过程中您感到有障碍吗您觉得如何解决这些问题 6人力资源管理您认为本行业企业应当有怎样的企业文化包含哪些内容您希望公司组织哪些类型的员工活动您认为公司的文化氛围怎么样您有哪些意见和建议您认为公司人力资源管理的现状如何人力资源部门的职能是否得到了充分的发挥您对公司人力资源工作有哪些建议和意见招聘工作还有哪些需要改进的地方您认为用人标准应该由谁来制定部门在这个过程中要起到什么作用人力资源部是否根据岗位需求及人员素质要求来招聘人员员工行为规范、工作态度方面是否需要规范是否需要改善是否需要加强 7对公司的看法公司现有的经营状况如何经营中存在什么不确定因素或者公司面临的主要的风险是什么您认为现任公司高层管理人员的优势是什么劣势是什么您认为公司的整体的管理水平怎么样您认为在哪些方面需要提升和改善在现阶段您觉得公司拥有哪些优秀的企业精神又缺乏哪些精神现有管理制度有哪些不健全的地方您认为公司的执行力如何存在哪些问题该如何改进 8对公司经营认知 10 公司有无经营分析制度执行情况如何存在哪些问题公司现有的战略目标及发展方向是什么公司是否制定了明确的中长期发展战略和实施步骤是什么公司采取了哪些主要措施来保证战略的有效实施结果如何公司的战略向员工宣传没有通过什么方式进行的要保持公司持续发展下一步将采取什么措施公司决策是否有相应记录决策过程中有过失误的案例或教训决策失误是否有严格的责任追究制度行业的变化对公司影响大吗有专人或部门做行业分析以支持决策吗公司有哪些关键业务流程请具体描述一下各部门负责人有定期的工作总结吗最后到哪里汇总部门有明确的培训计划吗应该以什么方式进行公司的中高层人员能够严格执行公司的制度和纪律吗公司有进行客户满意度调查吗客户投诉和监督机制是否建立公司有专职人员进行售后服务跟踪吗客户投诉的处理时效如何您认为公司现有人员素质如何公司现在最需要什么类型的人才请您谈谈公司内部各个职能技术研发、财务投资、生产制造、市场营销、管理及后勤支持等在公司总体运作和发展中的作用是否充分发挥有哪些阻碍其职能发挥的因素人员素质、制度健全、企业发展阶段、组织结构、管理风格等您认为公司的执行力如何存在哪些问题该如何改进 9薪酬福利目前公司薪酬制度是否合理哪些因素影响薪酬高低您认为应以哪些因素来决定薪酬标准您认为目前公司员工的薪酬水平与本地同行业公司相比如何 10激励公司的激励方面做的如何您认为公司采取什么样的措施能够更大的发挥员工的主动性、积极性

2、部门经理、主管访谈 1岗位分析您目前岗位工作内容是什么您认为您工作中的最重要的内容是什么您认为的最重要的工作占您每天工作时间的多少 11 您的工作任务如何产生的来源谁何时自己如何展开如何完成如何向下游传递您是否有明确的工作职责和权限公司授予您的权力是否与您的职责相匹配您认为部门内部的职责划分是否明确您认为您的岗位任职资格能力应如何设定您认为您在的岗位需要哪些能力可以胜任能不能列举一些您岗位的工作规范这些规范合理吗如果让您制订本岗位的工作规范它应包裹哪些内容您在工作中需要与哪些人进行沟通一般沟通哪些内容本部门由谁直接领导哪类工作可以由下属人员决定哪类工作必须是您决定哪类工作必须由分管领导决定哪类工作必须由一把手决定哪类工作必须由领导班子共同决定您认为这样有什么不便之处或不合理之处公司高层和部门之间的职能和权责划分清晰吗存在哪些问题 2绩效考核公司如何为部门设定绩效目标有目标管理程序吗部门和部门负责人绩效考核工作如何结合部门有明确的绩效评估标准并定期进行员工进行绩效考核吗如何保证考核的公平、公正您所在的部门是否制定工作计划领导是否对您的工作提出明确的要求您认为您的关注重点更应当放在哪些方面绩效考评中您认为工作态度工作技能工作结果它们各占的权重是多少您如何看待绩效考核有自己的建议吗公司现在有无管理人员的聘任制度您认为该如何聘任聘任标准应该考虑哪些因素公司晋升体系是否完善需要什么样的晋升体系您认为绩效考核应该由哪个部门负责推行实施参与者是哪些部门考核周期、考核标准如何制定 3人员配置部门组织结构、岗位设置是否合理部门现有的组织编制情况如何工作饱和程度怎么样现有的岗位设置能使部门员工有效的开展工作和发挥能力吗请描述一下 4自我认识您最近的工作状态如何您在工作中遇到哪些问题和困惑 12 为了更好的开展工作提高绩效目前最需要哪些方面的支持比如资源、个人培训等。最近公司新项目的开展给您工作带来什么影响您需要什么帮助来应对变化 5沟通协调您认为公司各部门之间沟通协调顺畅么各部门之间存在怎样的横向关系合作与交流顺利吗是否能有效共享资源在您工作需要相关部门协助时相关部门配合情况如何部门间是否存在推诿或扯皮现象您个人认为是什么原因应该如何解决公司的汇报关系清晰吗您在同您的上司或下属沟通工作的过程中您感到有障碍吗您觉得如何解决这些问题 6人力资源管理公司人员招聘效果如何有哪些值得改进的地方您认为公司应当有怎样的企业文化目前公司的企业文化应当进一步加强哪些方面的内容您希望公司组织哪些类型的员工活动您认为公司人力资源管理的现状如何人力资源部门的职能是否得到了充分的发挥公司是否有完善的招聘标准您认为标准应该由谁来制定部门在这个过程中要起到什么作用员工行为规范、工作态度方面是否需要规范是否需要改善是否需要加强如果人力资源出台一些强制性措施是否能够支持和宣传在本部门部门面试鉴别应聘者是否有难度是否需要帮助部门是否有必要对新员工做入职引导如何做 7对公司的看法公司现有的经营状况如何经营中存在什么不确定因素或者公司面临的主要的风险是什么您认为公司内部工作处理是否有序您认为在日常管理中上下级间的指令和汇报是否存在不合理的越级现象您认为公司现有管理制度有哪些不健全的地方您认为现任公司高层管理人员的优势是什么劣势是什么您认为公司的整体的管理水平怎么样您认为在哪些方面需要提升和改善在现阶段您觉得公司拥有哪些优秀的企业精神又缺乏哪些精神现有人员有没有革新观念您认为公司的执行力如何存在哪些问题该如何改进 8经营认知 13 公司有无经营分析制度执行情况如何存在哪些问题公司现有的战略目标及发展方向是什么公司是否制定了明确的中长期发展战略和实施步骤是什么公司采取了哪些主要措施来保证战略的有效实施结果如何公司的战略向员工宣传没有通过什么方式进行的部门有哪些关键业务流程请具体描述一下部门有明确的培训计划吗应该以什么方式进行您认为部门现有人员素质如何部门内员工最需具备哪些能力本部门员工还欠缺什么能力请举例说明能力的行为表现您认为部门现在最需要什么类型的人才公司的中高层人员能够严格执行公司的制度和纪律吗部门有例会制度吗例会多长时间开一次员工的工作状态如何工作中员工的主动性、积极性如何部门整体的人力效率如何现有您所管辖部门的具体职能是什么部门人员情况几个人、人员来源、年龄、专业及职业结构情况在这方面存在什么问题人员短缺或富余人员素质不符合岗位要求等部门内部人员之间协作关系如何是否需要大量的协调工作存在什么问题您认为公司的执行力如何存在哪些问题该如何改进 9薪酬福利您认为目前公司员工的薪酬水平与本地同行业公司相比如何若把绩效和薪酬联系起来您认为薪酬的多少应为固定工资多少应为绩效工资各级员工对公司目前待遇是否满意主要谈谈您本人和其他高层、中层管理人员的看法。10激励您认为有哪些激励措施能够更好地提高员工的工作积极性和创造性您认为物质奖励是否能起到对员工充分的激励作用目前部门采取的激励政策和方法主要有哪些

3、技术骨干、关键员工访谈 1岗位分析您目前岗位工作内容是什么在工作安排上是否认为有不合理的地方为什么您认为哪些方面的工作实际上并不紧急但却经常性占用您过多的时间您认为您工作中的最重要的内容是什么最重要的工作占您每天工作时间的多少 14 工作任务如何产生的来源谁何时自己如何开展如何完成您的上司一般会交代您什么样的工作是否经常出现多个领导向您分派任务的情况您认为部门内部的职责划分是否明确您是否有明确的工作职责和权限公司授予您的权力是否与您的职责相匹配您认为您的岗位任职资格能力应如何设定您认为您在的岗位需要哪些能力可以胜任能不能列举一些您岗位的工作规范这些规范合理吗如果让您制订本岗位的工作规范它应包裹哪些内容您在工作中需要与哪些人进行沟通一般沟通哪些内容本部门由谁直接领导哪类工作可以由部门内部人员决定哪类工作必须是您决定哪类工作必须由分管领导决定哪类工作必须由一把手决定哪类工作必须由领导班子共同决定您认为这样有什么不便之处或不合理之处 2绩效考核您认为在公司环境内衡量个人工作成功的主要标志是什么您认为您的关注重点更应当放在哪些方面您认为晋升到中层管理人员级别晋升一级需要满足什么样的标准您自己评价本职务的工作做到什么程度算好的什么程度算差的公司有明确的绩效评估标准并定期进行员工进行绩效考核吗您所在的部门是否制定工作计划领导是否对您的工作提出明确的要求假如对您这个职务进行考评您认为由谁进行考评、怎样考评比较公正考评中您认为工作态度工作技能工作结果它们各占的权重是多少您如何看待绩效考核有自己的建议吗绩效考核周期、考核标准如何制定公司晋升体系是否完善需要什么样的晋升体系 3组织结构对部门组织结构的评价岗位设置是否合理是否需要和其他部门合并或是分开部门设置分工明确吗有需要改进的地方吗现有的岗位设置能使自己有效的开展工作和发挥能力吗 4自我认识您最近的工作状态如何您的工作饱满吗您工作中经常加班吗您现在的工作能让您有哪些进步您在工作中遇到哪些问题和困惑您是如何解决的在哪些方面您需要您的上司或其他领导的帮 15 助您的职业发展方向是如何考虑的是否需要个人职业生涯发展指导在未来2、3年内的发展目标和想法如何如何有更好的动力是否需绩效考核您认为工作总结对能力提升有无作用为了更好的开展工作提高绩效目前最需要哪些方面的支持比如资源、个人培训等。您认为自己的才能在目前岗位是否得以发挥您是否希望接受对您难度更大、责任更大、压力更大的工作挑战您的这份工作能够让您感受到成就感吗具体体现在哪您了解您的工作在整个企业发展中所起到的作用吗基于您在工作中的突出表现您能受到表扬和嘉奖吗假设现在让您重新选择工作您认为有哪几个因素比较重要对公司现在的考勤制度满意吗工作时间如何您不喜欢同什么样的人打交道在本公司工作对您有正面影响最大的是什么负面影响最大的是什么最近公司新项目的开展给您工作带来什么影响您需要什么

篇2：员工访谈分析报告

于6月15日，已对食堂员工进行了绩效考核访谈，访谈总体情况介绍如下：

一、访谈内容

访谈主要是对以下13个问题进行逐一提问，并要求员工说明所给答案的理由。最后作好访谈笔记。

1.您是否知道自己岗位的考核指标

2.您认为考核指标设置是否合理

3.您认为考核的频繁性如何

4.您是否知道自己每月的考核分数及奖扣原因

5.绩效成绩的反馈，部门的做法是

6.通过绩效管理，我感觉

7.为改善工作业绩，您的上级与您

8.当上级对您进行考核时，您的感受是

9.您认为管理者在对员工进行绩效评价时

10.您认为绩效管理对您个人的激励效果如何

11.对绩效考核中的不合理，有一定的理由向部门申诉时，部门的态度是

12.就您的感受和听闻，食堂工作人员对绩效管理的评价是

13.谈谈您个人的想法、观点及想令人关注的问题是：

二、访谈分析

访谈人数共5人，分别是厨师1人，配菜工1人，帮工3人。

在访谈时，虽已对访谈的目的及保密性向员工进行多次申明，但员工自我心理防卫意识过强，仍未对某些敏感问题作出真实回答，且不愿在访谈结束后提供个人姓名及访谈签字。总体来说，此次访谈在一定程度上也反映了员工的心声。

三、结果汇总

不同岗位对绩效考核形成了不同意见。

厨师：1.对个人考核指标相当清晰，能准确叙述本岗位的考核内容，认为考核指标设计比较

符合自己的岗位特色。

2.考核设置的项目过少，且加分项难度偏高。

3.清楚知道自己每月的考核分数及奖扣原因，认为部门考核有理有据，比较公平。

4.班长会经常与自己沟通并改善绩效。

配菜工：1.基本清楚本职岗位的考核项目，认为指标设置一般。

2.清楚自己每月的考核分数，每月考核均为100分，对奖扣项未涉及。

3.认为评分每月都一个样，不存在公平性与否。

帮工：1.对本职岗位考核项模糊不清，认为指标设置不合理

2.清楚自己每月的考核分数，每月均为100分。

3.认为评分不公平，因加分员工所做的工作，自己也有做到，领导存在偏袒心理。

4.一个月考核中，第一次考核被发现不合格项，基本上扣1分处理，第二、三次出现同样情况时，对某些员工按原谅处理，不予扣分。

篇3：员工访谈分析报告

关键词：顶岗实习,企业需求,责任意识

一、问题的发现

对于职业学校而言, 与企业的合作非常重要, 因为这是一个职业学校能否找准发展方向的最重要手段。2006至2010年期间, 是我校和企业接触最“亲密”的时期, 各个专业都邀请企业专家、管理人员到学校进行专业建设的指导, 例如机械加工、汽车维修和珠宝首饰专业, 多次邀请行业专家, 甚至是香港相关行业协会到学校进行专业建设的指导, 内容包括专业实训室的规范建设、专业课程的建设、实习指导教师的培训等;机械加工和汽车维修专业多次邀请企业人事部门主管、老总到学校进行座谈, 了解他们对我校毕业生的意见, 征求他们对学校课程设置的意见;计算机、电子、会计等专业多次邀请企业老总到校对学生开展就业指导的讲座, 更新学生的就业理念, 增强他们的就业能力。学校也积极做好毕业生的跟踪调查工作, 在和企业人事主管和老总的交流中, 他们反映最多的是对我们毕业生职业道德的缺乏感到失望, 而在谈话中他们提到的最多的几个词是“不能吃苦耐劳”、“没有诚信”、“不能持之以恒”、“缺乏合作精神”。在我们访谈的十几间企业负责人中, 半数以上都有这样的看法, 这说明学校在教育中确实存在一些问题, 特别是在德育工作上, 和社会需求有些偏差。在这个过程中, 学校也意识到自身的培养目标需要调整, 一味地强调专业技能并不能完全满足就业单位的要求, 学生的就业观念、职业素养、道德修养等同样重要, 甚至是比专业技能更重要。

二、思考解决问题的办法

在意识到这个问题的基础上, 为了进一步提高学校的德育教育成效, 提升学校各专业的教学质量, 并且从根本上提高毕业生的综合素质, 使学校走上一条健康的发展道路, 我校在2007年开展了“珠三角新型工业化进程中技能型人才培养模式的创新研究”的课题研究 (这个课题于2006年成功申报为广东教育学会“十一五”规划项目的重点课题) , 其中有一个最关键的子课题就是关于学生职业道德的培养。近几年, 我校学生的顶岗实习工作逐步完善, 学校和企业的合作也不断完善, 这为我们和企业的交流架设了稳固的桥梁。因此, 做好学生的顶岗实习工作, 并积极思考顶岗实习工作对学校教育、教学工作的指导性, 可以为我们的课题研究工作提供非常有力的依据, 也为我们能够培养德才兼备的社会劳动者提供了正确的方向。所以, 积极和企业沟通交流, 了解“企业需要什么样的员工”是当务之急, 也是我们做好课题研究工作的前提, 更是学校达成教育教学目标的前提。

学校领导精心研究, 决定采用下企业访谈调研的方法完成此次任务。为此, 学校制定了严格的企业访谈调研计划, 并于2008学年第一学期至2009学年第二学期的两年间, 多次组织教师到企业进行访谈调研, 切实了解企业的用人要求。读者作为访谈调研的参与成员之一, 多次与企业老总或主要管理人员进行沟通、交流, 探讨顶岗实习学生的有关问题。

三、企业访谈调研方案的制定

为了做好这项访谈调研工作, 学校制定了严格的执行方案, 主要内容包括:

(1) 成立了专门的“企业访谈调研小组”, 由校长亲自任组长, 主要成员有学校全体行政、各处室助理、各年级长、各专业部长等。

(2) 访谈的企业:与我校建立校外实习基地关系的企事业单位, 学生正在进行顶岗实习的企业。有佛山市顺德区顺达电脑有限公司、广东亿海机械制造有限公司、顺德富豪翔泰机电制造有限公司、香港万辉珠宝首饰有限公司、佛山市顺德区凯特电子有限公司、佛山市顺德区大丰手袋厂等一共约二十家企业。这些企业具备一定的代表性, 有大型企业, 也有中小型企业。

(3) 访谈的对象:主要是企业的人事部门主管、生产部门主管或经理、企业老总, 他们大多数都是常年和员工打交道的, 具备代表性和权威性。

(4) 访谈的时间:2008学年第一学期开始到现在, 每个学期4~5次。

(5) 设计相关的访谈问题:为了能够让访谈内容具有一定的针对性, 我们设计了一个类似问卷调查的访谈问题描述表。

四、企业访谈调研的实施过程

在2008年9月至2010年6月期间, 企业访谈调研小组一共进行了大约15次左右的访谈调研活动, 一般参与人员都在10-15人之间, 甚至达到20人, 下面我们将几次最主要的访谈活动进行简单描述。

访谈时间:2008年10月

访谈企业:佛山市顺德区顺达电脑有限公司

访谈对象:企业人事部门主管、企业生产部门经理

根据问卷调查, 得出的主要结论: (1) 顶岗实习学生的主要问题:很多学生眼高手低, 看待问题过于理想化, 简单的工作不屑做, 重要的工作做不了, 不够稳重扎实;不能够严格遵守规章制度, 经常为一点小事迟到、请假, 斤斤计较。 (2) 最希望员工具备的素质:遵纪守法、吃苦耐劳、诚实守信、服从安排、学习能力。

访谈时间:2009年12月

访谈企业:佛山市顺德区凯特电子有限公司

访谈对象:企业人事部门主管、企业董事长

根据问卷调查, 得出的主要结论: (1) 顶岗实习学生的主要问题:很多学生职业素养不高, 缺乏一定的职业道德, 出工不出力, 工作效率低;责任意识不强, 东西乱扔乱放, 缺乏整理意识;为蝇头小利斤斤计较, 没有大局观, 不能着眼未来。 (2) 最希望员工具备的素质:职业道德、吃苦耐劳、诚实守信、责任意识、合作精神。

访谈时间:2009年5月

访谈企业:顺德富豪翔泰机电制造有限公司

访谈对象:企业人事部门主管、企业董事长

根据问卷调查, 得出的主要结论: (1) 顶岗实习学生的主要问题:很多学生缺乏吃苦耐劳的精神, 干了不到一个星期就觉得太累了, 想调换岗位, 提很多工作条件, 甚至想回校学习;有的学生专业基本功不够扎实, 眼高手低, 还不愿服从管理人员的安排。 (2) 最希望员工具备的素质:遵纪守法、吃苦耐劳、诚实守信、服从安排、专业技能。

访谈时间:2009年11月

访谈企业:香港万辉珠宝首饰有限公司

访谈对象:企业人事部门主管、几个部门经理

根据问卷调查, 得出的主要结论: (1) 顶岗实习学生的主要问题:很多学生道德品质比较低, 对安排的工作稍有不满意, 就不服从管理人员安排;缺乏诚实守信的良好品质, 干了一个星期就因为工作辛苦经常请假;斤斤计较, 为了做多一点小事就和企业管理人员谈待遇;专业基本功不扎实, 上手工作需要时间较长。 (2) 最希望员工具备的素质:道德品质、诚实守信、服从安排、专业技能、个人形象。

访谈时间:2010年5月

访谈企业:佛山市顺德区顺达电脑有限公司

访谈对象:企业人事部门主管、生产部门经理

根据问卷调查, 得出的主要结论: (1) 顶岗实习学生的主要问题:专业技能有所欠缺, 希望学校能够开设主板维修相关课程;部分学生没有以维护企业利益、维护企业形象为己任的意识;很多学生没有把顶岗实习作为自己走向社会的一个开端, 很多事情比较随意, 缺乏为人处世的基本能力, 承受压力的能力不够。 (2) 最希望员工具备的素质:遵纪守法、诚实守信、服从安排、专业技能、归属感

访谈时间:2010年5月

访谈企业:佛山市顺德区大丰手袋厂

访谈对象:企业人事部门主管、生产部门经理

根据问卷调查, 得出的主要结论: (1) 顶岗实习学生的主要问题:很多学生缺乏吃苦耐劳的精神, 干了不到一个星期就觉得太累了, 想调换岗位, 提很多工作条件, 甚至想回校学习;有的学生专业基本功不够扎实, 眼高手低, 还不愿服从管理人员的安排。 (2) 最希望员工具备的素质:吃苦耐劳、诚实守信、服从安排、学习能力、适应能力

五、访谈调研的结论

通过访谈调研, 我们认为, 多数企业老板希望有更多的中职学生进入他们的企业工作, 毕竟他们有一定学历, 还有比较适合的技能, 但是他们身上存在的诸多问题也需要进一步改善。他们认为, 作为企业的优秀员工, 具备如下的素质是最重要的:

(1) 首先要是个遵纪守法的好公民。只有每个公民都遵守法律法规, 我们才会有良好的生活秩序、生产秩序、社会秩序, 我们才会实现自身的权益。因此, 作为企业的管理人员, 最希望他们的员工都是遵纪守法的好公民。

(2) 具备诚实守信的优秀品格。在企业看来, 诚实就是真实无欺, 既不自欺也不欺人;守信就是重诺言, 讲信誉守信用。诚实守信就是企业的无形资产, 拥有诚信, 企业就有了良好的信誉和形象, 就意味着企业拥有更多的发展机会, 拥有更强的市场竞争力。

(3) 要有为企业服务, 为社会服务的敬业精神。作为一名企业员工贯彻企业文化最基本的方式就是敬业进取, 只有将自己的价值追求捆绑在企业的价值追求上, 员工自身的幸福感才会得到充分满足, 才会产生良性的互动, 自觉的遵循、执行企业制度。应该说, 敬业是最完美的工作态度。

(4) 要有与他人协同合作的能力。每个员工只是企业这个团队的一员, 即使再受重视, 再有才华, 也不能以自我为中心。团队的性质决定了每个员工只是团队的一部分, 而不是整体。员工的所有工作都应该是以实现团队的目标为中心的, 所以, 每个员工都必须具备与他人协同合作的能力。

(5) 有较强的学习能力。当今社会是一个竞争日益激烈的多元化社会, 学习就是为了更好应对竞争, 因为在激烈竞争的市场环境中, 企业的员工只有不断的加强学习, 企业才能拥有更好的竞争力, 才能在激烈的竞争中立于不败之地。

(6) 有比较扎实的专业技能。这一点对每个人、每一个行业、每一个企业的重要性都是不言而喻的, 只不过每个企业对员工技能的要求不一样:有的企业只需要员工具备本专业的基本技能, 有的企业需要员工具备较高的专业技能。

(7) 对自己工作企业的归宿感。归属感对一个企业也是非常重要的。员工只有对所服务的企业有归属感, 才会踏踏实实地埋头苦干, 那样才能让企业留住人才。

当然, 企业对员工的期望不仅仅是这些, 还有责任意识、社会公德、道德品质、个人形象等方面一样也是很重要的, 我们举出的七个是我们调查出来的排在前七位的。当然, 不同性质的企业对员工的基本素质要求会有所不同, 例如:有的企业对员工的专业技能最看重, 有的企业对员工的敬业精神最看重, 有的企业对员工的道德品质最看重, 我们访谈调查的结果具有一定的局限性, 仅供参考。

六、一点建议

篇4：员工访谈分析报告

关键词:中职;英语;访谈

访谈背景

中职生在初中学习成绩不是很理想,不少同学甚至是门门挂“红灯”。到职校来了以后,他们对英语学习就彻底放松了,上课不听,作业不写。这样的英语课学生不想上,老师也不愿上。我们怎么办呢?进行课程改革是唯一出路。我们课程首先要能吸引学生,激发他们英语学习兴趣;其次内容要难度适中,新颖实用,贴近时代生活,有助于其就业能力提升。江苏省六合职业教育中心校于是成立了“以就业为导向的职业高中文化课校本课程研究”课题组。笔者是子课题“英语校本课程研究”小组成员。本学期主要任务是制定访谈提纲,到企业访谈并提交访谈报告。

访谈目的

通过这次访谈,我们要了解用人单位对我们中职学生英语运用能力的要求,以及他们对我们英语教学的建议;了解我们学生在工作岗位上英语使用情况,以及他们对母校英语老师教学的建议,为我们英语校本课程研究提供一手资料,增强我们英语课程实用性。

访谈方式、时间和对象

方式:到我校学生实习的单位进行走访,根据访谈提纲与用人单位领导和实习生进行面对面沟通交流,或单独交流。

时间:2008年10月8日。

对象:南京汉城电子有限公司、南京翰林泰科电子有限公司、南京金陵石化建安公司和南京新恒基工贸实业有限公司等四家用人单位领导6人(人事部经理3人和总经理3人),我校06级实习学生46人。

访谈结论汇总与分析

通过这次走访,我们发现用人单位和学生对所学英语知识存在着以下几种认识:

1.中职学校里所学英语知识基本无用

用人单位和实习生自己认为他们在学校里所学的英语知识在实际工作中基本没有用。学生认为他们基本上都在生产流水线上进行一些简单的、机械的操作,无需使用英语知识,但这并不是说公司里就没有使用英语的工作岗位,如报关、技术部、产品设计研发部等都有用到英语的时候,只是这些中职生水平还没有达到这些岗位的要求。

2.英语基础能力及素养不足

用人单位反应,我们实习生在公司里遇到外方人员普遍不打招呼,不能体现一名合格员工的素养。经过调查他们发现这主要是我们实习生自信心不足,怕自己英语水平低,弄出笑话被人笑;有些学生是根本不会用英语与人打招呼,更别说平时与这些外方人员相处了。另外,在平时的材料填写时我们很多实习生中英文书写不规范,别人难以辨识,给人一种水平低、素质差的感觉。

3.自主学力不足,没有前瞻性眼光

在走访中,用人单位反映我们学生目光短浅,只能看到眼前的工作现状,不会想到将来他们的工作还会不断地调整,现在要为之做好准备。工作之余他们没有发现我们的实习生进行一些自我学习提高活动。上网、赌博、恋爱是他们工余的主要活动。为此我们也与实习生进行了沟通,他们承认事实确实如此。这主要是他们感觉学不进去,不想学。他们感到好不容易脱离了老师和父母的管教,要好好放松一下,还没有想到以后的事呢。

个人反思与建议

走访回来之后,笔者感触颇深。我们中职教育要再这样下去是没有希望的,必须要摆脱“学生不想学、老师没法教、用人单位不满意”的恶性循环。要开辟中职教育新天地,进行课程改革是唯一的出路。走访回来后,经过一段时间的思考,感悟很多。

1.英语教育教学应以提升学生综合素养为中心

中职英语教育教学不再是以升学为目标。“培养学生的文化意识,提高他们思想品德修养和文化素养;为他们的职业生涯、继续学习和终身发展奠定基础”,是这一阶段英语教育教学的主要任务。只有综合素养提高了,他们才有能力做好工作;才能更好地溶于企业文化之中;才能不断提升自己工作技能,以适应不断更新的工艺需求和企业的发展需求;才能与他人融洽相处,培养自己的团队协作精神。

我们中职学生不仅文化基础薄弱,行为习惯和人际交往上也有许多不足之处。人们常说“先做人,后立事。”品行好没有文化的人可以凭自己的诚实劳动吃饭,他们对社会有益无害;品行不好有文化的人那是“病才”,本事越大对社会可能造成的危害越深。可见学会做人对一个人来说多么重要。这个观念在我们这次走访的企业老总心中地位是很深的。他们说,“我们用人先看学校对这个学生的评价如何。技术不行的来了我们可以培训,有师傅教;品行不好的学生我们一概不要,他们只会给企业带来麻烦,增加我们企业管理成本,也会影响到我们企业发展……”可见,综合素养高的学生是多么受企业的欢迎。

我们英语老师怎么帮助学生提高综合素养呢?

(1)发挥英语蕴含外来文化的优势,引导学生活得高尚,不能仅徒有其表,没有内涵。

我们可以结合课文内容播放一些优秀的外语影片,如《音乐之声》《城市之光》和《泰坦尼克号》等。这既活跃了课堂气氛,增加了英语课的趣味性,又能陶冶学生情操,帮助他们树立正确人生观和世界观,引领他们热爱生活、享受生活,崇尚真善美,增加他们对美的感悟力和欣赏力。

(2)加强跨文化交际能力培养,拓展他们的视野。

西方国家也有着许多文化艺术瑰宝。我们可以介绍一些著名文学作品、绘画珍品和历史遗迹,如英国儿童文学作家罗琳的《哈利·波特》、英国作家勃朗特的《简爱》、意大利画家列奥纳多·达·芬奇的名作《蒙娜丽莎》等。这些知识可以拓展学生的视野,提升他们的修养。

(3)多与学生交流沟通,帮助他们改进自己的不足,常怀一颗感恩的心。

中职生平时言谈举止中有许多不足之处,而且也不会体谅父母的艰辛和老师的苦心。他们认为自己享受这一切是理所当然的,全然没有一点感恩之心。我们英语老师平时要多与学生交流沟通,做他们的朋友,引领他们学会做人,学会做事,做他们的良师益友。

2.加强市场调研,调整教学内容,增强教学有效性

中职学生两年后就要走上顶岗实习岗位,他们在校学习的知识将影响着他们对工作岗位需求的适应性,即是否能学以致用。文化课也要变革自身以适应不断变化的社会岗位的需求。

目前我们中职文化课教学与学生实际工作岗位需求存在着较大的差距,即教学脱离实际。在这次调研中我们发现学生在校学习的英语知识在他们的工作岗位中根本得不到运用,难怪学生平时不想学。因此加强企业调研,调整教学内容,提升教学艺术,增加教学有效性是非常必要的。需做好以下几项具体工作:

首先,文化课老师与学校科研部门和就业指导部门加强联系。经常深入企业开展调研工作。了解企业的用人理念,了解企业对我们中职学生需求变化趋势和他们对中职学生所从事的工作岗位的具体要求,了解企业对我们学生工作能力、品行修养等方面的评价,了解我们学生的工作感受和他们对母校英语课教学工作的建议……根据调研信息来调整教材内容,充实些新的、实用的教学素材,编排出学生应知应会知识和技能目标,以提高教学的有效性。

其次,文化课教师要和各专业部和教学管理部门加强联系,了解各专业的发展情况和它们对英语课程的要求。我们在开展专业英语教学的时候,要结合本校专业课的设置情况、学生自身现有水平和企业的实际需求来确定教学内容,使用的教学素材和教学案例要有时代气息、真实的语境和实际运用价值。

另外,当前职业学校开展的“双师型”教师培养工程不能仅指向专业课老师,也应把文化课老师纳入培养范围,以帮助他们获得一些基础的专业技能证书。这既能提升文化课老师的专业素养,提高学校专业英语教学水平,又能打通文化课和专业课的教学,有利于培养高素质的复合型人才。

3.加强实践教学,提升学生实际运用能力

这次调研中我们发现学生英语实际运用能力不足,不能解决在工作中遇到的难题。这主要与我们平时只注重书本知识教学,不注重实际运用能力培养有关。在金陵建安公司,我们学生发现设备上很多标识都是英语,看不懂,感到束手无策。其实我们平时教学中没有注重学生借助工具书解决问题能力的培养。也就是说没有为他们职业生涯、继续学习和终身发展奠定好基础。我们在以后教学中应增加些实际场景下解决问题能力培养训练,如旅游管理专业学生可带到宾馆、旅游风景区以志愿者身份去实习以锻炼他们用英语解决问题的能力;机械专业的学生可到学校实习工厂或校企合作单位去实际感受机械设备上的英语标识和操作说明,锻炼他们动手能力。专业英语教学中可向学生大量展示他们将来可能接触到的机械图标和说明,训练他们借用工具书来解决问题的能力。职业学校英语教学要突出职业学校的特色,实践要于书本理论知识学习相结合。

这次调研,我们文化课老师收获颇丰。我们看到了职业学校英语课程改革和发展的方向,即要以“就业为导向,能力为本位,特色为根本”为改革宗旨,促进学校课程改革的全面推进,学生综合素养的提高,为学生职业生涯和终身发展奠定坚实的基础。

参考文献

[1]杨进.中国职业教育教学改革与课程建设》[J].职业技术教育,2004[R].(4):36-39.

[2]周济.以服务为宗旨,以就业为导向,实现职业教育的快速健康持续发展.全国职业教育工作会议工作报告,2004.

篇5：关于员工返聘问题的访谈报告

第一部访谈计划

一.访谈目的

如今，在很多行业尤其是学校、医院及技术含量较高的企业，都有不少退休后被返聘的人员。他们依靠专业技术、丰富的经验，为教学、医疗、企业科研等做出了贡献。为了更好地了解员工对于返聘的看法，我们对胡春苟老师进行了采访，取得了第一手的资料，从而对于员工返聘问题有了较为深入的了解。二

访谈提纲

研究目的了解返聘对于员工的影响及员工对返聘中一些基本问题的看法研究对象

江西新余市潭口小学教师三

访谈问题您的年龄与学历？您目前的健康状况如何？请问您选择再次接受聘请的原因是什么？您周围接受返聘的人数多吗？就您的了解周围大多数人接受返聘的原因是？如果没有接受返聘，您觉得自己的生活和现在相比会如何？您觉得单位返聘离退休人才是出于什么目的？他们的目的达到了吗？ 6 和退休前相比，您觉得自己现在的工作状态有哪些明显改变？与退休相比，工作业绩如何？如果工作业绩下降，主要原因是什么？ 8 您认为自己和一般员工相比自己的优势表现在哪些地方？您目前的薪酬、福利结构和退休之前有哪些变化？您能详细介绍一下吗？ 10 在您看来单位对返聘人才的管理办法和普通员工有什么区别？主要表现在什么地方？您对目前工作和单位不满意的地方有哪些？有什么改进建议？

第二部分访谈进程

访谈对象简介：胡老师，男，江西新余人，退休前为镇里一所小学的老师，并任小学校长；退休后赋闲在家，2008年接受镇潭口小学的返聘重新执教。

访谈背景：2011年10月5日，我们经由江西新余老家父母得知胡老师是返聘人员，通过电话对胡老师进行了访谈。

访谈过程

（在以下访谈中，H代表胡老师，F代表采访者）F：胡老师您好，请问您的年龄多大？ H：52岁。

F：什么学校毕业，什么学历？ H：中师、师范毕业。

F：您现在的健康状况怎样？ H：一般，应该是属于良好

F：您接受学校返聘的原因是什么？

H：我们原来校长是50岁退休，但是现在城里从乡下招老师，造成乡下老师缺乏，所以要求我返聘。

F：除了您之外还有其他多少人接受了返聘？ H：在珠珊镇来说现在有五个接受了返聘。

F：其他人都是因为乡下老师缺乏而接受返聘的吗？

H：恩，这是一个原因；另外一个啊，我们感觉退下来心理有些不平衡，因为我们退下来之前，政府答应我们可以享受同等待遇---你反正是做社会调查吧？后来因为一个绩效工资，我们没有拿到同等待遇，只拿到了百分之八十，所以就心理有些不平衡。还有一个就是农村教师补贴，本来说有的，后来又全部扣掉了，这也是一个原因。如果退休待遇真的是完全一样的话，返聘就会比较困难。我们现在返聘回去后，工作的工时是完全一样的，补足了缺乏的那一部分。

F：就是说现在的比你退休金要高。H：我们其实（那时）还没到退休的年龄。F：您那时没有退休？

H：我们那时不叫退休，叫做“内退”，就是没有到退休年龄，经过单位组织同意退下来的。F：为什么要退下来呢？

H：因为那时我是校长，在工作上吃了一些苦，做了一点事，提前回家休息，这样一种情况。F：您觉得如果您没有被返聘，生活条件与现在相比有什么不同吗？ H：在经济上（现在）应该是多了五百块钱一个月。

F：那您退休前、正常工作时和现在的工作状态有什么不同吗？

H：退休时我们在家里有些无所事事，现在回去虽然工作辛苦一些，但是生活相对更加充实一些。

F：那您现在返聘的工作和以前正常工作有什么不一样吗？

H：如果当初不退下来，我们应该是还在领导岗位上，现在返聘回去是作为普通老师。F：待遇和福利方面有什么变化吗？

H：福利是这样的，虽然我们是按老师处理，但是享受的是副校长的待遇。F：以前您是校长待遇？

H：恩，以前是校长待遇，后来享受副校长待遇，也不管什么事，上课也是按普通老师课时来的。

F：您觉得你们学校对待返聘老师和普通老师管理方面有什么不一样吗？ H：没有什么区别，应该是当做正常上班的员工对待。F：工作时间方面，上的课比以前要多还是更少？ H：工作时间上应该是差不多。

F：工作状态上跟以前比是更加得心应手还是有点吃不消？ H：身体上？

F：恩，教书方面跟得上吗？有压力吗？ H：应该差不多。

F：现在的工作单位对你的态度还好吗？您有什么不满和建议吗？

H：我现在在潭口小学，现在的校长以前是我手下的老师，在口气上他是非常尊敬的，非常客气，但是说要在什么工作和生活上照顾啊，就谈不上了。都是一些表面文章啊，现在的人是做得还可以去了。

F：您觉得对你们的管理上有什么要改进的地方吗？

H：应该要有所改进，比如说，像学校管理上，像我们这些相对来说都有一些经验，那么在管理上，我认为，我们虽然不是主要人物，但是应该起到一个参谋作用。现在有些事情不能就是校长说了算，校长说了算的话，对也是这样，错也是这样，一个人的脑袋就是一个人的脑袋。我认为现在缺乏的是什么呢，一种民主的风气，应该多一点民主，然后在民主的基础上再集中，可能会更少出漏洞。现在这就是在教育管理上的一大缺失，实际上现在在所有学校都存在这个问题。

F：恩，他们就是很多事情也不问你，这样，就是把你当个普通老师。H：恩，对。

F：您觉得您现在的工作表现和那些普通老师的表现有什么优势？

H：现在我们这些返聘的老师，组织观念啊相对都比较强。另外啊，既然去了，我们也不会在那里呆好长时间，什么事情都会斟酌些，起一个表率作用。我：和他们有什么不足的地方吗？

H：和他们比不足的地方就是现代的教学手段不如他们，比如说在电脑上面要搞个课件，我们的速度应该是跟不上他们，他们应该是更强。

我：好的，时间也差不多了，非常感谢您的鼎力合作，让我们对员工的返聘问题有了新的认识。

H：好，不谢不谢。我：胡老师，再见！H：再见！

第三部分分析总结及建议

此次访谈我们并未事先通知被访谈者，可能被访谈者准备得不是很充分，一些问题并未交代得很清楚，另外，采访者经验不足，一些问题没有问到，以及时间上的限制，导致部分我们想了解的东西没有得到充分的了解，但总的来说，这次访谈还是比较成功的。

通过此次访谈，我们可以发现，员工返聘后能能够得到较好的待遇，物质生活条件得到提高，精神生活也得到充实。但是，也存在以下一些问题。第一，员工返聘并非完全出于自愿，很大一部分是因为退休待遇的不公平。如果退休员工能够得到平等的待遇补贴，那员工不一定会接受返聘。第二，普通的员工以及管理层对返聘缺乏足够的尊重，更多的只是体现在表面上。尤其是管理层，缺乏民主的气息。第三，员工本身年纪较大，难以适应新的技术设备，导致了工作上一些不足。